股权激励监管机制精选(九篇)
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第1篇：股权激励监管机制范文
论文摘要： 本文分析了我国医院固定资产管理体制中存在的主要问题，提出了建立健全医院固定资产管理体制，提高医院固定资产管理水平，提高固定资产利用效率的几点建议。
医院固定资产具有价值高、移动多、损耗大、更新快以及品种繁杂和科室共用等特点，这就为医院固定资产管理提出了更高的要求。因管理不当造成的医院固定资产多头购置、设备利用效率不高、核算不清、账实不符等问题在很多医院都层出不穷，屡见不鲜。
因此，加强医院固定资产管理，明确各级管理者责任权利关系，促进医院固定资产管理的规范化，提高医院经济效益，增强医院发展活力，已成为医院管理者不容忽视的一个重要问题。为解决这一问题，必须建立健全医院固定资产管理机制。
1 固定资产管理机制不健全的主要表现
（1）固定资产管理部门和使用部门职责、权限不明确，内部控制缺失。整个医院缺乏统一的固定资产管理机构，使固定资产管理职能分散，权责分界不清，容易出现管理上的盲区，造成固定资产购进、领用、保管等环节出现脱节问题。
（2）缺乏严谨的固定资产核算机制。按照现行《医院会计制度》规定，固定资产采用历史成本法计价，不计提折旧，固定资产在使用期间不减值。医院资产负债表上固定资产项目的金额只反映原值，未能反映固定资产使用过程中的实际消耗，造成账面价值和实际价值的严重背离，无法体现固定资产的使用状况和新旧程度，不利于了解固定资产的真实状况。尤其是医疗设备大多数为高科技设备，更新淘汰周期快，医院的固定资产不计提折旧与资产的减值准备，造成固定资产价值严重失真。
（3）清查、盘点制度不严密。医院不按规定进行定期清查、盘点，前清后乱，边清边乱的现象比较普遍，有些单位在盘点后延期生成盘点表甚至连盘点表也没有生成。
（4）固定资产报废环节不严格。在医院的实际工作中，经常发生不该报废的固定资产报废、报废的固定资产却没有及时进行账务处理的情况，这就会造成资产账面数不实。同时，有些固定资产由于资产使用部门无专人保管财产，使财产流失或视为废物丢弃，造成固定资产亏损。
（5）管理方法落后。现在很多医院虽已经实施信息化管理，但只是简单的静态管理，大量的数据仅靠手工录入，远远不能满足高层次动态管理的要求。
2关于建立健全医院固定资产管理机制的几点建议
（1）健全管理机构，明确管理职能。《事业单位国有资产管理暂行办法》中明确规定：各级财政部门、主管部门和事业单位应当按照本办法的规定，明确管理工作。医院固定资产管理应实行“统一领导、综合监督、归口管理、分级负责、责任到人”的管理原则，资产管理领导小组负责制定资产管理制度、审定资产采购计划、组织和领导清产核资，审核大宗资产报废时向上级部门呈送的报批手续等。归口管理部门负责资产的采购、领用、调剂、维修、报废、清理的核算与管理。财务部门负责固定资产总账的管理，筹集采购资金、监督控制资金的使用情况，对固定资产利用效果进行综合评价，参与固定资产清理工作。设备部门负责设备的购置审批、验收、调剂、维护、修理工作，做好闲置资产的检测、维护工作，办理报废鉴定，做好大型设备购置的可行性分析报告的审核工作，总务部门负责房屋、建筑物的建设、管理维修、保养和报废工作等。
（2）完善固定资产核算制度。实行固定资产三账一卡管理。医院财务部门要设置固定资产总账和二级明细账，分类反映单位固定资产总价的增减变动和结存情况。总务科和设备科设置三级明细分类账，按照固定资产类别分设账页，按照保管、使用单位设置专栏，每月对各项固定资产的增减日期序时登记，反映各类固定资产的实际增减变动及其结存情况。固定资产卡片一式三联，第一联交医院财务科；第二联交设备科和总务科作为明细账；第三联随物交使用部门保管。固定资产的卡片要做到物在卡存、物转卡移、物毁卡销。按照收入与费用相配比的基本原则，对医院高新医疗仪器设备，可采用加速折旧法，以保证医院储备足够的设备更新资金。
（3）严格资产清查和盘点制度。医院应定期清产和盘点。清查时，除了点清固定资产数量外，还要检查固定资产的使用和维护情况。清查完毕后，认真填写实盘数，对于盘盈、盘亏及出现异常的固定资产，要在备注栏里注明并及时处理。对于盘盈的要及时入账；对于盘亏的，写出书面报告，分清责任原因，做好先报批后处置的程序，待集体讨论决定并报上级领导和相关国有资产部门履行审批手续后方可做调账处理。
（4）加强固定资产报废环节的管理。固定资产已经达到或超过规定使用年限且无法修复，主要结构陈旧、性能落后、严重影响安全的，由使用部门提出书面申请，经技术管理部门鉴定、提出处置意见，填写《固定资产报废申请表》，并经医院领导批准后报主管部门和当地国有资产管理部门进行审批。财务部门建立相应报废备查账，在资产处置、变价收入收到后核销，调整账卡，保证账账、账物、账卡三相符。并经常同管理部门核对备查账上的报废资产，以保证医院资产的真实性。
（5）加大固定资产管理信息化力度。应将医院的固定资产管理并入医院综合管理网络系统，通过网络系统把各科室、职能部门、财务部门与资产管理部门连接起来，真正实现资源共享、信息互通，使固定资产管理部门能掌握固定资产增减变动、库存情况的第一手资料，合理组织资产购置和调配闲置的资产，而且也有利于使用部门核对和管理本科室的资产，同时网络信息系统还可以随时提供查询、统计、分析等功能，为全成本核算和绩效考核提供详实、可靠的基础数据，实现固定资产动态管理，能够为医院的固定资产管理、发展规划提供有效的依据。
3结论
加强固定资产管理可以提高资产的使用效率，减少资金的浪费，节约病人的费用。建立健全医院固定资产管理机制，是真正实现医院固定资产管理科学化的基础。有了合理的健全的固定资产管理机制，才能保证与维护医院资产的安全与完整，并保证资产的保值增值，使医院的社会效益和经济效益得到提高，促进医院健康发展。
主要参考文献
［1］费有勇，姜林．新时期如何加强医院固定资产管理［J］．中国现代医生，2009（28）.
［2］王莉．浅谈医院固定资产的会计核算［J］．商业经济，2009（10）.
第2篇：股权激励监管机制范文
关键词：股权激励；问题；福利；监督
一、引言
N公司于2005年9月，推出配合股改的股权激励计划方案，成为我国第一家获得国资委同意实行股权激励计划的国有控股上市公司，一时间，股权激励的目的和本质是什么，股权激励是否能真正起到激励作用，激励条款的设计是否合理，激励效果如何，种种疑问使N公司的股权激励计划方案吸引了大批人的眼球。本文通过对N公司的股权激励计划方案以及执行结果的研究，试图探讨股权资励的本质性问题。
二、N公司的股权激励方案制订及执行情况
N公司的股权激励计划方案规定，要获得激励股权、核算和提取相应的股权激励基金只要满足净资产收益率（ROE）或者净利润总额其中一个条件即可。农产品确定的股权激励业绩标准为4.30%，而前五年平均净资产收益率为7.56%，激励标准比前5年的平均净资产收益率还要低很多。方案同时规定若公司未能达到净资产收益率业绩目标时，则公司必须实现三年连续盈利且三年累计净利润不低于18，200万元，而据统计，N公司过去三年累计盈利22，742.62万元，股权激励目标的设定同样低于历史业绩水平。
2008年8月27日，N公司公告，参与公司三期股权激励计划的公司中高层管理人员及业务骨干所获得激励股份已全部过户。2008年11月26日，N公司第一批股权激励限售股解禁当天，首批解禁激励股份浮盈高达1.17亿元。
三、股权激励的理论性论述
股权激励的本质是希望经营者以股东的身份参与企业经营，从而尽职尽责地为公司的长远发展服务，它克服了传统的基本工资加年终奖金等薪酬体系的短期缺点，是对员工进行长期激励的一种期权激励方法。
股权激励要达到既激励了管理者，又提升了公司价值的目的，首先要明确制订股权激励方案的核心要素有哪些。首先，我们要明确激励的对象，企业在不同的发展阶段，需要激励的对象也有所不同，对于初创期的企业，全员参与是留住人才的最好方式，而随着企业的发展，对核心人员的激励便成为企业股权激励的对象，当企业进入成熟期及衰退期，股权激励偏重于控制成本，激励的对象也基本局限于企业的高层管理者及核心员工。其次要考虑激励方式，对于选用的中长期激励方式，除了考虑激励机制外，还要考虑约束机制，否则激励方案就失去了应有的作用；第三，要考虑员工持股总额及分配，根据公司的实际情况、每位被激励人的职位、个人在公司的价值以及个人的能力来确定；第四，要考虑股票的来源，一般是在股票市场进行回购；第五，要考虑购股方式及退出机制，要兼顾公司降低成本以及员工降低员工离职率；最后，要考虑管理机构及操作，制订股权激励的管理机构不仅仅要保证制度的实施，同时也要贯彻共同分担风险、共同享受成果的理念。
四、N公司的股权激励方案及实施效果分析
N公司的股权激励方案的第一个业绩目标-平均净资产收益率并没有比以往增加，第二个业绩目标-三年累计净利润也并没有提升，同时股权激励方案行权指标的制订条件非常简单，在制订方案时并没有合理计算或确定这些财务激励指标的方法或依据，缺少细致的规划论证和设计，并且虽然激励指标设定了三年，但净资产收益率与净利润却为短期财务指标，目标的设定只考虑了中短期激励，没有考虑中长期激励，这为后来许多进行股权激励的公司做了警示，股权激励除了需要考虑到与同业平均水平和公司近几年的平均水平比较外，还规定不能低于历史或行业平均水平，对净资产收益率及其复合增长率的要求分别在10%和20%以上，对净利润指标的要求是需要扣除非经常性损益，同时对公司股价也有严格的要求。
实际上，N公司2005年、2006年报显示净资产收益率（ROE）分别为1.33%和3.49%，两年累计实现净利润6891万元。这就意味着，管理层如果想取得激励的股票，第一个业绩指标显然无法完成，未来一年要完成第二个激励指标，至少要实现净利润11309万元，因为在激励方案中没有对净利润指标进行详细说明，未指出是否需要扣除非经常损益，因而就给被激励者提供了操纵盈余的机会，高层管理人员通过对已严重减值的资产少计提资产减值准备，以及通过“归核化”战略，将公司的优质资产出售，从而达到提升净利润的目的。
于是我们看到管理层对已血本无归的“江南第一猛庄”--金信信托的1亿元参股金在2005年仅计提了40%的资产减值准备，剩余的60%在2006年计提，如果管理层未操纵财务报表，那么2005年实现的净利润应为-4110万元，就无法达到股权激励设定的目标了。而从2006年末至2007年10月，管理层密集出售了公司拥有的优质资产，可见管理层为达到股权激励的第二个条件是多么的煞费苦心。从对2005年-2007年三年的财务报表分析，可以清楚地发现，公司能实现连续三年盈利，很大程度是缘于对盈余的操纵，通过跨期分别计提资产减值减备，以及出售优质资产提高投资收益和营业外收支来增加公司的净利润。
据N公司公开资料显示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分别为公司总经理、副总经理、财务总监和总工程师。根据股权激励计划管理办法，激励对象为公司高层管理人员和核心业务骨干，由于上述有四名董事同时又是公司高管，身份具有双重性，在对股权激励计划实施细则表决时应按照上市规则的要求，选择回避，而实际上，在公司第四届董事会第十七次会议审议股权激励计划实施细则时，上述4名关联董事不仅全部参与了表决，而且全部投了赞成票，这就等于管理层自己为自己确定薪酬，缺乏了独立性和公正性。
N公司作为一家国有资产控股的老牌国有企业，在实施股权激励政策的制订以及实施的过程中，监管机构的政策引导及监督作用不可忽视，企业上市后虽然披上了现代企业的外衣，但经营者大多数依然为上级部门任命，企业的经营者更关注的是职位的升迁以及个人利益的增加，对他们实施股权激励很难达到预期的效果，因此，对国有上市公司经营者的股权激励方案，除了激励，更重要的还要有约束作用。国有资产监督管理部门应对国有上市公司股权激励方案提供相应的政策支持、引导及保护，使股权激励在授权主体、激励对象、股票来源、数量及比例、被激励者中途离职等情况都有政策可依，以避免在在现在非有效的市场竞争中，股价与公司业绩严重背离产生的社会影响。
五、结论及建议
通过对N公司2005年制订的股权激励方案及实施效果的分析，我认为制订国有上市公司股权激励方案，首先需要加强国有企业的内部控制，建立合理有效的监管机制。国有企业的管理层往往具有经营者与监管者双重身份，存在自我评价的嫌疑，从而导致了股权激励在很大程度上偏重于福利而不是激励，加强国有资产监督管理委员会、董事会以及媒体的监督，并加快国有企业薪酬制度的市场化，才能从制度及政策根源上提高股权激励的有效性，才能降低国有企业的成本。
另外，股权激励政策的监管重点，业绩考核体系需要进一步完善，以利于企业的长期发展，在股权激励考核指标的设计及选择上，可以将考核期限延长，以增加被激励人操纵财务指标的难度，从根本上提高被激励者的工作积极性，使股权激励能真正实现公司利益与被激励者利益双赢的局面，使股权激励能从本质上促进企业的长远发展。
参考文献：
[1]戚志枫.股权激励在高新技术企业中的应用研究[D].河海大学，2007.
[2]陈树锋.宁波中小民营企业股权激励模式探讨[D].宁波大学，2012.
[3]李静.上市公司股权激励的动因、风险及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大学，2010.
第3篇：股权激励监管机制范文
关键词：股权激励；业绩指标；时间窗口；电力上市企业
作者简介：杨琪羽（1989-），女，吉林延边人，华北电力大学电气与电子工程学院硕士研究生。（北京 102206）
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0163-03
一、股权激励概述
当今世界，人力资源已成为企业竞争函数的重要变量。人才管理作为实现劳动力与资本有效对接的关键要素，也成为实现企业价值不断创新的重要推手。有评论曾指出“美国创新”的代表——苹果的成功，并不是简单复制了“个人英雄主义”的模式，而是得益于巨大的群体动员，维系这一切的是一种称为股权激励的特殊激励机制。
作为一项现代企业制度的产物，股权激励诞生于“委托——”问题的探索，并在西方经历了半个多世纪的市场考验。股权激励是一种主要针对高级管理人员和核心技术骨干的、旨在解决道德风险问题，通过一系列行权条件设计使激励对象有偿或无偿获取一定数量股权形式的经济权利、达到中长期激励目的的制度安排。[1]具体来看，股权激励是一把“双刃剑”，巨大的激励效用背后可能潜伏风险，其制度安排如果无法满足成本、合规性、战略协同、控制权等因素，可能产生明显“异化”作用。[2]但是总体上，该制度利大于弊。
按照行权条件和方式的不同，股权激励大致可分为股票期权、股票增值权、账面价值股票、限制性股票、虚拟股票等模式，其中以股票期权和限制性股票的发展最为成熟。[3，6]
自2006年以来，我国A股上市公司实施股权激励的公司数量总体呈上升趋势。截至2012年底，沪深两市已有427家上市公司公告了股权激励计划方案。从国内实施情况来看，建立健全上市公司股权激励制度至少有以下几个现实意义：
一是完善公司治理机制。利用股权激励制度设计的契机，充分发挥其反向促进作用，推进产权制度和内部人控制等复杂问题的破题，建立起利益主体的相互制衡。[4]
二是实现“三个市场”的孕育和发展。股权激励有利于引导资本市场的有效性，回归业绩价值，提高对经理人市场的约束引导，推动产品市场的创新机制。[5]
三是健全中长期激励机制。股权激励的出现填补了长期激励手段的匮乏情况，充分保证了人力资本的价值创造效应。
二、电力上市企业股权激励的必要性与适用性分析
激励问题一直是我国电力企业的管理难题之一。自国内电力市场改制以来，电力企业对于其他生产要素的变革已达到相当程度，但对于“人”这一核心要素的挖掘仍处于低效状态。虽然电力企业曾在一定时期内建立起了高薪、高福利的制度，但这一制度设计并未维持其应有的效应，起初的激励效用早已被无法满足的薪酬刚性增长要求所吞噬殆尽，企业业绩的增长无法充分凸显“人”的创造效应，相当一部分仍源自于非市场要素。造成这一激励弱化现象的原因有以下几个方面：
第一，激励的外部环境不佳——体制束缚依然存在。当前，我国电力企业仍保留了大量计划时代的人事制度，绩效、薪酬难以切实挂钩，使得激励的正强化作用难以体现。
第二，激励的内容空壳化——分配制度单一，激励工具匮乏。目前，按劳分配指导下的岗位基本收入占据主体，按要素分配的补充浮动收入受到法律和政策监管的约束，难以充分开展。高层管理人员的年薪制在一定程度上缓解了这一矛盾，但激励效力的短期化限制了其作用的发挥。[6]
第三，激励的过程短期化——效力周期太短。电力企业大多采取了稳定的短期性激励模式，虽然其薪酬福利体系光鲜亮丽，但也造成了企业活力的缺失，创新的边际效率递减。
基于以上问题，电力上市企业致力于建立以股权激励为代表的中长期激励机制，强化企业激励效果，既是一次探索，也是一种必然。虽然我国企业推行长期激励存在监管政策限制、税务处理、成本限制等难题，但中长期激励将会是人力资源管理的大潮流。2006年9月30日，国资委、财政部联合了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，从而对股权激励的法律障碍进行了破题，并提供了明确的政策引导和实务操作规范，股权激励开始进入实操阶段。[7]
从业界普遍经验来看，企业的发展阶段、团队的稳定性和成熟度、行业人才特征、薪酬体系等是企业选择福利类、现金类或实股类等中长期激励模式的关键因素。就电力上市企业而言，其整体行业发展已处于相对稳定期，管理团队较为稳定，行业人才带有明显的技术特征，而薪酬体系也亟待改革。因此，电力上市企业满足股权激励的基本关键因素，这也不失为明智的尝试。
三、业绩指标选择与模型构建
股权激励是一种针对激励与约束的制度安排，其制度设计具有复杂性。一是行权条件的设计，其中选取科学合理的业绩指标作为实施条件以确保制度的有效性最为关键；二是制度推出的时间窗口，即考虑证券市场的周期波动，选择最佳时机推出激励方案，获得较好的市场反应以保证激励效果，避免方案夭折。
从行权条件设计来看，国资委和财政部于2008年联合的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》对于指标条件的选取做出了一些规定，财务指标作为主要考量标准提供了较大的借鉴意义。[8]
从时间窗口选择来看，大部分上市公司出于前景预期和造势效应的意图，一般都热衷于在股价景气高峰推出股权激励方案，但却忽略了阶段性业绩盈利高峰过后的增长回落可能性，从而造成事实上的“套顶”现象。上市公司股价往往提前反映景气周期，股价步入下降通道通常会使股权激励方案面临夭折。
纵观股权激励失败的原因，一是市场波动导致的股价大幅低于行权价；二是业绩下滑导致的行权业绩指标难以实现。因而对于时间窗口的把握已成为股权激励能否成功实施、保证推行效果的关键问题之一。
1.业绩指标选择
我国证券市场监管机构的相关规定决定了股权激励的业绩指标局限于上市公司适当的财务指标。从市场情况来看，各股权激励实施主体大致从价值创造、成长性、收益质量等三个方面选取合适指标进行考量。[9]其中，较为常用的业绩考核指标有以下几方面：
（1）净资产收益率（ROE）。该指标作为上市公司选择最为频繁的一个业务指标，是公司营运能力、清偿能力和盈利能力综合作用的结果，反映股东权益的收益水平，具有较强的综合性。
（2）净利润增长率。该指标直接表明了企业的经济效益，是衡量企业经营效益、盈利能力、市场价值的主要指标。
（3）主营业务收入。该指标用来衡量公司的产品生命周期，判断公司发展所处的阶段，能够反映企业收益质量。
（4）每股现金流量。该指标主要反映平均每股所获得的现金流量，并隐含了上市公司在维持期初现金流量情况下，有能力发给股东的最高现金股利金额。在短期来看，每股现金流量能显示从事资本性支出及支付股利的能力。
2.业绩模型的构建
就电力上市企业而言，业绩指标的选择应考虑以下两方面：第一，电力企业的主营业务收入主要来源是发电机组及电网建设的固定资产投资，因而对于净资产的增长和投资收益率应受到特殊关注；第二，作为上市企业，市值增长是推行激励的重要目的，反映到现实中便是股价，尤其是股价与净资产的变动关系，更是对市值增长质量的良性反映。综合以上因素，考虑净资产和投资收益的净资产收益率与考虑净资产和股价的市净率作为股权激励衡量主要业绩指标较为合适。
本文依据国内A股市场电力行业上市公司2012年度第三季度财务报表数据，剔除长期亏损、投资收益为负等业绩明显不符合监管机构对于股权激励规定的个股样本，选取47家电力上市企业作为研究样本，尝试建立以净资产收益率（ROE）和市净率（PB）为核心的股权激励业绩识别模型，以便更直观地反映企业业绩，对股权激励的制定、实施提供较为明确提示。分别以ROE为X轴、PB为Y轴建立坐标系，47家样本企业业绩数据在坐标系中的分布如图1所示。
根据电力行业发展特点和市场历史估值特性，电力上市企业中PB≤2属于低估值范畴，ROE≥10%属于业绩增速的快车道，因此将PB≤2、ROE≥10%确定为模型内业绩指标阀值。如图2所示，有3家样本企业的当期业绩符合PB-ROE模型的基本条件，分别是黔源电力、穗恒运A和长江电力。综合衡量3家公司的历史业绩和估值，剔出前期净资产收益率曾为负的穗恒运A。因此，黔源电力（002039）和长江电力（600900）为符合模型选择条件的股权激励目标企业。
四、时间窗口选择与相关建议
从适用性角度来看，PB-ROE模型不仅能设定业绩门槛的识别，还能为股权激励推出的时间窗口提供一定的借鉴。ROE与PB指标均以净资产为核心，ROE侧重反映业绩收益，而PB则可显示股价与资产的相关变动，从而使股价波动与业绩反映更为紧密挂钩，并能据此在较适宜的时间窗口推出激励方案，避免“套顶”现象造成制度失败。
以长江电力（600900）为例，分析该企业2009～2012年业绩指标数据。其中，ROE数据基本呈现逐年递增趋势，并且季度收益增长带有一定的周期规律，2012年度该指标达到近四年来的峰值；PB数据基本呈现逐年下降趋势且近年来一直维持在2倍以下浮动，2012年季度PB数据均达到历史同期的最低值，且周期性走势明显，呈现先高后低的态势。据此结合市场运行判断，该企业目前处于估值洼地且“底子”稳步增厚。
综合考虑PB和ROE因素，依据上文所提出的股权激励业绩模型建立单个企业的时间序列业绩模型，图3为长江电自2009年至今业绩数据在模型中的分布。
从图3可以看出，该公司业绩数据已进入股权激励条件范围，其中2011年和2012年为绩优窗口。考虑到2011年证券市场股价整体下跌，该年PB数据被相对低估，而2012年度出现业绩较大增长且PB较小，更为符合股权激励的业绩条件和时间窗口。结合该企业ROE和PB数据的历史周期性特点，推测股价于2013年1季度有较大可能上扬，因此在2012年末推出股权激励较为合适，成功概率较大，容易取得预期的激励效果。
参考文献：
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[5]何庆明.股权激励对上市公司的影响及投资策略分析[J].证券市场导报，2007，（6）：43-50.
[6]桂业祺.中国电力行业上市公司股权激励机制研究[D].上海：华东师范大学，2009.
[7]国务院国资委，财政部.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法[Z].2006.
第4篇：股权激励监管机制范文
关键词：公司治理；三会四权；股权结构；信息披露；股权激励
本文通过对相关法律法规等制度的分析，来探讨我国城市商业银行上市带来的公司治理结构优化效应。
一、城市商业银行公司治理现状
1、股权结构不合理。
我国城市商业银行的股权结构不合理表现在两个方面：一是股权结构的过度集中。据统计，地方政府在城市商业银行中的平均持股为32%，最高的达到60%，中小股东由于持股比例较低，根本没有话语权。二是大股东主体虚拟。由于大股东为地方政府，缺乏一个真正明确的、以利润为目标的股东主体，因此，很容易形成对经营者监督不力、内部人控制现象严重、成本高企等公司治理问题。
2、“三会四权”形同虚设。
根据《城市合作银行管理规定》第二条规定，城市商业银行（前称城市合作银行）是股份有限公司形式的商业银行，根据本《规定》，每个城市商业银行内部都建立了所谓的“三会四权（股东大会、董事会、监事会、高级经营管理者）”的治理架构。但是，由于股权结构的不合理，政府干预和内部人控制的现象时有发生，股东大会、董事会和监事会不能发挥应有的作用。股东大会往往流于形式，难以对中小股东进行保护；董事会基本上是通过听取行长报告来对银行重大事项进行审议，并不直接进行决策；由于行长是政府任命，常常出现董事会和监事会对高级管理人员无法制约的局面。从当前城市商业银行的普遍情况来看，其内部的三会四权的治理架构可以说是形同虚设。
3、信息披露不完善。
我国城市商业银行绝大部分尚不具备上市的条件，并且相关信息并不需要进行公开披露和接受公众监督，因此在信息披露工作方面仍然存在诸多问题没有解决。许多城市商业银行年报在内容和格式上存在不规范现象，对会计报表附注不够重视，有的甚至没有，在风险方面尤其是信用风险和市场风险披露非常少，信息披露存在巨大“缺口”。
我国城市商业银行除了存在上述公司治理问题以外，还存在激励机制不足、内部控制制度不完善、外部监督不足等问题，所有这些问题的根源除了在于城市商业银行产生时的先天性条件不足外，还与城市商业银行面临的制度基础存在千丝万缕的关系，了解和完善其公司治理的制度性基础，对于改善城市商业银行公司治理结构具有重要的意义。
二、城市商业银行公司治理的制度基础分析
1、关于股权结构。
《城市合作银行管理规定》第23条规定“城市合作银行股本由当地企业、个体工商户、城市居民和地方财政入股资金构成。其中，地方财政为最大股东，其入股比率不得超过城市合作银行股本总额的30%”。根据规定，城市商业银行的最大股东为地方财政，即地方政府，其他出资人除城市信用社原有的个体工商户、城市居民(两者加起来占股本的比例都很小)外，实际运作中基本上都是当地国有企业。
也就是说，国有成份占有绝对多数，而且出资人出于同一座城市。在这种股权结构下，地方政府表现出较强的金融控制力，从而使城市商业银行依附于地方政府，变成地方政府的准行政部门，导致盲目投资和金融风险积累。同时，由于地方政府作为大股东，这一虚拟主体对剩余索取权的追逐要求无形中被软化，因此，很难对城市商业银行的董事会、经营班子形成约束机制，“三会四权”的制衡职能严重弱化。
应该说2002年后，随着民营资本进入城市商业银行，城市商业银行的股权主体突破了地域的限制，股权结构开始逐渐分散，部分城市商业银行地方政府的股权比例出现明显下降，民营资本参股比例有所提高。但是，随着民营资本投资比例增加并取得实际控制权后，在城市商业银行内外部制约机制原本就不到位的情况下，民营资本急功近利的逐利性特征显现出来，大股东侵占中小股东利益的治理问题开始凸现。
2、关于外资参股。
关于外资参股国内城市商业银行，《城市合作银行管理规定》第23条规定的入股主体，仅仅包括当地企业、个体工商户、城市居民和地方财政，明确排除了外资参股的可能。在1994年的《关于向金融机构投资入股的暂行规定》也明确禁止外资、合资金融机构和企业向中资金融机构投资。应该说，这是和当时中国金融环境相适应的，但随着中国加入世贸组织，对外资、中外合资金融机构和企业向中资金融机构逐渐有所开放。2003年颁布的《境外金融机构投资入股中资金融机构管理办法》第8条和第9条规定单个境外金融机构向中资金融机构投资入股比例不得超过20%，多个境外金融机构对非上市中资金融机构投资入股比例合计不得超过25%。
随着对外资和合资金融机构入股中资商业银行的开放不断推进，许多城市商业银行逐渐被外来资本所关注。外资金融机构入股城市商业银行在带来股权结构多元化的同时，还在董事会层面强化了制衡关系。从上海银行、南京银行、西安商业银行和济南商业银行外资入股城市商业银行的情况来看，各行均为外资方提供董事会席位，增加外资话语权，强化双方合作与技术协助，对城市商业银行完善公司治理结构起到一定的推进作用。但是，由于所占股权比例和董事会席位有限，外资金融机构在公司治理中的作用十分有限，很难起到点石为金的效果。
3、关于信息披露和外部监督。
2002年中国人民银行了《商业银行信息披露暂行办法》，对商业银行信息披露原则、内容、方式和程序作出了整体规范，规定商业银行信息披露的主要内容包括财务会计报告、各类风险管理状况、公司治理、年度重大事项等信息。2004年银监会下发了《关于规范股份制商业银行年度报告内容的通知》，对股份制商业银行年度报告应当披露的内容提出了更为详细的要求，包括主要财务信息、风险管理状况、股东关系及关联交易情况、公司治理和重大事项六个方面，涵盖了商业银行经营发展的整体状况。自2004年11月起，银监会多次下发文件、通知，针对城市商业银行信息披露试点工作中的不足进一步分类明确了要求。
城市商业银行信息披露的相关制度要求在一定程度上有利于城市商业银行审慎经营，加强自我约束，但由于所披露信息的关注主体主要是监管机构和股东等利益相关者，而且披露信息的详细程度还有待于加强，因此，很难对管理层形成有效的外部监督压力。从目前来看，由于城市商业银行信息披露的受众群体十分有限，很难受到市场公众的监督，因此，其外部监督主要来自于监管部门的监督。根据《中国人民共和国商业银行法》的规定，城市商业银行应接受人民银行和银监会的管
理、监督和稽核，并依法接受审计机关的监督。
4、关于股权激励。
关于商业银行的股权激励问题，目前的商业银行法律法规并没有相关的条款或规定，对银行高管实施股权激励和薪酬制度改革，虽然许多国有商业银行和股份制商业银行都在进行尝试，但也只有部分上市银行才获得批准。在一些城市商业银行形成之初，有部分员工持有公司股票，这种员工持股与资本形成过程有关，严格意义上不属于股权激励的范畴，确切地说是员工持股。
在公司资本形成过程中，员工和外部投资者出资取得股权，与通过股权激励获得股权有本质上的不同。而且，这种形式形成的部分员工持有公司股票的状况，能否在公司未来发展中体现效率优先和兼顾公平的原则，是否能提高公司治理效率，还不能确定。
三、推进城市商业银行上市，完善公司治理结构
推进符合条件的城市商业银行加快上市步伐，有效改善城商银行股权结构、信息披露和监督机制，以及完善公司高管激励体系，对于城市商业银行公司治理结构优化具有重要的意义。
1、有助于优化公司股权结构，改善内部监督约束机制。
从我国城市商业银行股权结构来看，在上市前体现出相对集中的股权结构，虽然经历了2002年以来的增资扩股热潮，但股权结构集中的特征依然明显，而且体现出地方色彩。城市商业银行通过上市公开募集股份，根据《证券法》和《公司法》关于股票发行上市制度，投资主体范围得到广泛扩展，国内外战略投资者的介入将使公司股权结构得到优化，对公司治理结构改善起到重要作用。《境外金融机构投资入股中资金融机构管理办法》第9条规定“单个境外金融机构向中资金融机构投资入股比例不得超过20%；多个境外金融机构对非上市中资金融机构投资入股比例合计达到或超过25%的，对该非上市金融机构按照外资金融机构实施监督管理。多个境外金融机构对上市中资金融机构投资入股比例合计达到或超过25%的，对该上市金融机构仍按照中资金融机构实施监督管理”。根据本条规定，城市商业银行上市后，境外金融机构通过资本市场向上市城市商业银行的股权投资比例将突破25%的限制，从而有利于境外机构加大股权投资比例，增加其在公司经营管理中的话语权，有利于强化治理结构的内部制衡机制，提高治理效率。
2、有助于改善信息披露，强化外部监督。
虽然监管机构对城市商业银行的信息披露规范不断强化，但由于关心信息披露的利益主体仍然不够公众化和普遍化，因此，城市商业银行在上市前进行的信息披露并不能引起公众的注意和关心，信息披露不规范的情况仍然得不到纠正。而城市商业银行作为崭新的市场主体上市后，这将会极大强化公司的信息披露的规范性和全面性，并成为市场关注的焦点。上市后，城市商业银行除了要遵循银行监管机构的《商业银行信息披露暂行办法》、《关于规范股份制商业银行年度报告内容的通知》和相关财务制度，还要遵循中国证监会的有关规定，因此，将大大提高其披露质量和水平。
3、有助于建立有效的管理层长期激励机制。
2005年12月，中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》（试行）第2条规定，股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励，并对激励对象、数量、股票期权、信息披露、监管和处罚做出了详细规定。2006年9月，国资委《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》对国有控股上市公司的股权激励作出了详细规定，包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限、申报、考核和管理等具体内容。城市商业银行上市前，由于缺乏相关法律基础，很难对管理层的薪酬制度和激励政策作出重大突破。两个试行办法的出台，为城市商业银行上市后开展长期股权激励，完善经理人长期激励机制提供了法律依据。
参考文献：
[1]王廷科,张旭阳.商业银行的治理结构及其改革问题研究[J].财贸经济，2002;1
[2]谭震.完善股份制商业银行公司治理[J].金融理论与实践，2004;1
第5篇：股权激励监管机制范文
金融危机爆发之前,英美等西方国家的公司,尤其是大型金融机构因其良好的业绩一度辉煌,其股公司治理模式被许多国家奉为圭臬。然而我们认为,由于国情不同,“好的公司治理”仅仅是一种相对和动态的选择,很大程度上是不可复制的。本轮金融危机更有力地向我们证实,在公司治理的理论和实践上根本不存在放诸四海而皆准的信条。
“股权结构越分散越好”的信条反思
长期以来,我国许多上市公司的股权集中于大股东手中,甚至是国家控股。“一股独大”容易导致关联交易、董事会独立性不足、小股东权益受到侵害、公司控制权市场无法发挥作用等诸多问题。有学者主张,我国上市公司应效仿英美公司,通过国有股减持、增发社会公众股等方式,实现股权结构的充分分散化,以解决“一股独大”的问题。
我们认为,这种“股权结构越分散公司治理越好”的观点是缺乏具体问题具体分析的,有失偏颇。公司治理的核心是正确解决公司所有权和经营权相分离之后,所有者和管理者之间的委托问题,最优的公司治理结构应是股权分散和股权集中的一种适度平衡。股权结构分散下的英美公司治理事实上存在难以克服的内部人控制等委托问题:分散的小股东通常没有能力监督管理层,而且由于“搭便车”的问题也不愿意监督管理层;管理层为了追求自身短期利益最大化可能无视公司长远的利益,在公司发展战略及经营管理上严重背离其应尽的对公司的忠实义务和勤勉义务。从这个角度看,在股权相对集中的情况下,大股东倒是往往能够有效地监督管理层。而我国的法律传统、意识形态、行业特点和市场发展程度决定了我国现阶段大型金融机构不可能推行公司股权的高度分散化。同时,股权集中公司和股权分散公司面临的基本公司治理问题差别很大,不能简单模仿照搬,应从实际出发,有选择地停止使用根据处理股权分散公司治理经验建立起来的治理标准,努力发展适合股权相对集中的公司的良好公司治理标准。
“独立董事越多越好”的信条反思
从表面上看,我国上市公司基本按照公司法的要求建立了以董事会为核心,股东大会、董事会、监事会和高管层相互制衡的公司治理架构。为解决股权过度集中导致的董事会由大股东或管理层操纵问题,监管机构开始重视设立独立董事,以增强董事会监督高管层、保护中小股东权益的能力。这本来是无可非议的,但真理再向前多迈一步往往可能变为谬误。
我们认为,公司治理的实质是各相关方利益之间的一种有效制约和平衡。为了避免控股股东不当侵犯中小股东利益和内部人控制问题,独立董事应该占有董事会的一定比例,但并不一定是越多越好。从本轮金融危机也可以看到,英美银行业公司中的独立董事的数量并非不足够多,但众多的独立董事并不一定能够保证每个人都具备良好的专业素养和职业道德。独立董事制度作用的有效发挥,除了要求独立董事具有形式上的、最起码的外部独立性之外,更应该对每位独立董事的工作经历、专业水准、人格品质提出更高的要求。应将关注的重点放在独立董事的专业性本身及其为董事会高效运作所作贡献的实质方面,而不是简单纯拘泥于独立董事人数多寡的形式方面。
“股权激励力度越大越好”的信条反思
理论上流行的看法认为,股权激励机制作为上市公司高管薪酬体系的重要组成部分,有助于激励高管层实现股东利益最大化,而且激励力度越大越有利于解决委托人和人目标函数不一致的问题。在实践中,几乎所有的英美上市公司都实施了股票期权或股票增值权计划,将高管巨额薪酬的相当大比重与公司利润高度挂钩。我国许多上市公司也纷纷引入了股权激励机制。
本轮金融危机中,西方国家金融机构股权激励机制的失灵遭到了人们的普遍质疑,值得我们对备受推崇的股权激励机制进行理性思考。我们认为,单靠股权激励机制并不能够很好弥合管理层与股东之间的利益分歧。诚然,公司高管通过努力经营提高公司业绩会导致公司股价上涨,既增进了公司和股东的收益也增加了高管的股权激励性收入。但是,如果公司治理的体制和机制不完备、有缺失或监督不到位,公司高管也可以通过操纵财务报表上的收入、牺牲长期利益以谋求短期高效益和高股价等方式来实现个人报酬的最大化。此时高管收入与股东回报最大化或者公司可持续发展的要求就发生了冲突。
另外,现有股权激励机制往往强调奖赏和激励的方面而偏废了惩罚和约束的方面,容易助长公司高管的过度冒险行为和金融机构的短期行为,使其不顾审慎性要求和公司的长期持续发展,从而带来的巨大风险隐患。本轮金融危机中的事实证明,即使在冒险中失败,金融机构的有些高管也能够通过在另一家金融机构谋职或自己创办企业来安然脱险。
“股东利益至上”的信条反思
传统的公司治理理论将股东利益至上视为不容置疑的信条。如资产专用性理论主张,股东为企业投入了大量的专用性资产,承担着企业经营的风险,因而应拥有企业的剩余控制权并在企业中处于支配地位。委托理论则强调,董事会和管理层作为公司股东的人,应对公司股东负责并追求股东利益最大化。
我们认为,对于现代企业而言,企业的经营管理不仅影响股东利益,还涉及债权人、客户、员工、供应商、社会和政府等利益相关者的利益。尤其对于金融机构而言,高杠杆率在有限责任原则下致使股东对公司的资产投入和风险承担远低于银行客户、低于存款人或贷款人。同时金融机构由于内在脆弱性和风险扩散性而对经济金融秩序具有极强破坏力,片面地强调和简单地奉行股东利益至上信条会激励股东与管理者过度冒险,侵害存款人、贷款人以及其他利益相关者的利益。实际上,本轮金融危机的始作俑者就是奉行股东利益至上信条的金融机构,它们在盲目追求股东利益最大化的过程中严重损害了客户和社会公众的利益,结果反过来自身也深受其害、无法实现可持续发展。
“大而不倒”的信条反思
在美国,金融机构“大而不倒”的观念由来已久,影响深远。当2008年雷曼兄弟公司倒闭后,随之而来的金融海啸席卷全球。这似乎印证了“大而不倒”的正确性。最近,这种观念萌发了解决“大而不倒”问题的所谓思路,就是如果某金融机构规模过大以至于不能倒闭,那就通过拆分或者其他方式来削减其规模。
我们认为,简单地将“大而不倒”作为一条原则,盲目地加以坚持是不对的,这种观念无论是在理论上还是在实践上都难以得到支持。首先,“大而不倒”违背了市场经济的自由竞争和优胜劣汰规律。在金融危机的背景下,政府和监管机构也无力拯救所有濒临破产的大型金融机构,必要时有选择、有序地允许其倒闭是现实和合理的选择。更重要的是,“大而不倒”观念容易引发典型的道德风险问题,纵容大型金融机构的投资者、管理层和债权人只追求规模的无限扩张并毫无顾忌地从事高风险的投机活动,而一旦风险恶化后则设法逃避市场的惩罚。
事实上,纠正或解决“大而不倒”的问题,不能简单地得出结论,即一定要限制金融机构的规模。因为,规模很大程度上是依据需要发展而来的,是系统运行主客观协调统一的结果,而且一定的规模本身可以降低经营成本,给股东、消费者、客户乃至整个经济创造价值。规模经济理论在这一点上是没有错的,人为地限制一家金融机构的规模也是没有道理的,甚至是削足适履的愚蠢之举。对于“大而不倒”带来的有关问题可以从外部和内部两个方面同时寻找解决的途径。从外部来说,应该寻求建立一个良好的监管体系,在允许金融机构满足个人和机构客户需求的同时,确保即便最大的银行遇到麻烦时,也能够在总体上不危及纳税人和整体经济的情况下有序破产。从内部来说,则需要始终强调“审慎经营”的原则,牢固树立风险观念,避免盲目地片面地求大。机构发展不仅要 “做大”,还要“做强”。
“国际监管准则不容置疑”的信条反思
目前,国内金融监管准则存在着不断吸纳国际监管准则的趋势。在实务上,不少商业银行的董事和高管也言必称巴塞尔新资本协议或国际会计准则,唯其马首是瞻,似乎这些国际监管准则是不容置疑、必须无条件加以遵守的。
我们认为,对国际监管准则要有客观的认识。国际监管准则作为发达市场国家或国际权威机构对商业银行公司治理经验的总结,有许多东西值得借鉴,而我国商业银行要实现国际化也需要遵守共同的游戏规则。不过这并不意味着国际监管准则尽善尽美、不容置疑。本轮金融危机暴露出国际监管准则的顺经济周期性缺陷就是明证。就巴塞尔新资本协议而言,资本充足率计算中的风险权重在经济上行阶段通常较低,资本充足率因而较高;而在经济下行阶段则完全相反。因此,金融机构倾向于在经济上行阶段通过信贷扩张与资产购买等方式提高杠杆率,从而导致繁荣时期的泡沫累计;在经济下行阶段则通过信贷紧缩与资产抛售等方式降低杠杆率,从而拖延衰退时期的复苏时间。类似地,以公允价值计价的会计准则也具有明显的顺周期性,极易形成“价格下跌――资产减记――恐慌性抛售――价格进一步下跌”的恶性循环,加剧了市场恐慌和市场波动,对金融危机起到推波助澜的作用。由此可见,国际监管准则也是处于不断发展演变的过程,我们不必奉为圣经,而应结合实际批判性地加以吸收、利用。
几点启示和建议
本轮金融危机为我们提供了汲取发达国家公司治理教训的绝佳机会。毋庸讳言,后危机时期,我国金融机构将面临更为激烈的竞争挑战以及由此带来的公司治理问题。从外部来说,要有个治理环境,包括加强金融监管的问题;从内部来说,则要认真研究解决科学发展和改革创新等重要问题。
加强金融监管
重视系统效应的监管责任。本轮金融危机在金融监管方面最主要的教训之一,是对整个金融体系的系统效应及其监管责任的疏漏。危机发生之前,似乎任何一个金融机构都可以提出一个政策目标,且这些政策目标都被狭隘定义以便量化,而对于系统效应的责任则被遗漏。单一金融机构的理性和稳定运行不一定能带来整个金融体系的理性和稳定。因此,建立以防范系统性风险为目标、以整个金融体系的系统效应为监管对象的宏观审慎监管机制是健全稳定的金融体系、加强各机构公司治理的重要基石。
建立综合监管模式并加强国际监管合作。本轮金融危机充分表明,随着金融创新的活跃和金融产品的发展,传统金融子市场之间的界限已经淡化,跨市场金融产品日益普遍,跨业监管和跨境监管以及国际间的协调和合作显得日趋重要。建立覆盖面宽的、科学合理的综合监管体系有利于消除监管空白,减少监管重叠,提高监管效率。随着我国金融综合化经营规模的扩大,亦有必要加紧探索改变多年来单一的、缺乏沟通协调的条块分割的分业监管模式。同时,随着“走出去”战略的选择和实施,应积极推进国际金融监管协调与合作,避免各国监管竞争纵容各自金融机构的高风险行为,从而防范金融风险和金融危机在全球蔓延。
未雨绸缪,开展逆经济周期监管。本轮金融危机中北美的加拿大和欧洲的西班牙经济及金融系统受到冲击较小,很重要的一个原因在于强化监督,防患于未然。加拿大在美国次贷风靡全国时,仍要求银行住房贷款要坚持原则,坚持底限,对金融衍生工具的适用有严格的控制;西班牙金融监管当局则早在5年前就开始进行逆经济周期监管,从而在全球危机爆发时没有陷入泥潭。由此,我国金融监管机构应引以为鉴,强化监督,不能有丝毫麻痹大意或侥幸心理,在具体监管策略和方法上可以借鉴和探索开展逆经济周期监管。
强化风险管理
坚持稳健经营理念。金融危机中,很多问题公司的风险管理制度不可谓不严密、风险管理技术不可谓不精良、风险管理人才不可谓不优秀,问题的关键很大程度上出在没有坚持审慎原则,没有牢固树立稳健经营的理念。无论是股东、董事会和管理层,都不同程度地淡化了风险理念,放弃了原则,追逐短期利益,从而忽视过度冒险政策的后果。事实证明,只有控股股东、董事、高管和普通员工都牢固树立稳健经营的理念,并将其外化为公司的决策及其实施行为,才能及时有效地预测、评估、防范和化解风险。
加强全面风险管理。当代金融机构处于各种风险互相交织、互相演化的发展环境中。这更需要金融机构从多元立体的维度审视并控制各种风险。董事会应在风险管理方面充分发挥导向和制衡作用。一是明确公司风险偏好和风险限额,并要求管理层在发展业务过程中严格执行。二是将“风险扣除”的概念引入高管薪酬结构,利用激励约束机制引导管理层平衡发展与风险的关系。三是建立畅通的风险信息报告渠道,使董事会能够第一时间掌握最全面的公司风险信息。四是根据公司整体风险状况和外部经济金融形势,督促管理层采取有效措施控制风险。
合理设计薪酬激励机制
确立公正透明的薪酬决策程序。薪酬激励机制的首要改进方向是确保高管薪酬经由公正的决策程序确定(如执行董事不参与高管薪酬方案的决策程序,董事自身的薪酬方案须提交股东大会审议)以及提高薪酬方案的透明度(包括使用简明的非专业术语披露薪酬方案总成本、绩效评价标准、薪酬计算方法和调整方式等)。
构建公平合理的薪酬构成体系。本轮金融危机的教训之一就是要综合考虑基本薪酬、年度奖金和长期激励等激励工具在薪酬结构中的比重,合理匹配短期激励与长期激励、薪酬水平与经营业绩及风险的关系。为了有效抑制金融机构管理层盲目追求短期利益的冒险动机,基本薪酬的绝对水平要比较高,提高绩效薪酬中长期激励的比重,降低短期激励的比重,并将长期激励的兑现条件从股票价格等市场指标更多地转向关注可持续发展的内部绩效指标。
强化薪酬激励机制的约束功能。从本轮金融危机可以看出,如果薪酬激励机制光看业绩而不看风险、只重奖而不重惩或者奖惩失当,就会失去应有的激励约束功能,沦为管理层谋求私利的工具。实践证明,高管绩效薪酬要根据公司整体风险水平进行调整,使风险成为管理层提高绩效薪酬水平的重要约束因素。同时,要特别重视未来风险在薪酬确定中的作用,对高管层及对风险有重要影响的员工实施薪酬的延期支付。
完善公司治理机制
董事会是公司治理的核心。完善公司治理机制的重要任务之一,是加强董事会建设,增强董事会的决策能力和监督能力。通过本轮金融危机使我们深刻认识和体会到,公司治理的好坏,与董事会作用的发挥与否有直接关系。董事会要真正发挥作用,首先必须关注和加强研究新形势下银行科学发展全局和战略的重大问题,并建立良好的公司治理机制。高素质董事会是公司决策科学、高效的保障。在选任银行董事时,除了要考察董事候选人是否符合任职资格,更重要的是考察其是否具备胜任董事职位的眼界、胆识和能力。银行的董事会应由与银行业密切相关的多元化知识结构、经历、背景和资源的董事所构成,每位董事的个人专长能够与公司发展战略和经营管理等特质相匹配。董事会内部运作的理想境界并不是一团和气,而应该是在共同的战略目标下,坦诚相处,各抒己见,“和而不同”。而在股东、董事会、监事会、管理层之间则应该努力形成权责分明、各司其职、相互协调、有效制衡的运作机制。且董事、监事的定期培训应该坚持,不能放松,对董事、监事和高管层成员的履职能力和尽责情况评估亦十分重要。
在创新中求发展
金融创新是双刃剑,用得好,它是金融发展的动力,如果放任自流或过度滥用,必将导致风险高度累积和爆发。本轮金融危机金融机构无视实体经济的发展水平,过分追求短期利润,而外部缺乏相应监管,加之金融产品设计过分复杂以及滥用资产支持证券及其他金融衍生工具,严重脱离实体经济需要和风险掌控能力,进而引发金融风险呈几何式增长以致于完全失控。但是应该看到,金融危机爆发的直接原因并不是金融创新本身,而是在创新背后所掩藏的人性的贪婪和恐惧。在我们高度关注伴随金融创新而来的负面效应的同时,不能简单地否定其重要性。从历史看,金融创新是金融业持续发展进步的动力源泉。事实上,不论从本国经济金融发展考虑,还是与西方发达国家相比,目前我国的金融创新尚处于起步阶段,远远不能满足实体经济的需要,金融市场的发展和金融工具的创新运用不是过度而是不足。在全球经济金融一体化的今天,中国银行业的改革迫切需要在创新中求发展,而不能犹豫彷徨,停滞不前,更不能因噎废食,重回老路。应紧紧抓住国际金融危机对我国经济和银行业发展带来的难得机遇,以科学发展为引领,大力推进改革和创新,在坚持“成本可算、风险可控、信息透明”的基本准则下,紧随着实体经济的发展和新经济的需要,合理设定自身的战略定位,有步骤、有计划地主动转变发展方式,调整结构,在不断创新中解决发展的问题。
关注企业社会责任
第6篇：股权激励监管机制范文
12月7日，国资委与财政部共同制定的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(简称《办法》)同时公布，国有企业的股权激励由此正式从国有控股上市公司拉开序幕。
据统计，从11月份开始，上证指数共上涨了18％，而同期含有股权激励概念的板块指数更是大幅上涨了31％远远超过大盘，虽然它们不如地产、金融等行业板块涨幅大，但却是概念类板块最活跃的一个群体。海通证券位高层认为：“明年股市最吸引人的几个题材中很可能包括股权激励概念，而央企则或许会是最积极的一类上市公司因为股权激励的条件在股改之后越来越成熟。”
股权激励刺激股价上涨
截至11月底，深沪两市共有183家公司披露了高管股权激励计划，其中提出了相对明确激励方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已进入实施阶段，比如万科中兴通讯等。而股权激励计划大多会刺激股价上涨统计显示，披露了股权激励方案的公司，股价涨幅明显高出同类股票。
万科股权激励方案2006年3月21日公布至今，公司股价累计涨幅达122.42％。中兴通讯股权激励计划10月26日披露当天，公司股价以涨停板报收，中兴通讯在五个交易周里的累计涨幅达37.84％。
股改完成后，大小股东利益趋于一致化做大做强公司成为股东的共同目标，在这种情况下，股权激励方案的实施将对上市公司做好业绩提升股价起到巨大的推动作用。
目前观察，股权激励适合那些处于成长期，公司股权结构稳定且具有严格监管机制的公司，而其中，央企或许是最大的亮点。央企大多是各行业中的龙头企业，这类企业在治理结构上的改革本身就具备相当大的市场吸引力。同时，央企也一直是许多基金等机构集中持有的股票，这些机构持股者在公司的股权激励过程中将有可能发挥出推力的作用。
据了解，不少基金经理都认同上市公司的股权激励做法，认为有助于公司内部治理结构的完善。国海富兰克林基金的位人士说我们选择股票很看重上市公司的分红能力，而是否有股权激励计划则是公司未来可能大比例分红的重要参考因素，因为提出股权激励方案的公司，说明管理层对公司本身还是有信心的，同时出于管理层自身的利益考虑，分红也可能更多。
民生证券研究所所长袁绪亚也指出：“现在就连基金公司也开始可以股权激励了，可想而知基金对股权激励概念将会更加认同。”近日，证监会主席尚福林在第31次基金业联席会议上表示，将致力于有条件的基金管理公司实施股权激励试点。
而《办法》在]2月份的公布，给股权激励概念股票的真正爆发创造了制度基础。
全流通下的新环境
在全流通的新环境下，股票期权计划将是公司请客市场买单。 《办法》指出，所需标的股票来源可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单国有股股东支付或无偿量化国有股权。
对此，上海荣正投资咨询公司董事长郑培敏认为上市公司管理层应当是为全体股东服务的股权激励的激励成本应该由全体股东来承担，而不应由大股东单独来承担，特别是对国有控股上市公司而言。国际上通行的股票期权计划是“公司请客，市场买单”，即由全体股东共同让渡利益激励高管，而非目前些方案中的单一或部分股东请客。
股权激励呼之欲出
较之股权分置改革，股权激励的速度要慢得多。前者关注的是解决非流通股股东与流通股股东利益一致的问题，后者则是解决现代企业所有权、经营权分离后外部股东与内部经营者的利益一致问题。
两者的共同点在于，股价成为共同的利益纽带。
而与公司的参与度不高相比，获得管理部门批准的方案也为数不多。根据上海证券交易所的调查，沪市上市公司中，有90％以上没有对董事会成员和高级管理人员采用基于股权的长期激励机制。
这一切，被认为是规范缺失造成的，12月7日颁布的两个细则被认为是股改之后的又一大制度变革的导火线。
一直希望实施股权激励的公司终于有了行动的理由。行业内龙头企业总经理孙先生表示，这是上市公司高管价值回归的契机，过去我们的价值是被忽略的。
股权激励并不易
《试行办法(境内)》明确规定，实施股权激励的首要条件是规范公司治理结构，要求外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上薪酬委员会由外部董事构成，薪酬委员会制度健全，等等。
满足这些规定的上市公司比例很少，多数国有控股上市公司要先改变现有的董事会构成，才能进入股权激励阶段。
股权激励授予比例价格等细节问题也在此次的两个试行办法中进行明确的规定，但对于如何实施股权激励，如何公正合理地衡量高管的价值，国有上市公司仍然存有疑惑。
激励管理与业绩管理严重不对等，也是一些公司的疑虑。孙先生提出的疑问也代表了这些公司的困惑，“如果业绩增长主要来自国有股东的资产注入，那么该如何确定高管的价值?”
此外，国有上市公司的资源属于国家，高管由政府任命，业绩增长与高管的管理之间没有明确的关系，这个问题不解决，也无法正确衡量高管的价值从而实施股权激励。
解决矛盾与失衡
亚商的研究表明，股权激励要解决的是高管激励水平的三大失衡。包括高管的激励水平与宏观经济发展水平的失衡、高管激励水平与企业发展现状的失衡、高管激励水平与贡献度的失衡。
具体来看，由于受到政策的影响，高管的收入与一般员工的收入水平差别不大，高管的激励水平并不是与企业的发展现状联系在一起，更多的是与企业的性质和管理机制联系在一起高管的激励水平本应该与贡献度有关，而后者来自于对企业经营成果的评价，但研究却表明，有的亏损公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。
此外，企业高管激励结构上的矛盾也亟待解决。企业高管人员在激励结构上可以分为三个层次，物质激励与精神激励，现金激励与非现金激励，短期激励与长期激励。但三类激励机制目前均明显缺失。
国有企业高管的政府任命、家族企业创始人的一言堂式管理风格、跨国公司的“玻璃天花板”，都直接影响到高管无法或很少能实现精神激励。
高管的可变薪酬与固定薪酬间存在比例失调，以奖金方式体现业绩成果的做法缺失。据调查，中国做得较好的企业高管的收入固定与可变薪酬的比例为6:4或者7:3更多企业这一比例达到了8:2，这使得高管对企业经营不负责，缺乏责任心。
较之美国企业的高管，中国企业高管的中长期激励缺失严重。接近90％的上市公司以中短期激励为主，没有明确的中长期激励，而美国的CEO们早在2004年就在总收入中包含有70％的中长期收入。
第7篇：股权激励监管机制范文
关键词：制成本效益原则 股权激励 成本 公司绩效
一、引言
我国资本市场还不成熟，股权激励还不具备普遍推行的条件，从央企股权激励试点中反映的问题来看，存在股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题。目前利用股权激励的最主要方式是设定极低的股权激励条件，使高管可以轻而易举地获得股权激励，股权激励最终有可能演变为“股权分红”。中国证监会研究中心主任祁斌也表示，上市公司高管激励应把握好尺度。“激励不足与激励过度，以及激励期限长短的选择问题，成为目前高管激励在我国实施过程中遇到的主要问题”（任亮、刘雪峰，2009）。而股权激励仅仅会在短期内对提升公司业绩有所帮助，但从更长期角度观察，对上市公司整体业绩的提升帮助不大。高管激励与上市公司业绩表现出现脱钩的情况较为突出，“董事薪酬与绩效的动态匹配度不高，部分公司在公司绩效出现下降的情况下，高管薪酬并未及时作出调整”（任亮、刘雪峰，2009）。作为一种长期激励制度安排，股权激励的作用最终要落实到公司业绩增长上，那么薪酬水平与公司业绩是否具有正相关关系？实施股权激励所承担的成本是否能给公司带来相应收益，即是否对公司业绩产生正面效应？制定激励方案时需要完善哪些激励条件？在我国上市公司大规模实施股权激励计划之际，有必要客观地认识股权激励的效果，不仅要认识到股权激励的长期激励作用，而且也必须正视其可能带来的负面效应。因此，本文在借鉴发达国家实施股权激励经验的同时，根据我国股权激励的制度背景，并结合股权激励实践状况就股权激励对公司业绩的作用进行实证研究。
二、文献综述
（一）国外文献 Giorgio和Arman（2008）对美国的“新经济”企业的1996年至2002的面板数据进行了检验，结果显示高管报酬与企业业绩的强相关性。Ghosh和Sirmans（2003）以美国不动产投资信托公司的截面数据为样本，结论是管理者股权对公司价值有负向影响，显著性水平为10%。Morck（1988）以美国371家世界500强企业作为研究样本，运用分段回归发现管理层股权与公司绩效之间存在显著的N型关系：当持股比例介于0%和5%之间时，两者正相关；介于5%和25%之间，两者负相关；超过25%时又正相关，公司价值随董事会成员持股比例轻微上升。而Myeong-Hyeon Cho（1998）在最近的研究中发现公司价值与管理者持股间存在区间关系，但与前两者截然不同。Demsetz and Lehn（1985）通过实证研究后发现股权结构与公司净资产收益率并不相关。Bebchuk and Fried （2003）认为经理人对自身报酬的制定有着相当的影响力，这些影响力可能来自较弱的董事会，市场监管，分散的股权结构。Bebchuk等人（2006）认为，在较弱的监管环境下，经理人可能利用其权利获得较高的收益，或者说利用其管理权力获取更高的租金，混乱的治理结构只会导致高报酬低业绩。
（二）国内文献 薛求知、韩冰洁（2007）选取了沪深股市1242家上市公司的2005年数据，采用截面回归方法进行实证研究，结果显示上市公司业绩与经理人年度薪酬有显著正相关关系。王素霞（2005）在股权激励的效应方面，有学者就国有上市公司股权激励的效应进行了检验后发现，国有上市公司管理者的持股水平和公司价值负相关。顾斌和周立烨（2007）通过对剔除行业影响后的上市公司高管人员股权激励效应进行实证研究，指出目前我国上市公司高管人员股权激励的长期效应不明显，不同行业具有不同的激励效应，交通运输行业的上市公司股权激励效果最好。激励基础理论认为股权激励能一定程度解决委托问题，而且只有在人持股比例达到100%时才能彻底解决。国内外有关股权激励与公司绩效之间关系的实证研究结论尚未达成一致，而且我国最近有关高管激励的新闻大多是负面报道。2006年1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》（试行）为公司实施股权激励提供了政策性指导意见，标志着股权激励进入正式运作阶段。在管理办法之前的研究主要是研究高管持股比例对公司绩效的影响；由于管理办法公布的时间较短，目前研究股权激励与公司业绩的相关实证文献较少。巩娜（2009）选取2005年至2008年6月30日为止采用选取配对样本考察实施股权激励对公司绩效的影响，结论发现不同行业上市公司股权激励制度设计中的股权激励数量有显著差异，实施股权激励对业绩未能产生显著性影响。但由于样本量问题，此文得出的结论难免出现偏差。
三、研究设计
（一）研究假设 实施股权激励的公司而言，其成本是指为激励高管而实施的股权激励、薪酬激励以及红利分配所引致公司或股东承担的成本；公司股东承担股权稀释所发生的隐形成本；为监督高管逆向选择与机会主义而发生的监督成本；公司收益是指由于激励和约束使高管利益与股东利益一致引致的业绩增加部分。即使在各项条件均完善的条件下，高管仍有动机考虑其努力成本和收益，如果其努力成本提高得不到相应收益就会选择离职；并且由于所有权与经营权的分离所导致的委托人与人的信息不一致，以及内部人控制等问题，一方面高管还是存在逆向选择和机会主义行为，即高管尽量节约努力成本，并尽量提高私人收益；另一方面高管会权衡其私人收益与享有公司分配收益，如果其努力成本所得到的分享收益与机会主义所带来的私人收益相比，后者更为有利，高管会选择后者。在我国政府法治水平、资本市场、经理人市场和公司治理水平均不够完善的情况下，这些因素制衡和约束高管的逆向选择与机会主义的效果不明显，股权激励可能仅仅因为授予期和行权期的限制起到留住人才的作用，可能会演变成为一种福利，甚至是为高管提高个人收益提供了合法依据。据此本文提出以下假设：
假设：我国上市公司实施股权激励所负担的成本未能促使公司绩效得到显著增加
（二）样本选取和数据处理 2006年1月1日，我国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施，为我国上市公司大规模地实施股权激励计划进一步提供了制度上的保障。截止到本文完成为止最近的上市公司年度财务报告为2008年，故本文选取2003年年底至2008年年底上市公司的财务报告。本文研究实施股权激励的样本公司涉及6个年度12大行业，在进行比较分析和回归分析中，考虑到2009年国有控股金融公司高管的限薪政策会影响数据分析的有效性，本文剔除金融业和数据不全的公司所得实施股权激励的样本公司为120家，12大行业，其中制造业细分为9个子行业，一共20个行业。2003年至2008年年底样本总数10545家，剔除B股上市的公司831家；剔除数据缺失的公司1340家；剔除绩效变量极端值1%和99%的218家；剔除在2005年和在2009年截止到2009年4月31日止公布股权激励的上市公司研究样本52家，剩余8104家作为研究样本。
公司各年度的资本市场不尽相同，而且2008年席卷全球的金融危机使得许多公司的业绩受到明显的影响，由于各行业的盈利水平也有差异，故剔除各年度、各行业因素的影响，在计算各年度的行业均值时，考虑到实施股权激励公司的变量值可能对当年的行业均值产生影响，为准确分析实施股权激励的样本公司在当年行业的水平，本文计算行业均值时未考虑实施股权激励的上市公司。以i代表行业，n代表年度， 代表实施股权激励的上市公司，j≠c代表未实施股权激励的上市公司；某公司剔除各年度行业均值的计算方式为：ynij=c=xnij=c-；前三年的平均值计算公式为：qij=（yn=2003ij+yn=2004ij+yn=2005ij）
未实施股权激励公司的样本量每年都有所不同，而实施股权激励的样本公司为42家，在深入研究中如果使用面板数据以平衡样本进行分析，则会简单的得出实施股权激励是否与其业绩具有相关性。故本文另辟蹊径，先分析实施股权激励各年度两样本之间的业绩差异，然后控制公司本身业绩水平进行单因素方差分析。采用OLS进行回归时，通过减去实施股权激励前各年度的行业均值以控制年度和行业的影响，深入分析时控制公司本身业绩水平，研究公司在本身的绩效水平上实施股权激励后的业绩变化。本文将2003年至2005年底变量值予以平均，然后在2006、2007和2008年的变量值分别减去均值。公司各年度剔除其本身业绩水平但未剔除行业因素的计算公式如下：lnij=xn?叟2006ij=（xn=2003ij+xn=2004ij+xn=2005ij）；公司各年度剔除其本身业绩水平并且剔除行业因素的计算公式如下：mnij=ynij-qij。
（三）变量设计 本文选取变量如（表1）所示。
（1）因变量。我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；这样，股票价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。我国股票市场目前尚处于弱势有效市场，公司的股价不能很好地反映其自身的价值，故本文没有考虑企业价值变量。由于我国实施股权激励的上市公司大多采用了净资产收益率和每股收益率作为股权授予条件和行权条件的标准，而且也是诸多文献所参考的衡量指标。本文将净利润纳入公司绩效进行分析。
（2）解释变量。本文使用管理层持股作为成本的变量，管理层持股数量越多，则成本越小，公司价值越大。我国自2006年后逐步建立起了股权激励制度，由于之前没有相应的股权激励政策出台，很多公司通过变相实施股权激励，或高管通过其他渠道获得公司股票。本文将高管薪酬和持股水平作为考察变量分析其对公司成本以及绩效的影响。Ang、Cole和Lin（1998）在对成本与管理者股权比例、外部股东数量的关系进行分析后认为，经营费用率（管理费用/主营业务收入）和资产利用率（主营业务收入/总资产）符合成本的性质，可以用来计量公司的成本。其中公司管理费用与主营业务收入间的比率，用于反映公司管理者控制公司各种费用支出的效率，包括管理者是否存在追求个人利益最大化（如在职过量消费等）的行为和其他直接成本，因此该变量可以反映公司成本存在的程度（Ang、Cole和Lin，1998），这个比例越高，则公司的成本越大。因此，本文使用管理费用率和资产利用率一方面作为公司成本的变量，另一方面可以衡量公司绩效。
（3）控制变量。本文参考已有研究成果，确定如下控制变量：第一，公司性质。政府对上市公司人力资本市场的控制也显著地影响到了股权激励机制的治理效应。因此，工资收入，以及所持股票产生的资本利得的经济激励效果并不像在西方国家中那样明显，这样又将导致经济目标的激励效应减低。本文参照他们的方法，将国有法人股和国家股纳入国有股进行分析。第二，大股东制衡和两职合一。Maury and Pajuste （2005）用经验证据证明了大股东制衡的价值，发现多个大股东的存在与公司价值显著正相关，国内也有不少研究支持了其他大股东的监督制衡观Anderson和Ronald （2002）认为，董事长和总经理两职合一为公司提供了一个领导核心，并会产生更清晰的公司战略和使命，有利于公司更加稳定并使经营呈现可持续性，从而提升公司绩效。第三，公司规模。大型公司中更有能力的管理者，需要更高的薪酬，需要数量更大的权益激励（Himmelberg、Hubbard和Palia，1999；Baker和Hall，2004）。当然，由于规模效应，公司规模还有可能影响公司绩效。公司规模通常表示公司对市场的影响能力、抗风险能力等，公司规模越大，企业绩效也可能表现的更好。因此本文使用股本总额和资产总额的对数作为公司规模的替代变量。
（四）模型建立 本文采用的统计软件为SPSS13.0，分别对业绩指标和成本对公司高管薪酬持股水平进行OLS回归，用以下模型检验上述研究假设：
四、实证结果分析
（一）单变量分析 （表2）和（表3）分析实施股权激励的公司在实施股权激励前和实施股权激励后，其业绩与未实施股权激励公司的业绩比较，以便深入探析实施股权激励所产生的激励影响。 可以发现：各个年度的收益水平和收益质量，实施股权激励的公司比没有实施股权激励的公司的要好；实施股权激励公司的成本AC1相对较低；AC2相对要高，而且均显著；高管薪酬水平和持股比例显著性药比未实施股权激励的公司要高。可以得出结论：实施股权激励公司的业绩本身就比未实施股权激励的公司要好。那么公司实施股权激励是否会致使公司绩效更好，据此本文展开深入研究。122家实施股权激励的公司在2006年公布的只有42个样本，为深入分析比较实施股权激励方案后各年度业绩和成本的效果，（表4）剔除在2007年度和2008年度实施股权激励的公司，以及剔除42个样本所不在行业的样本公司，一共7096家公司，2006年为1218家公司，2007年1234家公司、2008年1237家公司，进行股权激励公司与未实施股权激励公司各年度比较。可以看出，在控制公司本身的业绩影响后，发现实施股权激励的公司与未实施股权激励的公司在业绩上未有显著性差异，而且未实施股权激励公司的业绩比实施股权激励公司的业绩要高；未实施股权激励公司的成本AC1和AC2都比较低，但不显著；薪酬水平和高管持股比例，实施股权激励公司比未实施股权激励公司高，而且显著；股权制衡度SHRS在实施股权激励的公司相对较高，并且显著。由此可以结论，实施股权激励的公司在实施股权激励后，资产规模迅速扩张，公司营运效益本身就比未实施股权激励的公司要高，但并非因为实施股权激励而使业绩得到改善。
（二）回归分析 （表5）、（表6）和（表7）列示三个年度OLS回归分析的结果，在对回归模型的诊断中，需要诊断回归模型中误差项的独立性，如果误差项不独立，那么对回归模型的任何估计与假设所作出的结论都是不可靠的，本文的Durbin-Watson检验值基本都在2附近，即残差与自变量互为独立，说明回归结论可靠。F值基本在99%的水平上显著，说明回归模型中各系数显著不为0；但是调整后R2最小值为0.009，最大值仅0.097，说明模型的判定系数较差，拟合效果不好，可能是由于自变量较少的缘故。回归分析结果表明，公司资产规模水平在原有基础上的增加实际上对公司的业绩产生了显著负面影响。实施股权激励与否对公司的业绩和成本没有显著性影响；高管的薪酬水平能显著改善公司的成本，仅在公告股权激励方案当年（2006年）薪酬水平能改善公司业绩；高管的持股水平对公司绩效和成本未具显著性影响。公司高管的薪酬增加势必会导致公司管理费用的增加，回归结果中，公司的成本AC1对公司业绩产生显著性负面影响，高额高管薪酬所带来的公司绩效与管理费用所负面影响的绩效相比，可以说明公司给予的高额薪酬并未能带来更好的收益。
五、结论与建议
（一）结论 国外市场的实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力，确实起到了非常积极的作用，然而在我国股权激励却不一定有效。本文对以上数据的单变量分析，横向比较和回归分析，本文得出以下结论：首先，在政府法制水平、资本市场、经理人市场和公司治理水平均完善的情况下，高管拥有股权具有一定的作用，即通过给予高管剩余索取权达到降低公司成本和提高公司绩效的目标。本文认为即使各项治理水平很完善，高管仍会权衡个人的努力成本与其所获得的私人收益和分享收益，然而我国目前监管水平、公司治理水平、以及经理人市场还不够成熟，由于监督机制的不完善致使高管的努力成本难以监控，以及激励机制的缺陷导致高管较容易获得收益，这些都会导致公司进行股权激励所承担的成本并不能由此带来更高的收益。其次，公司业绩的横向比较，发现实施股权激励公司的业绩在2003年至2005年比未实施股权激励公司的业绩要好（2006年至2008年亦如此）。本文深入研究实施股权激励的效益，控制了公司本身盈利水平。本文剔除2007年度和2008年度实施股权激励的样本公司，剩下的样本公司为42家；同时剔除样本公司中没有实施股权激励的行业。结论发现两组样本公司的薪酬水平存在显著性差异，而业绩没有显著性差异，即实施股权激励的公司与未实施股权激励的公司的业绩相比，前者与后者相比并没有显著性增加。最后，公司资产规模水平在原有基础上的增加实际上对公司的业绩产生显著的负面影响。实施股权激励与否对公司的业绩和成本没有显著性影响；高管的薪酬水平能显著改善公司的成本，仅在公告股权激励方案当年（2006年）薪酬水平能改善公司业绩；高管的持股水平对公司绩效和成本未具显著性影响。公司高管的薪酬增加势必会导致公司管理费用的增加，回归结果中，公司的成本AC1对公司业绩产生显著性负面影响，高额高管薪酬所带来的公司绩效与管理费用所负面影响的绩效相比，可以说明公司给予的高额薪酬并未能带来更好的收益，即成本不符合效益原则。综合分析可以发现，实施股权激励的公司本身就比未实施股权激励公司的业绩要高，并且显著，但是通过实施股权激励并未能在其本身盈利水平上更上一层台阶，或者说随着公司资产规模的迅速扩张，收益水平并未得到显著性的提高。从一定程度上讲，公司进行股权激励所付出的成本并未得到相应的收益。
（二）建议 一般认为股权激励能够起到激励作用，促进公司的长期发展，但是本文的研究表明，实施股权激励的公司与同行业未实施股权激励的公司业绩相比并没有得到显著性增加，反而公司的营运成本呈显著性增加。本文的研究有助于公司在考虑股权激励时，权衡利弊，掌握好激励力度，切勿以公司本身绩效好而实施股权激励以隐藏高管薪酬水平的提高，而是为了更好地促进公司的发展而实施股权激励。本文的建议是在实施股权激励时明文规定公司业绩必须同时满足本身的业绩指标而且还需强制满足公司横向比较的业绩指标，并且针对各行业、规模等具体情况严格把关。由于股票期权机制还是一个在不断探索和完善的领域，因此在实施的具体过程中难免也存在一些弊端。当前企业高管的薪酬标准绝大多数是先由企业自定，然后交由主管机构审批，其中决定性意见出自企业内部高层管理人员。而现行的国有企业高管薪酬制度很大程度上是激励过分、约束不足，没有将企业的风险因素纳入薪酬体系中。因此，中国证监会和相关监管部门应对准备实施股权激励的公司严格把关，对于公司治理结构不完善的公司和业绩指标不合格的公司予以否决。
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第8篇：股权激励监管机制范文
随着我国上市公司企业的所有权和经营权的分离，不承担企业的最终风险的经营者管理者企业的经营中的一切事物，为了所有者和经营者的目标一致，股权激励政策便产生，他联系着公司高管薪酬与公司的业绩。激励经营着全心全意为公司的预期发展而努力着。
二、股权激励的含义
股权激励是指公司以自己的本公司的股权为根本，将公司的股权分发给高管，从而达到对高管实施中长期的激励。进而形成高管与所有者利益者取向相同，利益共赢。股权激励最显著的特点就是实现了公司价值与高管薪酬紧密结合。
股权激励是得到各个发达国家的多年实践并且得到了有效的长期激励方式，股权激励相对于其他的方式具有力度大时效长等特点，还可以避免高管的短期行为。
三、我国上市公司实施股权激励政策存在的问题
股权激励政策由于可以带动高管与企业持续发展，被越来越多的企业使用，但是相对于许多西方发达国家，我国在实施的过程中存在很多的问题。
1.思想观念存在偏差
我国的历史文化与西方国家存在着很大的差异，西方国家的人力资本理论认为人力资本的价值是企业最有价值的无形资产。经过了改革开放这种观念虽然对我国有了一定的影响，但是这种影响还是很有限的，很多的中国的员工很难接受收入差距较大的现象，同时，我国的很多高管对于股权激励的认识还不够透彻，他们换句说就是更加青睐与短期的激励方式，希望用最短的时间获得尽可能大的利益，这些观念都不利于股权激励更好的运行和发展。
2.内部环境不成熟
（1）公司治理结构尚不完善
对于我国的许多国有企业都存在着一股独大的特点，董事会、监事会等高管层并没有充分发挥他们的作用，无法形成科学规范的股权激励制度。
（2）内部财务制度不完善
资本市场的改革使得上市公司的治理水平在不断加强，但是任然存在一些问题，如会计准则的制定还是会有漏洞；上市公司对于信息的纰漏还是会有不真实，不充分的现象；商业文化也缺乏诚信；监管部门相对松懈，惩罚力度较轻，使得个别上市公司存在财务造假的现象。
（3）业绩考核不够规范
我国上市公司对于业绩考核反映的指标单一，没有反应短期和长期的风险，使得信服度不高，缺乏合理的考核标准，容易形成造假的现象，难以令人信服。
3.外部的宏观环境不成熟
一个良好的外部环境对于股权激励有效的发挥起着至关重要的作用，如规范的证券市场，有效的经理人市场，以及完善的法律体系都很重要，但是在我国这些方面恰恰都存在着一些问题。
（1）证?皇谐〉牟还娣?
证券市场是实施股票期权的基础，公司的业绩与高管的薪酬之间的关系为
如果证券市场的结构规范，则该传递就会比较顺畅，股权激励达到的效果就会比较好，但是我国的证券市场还不是很规范。并且我国上市公司的的股价尚不能充分地反应企业的真是业绩，因此对于高管对公司的贡献不能充分地作出评价，同时庄家操纵股价的现象较为严重，政府也会对股市有所干预，这些现象都影响了股权激励制度的有现实施。
（2）法律环境不够成熟
我国关于上市公司股权激励方面的法律虽然在不断地完善中，但是仍然存在着很多的问题，比如在股权激励授权的主体，激励的对象的选取，股票的来源，购买股票的数量以及比例，持股员工的离职等相关的问题，都需要有效地法律体系来维系。因为只有这样才可以保证操作过程中的合理合法。另外现行的法律和规章之间又存在着很多的矛盾。这些就使得企业在具体实施的时候产生的极大地困难。
我国对于税收优惠政策还是有些缺乏，很多西方的国家对于企业实施股权激励政策都实施了相应的税收优惠政策，然而在我国，不仅没有相关的优惠政策反而还规定了行权人要缴纳股票交易的印花税外还要缴纳个人所得税，真更是加大了股权激励的成本。另外有些国家也实施了相关的财务资助政策，可以确保激励对象获得获得贷款和延期支付。
四、针对我国上市公司关于股权激励的建议
1.加强企业人员对于股权激励的理解和认识，引进西方的成功的股权激励的实施办法，更多的举办一些外出考察的机会，学习其他企业现有的文化和实施办法，聘请一些知名专家为高管培训，增强高管对于股权激励的长远认识，把眼光看远，是企业与员工共同可持续发展。
2.企业内部
（1）建立合理的上市公司治理结构
有效地实施股权激励最重要的前提条件便是完善的公司治理结构，为了建立现代化的企业治理模式，完善的内部治理结构和建立企业所有者与经营者之间的约束关系更是现代化企业的核心。为了实现企业的奋斗目标，就必须使得企业与企业管理者共同可持续发展，而完善的公司治理结构可以促使管理层按照企业所有者的奋斗目标发展，同时又可以相互制约，是企业的资本得到更加有效的利用，在我国如果要的股权激励的有效户顺利地实施，必须建立合理有效公司内部治理。建立股东大会，董事会，经理层，监事会等层层划分，强化独立董事，外派监视和稽查特派员的监管作用。公司治理的优良的结构应当规定公司的持股员工所拥有的职责和权利，规定公司章程，同时建立公司实现目标的明确框架。
（2）加强内部财务治理
由于部分会计准则存在一些漏洞，对于企业来说为了能更好的实施股权激励政策，就必须完善企业自身的规章制度来达到弥补漏缺的效果，建立切实可行的股权激励制度，而不是一味的效仿，要根据企业自身的特点与文化建立属于自身的制度，建立制度时，要考虑企业的规模水平，所属行业的特点，所在区域的文化特性，市场竞争力的水平和企业目前发展所在的阶段，以及需要激励的的高管的能力。在做好一切准备活动后，要为企业制定一个可行的适中的业绩目标，让经营管理者根据企业的目标制定自身的奋斗目标，最后实现管理者与企业共同可持续发展。
（3）优化企业的业绩考核体系
一个好的业绩考核体系是对员工最大的安慰和鼓励。另外，根据企业的财务指标来权衡企业的业绩指标是不够缜密的，因为由于内部监管机制可能存在一些不完善的现象，会使得某些高管为了个人的利益而伪造财务信息。因此，企业在考察业绩时不光要关注企业的财务水平，也要特别关注一些非财务的指标，比如，员工的离职率，员工对于工作的满意程度，以及对工作的热爱程度。最后就是考核的方式，要尽可能地采取公平、公正、公开的原则，秉承着民主的原则，不要让高管成为该考核的直接决策者。在考核中，企业应把行业现状，员工素质，社会发展形式等考虑其中制定合理地业绩考核体系。
2.企业外部
（1）完善职业经理人市场
由于目前我国上市公司的管理体系等制度与国际逐渐趋同，企业的所有权和管理权逐渐分离，这就使得经理人市场显得格外重要。当今的各大上市公司的公司治理模式正在不断的完善，所以对于经理人的需求也在不断加强。所以一些人力资源市场就应当加强对经理人等一些个人的资料和经历的记录保持真实，细致，这样企业在雇佣经理人的时候会对其个人的品质与能力有大体的了解，据此找到更适合企业的发展的经理人，也同时会对经理人产生制约，确保他们的能力和人品。
第9篇：股权激励监管机制范文
1 优化股权结构
由于许多上市公司股权结构不尽合理，控股股东一股独大情况较为常见，一定程度上违背了上市公司规范治理的本性，从而导致公司治理的效率偏低。①加快建设多层次股权市场。壮大主板、中小企业板市场，创新交易机制。强化资本市场的产权定价和交易功能，拓宽并购融资渠道。推进退市制度改革，制定市场化的退市制度。推进优先股试点工作，加快发展丰富的直接融资方式，补充企业资本，进一步丰富我国资本市场的证券品种，促进资本市场发展。优化股权结构，也有助于提振投资者信心。②培育理性成熟的机构投资者。目前，在我国包括证券投资基金、保险公司以及证券公司和社保基金在内等A股市场的机构投资者仍旧占有很小的比重。相对于散户而言，由于理性机构投资者入市资金数量大、持股时间长以及具有理性的分析判断能力，从而更加注重投资的安全性和长期利益，因此，对于股市而言具有“稳定器”的作用。因此，为了遏制中小投资者投机，引导理性投资理念，从而促进市场高效规范的运作，必须大力培养成熟理性的机构投资者。通过以上方案的实施，在稳定股市的前提下不仅实现了国家股和法人股的上市流通，同时还建立了以法人股为主的股权结构，从而开辟了提高公司治理效率的道路。
2 加强董事会管理职能
为了形成有效的监督约束机制，必须对董事长和总经理的职权和分工予以明确，因此，应当分设董事长和总经理。目前很多上市公司由于董事长和总经理二职合一从而不仅严重削弱了董事会对经理层的有效监督，还降低了董事会的独立性，此外，由于二职合一意味着自己监督自己从而不利于企业的发展。如果两者分任就会在两者之间形成一种有效的制约监督关系，从而改变了董事会形同虚设的现象而有效提高了运作效率。此外，还应当对董事会议事规则进行完善和优化，同时对董事会下属四个专业委员会的作用予以充分的重视。
3 强化监事会的权威
目前，新修订的公司法和《上市公司治理准则》均规定只有具有法律和会计等专业知识或具有相关工作经验的人员才能担任监事，这样的规定无疑对监事会的权威予以强化，从而改善了上市公司普遍存在的不重视监事会以及监事会缺乏权威的现象。此外，通过增加监事和监事会的职权也可以达到强化监事会权威的目的，例如：监事会可以要求公司董事、经理以及其他高级管理人员、内部和外部审计人员等出席监事会会议并回答所关注的问题；监事会发现董事经理以及高级管理人员存在违法违规等现象时，既可以向董事会和股东大会反映，也可以直接报告给证券监管机构和其他部门；监事出席董事会会议并有权对决策事项提出质询和建议；对于发现的经营异常，监事可以进行调查，必要时可以聘请会计师事务所介入，所产生的费用由公司承担；监事具有提出罢免董事以及高级管理人员的建议权；上市公司应采取措施保障监事的知情权，为监事正常履行职责提供必要的协助，任何人不得干预、阻挠等等。这些政策的完善将有利于树立监事会在公司治理中的权威。
4 健全独立董事工作制度
作为上市公司董事会中小投资者的代表，独立董事的地位及作用应得到重视。受制于控股股东“一股独大”，中小投资者股东意识淡薄、参与公司治理的经验能力和途径有限、维权手段有限，独立董事的作用显得日益重要。为试图解决上市公司董事会中小投资者代表缺失的问题，我国于2001年建立了上市公司独立董事制度，此制度要求为了维护公司的整体利益，独立董事必须认真履行职责，尤其对中小股东的合法权益不受损害予以关注。
健全独立董事制度，有利于增强上市公司董事会的代表性，有利于保障广大中小投资者的知情权、参与权。改进独立董事履职机制。为使独立董事真正发挥作用，建议出台《上市公司独立董事履职指南》，建立独立董事履职工作底稿制度；推行独立董事定期集体接待中小投资者制度，就上市公司重大问题接受中小投资者质询，听取中小投资者有关履职的建议。这样既促进独立董事参与公司治理的积极性，又为切实提升上市公司治理水平添砖加瓦。
5 设计有效的股权激励工具
