新学员培训计划精选(九篇)

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第1篇：新学员培训计划范文

一、指导思想

通过专家教授的讲解引领，不断更新自己的观念，促使自己向专业化方向发展，从而适用“新教育”“新技术”“新课堂”的要求。

二、研修目标

1、提高自己对信息技术应用在及各科教学中应用的理解能力和操作能力。

2、能结合有关信息技术应用能力，针对语文及各科教学不断和总结，提高自身的专业发展能力。

3、转变固有的教育观念，与新时期的教育观念保持一致。

三、研修方式

1、认真聆听专家们的教授，虚心向专家及同行请教

在学习中对专家讲解不明白问题和教学中的困惑，及时上网查询并向同行请教，努力向寻求专家帮助解决。积极参与研修班的各项研讨活动，努力向各位学员交流学习，拿出自己的问题请教各位学员，与各位学员共同探讨。

2、在学习中总结、反思，在总结、反思中提升

加强业务学习与进修，主动关心国内外及周围教育信息和专业理论，每周至少抽出几个小时，并通过多种途径提升自己的思想和技能水平，如各种信息技术教学相关的刊物、多媒体技术、观摩、听讲座，上网等，汲取信息技术的新知识、新技能。⑴积极利用信息技术手段辅助教学，充分利用网络优势，积极参与在线研讨。⑵在多媒体教学环境中，合理利用软件、数字教育资源，优化课堂教学，提高自己的课堂效率。⑶利用网络教学平台，有效开展自主、合作、探究等学习活动，转变学生的学习方式，培养学生的创新意识和综合能力。⑷利用教师网络研修社区，养成网络学习习惯，树立终身学习的理念，为自身的可持续发展奠定基础。

3、积极学习

俗话说“长到老，学到老”，我决心珍惜这次培训提升机会，认真遵守培训能力提升工程的各项要求，每天挤出时间上网学习，专心听讲，认真聆听专家，并做好必要的记录。无论专家报告何种风格，都坚持在最快的是时间内调整思路，融入专家讲解思路，内化成自身的知识，弥补自己专业知识的不足。积极参加教育科研能力研修，树立教研科研意识，把研修和教育科研紧密结合，并拟写质量较高的教学反思、教学或者教学设计与同事交流，把问题作为课题研究，积极参加教育系统组织的教科研成果征集活动。

三、具体

1、上课期间每天利用1至2小时登陆网络研修平台（假期可以每天适当延长3至4小时），认真完成培训期间各项任务及作业。

2、认真聆听专家们视频讲座，做好笔记，并把理论运用于实践，提高自己业务水平。

3、培训期间多与同行研讨交流，取长补短，不断总结和反思，力争让信息技术更好的服务我们的教学。

4、多阅读信息技术方面的书籍，掌握教学中常用软件的操作流程和方法，提升自己的信息技术应用能力水平。

第2篇：新学员培训计划范文

关键词:酒店;员工;培训

中图分类号:F27文献标识码:A

作为劳动密集型行业,酒店企业以顾客为中心,为顾客提供的是以服务为核心的服务产品组合,员工的服务意识、服务态度和服务技能对酒店的服务质量、市场形象和经营效益产生极大影响。员工特别是优秀员工是酒店最宝贵的财富,也是酒店成功的基础。酒店招收进来的员工一般都接受过一定的教育,但仍然需要接受与酒店工作有关的教育,这就是职业培训。根据美国酒店协会对纽约酒店业的统计,培训可以减少73%的浪费。通过对酒店业的研究还发现,未受过培训的员工所造成的事故是受过培训员工的3倍,受过培训的员工的流动率是未受过培训员工的一半。此外,培训可降低损耗和劳动成本,提高劳动生产率。因此,酒店必须做好员工的培训工作,才能把人力资源优势转化为质量优势和效益优势,赢得生存和发展的良好环境。

一、我国酒店培训存在的问题

(一)培训需求分析上的不足。我国酒店的培训体系中最忽视的是培训需求分析,因为其培训计划和内容不是以培训需求为前提的,而是以酒店为中心的。其培训没有与员工的个人发展结合起来,忽视了其员工的个人发展需求,使培训主体处于被动状态。所以,酒店缺乏对培训需求的分析使得培训预期目标的制定具有盲目性,并直接影响了实施过程和培训效果。尽管资金、时间、人力投入了,但受训者对培训内容的兴趣不大,积极性也不高,导致培训对促进管理、服务质量及人员素质提高的作用更不明显了,培训的整体效果也不理想。

(二)缺乏严格的培训制度和计划。我国本土酒店一般缺乏完善的员工培训制度和计划,通常都是突发性地进行,而不是比较系统性、前瞻性的。由于未能做到很好地把握培训需求,因此无法制定科学合理的培训计划。现代酒店业的发展不仅要求酒店有一套完备的培训制度和计划,而且要为每个人建立培训档案,制定系统的培训规划。而酒店的间歇性培训使得员工的能力不能得到很好的开发,更不能为员工的全面发展创造有利的条件,从而导致员工的培训积极性不高。

(三)培训效果评估上的不足。我国酒店大多数培训评估工作仅仅是对培训项目中所授予的知识和技能进行考核,并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为酒店带来的效益等层次上来,即评估工作只停留在初级层次,不够全面。目前,酒店的培训评估中所应用的方法非常单一,如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑,考试固然是一种有效的考核方式,但它在应用上有很大的局限性,并不是所有的评估内容都适合用考试的形式。由于以酒店忽视了培训后的质量效果跟踪与信息反馈,导致无法真正掌握培训效果和制定下一阶段的培训计划。培训的反馈和效用机制不仅没有正常进行,甚至还缺乏必要的沟通。这样的结果使员工认为,通过参加培训而获得使客人满意的优质服务的技能对他个人并不那么重要,其上级对他的评价才是最重要的。于是,培训中的努力学习和日后的优质服务的艰苦工作简化为使上级满意的简单行为,形成了影响培训质量和优质服务的“短路现象”。

(四)培训内容盲目照搬。几乎所有本土酒店的培训内容雷同。无论是新员工培训还是岗位培训的培训内容与流程,大多数都是效仿和照搬国际酒店连锁集团的资料,没有考虑到中国酒店环境与西方国家的不同,缺乏与中国酒店特色的结合,也没有根据自身酒店的特点来设计培训内容,为了培训而培训,忽略了培训内容的适配度,培训的信度和效度很低。

(五)培训方法滞后。酒店在具体实施培训时,由于受编制、经费等方面的限制,大多数采取讲座法。培训者照本宣科地把培训内容读给学员听,而学员就把所听到的内容都记到笔记本上。这种方法的最大缺点是使学员不能主动参与培训,只能从培训者的演讲中,做被动、有限度的思考与吸收。而且,每当有新员工加进来的时候,都是采取以老带新的传统做法培训新员工,以致现代新型的酒店经营管理思想、方法、技术难以进入酒店。

二、酒店培训问题成因分析

(一)领导层对培训不重视。酒店的领导层对培训的不重视,很多的时候只是把培训视为一种普遍的日常工作看待,走走过场,忽略其作为管理工具的职能,管理者大多关心的是培训后能马上产生经济效益,而不是提高员工的素质,从而提高服务质量。由于很多培训效果的滞后性,导致培训渐渐不被酒店领导层重视。酒店领导层对培训工作本身的不重视,是导致酒店培训工作开展不畅的根本原因。

(二)培训机制不健全。造成酒店培训质量、效果参差不齐的一个重要原因,是酒店缺乏完善的培训机制。主要表现在培训计划和评估机制这两个方面。在酒店培训中,制定培训计划、建立健全评估、激励机制,是促进员工参加培训,提高培训质量的必要手段。可是,该酒店的培训对缺少长期计划和短期计划的安排,也没有将培训工作与酒店经营活动有机地结合起来。同时,酒店的培训评估、激励机制尚未健全,考核流于形式,简单草率,不与报酬、晋升、定级结合,使得员工参加培训缺乏积极性,导致培训工作难以展开。

(三)培训执行力不够。由于酒店没有专职的培训部门,都是由每个部门的主管或领班为各自的员工制定培训内容并进行培训,而酒店的人力资源部只是负责检查培训的结果,没有起到监督的作用,所以在这种情况下,各个部门的培训只是走个形式,很难把培训计划完完全全地执行完毕。酒店培训工作的不完全执行,培训的预期效果就很难达到,员工的整体素质就很难提高,从而导致酒店的服务水平也很难有质的飞跃。

(四)培训投入不足。据统计,近年来我国一些大城市许多酒店人员年流动率在30%～40%之间,人才流失已成了困扰我国酒店业人力资源发展的难题。目前,酒店的年人员流动率在35%左右,由于在高人员流动率的情况下,酒店的领导层认为对培训的大投入反而会得不偿失,因为他们觉得若自己辛辛苦苦培训的人员流入到竞争对手的酒店,战略意图和竞争理念都被他们带走,这样会给酒店造成很大的损害。所以,相对的减少了对酒店员工培训的资金投入。

三、酒店培训对策

(一)转变观念。首先,转变“重硬轻软”的观念,在抓硬件标准建设的同时,加强软件标准建设,增加对培训的投入,确保培训工作的长期稳定的发展;其次,重视培训工作的整体性、全员性、层次性,为确保酒店整体协调运转打下坚实基础,使全体员工能以全局眼光对待酒店业务,对待本职工作;再者,重视员工综合素质的提高,改变“以师带徒”式的传统培训方法,树立规范意识,在培训过程中严格遵循国家标准,做到培训工作的标准化、规范化;第四,该酒店的领导者要从酒店发展的高度来看待培训工作,把酒店培训与酒店生存与发展紧密联系起来,认识培训在酒店人力资源开发中的重要作用,加大酒店培训投入力度。

(二)重视培训需求分析。酒店开始培训之前特别要做好培训的需求分析,以保证培训目标与培训结果相互一致。培训需求分析决定了培训目标的确定是否尽可能地准确和具体,避免了盲目性,也减少了不必要的培训成本消耗。对各岗位的特点及酒店人才规格要进行分析定位,酒店培训部门或培训委托机构需要从组织要求、工作任务要求、个人要求三个方面进行细致的分析研究,保证培训方案制定充分考虑酒店经营管理的实际情况、管理者意图、出现问题所在、在工作岗位的要求以及参加者的个人基本情况、知识、技能等业务水平和他们对培训的认识想法等因素。通过对各要素进行全面、系统的分析,来确定培训方案。

(三)制定有效的培训计划。酒店培训是一项系统工程,关系到酒店的前途和命运。一个切实可行的培训计划,像路标一样指引培训活动,培训部门根据员工的不同情况,选择适宜的培训方式、培训项目,这样员工才能觉得学习新鲜而刺激,并明白培训对他们自己来说是一种帮助与提高,把学习与培训变成自己的意愿,而不是一种压力,达到高质量、高水平的培训目标。一份完整的培训计划应包括培训对象、培训目标、培训时间、培训实施单位、培训方法、课程和教材、培训设施以及确定考核方案等。

为使酒店培训计划制定得科学可行,以下三项原则可供遵循:第一,培训计划要适应酒店发展的需要,与企业经营发展紧密结合。如,在酒店经营旺季,酒店培训工作应将注意力集中在具体的技能和事故上,而在经营淡季,培训的重点则是酒店员工整体素质的提高,这样才能使培训工作与酒店经营相互协调,培训工作也更有效;第二,培训计划的制定要从企业实际出发,即培训目标确定、培训任务的大小、培训要求的难易等,都要立足于现有的和可能的条件;第三,培训计划的制定要讲究效益,即尽可能用较少的经费投入取得最大的培训成果。这就要求培训管理者在制定计划时,要全面调研,充分考虑培训形式、师资、教材以及培训时间,使培训活动有效而经济合算。

(四)选择有效的培训方法。要使培训获得预期结果,必须依据酒店自身的特点,对各类相关人员因时、因岗采用不同的培训方法。培训方法的选择应以如何才能有效地满足酒店及个人的需要以及充分利用现有条件达到培训目标为基础。各种培训方法――讲授法、工作分解法、体验法、案例法、角色扮演法等等,酒店可以根据自身的情况选择其一,也可以在在实际培训中把这几种方法结合起来运用。

(五)把培训内容与实际工作相结合。酒店的培训没有提高绩效的原因大多是因为培训内容没有很好地转移到工作中去,把培训跟实际工作相分离,所以只有把两者结合起来才能把培训的效果最大限度地发挥出来。酒店可以通过以下的方法确保学员将培训知识应用到工作中去:

1、刺激强化学习。利用心理、精神激励和目标激励等方法,使学员掌握培训内容,并让他们反复练习培训中的工作过程。强化学习的程度越高,学员能记住和转移到工作中的程度也越高。

2、制定实施计划。指明学员回到岗位后应采取什么步骤来应用新学到的知识和技能。

3、加强实践训练。每阶段培训结束时,都要给员工指定一部分课程内容,要求他们把培训内容应用到工作中,在下阶段的课程中再分析成功与失败的原因,并加以改进。

4、组成“伙伴系统”。学员之间要互相帮助,结成对子,在工作中相互监督,彼此发现存在的问题,共同提高。

(六)评价培训效果。培训的评价具有重要意义,它不但总结了培训的效果,而且提出了进一步培训的要求。培训效果的评价,可通过以下几方面来进行:

1、通过学员反映进行评价。即受训者的意见反馈,表明从培训中学到了哪些东西。这是一种最基本、最普遍的评估方法,可以采用的方式有表格、面谈、座谈等。

2、通过考查进行评价。主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评价对学员有压力,使他们更认真地学习;对培训者也有压力,使他更有责任心。

3、通过工作与行为考核进行评价。以培训后学员的工作、行为技能等作为评价指标。

4、通过绩效评估进行评价。即实施培训对个人、部门和整个酒店的绩效影响,可用效率、成本、质量、出勤率等作为评价指标,确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。

(作者单位:东北财经大学津桥商学院)

主要参考文献:

[1]谷惠敏.中国大陆外方管理饭店人力资源管理现状及对策研究.旅游学刊,2000.5.

[2]李岫,田克勤.旅游企业人力资源管理.经济科学出版社,2004.

第3篇：新学员培训计划范文

――丽莎•格林

格林的变化

在前往佩切中心之前，凯利•施纳普从没有想过这样一个为期三个月的培训项目会在自己今后的工作中起到如此大的作用。但是现在，在工作中得心应手的她，想起那时的经历，心中便会产生一种莫名的惊喜。

“凯利的变化让我们意想不到。”作为这名培训师的上级，马克•贝尔主管表达了自己的惊讶，“凯利在我们团队中主要负责营销人员额外推销技巧的培训工作，说句实话，作为一名营销人员的培训师是压力很大的，包括我自己在内，团队的所有人都经常会有一种‘江郎才尽’的感觉，特别是凯利负责的这个领域：‘额外推销技巧’，这可是在教科书上都找不到辅助内容的一个培训板块。但是凯利从佩切中心回归之后的表现让我们对她十分敬佩。”

根据马克的介绍，凯利的培训对象由40～50人提升到了100人以上，至于培训效果，根据业务部门的数据，接受过凯利培训的营销人员，工作动力十足，市场开拓能力强，营销业绩节节攀升。不少营销人员已经完成了2012年第一季度的市场推广任务，大部分营销人员的月业绩额度较之去年同期约有50%～110%的提升。

“当施纳普小姐的雇主致电向我表示谢意时，我由衷地为能够排解她和她企业的困难而感到高兴。”佩切培训中心营销策划培训部经理丽莎•格林女士在接受记者采访时说道，“但是，我们对施纳普小姐的培训成果并不感到意外，在佩切中心众多接受培训的企业人力资源培训者中，她的业绩只是一个普通的成功案例。事实上，施纳普小姐进入我们中心时所担负的工作并不如其他受训者那样重，她个人的精神负担与压力也不及他人。可是在其他案例中，我们面对的客户经常是职务比凯利更高，任务更重，压力更大，他们进入中心时几乎连笑脸都看不到。毫无疑问，我们也需要帮助他们成功，就像帮助凯利一样。”

佩切中心的历史可以追溯到2003年，公司初始规模不大，通过近十年的发展，佩切的服务涉及70余项企业常规培训，总服务对象超过1500家企业的56万名员工，这个培训中心现拥有雇员超过12000人。

但是随着金融危机的到来，和其他人力资源产业链上的企业一样，佩切中心也进入了发展的“冰点”，企业曾一度恶化到要拆分经营的地步。

“金融危机让企业预算一再压缩，试想：连职员工资都要减少的企业怎么可能还会花钱培训他们的雇员。”格林女士为我们回忆了当时的情况，“但是，当金融危机过后，事情并没有向我们希望的那样发展，后危机时代企业对于市场的担忧使得大多数企业的人力管理政策都相当保守。佩切的运营到了2009年年底可谓已经走到了悬崖边缘，如果我们自己再没有变化而像从前那样静待客户上门的话，那估计佩切中心早已关门大吉了。”

在生存压力的逼迫下，佩切开展了一系列的市场调查活动。在调查中，佩切发现了一个重要的问题，这就是企业并没有轻视职员培训的重要性，但是出于经济压力下成本节约的考虑，企业将培训任务更多地交给了自己的人力部门，而不是寻求外部的培训支援。

“当然，企业的这种做法是可以理解的。只是，坦白地讲，企业的这种想法更多地是一相情愿。”格林继续阐述了自己对企业人力资源培训模式的看法，“首先，企业人力资源部门的现有规模和工作量不足以完成人才的后续培训工作。其次，基于第一点的因素，企业人力团队自身建设成为了一个理论上的空白。”

格林的分析在后来的两年时间中得到了验证。市场的反应让企业开始反思自己一贯的做法。格林的团队总结了几点企业对人才培训的需要，包括：

培训专业程度亟待提高；

加强培训内容与企业政策的关联程度；

对于优秀培训员工要做好保留工作；

培训应有一定开放性，对企业选拔潜在人才创造条件；

市场拓展与客户保持的培训是目前市场对培训工作的两个核心要点，因此要格外重视。

基于以上认识，格林团队向市场提出了一个对人力资源培训产业影响至深的口号：把你的训练师交给我们！

挑选合适的受训者

“在讨论这句口号的时候，我们曾想过‘把你的训练团队交给我们’这样一种备选方案。”格林补充道，“但是这个备选方案一定不会得到老板的喜爱，说白了，老板的预算不会允许有太多人进入我们这样的培训中心。”

所以，为了帮助企业选派合适的人员参加佩切的培训者项目，格林团队在派送项目广告时，又向企业附赠了一份问卷，由人力部门的职工完成问卷，再根据回答情况决定参训人员。佩切的问卷包括以下内容。

你现在是否承担了职员培训任务？

你认为你负担的培训任务中，哪项内容是最有价值的？

为了实现以上价值你未来的工作计划是怎样的？

你能够自如运用哪些训练方法呢？

你需要同事或上级哪些方面的支持？

和以往的选拔机制不同的是，佩切的调查问卷不是录用低分，而是录用高分。在格林看来，越是在人力培训中有认识，得分越高的人，越有培养的价值，越能够起到示范作用。而且这也符合了讲求成本效率的企业原则。

与此同时，佩切中心也将自己的培训者项目推广到了求职者中。对于社会的求职者，佩切也会发放一份问卷，内容与企业问卷相同，但是，这其中的低分获得者往往更适合参加佩切的新项目。

“如果你是一份高分问卷的社会求职者，我们不会建议你进入我们的项目。因为你已经具备了很高的人力培养能力，这种能力能够保障你在企业中得到一个很好的职位。而对于低分获得者，则说明他们的职业规划与现实能力还存在差距，这种差距很难让他们找到合适的工作，所以我们会建议这些低分求职者参加此项目以提高他们的能力。”格林如是说。

新培训的结构

佩切的人力培训者项目为期三个月并附加一个85小时的实践课程，其主要内容包括以下几个方面。

为期五天的理论学习

无论何种基础的学员都必须参加这种理论性学习。这也是佩切新培训项目的基础。讲师会在五天的授课中以案例分析、课堂讨论、重点讲解的方式引导学员了解人力资源培训的理论常识。在完成这一阶段的学习之后，学员应具备以下能力。

能够科学定义各种培训的概念；

能够根据不同员工的需要制定培训计划；

根据培训大纲的指导意见来设置课程；

创造一个活跃的、参与度高的学习环境；

自己开发培训大纲之外的教学资料；

对于培训难点有清晰的认识；

学会操纵远程教育手段达到教育目的；

学会简短、集约地表达思想。

与有经验的佩切受训者进行交流

这部分课程是以一对一的方式进行的。佩切首先会对受训者进行分类，之后会根据分类的结果安排若干已经接受了佩切培训的前期学员与新学员进行一对一的交流。老学员会把自己的受训经历、工作经验与学员共享，对于新学员在工作中出现的问题，也会一并进行有针对性的指导。

“我们不会对老学员支付额外的报酬。”格林不无自豪地说，“因为老学员非常乐意来参加这项工作。由于是同类指导，无论新旧学员都可以在辅导的过程中积累新的经验和知识，这比报酬对他们的职业生涯更有意义。

诚如格林所说，佩切中心的第二阶段课程从不会支付给学员任何形式的报酬，因为这些前来授课的老学员可以从这种模式中获得更多的实惠，以至于现在在佩切中心登记授课的老学员越来越多。

老学员凯文诙谐地说，“第一次格林让我准备给学员们上课时，我手足无措，不知道该对他们怎么说，但格林只要我把自己在佩切的三个月经历告诉他们就好了。我听从了格林的意见。课程结束之后，说实话，我并不觉得自己教会了他们什么，倒是这些新学员们给予了我许多新鲜的东西。坦白地讲，我觉得自己得再给格林一笔学费。”

小组学习与讨论

在经历了第二阶段的导师个人辅导之后，新学员已经做好了接受学习新知识的准备了，在此基础上，按照第二阶段的课程分类，在每一分类下将学员分为若干小组，由佩切在小组内派遣专职教师一名，给出案例、论题等资料，按照个人意见阐述―小组讨论―教师点评―经验累积的顺序对每个分类下的不同专题进行学习。

以凯利的营销人才培养课程为例，教师先给出论题或案例，之后由凯利发表自己的看法，例如，内向性格的营销人员应如何培养。凯利的看法是：由有经验的营销人员带领进行营销实践，待小组各个成员发表完自己的意见后，再由教师组织学员对他人的意见打分和评价，再之后由教师给出佩切的建议；最后由学生以作业方式来提交自己的学习感想。

在这一阶段的学习之后，学员应具备以下能力。

科学合理地听取本团队的教学意见并学会如何根据学员的能力基础与工作调整已有教学材料。

积累丰富的教学经验、方法和手段；

学会与学员分享知识与学员共同进步。

整个第三阶段课程约有两个月，是整个佩切新项目中的核心。凯利等学员的成功正是依靠了这个阶段的知识积累与沉淀才完成的。

测试与评估

第五部分的课程往往只有1～2小时，其主要内容是针对不同企业曾经提出过的培训目标来制定相应的培训计划。其中在格林看来，这一部分仍然是“课程”而非“期末考试”。因为格林相信，只有实际的问题和实际的处理方案才能真正让学员成长。因此，从IBM到伊蒂哈德航空，这些世界知名企业的人力培训企划案都会成为某个类似专业学员的测试题，学员需要按照前四个阶段积累的手段与方法来发表自己的培训见解，但是这并不是抹杀学员的创见。学员制定的培训方案会被送到佩切的专家组，请专家对学员的方案比照这些企业原来的方案给出意见。当然原方案并不是满分标准，谁更符合企业的战略和实际，谁的方案就能得到高分。凯利曾处理过通用电气的一个培训案例就得到了比原方案更高的得分。据说通用的方案的原制定者也对凯利的方案赞不绝口。

结业

佩切的结业模式是独具匠心的。对于成功完成第五阶段学习的学员，佩切会邀请他们参加一个结业典礼，这个典礼也将邀请他们企业的人力部门领导参加。在典礼上，这些学员在三个月中的表现评价将被如实汇报给所在企业的领导，同时佩切专家团队还会对企业就如何安排这些学员的岗位等问题提出建议。如果是尚未找到工作的职员，佩切则会利用自己的人脉，向需要相关人才的企业进行推荐。

长期的回报

佩切中心的培训项目不仅仅在设计之初就在课程本身上下足了工夫，为了吸引客户，格林团队仍然在开发新的办法让一次培训的投资能够为企业带来长期的回报。

“人才培养本身便是一项长期回报的事业，可是仅从这一点为卖点的话，我们是没有特色的。”格林接着为我们分析了佩切成功的另一个秘密：丰富的培训回报。

“学员成功完成我们三个月的培训之后，肯定会成为企业培训部门的重要分子。他们往往会在部门中担任非常重要的培训职位，比如，编写教学材料、撰写人才分析报告、负责专业课程讲授，而且更重要的是，佩切的学习经历会让他们对工作信心十足，动力十足。这就等于是给一个企业的人才库提供了一个增长的平台。这绝对是一笔无形的高额回报。”

第4篇：新学员培训计划范文

鞋服导购人员要什么培训，或者讲针对销售人员我们应该做什么培训啊。产品卖点、产品面料、陈列布局、销售技巧、顾客类型分析、售后处理、还是……真的要讨论起来有一大堆。问题是笔者从自己的工作中发现光讲这些未必有用，很多的一线导购朋友是被老板给逼的在听课，心不在焉、无所谓时刻挂在脸上。还有一部分人看起来听课很用功，但是基本上属于只听不做型的学员，回到企业，回到店铺依然外甥打灯笼-----照舅（旧）！可惜的有部分人听了，也回去做了，但是不久就飞了当然飞走的原因有很多种，但是经过调研发现飞走的排第一的原因是跟主管（老板）合不来，第二个原因是待遇太低。所以面对这样的现实我们如何做好鞋服门店导购培训是身为相关培训人员要思考和探索的课题，也正因为这样的现实我们不难发现几种对培训的声音，一是强调培训无用论，二是感觉给员工是自己培训好还是挖角好诸如此类的话题。

在分析这个问题我建议大家把思路拉到我们的导购人员身上，鞋服行业的导购员一般以女孩为多，比例占到90%，文化水平基本在初中文化，按年龄可以分为结过结婚和未婚，按从业经验可以分有经验和无经验。但是我们不难发现一些刚出道的员工对培训稍热衷点，一般的”老油条“基本对培训无多大兴趣。特别是现在80后，90后的一线员工的闪亮登场，而这批人跟70后的就业价值观和人生价值观是大不一样。（关于70后、80后、90后区别推荐大家看这篇文章douban.com/group/topic/2514261/?from=mb-19352138也许会对我们有所启发），这群人没有什么过多的人生规划，主张兴趣，主张自由、主张“此处不留爷自有留爷处”，他们对于金钱看得并不是我们70年代的人重，他们对于工作也不像70年代的人那么专注。我们不能责怪员工，其实员工追求精神大于金钱是证明社会的进步。

我这样剖析一线现状不是为培训师推卸责任，更不是讲鞋服行业的一线导购员就没有做培训的必要。培训教育肯定是要的，并且是至关重要的一个环节，再好的品牌、产品、营销战略等等，如果终端导购没有提升上来，结果是可想而知的。那针对服饰行业的现状身该如何做鞋服导购员的教育训练呢，笔者提出四点个人思考。

（一） 终端门店要建立系统的培训观念

培训不是简单的头痛医头，脚痛医脚。但是目前的鞋服行业培训现实基本就是这样，想到就做做，很多老板是看心情、拍脑袋，而不是有计划、有规划、有系统的、长久的培训组织执行。鞋服门店导购系统的培训观念笔者认为有三个要点必须认真做好，并不断总结思考以及修正提升：

1.建立年度培训计划并认真执行.

我们的终端门店必须建立《年度店铺培训计划表》（如图一参考示范），根据年度分解到月度培训计划、周培训计划。该表格由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）负责执行，在执行前相关执行人要进行培训对象调研或者进行摸底考试，以便知道现有导购团队的知识结构水平、培训需求好后期做计划时候有个参考。相关老师可以是店铺的老员工、店长、经理、分公司（省）的督导、也可以是总公司的督导、外聘老师。一个好的培训计划我们的设计人员要考虑课程内容、讲师选择、执行时间、参加人员、授课方式等基本的内容。除了有提前的计划还要建立考试制度（考核建议跟工资薪水挂钩），培训不考试等于员工没压力，其实就是过过场。培训不考试也不知道员工掌握多少，一线的员工必须反复培训，反复考试，就是我们行业经常讲的训练、训练、再训练！！

2.要建立新进导购员的培训制度和课件，并时刻更新提升

一个有系统培训观念的老板，肯定有完善的新进导购人员培训制度和考核制度。各个鞋服门店还要针对新进的导购分二种类型（一种是有经验的，一种是没有经验），要考虑如何针对性的做培训？终端门店要设置和建立《XXX服饰导购的面试考试试卷》，从这个试卷就可以知道新进员工是什么程度，缺少什么。试卷怎么出，起码要有包含作为一个鞋服销售人员基本要掌握的一些要点。做培训前期摸底调研考核笔者开玩笑理解为就如同我们去医院做检查，而后期的培训就是针对前期检查后结果给补充提升训练什么，一个真正有意义的培训就是要提前知道培训人员缺少什么然后好补充（培训）什么。根据笔试和口试（有时候会写的未必是会讲的）然后接下来的培训肯定是有针对性策划组织安排计划进行强化训练。因此各服饰门店必须根据前期考核拿出自己门店新进导购阶段性要培训的课程（如图二参考示范）并真正去做好，做到位。

如果把没有经过培训和考试合格的新进员工就直接上岗接待客人，那其实是等于把“人民币”往门外赶。但是从笔者走访的终端来看，我发现鞋服行业真正有做新员工培训好像真的不多。真心希望大家做起来。因为失败者是知道，而成功者是做到。其实我一直感觉鞋服行业没有太多高科技，关键是门店管理者思路是否意识到相关问题，二是否认真并持久的去坚持执行，三在执行中对于不好或者有更好的是否进行修正，四是否在执行中再找和反思突破其他新思路。那谁做新员工培训计划和执行？笔者观点是由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）执行。相关老师可以是店铺的老员工、店长、经理、分公司（省）的督导、也可以是总公司的督导、外聘老师，各自终端门店根据实际情况因地制宜实际操作。

3．要建立淡场的导购员培训制度和学习项目

鞋服行业的淡场从我走访的终端来看，基本是店员在闲聊，大家要不无奈（怎么没有人来啊），要不是无聊（不知道自己做什么或者不想做什么），要不是在伤心（任务完不成，提成少啊，怎么过日子啊，还有在伤心怎么前面那家伙没有购买），要不在发呆，要不发短信，要不在想怎么跳槽……反正就是没有干应该干的活。其实淡场是一线员工最好的学习培训机会。坦白讲，动不动占用导购休息时间让员工经常参加培训很多员工是很反感的。我们的店长要抓住淡场时间进行有针对性的培训教育训练。其实一天真正忙的时间不多，很多时间我们都是处于淡场状态，具体我们一天有多少淡场时间希望大家根据自己的各自门店实际情况计算一下，一天有多少淡场时间？一个月是多少时间，那一年呢？计算出来的数字是不是吓自己一跳啊。希望大家珍惜，那具体做什么，有很多，只要一个导购员要掌握的都要去熟悉并提升突破创新。例如产品熟悉了吗，每件产品的卖点提炼出来了，不同的卖点应该针对什么人讲每个人都清楚了吗？知道了到客人来的时候真会吗？为什么这个时候不进人？应该怎么才能进人？如何留住客人？如何成交？如果附加销售？如果搭配组合产品……总之围绕一句话：淡场多准备，来客少跑单。淡场员工的培训工作责任在柜长、组长、店长。这块我走访终端发现很多门店基本没有做到，只要你真正去做到，做好了，我想你家生意肯定也差不到那里去。

4.要建立适合自己门店导购的外聘老师计划

门店的导购培训笔者主张主要以品牌公司自己的人员直接操刀比较好，因为不同品牌的历史、产品、卖点、店铺陈列等等都有各自品牌的差异性和独特性，所以自己公司的人员直接做一线导购人员的培训是最好的。当然各品牌的相关培训负责和责任人要多参加一些职业培训师的活动和交流沟通，可以从职业培训师那里学习课程的设计、培训的组织程序设计、游戏和理论如何搭配组合比例、课堂气氛、音乐、影片等教学模式和方式的创新学习借鉴。

但是目前鞋服行业的现状来看请外聘老师原因有四，一是自己培训督导团队人员功力有待提升，二是很多的服饰品牌是没有自己的督导或者培训人员编制，三是个别品牌希望吸收更好的培训模式或者导购操作技能知识进行外聘老师授课补充，四是信奉外来和尚好念经或者老是自己讲，学员皮了或者培训疲劳症（这点对于导购级别培训我不认同，关键是公司相关培训人员要不断创新、包括自己学习力和创新力提升）。

假如鞋服品牌门店需要外聘老师授课，笔者根据个人的一些理解感悟给想请外聘老师进行导购培训服装公司、经销商老板给予以下三点个人建议：

A.。是否匹配，是否吻合。就是这个老师所擅长的是不是你们公司这次导购培训需要的（就是前面的门店导购这期培训调查分析表）。假如人家这个老师是擅长激励，但是这次学员要实战，肯定不匹配。现在服装行业的讲师各自素质不一样，很多老师标榜自己这个会，那个会，其实是否真会，有待大家真心的去考究。不要看名气，也不要看包装，关键看实际的现场效果，比如以往培训的影片（当然从老师知识权保护人家只给你一小段也是理解的），还有要从以前老师培训过的企业进行调查。还有要看这个老师是否有相关行业背景，导购培训是一个行业性很强的活，买衣服跟买冰箱道理也许类似，但是专业知识肯定不一样差距也就不一样的（这也是我自己专注鞋服行业培训的一个原因，其实凭我的口才和组织，课程设计我上其他行业门店的导购培训肯定没有问题）。就是老师行业不一样，但是研究领域必须要一样，就是你找的这个老师研究的领域是否关注导购这个职业，最好这个老师的一些研究文章观点你还比较认同。现在是一个信息很发达的社会，看一个老师有没有研究这方面研究 ，网络一搜索老师姓名就知道是真有料还是没有料。

B。一个好的培训不是一个老师的问题，是整体策划操作的问题.培训不是只请老师就万事大吉，一个好的培训体统是公司相关人员一起参与的结晶，并且这个结晶是阶段性的，随着企业的发展，门店的发展、人员的变化而“与时俱进”的。老师讲得再好，但是假如企业不懂得整合、吸收并整合变成自己企业的东西，你请再多的老师也是“原地踏步走”。反之，作为一个优秀的老师要懂得把自己的知识体系因阶段、因实际情况融合服务公司，做出针对性、量身定做的培训课件以及导购学习手册。

C.在学习外聘老师的课程要学会 “吸收精华，去其糟粕”（包括我的文章观点大家也要辨证去看待，肯定也有考虑不周全的地方）。现在培训行业的老师很乱，鞋服培训我看真正优秀的老师很少，要不贩卖一些过时的信息或者经验，不学习不创新，以为一招鲜，吃遍天。要不还有待提升（我就在学习提升），很多老师很浮躁，不是静心研究行业，研究课件，研究学员，研究突破，研究更好，而是研究怎么拉人（争取黑色交易，其实培训界很多老师跟企业内部人员互相勾结达成合作）。同样的话题A老师讲这个招式，B老师讲那个招式。江湖很大，玩法不一，搞得我们的一线导购人员不知到底听谁讲的。

不同的老师，有不同的教育方法，这也是无可厚非。如何学习，笔者一是很反对部分老师动不动强调的“空杯”精神，这个精神是可以从学员或者参加学习方的口中表达出来，人家讲出来是一种学习谦虚的态度，而培训老师你大叫人家要空杯笔者很难苟同，个人感觉值得斟酌的是难道老师讲的就是对的了，《孟子尽心下》里面早就告诉我们：尽信书，则不如无书。记得有一次给一男装做培训，中途一个他们的营销老总跑上去跟大家分享《陈列观止》，大言不惭讲只要掌握我这些知识点大家陈列其他的就不要学习了，所以叫观止（意思到他那里停止），感觉可笑至及，知识永远没有最好，只有更好。生活其实就是我们最好的老师，老师我个人的理解仅是一个职业（当然任何职业有好、中、差的职业人），因为他（她）专注，所以就比部分人思考提前、了解提前，总结提前，实践提前。所以他（她）可以针对这些提前进行分享交流（培训）。另有一些老师通过用课程设计、引导，提炼梳理，让大家在各自分享交流碰撞中对所要提升补充内容通过这次组织引导（培训）从而对每个参加的学员思维和行动上更加系统和有执行力。还有一种老师是把这个行业优秀的成功案例进行梳理，整理、思考提炼进行分享或者融合变成自己的知识体系并根据企业、根据学员对象有针对性的交流分享（培训授课）。所以大家不要把老师看作神，其实人家也是人。只是热爱、专注、思考、实践、创新教育训练事业而已。我不知道人家老师是怎么理解，反正我现在这个阶段是这样理解老师这个职业的。

关于如何学习笔者还要补充自己的另二个体会和观点，我们的参加学习人员要掌握好二个工具：一是讨论，课后自己先思考，然后大家参与讨论这个老师观点怎么样？大家基本讲好那可以尝试做，假如大家讨论交流感觉那老师基本是瞎胡闹，就不要去尝试；.二是讨论好的一定要去尝试（知道不等于会），在尝试的过程中把一些不适合的、不好的就抛弃掉，适合的、有效果的就是好的，把这个好的融合到你们自己的门店导购销售管理系统里面建立档案，并形成标准手册。

（二）要“授课”和“手册”、“考试”三步走，三步都要硬

从几年的工作经验发现鞋服导购的培训不是简单的理解为课程培训或者课堂培训，笔者的实践和工作经验推荐大家要“授课”和“手册”、“考试”三步走，三步都要硬。只是简单的培训是没有用的，其实，鞋服导购要掌握的知识点是非常多的。假如我们全部采用授课方式，一是部分理论的东西讲起来也没有多大劲（讲）头（学员学习肯定也没有多大兴趣），例如面料知识、不同顾客的接待方式这些文字性的资料笔者现在的经验是不进行培训的，就是我在企业做的时候我也不进行培训，现在出来做自由讲师更不做。发现有的企业做这样的针对培训我一般会建议不要放在课堂去授课。而要求企业的相关部门或者店长把这样的资料可以利用淡场的时间针对自己的门店提炼出来，编写成《XXXXXX门店的销售宝典》、《XXX品牌XXX季节产品面料手册》，然后要求员工淡场或者回家的时间去学习。其实，我自己真切的感受到鞋服行业的导购培训假如我们一味的填鸭式培训真的没有什么效果。很多知识点我们关键是要根据不同的品牌，不同时期阶段，不同的产品，不同的消费群做出针对性的手册出来。例如不同季节的产品面料手册、卖点手册、洗涤保养手册、顾客接待手册、疑难问题解答手册、售后投诉处理手册、陈列手册、色彩手册、搭配手册……必须做成标准的手册，这个手册不是网络上搜索的，更不是东拼西凑的，是根据自己的门店（甚至同一地方不同店铺标准是不一样的）而量身定做的。谁做，店长做！或者店长引导全部导购做，最后整合归纳（其实在引导的时候已经就是学习训练了）。那导购培训（授课）讲什么，个人得出经验更多的是洗涤心灵，开阔思路、开阔视野、激励……就是更多的挖掘导购员的潜力、启迪和开发他们的思路，让他（她）们爱上服装、爱上导购的职业，是那种由衷的爱。因为让一人爱一份工作才是最重要的。笔者至所以选择培训，是因为我爱，就是再苦再累，我无怨无悔。还有让员工专注，专注的时候那些手册就可以派上学习的用场了。还有除了培训、手册，另一个很重要的“考试”，考试可以面对面考试，可以笔试，可以模拟考试、甚至直接按接待客户真枪实弹考试（考试人在顾客不知情情况下考试）等等形式。所以，导购人员的培训工作，要“授课”和“手册”、“考试”三步走，三步都要硬。

（三）后期的持之以恒管理督导是核心

对于鞋服的导购培训教育工作，除了前面二大阐述。第三个要点是后期的管理督导是核心。大家请注意我的用字。核心，就是我们其他都做了，做得再好，但是导购人员的后续持久性有针对性的管理督导不做，依然等于零。现实的案例，很多知名的品牌，要讲人家没有系统的培训构建吗？有。没有手册吗？有。没有培训吗？人家可是经常培训。没有考试，有。但是真实的店铺依然是问题很多，依然是让总部头大，依然是让老板伤心（为什么人家做这个品牌是赚钱的，而我是赔钱的）为什么啊！就是在后期管理督导上没有认真做好，没有持之以恒，更不要讲创新突破。再举个案例，今天我的这个文章也许有些观点部分人很有共鸣，但是我肯定的知道有些同仁能马上用到自己的门店导购培训上，并根据自己企业、自己的门店进行举一反三、灵活应用、并持之以恒和突破创新，而有的同仁就是一直讲俞老师的有些观点还是蛮好但就一直雷打不动或者有的动一阵后面又不动。可怕的就是这个，零售无小事，玩的就是每件小事我们有没有做好。零售也没有什么高深，关键是方向对了能否持之以恒和突破创新。试问这个差距在那里。就是差在执行力上，差在后期的持之以恒的管理督导上。我经常跟一些客户朋友看玩笑，不是你做得如何好，而是因为你的竞争对手做得差。

（四）授课人员的专业要扎深，授课方式要创新

对于鞋服导购的培训工作怎么做，相关的人员（老师）责任很重大。不知道其他人怎么看待这个行业，反正笔者从2007年转型专注做这块，我没有感觉朋友羡慕我的日子轻松（有课出去讲讲课，没有课在家陪老婆孩子）。我反而感觉时间更不够用，知识太欠缺，专业还不系统，文化修养还不够……总之没有感觉自己很厉害或者很牛X，反而更自卑，真恨不得一天当二天用。特别接触了一些其他行业的优秀的老师，我感觉自己太小儿科了。特别是深圳的郝志强、郑州的崔自三老师的古文学功底、系列化文章对我震撼很大。所以大家也可以发现我转型后写了一些“豆腐块”，最近也学习着往深度、系统化提升自己。一个真正想在培训行业站住脚跟的老师，一个想永远受学员爱戴的老师必须要专业扎深，个中道理如同树的成长，一棵大树跟扎得越深，躯干和枝叶就更茂盛，生命力就更强。

第5篇：新学员培训计划范文

A.新员工的心态需要进一步转变

新员工从学校到企业，从学习状态到工作状态，环境、人际关系、接触的事物均发生了变化，很容易产生迷茫和对自身怀疑的情况。由于需要学习的东西太多，许多新员工无从着手，不知道该怎么学。部分新学员不了解工作情况，好高骛远，没有根据实际情况制定学习计划，什么都想学，又什么都没学会。

B.培训与需求有偏差

对培训需求的分析不足。培训需求是培训的基础和关键。很多企业往往忽视了对新员工培训需求的分析，没有区分新员工培训和正常的员工培训，培训计划完全一样，导致培训不能针对新员工的实际需求，使得新员工培训具有很大的盲目性。

培训方式不符合新员工的特点。目前电力企业新员工的学历越来越高，许多企业的新员工中，本科及以上学历人数所比例超过90%，属于理论水平较高的集体。相对应的，大部分员工现场经验较为缺乏。如何让理论水平较高、现场经验缺乏的新员工尽快胜任本职工作，这是摆在每一个企业培训者面前的问题。而目前许多企业的培训方式还比较陈旧，更多是侧重于理论灌输，并且培训没有针对性，不符合当前新员工的特点。

培训内容不容易接受。企业的培训应是针对岗位需求进行的技能培训，所有的培训内容应该以岗位为基础，不能够脱离实际，目前还有部分企业的新员工培训没有做到这一点。

C.新员工培训缺乏有效的管理体系

对于新员工培训，部分企业没有明确新员工的培训目标、培训激励体制、培训效果评估方式等内容，导致新员工不清楚努力的方向是什么、在何种情况下能够完成新员工阶段的学习并顺利转正、怎样评判是否完成了新员工培训等。

D.缺乏专业的新员工培训师资

目前新员工培训大多数仍由各培训工程师或是专业经验丰富的老师傅的来完成，没有专门的新员工培训师资，对新员工培训缺乏经验，致使新员工培训效果不佳。

2.新员工培训的对策

A.转变新员工心态，做好职业生涯的规划

适应环境。在入职之初，新员工培训的首要的任务是了解企业文化与人文环境，了解工作性质和工作环境，在充分了解企业理念和发展方向的基础上，使新员工尽快融入企业。

自身定位。企业应引导新员工，根据自身特点，对自身做出一个定位，在新员工阶段以及今后的工作中，能够沿着这个目标前进。

发展规划。制定明确的发展规划，这个规划首先应是1~2年的短期规划，以便今后根据实际情况进行调整。在制定规划时，不能好高骛远，应结合实际情况，制定切实可行的计划。

B.认真分析培训需求

对培训需求的分析应综合多个方面，结合公司各岗位对人才的需要，结合企业的工作计划及重点，通过问卷调查、提问、考试等方式来获取数据，利用统计分析等手段来进行分析，并最终保证获取的培训需求是真实可信的，也是确实需要的。例如，对8位新员工考试成绩统计分析，发现故障原理和技能操作的曲线波动较大（图1），说明员工对培训内容中故障原理和技能操作的掌握参差不齐，在下一步培训中可将故障原理和技能操作作为培训的重点，同时在培训中注意做好引导，让学员从被动学转变为主动学，及时发现自身的不足，并不断弥补。

C.建立新员工培训管理制度，完善培训体系

为了加强新员工培训的管理，还应建立新员工培训管理制度，明确企业各部门对新员工培训的职责和分工，明确新员工培训各阶段的工作，并对具体的培训工作做出要求，同时明确新员工的考核内容和方式，以便正确指导新员工的培训开展情况。另外，新员工的培训应与正常的职工培训区分开，有单独的培训计划。

D.改变培训方式

新员工专业培训的重点和难点是如何结合专业知识，提高新员工的专业技能。

利用技术论文提高新员工专业水平。组织专业人员筛选整理近几年的技术论文和缺陷分析，按专业进行分类，请各专业带头人进行评审、筛选，形成一本内容全面、分析透彻、适合于新员工学习的教材;鼓励新员工主动参与到汇编技术论文的过程中，比论文数量、比论文质量、比写作水平，通过评比来提高自己;通过领导签名授书的形式，将技术论文汇编发放到每位新员工手中，以此激励新员工的学习热情;新员工学习技术论文汇编，采用自学和现场实践相结合的学习形式，并辅以编写人知识传授和现场指导。

重视师带徒的作用。通过师带徒的传带作用，引领和加速新员工的成长。给每一个新员工配备师傅，一个徒弟可以认几个师傅，一个师傅也可以教几个徒弟，通过言传身教来推动员工成长。

紧抓现场培训，以赛促学。新员工的成长归根到底是专业技术和专业技能水平的提高，所有的进步均以熟悉设备为前提。而现场培训是比较好的培训地点，比赛也是很好的促进手段。

将现场培训作为新员工培训的主线，多安排其深入一线工地，目的是通过观摩、学习、练习，掌握设备结构和工作原理，掌握作业技能;抓住设备新建、扩建的契机，组织新员工到基建现场进行练习，并组织新员工专业对抗赛，提高员工的技术水平;每半年组织1次新员工进行1次专业比赛，通过比赛调动新员工学习的积极性。

E.培养专业的新员工培训师资队伍

在目前企业内培师的基础上，选拔部分专业水平较高、熟悉新员工特点的内培师，组成专业的新员工培训师资队伍。

第6篇：新学员培训计划范文

一、企业培训基本情况

2010年度，我公司的各级分支机构中，有区域经理、店长、见习店长153名，实际培训153人，培训率为100%，平均每人96天/年；执业药师、药师共有212人，全部参加继续教育和岗位培训；健康咨询师培训达到89人。目前在基地培训储备人员达159人。

公司现有500平方电教化培训中心一间；1个药师培训基地，2个店长培训基地，8个健康咨询师培训基地；培训教官14名。

2010年秋，公司的培训基地被杭州市人事局授予“杭州市大学生见习基地”称号。2010年4月在中百药店联盟大会上被行业推广，一系列的做法得到50余家全国名列前茅的药品零售连锁企业的肯定。四川杏林大药房、贵州芝林大药房等安排了20多名见习店长前来学习交流。

二、主要经验和亮点

（一）创新一种模式：实训基地模式

公司的培训一直是每年的重点内容，以往有请进来学校老师的讲座，有行业协会的会议，有送出去的昂贵的课程，但是只是一味的采用“上面讲、下面听”讲座的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员学得快、忘得快；还有一些是“听听激动、想想感动，回到岗位，无法行动”。花费了大量的人力物力财力，在实际工作中不能发挥和贯彻执行，影响了培训的信心。

在2010年底，公司领导痛下决心，开展培训改革，把300平米的古墩店作为实验田，改造了电教化的培训中心。陈金良董事长说：“在岸上学游泳，永远不可能成为游泳健将的。”我们摸着石头过河，采取了实训模式，边实验、边研究、边开发。教官既是学习者，又是实践者和研究者。为了更好地落实培训任务，公司以岗位和技能学习相结合，以实际工作作为培训的出发点和落脚点，建立起学考用实践培训机制，即用什么就学什么、考什么。指导思想是培训不是你学了多少时间，会了多少内容，而是在工作你会用多少。

（二）态度技能两手抓

只有通过培训才能最终使自己成为一名职业化的现代药学工作者。职业化最通俗的理解就是：肯学、肯干、会干。职业化主要包括态度和技能两个方面，“态度决定一切”。公司结合源远流长的医药文化、药学职业道德、企业使命、管理制度，对学员进行思想教育，通过改变态度来改变行为，强化行为来固定模式。

关联用药、慢性病防治、自我药疗、处方审核、健康教育等专业化的“药学服务”是培训课程的重中之重，药品零售行业区别于其他商业零售的最大特征就是专业化，这就要求所有工作人员尤其是药学技术人员，必须全面掌握新时期的“药学服务”理念。门店一线培训合格的员工必须达到初级药师的考核标准。

（三）主攻三大领域：药师、店长、和健康咨询师

药师是主要专业骨干，作为药品流向患者的最终把关者，药师的继续教育和知识更新也就显得尤为重要。在实际招聘来的药师中，有很大一部分来源于生产企业、批发流通企业、外省通过资格认定得到职称的情况，这样他们在零售门店就不了解药品零售行业的基本规则，从审核调配医师处方到店内药品的分类管理，从用药咨询指导到跟踪收集不良反应、gsp认证和实施，gsp与企业经营管理之间的关联，医疗保险政策都有个全新的重新学习重新适应过程，还有很大一部分药师专业知识和技能老化。

店长是门店经营的灵魂人物，更多的需要熟悉天天好大药房一线工作流程，熟知公司的管理方式和运作方式，经营指标、人员管理，团队建设等重要工作。外来的店长对新公司的运作需要有专人引路。

店员特别是刚从学校毕业的学生普遍存在三大问题：一是不熟悉必要的药品专业知识，不能充分了解所推荐的药品，没有信心正确指导顾客购买使用；二是缺乏零售行业的服务理念，店员定位不准，不能吸引顾客；三是对本店陈列储存的药品的位置、价格、作用、产地、规格、疗效等不了解，面对顾客的询问不能做详细专业的解答，不能满足顾客的需求。

针对人员岗位和需要技能的不同，公司分别建立不同的培训基地，选择不同层次的教官，选择不同的课程，分别培训。对于公司历程、企业文化、管理制度等通用的课程，就由培训中心统一安排课程。消除入职前的各种紧张情绪，树立积极地执业心态，进行执业生涯教育，确立在公司中的企业定位。

（四）改良四化培训课程：详实化、基础化、针对化、模块化

1、详实化

药店培训是很广泛的，小到营业人员的1个站姿、1句话语、1个补货计划、1张标价签；大到1个药疗方案，1种药品、1张处方、药品监督管理法律法规、医疗保险等相关政策知识等等，培训内容繁多复杂。我们把以上技能和知识按照3种岗位全部分解，做成具体详实的课程，其中理论占20%，现场实训占70%，集体活动占10%。

2、基础化

从基础抓起——建立一个使每一位学员都能会学、都能学好的基础教学模式。对于一个公司发展而言，基础管理起着决定性作用，夯实基础是一个公司发展最重要的步骤。基础制胜，没有什么绝招奇招。所培训的课程全部是岗位的基本技能和基本知识。我们认为初始培训不是培养解决疑难杂症的问题，而是解决授之以渔的事情。我们所采用的课程不是精英化、理论化的课程，而是像教练教学员学车一样，全部是基础性的课程。

3、针对化培训要有针对性，与公司实际工作紧密联系，也要了解员工的愿望，结合公司需要。经过客观分析，认真制订每个员工未来发展领域和方向，每个人都建立培训档案，有每个员工的培训计划，他们的设置本身就是很有针对性和目的性的。而且，其培训内容也是针对员工的个人短板，根据企业在发展中遇到的问题来设定的，员工通过学习，最终要达到能够提高个人技能和解决企业实际问题的目的。

4、模块化

培训是一个连续不断的过程，对员工采取集中3个月的标准化连续的课程，在3个月中，在确保培训时间的基础上，让每个人要通过每个模块的考核。药师培训有近36个小模块，店长培训有近45个的小模块，营业员有近23个小模块，学员哪个模块是弱项，找出短板，加强该模块的学习。

（五）强化五项机制：考试考核机制、员工激励机制、评比交流机制、流程闭环机制、科学评估机制

1、考试考核机制

主要是各个模块一个一个严格考核，考试及格就发结业证书。再就是绝不降低考核标准，严格统一考核。学员没有通过考核的继续留在基地学习，一般结业是3个月，约有10%的人会延长培训时间，在实际培训中，在基地培训时间最长的一名见习店长是9个月。

2、员工激励机制

“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制是激发人们内在动力的重要途径。在培训之初，参训员工要提出申请，做出自己的承诺，发出自己的誓言——流血流汗不流泪，掉皮掉肉不掉队。帮助参训员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”。

从坚定信心抓起—一让人人相信没有一个学不好的学员，并把信念变成信心和行动。每期培训开学初，基地要举办演讲会，主题都是“没有一个学不好的学员”，用自己的亲身经历来说明没有教不好的学生，树立和宣传典型事例。在实际培训过程中，公司没有主动淘汰一个学员，只有4名学员因为自身家庭原因退出学习。

在学习之中，第一，设定目标，调动个人学习的力量。第二，结对帮扶，调动团队合作的力量。第三，特别关注，调动情感的力量。教官和学员同吃同住，不仅关心他们的工作，也关心他们的生活、思想、情感，以全方位的人文关怀激励学员奋发向上。

在考核结束，举行结业典礼，在全公司每月的管理干部大会上隆重表彰，让他自己陈述自己培训历程和取得的成绩，全场近200人为他鼓掌庆贺，分享成功的喜悦，公司董事长亲自颁发证书和鲜花。很多店长在表彰大会上激动得热泪盈眶，欣喜欲狂。

3、评比交流机制

学员之间的经验交流必不可少。培训工作不能仅仅局限于教官的集中带教，还要充分发挥学员自身的资源，通过集体活动、野外拓展、早晚会讲评等方式加强他们之间的交流。通过新老学员之间的经验交流，可以达到传帮带的效果，使新进学员尽快熟悉工作；通过学员内部的经验交流，可以使彼此熟悉和了解，增强他们的集体意识和团队意识。

4、流程闭环机制

在每一次培训中都引入学习---考核---跟踪—改进的闭环管理机制。其中培训考核包括对学员的考核、教官的考核和培训管理人员的考核。其重点是教官的带教实效、学员的工作实况跟踪、所学知识的运用率、培训是否导致行为改变，通过反馈信息实现培训的改进，通过考核提升培训的效果。

5、科学评估机制

必须建立科学的培训评估机制，包括培训资格审查制度、培训基地培育考评制度、日常教学管理制度、教官能力评估制度、培训成果评估制度等，通过评估比较、促进基地之间、教官之间、学员之间良性竞争。

三、只有实训才能培养实用性人才，只有实训才能检验实效

第7篇：新学员培训计划范文

关键词 职业教育；转型升级；新加坡；适应；引领

中图分类号 G719.339 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）01-0075-05

新加坡经济社会的转型升级无疑是东亚文化圈国家中的巨大成功。从1965年独立到1995年的短短30年间，新加坡从一个管理水平和技术能力比较落后的转口贸易港口，发展成为世界一流的工业发达国家。其中，职业技术教育从逐步适应到引领经济社会发展的跨越，为经济社会转型升级提供了重要的人力支持。研究新加坡职业教育应对产业转型升级的举措，对于正处于转型升级关键时期的我国，有着十分宝贵的参考价值。

一、新加坡经济转型升级过程中的职业教育发展

（一）劳动密集型经济发展阶段：应急起步，体系初成

自治伊始，新加坡果断走上了工业化道路，为降低高达14%的失业率，1960～1970年代，新加坡重点发展劳动密集型产业，并实现了由进口替代经济向出口导向经济的战略调整。基于工业化发展的长远考虑，在职业技术教育十分薄弱的情况下，政府确立了“发展实用教育以配合工业化和经济发展需要”的方针，并于1961年6月，了《职业与技术教育报告书》，提出建立一个由初级到高级的技术教育体系，改变教育过于学术性，不适应广泛的社会需求和工业化计划需要的现实。此后5年间，新加坡陆续新建了一批中、高等职业技术教育学校，并实现了相互衔接，将原本单一的普通教育体系变为了普通教育与职业技术教育两轨并行的体系。学生在小学毕业、普通中学二年级结束、进入高中及高中毕业后均有机会进行分流学习，一部分选择传统教育体系，一部分进入职业技术教育学校。在学校教育体系之外，1960年，新加坡成立了成人教育局，负责成人和校外青年的职业训练。

改革过后，尽管新加坡的职业技术教育从无到有、初成体系，但是，这一时期的职业技术教育重点在于为年轻人提供基本的职业技能，帮助其就业，主要停留在培养劳动密集型工业急需的初级技术工人的阶段。由于社会根深蒂固的“重学轻术”思想，1968年，选择到职业技术教育学校学习的学生，仅占学生总数的16%。考虑到工业发展的实际需要，经济发展局在职教体系之外，另设了工程工业发展局，开设了原型生产培训中心、金属工业发展中心、电机培训中心、木工工业发展中心和精密工程发展中心等六个培训暨生产研习班，培训工业化发展迫切需要的核心技术人才，在职业教育体系的传统模式之外，突破常规，寻求及时有效满足经济社会发展需要的新方式。

（二）外向型经济发展初期：政企合作、稳步提升

1960年代中、后期，新加坡经济发展方向调整，明确了走外向型经济发展的道路。为了适应出口导向型工业发展的需要，职业技术教育必须扩大规模，提高质量。这一阶段，“新加坡开始从国家发展的战略高度来着手考虑职业技术教育的改革与发展问题”[1]。1968年，新加坡教育部成立了技术教育局，由教育、财政、劳动部长共同组成一个高层职业技术教育协调委员会，统筹中等职业教育、工业训练和职业教育教师培养工作。这一举措有效解决了职业教育发展的部门协调问题。为进一步促进工学结合，提高职业技术教育质量，1973年，新加坡政府成立工业训练局，取代技术教育局。工业训练局组建了26个技能发展委员会，广泛吸纳行业企业成员参与，强调工学结合推进课程教学改革，推动职业教育更好地适应实际工作需要。同时，工业训练局引入了国家技能训练证书体系（national trade certificate），从NTC-3级半熟练工证书开始，开发了电子、电气、机械工程、金属加工、汽车制造、重型柴油车制造等多领域的证书课程，以满足企业对初、中级不同水平技术技能人才的要求；并通过校企合作开发了不少基于行业企业的培训计划，充分利用行业企业的力量提升了职业技术教育的能力。

随着外资大量涌入新加坡，对高级技术工人的需求日益强烈。工程工业发展局开办的六培训暨生产研习班，已经难以满足经济转型升级的新要求。为解决实际问题，经济发展局开创了“政企合作”的新方式，以新加坡政府的名义，与拥有成功职业技术培训体系的国际工业伙伴合作，并在最短时间内调整与改良，培养出了高质量的高级技术工人，以有效满足外商投资以及本土经济发展的需要。“经发局集中全力把那些十分善于创造就业与培养人才的公司引进新加坡”[2]，一旦确认投资，即开始与这些跨国公司签订人才培训合同，联合制定培训方案。20世纪70年代，经济发展局先后推动成立的三个培训中心享有盛誉，分别是：1972年成立的塔塔-政府培训中心（Tata-Government Training Centre）、1973年成立的罗莱-政府培训中心，以及1975年成立的飞利浦-政府培训中心。这些培训中心均采用以新加坡政府与跨国公司合作的方式运行，设立标准非常高，机器设备国际领先。以罗莱-政府培训中心为例，很多机器都是德国或瑞士生产的先进的顶级配备，“是工业界梦寐以求的机种”。罗莱-政府培训中心由新加坡政府提供设备以及建造与运营费用，中心的一切完全仿照业界的实际做法，其培训的人才达到了德国专业技工标准。作为回报，罗莱公司有权优先挑选中心50%的毕业学员。

（三）技术密集型经济发展阶段：政府合作，前瞻领先

1979年，新加坡政府做出了重组经济结构的重大决策，提出建立以科技、技能和知识为基础的，以制造业、贸易、通讯交通、旅游和脑力服务为支柱的现代化国家战略目标，促进各个产业部门实现机械化、自动化和信息化，被称为新加坡的“第二次工业革命”[3]。

为配合经济发展的需要，1979年，新加坡将工业训练局和成人教育局合并，成立职业和工业训练局，统筹职业技术教育。此举标志着新加坡职业技术教育终身化的推进。职业和工业训练局成立之后，为满足经济社会发展对于职业技术教育的新需求，职业与工业训练局建立了职业训练中心，专门负责职业技术教育的课程开发、教师培养以及提高教学媒体的质量。为满足新兴和核心领域的技能训练要求，扩充了高级职业技术证书范围，为电子、电器、精密工程、汽车技术等更多领域开发了NTC-2级水平证书。同时，1983～1987年，新加坡政府实施了三个国家CET项目：技能训练基础教育；通过中等教育的工作提升计划；模块化技能训练项目，以扩大培训规模，整体提升新加坡劳动力的技术技能水平[4]。

这一时期，跨国公司将先进技术投资于新加坡发展高端制造业，微处理器、工业机器人、电脑工作站等高端精密仪器被投放到生产中，迫切需要一批受过高等教育的新技师和管理人员，以维护精密仪器设备，并有效发挥其作用。为满足产业升级的需要，经济发展局积极争取与技术先进国家政府合作，培养高级技术人员。

1979年，新加坡政府与日本政府合作建立了日本-新加坡培训学院，每年招收200名学员，开设工业机具维护、仪器与制程式控制、工业电子与铸模等课程。1983年，该中心从技术工匠的培训升格为工业技师培训机构，提供为期2年的工业电子工程学与机电课程，成为世界上第一所以制度化方式开办机电培训课程的机构。1982年，德-新培训学院开始运作。该学院与德国政府合作，以培养拥有一技之长，并具备调整与应用精密科技必要知识与能力的专业技术人员为目标，高出了德国职业技术教育“大师级工匠”（meister）的培养目标定位。1983年，法-新学院成立，重在培养电子和电信方面的高级技术人才。法国方面的合作伙伴，是巴黎的高等电子技术工程师学院（大学校），该学院以培养了众多法国工业领域的中坚工程师而闻名世界[5]。合作的达成，吸引了法国电器与电子工业联盟的加入，该联盟成员均为法国一流的电器与电子设备制造商，有效提升了法-新学院的质量。

此外，还有日-新软件学院等，均是政府与政府之间合作成立的培训学院。这些机构着眼于新加坡未来国际竞争的需要，其培养目标定位和实施标准，均超过了合作国的培训水平，极大提高了新加坡高级技术人才培养质量。

（四）创新驱动型经济发展阶段：大胆创新，成功嬗变

1991年，新加坡政府颁布了新的经济计划，目标是在接下来的30～40年间使新加坡进入第一阵营发达国家行列[6]。为满足企业多元化、升级、外向型发展的需要，以及知识经济时代对于终身学习和创新能力的更高要求，新加坡职业技术教育再次实现了质的飞跃。

1992年，新加坡成立政府工艺教育学校（ITE），取代了职业和工业训练局。ITE隶属于教育部，明确定位为中学后教育机构，由政府、工业和产业三方代表组成的委员会领导，同时负责制定技能标准和资格认定。这是一个重要的转折点，既有效提高了ITE在行业、企业中的地位，也赋予了ITE对于年轻人价值观教育、终身学习能力培养的重要使命。从1995～2009年的15年间，ITE连续实行了“ITE2000计划”、“ITE跨越计划”、“ITE领先计划”三个五年计划，成为了没有进入高中或理工学院的年轻人继续学习的一条颇具吸引力的通道[7]。1999年以来，90%的雇主和毕业生对ITE的工作表示满意，到2005年，ITE全日制在校生人数较1995年增长了一倍[8]。2005年，ITE第一所学院获得了“新加坡国家质量奖”，标志着其办学达到了很高的水平，赢得了新加坡政府和社会的高度认可。

奠定新加坡职业技术教育世界影响的另一重大创新，是将技术开发职能成功引入理工学院，极大地释放了理工学院的潜能，提高了人才培养质量。新加坡最早的一所理工学院建立于1954年，师法英国，强调实践导向的教育，以培养中级专业技术人才或管理人才。1991年，新加坡政府内阁拟设立第四所理工学院――南洋理工学院，委任林靖东负责[9]。

早在1980年代末，基于对国际经济发展趋势认识的不断深入，新加坡政府和经济发展局均意识到，要确保新加坡不被高科技制造业的发展潮流淘汰，必须提早培训技术人才。由于与新加坡政府合作的外国政府无法持续提升、更新设备，为了解决这一基础能力建设问题，经发局找到了工厂自动化、机器人、CAD/CAM/、专业CNC加工与先进计量学等方面领先的公司，请它们和德新培训学院合作。这些技术先进的企业对于培训学院提出了技术开发的要求，不仅要求学院能基于公司的先进技术开发新的应用，而且希望能整合不同公司的技术，开发出全新的应用，实现技术应用创新。与此同时，企业还要求培训中心为他们配套培养新科技的推销、推广人才。德新学院的尝试取得了巨大成功，随着技术开发的成功以及高素质人才的配套供给，德新学院的地位迅速提升，俨然成为了国际制造科技与工厂自动化在亚洲的样板，越来越多的跨国伙伴想要把他们的技术送到该学院。不久，新加坡人力发展署专门成立应用科技组，统筹管理这些跨国籍的技术开发合作，并负责运用专门的设备与学院的资源开办继续教育课程，使在职工程师学习最新应用科技。但很显然，要进一步扩大规模，尤其是加强对年轻人的培训，这一举措还很不够。

林靖东是推动经济发展局培训中心和培训学院建立的重要人物，对于经济发展局人力资源开发的成功经验，有着非常深刻的认识。在他的主持下，1993年2月，法新、德新与日新学院被整合到南洋理工学院，成为理工学院的核心，林靖东将经济发展局技术人才培养的成功经验与前三所理工学院的优秀实践融合起来，开创了“教学工厂”的教学模式，以“工业项目组”的形式，将三年级学生组织起来进行实际技术应用开发，以提升学生应用技术的能力，保证人才培养的“技术前沿”性，同时有效服务了企业，在职业院校中成功实现了“教学与科研相结合”，推动新加坡职业技术教育实现了实质性的蜕变。

二、新加坡职业教育应对产业转型升级的基本经验

新加坡职业教育应对产业转型升级的基本模式，是政府主导下的传统学校教育与基于实际需要采取的前瞻培训相结合的模式。工业训练局（后来的工艺教育学校ITE）采取传统途径，从普通教育衍生出职业与技术培训，不断扩大规模，提高质量，满足社会对中、低职业技术人才的需求；经济发展局采取全新的培训方式，通过与国际技术培训先进体系的合作，基于经济社会发展需求，推动新加坡职业技术教育实现跨越式发展。

（一）确立顶层设计与产业引领的双驱思路

新加坡职业教育的转型升级，自始至终都打上了政府主导的深刻烙印。为有效解决外向型经济发展对技术人才的高要求与建国之后较长时期职业技术教育薄弱的现实之间的矛盾，新加坡政府以“实事求是”的态度，打破常规，将技术人力资源开发的职能和权力赋予“经济发展局”，有效实现了经济发展与教育发展的相互促进，成为新加坡职业教育应对产业转型升级的重要成功经验。经济发展局1960年成立，是推动新加坡经济发展的核心机构，隶属总理直管，拥有相当大的灵活性和自，技术工人的培养作为经发局招商引资的重要筹码，在培训资源的调配和培训体系的建立方面，有着极大的自。经济发展局采取了十分灵活和高明的策略，重点引进培训体系先进的国际企业，在签好投资协议之后，立即商议技术人才的培训事宜，保证在发展外向型经济的同时，不断提高本土技术水平和人才素质，持续提高国际竞争力和吸引力，在推动经济发展中有效落实了新加坡“人才立国”的国策。新加坡国立大学的经济学者Linda Low博士写道“在新加坡的工业化过程中，经发局最大的创举当属它的人力开发与培训计划”，而从国家整体发展的角度，教育与经济紧密配合、相互促进，是新加坡转型升级成功的重要经验。

（二）建立制度优化与文化改良的互促机制

经济社会转型升级，最深层次是文化的转型升级。在华人社会“重学轻术”的传统文化面前，经济向技术密集型、创新驱动型发展，需要深厚的社会文化支撑，才能持久和深入。对于职业技术教育而言，产业转型升级中的职教文化转型升级，是最深层次的变革，最难也最容易被忽视。新加坡职业教育在应对产业转型升级的过程中，对于这一点有着清醒的认识，并采取有效措施，成功营造了“重学不轻术”、“重技崇艺”的社会文化氛围。

为改变独立之初社会民众不认可职业技术教育的局面，在努力提升职业教育质量的同时，新加坡政府通过立法，确立了“先培训、后就业，未经培训不得就业”的制度，使职前培训制度化，即使刚毕业的大学生，走上岗位前也必须先见习一年。在全国推行各行业职业技能证书制度，使其与个人就业、收入甚至晋升密切相关；为推动企业朝向技术密集型产业发展，加强员工培训，同时提高在职员工接受职业技术培训的积极性，1979年，新加坡经济发展局设立了“技能发展基金”，规定月薪在750新元或以下工人的机构，所在企业要按雇工工资的4%缴纳“技能发展基金”。企业如需培训员工，可向“技能发展基金”提出申请，基金会可负担全部培训费用的30%～70%，企业只需负担很小一部分培训费用[10]。同时，员工还可向“技能发展基金”申请误工工资补助，使员工不致因接受培训而减少收入。上述政策措施，有效提升了职业技术教育的社会地位。

政策法规之外，政府还通过强有力的经济支持，增强职业技术教育的吸引力。无论理工学院还是ITE，办学经费主要来自政府补助，理工学院的建设投资，基本上一次到位，对一些淘汰较快的设备，如计算机等，国家要求3年全面更新一次，费用全由政府承担。经费充足、设备先进、环境优良是新加坡职业技术教育机构的基本特点。政府对于接受职业技术教育的学生，给予很高的学费补助，理工学院学生只需支付学费的1/4，ITE的学生需要自己支付的部分更少，其余大部分由国家补贴。制度的保障有效提高了企业和员工接受培训的积极性，成为了新家坡职业教育发展的重要制度推动力。

新加坡政府、ITE和理工学院等都非常重视职业技术教育积极形象的塑造和树立。新加坡历任总理均公开强调职业技术教育的重要性。如吴作栋总理指出，“如果我们要享受世界级的生活水平，我们就必须有世界级的工人队伍”，这成为对社会文化的良好引导。ITE通过体验项目、开放校园、媒体宣传、路演等方式，深化社会对职业技术教育的认识，改变传统偏见。为调动年轻人对职业技术教育的兴趣和对技术技能重要性的认识，新加坡政府在中学阶段开设了金属技术、木工技术、绘图、初级电工等基础实践课程，作为所有中学生的必修课，组织了“使用你的手”等公众大游行，并开展了电视竞赛和学徒年度大比武等，都有效推动了社会文化氛围的改变，促进了职业技术教育的发展。

（三）强化国际经验的本造与创新发展

从一个职业教育落后的殖民地，发展到世界一流的职教体系，新加坡职业教育转型升级的另一个重要成功经验，是善于学习，使国际先进经验为我所用。如果说70年代的三个培训中心是新加坡政府与国际化企业高水平合作的样板，让新加坡政府尝到了与国际龙头企业合作培训技术工人甜头的话，80年代新加坡政府积极寻求与日本、德国、法国等技术先进国家合作开办培训学院，则是新加坡职业教育的一次重要升级。除了这种形式上的国际合作，新加坡政府还建立了“技术学者”制度（海外培训计划），自20世纪70年代初开始，先后派出几百位优秀的年轻人前往德国和瑞士，接受为期三年半的培训。这些人学成归来，成为了新加坡制造业的技术骨干，并同时担任经发局培训中心的主要培训员，产生了乘数效应。

第8篇：新学员培训计划范文

【关键字】培训,NLP（神经语言程式学）,培训方法,内容,效果巩固。

【 abstract 】 this paper expounds the problems existing in the training of enterprise, analyzes the enterprise training purpose and the renewal of the training content, focusing on NLP (nerve language program to learn) training methods and how to consolidate the effect of training.

【 keywords 】 training, NLP (nerve language program to learn), training methods, the content, the effect consolidate.

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

一．企业培训为何难以收效

既然企业已充分认识到了培训的重要性,也投入了一定的人力物力,却又为何收效甚微,其关键在于:

1、许多企业在年初制定培训计划时，不是深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位进行编制，导致培训与需要相脱节。

2、培训效果没有考核、确认。由于培训大多是企业组织行为，往往是有组织无考核，且并非与多数员工意愿一致，员工学习积极性不高，有的干脆将培训当成度假，因此大多事倍功半。

3、员工上岗没有持证要求。除少数国家规定的特殊工种外，大多数企业对员工持证上岗没有明确要求，本来素质就不高的员工，一旦没有上岗资格的要求，自然就没有了学习和压力和动力。

4、大多数企业缺乏系统的人力资源管理，晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系，造成能力提升和奖惩没有挂钩。

正是由于存在着诸多的弊端，企业有关培训的改革势在必行，这是关系企业长远发展的大事。

二．培训目的和内容的更新

由于目前用员工受教育程度来衡量企业已成为全世界范围内评定先进企业的标准之一，员工的素质水平与企业发展相关，因此培训的目的由适应当前经营、获取最大利润转为适应集团经营发展和员工成长两方面需要，使一流的企业拥有一流的员工，达到企业与员工的共同发展。

而由于培训目的的更新，引致培训内容发生变革：

1、内容由战术性转向战略性

员工培训的内容不仅要适应于企业眼前短期的需要，而且应放眼未来，注重满足企业长期需要。企业应该把员工教育培训放在与技术同样重要的位置上，并把人才培养放在企业管理的优先地位。

2、培训目标不仅只有适应性培训也要包括能力提高培训

企业实施管理科学化，现代化，首先要使企业的人才现代化、知识化，培训的内容应从过去只适应现实工作需要，补充知识和培训技能转向扩展知识，提高能力，增长才干。

3、注重探究个性和全面发展

为调动受训人员的积极性，发挥员工的潜能，培养员工的人际交往能力，提高工作效率。举办公文写作、公关礼仪、推销技巧、企业的文化等多项专题讲座，特别是企业文化、企业精神和创新。

三．培训方法的更新

由单一的课堂教学转为多种形式相结合。目前国际上流行的培训方法有：

1、在职培训：指让一个人通过实际做某项工作来学会新技能，通常由有经验的工人或主管来实施，通过教练或实习、工作轮换、给予特别任务的方法来实现。

2、工作指导培训：指依照适当的逻辑顺序列出某项工作所必须的所有步骤，并指出完成这些步骤的方法及采用这些方法的原因。

3、讲座：可简洁迅速地向许多受训者传授知识的方式。

4、远程培训：随着IT产业和通讯产业的迅速发展，许多公司通过电视等传播手段对边远地方无法受训的人员进行培训。美国的AMP公司利用卫星对其在美国165个地方及27个国家的工程师和技术人员进行培训。

5、程序化教学：以计算机为基本手段，通过学习者提问---学习者回答---对学习者的回答做出反馈的方式来实现。

四．NLP（神经语言程式学）

该培训方法是由约翰.格林德和理查德.班德勒于1972年发起的。目前从国外来看，NLP在管理培训中的应用已经非常广泛，得到许多公司的认可。NLP具有如下优点：1、过程快而效果持续。2、肯定善意而无副作用。3、有效激发潜能，扩张成果。4、终生学习，永续成长。

1.NLP的原则：

（1）、培养教育员工与自己或他人建立亲和感

在生活中，员工与自己生理的亲和感越强，就越能感觉健康和舒适。与自己精神面的亲和感越强就越能感觉到内在的谦和，形影相随能产生出一种对更大的整体的归属感。由于人们总是以反映自己内在心境的方式去处理外在的世界，所以内在的冲突会衍生出外在的矛盾，而员工对自己内在的亲和感也常常是他们在与他人关系程度的一面镜子。

(2）、使员工了解自己和企业的需要

教育员工并使之常追问自己要的是什么，成功的定义是什么。同时使员工时刻了解本企业的目标是什么，培训中努力使员工同企业的目标趋向一致，合力完成目标。在NLP里这叫目标设定。

(3)、感观的敏锐

培训员工用自己的感观去看、听或感受到底发生了什么事。确定自己是否还处于朝向目标的方向上。

(4)、行为的弹性。即拥有很多的选择。选择越多成功的机率越大。持续改变所做的事直到取得所要的成果。

2.NLP的基本理念

NLP是一门复制卓越的系统科学，与其他更加关注研究共性的成功学所不同的是，它重研究修改主观经验的差异。NLP是为那些有追求的卓越人士提供的强有力的学习成功者的方法，这种方法就是去复制成功者的价值观、信念和心灵地图。NLP是种最广义上的沟通，而且是跟自己的沟通。NLP是研究复制卓越的科学，因此它所研究的对象是各行各业最优秀的人。我们可以就沟通的问题举这样一个例子，很多中层管理人员听到自己的下属说做某事很难是会认为下属在找借口，因为他们认为做某件事很容易，他们不了解，他们觉得容易是因为拥有比下属多得多的经验和资源。如果你接受了NLP的这个假设：每个人做事情都是作出最好的选择。当下属告诉你工作中的问题时，你就不会先入为主，认为下属工作态度有问题，而是会比较有耐心地发现下属的困难所在，教导他们新的工作方法。你只有接受了这个假设，你的做法才会不同，处理问题的方式也会有改变。

五．培训效果的巩固

1.建立学习小组

无论是从学习的规律还是从转移的过程来看，重复学习都有助于受训者掌握培训中所学的知识和技能，对一些岗位要求的基本技能和关键技能则要进行过渡学习，如紧急处理危险事件程序等。此外，建立学习小组也有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。

2.行动计划

在培训课程结束时可要求受训者制定行动计划,明确行动目标,确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。为了确保行动计划的有效执行，参加者的上级应提供支持监督，一种有效的方法是将行动计划写成合同，双方定期回顾计划的执行情况，培训人员也可参与行动计划的执行，给予一定的辅导。

3.多阶段培训方案

多阶段培训方案经过系统设计分段实施，每个阶段结束后，给受训者布置作业，要求他们应用课程中所学技能，并在下一阶段将运用中的成功经验和其他参训者分享，在完全掌握此阶段的内容后，进入下一阶段的学习。此种培训方法较适合管理培训。

4.营造支持性的工作环境

许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。

六．把好培训质量关，实现动机和目标的统一

人力资源部对培训过程要严密监控，对老师进行双向选择。当教学内容、方式不适应学员要求时及时更换。对于培训质量的检查，以往主要是通过试卷来检测学员知识的掌握程度。现在则变为对培训效果采用匿名测评。就培训内容的设置，老师授课方法，教学组织管理，培训总体效果以及对今后举办各类培训内容的建议进行民意测评和调查。

参考资料：

1、让培训成为诱人的待遇范庆桦《中外管理》

2、日本的员工培训策略马淑萍《中外企业文化》

3、四川新华书记的员工培训方法李宾《企业管理》

4、《海尔的人力资源管理》孙健企业管理出版社

第9篇：新学员培训计划范文

根据园务工作计划的要求，以《区学前教育工作意见》为准绳，以《3—6岁儿童学习与发展指南》为基点，以先进的教育理论为指导，以提高教师的教科研水平为目的，坚持理论联系实际，牢固树立以人为本的教育思想，开展集体备课、定期进行业务培训和教学经验交流活动，提高教师的教育技能。加强课题研究，凸现我园的特色教育。

二、教研重点及措施

1、加强理论学习，提高教师理论水平

教师在工作之余，要坚持学习，及时转变观念，以先进的教育理念武装头脑，以科学的教育方式组织学习，以饱满的教育热情对待孩子。为此本学期我们通过有目的得定期开展教科研学习活动和自学相结合，提高教师理论水平。具体如下：

（1）积极借阅幼教刊物，学习新的教育理念和新的教学方法，做好理论学习笔记，并且要学以致用，把所学理论与自己教学实践相结合，同时，积极参与本园观摩活动，努力提高自身教育理论及授课水平。

（2）进一步学习《3—6岁儿童学习与发展指南》，对《指南》进行深入理解、积极探索、切实落到实处。积极参与教师再培训教育

2、注重业务培养，提高保教质量

每位教师要认真对待教育各个环节，从备课到上课再到活动延伸，努力提高课堂教学质量。具体内容有：

（1）每周制定主题活动计划、活动目标、活动过程及教学方法。各教师认真备课，做到先教案后行课，格式统一，目标明确，层次分明。

（2）观摩交流，主要观摩本园教师的公开课，借鉴别人的教学模式、教学方法以及保教手段，课后组织全体教师进行评价，由开课老师就这堂课的有关问题作介绍，然后大家畅所欲言，共同讨论，并从中寻求最佳教育途径。

（3）开展评比活动，适时开展早操评比、教育随笔、教玩具制作等各种评比活动，激发教师教育热情，努力营造我园良好的教育氛围。

（4）实行随机查课，“推门听课”的制度，督促教师备好课，上好课，提高教育教学质量。（每周4—5节）课后及时与授课教师进行交流，并给予评价（记分—作为月考依据）

3、扎实开展教研活动，真正发挥其辐射作用

（1）建立教研活动轮值制。轮流主持，充分创造机会让教师主动积极参与，形成教学互助，让教师既当学员，又当教员。

（2）研讨，是调动教师主动参与培训的重要形式，它能为每个人提供较充分的表达思想、观点的机会，让思想和观念在不断交流的过程中得到提升，本学期我们采取的研讨方式有：

a、综合研讨。本学期各班对各主题的教学活动要深入开展，对在教学活动中出现的问题要提出来，大家相互讨论，找出解决办法，并适时做好资料积累（备查），避免以后在教学中走弯路，达到事半功倍的效果。

b、集中研讨。本期我园将实施半日开放日活动，由业务园长带领全体教师共同讨论开放日的实施计划、实施方案、实施手段，并组织大家一起共同寻求解决问题的方法，并做好各项记录，切实保证实施质量。

4、进一步兴起岗位练兵活动，抓好师资队伍建设

师资队伍建设是一切工作的根本，不仅关系教师自身的成长，更是关系教育能否顺利开展的重要环节。本学期根据上级指示，针对我园实际情况，我们将进一步兴起岗位练兵活动，有目的有计划做好师资队伍建设工作。

（1）继续加强教师基本功训练。

（2）不断反思，善于总结。反思是教师的一种自我提高的有效形式，在幼儿在一日活动中，教师认真组织幼儿深入观察幼儿一日生活中的行为和反应，进行分析，并不断调整计划，改进教育行为，最终促进幼儿的学习和发展，做好教育心得笔记。

（3）开展教师相互结对活动，相互听课每月不少于4节，并做好听课记录。

5、加强课题研究，凸现我园的特色教育。

（1）加强幼儿的常规管理，养成良好的行为习惯，在此基础上创建班级特色，把剪纸、泥塑、版画、编织等融入到课程中，促进幼儿全面素质的发展。

（2）继续注重民间美术课程审议的过程，丰富幼儿的知识，追逐幼儿的喜好，以幼儿的视角为课程的出发点，全面打造适合幼儿的课程。

（3）加强教师民间美术基本功的练习和交流，通过多种途径的培训形成自己的个人特色。

（4）关注四个工作室的创设，彰显民间美术的幼儿特色。

6、重视家园共育，解决家长的后顾之忧。

（1）有计划的组织幼儿参与各类活动，让每个孩子都有机会展示自己的才能。教师保留好每次活动时的幼儿作品，在“家长开放日”活动中真实地展示幼儿的成果。

（2）通过园内的《家园共育》栏，以丰富而有针对性的内容，吸引家长关心幼儿园的教育任务，使家园达成共识。

（3）通过半日活动的观摩和亲子活动来沟通幼儿园与家庭之间的联系。

三、逐月工作安排

九月份：

1、20xx年事业统计报表工作及新学期报名收费工作

2、正常教养秩序，制定交流幼儿园教学、科研工作计划

3、教师制定教学、主题活动实施计划及课题研究阶段计划、具体活动计划

4、学期初班级常规抽测

5、开展优秀论文评比活动，上送z市教科研优秀论文评比

6、庆祝29个教师节系列活动

7、第一次家长活动

8、上交教师培训计划及具体安排；师徒结对签约仪式

9、新教师听课活动

十月份：

1、市级规划课题常规工作常规教育活动正常开展，课题组推门听课

2、骨干教师讲座——z

3、第二次家长活动

4、庆祝国庆主题教育庆祝活动

5、“我运动、我快乐、我健康”亲子模拟奥运活动园内比赛

7、园内主题环境比赛——区主题环境比赛——市主题环境比赛

8、幼儿园指南学活动

9、邀请专家进行课题研究辅导的讲座

10、师徒结对系列活动

11、z市、z区教育新秀评选

12、区民办幼儿园送教活动（自由报名社会、科学）

13、民办幼儿园半日活动调研

十一月份：

1、幼儿园保教工作常规调研、修订工作

2、第三次家长活动——向家长开放半日活动

3、组织幼儿远足活动（感受家乡的美）

4、读书交流活动

5、教师园内自弹自唱基本功培训、练兵

6、教研组研讨活动观摩展示

7、班级常规抽查、新教师随堂听课

8、园长示范课

9、骨干教师讲座

10、区主题环境评比（z幼儿园）

11、20xx办学水平质量调研

十二月份：

1、教研组长、骨干教师示范课

2、新教师汇报课

3、兴趣小组汇报活动

4、迎“元旦”庆祝活动

5、第四次家长会

6、课题组幼儿作品展览会

7、骨干教师论坛

8、师徒结对总结展示推荐活动

9、幼儿园质量调研（重点：备课、游戏、幼儿发展，积累的工作室的游戏资料查阅备课的时候拿出来看。）

一月份：

1、做好幼儿园综合评估工作

2、园部期末教学质量抽测

3、评比优秀班集体、优秀教师、优秀教研组、优秀工作室

4、完成各类总结，制定下阶段工作计划

5、做好各项资料的整理归类工作