有趣的奖励和处罚方法精选(九篇)

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第1篇：有趣的奖励和处罚方法范文

1管理模式与安全文化的循环影响

1.1安全文化的形成

我们注意观察班组长是如何在现场作业中笼络和推动着一群员工一起工作的，认真观察他们的工作方法或监管办法，以及对职工们造成的影响，就能够推断出一种安全文化氛围的生长和发展的路径。例如，有的班组长是“专家型”，自己的技术过硬，职工们有些什么问题或难题都向他反映，他会全盘解决，从而确立核心地位。久而久之，围绕着专家权威，会形成“依赖文化”，所有的安全责任都由班组长承担。有的班组长是“压迫型”，动辄用粗口骂下属，或者经常动用处罚权力进行经济处罚，员工们表情木讷，被动式地受支配。久而久之，围绕着监工恐吓，会形成“恐惧文化”，遇到安全责任都会想尽办法推脱。这些不同的安全管理模式，会带给基层班组不同的行为模式，让职工们形成集体的、无意识的、不言自明的某种思维模式，并慢慢地向上蔓延，影响整个企业的思维模式。可见，所谓“安全文化”的本质，就是由一个企业特定的安全管理模式，特别是基层班组的安全管理模式，长期以来影响和熏陶出来的集体性“安全思维模式”和“安全行为模式”。我们可以从企业文化的形成路径，来建构一个安全文化的发展模型见图1所示。

1.2不良的管理模式

铁路企业的主流管理模式，主要是通过“检查处罚”来推动安全行为，虽然大多数处罚措施可以立竿见影，但长远来看可能营造出不良的安全文化。其一，惩罚措施往往只能教会员工如何避免被处罚，而不是如何养成好的行为习惯，甚至教会职工对隐患和微小伤害问题隐瞒不报，影响安全信息的准确性，这是“避重就轻”。其二，惩罚措施会破坏人际关系和员工参与度，人们不会喜欢那些常常批评和处罚他们的人，会产生情绪化的对抗行为，士气不振而导致相反的管理效果，这是“情绪低落”。其三，惩罚措施导致了职工们很难为自己的工作绩效而自豪，而且惩罚措施常常会造成一个充满恐惧的环境，这是“心怀恐惧”。其四，惩罚措施只有在惩罚者本人在场的情况下才有效，一旦管理者离开，有可能“阳奉阴违”。其五，惩罚措施使基础的安全工作很难长期持续，长时间的各种检查整治和处罚活动，对于管理者和职工来说都是一种煎熬，厌战情绪会导致更多安全隐患，这是“疲于奔命”。其六，在当今铁路事故发生率很低的情况下，以“安全天数”奖励计划可能会导致不公平的结果，遵守纪律和不遵守纪律的职工获得同样的奖励，可能会助长“投机取巧”。不良安全文化各因素循环影响见图2所示。

2转变管理模式

铁路企业的“文化循环”是趋于良性还是趋于恶性，关键在于“管理模式”的优劣。本文提出六个转变班组长的管理模式的原则，让日常管理成为培育良好安全文化的源头之水。良好安全文化各因素循环影响见图3所示。

2.1从“检查处罚”转变为“正向激励”

心理学家发现，表扬不仅仅是对良好表现的一种反应，更是良好表现的起因和动力。受到表扬的职工，会更积极地重复优秀的行为，从而逐步形成良好的作业习惯。管理者必须对职工优秀行为进行“明确的、当前的、正向”的反馈，而不是“含糊、事后、平淡”的反应，把“及时表扬”融入管理风格，打造职工“责任感”。同时，安全奖励必须坚守两个原则，其一是针对“行为”进行奖励，而非针对“结果”进行奖励，只有对岗位上的安全行为和维护安全流程的活动提供安全奖励，才有可能改变和加强职工的安全行为。其二是坚持“小额而频繁”的安全奖励，而非“大额而稀少”的激励，奖励数额足够支持员工遵守安全流程即可，而不能大到导致产生错误的安全报告。比较有效的安全奖励计划是把作业标准和奖励等级结合起来，形成一个安全奖励计划表，一边是完成工作的标准，另一边则是表彰或奖励的标准；这个奖励计划必须是开放的，不断增加其他奖励项目进行动态完善，最终形成一个自控的、复杂的、有趣的安全奖励流程。

2.2从“弥补弱点”转变为“用人以长”

过于强调“弥补弱点”会陷入两个误区。一是效率低下。在自身弱点领域的学习会得不偿失，成年人最有效率的学习，是从已经掌握领域通过延伸、改进、深入和聚焦来学习，才能事半功倍。二是摧毁自信。关注自身弱点不会使职工感到振奋和拥有成就感，总是让职工去思考弱点、回忆失败、关注毛病，很可能将其自信摧毁，而唯有得心应手之事，才有可能兴趣盎然，学得越来越快，做得越来越好。所以，与其关注弱点，不如关注长处，让职工多做些擅长的事情。要营造安全思维中的“成就感”，就必须明白每个职工存着鲜明的个性差异和个人特性，由于这种差异和特性是持久而难以改变的，最好的办法就是准确识别每个职工的特点，设法让他们去做自己擅长的事情，才能获得更多的“成就感”。

2.3从“严厉监管”转变为“关心体贴”

职工如果觉得工作单位有人在关心着他们，就会极大地提高工作效率；而且被关心的员工缺勤率、事故率和索赔率都更低。职工们会更守法，更少离职，更愿意对朋友和亲戚夸耀自己的工作单位。由于人类是群体性、社会性动物，热衷于友谊关系，关系融洽的团队和班组，完成安全工作的目标感就会更高，所以，“被关心”是职工获得“使命感”的重要驱动力，要想营造安全思维中的“使命感”，班组长要真诚地关心每一个班组成员的待遇落实、生活困难和个人成长；要学会识别职工的困难，给予职工真正的帮助，职工才会把安全目标当成自己的目标，逐步形成深入骨髓的“使命感”。

2.4从“独断专行”转变为“群策群力”

传统安全管理是由管理层制定出所有安全计划后自上而下推行，而且他们对员工是否进行正确操作负责，于是，安全任务和工作要求常常被当成了一种强制义务，使得职工们完全依靠管理者指令来完成流程，职工们都没有安全流程优化方面的任务目标，也没有在工作区域内获取安全标准改进的义务。简而言之，对在这些企业工作的多数职工来说，是管理者对安全负有主要责任，而不是职工自己本人，这种安全工作流程不能有效激发员工活力，也无法保证大多数员工的参与。所以，要想营造行为模式上的“自觉性”，就必须让班组长和有经验的职工参与安全管理，参与安全流程和安全标准的制定，相信职工们会为自己的生命和健康着想，在熟悉现场作业细节的基础上，制定出更合理的工作流程和标准；只有较高的参与度，职工们在贯彻安全标准的时候，才能体现出更多“自觉性”。

2.5从“个别奖励”转变为“团队庆祝”

安全奖励流程必须为在安全工作中取得的成功的团队提供了表彰和庆祝方案。安全奖励必须创建一个仪式和流程，让工作区的每个人都能共享快乐，对安全成就进行真正的庆祝。只有通过小组庆祝、团队庆祝，才能更好表彰个人贡献，使得每个人都是赢家；员工们享受了小组群体的快乐，而每个人也因贡献而获得关注，安全行为的“协同性”就会在这样默契的庆祝中不断增加，同时避免因为物质竞争而伤害人们的感情，尽可能可以使更多的人成为赢家。

2.6从“原则指导”转变为“简明指令”

班组长必须能够把上层的压力和决策过滤，提炼出清楚的短期目标和测量指标，再用简短的指令下达给班组成员，并且始终这样做，始终不断强调基本上相同的标准和要求，才能切实避免职工的迷茫和误解，从而落实安全行为的“可控性”。所以，要营造“可控性”，班组长要学会识别日常生产作业的关键环节，提炼出明确的工作指令，尽量使每一次的工作指令都具体、明确、简单、扼要，而且几乎在每次工作、谈话、演示中，都要继续界定要求、明确标准，杜绝任何混乱和迷茫的干扰，实现职工行为模式的高效和可控。

3结束语

第2篇：有趣的奖励和处罚方法范文

［市场案例］

在辽宁某地级市的一位酒水经销商，夫妻两人下岗后四处筹备资金了张裕葡萄酒的几个产品。前期很顺利，很快就把货铺到了市区的各个酒店，但由于没有经营酒水的经验，到收款时费尽了周折，收回的货款还不到货款总额的十分之一，而且随着销售的继续，其在一些酒店的货款越压越多，前清后欠，经营不到一年的时间就难以维持正常运营了。“还好没有门市，不用交房租，现在不做酒了，员工都辞掉了，我找了份工作上班，‘老头儿’也整天围着欠钱的酒店要债……”经销商的妻子告诉笔者。在那间不足70平米的房间里，几十箱葡萄酒堆放不整，情景十分惨淡，令人痛心。另一地级市的某酒水经销商曾幽默地告诉笔者：“我只多能‘活’一年了！因为我们和酒店实在生不起那个气！酒店欠账太多，收账太难了，好几家小酒店关门走人了，万余元的款打了水漂”！

据了解，很多经销商企业的应收款简直是一本糊涂账，自己到底有多少应收款，哪些是今年的，哪些是去年的，哪些可能追回，哪些是死账呆账，不仅经销商本人不清楚，财务也说不清楚。

［问题分析］

在销售行业里流传着一个有趣的比喻：“没有回款的销售不叫销售，叫义务运输。”伴随着酒水市场的成熟，竞争愈演愈激烈，一些经销商在巨大的销售压力面前“病急乱投医”，对终端的筛选和风险控制放松了警惕，急急忙忙和终端签订了供货合同，迅速把货铺到市场上，但账期到后去结账时，终端或者以各种理由搪塞推迟账期，或者赖账，更甚者关门倒闭，老板已不知去向。如果一家终端店换了新主人，收回欠款几乎就不可能了。最终，经销商果真成了终端店的“义务运输员”。其个中滋味，只有经销商自己知道。

作为经销商老板，应该把销售和回款放在同等重要的位置上，不要只是为了完成销售业绩而把商品大量铺到市场，应避免发生销售额越多呆账坏账越多的现象。要清楚，销售不是单单把货物铺下去，而是由调查、销售、收款和服务共同构成的一整套活动。

［具体办法］

如何让客户顺利回款，确保现金流的顺畅呢？业内人士建议，要建立销售回款的内部控制和管理，在交易前、回款过程中、逾期回款的管理和控制等三方面下功夫，降低回款风险，打好回款工作的基础。

交易前的控制和管理

很多经销商解决终端拖欠的问题都是在应收账款拖欠了很长一段时间后才开始催收的，结果出现前清后欠的情况，给经销商带来很大的资金压力，影响了经销商正常的经营和发展。

据资料统计，大部分货款风险都是在交易前控制不当造成的。如果在交易前做好控制和管理工作，就会明显降低回款风险，而且相比于交易后追讨欠款的工作，其成本也比较低。

在交易前要对终端客户进行信用调查和评估。大多经销商由于重视销售任务，往往忽视对终端客户的搜集、整理和分析，从而埋下出现呆账坏账的隐患。对终端的评估可以从客户的经营情况、负责人的个人资料、给终端客户划分信用等级并制定相应政策这几方面入手。

制订鼓励终端客户积极的回款政策。经销商可以制订销售奖励政策，对销售量大、结账及时的客户给予销售优惠和奖励，或在服务上提供支持，从而激励客户付款的积极性。

注意赊销技巧，减少风险。经销商必须根据自己的信用政策确定赊销额度和期限。对于不符合政策条件的客户不给予赊销。对于新的小型终端客户，赊销额度要小，赊销期限要短。

回款中的控制和管理

对终端客户采取动态管理，经销商要每隔一段时间根据客户前段时间的合作情况，对客户的信用情况做重新评估，对信用好的终端给予优惠的销售政策，剔除信誉差的客户。

实行定期对账制度。让业务人员将对账单拿到终端客户那里，并让终端客户财务部门签字，确保账目不出现差错。

密切关注终端客户的变化，时刻留意危险信号。经销商一旦把货铺出去，就必须密切关注终端店的经营状况，对一些不良征兆要高度警惕，一旦发现问题马上采取行动。某市区一名经销商为防备酒店跑单，便派专人每日浏览当地报纸中的小广告，如果发现自己送货的终端店做转让广告，就马上采取行动收款。据说这个方法起到了不错的效果。

帮助终端客户销售产品，做好产品的售后服务工作。产品的销售状况相当程度上决定着终端能否按时把货款给你。经销商要对产品在终端店的销售情况、终端店的库存量多了解，有必要时给终端店做一些促销方案或者出台一些助销政策等。

经销商要与客户加强感情联络，给终端客户给予必要的指导和培训，以增加与客户的感情，让客户感觉到卖你的产品可以获得“双赢”。

逾期回款的控制和管理

第3篇：有趣的奖励和处罚方法范文

作为一位小学生，应该意识到安全的重要性，而作为一间学校，更加应该教育学生，让学生的安全意识逐步提高。以下是小编为大家推荐的关于一些给学校建议书环保，希望能帮助到大家!

给学校建议书环保1尊敬的校长先生：

您好!

我是本校六年级的学生陈灿鹏。

校长先生，最近，我校几处地方出现了小学生乱丢垃圾的现象。这种行为是非常不好的，要知道，乱丢垃圾会引来许多垃圾虫，会引起疾病。为了制止这种现象的出现，我向您提出几点建议：

1、有垃圾的地方要把垃圾处理掉，特别是垃圾堆，要定期处理垃圾。

2、对于那些乱丢垃圾的同学，要给予处罚。

以上是我提的几点建议，请校长看看有哪些不妥的地方，指正一下。

给学校建议书环保2尊敬的校长：您好

冒昧给您写这封建议书，请您在百忙中抽空看一看。您是学校的校长，每天有很多事要做。您为我们呕心沥血地工作，对学校注入了满腔热忱。使得学校井井有条。但是，我觉得学校在一些细节方面做得还不够规范细致，为了更好地创建省级规范化学校，我觉得您还应听听我下面的建议：

开放图书馆，增加图书，给同学们多提供一些课外阅读的条件和机会。因为惟有阅读，才能开阔同学们的视野;惟有阅读，才能使同学们学到课本上学不到的东西。图书馆应该成为同学们的第二课堂。

我还希望您能在校内多举行些有趣在活动，比如体育比赛，知识小竞赛，做小实验等有趣的小活动，让同学们自由发挥个人的特长，在疲乏的学习中得到欢乐!

以上建议，请您采纳。

给学校建议书环保3学校领导：

每周星期一上午8：00，全校师生都集中到学校大操场举行升旗仪式。随着那雄壮的国歌声，鲜艳的五星红旗冉冉升起，我们每位少先队员为能生活在这样的国度感到无比骄傲和自豪，这是我们理解爱国主义教育的最好时机。然而，少先队大队部选派的升、护旗手在升旗过程中动作不规范，步伐散乱的状况与整个庄严肃穆的氛围很不协调。我们认为造成这种现象的原因是被选派的升、护旗手缺乏必要的职责心和严格的训练，因而，我们向学校领导提如下推荐：

一、学校政教处配合少先队大队部对升、护旗手加强纪律教育和革命传统教育;

二、聘请驻滁官兵来校，严格训练升、护旗手，从而规范他们的步伐和动作。

三、对全体少先队员进行礼仪教育和爱国主义教育，让全校少先队员懂得国旗法。

尊敬的学校领导，为了使我校的升旗仪式更加庄重、严肃，为了使所有升、护旗手的动作更加规范，请思考一下我们的推荐和请求吧!

给学校建议书环保4尊敬的校长：

您好!

我离小学毕业不远了，小学中的生活那么的有趣，又是那么的难忘。在我快毕业之前，想提这两个小小的建议，希望学校采纳：

1、能为学生们上有关安全的一节课，增强学生的安全意识。

2、加强对高年级学生有关看课外书的正确引导。

在一次上学的途中，我看见马路上的一辆大客车正在行驶，一位我们中心小学的学生为了能快点地过到对面，就离大客车大约3米距离冲过了马路，那辆大客车因为行驶较快，看见有路人就紧急刹车，那位小学生刚才的做法是很危险的，如果那位小学生走慢了，客车司机没看见那位小学生，那位小学生的后果可能会头破血流，更严重的可能会终身残废。安全，不单只是交通安全，还有用火安全，人身安全等等，近年来，大沥发生过许多血的教训，这些教训是极为深刻的，作为一位小学生，应该意识到安全的重要性，而作为一间学校，更加应该教育学生，让学生的安全意识逐步提高。

在我们身边，我经常可以看到我们班的同学拿着什么《幻城》、《帅小子传奇》、《我为歌狂》??不但是女同学，男同学也有看一些暴力的武打片，一些游戏的攻击方法等等，我觉得这些书都是属于成熟的书籍，对我们这个年龄的阶段还不合适，我们应该看一些《十万个为什么》、《101个科学家》??这些才合适我们这个年龄阶段的学生看。如果我们都去看一些不健康的或不宜身心的书，那就会害了学生。对于那些把人引入歧途的书，我们一定要提高警惕!菲尔丁曾经说过：“不好的书，像不好的朋友一样，可能会把你害了。”的确，我们应该读一本好书，叫个好朋友，它将把你带进书的殿堂!希望学校能教育一下看这类书的同学，否则，这些同学就会越陷越深。以上是我提的两个意见，如果觉得好的话就希望学校能够。

祝您工作顺利!

给学校建议书环保5尊敬的校长：

您好!

我是学校里的一名普通学生，我在学校里生活五年多了，我们的学校是一个美丽的大花园，是老师、同学们共同的家。在这里，我每天都可以闻到新鲜的空气，我为我可以在这样的环境里学习而感到高兴。但是，我却发现有些同学在破坏我们的“家”。你瞧，走廊上的塑料袋纸片在那“翩翩起舞”。但是，路过的同学却没有一个会捡起来的'。为了学校有更好的环境，所以，我想提出以下几点建议：

1、用红领巾广播和宣传栏来告诉同学们关于环保的小知识。

2、组建一支环保小队，让同学们自愿参加，环保小队的同学每天定时去各层走廊检查，如果看见有垃圾，就马上捡起并扔进垃圾桶。

如果看见是哪位同学扔的，要给予适当的批评。并给发现的同学给予奖励。

3、号召同学们做一期关于环保的手抄报，增强同学们的环保意识。

4、设立一个“环保流动红旗”的评比栏。

第4篇：有趣的奖励和处罚方法范文

一、激励在铁路企业中的作用

管理对于维持企业组织的存在和提高企业组织的效率具有决定性作用。管理依靠其具有的计划与决策、组织与人事、领导与激励、控制与协调等职能来发挥作用。在这些职能中，激励的作用不容忽视。世界上许多著名企业，正是由于非常重视激励并成功运用激励机制，而使自己在历经数十年、甚至百年风雨后而常盛不衰。所谓激励，简单地讲就是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

首先，激励能够提高铁路职工的自觉性、主动性、创造性和工作热情。一般来讲，职工的努力包括勤劳刻苦、为铁路企业献计献策、与其他职工或领导处理好人际关系等，其目的是依照领导者指引的方向、目标做得更好，更自觉地从企业的利益考虑问题，发挥自己的聪明才智，与领导者一起兢兢业业、勤勤恳恳地为铁路发展和完成铁路运输任务作贡献。这种努力的动力是激励的结果。如果没有激励，一些职工就会得过且过，做一天和尚撞一天钟，而在缺乏反面激励的情况下，他们不担心辞退、不怕完不成工作、不顾虑自己的名誉受损，也就不必努力工作。传统管理强调的是管、是控制，不管对方是否愿意、是否接受，这样的管理效果很难尽如人意。

其次，在铁路企业中，要使铁路职工潜在的能力变成创造铁路企业物质财富的实际能力，必须发挥每位铁路职工人的主观能动性。调动职工的主观能动性是人力资源管理的重要环节。许多调查发现，在实际工作中，职工的工作潜能并未发挥出来，从心理学的观点来看，激励是指持续激发动机的心理过程。人的行是由动机支配的，而动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生某种需要一时又不能得以满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态，即激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力――动机。人们有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。人们的需要得到满足後，紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后会产生新的需要，从而导致新的行为。如此周而复始，直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。将激励这个心理学概念用於管理，也就是要调动职工的积极性和创造性，充分发挥职工的主观能动作用。所以作为铁路企业的管理者，必须在正确认识影响职工工作的积极性的诸因素的基础上，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，激励、鼓舞人们奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，从而使人力资源各项效能达到最大化，这也正是人力资源管理有效的目的之一。

第三，激励机制能使企业、组织产生向心力。在对任何企业、组织的管理中,向心力都是重要的内容和目标。联合起来是人们实现其物质利益和精神利益的需要。人类的祖先,面临着严峻的自然挑战,猛兽的攻击,时刻威胁着人们的生存,正是联合劳动、集体生活,使原始人能够抵御自然灾害、防止野兽侵袭、维持生存。古代许多军事家就非常注意用以身作则、荣辱与共的方法团结士兵,通过集体宣誓、结盟,甚至宗教迷信等方式提高士气,使全体成员同心同德为共同的目标而奋斗。联合使人们产生了向心力,从而实现了人们物质利益和精神利益的需要。人不仅有物质需要,而且还有精神需要,精神需要只有在联合的团结的组织中才有可能实现。我们要实现铁路的又快又好发展和部党组提出的十一五规划，就必须全路上下齐心协力共同努力，激励机制在产生向心力和凝聚力上是不可缺少的。

第四，激励机制能提高人的素质。为了提高人的素质,促使人的全面发展,教育是十分重要的。激励机制作为对人的一种评价,也是一种教育方法,激励机制对提高人的素质,使人全面发展具有重要作用。企业表彰先进,批评后进,处罚错误,倡导新风,职工们凭感观很快形成感性认识,引起深刻的情绪体验。而实行奖惩,树立正确的世界观和高度的责任心,可以激发职工的广泛兴趣。广泛的兴趣是人们努力探求新知识、新技术的重要条件。今天我们铁路企业面临新技术革命的挑战,，我们开行200公里的动车组急需高素质和能尽快掌握先进技术的职工，激励就显得尤为重要。同探求新知识、新技术这样的氛围中会使职工的整体素质不断得到提高。

二、建立有效的激励机制的途径

通过怎样的激励方式调动员工的积极性，是企业管理的永恒课题。物质利益激励作为企业最基本的激励方式作用巨大，但人们对物质利益的追求是无限的，因而如不辅之以必要的道德激励，再好的物质利益激励机制也会有其局限性，甚至可能走向自己的反面。因此，必须结合企业的实际，找出符合企业的激励机制。

1、高度重视物质激励的作用

物质激励是最传统、最容易运用的激励手段之一。任何一名管理者都应该清楚，金钱是大多数职工从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工积极性上起着重要的作用。企业在进行物质激励时，应当注意三个问题：①如果职工认为他们所获得的额外奖励不足以弥补他们为之付出的劳动，激励就不起作用，如单位强制性的加班虽然有点补贴，但职工仍不愿参加就很能说明问题；②如果单位用来激励职工提高绩效所花费的费用大大高于员工给单位增加的利润，对单位发展也没有好处；③如果对职工的激励是强制性的，比如提高劳动强度等，这种激励不适当就可能挫伤职工的工作热情。由此可见，物质激励必须恰到好处。如何以最佳的物质方式激励员工，使职工和所在单位双方的利益最大化，这是企业经营者在建立有效的激励机制时必须考虑和重视的问题。

首先要认清个体差异。职工存在着个体差异这一事实告诉我们，对某人有效地强化措施，可能并不适合其他人。管理者应当根据职工的差异对他们进行个别化的奖励。例如：有的职工家庭生活困难，多发奖金对他而言就是最有效的激励手段；而奖金对家庭收入很高的人则起不到多少激励作用；后进职工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉奖励；有的职工是“身怀绝技”的技术人员，他所重视的也许就是一个能充分施展自己才能的工作环境，管理者如果能够提供，他就会心满意足。作为管理者就应根据职工的不同和企业发展的进程，及时改进激励机制，以最大限度地发挥激励机制的作用。其次，要综合运用各种激励手段。我们常说一句老话，金钱不是万能的。这句话同样适应于企业的激励机制。即要求企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合，二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇开物质需要而空谈解决人们的思想问题；但单靠物质奖励调动起来的积极性是不牢固的。管理者在合理运用物质激励的同时，要从满足职工精神需要，特别是个人发展和个人实现的需要出发，尊重、理解和关心员工。在强化对职工的考核、解聘、续聘制度、提高职工对企业责任心的基础上，为职工提供各种岗位轮换、工作流动的机会，使职工在角色变换中，定位个人价值的最大化，使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。此外，升迁的机会、有趣的工作、领导的赏识、开放的管理、更大的权力和必要的培训等等，都可以成为激发职工动机的有力手段，关键在于如何将这些手段融会贯通，综合运用。一句话、激励职工的方法就是给予职工想要的东西。

2、建立奖励与绩效挂钩的制度体系

对于企业而言，运用激励机制的终极目标就是提高企业绩效。这样就存在一个职工个体需要与企业目标能否一致的问题。如果两者不一致，个体可能会产生与企业利益背道而驰的行为。如一些职工经常在工作时间与朋友聊天，以满足他们的社会需要，这虽然也是高水平努力，但对于企业却毫无价值可言。从这个意义上说，建立奖励与绩效挂钩的完善制度体系，即建立与激励机制相适应的约束机制，是保证激励有效性的重要前提。激励与约束如同一个磁铁的南极和北极，二者互相转化、互为依存。企业必须把加薪、晋升等主要的奖励及时适当地授予那些达到了特定目标的职工，而对表现平平、绩效不高、甚至违反组织纪律的职工给予及时适当的处罚。同时，还必须有严格的绩效考评机制，即在企业生产经营的各个方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，各种人员的考核，都有章可循、有据可依、奖得清楚、罚得明白。这样一来，职工的行为就会自觉主动地从企业的利益出发，从而实现二者高度统一。

3、坚持公平的原则

公平不等于平均，平均等于无激励。我们有些单位在物质激励中为了避免矛盾，实行不偏不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养职工的创新精神，甚至还会严重挫伤职工的工作热情。我们所说的公平，是指让职工感到自己的付出与所得是对等的。具体而言，职工的能力、经验、努力等付出应当在职工的收入、职责和其他方面体现出不同。这些不同应当以明确的制度形式加以注明，严格执行制度并长期坚持。在这方面，企业领导者的行为至关重要。首先，经营者要做到自身廉洁，坚决按章行事，不要因为自己多拿多占而对职工产生负面影响；还要为职工作出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增强企业的凝聚力。其次，要做到公正不偏，不任人唯亲，奉行制度面前人人平等。第三，要自觉运用“南风”法则，明白温暖胜于严寒的道理，经常与员工进行沟通，尊重关心下属，以下属为本，多点人情味，尽力解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到领导者给予的温暖，从而激发工作的积极性。

第5篇：有趣的奖励和处罚方法范文

[关键词]分享经济 人力资源管理模式 挑战 措施

一、引言

随着互联网技术的发展，以滴滴出行、Airbnb、小猪短租等为代表的分享经济在世界各地纷纷掀起了一股热潮，对整个社会产生了重要的影响。2014年，分享经济的全球市场规模高达150亿美元，2025年将扩张到3350亿美元，年复合增长率高达36%。分享经济以不可抵挡之势渗入到社会生活的每一个环节，也对人力资源管理提出了严峻的考验。

从目前的研究进展来看，许多学者根据实际情况，对分享经济和分享经济下的人力资源管理模式进行了较为丰富的探讨。学者们普遍认椋分享经济是当今时代的潮流，在分享经济下，传统的人力资源管理模式已不完全适用。但这些研究仍存在一定的局限性。首先，研究缺乏相关理论研究结论的验证：其次，分享经济样例较少和样例本身的完善程度难以确定，使得研究结论的信度和未来的适用性受到影响，仍需对更多成功案例进行追踪研究，基于此，本文综合以往研究，通过从分享经济视角分析人力资源管理相对于传统经济发生的新变化，探究人力资源管理模式在招聘与配置、培训与开发、考核与绩效、保障与激励这四个方面如何转变以适应分享经济时代的需要，探索人力资源管理发展的新方向。

二、滴滴出行案例分析

（一）司机招聘

滴滴出行的司机是在网上进行招募的。第一，有一辆价格7万元以上、车龄6年以内、行驶里程10万公里以内的车；第二，有1年以上的驾龄，无犯罪记录、交通违法、重大责任事故等；第三，男性年龄在22-60周岁，女性年龄在22-50周岁。有意向且符合条件的司机可注册账号，填机号和身份证号，上传行驶证和驾驶证的图片。滴滴公司审核后，会发送账号、密码和下载链接，司机登录即可使用。

（二）司机培训

滴滴出行对司机的培训采取线上和线下两种方式。线上主要采取学习网络课程的方式。如2016年，滴滴出行宣布推出代号“百川”的司机精准培训体系，司机要在线学习接单技巧、处罚条例与服务、安全细则等课程后才能接单。线下主要是与公安机关合作，由交警进行知识教育。如2016年11月，深圳市公安局交警支队“五进”活动走进滴滴出行：2017年3月，武江交警为滴滴车司机开展了一次文明出行知识讲座等。

（三）司机考核

滴滴出行对司机的考核主要有技术考核、业绩考核和服务考核。技术考核，通过问卷调查考核司机对在服务过程中对可能出现的问题的处理情况；业绩考核，滴滴出行实行派单和抢单相结合的制度，根据司机每天完成派单和抢单的数量及取消订单率进行考核；服务考核，滴滴出行设有“乘客投诉制度”和“乘客打分制度”，考核司机的服务水平和乘客满意度，还会针对所关注的问题对乘客进行随机调查。

（四）司机激励

滴滴出行对司机既有奖励措施也有惩罚措施。在奖励措施上，滴滴出行设有完成订单数量和服务满意度的奖励。每天完成的订单越多、乘客对司机服务的满意度越高，奖励的也越多。同时，滴滴出行还设有“小费”制度。在恶劣天气、用车高峰期等时段，乘客通过提高车费或支付小费来招揽司机。在惩罚措施上，对于滴滴公司的司机，实行“末位淘汰制”，根据考核结果淘汰评级和业绩最差的司机；对于持有私家车的司机，实行“降级制度”，违反公司规定则降级处理。

三、分享经济对人力资源管理模式的挑战

经济模式的改变，也给人力资源管理带来诸多的挑战。

（一）招聘与配置

在传统的人力资源管理模式下，公司通过筛选简历、笔试、面试等方法来考核应聘者的知识、能力、品德等各方面，选拔出最适合的人才。而在分享经济模式下，公司通过互联网进行招聘，缺乏对应聘者提供信息的审核。同时，也缺乏对应聘者道德的考察。从滴滴出行的司机招募过程来看，并没有涉及到关于其道德品行的方面。在生活中，也能看到多起质疑滴滴司机道德的事件，如手机、钱包等物品落在车上与司机协商无果；司机故意绕道等。

（二）培训与开发

在传统的人力资源管理模式下，公司先进行培训需求性分析，制定培训计划，再进行培训效果评估。而在分享经济模式下，培训活动难以开展。虽滴滴出行采取线上和线下两种培训方式，但培训的效果仍有待考究。笼统的、大规模的讲座并不能做到像在传统的人力资源管理模式下的因材施教，缺乏针对性，培训的内容和方式未必是学员需要和接受的，使得培训效果大打折扣。

（三）考核与绩效

在传统的人力资源管理模式下，公司通过如排列法、关键事件法、行为量表法等方法进行绩效考核，帮助员工改进绩效。而在分享经济模式下，考核的模式变得比较单一。滴滴出行中每个司机提供服务的时间和数量都是不一样的，所以很难制定出统一的标准。单纯的依靠完成订单的数量和服务水平进行考核，作为发放薪酬的依据，容易导致恶意刷单的现象。而且，这也使绩效考核失去了意义。即使员工知道考核的结果，却难以知道具体原因及提高绩效水平的方法。

（四）保障与激励

在传统的人力资管理模式中，劳动领域内有较为健全的法律法规，公司与劳动者建立劳动关系需要依法签订劳动合同，一旦发生劳动纠纷可以通过协商、调解、仲裁、向人民法院提讼等方式解决。而在分享经济模式下，公司和员工难以签订一纸合约，双方的信任度下降，也缺乏相关法律法规的规定和监管，员工关系的复杂性和产生劳动纠纷的风险性都会提高，一旦发生矛盾都难以依法维权。激励方面的手段也比较单一，缺乏与员工之间的人际沟通交流，单纯依靠金钱激励员工是远不够的，不利于企业的长远发展。

四、应对措施

（一）提高平台的准入门槛

在分享经济下，平台讲究规模经济，平台越大，吸引到闲置资源的提供者和消费者就越多，分享效果越明显。想要扩大平台，增加闲置资源提供者的数量很重要，但在扩大数量的同时，更要对质量把好关，提高分享平台的准入门槛。在进行人员招募时，需要设置严格化的招聘标准。除了对提供闲置资源的硬性要求外，还需要着重考察应聘者的胜任能力和道德素质。胜任力直接关系到消费者对供应者提供的闲置资源服务的满意程度，从而影响到平台的可持续发展。而缺乏职业道德或是社会道德的人会极大的损害平台的形象。

（二）提高自主学习的能力

在分享经济下，平台的员工众多，需要利用互联网进行教学培训。培训前，进行培训需求性分析的调查，以此来制定培训计划。实施培训中，要提高员工接受培训学习的自主性。平台可以扩展培训的内容，提供高质量的培训，提供专业知识、实践能力、服务水平等方面的培训；合理安排培训时间；采取新颖、有趣的培训方式。此外，还要考察员工接受培训的效果，在接受相关培训后是否有所改善。若员工在接受培训后绩效在较长的时间内有所改善，可实施奖励。

（三）优化绩效考核的方式

分享平台需要优化绩效考核的方式，每一条规定都要具体有操作性。第一，让员工了解考核的内容，除了考察工作量的完成情况、服务水平，还可考察顾客的投诉意见、对公司的建言献策等；明确考核的周期和形式等。第二，要保证考核程序的公平性和考核结果的真实性，减少员工的不公平感，坚决杜绝刷单等现象，并将绩效考核的结果和薪酬联系起来。第三，要做好绩效反馈工作，给员工电子版的绩效反馈书，让员工知道绩效考核的结果、产生结果的原因及改进绩效的措施和意见。

第6篇：有趣的奖励和处罚方法范文

谈菜品最好吃的美味是什么

“最好吃的美味是什么？”

这好像是个很空泛的、没有答案的问题。登封市丰源大酒店行政总厨张浩从一个独特角度回答了这个问题：

“人最喜欢吃的，其实往往是他小时候爱吃的东西。”

张浩说，这个答案不是他的发明，而是从事餐饮这些年来，从一些高档食客那里获得的一个经验。记住，你小时候最爱吃什么，长大后还是爱吃什么。说这些话的，包括一些高层领导和富商。

丰源大酒店位于登封市中心，是一家三星级旅游涉外饭店，又是会议接待中心。嵩山少林文化吸引了众多层次较高的客人。有趣的是，他们点餐往往一听见鱼翅、海参就摇头，因为平时吃得太多了，到了这里，爱吃的往往是野菜饼、土豆排、鸡汤煨萝卜、凉拌芥疙瘩丝等山野风味。能把这些风味小吃做得地道当然更见功夫，张浩做菜，讲究使用特色原料，通过烹制技法的创新营造不一般的口感，家常土菜中融合高档菜的口味，让客人吃起来似曾相识，品起来若有所思，离开后念念不忘。其中，鱼翅土豆排是张浩的得意之作，所以命名为“阿浩鱼翅土豆排”，很有谨防仿冒的意识。

谈小工我教小工“深呼吸”

“现在大厨们见面，许多人一谈起80后小工就摇头叹气，说他们既娇又懒，大厨不好管。我觉得这里面有偏见，他们也是我们的孩子。”郑州武都大酒店行政总厨贺伟说，他手下有一半是80后小工，可是一年来离开他的只有两位，有一位还是他觉得应该提升职位了，主动推荐到外面任职的。

贺师傅说，要让小工感受到这个团队的温暖，关键是总厨要和他们交心。有位小工突然很浮躁，工作很不用心，贺师傅没有立刻呵斥他，而是先问问他遇到了什么困难。原来，这位小工的父亲和别人闹了纠纷，父亲被拘留了，母亲又有病，家里赔了很多钱，连东西都变卖了还债。这样还有人到他家里找事，这位小工急得红了眼，想回乡跟人家拼命。贺师傅知道后一次次地跟这位小工谈心，还给了这位小工1000元钱，让他先寄回家里救急，后来又陆续给了他三四次钱，总共有六七千元。这位小工听了师傅的话也很争气，从荷王干到了炒锅，现在有些酒店想高薪聘他，但他都拒绝了，一定要跟着贺师傅干。

还有一位小工脾气非常暴躁，经常与工友打架。因为有了这个名声，连续找了五六家酒店都没有人敢要他。朋友把他推荐给贺师傅，贺师傅一看，他的技术还不错，就把他留下了，同时约定：我给你三次犯错的机会，过了三次我就让你走。在武都大酒店，这位小工还是按捺不住火爆性子，与工友发生了两次激烈冲突。贺师傅一次次地跟他谈心，发现他有浮躁的苗头就及时沟通，告诉他：想让别人尊重你，首先你得学会尊重别人！遇到冲动时要“深呼吸”。在贺师傅的开导下，这位小工改变了动不动就挥拳头的毛病，已经有半年没和别人打过架了，他也很珍惜这“第三次机会”。

谈管理 犯了错我就咬自己

“谁说厨师素质差？严格管理可以出企业家。”京都大酒店后厨经理张运理这样说。

张运理对于厨艺是一点不含糊，有一次他在漯河做厨师，炒的一道葱爆羊肉受到客人投诉，说他的菜口味不好。他恨自己没有做好，在胳膊上狠狠咬了自己一下，咬出了鲜红的牙印。像这样“自己咬自己”的事情还发生过三四次，他总是下定决心：以后决不犯同样的错误！后来他走上领导岗位，部下犯了错遭到严重投诉，他认为这也是自己的错误，同样咬自己一下记住教训。烹饪名师，原来是“咬”出来的。

去年8月，张运理发现后厨存在一些消极怠工的苗头，例如快下班时再有客人点菜，厨师们往往不大乐意接，互相推诿，有时还得厨师长亲自过去，用命令的办法指派谁去炒菜。

张运理决定解决这个问题。偶然读报时，他看到美国篮球队的一种奖励方法：在比赛中统计每个队员的进球数，得分最高的球员可获重奖。张运理一下子有了灵感：对！后厨也搞“进球奖”。

张运理的办法很简单，厨师每做一道菜，划菜员就会给他发一枚“出品牌”（难度大、费时长的菜品可以得两枚），得牌最多和最少的师傅当天公布，每10天盘点一次，分别给予100元的奖励和60元的扣罚。这一措施有效地提高了上菜速度。

大家都抢着出菜，会不会“萝卜快了不洗泥”？张运理还有个“监控装置”――前厅意见反馈卡。每次就餐后，前厅经理会请客人填一张“意见卡”，留下联系方式。张运理特别关注的是批评意见，他每天都要打三四个电话求证客人对菜品的看法，并立刻到厨房去尝去看，追查出现问题的原因。是进料不够新鲜？是厨师处理不当？还是卤水该调味了？都要一一落到实处。通过每天坚持不懈的追访客户，他也更贴近地了解到食客的口味，交到了很多朋友，有些成了酒店的长期客户。客人提出表扬的，他给予做这道菜的厨师10元奖励，如果是售价在150元以上的高档菜，可以奖励30-50元；顾客提出批评的，经查证属实，前两次会受到30-50元的处罚，第三次不再处罚，直接开除。从去年8月实行这项制度以来，已经有五六位炒锅被辞退或换掉。

奖惩要执行得好，一定要注意及时兑现。奖励要快，激励的作用才能显现出来。在张厨的酒店里，基本是当天受到表扬当天奖，每天的点名时间总有几个厨师现场领钱，带动了整个后厨团队赶超的气氛。

五位大厨亮厨艺

张浩，中国烹饪名师，中国烹饪协会会员，河南省豫菜名师，河南省烹饪协会常务理事，2006年郑州“大厨房杯”金牌擂主，2007年荣获登封市“五一”劳动奖章，现任河南省登封市丰源大酒店行政总厨。

叶飞，济源市星辰大酒店行政总厨。

贺伟，中国烹饪名师，国家高级烹饪技师，河南烹饪大师，豫菜名师，河南烹饪协会常务理事，现任多家星级酒店行政总厨。

张运理，京都大酒店后厨经理，河南烹饪大师，营养配餐师。

李英新，中国烹饪名师，中国烹饪协会会员，河南豫菜名师，现任河南省新郑龙洞南苑宾馆行政总厨。

奶香煨甲鱼

创意亮点：现代人讲究营养，牛奶是一个不错的选择，用牛奶煨甲鱼，甲鱼鲜嫩，牛奶鲜香，颜色洁白中有水墨画的韵味。

主料：无糖纯牛奶1500克，甲鱼1只（600-750克）。

调料：盐3克，味精3克，鸡精2克，胡椒粒10颗，葱1段，姜片3片。

制作：1、甲鱼杀过洗净剁块，飞水两次去血污备用。2、取纯牛奶放入紫砂煲中，下甲鱼块和葱段、姜片、胡椒粒，文火煨40分钟，加盐、味精、鸡精调味即可。

技术细节：甲鱼要炖透炖烂，不然鲜味出不来。

杨建华点评：牛奶煮的时间长了是不是会？颜色还会很白吗？

张浩回复：注意选用无糖纯牛奶（我们用的是伊利牌），用小火煨制，不会的，煮后颜色洁白，我们店里一直在卖这道菜。

丰源特色野菜饼

创意亮点：我们店比较强调健康绿色食品概念，以前做过野菜丸子，当地也有一种野菜拖（类似饼状但形状不规则），我们用野山椒的瓶盖作为模具，制作这道野菜饼，沾蛋黄浆煎出来特别漂亮，口感鲜嫩，有独特蔬菜香味，档次也提上去了。

主料：菠菜200克，茴香苗30克，芹菜叶30克，五花肉馅20克。

调料：盐3克，味精3克，鸡精2克，胡椒粉少许。

制作：1、原料切碎加入肉馅和调料，放入盆中搅匀，用圆形调料盒盖做成饼形。2、将蔬菜饼上笼蒸2分钟至熟取出。3、容器中打入蛋黄液，把蔬菜饼趁热两面沾一下，放电饼铛中煎至表面发黄，翻过来再稍煎片刻，配蒜汁蘸碟上桌即可。

技术关键：1、肉馅要剁得细，肥瘦要均匀，突出鲜、嫩、香的口感，不宜用牛羊肉。2、蒸的时间不要太长，否则蔬菜颜色会发暗。3、五花肉馅不用太多，主要用它的粘性，太多会掩盖蔬菜的清香。

阿浩鱼翅土豆排

创意亮点：土豆是最普通的食材，在这道菜里和鱼翅、鲍汁搭配，一下子身价倍增。成本十元的菜卖到58元，每天能卖出四五十份，难怪张浩要用自己的名字来命名这道菜了。

原料：土豆500克，袋装人造鱼翅10克。

调料：鲍汁50克。

做法:1、土豆切成3厘米见方、0.5厘米厚的块备用。2、锅入宽油烧至四成热，下土豆块小火炸5分钟（保持四五成热的油温，如过热需离火炸），至外表金黄酥脆，捞出沥油。3、土豆块入高汤中煨制5分钟入味，将其煮透，变软糯后捞出。4、土豆块摆盘，撒上涨发好的鱼翅，烧热鲍汁浇上即可。

袋装鱼翅的涨发：取容器加高汤，泡入袋装鱼翅，覆膜入蒸笼蒸10分钟回软即可。

杨建华点评：土豆似乎也可这样处理：整个蒸熟晾凉撕去皮，修整成块放冰箱保存，点菜时一蒸（亦可过油炸一下），打鲍汁撒鱼翅上桌即可。这样处理出菜更方便快捷。

张浩回复：我们试过把土豆带皮先蒸的办法，不过蒸过的土豆比较面，后面再浇上鲍汁难以入味，不如这样炸后煨制入味彻底。

金龙糖蒜猪手

创意亮点：当地人爱吃红烧猪蹄，不过许多客人嫌太腻，上菜时往往要求服务员上一碟糖蒜。我想把二者融合起来，用糖蒜的外皮入味，取下脚料的滋味，创制了这款“糖蒜猪手”，盘子两端摆上雕刻的龙头龙尾，周边围上糖蒜，味道、造型都不错。

原料：猪手750克，青红杭椒段各10克。

调料：香料（陈皮3克、草果1个、白芷2克、八角1个、小茴香2克、白蔻3克），李锦记蒜蓉辣椒酱10克，糖蒜皮30克，土芹20克，香菜杆15克，香叶2片，盐2克、鸡精8克、胡椒粉3克、料酒5克，香葱段10克，糖蒜仔50克，味精5克，白糖10克，蚝油5克，鸡汁2克，高汤适量。

制作：1、将猪手去毛治净，从中间一分为二，加入料酒100克，葱姜片各50克，加水漫过猪蹄，上笼蒸1小时。蒸时不要覆膜，以便去味。2、把蒸好的猪蹄趁热去大骨，斩成长方块备用。3、锅入底油，炒香香料，下李锦记蒜蓉辣椒酱炒香，加入高汤400克，下猪蹄块，下糖蒜皮、香菜杆、土芹、香叶，下盐、鸡精、胡椒粉、料酒调味，小火煨制15分钟，将猪蹄块捡出备用。4、净锅入底油，下香葱段、糖蒜仔、青红杭椒段炒香，加入猪蹄块，入高汤20克翻炒，下味精、白糖、鸡精、蚝油、鸡汁调味，炒匀收汁，淋明油出锅装盘，周边摆上糖蒜即可。

杨建华点评：用剥下来的糖蒜皮做香料，给猪蹄去腥解腻增香，思路不错。我们曾经做过一道开胃猪手皮，不用糖蒜皮，最后炒时用元葱瓣，其余做法和这道菜类似。

生口者茶树菇

创意亮点：这道菜做法体现绿色食品的观念，用大量蔬菜配少量茶树菇以提高菜品毛利。对蔬菜采用生口者的办法保证营养，成菜颜色翠绿，蔬菜的本色香味很浓，特点突出鲜、嫩、香。

主料：鲜茶树菇150克，小香芹75克，蒜苗、香菜、香葱各50克。

调料：自制生口者酱6克，老干妈豆豉酱2克，味精2克，大厨四宝味香素2克，葱油3克，辣椒油3克，胡椒粉、十三香少许。

制作：1、茶树菇把根剪掉，长的一剪两截，改成大小均匀备用。2、锅入高汤，放入茶树菇、葱1段、姜3片，小火煮5分钟，捞出沥干水分。3、锅入宽油烧至八成热，下茶树菇炸至半干、颜色金黄捞出沥油。4、取炸好的茶树菇与小香芹、蒜苗、香菜、香葱加全部调料拌均匀，放入100克元葱丝垫底的小紫砂煲，上煤气灶点中火煨5分钟即可，中间不开盖。

自制生口者酱做法：排骨酱5瓶，磨豉酱8瓶，海鲜酱5瓶，红腐乳2瓶，葱姜蒜末各100克，辣椒油1000克，葱油500克。锅中下辣椒油和葱油烧热，下葱姜蒜末炸香，其余酱料和好下锅，小火熬香，10分钟即可。

杨建华点评：这道菜的思路和做法不错。生口者菜一般用生的动物性原料直接下锅小火火局熟，如生口者鱼头，突出鱼头的本味和大蒜、干葱的香味，现在河南厨师喜欢用砂锅炒蔬菜，不过，茶树菇先用高汤煨，又过油炸，不符合生口者的传统理念。

张浩回复：这道菜叫生口者茶树菇确实有点问题，其实应该是生口者青菜，小香芹、蒜苗、香菜、香葱都是原味生口者的，但是茶树菇不行，不经煨制和油炸不能入味。同时，茶树菇又给这道菜提升档次，增添口感，成本6元的菜卖到26元，我们也只好叫它生口者茶树菇了。

干葱爆肥牛

创意亮点：肥牛油炸后香而不腻，葱油味浓，口感筋道。

原料：肥瘦相间的牛肉350克，小葱头200克，青红椒丁100克。

调料：食粉1克，盐1克，味精2克，鸡精2克，鸡汁2克，葱姜蒜片各3克，XO酱3克，蒸鱼豉油5克。

做法：1、肥牛肉切成1厘米见方的丁，用细流水冲6个小时，去净血水，用干毛巾沾干水分。

2、在肥牛肉中加入食粉、盐、味精、鸡精、鸡汁，腌4小时。

3、锅入宽油烧至六七成热，下肥牛中火炸1分钟，至外部稍焦捞出，油温至七八成，下干葱头炸1分钟捞出。

4、净锅下底油，爆炒葱姜蒜片，放XO酱爆香，下干葱、肥牛大火爆炒，淋蒸鱼豉油，炒匀出锅即可。

杨建华点评：用肥牛做菜应该应该突出原料滑嫩的特点，这道菜把肥牛炸干再炒，取干香味，那么为什么不用牛肉呢？

叶飞回复：杨老师说得不错，一般用肥牛做菜是要突出它的滑嫩性，不过我们想给肥牛赋予另一种新奇感觉，肥瘦相间的牛肉炸过后口感筋道，香而不腻，干葱味鲜明，用牛肉做就嫌老了。

手抓珍菌翅

创新亮点：根据豫菜炸八块改良而来，在地方菜中融入了广东菜的做法，鸡翅肉中酿入爽口的菌类和香菜，口感丰富筋软，有鲍鱼香味。

主料：大号鸡中翅800克。

配料：香菇丝、鲍鱼菇丝、鸡腿菇丝、香菜段共80克。

鸡翅腌料：料酒3克，芫茜粉2克（芫茜粉：一种将香菜烘干制成的调料，有增香作用，多用于西餐，20元瓶），鸡汁2克，菌粉3克，味精2克，鸡精2克，胡椒粉2克，姜葱汁5克。

调料：鲍汁50克，味精5克，鸡精2克，料酒5克，蚝油5克，老抽3克。

制作：1、将香菇丝、鲍鱼菇丝、鸡腿菇丝飞水后捞出，和香菜段放入容器，调入盐2克、鸡精2克、鸡汁3克、香油2克，腌5分钟。

2、将鸡翅肉沿骨头用刀刮开外翻，将以上配料酿入鸡翅里面（如图），用牙签封口。

3、做好的鸡翅放入腌料中腌10分钟后，取出拍生粉备用。

4、锅入宽油烧至六成热，下鸡翅，中火炸3分钟，捞出沥油。

5、锅中下冰糖，熬化后加入鲍汁、味精、鸡精、料酒、蚝油、老抽，放入鸡翅小火煨5分钟。

6、捞出鸡翅，在骨头上包上锡纸摆盘，原汁勾芡浇在鸡翅上即可。

平桥豆腐

创意亮点： 1000克嫩水豆腐经过24小时的压制，压去水分后还剩下800克，豆腐变得更加结实、筋道，没有了豆腥味，切薄片容易成型，下汤煮滑软不碎。这道菜在我们店里几乎桌桌必点，每天能卖出60多份，成本6元的菜卖到20元，老板、客人都满意。

豆腐的压制方法:把嫩水豆腐用手掰成小块，下冷水锅，边煮便用手勺将豆腐尽量压碎，烧至锅中的水似开非开时捞出，用白纱布包好，放入底部有密漏眼的盆里（便于漏去水分），上面盖一个圆盘，圆盘上压上重物（我们用一桶矿泉水放在上面），压24小时即好。

注意：豆腐不要煮过，一旦豆腐起泡就不能压制成型。

原料：压好的豆腐500克，鸡蛋摊成的皮50克，虾仁100克，瑶柱20克。

调料：猪油、鸡油各30克，料油130克，葱姜末各5克，老母鸡汤750克，鸡精3克、盐2克、鸡汁2克、味精1克，香菜末10克。

做法:1、将豆腐改刀成菱形片，摊好的鸡蛋皮也切成菱形片备用。2、锅入猪油、鸡油、料油各30克，放葱姜末爆香，倒入鸡汤，下虾仁、豆腐片、鸡蛋皮、瑶柱同煮，用味精、鸡精、盐、鸡汁调味，开锅后勾芡，浇料油100克，撒香菜末出锅即可。

第7篇：有趣的奖励和处罚方法范文

校园环境是陶冶学生道德情操，培养良好学风最重要的外部环境，是影响和制约学风建设最重要最直接的因素。与社会环境相比，校园环境更容易被控制和改造，可分为“硬件”环境和“软件”环境。前者指师资水平、教学设施、人均物资、绿化美化等看得见摸得着的物质条件；后者指学校沿承的校风传统、文化内蕴、规章制度、理念宗旨等精神文化层面的条件。

1．舒适的“硬件”环境是学风建设的物质基础

高校作为地方文化潮流的领跑者，也是地方经济建设的晴雨表。当今社会经济建设翻天覆地，各地高校物质投入、校园环境建设也日新月异，尽管各地区高校差异较大，但大都汇聚了当地最具实力的人才队伍和雄厚的物质支撑，最大限度地保障了教学活动的正常进行、教学资源的合理分配和充分利用，这是学风建设的前提条件。一所好的大学里有学识渊博的老师，有先进的教学设备，有充足的教学活动场所，有优美的校园环境，必然会使学生产生一种归属感和认同感，对良好学风的期望值增大，心情舒畅地生活、学习。相反，在一个师资短缺、教学设备简陋、活动场所紧张的校园环境里，可以想象，大多数学生会抱着怎样的心态去学习。

2．良好的“软件”环境是学风建设的安全绳

只具备充足的物质条件，有优越的“硬件”环境为依托，不一定能形成良好的学风，培养出优秀的学生，还必须要有与之相适应的“软件”环境。校风校训就像学风建设的一面旗帜，引领着学风的建设方向；校纪校规好比学风建设的安全绳索，维系着学风沿着合理的路线前进，精神风貌如同学风建设的灵魂，推动学风建设披荆斩棘、一路高歌猛进。很难想象一所具有雄厚经济实力的大学，制度不全，纪律涣散，内涵浅薄，它能够长远走下去。

3．稳定的校园周边环境是学风建设的安全阀

良好的校园周边环境有利于抵制社会上的歪风邪气，有利于学生养成良好的学习、生活习惯，有利于在全校形成良好学风。校园周边环境不稳定必然影响到校园的不稳定，进而对学风建设产生负面影响。一些商家在高校周围兴建电子游戏馆、台球馆、录像馆，设置歌厅、舞厅，开办溜冰场、网吧等，使不少学生沉湎于“三馆二厅一场一吧”中不能自拔，给少数学生晚寝迟归甚至彻夜不归提供了驻留场所，加大了校方管理难度。高校周围面对学生消费群体的私人出租房也不可忽视，私人出租房已在部分地区高校周围泛滥成灾，严重影响学校风气，败坏学校声誉。此外，高校周围众多的餐馆、饭店也对在校大学生构成潜在危害。低档米、劣质菜、地沟油防不胜防，食品卫生、餐具卫生、员工健康也都难以保障，学生长期在校外周边餐馆就餐，容易染上肝炎、肠道疾病等，出现饮食纠纷也很麻烦。可见，不良的校园周边环境对在校大学生的日常生活、学习会造成严重干扰，对高校学风建设产生负面影响。

优化校园环境，搞好学风建设的途径和方法

1．完善规章制度，优化课程设置

“无规矩不成方圆”，高校应建立各项规章制度，规范师生员工在校园内的行为，使各职能部门的各项工作规范化、制度化、科学化，做到有章可循。如将学生考勤、考试、评优、违纪、学籍管理、公共资源使用规程、各项工作报批流程等，编订成册，人手一册，不仅要对入学新生进行宣传教育，也要给在校其他老生时常警醒，使各项规章制度做到令行禁止。学风建设也对高校的专业设置、课程结构、教学内容、教学方法的调整和优化提出了严格的要求。高校应压缩一部分脱离生产实际而学生又无心学习的课程，改革落后的教学方法，选配优秀的课程教材。高校可以尝试按照往届毕业生就业率高低来决定是增设还是停办该专业，应用性较强的专业应加大学生专业实践力度，课程教材由任课教师自主选订等措施，以提高学生学习的积极性、主动性，利于学生个性发展，利于学风良性循环。

2．配备高素质的师资队伍

一支高素质的师资队伍应该包括专任教师、政工干部和班主任、机关行政后勤人员以及专业的心理咨询服务队，他们都对高校学风建设起至关重要的作用。专任教师严谨的治学态度、崇高的治学精神以及显著的学术成就，对学生形成良好学风起示范和带动作用。只有严把用人入口关，选聘业务素质和职业道德素质较高的专任教师，他们才能在日常的教学科研活动中担当起“传道、授业、解惑”的育人重任，创造出浓郁的科学技术文化氛围，激发和引导学生的学习兴趣，将被动乏味的学习变为主动有趣的学习，从而为学风建设奠定基础。政工干部和班主任队伍是学风建设师资队伍中不可或缺的重要力量，他们担负着除课堂之外学生所有的学习和生活的组织与思想政治工作，与学生交往最密切。建设一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的高素质政工干部队伍，已逐渐成为众多高校发展所必需。近几年，许多高校在选聘专任教师，特别是专职辅导员时，都以超常规的标准和速度引进，以期为学校形成良好学风创造契机。机关行政后勤人员，是高校正常运转不可或缺的一部分，其工作方式、工作态度、工作成效，直接或间接地影响高校其他各部门的正常运转，从而影响学风建设。

3．合理引导学生学习兴趣，激发学习热情

学风建设的关键在于引导和帮助学生树立明确的学习目标，确立端正的学习动机，养成良好的学习习惯，使学生学习的自觉性和主动性充分发挥。可以从思想引导和开展文化活动等几个方面来促进学风建设。

(1)因材施教，正面引导学生思想

不少学生在学习和生活上遇到挫折时，会产生消极的甚至破坏性的行为，如焦虑、抑郁、自我认知失衡，人际关系障碍，扰乱课堂秩序等，不利于良好学风的形成。教育者尤其是学生工作一线的辅导员，首先应及时全面地了解学生思想动态，有针对l生地加以个别引导。如专业思想不稳定的学生，可以向其全面介绍本专业学科的现状和未来，及在相关学科领域的地位和作用，稳定学习情绪；对于不思进取，“60分万岁”的学生，可以树立先进典型，加大奖励力度，赏罚分明，或引导其设计大学生涯规划，引入竞争机制，适度淘汰；对于满足现状，自我感觉良好的学生，可以通过举办讲座，组织社会实践及人才需求洽谈会等，使其充分认识到社会竞争的残酷性，学无止境；对于情感受挫或人际障碍的学生，应多一分关怀和鼓励，有必要的话可以取得学生家长的协助，或求助于专业的心理咨询师；对违反校纪的学生，除按照相关条例给予处分，还应耐心做好后续说服教育工作，使其心悦诚服接受处罚，使其改正错误。

(2)开展健康向上的校园文化活动

丰富多彩的校园文化活动，是青年大学生展现自我、完善自我的舞台，是课堂学习的有益补充，不仅可以教会学生怎样为人处事，怎样处理好专业学习与能力培养的关系，而且能激励他们以积极的心态学习、生活，不断进取。如可以通过组织党校、团校、社团活动、文体活动、学术讲座、知识竞赛、技能培训、社会实践、科研立项等特色活动，来拓宽学生视野，发展个性，提高综合素质，激发学生成材的欲望，从而形成积极、健康、向上的优良学风。部分高校举办的富有特色的科技文化节、社区文化节正是学生第二课堂活动的良好载体，对促进高校优良学风的形成具有良好成效。

4．精心打造优美舒适的校园物质环境

第8篇：有趣的奖励和处罚方法范文

[关键词] 关键事件；教师专业发展；专业判断力

新课程标准的实施给广大中小学教师提出了更高的要求，教师的教育观念、教学技能、知识的层次和范围等都面临着前所未有的挑战，教师的教育理论知识与教学观念的自我更新、实践能力的提高和专业发展显得比以往任何时候都更加迫切。而教师专业意识的建构和提高则是教师教育的基础。教师观察方法和思维方式的更新是教育研究里一个根本性的变革，并常常改变教育的效果。[1] 教师必须走出他们日常看待教学事件的常规途径，以研究者的心态置身于真实的教学情境之中，以研究者的眼光审视和分析教学理论和教学实践中的各种问题，通过运用与常规教法不同的新途径——创造教学中的关键事件——重新审视他们的教育教学活动对学生的智力和身心发展所产生的实际影响，从而在履行教师职责的整个过程中，体现新课程标准提出的促进学生发展的理念。

一、创造教学中的关键事件

教学中的关键事件（critical incidents in teaching）最早是由英国教师教育专家D·特里普（D.Tripp）在《教学中的关键事件——发展教师专业的判断力》一书中提出来的。教学中的关键事件并不是指课堂上发生的事件本身是关键的，而是把事件看成是在更宽广的一般社会情景范畴里的例子，通过分析、判断、研究这些看似普通的、一般的、习以为常的案例来改变教师的意识、观念和课堂行动，寻找带有规律性的普遍意义，使教育教学活动更好地促进学生发展。

当许多教师刚开始学习如何分析自己的课堂教学时，他们很难决定记录什么事件用于进一步分析。因为很多事件乍看起来只是“个别的”，甚至是“普通的”，发生时完全未引起教师注意。但通过记录下来，经过后续的观察、质疑和分析，这些事件被创造成了关键事件。绝大多数关键事件主要是对普通的事件的直白叙述，这些事件发生在常规的专业实践——课堂教学中。它们的关键之处在于这些事件具有潜在的普遍意义。比如：

事件1：允许

玛丽举起右手。老师很快就看到了，问她有什么事。玛丽问她是否能削铅笔。[2] 25

以上是教师对发生在课堂上的一件普通事情的描述。表面上它似乎只是告诉我们“玛丽遵守课堂规则”的一般意义。但若把它看成微不足道的事情而忽略的话，就无法看到隐含在其中的关于学校教育方式的普遍意义。因此，把描述的事件记录下来是第一步，其次，要把它变成关键事件，则要说明该事件的所指含义。比如，玛丽举手询问她是否能削铅笔，这意味着在那个班级上她不允许自己决定这个问题，反过来又暗示了课堂的权力结构：权威观念使她在某些方面依赖教师而不是自己的判断力。当然，玛丽的课堂是由学校体制情景化的。在每一个层面中，原始事件（玛丽举手）的意义会变得更普通：学校教育学生接受和服从权威，限制学生自主性而不是鼓励他们自己的主动性和责任感。

现以图1来展示创造该关键事件的方法：

在所发生的情景中，该事件本身对师生任何一方似乎都不是“关键的”，相反，它只是一种常规。如果我们知道事件的性质，就能明白它究竟意味着什么。同样，如果我们知道事件在具体情景中意味着什么，就能发现更普遍的意义。因此，要把事件变成“关键”，就必须凸显更普遍的意义，质疑事情通常运作的方式，并在更宽广的社会情景范畴中表明某种重要的东西。所谓“普遍意义”，是指教学中有规律性的能解决某一层面的、反映某些本质的，并能指导实践的东西。所谓“关键”在于不同的意义，即它们象征着隐含的趋势、动机、知识、技能、实践意义和学术意义，使教师能做出正确的判断。在这种情况下，解释性的和关键性的问题能使教师形成一个态度：“我认为学生对他们在学校的行为应承担更大的责任”，这使教师认识到让学生自己决定什么时候削铅笔，能培养他们的自主性。

在许多微不足道的事件中，所发生的一切是一个潜在的关键事件：我们只要进行某种判断和分析就能创造出来。在创造关键事件时，一方面人们可选择实践上的行动，另一方面可选择话语上的释义，对所发生的事情做出反应。在这个过程中，教师应该保存、建立描述和分析事件的原始档案。然后，把这些事件作为进一步行动的计划以及评价和解释行动的方法。图2表明创造教学关键事件的行动步骤周期和这个阶段中的不同需要。

创造教学中的关键事件有个循环周期：首先，必须观察和留意教育教学中的某些现象和情景，它们是潜在的关键事件，能描述发生了什么，是阐释需要即能被解释“怎么样”和“为什么”的前提条件，可称为事件的产生，把这些事件的描述记录下来，建立关键事件档案，这是初次创造；然后，按计划进行有理据的、批判性的分析，分析事件的语言、行动、性质、效果、影响等，满足履行反应的需要；再次，观察反应的效果，即检验、判断、证明和评论自己或别的教师所做的事情正确与否，寻找更普遍的意义，这是关键事件的再次创造，目的是不断地反思教学，让教师个人以他们自己的方式和根据他们自己的价值观应用关键事件来发展专业判断力。

二、搭建专业判断力的分析平台

要在许多真实的事件中判断哪些是具有潜在普遍意义的关键事件，就需要专业判断力。教师专业判断力是一种“专业猜测”，与实践、诊断和反思有关，而不单单是获得事实和规定的“正确答案”。这包含了为经验和行动而做的实践判断，为分析和理解而做的诊断判断，以及为批判和挑战而做的反思判断。“分析”实际上由几种不同的类型构成，如表1所示。

教师可以根据所需要的信息以及就这个事件提出的问题，把分析分成实践的、诊断的、反思的和关键的四种不同的专业判断类型，但在每一种分析上都要强调所涉及的人物的重要性。

判断为分析类型建立了纵坐标，比如，“诊断分析”指描述的、一般的、效率的、语义的和解释的几种分析的协调运用。我们不可能也没有必要在每个事件中获取所有的信息。哪些信息比另一些更能反映普遍的意义取决于事件以及分析目的。对教师来说，所发生的事情的含义和意义比它在什么时候发生要重要。

D·特里普列举的以下事件与“玛丽举手事件”一样，在它所发生的情景中的任何一方都不是“关键的”，相反，它只是一种常规。但经过了不同类型的判断和分析，就变成了“关键”事件，因为它显示出更普遍的意义，并在更宽广的情景中表明某种重要的东西：成年人应如何以身作则教育青少年。

事件2：举止

我们一直在学习举止。我提出了一些最基本的举止，首先是进来要先敲门。为了鼓励学生，我设了一个每日“好举止奖”。

开始实施奖励的那天午饭后，第一个来访者是校长。他没敲门就走进了我们教室，打断我的话要马上核实一些事（无关紧要的），克利斯大声嚷：“他不能获奖。他没敲门，也没等你说完话就打断”。确实如此，孩子们认为他们指出某人的错误很了不起，但校长似乎并不欣赏我做的一切。

校长笨拙地走出教室，留下我向学生解释道，或许我们应该在好举止行为上增加一条，即我们要等来访者离开课室后才能评论他们的举止。[2] 37

这是一个很有趣的事件，虽然它引起了教师和校长两个人的尴尬。学生的举止经常是教师实施教育的关注点，但当学校建立某个规则要求他人遵循时，这个规则却常常因为某些特权而被打破。在现实中，“好举止”并不意味着每个人的行为是相同的。在举止上没有什么绝对的东西：做或者不做什么事情并不意味着这就是好的或不良的举止，而是取决于人物和情景。学校的实际情况是：校长可以不用敲门走进任何地方，随时打断别人的话；教师则可以到大多数地方不用敲门（校长办公室除外），通常不会随便打断别人的话；而学生到任何地方都要敲门，并要等到被提问才能说话。这个关键事件表明，只有某些人在某些场合上会被课堂规则或学校纪律约束，这是角色、权力和地位造成的。分析这个事件时，重点需要关注的是所涉及的人物，事件的关键性在于教育的社会性。因此，教师可以从这种事件的特殊性进行反思性的分析，思考成年人以身作则教育青少年的更普遍的社会意义。

以下引用特里普的另一事件进行分析判断：

事件3：倒剩饭

值班的时候，我常常留意到一个女孩不断地把她的食物倒进垃圾桶。这个女孩留意周围是否有人在看着她，若没人的话，就快速把午饭倒进垃圾桶。头几次，这个事件没得到重视，但它一直重复就引起了我的关注。这个女孩的行为很明显是“偷偷摸摸的”。关键问题是怎样纠正整个情形而不是仅仅让她想出更偷偷摸摸的办法去倒午饭。[2] 51

对中国教师而言，学生倒粮食是一定会受到严厉批评的，一堂强调粮食的重要性和爱护粮食的说教课也是必不可少的。实际上，在儿童教育心理学中，这是“作为个人的孩子与作为学生的孩子的对立”。虽然学校规定学生不能浪费粮食，即使午饭比学生需要的还多，也要把所有的都吃掉，既不能交换也不能倒掉，这才是不浪费粮食。从女孩“偷偷摸摸”的行为可以看出，虽然她知道不应该倒饭，但还是违反了学校规则。

因此，教师应该首先做诊断性的分析，了解“什么使它发生？它怎么发生的？这事意味什么？”孩子们做“偷偷摸摸的”事情并不意味着他们内在的本质是“偷偷摸摸的”；其实，孩子们本质上对他们所做的事是诚实的、开放的，直到他们发现自己不得不对成人隐瞒一些事情。或许，孩子们有充分的理由打破这一规则，他们有各种理由不吃他们领到的午饭：他们不喜欢吃，但不敢说，或者他们说这话时没人理睬；他们的午饭比不上别人的；他们那时并不饿；他们的午饭太多了；等等。然而，假如他们违反规则被抓到就会被处罚，因此他们被迫掩盖违反规则的行为。如果教师认为孩子们是内在“偷偷摸摸的”，就不会探究女孩的行为的真正原因，就会在无形中强化学生怕被处罚而学会欺骗的动机。因此，D·特里普建议：不告诉孩子她已被观察到违反学校规则；不在其他教师和同学面前使她难堪；给孩子提供机会来自己做决定，而不仅仅听别人的话；使学生能独立自主地把学校的规则内化为她自己的行为；不要把它看成是个纪律问题，可能涉及到孩子的生理和心理问题。[2] 53

这个事例描述了一个小学生的行为，但却表明教师处在一个非常尴尬的窘境：应该忽视违反规则的行为还是维护和执行规则？这个问题非常复杂，需要实践的、理论的和道德的判断力。教师所做的应该更多地取决于他们对现象原因的理解，而不仅仅是现象本身的呈现，这样才能走出常规的教育方法，思考以生为本的施教方法。

三、挑战常规的教学方法

从以上的分析可看出，创造教学关键事件不是单纯地收集整理资料，而是教师在教育教学和学生的行为情景中不断地发现、分析、研究和解决学校教育中的实际问题，学习、反思、探索和挑战常规教法的实践过程。

教师本人的学习和教学经历是其教学观念的重要来源。而从关键事件中获得的知识根植于课堂情境、教师行为和教师价值观之中。建构主义学习观认为：教师从一开始任教就应该对教育教学工作有自己的专业意识和理解，他们应该不断用教学实践中获得的新信息，检验自己的理解、提升自己的意识并积极构建新的观念。[3] 教师能否在常规教学中观察自己的课堂行为，发现教学中的成功之处和存在的问题，分析问题和解决问题，挑战常规的做法和教法，评估自己的教学效果，已成为教师学习和提高、特别是专业发展的关键。

特里普提出了发展教师专业判断力这一途径。这是一种反思性实践模式——教师的专业发展凭借“实践性知识”来保障。这种“实践性知识”有3个主要特点：它是作为一种“案例知识”而积累并传承的；它是以实践性问题的解决为中心的综合多学科的知识；它建立在对教师自身实践的反思基础上，是作为一种隐性知识发挥作用的，特别是借助于教育理论观指导下的案例解读。这些知识是通过日常教育实践的创造与反思过程才得以形成，并逐渐积累而成的富有个性的教育实践的见解与创意。[3] 创造关键事件就是一种反思性的实践，是一种教学行动研究，是一种有益的思维活动和再学习活动，能够为教师在教学领域的自主拓展提供专业性的方法和工具，可以不断激发教师终身学习的自觉冲动。

创造教学关键事件能使教师对课堂教学实际情境与自身教育经验作多视角、多层次的分析和反思，让中小学教师的提高和发展立足于学校，立足于岗位。教师在自我学习的基础上，主动观察、记录、收集潜在的关键事件素材，使之成为专业研究案卷的充分依据，以自己的教育教学活动和经验为思考对象，对自己所做出的决策以及由此产生的结果用教育科学研究方法进行审视和分析，形成规律性的认识，用于专业反思和支撑不断发展的教师行动研究。分析、创造教学中的关键事件有助于教师解决教育教学中的实际问题，把理论、行动和思想联结得更紧密，提高教育教学知识和技能、教育实践能力、教育科研能力和教师专业化能力，保持对专业的积极进取态度和对专业发展的高度敏感性，把促进学生的身心发展放在首位。这就是创造关键事件的意义所在。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 瞿葆奎.教育研究方法[M].北京：人民教育出版社，1988：566.

第9篇：有趣的奖励和处罚方法范文

沈：可以

记者：您在文章中说，中国企业销售部与市场部不分，能否举一个知名企业老板不明白市场部和销售部区别的例子吗？这两个部门有严格区分的必要吗？如果混为一谈是否会造成较大的损失？

沈：关于市场部和销售部的功能和职责问题，现在很多企业纠缠不清：有的企业把承担销售功能的部门也叫市场部；有的公司干脆就是把市场部和销售部混合在一起叫营销部；也有的企业把市场部的工作分解组合叫企划部（红桃K）、策划部（侨兴、德赛前期）、广告部（彩星电视）、营销策略部（TCL移动通讯）、品牌推广部（恒基伟业）、市场推广部（深圳左右家私）等。

国内企业原先只有销售部而不设立市场部的，随着境外企业的进入以及市场营销的策略化开始，才逐渐盛行起来，但依然有很多企业不够重视市场部的功能或者与销售部混为一谈，当然仅仅把两者混为一谈尚不会造成较大的损失，但对一个企业产品想在激烈的市场竞争中胜出，如果没有市场部在细致的市场研究前提下而制订出的创意策划方案的话，几乎是不可能的。

案例：国内水龙头老大广东某卫浴有限公司就只有一个销售部而没有市场部。销售部20多个业务员和区域经理，奋战在全国各地，担负起整个公司的销售任务，而有关市场推广策略和具体实施方案，都是由销售部的内勤和其他人员与老板一起研究制订。由于缺乏专业的市场策划人员，加上老板个人精力的局限，造成该公司的产品质量尽管在行业内公认是一流的，某些技术质量甚至超越了摩恩和乐家等世界著名卫浴品牌，但其实际的市场销售依然十分迟缓。具体体现在：产品组合不科学、市场定位偏差、品牌定位突出、终端形象落后、产品价格偏高以及缺乏有创意力度的整合传播方案。

目前一些大的企业已经有了这个区分，市场部或者市场研究中心正在履行着销售部所无法完成的职能，中小企业由于缺乏现代营销思想的影响，这一步还没有提到议事日程上来。

记者：销售渠道与营销网络混为一谈是您文章六大怪之一，据我所知一般的企业只是知道销售渠道，很少考虑完善的营销网络。销售渠道与营销网络混淆对企业的影响主要集中在哪些方面，能否多举几个例子？

沈：其实销售渠道和营销网络很容易被企业混淆，从概念上看，销售渠道仅仅指产品从制造企业传达消费者手中的通道，这是一条垂直的销售渠道，而构成营销网络却需要每条渠道之间的科学合作和网点的合理布局。譬如IBM是典型的多渠道混合模式，它既有商也有经销商、既有专卖直营店也有直销部，但IBM的每个销售渠道都是根据市场特点合理布局的，渠道与渠道之间互相不冲突，并且能起到优势互补，同时IBM运用先进的信息平台，保持各个渠道之间、渠道与总部之间、终端网点与终端网点之间的即时沟通，从而构成了纵横交错，利益共享并且相对完善的营销网络。

案例1：2000年我曾对福建某电子集团的全国销售渠道进行诊断，发现该企业的销售渠道由于管理不善，几乎接近崩溃的边缘，经销商已经失去了经销该产品的兴趣，究其原因一是企业没有从营销网络的高度去构建销售渠道，造成渠道之间的冲突不断，如山东临沂和浙江义乌批发市场，竟然可以将产品冲击四川成都和北京的市场，从而损害了经销商的利益。其二是销售人员管理渠道的能力非常薄弱，除了与经销商吃吃喝喝，进进货，催催款之外，根本没有建设性的渠道网络的维护和开发概念，这样的销售渠道，能对企业产生良好的销售作用吗？

企业光有销售渠道不能带来发展的动力，只有拥有完善的营销网络，才能构成一个企业的核心竞争力，国内成功的企业如TCL、美的、海尔等，都建立了各具特色的营销网络。可以说，完善的营销网络是企业成功的必备条件，为什么三株总裁吴炳新当初敢如此叫嚣：现在，除了中国邮政网络，在国内我还不知道谁的网络比我大！因为三株的十五万销售大军，可以把他们的产品，销售到中国的每一个角落，乃至原始的乡村……

案例2：营销网络讲求网面与网面、网点与网点、网员与网员之间的相互协调与沟通，但由于缺乏营销网络概念，盲目追求每个售点的销量，遂造成渠道之间的冲突。

福建某地区经销商张某，因受厂家区域经理口头承诺轿车奖励的激励，非常卖力的超额完成经销任务，年底开经销商大会的时候，原本指望可以得到奖励的经销商非但没有得到应有的物质奖励，甚至连返利的扣点也没有达到原先承诺的目标，经销商找区域经理，而该区域经理因为其他原因已经被公司开除，经销商直接找公司总部协调未遂，于是心生报复心理。第二年，由于他对总部营销经理的争吵而被宣布取消经销商资格，公司直接找到该经销商属下的一个二级经销商取而代之。

张某在报复心理的驱使下，自己出资买下邻近B区域经销商的三分之二啤酒，并将这些啤酒，通过自己的网络倾销到甲地区，造成该地区经销网络完全瘫痪，并向总部告急，但由于张某并非是该企业的经销商，总部无法处罚，而B地区经销商由于总部要处罚干脆退出经销商行列，改做惠泉啤酒，仅仅几个月之间，X啤酒在福建的销售网络相继崩溃，最终导致完全瘫痪，企业遭受史无前例的重创。

从这一特殊的窜货案例中不难发现，企业在选择经销商、制定销售政策以及对销售人员的管理上存在太多的漏洞；首先是缺乏全局观念，单纯进行渠道纵向的管理，其次销售政策的随意性，甚至在前面问题没有处理好，就盲目发展下任经销商，造成原经销商心理失衡，从而埋下报复种子。就是这些简单甚至低级的问题，造成企业最终的网络崩溃，这所有问题归结到一句话，就是企业缺乏健康的营销网络思路，单纯的追求经销商的产品销量，根本没有把经销商当成是企业可以长期合作的战略伙伴，而把他们当成可以利用的对象，一旦不和就卤莽开除，这就直接导致了经销商对企业的强烈不满，遂爆发渠道争端。（笔者另有专文）

记者：你觉得目前中国企业还存在哪些与六大怪相似的错误？你能否再举1～2个知名企业的例子，最好是正反都有。

沈：先说一个反面的案例：重技术轻营销导致企业陷入困境

今年3月份，我应邀前往广东中山为一家国内著名（原谅我不方便点名）的油漆公司做营销培训，培训之前，我通过自己的方法对该企业产品在市场上的具体表现和消费者的真实反映以及销售人员对自己企业的看法以及整体营销实力做了初步的了解，同时也跟该企业的总经理做了一次面对面的沟通，通过这样的了解，我发现了很多有趣的现象，首先让我意外的是，这家企业其实远比著名的立邦漆更早地推出个性化营销模式“色彩调配中心”但奇怪的是，稍后于他们的立邦却在市场上树立了“个性色彩调配中心”的典范，还有，该企业声称，该企业的涂料产品质量并不比立邦逊色，但在市场的反映却与他们的期望大相径庭，该企业目前依然存在着严重的亏损状态。为了使企业的产品质量达到同行业最好，企业不惜重金从竞争对手挖来几个工程师，专门负责产品的研发工作，而企业的营销力量却非常单薄，缺乏一个能全面带领团队征战市场的核心营销经理人，这是过分重视技术忽略营销的结果。

这样的企业认为，只要我生产出质量最好的产品，我就能在市场上取胜，实际的情况是，好产品不一定好销，因为你说你的产品好，是站在你的立场说的，而消费者的心智或许与你的立场正好相反！只有好产品加上强劲的营销力量和品牌影响，才能在市场上有所作为；

正面案例：重视整合营销策划，助品牌顺利腾飞

与油漆公司相反，嘉里粮油却对市场部的传播策划职能非常重视，总经理和市场部负责人都是新加坡人，对营销传播相当重视，在对市场的认知上领导层有较高的程度，其市场部直接由总经理直接领导，所以具体作业和决策程序相对简单而有力。2002年，市场部果断于国际4A合作，策划推出了金龙鱼1：1：1概念，再次独领国内小包装食用油。

同时，金龙鱼的营销网络也是比较完善的，首先是他们有一个十分完善的市场管理网落，即在全国各地，金龙鱼一共设立有31个办事处和二十六个联络点，还有50多个分支机构，全国的大中城市几乎都有公司的管理网点；办事处分在全国各地，然后几个省集中起来分成一片区，有一个片区管理的经理，相当于片区经理，片区上也就是市场部。这是一块可以称之为市场管理的网络。

另外一个网络就是销售网络，办事处本身不直接卖货，它是一个市场管理机构，机构本身就是一个市场管理公司，真正销售金龙鱼产品的是企业的经销商，在每一个地区，一般以城市为单位，都开发了经销商，在全国大概有接近500家，他们有一个职责范围，以行政区域划分，在一个区域，公司只认你这一家，就只跟你一家签协议，经销商拿了公司的货以后，必须在这个范围内保持一年卖多少的量。办事处的职能就是和经销商一起配合，帮助、监督他们完成这个目标。每一个经销商下面，有他下面的一批二级的客户，再进行下一级的分销。这样管理与分销协同的营销网络，才能有效保证金龙鱼在食用油市场的巨大成功，确保老大位置！

还有值得一提的是农夫山泉，这是一家典型的十分重视市场策划的企业，无论是“农夫山泉有点甜”，还是农夫果汁，“喝前摇一摇”以及成为轰动效应的大型公关活动“停止纯净水生产”的策划，都反映了该公司对市场研究的重视以及整合运作的能力。据我所知，农夫山泉有一个非常棒的策划班子，全权负责对市场的研究和品牌推广的方案策划。

实践证明，只有技术与营销双管齐下紧密合作，才能在市场上产生企业产品销售的奇迹。我认为两者缺一不可。

记者：说说你比较欣赏的营销战略比较成功的中国企业是哪一家，为什么？

沈：营销战略是企业的硬件，也是市场制胜的重磅武器，日本丰田汽车十多年前由于低估了中国小车市场的快速发展而错失了与中国最初的合作机会，结果让德国大众和日本本田占尽了先机。但不愧为世界级品牌企业，丰田在若干年意识到自己的失误之后，立即调整了它在中国扩张战略，不露声色地在中国开始了它的战略布局：以天津为中心，在全国接连建立了50多家零配件生产厂，这些零配件生产厂生产的产品组合在一起，就能组装成一辆完整的丰田轿车！经过十年时间的精心布局，2000年春天，丰田公司才公开向国家商务部申请在中国本土生产丰田花冠系列的国产车，因为除了核心部件外，丰田可以在中国本土生产任何款式的丰田轿车，国产化率之高远远超越大众的桑塔纳和广州本田，而其价格可以降低至同类产品的60%以下，遂引起大众和本田等外资汽车公司的联名抵制。这是一个典型的战略制胜的案例。

说到国内企业，我个人比较欣赏的是深圳太太药业，这是一家比三株还要早两年成立的传统保健品企业，也是唯一家活得最好的保健品企业，当三株不知天高地厚在狂喊“三年内进入500强”的时候，太太药业却在冷静中寻找保健品企业的长足发展之路，重点体现在营销战略下的市场精耕细作上。

我没有与太太药业的营销高层深入地接触过，但分析过太太每一个新产品之间的关系以及他们不同的市场推广策略，譬如太太美容液最初的功能诉求只是治疗黄褐斑、太太静心口服液的主要诉求是帮助睡眠；正源丹的产品定位是副作用小性质温和的中药抗感冒药；汉林清脂则主要针对雪脂高的男性，这些产品虽然每一个都不是很成功，但是每一个产品所针对的消费群都很明晰，定位精准令人印象深刻。同时，太太药业一反保健品行业盛行的恶俗广告惯例，率先推出视觉和音乐效果都非常出色的唯美广告，10年当中，“太太药业”的广告片拍了一套又一套，形象代言人也换了一茬又一茬，从电影明星到混血模特，不同的面孔不同的声音甚至不同的画面，但始终保持一致的，是它的同一句广告语“太太，让女人更出色。”

从以上的分析可以看出，太太药业是一家有着鲜明的营销战略思想的优秀企业，太太产品和品牌的美誉度在保健品行业中始终是最高的。我平时经常会去走访商场和药店，无论是临时性的促销活动，还是平时的货架摆放和陈列，我发现太太药业的产品，始终是表现最好的。这是一家富有营销战略思想企业在市场中的具体体现。

记者：能否剖析一家比较失败的企业。

沈：现在营销界对三株、巨人、秦池、爱多等失败的企业案例谈的较多，我也不想再谈及大家都已经非常熟悉的营销历史，我只想剖析一家目前正在艰难运作的企业，同时也想通过这个案例，让我们的企业真正认识到市场研究的重要以及树立现代营销在整个企业运营中的重要地位。

2001年，当时我所在的营销策划公司接到了这样一个项目，云南一家大型工业品公司（上市公司），准备进入一个国内尚空白的市场领域：核桃油生产。企业做出这个重大决策的依据，只是凭一份几个技术人员在办公室里写成的“可行性分析报告”，他们确定，由于核桃油具有不饱和脂肪酸和有效降低血脂、提高人体大脑发育等独特优势而成为市场娇子，但通过全国市场一走访，我们发现事实并非如“报告”中分析的那么乐观，首先，核桃油的价格定位太高，每500克售价80元，这几乎是普通食用油的20多倍！其次，核桃油的的产品定位：究竟是调味品还是日常食用？如果是调味品，如何才能达到企业的销量目标？如果是日常食用，哪类人会去花高价购买？还有，核桃油本身的香味，对日常的炒菜产生什么样的效果？以及国内消费者的消费习惯？最大的一个疑问是，食用油老大金龙鱼为什么没有发现这一市场机会？当时该企业根本没有考虑过这些问题，但作为策划人员，我们不得不考虑。但即便是考虑也已经为时过晚，该企业已经为此投资了3000多万元，购置了设备，建立了新厂房，也就是说，他们在没有经过周密详细的市场研究的基础上已经作出了重大的决策。

在后来的实际运营上，该企业也是按照工业品营销的思路来运作这个市场，由于核桃油采用的是核桃萃取工艺，所以产生了相对质量较高的核桃粉，所以企业又决策：同时推出核桃粉产品，向智强发出挑战。但是，根据我对当时该企业的了解，他们根本不具备快速消费品市场营销的力量。当然企业也认识到这个问题，所以才找营销策划公司帮忙。但是奇怪的是，公司出了30万元的营销策划费，我们提交给他们的全部报告，都被该企业的营销部长（他们称营销部长）锁进了文件柜里——他们根本不懂得如何执行，也没有力量去执行，但奇怪的是，他们的产品依然按部就班地在源源不断地生产出来……

由于缺乏有效的营销战略，实际的营销力量又非常薄弱，对策划公司提交的方案又难以有效执行，半年后，这个项目不幸流产，企业依靠自己在工业品方面的销售经验，独自操作这个项目，结果市场反映平平，核桃粉产品由于已经有强大的智强在先，还有一些其他品牌在市场上运作，同时核桃粉产品也已经成了价格低廉的代名词，5元钱就能买到一袋500克的核桃粉；消费者对核桃粉能有效提高智力发育的信任度正在减弱。试想一下，5元钱就能买到500克的核桃粉，它的营养价值和智力功能又有多少可信度？而核桃油产品由于定位模糊根本难以销售，产品积压严重，寻求出口未遂，想与金龙鱼合作OEM也未能成功，企业陷入了空前的困境。

事后我分析了造成该企业困境的原因：

一是企业决策的盲目性，说明他们依然没有从传统的企业立场转入以市场为导向的现代营销思维；

二是企业缺乏对营销的重视，不愿意引进高素质的营销人才；

三是过分依赖营销策划公司或者对此持以过高的期望，结果造成花了钱，没有达到预期的效果；

四、缺乏有效的营销组织系统，所谓的营销部就是一个部长，7个业务员和一个内勤；

……