股权激励分配方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的股权激励分配方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：股权激励分配方案范文

关键词：创业板；IPO企业；财务审核

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-00-01

针对创业板IPO企业的财务审核中应重点关注的几个方面概述如下：

一、内部控制调查

发行人企业应根据《企业内部控制基本规范》建立健全企业内部控制，但创业板IPO企业初期，往往存在企业创始人股权较为集中，企业关键管理岗位等人员往往存在家属裙带关系联结，公司治理往往会存在先天不足，难以形成有效的内部控制机制。关键岗位未能达到内控要求，关键内部控制程序缺失，会计基础不够规范，财务管理基础薄弱，对合规经营观念淡薄，资产权属关系不清晰，资产管理薄弱，财务不够独立，关联关系未理清，关联交易往来不够规范公允。

故要深入了解企业所处的行业环境和经营特点，以及相关的法律法规，全面了解企业的内部控制制度，判断企业内控制度是否健全，内控是否有效，检查有关内控的执行情况，从而判断企业内控的可信赖程度。对审计中发现的内控薄弱环节，审计人员要根据《企业内部控制审计指引》有针对性地提出改进建议，建立和完善公司治理机制。确保内部控制制度能够合理保证公司财务报告的可靠性、生产经营的合法性、营运的效率和效果这三性要求。

二、与发行条件直接相关的调查

1.发行人企业经营一种业务。发行人企业应主要经营一种业务，对主要经营一种业务的判断，指的是一个类别的业务，不用以最终的产品来判断，源自同一核心技术、同一原材料、同一客户的业务等比较宽泛，一个公司在发展过程中自然生长的业务，有合理的商业逻辑的业务。若完全没有关系，则辅业的几个指标不能超过30%。一种业务之外经营其他不相关业务的，最近两个会计年度以合并报表计算同时符合以下标准：其他业务（另外一种业务）收入占营业收入总额不超过一定比例（30%），其他业务利润占利润总额不超过一定比例（30%）。

2.成长性。成长性是创业板企业的必要条件，是目前创业板企业市盈率高的支撑。一些企业对外部经济条件、气候条件等依赖较强，因此成长性不确定。故要关注成长类型，成长的驱动因素是什么，市场及收入提升空间，成本费用控制手段，产品结构变化。审核中，为判断成长性，一般每个季度要求企业提供财务报表及相关数据，根据财务数据判断经营情况，安排审核进度。

3.持续盈利能力。关注近一年的营业收入或净利润对关联方或者有重大不确定型的客户是否存在重大依赖；其最近一年的净利润是否主要来自合并报表范围以外的投资收益。特别要关注新增客户和新增项目导致的利润增长，这种增长是否有可持续性。

4.是否存在税收优惠依赖。要关注税收优惠的依据，若依法纳税且所享受的税收优惠均符合法律法规，符合国家法规的税收优惠没有实质，该部分无比例限制，发行人享受的税收优惠下一年度应不存在被终止的情形。即关注税收优惠的稳定性、持续性。对于不符合国家法律法规的越权审批，或无正式批准文件或偶发性的税收返还、减免等，必须计入非经常性损益，且在非经常性损益扣除后必须仍符合发行条件。其税收优惠比例是否小于净利润的30%。并看是否可持续，趋势上占比是否越来越少，如是，需做风险提示。

5.重大偿债风险、重大或有事项。关注企业是否存在重大承诺事项，有无重大偿债风险，有无诉讼、专利纠纷、责任事故等重大或有事项，并审查企业对外担保、抵押事项，是否存在因此可能导致的重大或有事项。

6.财务独立性。关注企业是否有独立的财务核算体系，能独立作出财务决策，具有规范的财务会计制度和对分公司、子公司的财务管理制度。不得与控股股东、实际控制人及其控制的其他企业共用银行账户关注是否存在不符合常理、常情、常态的情况，如是否存在特殊捐赠、多次重组、年末大量大额合同，关联交易是否公允。

7.股利分配问题。对利润分配方案申报时尚未实施完毕的，或者在审核期间提出向现有老股东进行利润分配的，发行人必须实施完现金分配方案后方可提交发审会审核。利润分配方案中包含股票股利或者转增股本的，必须追加利润分配方案实施完毕后的最近一期审计。

8.关注无形资产占比（但不作为发行条件）。对于公司生产经营确实需要的无形资产比例是否偏高，有无存在对企业无用的无形资产投入注册资本的情况，无形资产是否有完备的手续，研发费用资本化比较大的项目要关注其是否存在不合理情形。

9.税收问题。关注企业的税种、税率是否合法合规，近三年内有无税收方面的违法违规行为，是否受过税务部门处罚，有无存在越权审批，或无正式批准文件，或偶发性的税收返还、减免。有无存在虚假增值税发票的问题，因此种情况证监会肯定不通过。

三、对财务报表编制是否符合会计准则相关规定的审核，重点关注以下方面：

1.会计政策和会计估计的合理性。调查公司具体的会计政策和会计估计是否合理，折旧、坏账计提等重要会计政策、估计与同行业横向比较，与企业实际情况是否相符。关注近期会计政策和会计估计有无重大变动，会计政策和会计估计变动对企业的经营业绩影响是否重大，同一管理层对同一事项在报告期间所采用的会计政策和所做的会计估计应前后一致。

2.收入成本的合理性。收入成本的确认方式和核算是否合理，能否反映经济实质。分析收入会计政策的合理性，审核收入确认时点的合理性，成本确认和计算的正确性。看跨期收入和成本的确认是否有平滑业绩的嫌疑。对采用完工百分比法的企业，要重点关注完工百分比确定的依据，关注报告期末是否存在异动情形。分析财务数据是否与销及业务模式符合。分析毛利率的合理性，与真实情况是否吻合。对季节性风险需作重要审查，并要求进行具体、定量的详细披露。

3.股权激励是否属于股份支付。检查企业的股权激励方式和政策，分析其股权激励是否属于股份支付，要充分论证股份支付所适用的条件，审核中高度关注运用股份支付处理操纵利润的情形。

第2篇：股权激励分配方案范文

关键词: 高管薪酬/股东控制/合理性

高管薪酬的激励性与合理性一直是人们不能回避的矛盾。高管的问题薪酬主要表现为薪酬与业绩不符。在股东利益遭受损失的时候，高管们却能通过控制薪酬决策使自己实实在在地受益。因此我们不得不考虑：高管薪酬的合理性审查标准是否存在问题？应如何提高股东对高管薪酬的控制力？本文试就这些问题进行探讨。

一、对合理性审查标准的检讨

国外成文公司法通过要求管理层严守信义义务来实现对薪酬决策过程的控制。然而，董事和高管们对于信义义务的遵守并不能控制管理层薪酬的水平和具体形式。[1]更多过程控制的规范主要通过上市规则和监管部门的规范性文件来体现。合理性审查最基本的要求是：1．薪酬对于公司来说是公平的；2．薪酬是由被授权的非利益关系董事制定的，并且符合商业判断原则；3．薪酬由非利益关系董事根据商业判断原则正式批准；4．薪酬由非利益关系股东正式批准并且没有构成对公司财产的浪费。[2]

然而，由于高管权力对董事会的侵蚀和影响，董事（包括独立董事）与高管们身处同一战壕。WWW.133229.COM在薪酬决策时，董事“结构性的偏向”[3]容易导致其违反忠实和注意义务。因此，以往以尊重公司自治、尊重董事商业判断原则为主要内容的合理性审查标准需要完善。

二、股东控制的主要路径——参与薪酬决策

如何使股东在控制高管薪酬上真正有所作为？关键是重构高管风险的控制机制。将公司事务决策权交回股东手中是处理问题最直接的办法，但会丧失董事会集中管理的高效率和低成本。所以应当发挥股东行使权力的长处并吸收董事会行使权力的某些经验。股东会的职权除了有关选举事项外，股东会职权大致可以分为三类，一类是基础性的规则型事项，如公司章程的修改和公司重组决议事项。另一类涉及一些具体的重大商业决策，如解散公司或出售公司重大资产等。第三类属于公司的特殊商业决策，如公司的利润分配、薪酬政策等事项，与前两类相比这一类决策的特点是需要依赖更多的内部信息以及解决股东与董事之间的利益冲突。股东行使决策权策略有两种方式，一种是由股东提出动议并表决之后付诸实施，称之为发起；另一种则由公司的董事或管理层提议并获股东批准之后实施，称之为否决或表决。从实践来看，股东以发起的方式参与决策有更多的主动性，也更能体现股东利益。而表决却往往让股东处于较为被动的地位。因为董事会作为议案的提出人更能够在表决事项中体现自己的意志。

股东参与薪酬决策的注意点为：首先，股东要充分运用章程规则的制定与适用。因为公司章程修改的权力其实已经部分包括了对公司分配政策的干预权，适用章程条款足以保障这种干预权的实现。其次，股东没有条件具体参与分配政策的制定，因而无需赋予股东上述发起权。最后，董事和管理层有义务向股东披露与决定高管薪酬相关的信息。股东在能获得可靠信息的前提下作出理性的判断。

（一）参与制定利润分配方案

一般而言，董事会和管理层对整个公司的利润分配政策有很强的控制力。但股东享有制定和修改公司章程的权力，如果章程中载明公司股利分配的主要事项，股东对分配的干预权是切实存在的。即使股东不具体实施干预，章程中的规定也会使董事会在制定公司利润分配方案时有所顾及。

股东对高管业绩薪酬影响的两个重要方面应该得到足够的重视：第一，股票期权计划的使用会使公司管理层对会计政策产生某种偏好，例如可能会更多地采用股份回购而不是以现金方式分配股利。股东对分配决策的干预能够在一定程度上扭转这种偏好；第二，公司管理层为了赢得名誉、地位或者是营造公司业绩良好的形象，都喜欢扩张公司规模。而这种行为不是为了公司的利益，恰恰相反，是为了管理层获得更多私利，包括丰厚的业绩薪酬。股东对分配政策的干预能够限制管理层的这种思维。我国公司法对股东参与分配决策的规定更加直接。将公司的利润分配方案作为公司章程的法定必要记载事项，同时赋予股东大会修改公司章程的权力。要求公

司的利润分配方案需要股东大会表决通过。[4]这意味着，股东不仅可以通过章程修改干预分配决策，而且对该事项享有表决权。对比司法的直接介入，股东参与分配决策的制度安排是解决上述问题的最佳替代方法。股东的干预能够让股东对董事会提出的分配方案享有一定的控制权，并且根据对各方面的考虑作出集体决策。

（二）参与制定高管薪酬方案

在参与制定高管薪酬方案上，美国和英国的经验是值得关注的。一些公司已经在管理层薪酬问题上给予了股东没有任何限制的表决权。[5]2003年，美国主要证券交易所都规定，上市公司股权薪酬计划必须经过股东批准。[6]2007年美国house financial committee颁布了h．r．1257要求公司赋予股东上述表决权。1992年，英国的cadbury委员会要求管理层的薪酬方案由公司的薪酬委员会决定，并且委员会的成员全部为非执行董事。如今联合法案（combined code）规定，管理层的长期激励计划以及对上述计划进行的实质性的修改应当获得股东批准，并且在年度股东大会上应当向股东报告下一年度的管理层薪酬的详细情况，该报告同样需要股东表决。[7]薪酬报告的内容包括：1．薪酬委员会的信息以及公司下一年度的薪酬政策，包括：（1）业绩薪酬政策，对实施股票期权的业绩标准要做出详细解释；（2）管理层服务合同的期限以及离职时的薪酬支付；（3）过去5年内公司股东回报与同期市场平均水平的比较；2．公司辞退管理层时的责任；3．管理层薪酬包的详细分解，包括每一项与业绩有关的薪酬奖励；4．关于股票期权的详细信息，以及管理层从长期激励计划和养老金计划中获得利益的详细信息。上述报告需50%以上表决权支持方可通过。[8]这些规定，无疑使股东对公司的薪酬政策有了更深入的了解和把握。为了使股东在参与制定高管薪酬方案上更有实效，应当赋予股东对薪酬政策的质询权，并且在董事会或管理层未能响应股东质询时，股东有权将该议案的表决搁置；而且，股票期权等公司长期激励计划应当单独表决。

我国法律在股东参与薪酬决策方面同样肯定了股东对董事、监事薪酬的表决权，其中，作为利润分配方案一部分的股权激励计划需要由股东会审议并表决，并且，一旦该事项涉及修改章程时，需要经代表2/3以上表决权的股东通过。[9]我国现有规范的缺陷是：遗漏了股东对除董事、监事之外的公司高管的非股权薪酬的干预，这一部分的薪酬决策仍然由董事会来决定，无需股东表决，所以这部分薪酬的透明度是最低的，股东有可能不了解这部分人的具体薪酬收入。

三、股东控制薪酬决策的辅助路径

（一）股东任命权的行使

股东任命权作为控制高管薪酬的辅助路径，表面上似乎与高管薪酬无关，实际上是一种对高管薪酬的强烈干预措施。一旦董事和高管滥用薪酬机制，股东可以通过行使任命权，免去那些追逐私利的董事以及高管的职务。对于希望当选或连任的董事或监事来说，更让他们担心的是不能被提名。所以在《公司法》没有规定董事、监事的候选人由谁提名的情况下，应该明确选择经营者的权利是属于股东的。股东在提名时应能表达自己的意愿。[10]

为了减轻大股东和实际控制人的控制，美国纽约证券交易所（nyse）上市指南在其上市准则中要求上市公司必须设立提名委员会，并且要求在经过一年的过渡期后，提名委员会必须全部由独立董事组成。该委员会的主要职责是保障合格的人选进入董事会。[11]在具体的工作方面，提名委员会有权自行咨询人力资源公司获得建议或帮助，有权按照委员会的章程处理内部程序性事务。

具有独立性的提名委员会虽然不能加强股东与董事之间的联系，但是专业化并且独立的提名程序，有助于建立一个公司董事的人才库，确保合格的董事进入董事会。

美国证券交易委员会2003年颁布了“股东提名规则”，使股东能够在某些特殊情况下推举董事会的少数成员候选人。[12]选举挑战对于发起股东来说有着非常巨大的实施成本，并且，即使挑战成功也只能获得董事会中很少的席位。但是监管部门对这一类机制的肯定态度，会使董事们更加审慎地对待自己的职责和工作，形成一定的威慑。

我国证监会的《上市公司章程指引》对上市公司董事和监事的任命作出了较《公司法》更加细致的规定。[13]同时，在《上

市公司治理准则》中规定了提名委员会的详细职责，提名委员会成员多数由独立董事构成。[14]但是，设置提名委员会的规定并不是强制性的，而是授权董事会按照股东大会的决议组建，并且委员会对董事会负责。如此一来，委员会的主要职责是研究问题，发挥咨询和建议作用。[15]

（二）股东提案权的行使

股东提案权作为控制高管薪酬的辅助路径，具有限制大股东滥用权力控制高管薪酬的功能，包括依照公司法的规定直接针对股东会议案提出有关薪酬的议案，也包括就滥用高管薪酬机制行使股东任命权提出议案。

值得肯定的一点是，股东提案权在董事、监事任命事项的使用对股东在该事项上的影响有着积极的作用，为股东在提名、撤换方面意见的表达提供了一个通道，并且《公司法》规定的3%股份的提案人资格的要求不难实现。然而，在现实操作中，仍然存在对股东提案权行使的挑战。这是由于《公司法》虽对股东提案权作出了规定，但过于笼统、模糊，缺乏操作性。

总的来说，所有妨碍股东行使任命权与提案权的问题缘于沟通和交流机制的孱弱。不可否认，信息披露是股东参与公司事务的重要保障机制，股东知情权的法律保护也能发挥一定的作用。但是在强化股东权方面，应该为股东提供更加直接的交流和沟通渠道。否则即使赋予股东提案权，对于持股份额较少的股东来说行使起来仍然非常吃力。不难想象发起提案的股东将花费大量的精力和资源联系其他股东并说服他们接受自己的想法。因此，为了能使股东之间的交流和沟通容易实现，首先公司应当承担股东之间交流的费用，因为公司已经承担了管理层之间交流的费用，为什么不能承担股东的交流费用呢？其次，股东除了能够在股东大会时以投票的方式表达自己对董事或监事候选人的不满，也应当可以让他们以书信或通知的方式说明为什么不满。

四、结论

对高管问题薪酬的股东控制，可以归结为以下几点：第一，依赖决策权、任命权乃至提案权等基本的公司治理法律策略，从规则构建的思路出发，针对具体的操作程序加以修正，从根本上实现对高管影响力的制约。第二，重视股东与董事和高管之间的协商与沟通。由于协商在股东参与公司决策方面的重要性，因此在管理层薪酬问题上，《公司法》的改革应致力于将这种协商放到一个显著的位置，并引导股东在公司章程中设计出相应的程序规则。第三，要求董事会引起“合理注意”。在高管薪酬方面赋予股东的干预权，其实不一定都能付诸实施，而有的干预权即使得到了实施，也未见得能实现真正的干预。但是这些规则型策略的设计，能够提示董事会在薪酬事项上的合理注意。

可见股东对高管薪酬的控制具有丰富的内容，而不仅限于程序上的“正式批准”。对薪酬合理性的司法审查标准的修正，应当引入股东控制的其它方面。法官在判断薪酬安排是否合理时，除了需要考虑董事会的独立性、董事会与股东会的正式批准程序，还有必要考虑股东行使决策权、任命权和提案权时的综合情况。

注释:

[1]barris，l．j．1992．the overcompensation problem：a collective approach to controlling executive pay．indiana law journal，68：59－100．

[2]principles of corporate governance：analysis and recommendations，5．03（a），american law institute publishers，1994，p．245．

[3]“结构性的偏向”（structural bias）是指董事在公司经营管理中由于关联关系或者是身处相同的社会和经济圈子等原因而对管理层的过度妥协和服从。

[4]《公司法》第38条、第82条。

[5]例如aflac inc．宣布在2009年将给予公司股东在管理层薪酬事项上的表决权。

[6]sec rule no．34－43108，2003年6月。

[7]the combined code on corporate governance（2008）：b．2．4．

[8]tibir sarkar，artbur kobn and cbris macbeth：shareholder approval of executive pay：the uk experience，mergers an

d acquisitions and corporate governance，cleary gottlieb，march，2007：14－17．

[9]《公司法》第38条，《上市公司章程指引》（2006）第40条，《上市公司股权激励管理办法》第37条。

[10]王保树：《是采用经营集中理念，还是采用制衡理念》，载《商法的改革与变动的经济法》，法律出版社2003年8月第1版，第195页。

[11]the nyse listed company manual，2008，303a．04（b）．（i），（ii）．

[12]［美］卢西恩·伯切克、杰西·弗里德：《无功受禄：审视美国高管薪酬制度》，赵立新等译，法律出版社2009年6月第1版，第190－191页。

[13]《上市公司章程指引》（2006）第56条、第53条第1款、第82条第1款。

第3篇：股权激励分配方案范文

一、文献综述

国外对于企业经营管理者股权激励与企业经营业绩之间的关系进行了大量的实证研究。Jensen和Murphy（1990）指出重要的不是报酬多少，而是如何付酬，他们认为股权激励可以提供优于其他报酬方案的激励。很多学者在后续研究中都实证了企业经管人员持股与企业经营业业绩之间相关性。Hall和Liebman（1998）的研究得出企业经管人员报酬与企业业绩强相关的结论，并认为这种强关联几乎完全是由于所持有股票和股票价值的变化引起的，尤其是自1980年经管人员所持有股票期权大幅度增加后，企业业绩对企业家报酬的敏感程度明显增大。而对于经管人员股权激励如何影响企业经营业绩有很多不同的观点：有的认为对经管人员股权激励与企业业绩呈线性关系，如Mehran（1995）指出企业经营业绩与经管人员的股权形式的报酬比例呈正相关关系；有的则认为这二者之间呈现非线性关系，如Mcconnell和Servaes（1990）发现二者之间呈倒U型的关系，Hermalin和Weisbach（1991）则发现了一种复杂的曲线关系，当董事会所有权在0%～5%时，托宾Q与董事股权正相关，在5%～25%内，托宾Q与董事股权负相关，超过25%二者有可能进一步正相关。国外研究中，也有少数认为股权激励与企业业绩不相关，如Lorderer和Martin（1997）对867家公司进行实证分析指出经管人员持有较多股份并没有改善企业的业绩。虽然对经管人员股权激励是如何影响企业经营业绩有不同的观点，但国外多数研究都肯定了对经管人员的股权激励与企业业绩相关。

国内对于这个问题的研究结果与国外研究有很大的不同。开始，国内学者认为对经管人员股权激励与企业业绩之间不存在相关关系，如袁国良，王怀芳（1997）随机抽取1996-1997年的100家上市公司，通过回归方式研究指出经管人员持股和企业经营业的相关性非常低，即使非国家控股上市公司也是如此；王战强（1999）对1997年706家样本上市公司进行相关分析指出经管人员持股与公司的经营业绩之间并不存在正相关关系；魏刚（2000）对1998年的791家上市公司的实证也说明经营管理人员持股数量与上市公司经营业绩不存在显著的正相关关系。在后来的一些研究中出现了不同的结论，如李增泉（2001）的研究结果指出当经管人员持有本公司股票达到一定数量后持股比例的高低对企业具有显著影响，陈树文和刘念贫（2006）对2002-2004的65家高科技上市公司进行分类比较和回归分析得出公司经营业绩与经管人员持股之间呈二次方曲线关系。在国内的研究中普遍存在两个问题，首先对经营管理人员范围的定义不同，这是导致结果不同的一个重要因素；其次，大多数研究只采取一年的数据不能体现股权激励的长期性，采用多年数据的研究又只限于某一行业其结论对所有企业而言就缺乏指导意义。本文就利用近几年沪深两市上市公司为样本，对经营管理人员股权激励与企业业绩之间的关系进行再实证。

二、样本选取、指标选取及统计描述

本文选取2003、2004、2005年沪、深两市的上市公司，样本公司上市时间选择在2002年12月31日之前。样本中剔除ST、*ST和金融机构的上市公司，这样是为了使样本企业的市场行为具有典型性；剔除2003年到2006年间曾经因为信息披露原因被中国证监会处罚过的公司；为避免A股、B股和境外上市股之间的差异样本只考虑那些只发行A股的公司。依照上述标准所得到965家上市公司作为样本企业，并利用其财务数据以及市场表现数据作为研究的样本数据，另外，本文选取的样本数据主要来自于巨潮信息网公布的年报数据。

考虑到中国上市公司的股票价格不能真实反映公司的价值，这样托宾Q就不能反映公司的真正绩效，于是本文采用了ROE来代表企业的业绩。如何测度经管人员股权激励的水平呢？近来有许多研究者讨论了这个问题，如Haubrich（1994）、Hall和Liebman（1998）等，他们的主要结论是：如果假设经理人行为主要影响公司的价值回报，那么应该使用经理对公司的比例所有权进行分析；假设经理人的行为主要影响公司的比例回报，则经理对公司的价值所有权就是应该选取的测度。因为我们这里采用ROE来代表企业的业绩，所以就用第一种测度经管人员股权激励水平的方式，即将股权激励水平表示为公司股票价格变化1％时经管人员的股票和期权价值的变化。另外，注意到我国经管人员股权激励的形式几乎全部是持股而无股票期权，对股权激励水平的计算方式是：

表1对变量ROE和EI进行了统计性描述。从03～05年各年统计指标中不难发现，对经管层进行股权激励企业的ROE值比未进行股权激励企业的ROE值要大，即进行股权激励的企业业绩比未进行股权激励的企业业绩好。我们将进一步实证分析对经管层股权激励与企业业绩之间的关系。（见表2）

三、计量分析

我们采用的基本的计量模型是：

可见，变量系数在0.15的水平上是显著的，也即是说明我国上市公司的经管层股权激励水平与公司业绩是显著正相关的，但是这三年各自的回归系数值都很小所以它们之间的相关性较弱。分析表2中的回归结果，可以发现近年来处于不同激励水平的上市公司，其管理层股权激励水平与公司绩效之间的关系有如下特点。

第一，从EI≥50样本的回归结果可以看出，在此样本区间内上市公司经管层股权激励水平与公司绩效是显著正相关的，但是除了03年的相关程度略高于全体样本的相关程度外，04、05的相关程度都低于全体样本。这表示近几年来管理层股权激励水平较高的公司并未相应取得较高的公司绩效。处在这样激励水平的公司并不多，各个年份均不超过5%。

第二，从0.1≤EI＜50区间样本的回归结果可以看出，在这个区间内各年份上市公司经管层股权激励水平与公司绩效间的相关程度均高于全体样本的相关程度，也就是说在此区间内的上市公司的经管层股权激励水平取得了较好的激励效果。而且从03到05年在此区间样本的股权激励水平与公司业绩之间的相关系数值呈逐年增加的趋势。各年份处在此区间的公司大约占各年全部样本的40%左右，即每年约有40%的公司处于较优的激励水平上。

第4篇：股权激励分配方案范文

关键词：股权结构；民营经济；股权激励

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

民营企业实现跨台阶发展的关键在于把握企业的转型阶段，科学制定企业的发展战略和人才战略，为向现代管理制度迈进奠定基础。股权激励能更好的把长期激励与约束相结合，是企业未来需要面对的重大课题之一。

二、对持股员工的层级进行划分几点原则

（一）岗位区别原则。由于各岗位职责、重要性不同，员工持股比例要拉开差距，充分体现岗位之间的相对价值。在具体设计时结合企业实际情况，可采用“高管紧、中层松、一般少”的策略，即：高管层股权设计相对紧密；中层干部富有弹性；一般员工只选择骨干持股。

（二）贡献递增原则。职务级别越高，贡献及所承受的风险越大，并随职务级别增长非线性递增。

（三）风险控制原则。由于决策层、经营管理层熟悉市场变化规律，对风险有较强的控制能力，为降低员工持股风险，在股份认购时，应向决策层及经营管理层倾斜。

三、推进股权改革的调研方法和程序（以某集团为例）

（一）首先明确集团的发展战略

1.项目启动。包括以下几个方面：项目启动会、明确并相互介绍项目组成员，以及项目组成员的工作责任、说明阶段性工作完成时间和阶段汇报时间。2.内部集中访谈。明确访谈对象、制定访谈计划及访谈提纲。3.公司总体战略明晰。4.公司业务战略明晰。包括以下几个方面：公司业务组合构成分析、公司业务发展状况分析、公司各业务定位。

（二）股权结构设计

1.公司股权结构设计。包括以下几个方面：公司总股本确定、可用于员工持股比例初步确定、员工平均出资能力及出资意愿分析、公司预留股份及控股股东股权比例确定。

2.公司预留股份处理。包括以下几个方面：预留股份的数量、预留股份的分配方案、预留股份的认购、预留股份分红处理、预留股份的管理。

（三）员工持股方案

1.岗位优化调整。包括以下几个方面：分析集团及下属公司的岗位设置情况、对岗位设置情况进行优化调整。

2.持股人员范围确定。包括以下几个方面：确定持股人员范围、对持股人员资格进行认定。

3.持股人员层级划分。包括以下几个方面：制定集团公司统一的层级划分标准、根据各子公司的业务定位及岗位设置情况进行员工层级划分。

4.各层级持股比例确定。包括以下几个方面：对各层级之间职务贡献进行量化、根据量化结果确定持股比例并计算具体的持股数量。

5.员工认股及持股方式。包括以下几个方面：员工股份认购的程序及相关证明文件、员工可选择的股份持有方式。

6.员工股份的管理。包括以下几个方面：员工股份的转让条件和价格、员工股份的回购条件和价格。

（四）高管层激励方案

1.激励人员范围确定。包括以下几个方面：确定激励人员范围、对激励人员资格进行认定。

2.考核指标确定。包括以下几个方面：制定集团公司管理层的考核指标、制定对下属子公司主要经营者的考核指标。

3.激励模式选择。包括以下几个方面：根据集团公司的特点选择对公司高管层的长期激励模式、根据所选择的长期激励方式确定奖励股份的来源。

4.奖励股份的授予及行权。包括以下几个方面：奖励股份总额确定、奖励人员层级划分及奖励比例确定、奖励股份的授予条件和方式、奖励股份的行权条件和方式。

5.奖励股份的管理。包括以下几个方面：奖励股份的转让条件和价格、奖励股份的回购条件和价格。

四、对内部股权结构进行规划的主要内容

（一）层级划分标准的确定

具体划分时，首先确定集团统一的层级划分标准，然后根据各子公司在集团总体战略中的价值程度以及子公司内部的岗位设置情况进行对等靠拢，保证层级划分既体现岗位差别，也保证“横向”公平。在完成层级划分的基础上，可以采用包括海氏曲线在内的多种岗位价值评定曲线，对各级别之间的持股比例进行量化。

（二）确定持股数额

各层级持股比例确定后，即可根据员工股股份总额和各层级员工数量确定出员工的持股数额。员工持股数量确定之后，下面就可以着力解决包括集团公司制定员工股份的认购程序、员工的持股方式以及包括股份转让和回购在内的股权处理等事宜。

（三）股份的认购、持有和处理

1.股份认购。股份认购包括以下几个方面：股份认购的价格、股份认购的组织与管理等。

2.股份持有。一般根据集团公司具体情况，可以选择以下三种股权持有方式：自然人身份持股、组成职工小组持股、信托公司代持。

3.股权处理。一般来说，股权处理包括以下几个方面：员工股份的回购条件、员工股份的回购价格、员工股份的继承、员工股份的转让条件、员工股份的转让价格。

（四）专门制定对高管层的长期激励方式

在员工持股基础上，建议对包括下属公司主要负责人在内的公司高管层根据对其考核指标的完成情况，建立额外的长期激励方案，以调动其积极性。以某集团公司为例，提出了如下激励方式：

1.股份奖励。

2.认购+奖励

3.股份期权

4.干股（岗位股）

参考文献：

[1]姜昊清，董迎迎.股权结构与公司绩效的实证分析[J].重庆工商大学（西部论坛），2006（04）.

[2]邱龙广，刘星，李满升.美国上市公司股权结构分析与启示[J].重庆大学学报（自然科学版），2005（03）.

[3]刘立伦，郑皓元.公司治理与公司权益价值关联性之研究[A].第八届海峡两岸会计与管理学术研讨会论文集[C].2004.

第5篇：股权激励分配方案范文

Abstract： Dividend policy， as one of the three core contents of financial activities of listed companies， is paid attention to by the users of financial statements， such as company management and investors. Firstly， this paper summarizes the general theory of dividend policy， and then analyzes the existing problems of dividend policy.

Key words： logistics industry； dividend policy； research

1 股利政策概述

1.1 股利的性质和形式

股利是指上市公司从净利润中提取一部分按持股额分配给股东，这属于一种投资回报，也就是“股息”和“红利”的简称。在实物界，将股利分配叫做“分红派息”，所谓“分红”是指股票股利，又称“送股”，而“派息”则是指现金股利。股利从两个方面来看，以公司为对象的话，股利即指公司从盈余中派发出去的现金。以投资者角度，股利就是股东从公司收益分配当中获得收益。

目前我国使用最普遍的就只有现金股利和股票股利。股利的形式有如下几种：

（1）现金股利。上市公司通过金钱这种方式给股东支付红利就是所谓现金股利，是平时比较容易见到的股利形式。

（2）股票股利。在会计领域称它为股利分配形式中的公司收入分配。它是公司把股利通过增发股票来支付的，也将股票股利叫做“红股”。

（3）财产股利。将分配给股东的股息和红利中除了运用现金的方式分配的其他资产就是财产股利。

（4）负债股利。上市公司将分给股东的股利中以债券或者应付票据的方式来形成一种负债。

1.2 股利政策的含义与内容

以前我们认为“股利政策”就是指公司支付给其股东们现金股利的一种策略，当时只包含着支付多少和支付周期的问题。现在跟以往不一样，多了许多另外一些方面的内容，例如可以以股份回购的方式去发放股利，不按照正规形式向股东分配现金；也可以是向股东支付股票股利等不是支付现金股利，等等。根据《公司法》的规定，向股东支付股利是公司对股东的义务，但是，对于像股东支付多少股利却未做出硬性规定。其次就是股利支付的形式，股利支付的形式就是公司支付股利时所选择的一种形式，包括现金股利、股票股利，等等。

1.3 影响上市公司股利政策的因素

1.3.1 法律法规限制

首先国家的公司法、税法这些有关企业在股利分配方面?定，涉及到股利分配政策确定。如果公司想要自己决定股利分配政策，就需要在遵守法律硬性要求下才可以执行。例如在公司法中规定：必须在补上前些年度亏损和提取一定比例的法定公积金后，本年的税后利润才可以分利。法律方面主要有以下三原则：保护资本完整、股利出自盈利、为了保护各方的利益需要保证债务契约。

1.3.2 企业外部环境

一个市场相对活跃、投资机会相对较多、经济环境相对宽松，那么企业就选择多发放股利和少留存盈利的政策；相反，如果经济环境相对较差、投资机会相对少，企业就会适当选择少发放股利和多留存盈利的政策。当一个公司规模越是庞大，实力越是强大，它的市场融资能力越强，可以推测出它对于股利的支付力度就越强；反之，则弱。在一些刚刚成立的新公司以及小规模企业，对于它们来说想要在初期来筹集资金和打入资本市场都不是易事，正是这样，跟那些大公司比较平均股利支付率，它们也会低很多。国外资本市场或者相对成熟的证券市场，最基本、最重要股利形式就是现金股利，但目前在我国，股票股利成为更被投资者们所喜爱的股利形式。

1.3.3 企业内部因素

首先是盈余的稳定性。如果仅仅考虑以前的盈利能力，企业很难决定是否分配股利或者是如何分配股利，需要进一步考虑当前公司的经营业绩能力以及未来发展能力。通常来看，当一个企业的盈利稳定且有规律性时，对于未来发展前景就更易于控制，它的股利支付率也会越高；相反的话，则低。还有就是公司的投资机会。要想让股东心甘情愿把利润留在企业，那么就需要企业给股东带来更多的收益才可以。所以，公司如果有较多好一些的投资机会，就应该选择少发放现金股利的政策。

1.3.4 股东因素

在国外一些成熟的资本市场，例如英国或者美国，当股东偏好某一种股利形式时他们一般会满足股东，对公司经理层来说有很多外部的压力，再加上股权属性较为分散，但是在我国公司经理层会通过股利分配形式来满足自己的效益，利用特别的股权结构导致出现明显的不对称的权利分配；有避税的嫌疑让高股利收入股东们不同意多发放股利。对于股利政策的决定来说，股东和投资者们对股利分配持有的态度是其中重要的因素，为了有效地平衡各个股东之间和公司的关系，需要客观全面地考虑他们的态度问题。

1.3.5 其他因素

资产流动性、资本规模、财务状况、管理风险等都影响着股利政策的制定。但这些因素对股利政策制定的具体影响程度存在差异性，而研究的重点是有限的内部影响因素，而忽视了外部因素的影响，如企业的融资环境，市场的成熟程度以及企业所在的行业等的影响。

2 物流上市公司股利分配政策存在的问题

2.1 股利政策的制定和实施具有很强的盲目性和短期性

公司一般通过股利支付率的高低以及支付形式是否稳定来制定股利政策。因为在物流上市公司中，处于主导地位的是未流通的国有股和法人股，这就使在公司进行股利分配时更加注重大股东的利益，而忽视了中小股东的相应权益，导致在制定股利政策时，并没有根据公司长远的战略发展制定政策，并且政策目标性不强，股利分配政策周期短且随机性大，致使股票价格波动频繁。这实际上不仅对公司信誉造成了直接影响，而且由于股票价格代表了上市公司的价值，也因此阻碍了公司最佳财务管理目标（企业价值或股东财富最大化）的实现。

2.2 既派又配现象普遍

风险与收益成正比关系，因此，在承担巨大风险的同时，股东有权利要求获得更高的收益。自1995年至1999年，不进行利润分配的上市公司总数呈递增趋势，主要有两方面原因，一是因为我国上市公司中微利的占有相当份额，并且资金流动速度慢，如果进行派现，对公司的正常经营有巨大影响；二是因为有些上市公司总股本数量以及流通股规模很大，相应的其扩张能力就会遭到削弱，送股无法成为现实。但自2000以来，这种情况有所改变，派现送股的上市公司逐渐增多，导致这种变化的原因并不是上市公司业绩的良好，也不是公司转而考虑大多数股东的利益，而是因为上市公司想借用这种手段来进行融资。证监会对公司配股资格有以下规定：公司净资产收益率须连续三年超过10%，因而，一部分公司就采用了发放现金股利的方式来提高净资产收益率，?_到相应配股资格。

2.3 股利分配行为极不规范

主要有两方面的表现形式，一是一部分公司的董事会对股利分配方案进行经常性的修改，导致股利方案缺乏系统性、可操作性和权威性，使得在二级市场上，股票波动频繁。二是在一家上市公司的内部会有多种并行的分配的方案。为了满足不同投资主体对股利分配不同的喜好，一家上市公司通常同时持有许多性质不同的股票，公司就会依据股票分配的不同制定多个方案，导致有时这些方案是相互制约甚至会损害股东利益。

2.4 重股票股利，轻现金股利，公司不重视股民的现金回报

物流上市公司不重视现金股利政策，无论是上市公司还是投资者，都很重视股票股利。目前，中国证券市场的投机气氛浓厚，但是对于一个成熟的证券市场而言，现金股利则应更受重视，现金股利可以作为最直接，最稳定的投资回报，对投资者更加有利。物流上市公司为了融资的需要或者扩大股本规模，会在执行股利分配方案的同时，进行配股、公积金转股等的扩张行为，但是转股、配股都不属于股利分配范围。如上市公司分配给投资者的现金红利超过国债比率更高的现金回报，是上市公司对投资者的一个高风险的补偿。

2.5 股利分配形式受股权结构、股本规模影响较大

根据实证分析，物流上市公司的股权高度集中，股利分配倾向于股票股利。股利分配和股权分散的上市公司，往往以现金股利方式；上市公司股票股利分配规模较大，往往通过现金股利和股票股利分配相结合，上市公司股票股利分配是很小的，通常采用股票股利分配，这与股权结构、资产规模对股利分配的形式有关。

2.6 股利政策变动大，缺乏连续性和稳定性

总体上分析，连续和稳定的股利政策，对上市公司的发展会产生积极的影响，也显示了良好的企业形象。在一个成熟的股票市场上，上市公司都会使股利政策稳定连续，让企业长期拥有较高的市场评价。在做出大量分析后，管理层确定在改变股利政策的情况下会带来更多利益，企业才会调整股利政策。相比之下，中国一些上市公司股利政策只顾眼前，不顾长远，不考虑现金股利的稳定性。这种无长远考虑的股利政策不仅会损害企业的信誉度，还会对未来公司的发展埋下隐患。

3 对于物流上市公司股利政策的建议及改进措施

3.1 法律制度方面

政府部门应完善宏观调控及各项法律法规。2000年末，当证监会要求现金分红成为再筹资条件时，派现公司数量就已经逐渐变多，导致股利支付率有所升高，由此看来政府调控是一种可以改变政策的强而有力的手段之一。

3.1.1 建立健全的市场监督法律体系

我国目前的法律之外，还需要有一些外部市场在监督方面的法律，更好地完善法律监督的体系。对发放股利的资金应加强法律限制，纠正我国上市公司以前出现的很多不分配现象和非良性派现的现象。同样现象在内蒙地区上市公司中也出现过，不合理的股利分配政策会对公司的未来长远发展有一定影响。

3.1.2 强化外部监督和约束，减少行政干预

相关外部监管部门应该通过法律监督股票市场的运作，政府等行政方面相关部门避免直接参与其中，使得提高股利政策的连贯性和稳定性，让投资者更好地预测未来企业发展前景。

3.1.3 完善信息披露制度

由于上市公司信息的准确性和质量问题，决定投资者对上市公司各方面价值判定和投资决策问题，进一步影响到投资者的合法权益能不能够得到保证，更关系到股票市场是否能够正常运行。所以应该让上市公司将信息披露做到具体详细，对于信息披露的内容以及方式进行细化规定，为了让投资者获得的公司相关信息更加准确、真实，更加增进投资者对投资的理性判断和价值选择，做好充足的准备工作。

3.2 物流上市公司本身方面

3.2.1 保障股东权利的实施

上市公司在红利分配时，董事会以及股东大会要做出重大决策。每当股利分配的政策明确以后，因特别重大客观原因上市公司可以对分红方案上进行改动或者调整，但随意改动分红方案使得造成股东的回报降低是绝对不允许的，这些事项的前提都是要以股东权利为出发点，需要详细规定和说明原由。

3.2.2 完善公司治理结构

上市公司自身应该建立起单独的董事会制度和健全的监事会制度。在招股说明书上企业需要直接表露自己单位的股利政策。其中内容可以包括上市公司完善的对于股东回报的具体规划、分红方案和决策等，公司董事会、监事会以及股东大会需要仔细研究对股利分配的规定和决策，让社会对此进行外部监督，让投资者通过进行各方面进行比较，采取适合自己的投资形式。

3.2.3 健全公司经理人激励机制

为了让经理人能够尽心尽力为公司和股东的利益着想，可以采取薪酬激励、股权激励和股票期权激励的方式，或者综合多种激励方式结合在一起的方法，一心从股东利益出发，使得成本方面的问题得以解决，从而让股东得到最大的利益。

调节上市公司股利政策影响因素。为了防止公司盈余被过度的保留，需要提高股利支付率。通过分析我们知道，2000年后现金股利的分配呈现逐渐增加的趋势，发展成为股利分配的主形式，但股利支付率低造成股民对其没有太多回应，首先需要让公司的留存利润对公司未来发展和股东利益实现变成有利因素，通过制定相应法律规定对连续几年或者其中一年盈利能力较强的企业进行分配一定股利，否则要给予一定的经济惩罚。

3.2.4 分红政策不搞一刀切

很多以往经营业绩良好、发展相对成熟的企业股东收益大部分以现金分红的形式发放。由于一些业绩增长速度较低，股价也不高的企业分红不多。但有一些快速成长的公司分红较少，甚至不进行分红，其原因快速成长的企业有着大量资金需求，若是这时在分红政策上搞一刀切，强制性对企业按照规定实现大量现金分红，肯定会影响到股东们的利益。所以说单独看现金分红一定不是越多就越好，应该多方面考虑公司自身情况和市场需求情况来加以决策。

第6篇：股权激励分配方案范文

国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于企业家的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。

一、年薪制的理论基础

近年来，企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。

（一）企业家拥有特殊的人力资本

企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，企业家掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。

企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。

（二）企业家拥有对内、对外双重功能

企业家的对内功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。

企业家的对外功能是指企业家的对外竞争功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平，知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，企业家有理由和权利参与企业利润的分享。

二、企业家年薪制的现实结构

基于上述企业家收入的理论基础，在现实经济生活中，企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即S＝α＋βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。

α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：第一，受企业家市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业家机会成本（如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入）小的影响；第三，受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。

利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？第二，π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？

分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时β就是社会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。

由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。

三、股票期权激励的内涵及其可行性

所谓股票期权激励制度，原意是指公司给予企业家在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过企业家取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对企业家报酬的补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义，是指将企业家年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式，以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，一方面对企业家而言，使得企业家的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使得企业家成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；二是企业家的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励；三是可以减少非对称信息，降低成本；四是可以矫正企业家的短视心理，使企业家不但关心企业的现在，更关心企业的未来。

在当达国家，企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有90％的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，当然这些企业都是股份制上市公司。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年，深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》，准备分三个阶段实施，然而由于相关法规没跟上，使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市，造成第二阶段计划流产。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权激励制度。1999年，武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据企业净利润情况核定，30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。

四、股票期权激励机制设计

上述分析表明，当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍有一定的适用性，也为股份制上市公司实施股票期仅激励奠定了基础。作为年薪制报酬契约的扩展而言，企业所有者可以将企业家利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业家，将其余部分转化为股票期权。这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现值，在企业家的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，企业家可以通过股票期权获得高于年薪制时的收益；相反，若公司经营不善，股票不涨反跌，企业家不仅得不到当前的股票期权，而且以前的努力成果（已获得的股票期权价值）也将付之东流。基于上述思想，我们设计股票期权激励机制。

首先在年薪制报酬结构S＝α＋βπ的基础上，引入相对业绩比较信息——另一个企业的利润指标z。这样，企业家的报酬结构改进为：

其中ε为企业家的收入与另一个企业的利润指标z关系系数：如果ε＝0，企业家的收入与z，否则，企业家的收入与z关，也就是说，企业所有者在制定期望利润标准的时候要参照其他相关企业的利润指标。引入相对业绩比较信息的目的在于加强对企业家激励强度的客观性。当然，企业家报酬方案中的利润分享系数和期望利润标准的确定，最终是由企业所有者和企业家要协和平衡的结果，所有者和企业家的初始愿望都不可能得到全面满足。一般而言，愿望满足的程度及各变量的具体取值取决于双方在谈判中的地位，信息占有量越大，地位越高，则愿望越容易满足。

确定企业家利润分事报酬以现金形式支付的比例i，这样企业家所得现金收入为：

其中p为该企业年报公布后一个月的股票平均价格。

此外，企业所有者规定企业家获得的期权股票到期前不得上市流通，但企业家享有期权股票分红、增配股的权利。期权股票到期后，企业家拥有完全所有权，他可以将其变现或以股票形式继续持有。其具体的操作规则可根据企业实际情况而定，比如，将企业家利润分享报酬的30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权，这部分股权的表决机暂时由所有者行使，到第二年返还相当于上年度30％利润分享报酬的期股，第三年再以同样的形式返还30％，剩余的10％累计留存。

五、对我国企业实施股票期权的几点思考

国内外企业报酬制度改革的实践证明，股票期权是协调企业家与股东利益最直接的方式，是对企业家实施长期激励约束的有效手段。然而股票期权的可行性和有效性并不意味着目前我国每一个企业都要采用，也不意味着所有企业都能获得立竿见影的效果。要想使股票期权得以顺利有效地实施，还需依赖于以下几方面工作的共同发展。

（一）积极推动股票期权激励机制试点工作

在我国企业内外部条件都不成熟的情况下，切忌盲目行动，一哄而上，选择一些股份制运行良好、操作规范、近年来无重大不良事件的上市公司，特别是那些成长性好、发展潜力大的高科技上市公司进行试点，待取得经验以及各方面条件成熟后再推广之。

（二）抓紧修订和完善证券管理法规

国家应抓紧制定有关股票期权激励机制的政策法规，包括股票期权的授权主体、激励对象、来源、比例、数量和价格，股票期权的最短保留期、最低保留率和不可转让性，以及企业家中途离职或退休等情况的处理办法等等，以使企业股票期权激励计划有法可依、有章可循、运作规范。

（三）加快建立和完善职业企业家市场

我国企业家的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障，因此，要充分挖掘和发挥企业家市场的功能，完善委托一机制，要对企业家的任期、权责利等建立明确而又严格的契约规定，为股票期权的顺利实施提供组织保证。

（四）着力培育有效的股票市场

要引导股民调整心态，注重理性投资，切忌盲目投机，要减少机构炒作、大股操纵现象，以形成有效的股票市场，正确反映企业的经营业绩，使企业家的股票期权收入与企业经营业绩具有较高的相关性。

第7篇：股权激励分配方案范文

关键词：股票期权；约束机制；短期行为；道德风险；激励扭曲

中图分类号：F830．9 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2008）04－0071－03

为进一步促进上市公司建立健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，中国证监会2005年12月31日正式《上市公司股权激励管理办法》（试行），允许已经完成股权分置改革的上市公司实施股权激励，并就具体的实施条件、办法、程序、监管和处罚进行了明确的规定，该办法从2006年1月1日起实施。其实，自股票期权在我国出现至今，就一直备受争议，特别是2006年底，伊利集团总裁潘刚获得了1 500万份股票期权，行权价格为13．33元，有效期为8年，消息一经公布，立即引起轩然大波，股票期权再次成为人们热议的焦点。

一、股票期权激励的基本原理

1952年，一家名叫菲泽尔的美国公司，为避免公司主管们的现金薪金被高额所得税率吃掉，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。1974年，该计划获得了联邦与州法律的认可，并开始迅速发展。股票期权的基本内容是指企业董事会、股东会赋予高级管理人员及技术骨干的，在未来特定时期内以预先确定的行权价格购买本公司股票的一种选择权。行权后以持股额享有企业分红、配股等权利，并可以在一定条件下转让，以获得价格增值收益[1]。

1．股票期权在国内外的发展

20世纪90年代，伴随美国股票市场的异常活跃，股权激励制度逐渐释放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500强的大型工业企业中，至少有89％的企业已向其高管人员实行了期权计划，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的态势。在美国规模最大的1000家公司中，经理人员收入的1／3左右都以期权为基础，在高科技企业尤为普遍。1999年，通用公司CEO韦尔奇个人的收入总额达到9 450万美元，其中，工资性收入为4 600万美元，行使股票期权获得的收入为4 850万美元。2000年世界第二大独立软件制造商Oracle公司CEO拉里・艾利森通过行使期权获得了6．81亿美元的收入。艾利森用期权以每股22．5美分的价格买进2 220万股股票，然后在市场上以每股32美元售出。据戴尔电脑公司递交给美国证券交易委员会的文件称，在2001财政年度，其董事会主席兼CEO迈克尔・戴尔通过行使期权获利1．987亿美元；总裁兼COO凯文・罗林斯也通过行使期权获利4 200万美元。

股票期权在中国出现的时间较晚。1998年夏，联想、四通两大高科技企业率先在中关村发起了以股票期权为主要内容的产权制度改革，备受各界关注。年终，两大企业的八位董事相继减持公司股票并套利1．2亿港元。其中，联想集团总裁柳传志至少获利244万港元，常务副总裁李勤则获利1 366万港元，四通公司董事长段永基获利3 583万港元，曾经轰动一时。

2．股票期权的激励机制

一个完整的股票期权计划通常包括行权价、行权方式、行权期间和有效期等基本要素。如果在有效期内，股票的市场价格上涨，高于事先确定的行权价格，股票期权的持有者可获得潜在收益（行权价和行权时市场价之差）。这时通过行权，即以较低的价格购买公司股票，然后，按照较高的市场价格出售股票，可以获得现金收益。反之，在此期间如果股票的价格下降，低于行权价格，股票期权的持有者可以放弃行权，当然也会给受与者造成巨大的损失。正因为如此，股票期权又被称为“金手铐”和“烫手的山芋”[2]。

股票期权制度就其本质而言，是利用一种长期、潜在的收益激励经理人，调动其持续地为企业服务，避免其行为的盲目性和短期化，并且承诺经理人在未来享有经营收益分享权。股票期权适用于已经上市的股份有限公司，尤其适用于那些成长性较好的、具有一定的发展潜力和科技含量的、盈利水平较高的上市公司。

二、股票期权激励的优势

在高级管理人员中实施股票期权可以将公司价值作为一个重要变量纳入到企业经营者的收入函数中，有效解决公司中普遍存在的“委托一”矛盾，从而确保企业经营者和股东在利益实现渠道上的同一性，使经营者报酬与风险相对称，并将经营者与企业结成利益共同体的一种长期激励约束机制。

1．防止短期行为

传统的薪酬体系主要有工资、津贴和奖金三部分组成，尔后又出现了基本工资加年薪的薪酬体系。两种工资体系虽然与企业的经济效益挂钩，但只是与企业上期的绩效有关，而与企业的长期利益或者企业价值无关，因此，均无法避免委托问题的出现，道德风险和逆向选择依然存在。职业经理人作为独立的经济行为主体，出于追逐正常利润的冲动，不可避免地会出现决策短期化、掠夺式经营甚至寻租行为。而在股票期权制度下，授权日与到期日往往在3－10年之间，受与者若想行使期权，必须着眼长远努力工作，最终使业绩的提升体现为股价的上扬，使“由自己定工资”变为“由市场定工资”，因为从长期来看，上市公司的股价与其长期效益存在较强的正相关。

2．强化约束机制

股票期权作为一项能有效约束企业人才流失的制度，可帮助企业吸引并留住优秀的经理人。如果经理人在其任期内离开公司，就必然丧失其未行使的期权，这无疑加大了经理人的转换成本。思科、Sun等公司的优秀管理者及员工，经常可以得到并持有公司新发的股票期权，为不丧失其未来的收益，大都不会轻易离开公司。因为离开将意味着不能再行使期权，从而面临巨大的机会成本。

3．节约现金支出

尽管采取股票期权会摊薄每股的收益，但几乎不用公司支付额外的现金，从而减少现金支出的压力，正所谓“公司请客，市场买单”，因而受到初创企业和高成长公司的欢迎。如微软创建初期，主要通过派发股票期权来节约现金支出；百度也一直实行员工期权制度，也就是说早期的创业员工在为百度任职一段时间后都自然成为百度的“股东”。据百度内部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期权分配方案。2004年4月，百度内部进行拆股，以一拆二，所有员工的期权增加一倍。现在的百度有8位亿万富翁，54位千万富翁和240多位百万富翁。股票期权之所以会节约现金支出，还因为股票期权可以税前扣除，从而减少了所得税支出。思科因此少交的税额由1998年的4．22亿美元、1999年的8．37亿美元增加到2000年的25亿美元。

三、股票期权激励的局限性

股票期权激励纵然有以上优势，然而，在实施的过程中，却不尽如人意，出现了诸多的问题，特别在股市低迷和经济萧条时，其局限性尤为突出。

1．诱发新的道德风险

股票期权的激励机制是，如果股票市场是“牛市”，受赠人就会获得相当高的收入；但如果是“熊市”，其股票期权便一文不值，即报酬激励效应失效，而且随着“熊市”的出现，股票期权所有权效应也无法产生，而且还可能导致管理层侵蚀股东利益[3]。例如，美国安然、世通等公司倒闭时，公司CEO（首席执行官）被指控做假账粉饰公司业绩，误导投资者，分析CEO做假账的心理动机，一个重要原因就是他们的股票期权即将到期。在经济萧条时期，公司业绩难以保持高速增长，公司股价难以上涨，眼看股票期权收益要落空，于是他们铤而走险，通过做假账蒙骗投资者，拉升其股价，从而行使股票期权，从中获利。

2．股权激励容易扭曲

股票期权的激励逻辑是建立在这样一种前提之下的，即股票市价与公司的长期效益正相关。也就是说，经理人员的业绩（势力程度）能够通过股价充分反映出来，经理人员工作越努力，公司业绩越好，公司的股价就越高，经理人员就能从股票期权中获得更多的报酬。然而，股票市场的系统风险和市场风险的存在无疑弱化了股票期权最重要的激励功能。纵使股票市场较为成熟的美国股市，这种相关性也仅仅表现为一种趋势。

在系统风险存在的情况下，当股市低迷时，即使公司经营业绩良好，股价也会持续下跌；当股市活跃时，即使公司经营业绩平平，股价也会上涨。同理，在市场风险存在的情况下，股价也会偏离其价值。正因如此，股票期权日益受到冷落。美国微软公司日前举行了年度股东大会，会上正式通过了新的员工薪酬方案，允许公司给员工发放限制性股票，取代实行了17年之久的发放股票期权方式。在微软刚刚透露其薪酬改革意图之后，欧洲的好几家公司，包括戴姆勒・克莱斯勒公司和德国最大的软件公司SAP在内，也表示正在重新考虑自己的薪酬计划。而在美国，据《亚洲华尔街日报》报道，德勤会计师事务所日前对196家美国高科技公司首席执行官的调查结果显示，65％的被调查者称正在寻找新的激励方式来代替股票期权。在上市高科技公司当中，83％的被调查者表示将放弃以股票期权的方式来奖励员工或公司领导层，63％的高科技公司称将采用新方式对员工进行奖励。

3．缺乏普遍的适用性

股票期权虽然被认为是解决委托问题的良方，但实际上，并非任何行业、任何企业都适合采用股票期权。即使在政策法规允许、资本市场完善等外部条件完全有利的情形下，股票期权也缺乏普遍的适用性[4]，在采用时，还要考虑企业的行业特征。对于那些以人才为关键成功要素的行业，如高科技行业、生物医药行业、电子网络行业等，推行股票期权激励会相对有效；而对于利润相对稳定且比较成熟的行业，或者在一些资源垄断型行业和资本密集型行业等，股票期权就难以发挥很大的激励和约束作用。比如，可口可乐公司的盈利主要源自其百年配方，而非员工的创意，用大量的股票期权作为激励手段的作用就比较小。

四、对中国推行股票期权的思考

不容质疑，我国现行的薪酬制度确实不能恰当地估计和承认经理人员的贡献，引发了消极怠工、“59岁现象”，甚至导致优秀企业家流失。云南玉溪红塔烟草集团有限责任公司原董事长、总裁储时健无疑是1998年新闻人物之一。这位在17年间塑造了中国第一香烟品牌并创下800亿元利税的企业家，身败名裂于，被判处无期徒刑。由于在任时每创造1亿元利税，他的收入才1 000元左右，这种严重的不对称，导致心理失衡，使其退休时走上了犯罪道路。这种“59岁现象”在全国引发了一场一直延续至今的关于企业家价值的讨论。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2001年4月所做的调查显示，接受调查的上市公司中，59％认为现行的薪酬制度不能吸引和激励人才，认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％。因此股权激励制度在我国也是酝酿已久，但是在不断发展和规范的过程中，有几个问题我们一定要注意，也就是赋权主体代表性问题、绩效评价体系的科学性问题和证券市场的有效性问题，这几个因素的综合作用决定了一项股票期权的最终效果。

1．授权主体的代表性

我们知道目前在上市公司广泛存在“内部人控制”现象，也就是高层管理人员控制公司的情况。这时搞股票期权，实际上是让高管自己给自己定工资。为此，我们也采取了一些措施，如股权分置、国有股减持和独立董事制度等。理论上，股权分置有利于法人股价值回归和真正体现公司市值；通过国有股减持有利于其他法人企业的参股，改变当前用脚投票的局面；而建立独立董事制度则是希望通过外部人参与来打破内部人控制的情况。但是，这些措施到底实施效果如何，还值得深入探讨和认真评估。

2．绩效评估体系的科学性

股票期权的授予是基于高管对公司的重大贡献，因此如何评估高管的贡献是实施股权激励的关键。我国的上市公司70％都有国有背景，所以都有政策方面的支持和倾斜，那么公司成绩的取得到底有多少是来自政策因素，又有多少是高管的贡献，难以量化。朗咸平就曾炮轰海尔的张瑞敏，国家给那么多的优惠政策，谁都可以把海尔搞好。2006年我国电力行业完成销售收入2．08万亿元，同比增长20％，实现利润1 446亿元，增长43％，在政府定价和垄断经营的情况下，行业真正的利润是多少？经营者的贡献真正有多少？这些问题都值得探讨。另外，我国目前财务制度和会计法规尚不完善，伪造虚假报表更是一大隐患，科学评估管理者的贡献就显得较为困难。

3．证券市场的有效性

股价在相当程度上反映上市公司的基本面，即未来的盈利能力。在一个多少有效的证券市场中，由于个股价格能够反映该公司未来盈利能力，由此形成了对高层经理人员业绩的度量评价功能。英美公司普遍运用了证券市场的这种度量评价功能，通过经理人员持股计划和股票期权计划对经理人员进行长期激励。目前，在我国证券市场上，上市公司和证券经营者违法违规、严重损害投资者利益的行为广泛存在；股价虚升，经常出现大幅度波动，与上市公司的预期盈利脱离了关系，使得证券市场丧失了对经理人员的评价功能。在这样的情况下，再好的股票期权设计都会在执行中被扭曲[5]。

总之，在各种外部条件有待进一步完善、公司内部治理有待进一步深化的情况下，盲目推行股票期权激励，可能会成为一部分高级管理人员侵蚀国有资产和中小股东利益的工具。因此，现阶段，应综合考虑我国的基本国情和股票期权的优势以及局限性，审慎地选择某些上市公司，有限度地推进股票期权的试点工作，不断总结经验，逐渐完善和推广这一工具。

参考文献：

[1] 张昕海．股权激励[M]．北京：机械工业出版社，2000．

[2] 王阳．股票期权，心动，且慢行动[J]．人力资源，2006，（8）．

[3] 张焕丹，杨洪常．论股票期权的激励扭曲[J]．商场现代化，2006，（4）．

第8篇：股权激励分配方案范文

【关键词】企业 财务通则 会计准则 关系

2006年2月15日，财政部了企业会计准则体系，并于2007年1月1日起执行；2006年12月7日财政部修订了新企业财务通则，也于2007年1月1日起实施。这些部门规章的实施，进一步规范企业财务会计行为，并与国际趋同，对促进市场经济的发展和推进现代化企业建设都具有重大的现实意义。但是新企业财务通则和新企业会计准则虽然都是规范企业财务会计行为，但有所侧重，分工不同。只有正确认识和理解二者的区别和联系，才能更好地发挥财务和会计在市场经济中作用。

改革开放以前，我国基本经济成份是国有企业和集体企业为主体的企业，经济运行方式是通过指令性计划实现资源的配置和社会总产品的分配，财务制度是会计核算制度的基础，会计制度则是按照复式记账要求，根据财务制度规定的分配标准规范企业的会计科目、报告格式以及反映和核算内容。这时的会计制度本质上是薄记制度。实践证明，这样的财务制度和会计制度的定位，弊病甚多。主要表现在：第一，权力高度集中。补偿基金和消费基金以及发展基金的分配比例都集中在国家手中，企业没有自。第二，缺乏制约。根据国家计划和平衡预算的需要，可以调整成本开支范围和开支标准，可以推迟确认损失。这就是通常所说的“计划决定财政，财政决定财务，财务决定会计”的运行机制。在这种体制中，只有纵向决定与被决定关系，看不到相互制衡。

改革开放以来，根据现代企业制度的要求，将现行财务制度执行的制定资产计价和收益确定标准的职能分解出来，使其成为会计准则的职能，建立比较完善的会计准则体系和会计准则形成机制，有效地负担起会计的职能。在市场经济条件下，资源的配置和分配基本上是由所有者在国家法律约束和计划指导下实现的。资金投资到哪里，投资多少，从哪里筹资，怎样安排资金结构，利润应当怎样进行分配，多少分配给投资者，多少用于后备和发展，基本上是所有者决定的，或者是由管理部门在投资者的指导下进行的。国家对企业财务的管理是从维护社会经济秩序、保证小股东或债权人的利益做出必要的制度规范，制定适应市场经济发展的财务制度。因此，随着市场经济体制的建立和完善，新财务通则和会计准则的修订是非常及时有效的，这样一来，使企业财务通则与企

业会计准则之间，既有联系，又有不同的分工，也有明显的区别。

一、企业财务通则与企业会计准则的联系

企业财务通则与企业会计准则都属于规范企业财务会计行为的部门规章，主管机关都是政府财政部门。无论企业财务通则规定的财务对象，还是企业会计准则规范的会计对象都是企业资金的价值运动及其体现的各方利益关系。规范的内容尽管各有侧重，但是对企业业务的处理上趋于一致性。如对政府补助内容的规范。修订后的《企业财务通则》有关规定，企业取得的各类财政资金，并非均可作为企业本期利润核算，而是需要区分各种情况进行处理：属于国家直接投资、资本注入的，按照国家有关规定增加国家资本或者国有资本公积；属于投资补助的，增加资本公积或者实收资本；属于贷款贴息、专项经费补助的，作为企业收益处理；属于政府转贷、偿还性资助的，作为企业负债管理；属于弥补亏损、救助损失或者其他用途的，作为企业收益处理。按照国际会计准则，政府补助应作为企业本期利润核算。但在我国现阶段，国家基本建设投资、财政支持企业的资金大量存在，如果完全按照国际会计准则处理，会造成以财政拨款给股东分红的结果，有违财政扶持企业的目的。

《企业会计准则第16号――政府补助》规定，政府的资本性投入无论采用何种形式，均不属于政府补助。只有企业从政府无偿取得的货币性资产或非货币性资产方可作为政府补助进行核算，并需要进一步区分为与资产相关的政府补助和与收益相关的政府补助。企业取得与资产相关的政府补助，不能直接确认为当期损益，应当确认为递延收益，自相关资产达到预定可使用状态时起，在该资产使用寿命内平均分配，分次计入以后各期的损益。与收益相关的政府补助，如果是用于补偿企业以后期间的相关费用或损失的，应先确认为递延收益，在确认相关费用的期间，才能计入当期损益。只有用于补偿企业已发生的相关费用或损失的，才能直接计入当期损益。再如对回购股份奖励的规范。《公司法》第一百四十三条规定，因将股份奖励给本公司职工而收购本公司股份时，用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。由于对职工进行股权激励以换取其提供的服务，实质上属于职工薪酬的组成部分，因此应当在其提供服务的会计期间计入成本费用，而不能作为利润分配处理。即将施行的《企业会计准则第11号――股份支付》及其指南也对此做出了明确规定。修订后的《企业财务通则》要求：以回购股份对经营者及其他职工实施股权激励的，在拟订利润分配方案时，应当预留回购股份所需利润。因此，上市公司回购股份的资金来源固然是“税后利润”，但其支出仍应计入成本费用。根据这一规定，今后上市公司以回购股份形式奖励本企业职工的，首先在拟订利润分配方案时，便应预留回购股份所需部分；其回购股份的全部支出应作为库存股处理，列示在资产负债表中，同时进行备查登记；然后在可行权条件得到满足期间（即“等待期”）内的每个资产负债表日，按照所授予职工的期权等权益工具在授予日的公允价值，将取得的职工服务计入成本费用，同时增加资本公积。

对资产减值内容的规范。《企业会计准则第8号――资产减值》规定，固定资产、无形资产以及除特别规定以外的其他资产要求进行减值处理。一是扩大了资产减值的范围，二是对适用该准则的资产减值损失一经计提，不得转回，在体现谨慎性信息质量特征的同时也充分结合了中国的实际。会计准则对计提要求、核算方法、确认与计量以及信息披露等方面进行了规范。修订后的《企业财务通则》对其在财务方面作了进一步的要求。如要求建立减值准备管理制度以防减值确定内容与范围的随意性；在制订计提标准时，对于减值测试可以征询中介机构或专家的意见；对计提减值后的资产应该实行监督管理；对发生的资产损失要求及时予以核实、查清责任，追偿损失，按照规定程序处理；对企业重组中清查出的资产损失，经批准后依次冲减未分配利润、盈余公积、资本公积和实收资本。三是对职工薪酬内容的规范。《企业会计准则第9号――职工薪酬》规定，职工薪酬包括：工资、奖金、津贴、职工福利费、各类保险费用（医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费）、住房公积金、工会经费、职工经费、未参加社会统筹的退休人员退休金和医疗费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出。对职工薪酬的会计处理，除因解除职工的劳动关系给予的补偿（辞退福利）记入“管理费用”科目外，其他均按职工受益对象分别处理：应由生产产品、提供劳务负担的，计入存货成本或劳务成本；应由在建工程、无形资产负担的，计入建造固定资产或无形资产的成本。四是修订后的《企业财务通则》为体现与会计准则的协调，关于职工薪酬方面主要涉及以下内容：一是企业可以根据有关规定，对经营者和核心技术人员实行与其他职工不同的薪酬办法，属于本级人民政府及其部门、机构出资的企业，应当将薪酬办法报主管财政机关备案。二是企业应当按照劳动合同及国家有关规定支付职工报酬，并为从事高危作业的职工缴纳团体人身意外伤害保险费，所需费用直接作为成本（费用）列支。经营者可以在工资计划中安排一定数额，对企业技术研发、降低能源消耗、治理“三废”、促进安全生产、开拓市场等做出突出贡献的职工给予奖励。三是企业应当依法为职工支付基本医疗、基本养老、失业、工伤等社会保险费，所需费用直接作为成本（费用）列支。已参加基本医疗、基本养老保险的企业，具有持续盈利能力和支付能力的，可以为职工建立补充医疗保险和补充养老保险，所需费用按照省级以上人民政府规定的比例从成本（费用）中提取。超出规定比例的部分，由职工个人负担。四是企业为职工缴纳住房公积金以及职工住房货币化分配的财务处理，按照国家有关规定执行。职工教育经费按照国家规定的比例提取，专项用于企业职工后续职业教育和职业培训。工会经费按照国家规定比例提取并拨缴工会。五是企业经营者和其他职工以管理、技术等要素参与企业收益分配的，应当按照国家有关规定在企业章程或者有关合同中对分配办法做出规定，并区别以下情况处理：取得企业股权的，与其他投资者一同进行企业利润分配；没有取得企业股权的，在相关业务实现的利润限额和分配标准内，从当期费用中列支。六是企业解除职工劳动关系，按照国家有关规定支付的补偿金或者安置费（会计准则中称其为“辞退福利”），应当区别以下情况处理：正常经营期间发生的列入管理费用；企业重组中发生的，依次从未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本中支付；企业清算时发生的，以企业扣除清算费用后的清算财产优先清偿。

修订后企业财务通则从国有资本投资者角度出发，兼顾维护公共利益，保障社会稳定，治理经济秩序，为企业及其相关利益主体提供财务行为规范；企业会计准则（制度）是对会计要素的确认、计量、记录、报告，为企业投资者、经营者、内部职工以及外部的债权人、政府管理部门等提供决策依据。无论从理论上分析，还是从实践中看，财务管理与会计都是两回事。财务管理重在对财务行为的前期决策和过程约束，会计核算重在对财务行为的过程核算和结果反映。但是，财务管理需要利用会计信息，会计核算为财务管理提供基础，两种制度又互为补充，相辅相成。

二、企业财务通则与企业会计准则的区别

第9篇：股权激励分配方案范文

摘 要 勘察设计企业要在激烈的竞争环境中保持自身的市场份额，除开积极开拓业务市场外，还应不断完善企业内部的财务管理环境，成本与风险管理作为财务管理的重要环节，更应引起企业的重视。

关键词 市场竞争 成本管理 风险管理

随着市场经济的不断发展，经济环境正经历错综复杂的变化，勘察设计企业作为建设领域重要的一个环节，在激烈的竞争中，如何突出自身的技术优势和企业的管理优势，成为新的研究课题。而成本和风险的管理则是企业财务管理中的重中之重。

一、成本管理

当前，勘察设计行业的竞争十分激烈，在“外忧”的条件下，如何加强企业内部的成本管理，解决“内患”是必须研究的课题。企业应通过全成本核算，有效控制各部门的成本支出，增强企业生产经营管理收入与支出的透明度，着眼于事前和事中的成本预测、计划、控制、监督。这样才能有效地将成本控制在一定的范围内，从而达到提高经济效益的目的。

1.强化预算管理体系建设

预算管理作为一种责权利控制管理，其范畴理应包括企业的各个部门，是具有全面控制约束力的一种机制安排。为此，勘察设计企业的决策层需率先认识到预算管理在现代企业管理中的战略作用，为其进行战略性定位，以增加预算管理的可操作性以及对企业管理的反哺作用。预算一经确定，勘察设计企业的执行机构就要按照预算的具体要求严格执行，并对预算执行的实际情况进行跟踪控制管理，并对每月、季度预算的执行情况进行分析，且予以及时反馈。另外，勘察设计企业还应加强对预算执行的考核，加大对其的奖惩力度，避免预算流于形式。

2.全时性成本管理

对于每一项费用发生情况进行管理，这不是单纯的记录和事后的核算分析，而是要对成本发生的原因，费用支出的必要性进行事前分析和控制。从各方面充分挖掘企业内部的成本潜力，并结合企业具体情况进行全时性成本管理，应采取三条措施：

（1）确定成本。根据设计产品的市场价格与目标利润之差计算出目标成本。目标成本把市场信息转变成成本指标，把企业之间的竞争转化为人和市场的竞争。

（2）实行内部成本管理。企业在市场竞争中，必须建立一个有利于企业生存与发展的全方位信息来源，其层次为：院（公司）领导经营层次；财务、经营部门经营层次；各室和员工经营层次。每个层次的经营目标都应符合院的总体战略规划，在院经营工作指导下进行。实行内部成本核算，各部门在经济利益的驱动下，建立自己的经营工作体系。

（3）建立目标成本管理网络。将分解后的目标成本层层落实到各部门，建立起各部门直接参与的成本管理网络，实现全院总目标的成本控制。

3.完善成本管理程序

勘察设计企业应建立以财务管理中心的成本管理，向企业的经营管理者提供目标成本的执行情况和管理决策意见。对各部门进行成本目标，定期考核、分析和监督控制。建立成本管理责任制和目标成本考核奖励制度，使企业的目标成本与其相应取得的效益指标和员工的经济利益密切挂钩，形成企业内部纵横交叉的成本管理核算体系。

二、风险管理

勘察设计企业由于其行业的特殊性，决定了企业在提供服务的过程面临资金的回收风险；在经营过程中又面临收益分配的风险。

就勘察设计企业而言，一是承担的多是投资大、时限长的大中型建设项目，相关政策变化会影响资金回收的确定性；二其所从事的主要经济活动为提供勘察设计咨询项目和工程承包等劳务服务。由于在整个项目实施或服务提供过程中所涉及的修改变动较多，而每项设计修改建议书都涉及到相关费用问题，再加之项目完工后业主的满意度不同，这些因素都会导致所形成的资金收入在其时间、金额上具有极大的不确定性，因此勘察设计企业在项目承包或服务完成后，能否及时、完整的回收其应得的资金，构成了资金的回收风险。

与此同时，由于勘察设计企业投资主体的不同，其在收益分配方面也存在着一定的风险，再加之该行业高精尖人才较多，若分配方案有失公允便会造成人心浮动，，即收益分配风险。

1.应对资金回收风险

（1）完善应收账款内控管理。由于市场竞争因素的影响，勘察设计项目发生应收账款在所难免。应收账款是造成资金回收风险的主要方面，有必要降低应收账款的成本，包括应收账款的机会成本、管理成本和坏账损失。对于应收账款应该注意：一是要建立稳定的信用政策；二是要对客户的资信评级，对勘察设计单位的业主分门别类，评估其偿债能力；三是要合理确定应收账款比例；四是要建立应收账款回收责任制。

（2）加强资金的预期管理。通过事前的资金预算管理，提高企业的资金管理水平。实行集中管理、集中核算、集中调控，结合生产经营目标，核定各部门为完成生产经营任务所需的资金最低要求量，并对资金的管理和使用应承担的责任，使其精打细算，控制支出和节省消耗，降低成本。

（3）提高存量资金的使用效率。认真清理旧账、老账、挖掘现有资金的潜力，充分利用存量资金。

（4）利用银行信用额度，充实投标保证金的支付额度，提高企业存量资金的额度。

2.应对收益分配风险

（1）合理制定承包分配机制。企业应根据业绩的历史数据并结合未来业绩的变化，合理制定各设计室的承包机制，保证提高人才积极性的同时，满足企业生产经营的需求。

（2）尽量降低资金成本。企业的资金利用效率应在保证基本生产经营的情况下，达到最大化目标。充分考虑下一年的生产经营情况和资金使用来源，满足企业扩大再生产的需要，以尽力降低资金成本。