股权分配与激励方案精选(九篇)

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第1篇：股权分配与激励方案范文

（一）股权激励制度的概述

为了使得经营者骨干人员利益能够与公司利益相一致，并且能够有效地激励经营人员充分发挥积极性，在经营公司时，采用股权激励的方法非常必要。采用股权激励的方法并只不是为了给经营者增加报酬收入，而是将公司的整体利益与经营者的自身利益挂钩，从而有利于提升企业的内部合作。在具体实施股权激励制度时，经营者参股，可以通过协议的方式确定入股资金和所持股份比例，经营公司所分配的利润根据经营公司的贡献确定。以所分配的利润总额为基础，按照骨干人员所持有的股份进行分配，这样既使得公司利益得到保证，又能实现采用股权激励的目标，从而保证公司股权激励的合理性。

（二）经营者股权激励制度的意义

1.缓解企业目前面临的成长极限

在企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题，调整企业内部结构、扩大资金来源、释放组织潜能，减轻税务负担、防止恶意收购，使得我国企业在实行股权激励制度下，享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。

2.解决民营企业用人难、留人难的问题

经营者股权激励制度使得公司通过激励吸引人才，对于经营者而言，可以使得经营者分享经营业绩、巩固自己地位、增强参与意识，并且使得他们关注于企业的长期发展。经营者能够从公司整体利益出发，充分发挥积极主动性。有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期发展。

二、经营者股权激励制度低效率的原因

经营者股权激励通过多种方式让员工，尤其是经理阶层，拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制。然而，在实际的实施过程中，拥有着许多的不足，使得股权激励制度表现出低效率。对此，通过分析，可以总结出企业经营者股权激励低效率的原因主要为以下几点：

（一）股权激励制度没有切实法律依据

由于对经营者的股权激励在执行时要从股份总量中划出一部分用于激励管理者，但是对于一个国有公司来说，能否得到政策上的允许，将对股权激励的实施起着决定性的作用。在我国现阶段，许多的股权激励制度没有在法律上得到保障，尚没有任何一部完整的国家股权激励法律，或者是涉及股票期权制度的基本构架与实施细则的制度。也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此在法律上没有切实依据。于是，在经营者股权激励制度的实施过程中，许多的不确定因素的干扰，使得经营者股权激励制度表现出低效率。

（二）滞后的市场环境

中国的许多公司制定了经营者股权激励制度，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解决股票来源等问题，迫使股权激励采用变通的方式，甚至无法实施，或者实施之后也未取得良好效果。使得我国很多的企业在实施股权激励制度之后，其股权激励不明显，很难达到预期的效果。这一切都是由于滞后的市场环境所造成的。在经营者股权激励制度执行时，有可能受到市场管理的抵制，增加实施难度，迫使对于经营者的激励作用弱化甚至消失。

（三）经营者绩效考核体系不合理

股权激励制度就如同商品的价值一样，经营者股权激励制度的效果只有通过绩效考核，才能将其实施效果表现出来。使得公司在有限的能力与资源下，保持经营者股权激励制度的长期作用。然而，公司要评估经营者股权激励制度却要难得多，大多数的公司并没有合理的绩效考核体系，而且并没有设立股权激励制度的评价标准，使得公司股权激励管理随着不合理的绩效考核标准，在处理上存在着很大的差异，不能真实地反映公司的经营者股权激励效果，这也就很难对经营者的业绩做出合理的评价。

（四）员工作为股东进退机制的问题

随着公司的发展，公司经营者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公司，有的新员工进入公司。有的管理者会降职，有的员工会升职。这就是公司员工作为股东进退机制的问题。根据实行经营者股权激励制度的初衷，经营者在离开公司的时候，就要退出股份，让新进的经营者持有股份，不过由于许多公司是非上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于各个公司的性质不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多。因此，许多公司存在股权的进入和退出问题，操作起来非常复杂，使得在公司实行经营者绩效考核时，面临着重重困难。

三、完善经营者股权激励制度的策略

对经营者实行股权激励制度是一项系统的、复杂的工程，需要公司的高层管理人员进行周密的研究与设计，并且需要对企业的现状和被激励的经营者进行充分的调研和沟通，做到股权激励制度的有的放矢。实行股权激励的公司，在实行股权激励时普遍存在股权激励低效率的特点，对于激励的对象，也存在选择性的偏见。为了能够使得公司在长期对于经营者的股权激励机制中保持较好的激励效果，通过研究，可总结出以下几点完善经营者股权激励制度的策略：

（一）对经营者实行股权动态分配

对经营者实行股权动态分配，可以有效地解决员工作为股东进退机制的问题。从而在一定程度上解决经营者股权激励低效率的问题。在具体实施过程中，对于经营者股权的分配不但按劳分配，而且，在此基础上还应实行动态分配。使得公司企业能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择企业。对此，对于公司战略、战术目标的调整将对公司的组织结构、岗位价值权重、专业人员的薪酬起到一定的影响，股权的分配在企业不同阶段也有不同的侧重。借此，从内部的协调性来为股权分配制度奠定良好的内部环境。

（二）制定合理的股权激励方案

一个公司对其经营者实行股权激励制度要从发展的角度合理设计股权激励方案。在方案中，应当体现公司对于股权激励方法分配的利润具有绝对的控制权，可以通过限定一系列的参数的方法实现，具体方案应当根据公司的实际情况而定。股权激励设计方案中应当详细阐述方案的前瞻性和可调整性。因为公司可能上市，战略会有大调整。在合理设计股权的同时有效设计法律防火墙，避免股权纠纷，规避为以后上市造成的障碍。从而使得公司在实行对于经营者的股权激励过程中，保持着一定的优越性。

（三）保证绩效管理的公正性

对经营者实行股权激励制度最核心的思想就是要和绩效挂钩，如果离开这一点，股权激励就失去了它应有的意义。经营者绩效考核的结果是决定经营者股权收益兑现的依据，绩效结果的衡量的关键因素：绩效指标和绩效标准必须通过绩效管理落实。因此，进行绩效管理是推行股权激励方法的必要条件。公司通过保证绩效管理的公正性，可以保证经营者股权激励的质量，为股权激励制度奠定了公平、公正的实行环境。

四、结束语

对经营者实行股权激励制度，把企业利益与经营者收益相挂钩，组成利益共同体，可以起到激励效果，达到公司与经营者的双赢。由于我国企业享有较高的自主经营权，对于经营者实行股权安排较为灵活自由。因此，实施股权激励制度具有操作上的不确定性。在公司的股权激励实践中，存在着激励低效率的问题。对于这一问题的解决，公司应当正确对待，将绩效管理与股权激励相结合，从而使得对经营者的股权激励制度能在公司运作、公司治理过程中真正发挥作用。

参考文献

[1]马永富.公司治理与股权激励[M].北京:清华出版社，2010．

[2]郭凡生.股权激励总裁方案班[M].北京:经济出版社，2010.

第2篇：股权分配与激励方案范文

一、股权激励的作用与误区

股权激励是指以公司股权为标准，针对董事、监事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。一个良好的股权激励制度有利于员工的利益与公司利益、股东利益一致化，激发员工的积极性，为企业挽留住大批优秀人才。

1.对所有员工进行股权激励。近几年来伊利、优酷等企业纷纷投身于全员持股热潮，其中最典型的代表当属华为。华为在成立后通过全员持股，依靠内部融资，度过了企业初期困顿、全球金融危机等多个难关，从一开始注册资金只有2万元的公司发展成现如今的通讯业巨头。但我们也要看到当下华为所面临的困境：第一，2011年华为虚拟股被银监会停贷，员工只能依靠自筹来购买这些虚拟股，压力加大；第二，华为员工前期得到了极为高昂的利润，在这种情况下，一旦华为业绩出现短幅度下跌，当阶段红利分配少了，员工矛盾马上就会显现；第三，华为现如今拥有股份的员工达到六万多，远远高于A股上市要求的200人上限，这成为了华为至今不能在境内上市的硬伤。因此，笔者认为不宜给所有员工实施股权激励，还是要有一定的选择性，例如像最底层的、无业绩考核要求的、随时可以代替的岗位人员，他们一般是不具备上升空间的“普通人”，没有必要实行股权激励；通过短期激励就能留下的员工也没必要实施长期激励来增加企业财务负担；还有就是对企业发展呈现消极态度随时准备跳槽、容易与股东团队起冲突的人也没有必要实行股权激励，这类人很容易引发股权纠纷。

2.任何公司都可以实施股权激励。相比于发展期和成熟期，创业期的企业并不适合实施股权激励。现阶段我国很多创业初期的企业都开始实行股权激励，以解决前期薪酬低下、人才稀少的问题，但笔者认为对于这个时期的企业来说，实行股权激励，弊大于利。首先，企业刚起步，还未形成一个稳定的系统，一切都要随着实际调整，并不能肯定此时的股权激励计划是否顺应后期的发展，如若盲目从众，将来可能会使企业陷于股权纠纷的泥潭不可自拔。其次，企业初期，信誉低下、业绩不稳定、盈利周期长，对于现阶段的员工来说，奖金之类的短期激励更能鼓舞人心。因此，初期企业如果实行股权激励，效果可能会大打折扣，此时还不如制定一个短期目标，达到后及时激励员工，才能为企业的长远发展打下基石。

成长期的企业较于创业期知名度提高，流动资本投入加大，各项制度开始完善，此时实行股权激励，可以及时地解决现金流动不足和人才流失的问题。特别是发展期企业经营权和所有权分离现象严重，股东为了自身利益付出的成本过高，此时实行股权激励制度可以在激励高管的同时进行约束，降低成本。成熟期的企业各个方面已经相对稳定，资金充足，但是股权分散，发展速度较于成长期大大减慢，可能会出现停滞的现象，此时企业的发展重点也产生了转移，从发展期注重销售推广到成熟期的节约成本和新品研发上。如果企业在成熟期实施高层次的股权激励，则可以在加大约束力度的同时激励员工投入到新的研发中去，开拓创新，为企业注入新的活力。

3.股权激励中高层的分配数量要明显多于中层员工。企业中位于高层的员工往往是管理型人才，我国绝大多数股权激励的对象都是公司的高管，这是考虑到高管是企业发展方向的策划者，掌握着企业的人力和物质资源，而且很大一部分的高管都是企业的元老，对于企业有着开疆拓土的功劳。但是对于技术、知识密集型企业来说未来的发展是掌握在核心技术人才、核心业务人员身上的，他们才是最容易流失，真正需要被长期激励的对象，可是他们往往位于一个企业的中层，激励的份额、力度总是明显低于高层。特别是当一个企业位于初期或者成熟期的时候，管理层的作用大大低于技术层，如果对管理层分配了大量的激励股份，往往会引发技术层与管理层之间的矛盾，不利于企业内部分工合作。

4.股权激励实施期限越长，越能留住人才。一般来说股权激励实行期限越长，员工可以获得越多的收益，企业也能有效的抑制员工的短期行为，但是时间越长，承担的风险也就越多。我国新三板股权激励实行最多的是股票期权，其中员工的收益主要是随着股价的变化而变化，但是股价终存在一种潜在的不确定因素。股权激励实行的时间越长，员工手中一直没有拿到实际的报酬，可能会认为这种激励只不过是企业所有者的一种欺骗，导致企业与员工之间信任度下降。并且我国现今条件下资本市场信息披露制度不健全，如遭遇到“牛市”或者“熊市”，股价根本无法真实地反映业绩，行权条件更是难以实现，股权激励只能作废，长此以往，很容易打击员工的积极性。

5.股权激励是企业所有者对于员工的一项馈赠。企业所有者与员工都要正确地认识到股权激励并不是一项馈赠，它对于双方而言都是一个平等的交易。企业所有者要明白自己稀释股份，得到的是人力资源成本的降低，是大批为企业后续发展开拓市场的人才；而员工要了解到自己通过股权激励可以参与企业决策、分享企业利润，与企业所有者从拥有上下等级的雇佣关系变成平等的合作伙伴关系，但是同时也会失去自主创业的机会，与企业成为风险共担的一体。

二、股权激励的风险防范

1.明确股权激励对象，不盲目实行全员持股。 全员持股并不适合所有类型的企业，我国涉及全员持股的企业一般都是电子、互联网等领域，都属于知识密集型企业，而劳动密集型企业很少实施全员持股。虽说华为利用全员持股赚的盆满钵满，但是随着华为的不断壮大，全员持股的缺陷也慢慢显现，阻碍了华为的后续发展。所以说即使是针对科技、知识型企业，普惠制的股权激励方案也只适合一时的发展，解决当下的融资困顿后，还是要根据企业的发展有针对性的实施股权激励。

2.针对企业不同的发展阶段制定不同的股权激励方案。成长期企业适合低成本的期权和延期支付方案，激励强度大，可以有效的缓解流动现金不足的问题，而且行权时间长，可以为企业挽留住大量的优秀人才。进入成熟期的企业进行股权激励力度要明显小于成长期，一般实施限制性股票方案，该方案实施风险小，对员工的约束强度大，虽然成本高，但是成熟期的企业现金充足，足够支撑该方案的实行。每个企业都有不同的情况，此时企业可以根据自身实际情况灵活的运用股权激励制度，没有必要单一的适用一种股权激励方案，最好短期激励和长期激励相结合。

3.股权激励的数量要根据企业的实际情况，综合各个方面进行分配。企业不能简单的将员工的职位高低作为分配依据，虽然大多数企业股权激励的重点对象都是公司的高管，但是新三板中绝大多数中小企业发展的核心力量往往位于中层，而且这些中层才是企业中流动最频繁的岗位。特别是有些企业高管现有的收益已经远远超出了行业的标准，此时如果将这些人作为股权激励的分配“大头”，反而是浪费企业成本，无法实现长期激励的根本目的。

4.制定合理的激励期限。我国只规定了上市公司股票期权的有效期不可超过十年，这里笔者认为股权激励有效期定为五年左右比较合适。公司一年的盈利率加上人民币贬值率大约为30%，五年员工收益率则为150%，这样比较符合公司的发展。股权激励有效期限设定过短，会使员工弄虚作假追求短期效益，但是期限过长，则会导致员工与企业之间信任度降低，加大风险力度。而且有效期越长，行权期就越长，企业所要付出的成本就越大，这对于缺少流动资金的成长期企业尤其是新三板中小企业来说都是一项重大财务负担。因此，近几年国内企业都相应缩短了股权激励有效期，以降低财务成本，及时地激励员工，特别是对于新三板来说也能快速行权，弥补薪酬水平的低下。

第3篇：股权分配与激励方案范文

关键词：股权激励；关键因素；建议

一、股权激励的本质和目的

股权激励是一种以股票为标的物的长期激励制度，它是企业股东在经营者实现了其设定的业绩目标的条件下奖励一定数量本企业股票的分配形式。股权激励实质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，出发点是在所有权和经营权之间建立一种持续有效的激励和约束机制将经营者的利益和企业长期利益相结合，使人力资本能为企业做出持续而稳定的贡献，可以形成经理人与股东之间共担风险的机制，是对人力资本价值的承认，是有效激励人才的手段，也是将隐性的控制权收益透明化、货币化的方法。根据《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》规定，我国的股权激励方式主要是：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权。

现代企业与古典企业最主要的区别在于公司所有权与控制权的相互分离，企业所有者将经营权让渡，而保留剩余索取权；而经营者接受股东的委托管理其资产。为了平衡经营者自身利益最大化和股东价值最大化，需要通过激励约束机制来解决问题。

建立股权激励的主要目的是将经营者与所有者的利益捆绑，使得两者风险共担、利益共享、目标趋于一致。一方面，让经营者取得激励股权，能够获取股票的资本利得与红利，另一方面，也让经营者承担一定的营业风险，使经营者关注短期收益，同时更注意公司的长期发展。在理论上，这种创新的产权和分配方式能防止经理人的短期行为，让企业的高级人力资源发挥最大效用，提升公司价值。

二、股权激励的作用

（1）股权激励可以提高公司的经营业绩

首先，股权激励制度有利于提高经营者决策水平。如果做出决策后既直接影响公司利益又间接影响个人利益，那么经营者会谨慎对待。决策者为了追求个人利益最大化，他们可能选择出最佳可行方案。其次，股权激励制度有利于提高管理效率。股权激励制度会起到良好的导向作用，提高经营者的积极性、竞争意识、责任感和创造性。经营者在利益导向下努力工作，一般可以获得良好的经营业绩，因此企业管理效率会大幅提高。最后，股权激励有利于避免短期行为。经营者在任期和固定薪酬下为了追求更高的报酬，可能会牺牲企业的未来发展机会。所有者一般更关注于企业未来的价值，而经营者只在乎任职期的业绩，因此就产生了短期行为。股权激励可以提高经营者的报酬，减少其短期行为的发生并给予长期发展的眼光。

（2）股权激励有利于降低公司委托成本

委托关系的建立基础即是所有权与经营权的分离，所有者作为财产委托人需要支付包括以薪金、红利为主的显性成本，同时还包括由于经营者失误造成的经济损失或不作为丧失发展机会所造成的隐性成本。建立股权激励制度可以激发经营者积极性，做出高质量的决策，降低隐性成本；另一方面，股权激励避免了公司支付大量的流动性资产作为经营者的报酬，因此节省了显性成本的支出。简言之，股权激励使得经营者通过努力改善企业经营水平，提高盈利能力，从而抬高公司股价，经营者通过激励股票收益。

（3）股权激励改善公司治理结构

现阶段，我国部分国有企业存在国有股权过分集中的问题，因此不利于形成科学的法人治理结构。实行股权激励，可以为公司股东结构注入新鲜血液，使公司股权进一步分散化、多元化构成规范的治理结构。股权激励使企业经理层、高级管理人员进入股东会、董事会、监事会，提高企业员工参与度，加强对企业的监管，优化决策机制。股权激励的推行还可以将分配机制、利益机制和风险机制与企业经营者的利益紧密联系，顺应企业改革号召建立现代企业制度。

三、股权激励成功实施的关键因素

（1）市场环境

市场环境是影响股权激励实施成功的关键因素之一，主要受到法律法规、经理人市场、资本市场等因素影响。首先，完善的法律法规从税务、会计、审计等角度规范了股权激励的实施条件；其次，经理人市场机制的完善度有利于推动形成有效的优胜劣汰用人机制，企业选择出最适合公司成长的经营者，从而一定程度影响了股权激励的实施效果；最后，资本市场的有效性越高，股权激励的实施效果越好。随着证券投资基金公司、保险公司、QFII等投资队伍的扩大，我国资本市场的有效性不断提高，股价更接近其内在价值。

（2）行业状况

股权激励有效成功实施的主要行业因素包括：企业自身性质、行业生命周期以及行业垄断情况。一般情况下，传统行业对人力资源的依赖性低于新型经济企业，因此股权激励制度可能在新型经济企业中发挥优势。垄断性行业的企业多数利润来源于其特性的行业性质，但是经营者的管理决策仍然发挥着重要的作用。通过实施股权激励有利于进一步提高企业管理效率，最有效的发挥人力资本创造的价值。

（3）公司情况

从公司情况层面，实施股权激励过程需考虑公司的战略、现金流量以及绩效考核制度。第一，企业实施股权激励应与公司未来的战略相结合。为了更好、更快的实现战略目标，企业会在技术、产品、研发人力等环节制定具体战略计划，而股权激励可以把多环节有机串联，形成协调效应。第二，企业绩效考核制度也决定了股权激励实施的效果。如果企业考核制度不科学完善，考核制度流于形式，这可能会导致企业产生“大锅饭”心理形成逆向淘汰，甚至出现奖懒惩勤局面，打击经营者的积极性和主动性，造成管理效率低下。基于此种情况，股权激励方案无法实施的作用。

四、优化股权激励方案实施建议

（一）完善相关法律法规

现阶段，我国相继出台了《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》等多部法律法规，但更需要结合我国实际经济情况与国际经济背景，完善相关法律法规引导企业建立科学的股权激励方案。

一方面，相关法律部门需要完善《公司法》明确实施股权激励的企业必须具备专门职能部门与专业人员；提高股权激励对象出售股票的比率限制，调动经营者积极性。另一方面，相关税务部门修改完善股权激励相关税收法律法规文件明确股权激励所得如何纳税、何时纳税、向谁申报；其次出台相关税收优惠政策，如准予企业扣除计入“资本公积”科目中股权激励的相关成本、降低股票期权持有方行权的所得税率，这有利于推动激励对象行使权利，有利于我国企业建立建完完善的股权激励方案。

（二）完善薪酬指标及考核体系

企业建立科学的薪酬体系，将其中的股权激励政策控制在合理的范围，避免激励过度造成激励成本大于其激励价值或激励过低约束机制失效无法起到激励作用。同时，企业必须建立综合考核指标体系，发挥股利激励作用。企业股东可以参照内国外同行业优秀企业相关业绩指标结合自身情况横向纵向比较，从经济环境、政策环境、企业文化与战略多方面设计定性、定量指标，并要求经营者不得低于历史水平，从而激发管理能力。

（三）完善监督机制

目前，我国资本市场不规范存在弱效应，加之政府宏观政策调控等因素造成了股价与公司价值的偏离，因此在股权激励过程中需要严格的监督。首先，具有股权激励方案企业需要设置相关部门，定期对外宣布执行情况包括重大意外情况、会计政策等；其次，加强股权激励相关信息披露列报制度，以表内项目在企业财务报告与经营报告中反映，相关司法部门应重点关注打击虚假披露，引导建立股权激励制度；最后，充分发挥社会审计要求企业的股权激励方案设计、执行、结果需要通过会计师事务所进行审计并出具相关报告。（作者单位：贵州财经大学）

参考文献：

[1] 黄柱坚.论股权激励的风险控制[J].企业经济，2009（02）

第4篇：股权分配与激励方案范文

关键词：薪酬 激励 制度

1刺激性的薪酬政策的制定 

双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。 

在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。 

重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。 

在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tb关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。 

2基于“虚拟股权”实现价值增值 

没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。 

所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。

3向核心集中合理评估对象的激励价值

我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。

4以绩效为根本条件

激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目 标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。

在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。

5人员新老更迭时的“降落伞”

第5篇：股权分配与激励方案范文

一、股权激励的理论分析

在西方国家，股权激励制度在现代公司治理实践中被广泛推行并且取得了巨大成功，与此相对应，学术界关于这一制度也进行了广泛的研究。委托――理论认为经济组织的效率高低关键在于能否设计一套激励机制以诱导人透露其私人信息，使公司资源分配符合帕累托最优或次优，也就是说激励是相容的。所以，授予经理人员(或人)一定数额的股权是激励人的一种有效方法，它能使人利益与公司的利益更趋于一致，与委托人的目标更靠近。当一个或者几个人集决策经营权和控制权于一身时，通过将剩余索取权授予决策者来解决所有者与决策者之间的问题，也是有效率的。总之委托理论认为，经理人员持股能增大公司的价值，有利于公司绩效的提高，他们之间具有正相关关系。企业实施股权激励制度，其实质在于构建一个资本市场和企业经理层之间的有效信息制造和传递机制，通过改善资本市场上资金配置效率和实际经济生活中的资源配置效率来提高整体社会的经济运行效率。

二、国外股权激励的实施状况

股权激励源于美国，20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一份员工持股计划。员工持股计划的具体做法由企业成立一个专门的职工持股信托基金会，基金会由企业全面担保、贷款认购企业股票。员工拥有对持有股票的收益权和投票权，但没有转让权和继承权。员工持股计划主要理论是：在正常的市场经济运行条件下，任何人不仅通过他们的劳动获得收入，而且还必须通过资本获得收入，这是人的基本权利。人类社会需要一种既能公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入。员工持计划综合体现了现代企业的两种经营理念：一是以股东至上为原则为基础，强调股东的企业治理结构；二是以“人力资本”为基础，强调员工的企业治理结构。

股票期权制度是在员工持股计划的基础上有了更进一步的发展，尤其是在激励方面是对员工持股制度的一个飞跃。股票期权是目前国际上最为经典、使用最为广泛的一种股权激励制度。股票期权按使用激励工具的不同可分为限制性股票期权、法定股票期权、非法定股票期权、激励股票期权、可转让股票期权、业绩股票期权、股票增值权、虚拟股票期权等。经过发达国家资本市场多年实践证明，相对于其它激励方式而言,股权激励是行之有效的中、长期激励方式，具有力度大、时效长的重要特点，而且有利于理顺委托链条中的利益分配关系、避免经营者的短期行为。目前，国际上通行的股权激励方式有股票期权、员工持股计划(ESOP)、管理层收购(MBO)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划、限制性股票等。

三、我国保险企业股权激励的实施状况

虽然保险业实施股权激励可以采纳其他行业相关的经验，但是保险业有其自身不同于其他行业经营的特点，保险公司经营的对象是风险，而风险无论在空间上还是在时间上都具有不确定性，这就决定了保险公司存在普遍的委托――问题。保险公司的所有者是委托人，而其经营人员是人，负责保险企业的日常经营。保险公司经营人员在与所有者的博弈中处于信息优势地位，保险公司必须建立一种机制，以便保险公司的经营人员有足够激励去监督约束自己的行为，使之与公司长期利润最大化的目标保持一致。

如果股权激励政策设计不合理、不规范，在实施过程中就会达不到预期的效果，而且会使金融对经济的服务出现缺陷。实践的发展需要相关的理论指导，目前可查的关于保险行业股权激励的相关研究成果屈指可数。殷红(2002)认为股权激励模式作为一种长期激励机制，是一种可行的、有效的创新制度安排，在我国保险公司人力资本管理中具有相当的可应用性；李蒲秋(2006)认为实行员工持股制度，能把长期的物质激励建立起来，把员工的利益与公司的利益更紧密地连接在一起，有利于解决保险行业的人才问题，真正起到稳定人才队伍的作用。两者都是从人力资本的角度探讨保险业股权激励的效用。

《国务院关于保险业改革发展的若干意见》明确指出，保险业要转换经营机制，建立科学的考评体系，探索规范的股权、期权等激励机制，实施人才兴业战略，建立一支高素质人才队伍。保监会主席吴定富指出，股权、期权等激励机制是促进保险业转换经营机制的一个重大政策突破。我国主要保险公司实行股权激励计划情况见表1。

从表中可以看出，国内主要保险公司实行的股权激励计划，间接将员工利益与公司利益进行捆绑，既有针对高管和公司需要的特殊人才的股票增值权的激励计划，也有涉及到公司的外勤人员的员工持股计划。此外，一些保险中介公司也积极推行股权激励方案，如华康投资咨询公司实行的将总股本近15%用于全体内外勤，这是保险中介行业第一个股权激励方案；江苏华邦保险有限公司则推出全员持股计划的股权激励方案等。

四、适合我国保险公司的股权激励的模式选择

(一)员工持股计划

推行员工持股制度将有以下作用:第一，使员工的利益与公司的利益更紧密地连在一起，从而增强员工对公司的责任。员工持股后，公司的兴衰存亡直接影响其利益。第二，员工持股使公司的发展直接影响员工利益，从而激发员工对公司的热爱和对工作的激情。在市场经济条件下，劳动力作为市场资源配置的重要要素，追求价值最大化是它的特性。仅凭工资激励，一旦另一家公司开出更高的工资，就很有可能造成人员“跳槽”发生。但是如果采取持股的激励方式，那么员工效力的不再是别人的公司，而是自己的公司，这种条件下对公司的热爱有了更实际的意义。市场经济是在法律制度的约束下，以利益激励人们追逐利益。员工持股能使员工把自身长远利益与公司长远利益结合在一起，不为外界短期利益所诱惑，长期保持工作激情。如果按贡献大小进行持股奖励，效果将更明显，能真正起到稳定人才队伍的作用。第三，员工持股可以扩大公司经济实力。员工大量认购股票，就可以扩大公司经营资本。第四，员工持股有利于公司建立更科学合理的业绩考核和利益分配机制。员工持股之后，改变了过去单纯的工资及奖金考核办法，公司除按一般规定考核计发工资外，更主要的还应根据员工所持股份按盈利情况进行分红，还可根据贡献奖励股份。这样就使公司利益与员工利益更紧密地连在一起，使对员工短期的、局部的工资激励与公司整体利益相联系的长期激励结合在一起。

员工持股计划中可供选择的激励工具有：实股、虚股和增值权等。选择员工出资认购实股的方式，既是认可公司的员工所希望的，也符合公司发展的需要，是现阶段比较合适的一种选择。但这种方式在目前的政策环境下，难以通过监管层的审批。采用增值权方式容易通过监管层的审批，但激励效果也难以确定。

规范的股权激励计划包括激励方式、激励对象、激励数量、行权价格、行权期限等主要内容。定人、定量、定价、定时为四大关键因素。这些方案要件如何设计与公司战略及公司的运作有必然的联系。必须以公司战略为前提，并充分考察公司内、外部的多方面因素做出决定，这样方案才能具有可行性，并有利于公司的长期发展。

(二)管理层股权激励

员工持股计划是参与性广泛的激励计划，激励的效果相对较弱。由于管理层是推动企业发展的关键力量，所以还应有管理层股权激励。

在《上市公司股权激励管理办法(试行)》中，目前管理层股权激励的对象暂不包括外部董事、独立董事和监事。

管理层股权激励计划可供选择的有以下几种方式。

一是在未上市时可以考虑推行“准股票期权”，即管理层可与公司签订“准股票期权”合约，以公司净资产作为标的，按净资产乘以一个系数确定行权价和“行权日市场价”，上市之后再实行股票增值权激励计划

股票期权特别适合处于成长期或扩张期的企业。由于企业处于成长期，企业的运营和发展对现金的需求很大，无法拿出大量的现金实现即时激励，另一方面企业未来的成长潜力又很大，因此将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动联系起来，从而既降低了企业的当期激励成本问题，又达到了激励的目的，真正实现一举两得。

二是结合引进战略投资者计划设计股权激励，以引进战略投资者前后股价差作为收益来源设计对管理层激励方案。

三是净资产增值权，即授予激励对象在一定时期和条件下，因公司业绩提升，获得规定数量的股票行权日和授予日净资产差价收益的权利。

(三)实施股权激励计划时需注意的问题

1．建立科学的绩效考核体系

股权激励方案的绩效指标应体现企业的个性和发展的导向；指标的比较除纵向指标外中，还应有横向指标；设计能全面反映公司业绩和整体价值的综合指标来代替单一的财务指标。

2．股权激励的水平和激励成本应适当

激励过度和激励不足一样都是无效激励，实现不了激励的初衷，造成资源的浪费；激励成本的过大一方面可能是因为激励水平过高或者激励对象过多造成的，另一方面则可能是行权期过短而使成本负担比较集中。

3．股权激励应体现机制化和长期性

第6篇：股权分配与激励方案范文

关键词：上市公司；股权激励；业绩与市值

中图分类号：F275

一、2012年中国股权激励回顾

本部分是在对2012年上市公司的股权激励方案解析的基础上对2012年股权激励重大事件进行解读。

（一）2012年上市公司股权激励方案解析

研究2012年上市公司公布的118个股权激励方案，我们发现以下几方面：

1.A股市场股权激励方案数创新高，创业板和中小板仍为主体

我们自2006年以来一直密切跟踪A股市场股权激励方案的披露情况。据和君咨询股权激励中心统计数据显示，自2006年以来，国内A股上市公司实施股权激励的数量总体呈上升趋势。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年达到118家，合计444家。其中2012年公布的方案数量为历年之最，占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%（见图1）。

从所属板块来看，中小板和创业板分别有46家上市公司公布股权激励方案，数量上旗鼓相当，合计占当年公布股权激励方案上市公司总数的78%。此外，从板块内部占比来看，截至2012年底，中小板和创业板实施股权激励的上市公司占比均超过20%，是沪市和深市主板股权激励公司占比的两倍以上（见图2）。以上数据综合说明，中小板和创业板上市公司在股权激励方面热情明显较高。

一方面，A股上市公司推出股权激励的热情越来越强烈，反映的是越来越多的上市公司采用中长期激励方式来留住人才，通过与股东价值挂钩的持续激励方式，激发员工的活力与动力，有效避免短期行为以及由此带来的风险。但另一方面，与海外成熟市场相比，A股上市公司股权激励程度明显落后，仍有很大发展空间。据统计，在美国和加拿大，超过95%的上市公司实行了股权激励计划，欧洲多数发达国家的比例也达到80%以上，而我国A股的比例不到20%，未来发展空间十分广阔。

2.限制性股票和股票期权平分秋色，混搭现象开始盛行

在公布的118家股权激励方案中，单一采用限制性股票的有52家，单一采用股票期权的有47家，二者占据了大部分，是主流的激励模式。值得关注的是，17家上市公司采用“股票期权+限制性股票”的混搭方式进行激励，占方案总数的14%，这表明当前上市公司方案日趋专业化、成熟化和个性化（见图3）。

3.激励对象总数与平均数快速增长

近年来，我国上市公司公布的股权激励方案中，被激励对象的人数呈逐步上升趋势。2011年，114家方案的激励对象总人数为13255人，平均每家为116人；2012年，118家方案的激励对象总人数增长至18774人，增长率达41.64%，平均每家有159名核心人员纳入激励范围，增长率为37.07%。这表明，股权激励的激励对象以后将不仅仅局限于公司高级管理人员，公司及子公司核心研发、技术和销售骨干等对公司生产经营起重要影响的人才也被纳入到股权激励范围中，这将有效调动一线骨干的积极性。

4.激励比例相差悬殊，多集中于2%～3%之间

《上市公司股权激励管理办法》对国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。2012年，有2家上市公司用满了10%的额度，分别是方大特钢和方大化工；另有3家激励比例在9%以上；没有公司的授予比例在7%～9%以内。

图4所示，较多的授予比例都集中于6%以内，呈现标准的钟形正态分布，其中以2%～3%之间最多，共35家。

（二）2012年股权激励重大事件解读

2012年，股权激励有以下重大事件。

1.证监会推出《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》

2012年8月4日，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》（以下简称《暂行办法》），向社会公开征求意见。该办法解释，员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过二级市场购入本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。

该办法一方面规范、引导上市公司实施员工持股计划，另一方面也鼓励上市公司员工积极持有本公司股票。目前，国内上市公司员工持股的情况较为普遍。截至2012年9月30日，沪深两市共有1841家A股上市公司存在员工持股的情况，占全部2467家A股上市公司的74.63%。员工持股总股数982.3亿股，占有员工持股A股上市公司总股本6.33%，占所有A股上市公司总股本3.13%。

作为股权激励的一种形式，上市公司的员工持股计划是大势所趋。实践证明，上市公司员工持有本公司股票，将收益和公司股票的价值有机地联系在一起，将会更加关心公司的发展，有利于改善公司治理结构，提升运营效率，提高竞争力。《暂行办法》征求意见以来，已有一些上市公司为员工持股做出了制度性安排，市场对此反应良好。然而，在实际操作中也存在以下三方面问题：一是资金来源于员工的工资、奖金，等于员工个人出资；二是股票来源于信托机构二级市场回购，价格没有优惠，等于二级市场股价；三是持股期限不低于36个月，不如二级市场买股灵活。围绕上述三个问题，《暂行办法》仍需进一步完善，进而对上市公司员工真正起到激励效果。

2.基金公司将获准曲线股权激励

2012年10月31日，中国证监会召开新闻通气会，正式修订后的《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自11月1日起施行。该规定对基金公司子公司50%以内的股权结构不再做股东限制，且允许基金从业人员参股基金公司子公司，此举被视为打开了基金公司股权激励的空间。但是实施该规定的障碍之一是国资委2008年的139号文——《国资委关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，国企职工入股原则上限于持有本企业股权，不得持有其所在企业出资的子企业、参股企业及本集团公司所出资的其他企业股权。而由于基金公司多为国企背景，政策“冲突”之下，要实现基金公司在职员工持有子公司股权的美好愿景确有难度。因此，基金公司高管若想实现股权激励，则要付出离开母公司的代价，即在母公司不担任职务，仅在基金公司子公司任职。

《暂行规定》实施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司获批成立子公司。但是仅有万家基金、东吴基金和长信基金的子公司率先开展股权激励，占比仅为13%。

基金管理业是以专业知识和经验提供服务的行业，人才为经营之本，作为关键性资源的人力资本对企业的绩效起决定性作用。然而。由于缺少长期激励机制，目前市场上大多数基金公司的股权结构无法体现人力资本的重要性。近几年来，基金业人才流失问题严重，公募基金成为私募基金的练兵场。而股权激励或是解决该问题的有效方法之一。然而，为了避免触犯政策红线，股权激励方案要求高管需从母公司完全退出，这对于方案的设计和实施提出了挑战；或许，政策也存在调整的空间。此外，股权激励虽已破题，但多数基金子公司目前主要的专户业务收益率较低，类信托业务又有信托行业大行其道。基金子公司能否获得高收益还是个未解之谜，激励的实现效果如何还有待时间检验。

3.富安娜股权激励纠纷

2012年12月26日，富安娜向深圳南山区人民法院对26名首发前自然人股东（以下简称“争议人员”）就承诺函违约金纠纷一事提起了诉讼。其中两名为公司高管，其他均曾为公司核心技术人员。

2007年6月，富安娜为建立健全激励约束机制，制订和通过了《限制性股票激励计划》。富安娜以定向增发的方式，以发行前一年经审计的每股净资产向激励对象发行700万股限制性股票，激励对象包括前述争议人员和公司其他高管、核心技术人员等。

2008年3月20日，为配合上市的要求，富安娜终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。转换过程中，前述争议人员向公司出具了一封《承诺函》，《承诺函》规定，自签署日到富安娜申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、在职期间不会出现的几种情形及违反承诺时违约金的计算依据。

意外的是，尽管有《承诺函》，但前述争议人员依旧以各种理由离开公司。富安娜方面认为，前述争议人员离开的原因主要为对手竞争的结果、以及这部分人员不看好当时公司的上市事宜。

富安娜股权激励纠纷案是自雪莱特公司“柴国生诉李正辉股权纠纷案”之后，经媒体公开报道的第三起上市公司股权激励纠纷案件。

企业在上市前、上市中、上市后，如何进行合法、规范、有效的股权激励方案设计，对企业的稳定、健康发展至关重要。关键在于，要通过建立股权激励这一长效激励机制，完成股东与股东之间、股东与管理团队之间以及管理团队内部，关于企业未来事业发展的深度思考和充分沟通，真正从利益共同体走向事业共同体。只有这样，才能从根本上杜绝类似富安娜股权纠纷这样的事情发生，使企业步入良性发展的轨道。

4.股价跌至授予价，依米康主动撤销股权激励计划

2012年5月12日，创业板上市公司依米康宣布撤回刚推出不到半年的股权激励计划。依米康称，自首期股权激励计划（草案）公布以来，国家统计局公布的CPI指数同比上涨并持续高位运行，加之公司股价下挫至授予价格附近，致使现有激励对象购买限制性股票的成本大幅上升，风险急剧加大，难以真正起到激励效果，为公司首期股权激励计划的实施带来一定困难。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日对全体首次激励对象就“是否同意公司即时实施股权激励计划”进行专项调查，89%的激励对象希望公司终止该次股权激励计划。

2011年8月才登陆A股市场的依米康，在短短四个月后推出了股权激励方案，首次授予的限制性股票的授予价格为董事会决议公告日前20个交易日依米康股票均价的50%，也就是10.55元/股。从当时来看，“五折”的价格无疑非常实惠，比当初17.50元/股的首发价格还低很多。不过，随着2012年上半年股价的不断下挫，依米康股价一度跌破12元/股，已到股权激励授予价附近，致使激励效果大打折扣。

上市公司股权激励失败案例中，股价跌破行权价（授予价）是重要原因之一。数据显示，2012年初至6月的半年时间内，共有13家公司宣布终止股权激励计划，其中宏达新材、康缘药业、华星化工、南都电源、东凌粮油、卧龙地产等6家公司的股权激励方案虽然已经获得股东大会通过，却在最后关头倒在了股价面前。因此，选择股价相对较低的时点推出股权激励，并进行主动的市值管理，是保证上市公司股权激励效果的关键因素之一。

5.中国北车，着眼长期的央企股权激励实施先行者

2012年5月24日，中国北车股份有限公司《股票期权激励计划（草案）》，根据公告，公司拟以4.34元/股的价格，向343名高管和员工授予股票期权8603.7万股，占当时总股本的0.83%，此次股权激励计划有效期为10年，原则上每两年授予一次，授予激励对象的股票期权拟按33%、33%、34%的比例在三个行权期行权。首次股票期权激励计划股票期权的行权价格为4.34元，行权对应的业绩条件为：年度营业收入增长率分别不低于15%，且要高于同行业平均水平，扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率分别不低于10.5%、11%、11.5%。

国有控股上市公司的股权激励，对于国有资产保值增值、完善治理结构具有重要意义。但由于央企的一举一动均受到社会的高度关注，在实践操作层面，到底以股权还是分红权来实施激励尚处于探索阶段，使得监管层与企业均十分谨慎。在中国北车之前，大型央企中实施股权激励的也仅有保利地产等极少数个案。与此同时，在法规层面，根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，国有控股企业高管人员个人股票期权预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权收益）的30%以内，且激励对象股票期权收益占本期股票期权授予时薪酬总水平（含期权收益）的最高比重不得超过40%。这决定了国有控股上市公司实施股权激励的总体激励水平有限，也使得国有控股上市公司的股权激励沦为了“鸡肋”。但面向未来，随着国有企业体制与机制的转变，股权激励必将成为不可或缺的一环。

二、股权激励操作实务

本部分着重论述了股权激励的意义、作用以及现存问题。

（一）股权激励的意义和作用

股权激励的意义和作用主要包括以下几个方面：

1.股权激励有助于业绩提升、市值增长

业绩提升方面，统计数据表明，A股上市公司中，实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司业绩增长年平均高出30%以上（见图5）。而和君咨询过往的项目实操也表明：通常在其他情况不变下，仅股权激励一项举措，便可使企业业绩在原业绩的基础上至少提升20%。

市值增长方面，统计数据表明，实施股权激励的上市公司，其股价表现显著好于市场整体水平，市值增长通常是市场平均水平的1倍以上。对于个股来讲，一套设计规范、考核科学的股权激励方案一旦公告，公司的股价便应声大涨，此类情形在资本市场已屡见不鲜。同样，对于未上市的公司来说，一套规范的股权激励方案，会使企业在引进战略投资者时获得额外10%～15%的估值溢价（见图6）。

股权激励之所以在公司业绩提升、市值增长（估值溢价）方面作用明显，其中的道理很简单，股权激励给公众释放出一系列积极信号：股东和管理层已达成长期战友关系；公司治理规范；未来三到五年的经营目标是有信心实现的；公司进入战略实施状态和组织管理状态。

2.股权激励有利于人才争夺

一流人才是否愿意进入一个行业或企业，影响因素有很多，但激励水平的高低一定是关键的影响因素。股权激励作为激励体系的重要组成部分，对整体激励水平（薪酬+股权）的提升效果明显。

以信息服务行业上市公司为例，和君咨询股权激励数据库的统计测算表明：做过股权激励的上市公司，其整体激励水平是没有做过股权激励上市公司激励水平的2～6倍。

仅就激励水平而言，很显然，人才一定会向做过股权激励的公司集聚。因此，股权激励正在成为企业吸引人才、稳定队伍的常用手段。

3.股权激励有利于核心能力构筑

我们来看一组数据：有一家公司，2011年净利润比IBM、惠普、诺基亚、摩托罗拉四家公司总和还多；2011年，其单一产品销量仅占全球销量的5.6%，但净利润却占全球的66.3%；2001-2010年股价复合增长率超过40%，市值最高峰一度超过6000亿美元。

这就是苹果公司。苹果之所以取得如此大的成就，很大程度上归功于其卓越的创新与研发能力，而这种能力是如何炼成的？

从股权激励角度来看，“乔布斯1976年创立苹果，1980年一上市，所有技术骨干通过股权激励成为亿万富翁，所以衣食无忧，可以专心创新，有机会成为一个更纯粹的人。因此，苹果的持续创新能力，背后其实是一套长效、开放、循环的股权激励机制安排。没有乔布斯，也会有李布斯，没有李布斯也会有比尔盖茨。”

对于中小成长型企业来讲，苹果的成功带给我们的思考在于：如何借助股权激励这套长效、开放、循环的机制，构建起我们企业的核心能力？比如研发能力、生产能力、营销能力、系统协同能力等。

（二）股权激励实践中的问题

股权激励对企业成长有诸多作用，但由于中国规范的股权激励从2006年才开始起步，目前两千多家上市公司中，做过股权激励的占比不到20%（而美国在90%以上），因此，股权激励在中国还很不成熟，存在着不少问题，归结起来主要有4点：

1.事业认同问题

典型表现是创业板高管离职潮的涌现。根据证券交易所创业板公告显示，截至2011年12月20日，共有156份离职公告出台，而2010年全年，辞职公告还不到50份。在创业板面市的两年时间里，大多数创业板上市公司都经历了高管离职。许多公司由于高管人员离职过多，为了保证公司的正常经营，不得不紧急让在任高管身兼数职。无疑，创业板高管的大面积离职，对企业、对股东、对核心管理团队、对员工都是一种伤害。因为对企业经营来讲，上市只是企业发展进程中的一个阶段性目标，核心团队的稳定才是企业的命脉与基石。

现实中存在这样的现象：股权激励被作为一套造富（套现）工具，企业上市了，大家就想着如何尽快套现走人；企业没上市，大家就想着跳槽到有上市可能的公司去。股东与股东之间、股东与高管之间仅靠利益维系，因而企业在上市前、上市中、上市后的高管离职现象屡见不鲜，企业始终处于动荡之中。究其原因，笔者认为，股东与股东之间、股东与核心团队之间，还是利益共同体，没有达成事业认同、理念一致，这样的股权安排显然无法走向长远。

2.预期沟通问题

有这样一个典型案例：有一家公司，老板出于稳定与激励高管团队的良好初衷，决定对核心管理层进行上市前的股权激励。公司人力资源部在老板的授意下设计了一套股权激励方案：上市前先拿出1%的股权进行激励，上市后再行推出第二次股权激励。这1%的股权，意味着核心骨干的人均股权收益在300万左右，只相当于一个高管一年半的年薪。方案一公布，激励对象纷纷表示不满，公司9个核心高管中4个离职，由于上市前夕高管发生重大变动，导致企业上市搁浅。

这样的结果，对一个拟上市企业来说难免有些遗憾与惋惜。在现实中，这样的现象并不鲜见。究其原因，笔者认为，关键在于预期沟通：在没有完成股东与高管双方预期充分、有效的沟通的情况下，任何方案都是“不可说，不可说，一说便是错！”。而在股权问题上，股东与高管又往往很难展开充分、有效的沟通：如何保证分配的公平性？如何保障大家说的都是心里话？……因此，企业需要专业的咨询机构站在公司价值最大化的公允立场（既不站股东的立场、也不站高管的立场）来协助股东与高管完成此轮沟通。

3.激励水平问题

我们也曾见过这样一个典型案例：某高科技企业人力资源部设计了一套股权激励方案：全员持股、分红激励、个人出资。由于方案在激励范围几乎到全员、分红激励的情况下，激励水平很难具备行业和区域的竞争力，激励效果有限（更像是一个福利计划），最终导致员工不愿参与，方案不了了之。

股权激励的关键除了沟通激励对象的意愿和预期外，还在于方案是否具有足够的激励水平，特别是对核心高端人才。对此，我们通常建议企业对标高分位，因为未来企业在用人上一定是用人才“质”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要强调的是，企业在未考虑清楚之前，通常不建议进行全员持股和分红激励。

4.业绩考核问题

很多企业上市前的股权激励通常是没有业绩考核，上市后股权激励业绩考核通常定得较随意，激励对象在股权激励问题上没有业绩的概念，认为是理所当然，股权激励做成了一个福利计划。

股权激励作为一套长效的人才激励机制，是激励与约束的结合，业绩是根本。通常的激励逻辑是：业绩考核公司业绩增长高激励水平下的公司/股东现金及股权投入激励对象个人收益实现。所谓股权激励为企业的战略目标实现服务，就是反映在业绩考核上。在业绩考核指标设计上，通常要结合行业特点以及企业所处发展阶段，为企业设计基于产业竞争和战略实现的业绩考核指标体系（包括公司层面、个人层面）。

股权激励，表面上看是技术问题、方案问题，而其本质上是一次基于公司战略的深度对话与沟通（见图7）。我们认为，股权激励的本质和目标，是建立起一套长效的人才激励机制，在让核心管理团队合理分享企业发展成果的同时，完成股东与股东之间、股东与高管团队之间、以及高管团队内部关于公司未来事业发展的深度思考及沟通，进而通过“心理契约”的达成以及“长效激励机制”的保障，实现企业从“利益共同体”向“事业共同体”乃至“命运共同体”的成功过渡。

（三）股权激励实践中的关键

笔者认为，做好一个企业股权激励的关键，要在价值理念、程序保障、专业理解3个方面展开工作：

1.价值理念

首先要牵引股东和管理团队树立一系列正确的价值理念。

一是端正“股东”的概念：在没有完成从一次创业到二次创业、实现产业扎根和管理范式之前，所有股东都是在投入，而不是在享受；

二是正确理解股权激励：股权激励是一套长效、开放、循环的激励机制，不是短期福利计划，更不是一把套现、造富的手段和工具；

回归事业：股权激励是一次在核心高管内部展开关于事业发展终极沟通的最佳机会，把核心团队从利益共同体牵引向事业共同体，去思考我们的财富意味、事业意味和人生意味。

2.程序保障

股权激励需要通过一系列方法工具、工作程序来保障实施效果。具体包括：激励范围及激励对象确定；行业激励水平的外部比对；企业激励结构的内部评估；股权激励实施基础分析；理念宣贯；岗位价值评估；业绩考核指标设计；股权激励方案设计；财务及激励效果测算；实施辅导。

3.专业理解

股权激励的设计和实施涉及多个专业领域：公司治理、公司战略、资本运作、上市筹划、市值管理、人力资源以及相关政策法规等。同时，股权激励机制的建立还必须要求对企业所在行业的发展规律、竞争要害以及企业经营规律有深刻理解。

正因为此，我们认为在操作股权激励项目时，要配备战略专家、公司治理专家、上市辅导专家、产业研究专家、股权激励专家、市值管理专家、人力资源专家等多领域专家组合，也只有这样，才能真正做好一个股权激励项目。

总之，一个好的股权激励，必须建立在理念端正、程序严谨和专业保障的基础之上。只有这样，股权激励才能切实起到激励效果，为企业的成长壮大奠定扎实的核心人才队伍及管理制度基础。

三、中国股权激励展望

本部分论述了2013年股权激励持续发展的动力以及将呈现出的特点。

（一） 三大力量推动股权激励持续发展

一是不确定时代的到来。随着竞争者、买方、技术和政策的发展，企业所处生存环境的不确定性日益明显。然而，企业要想拥有未来，现在就必须做出选择。在不确定环境下，面向未来的选择更多的是基于价值导向，而不是过往事实。如何通过塑造价值导向，将人才统一到提高市场争夺的效率上来，成为企业生存发展的关键。股权激励，正是塑造价值导向的重要手段。

二是政策鼓励股权激励。经过三十多年改革开放不断的经验总结和再实践，国家日益认识到人力资本的作用。为了更好的激发人力资本，国家将股权激励作为解决人力资本价值测度的有效方式，同时也作为完善企业治理结构的重要手段。2012年，针对市场热议的上市公司员工持股计划，周小川认为，“当前提出员工持股计划非常有道理”，这比针对管理层和核心技术人员的股权激励又前进了一大步。

三是人才价值实现的需要。随着我国经济社会的发展，人们对收入增长有了更高的要求。在收入分配不公、资产升值、通货膨胀的大背景下，国家也提出了“十年收入倍增计划”。对于企业而言，仅依靠工资福利的增长，会削弱企业现实的竞争力；对于员工而言，仅依靠工资福利的增长实现“十年收入倍增”，也将面临现实的困难。通过股权激励，将员工收益和企业效益统一起来，能在推动员工收入增长的同时，持续提高企业的竞争力。

（二）股权激励将呈现的主要特点

股权激励将主要呈现以下几个特点：

一是普及化。从近年实践来看，在我国，采用股权激励的企业越来越多；在企业中，股权激励对象的范围也日益扩大，从中高层管理人员逐渐向技术人员和骨干员工发展，更多的人被纳入激励范围，组成事业和命运共同体。由此，股权激励也逐渐从“奢侈品”变为“必需品”，从“超额配置”变成“标准配置”。

二是周期化。在我国经济社会深化改革的背景下，结合资本市场的多年表现，股权激励方案设计的技术要求越来越高。设计者需要精准踩踏经济周期、产业周期、资本周期和企业发展周期，才能设计出切实可行并发挥实际作用的方案。

三是体系化。人力资本日益成为企业最重要的资本。人力资本需要激发，需要构建大的激励体系。该体系中既应该包括底薪、浮动薪酬、分红、股权甚至“世袭股”等物质激励，也应该包括荣誉、社会地位等精神激励。股权激励是其中的重要一环，必须纳入该体系中，在整体激励体系中考虑局部手段，在局部手段中反映整体目的，才能打造企业源源不断、生生不息的动力。

四是战略化。股权激励的最终目的是为了公司战略的实现。通过股权激励，充分调动人员的积极性和创造性以及分工协作精神，实现公司战略。为此，在股权激励方案设计和实施中，必将更多地体现公司战略以及战略导向下的人力资源和企业文化。

参考文献：

[1]中国证监会.上市公司股权激励管理办法[Z].2005-12-31.

[2]国资委.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法 [Z].2006-12-07.

[3]中国证监会.股权激励备忘录1-3号[Z].2008-09-16.

[4]国资委.关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中国北车股份有限公司董事会.股票期权激励计划（草案）[EB].中国北车股份有限公司2012-05-23.

[6]中国证监会.上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）[Z].2012-08-04.

[7]中国证监会.证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定[Z].2012-10-29.

第7篇：股权分配与激励方案范文

关键词：股权激励 管理层 影响 积极 局限

股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。

一、股权激励模式和内在机制分析

股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。

（一）股权激励模式的简要介绍

常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。

（二）股权激励的内在机制分析

公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。

二、股权激励给企业带来的优势分析

尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。

第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。

第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。

第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。

第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。

三、股权激励实施存在的障碍和风险分析

由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。

（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险

股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。

另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。

（二）股权激励中实际操作存在的问题

这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。

首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。

其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。

再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。

当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。

参考文献：

[1] 徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J] 山西财经大学学报，2010年第3期.

第8篇：股权分配与激励方案范文

整体趋势有所变化

数据显示,自今年年初截至8月31日,沪深两市共有22家公司新公布了股权激励计划。从统计数据来看,今年实施的激励方案总体趋势上对比往年有许多新的变化。

激励计划实施率大幅度提升。今年22家公司新公布股权激励计划,未实施终止的只有1家,而2009年公布的30份激励计划中未实施终止的有4家,2008年公布的61份激励计划中未实施终止的更有31家之多,2007年和2006年未实施终止的公司也分别有6家和10家。(见图1)

虽然今年实施股权激励的公司在数量上比以往有所减少,但是实施率却比往年明显增高很多。这一现象体现了上市公司在拟订股权激励方案时已经不再跟风,而是出于自身真正的需求,上市公司也在这个过程中逐渐完成了由感性向理性的转变。

民营企业逐渐成为股权激励的主角。从推出股权激励的上市公司类型来看,2006年实施股权激励的公司中,央企6家、外企1家、地方国企14家、民营企业18家,民营企业约占公司总数的46%。2007年实施股权激励的公司中,民营企业约占了公司总数的42%。这个比例在2008年和2009年分别上升至57%和79%。今年以来,民营企业更是成了绝对的主角,实施股权激励的22家上市公司里有20家是民营企业,占公司总数的90%。

民营企业占比不断提高也使得公司在地域分布上呈现出由内地逐渐向沿海扩散的特征。近年来,借着国家政策扶持的东风,民营企业有着较快的发展,但是民营企业要走的路依然很长,而股权激励作为促进公司业绩增长的重要手段之一,将会是以后很长一段时期内民营企业探索的重点。

冷门行业迎头而上,行业分布趋于平均化。在经历了前几年房地产、信息设备、医药生物等行业实施股权激励的热浪之后,今年诸如公共事业、纺织服装业等冷门行业也开始逐渐探索激励计划。相对于往年热点突出的局面,今年公布股权激励计划的公司的行业分布已趋于平均化,22家企业虽然只是沪深两市1900多家公司中的极少部分,但却覆盖了大部分的主要行业,其中纺织服装业相对比较突出,占据了22家公司中的4个席位。(见图2)

激励方案呈现新特点

自《上市公司股权激励管理办法》实施后,上市公司对股权激励方案进行了不断地调整和更新,而今年以来公布的激励方案在内容和形式等要素上也呈现出许多新的特点。

激励额度有所降低。《上市公司股权激励管理办法》之初,上市公司在拟定激励方案时往往力求激励额度最大化。早年的激励方案中拟定的激励额度往往占到公司总股本的5%以上(如2006年所有方案涉及激励额度占总股本比例平均数约为6.02%),部分公司的额度占比达到9%以上。而2007年股权激励方案的中化国际更是至今为止唯一一家额度占比触及《上市公司股权激励管理办法》中规定的比例上限的公司。

上市公司一味追求激励额度最大化短期内确实能带给激励对象极大的动力,但一味追求激励额度的行为没有全面考虑到公司的盈利与业绩同激励额度的关联。过大的激励额度往往容易吞噬公司的大部分利润,甚至造成激励额度大过公司当期总利润的情况,不利于公司的长期发展。而近年来这种状况已经有所改善,上市公司在拟定激励方案时在充分结合公司当期利润的前提下适当地提高激励额度,在给予公司员工激励的同时也兼顾了公司的利益分配,有利于公司的长期发展。

授予价格更加贴近市场。国内上市公司初步实施股权激励方案时由于缺乏适当的定价机制使得股权授予价格时常出现不合理现象。恒生电子2005年的激励方案中,确定以不低于最近一期经审计的每股净资产价格作为股权授予价格;而万科2006年股权激励方案,方案规定当公司业绩达到行权条件时,公司将无偿授予激励对象一定数量的公司股票。

股权授予价格与公司股票市场价格的差价往往由公司承担,过低的授予价格在经济方面会稀释掉公司部分利润,带给公司一定的资金压力。近年实施激励计划的公司在股权授予价格方面往往结合多方面指标,定价机制逐渐趋于合理;而行权资金往往也由激励对象自己筹措,一定程度上减轻了公司的资金压力。

考核条件更加严格。大多数上市公司主要以净利润增长率、净资产收益率为业绩目标。数据显示,早期公布的股权激励方案中大多要求净资产收益率在10%左右,而年均净利润增长率多在10%-25%之间。而最近公布的激励方案中考核条件有明显的提高,如今年6月公布激励方案的路翔股份,在考核条件方面规定2011-2013年,加权平均净资产收益率不低于10%、11%、12%,并以2009年净利润为基数,2011-2013年净利润增长率达到或超过40%、80%、120%。同期公布激励方案的卧龙地产也将考核条件设为2010-2012年度净利润相比2009年度增长分别不低于80%、150%、200%。

过去的考核条件通常以净利润增长率为考核指标,而企业单期的净利润高增长率只能说明企业在当期内业绩有爆发式的增长,不能全面地反映企业的成长价值。近年来上市公司在拟定激励方案时逐步引入“复合增长率”的概念,作为一个长期时间基础上的核算指标,复合增长率能够更准确地说明企业的潜力和预期,更全面的反映出企业的成长价值。

激励对象覆盖面更为广泛。国内上市公司2005年时便开始陆续实施股权激励计划,但当时公司拟定的激励对象通常局限于管理层且人数相对较少。如2006年伟星股份实施的股权激励计划中,激励对象仅仅只有包括董事长在内的9人;而同年泛海建设股权激励计划,确定首批激励对象为公司董事(不包括独立董事)、监事及高级管理人员共11人。这样的方案只注重到对公司管理层的激励,仅仅在决策性方面起到了一定的作用,但基层员工并没有享受到股权激励方案带来的利益,使得股权激励在实施性方面的成效并不显著。

相对于过去激励对象较少的现象,今年推出的股权激励方案在激励范围上对比以前有所扩大,除了公司的管理层,更多的方案涉及到了公司的技术人员及核心员工。如斯米克的激励方案中,激励对象设定为7名高管以及其他骨干人员26人;富安娜作为国内纺织业第一家实施股权激励计划的公司,更是在方案中提到“本次激励计划除了13.8万份授予尚未获得股权的两位副总外,其余256.2万份期权授予对象十分广泛,基本涵盖了公司设计、研发、采购、生产、销售等公司所有部门的中层骨干,其中,销售部门中大区经理至一线店柜长都在激励对象范围内”;而不久前刚推出激励方案的苏宁电器更是在激励对象中加入了97名表现优秀应届毕业生。(见表)

激励对象由高管扩大到核心员工和技术骨干加大了激励的覆盖面,基层员工只要表现出众也同样有机会获得与自己付出的努力相对应的回报。激励范围的扩大更有效地激发了全体员工的斗志,兼顾了公平与效率的原则,从层次上加强了计划的实施效果,更有利于公司长远的发展。

激励过程中出现新问题

国内的股权激励经过这几年的发展取得了一定的成果,但是现阶段仍然存在许多问题需要我们在以后不断完善。

第9篇：股权分配与激励方案范文

关键词 股权激励 企业绩效 公司治理

目前，我国处于快速发展的阶段，大多数企业对股权激励机制的认识和运用还有很大的局限性，所以从格力电器入手进行股权激励研究有很重要的现实意义。

一、格力电器现有股权激励方案及实施分析

（一）格力电器营业能力分析

电器作为上市公司，国有控股股份制企业中的典型代表，其企业的成长、发展颇受社会各界的关注，具有典型的代表意义。（如表1）

由表1可以分析得出，格力电器盈利能力呈现以下特点：

首先，从2007年至2011年，企业盈利能力逐步增强，不论是每股收益还是净资产收益率，每股收益从2007年的1.05元增长到2011年的1.86元，增幅为77.14%，净资产收益率从2007年的31.94%增长到2011年的34%，增幅为6.44%。

其次，从2010年至2014年，公司每股收益逐渐降低，从2010年的1.52元降低到2014年的1.43元，降幅为6.29%，同时，公司的净资产收益率从2010年的36.51%降到2014年的35.23%，降幅为3.63%。研究发现，从2010年至2014年，格力电器作出了每十股转增十股的分配计划，稀释了每股收益和净资产收入率。

（二）格力电器与同行业上市公司比较分析（如表2）

家电行业是我国成长最快/角逐最激烈的行业，同时也是最先步入成熟阶段的行业。表2中所挑选的4家企业，均是上市较早的企业，对比青岛海尔、四川长虹、海信电器和格力电器2014年度报表中的营业收入，第一，4家企业的年营业收入都已实现几百亿元，格力电器以1400亿的营业收入遥遥领先。第二，对比4家企业净利润，不难发现，格力电器的净利润实现141亿元，同样领跑于其他3家上市公司。第三，比较4家企业净利润率，格力电器的净利润率高达10.35%，远超于另外3家上市公司。

二、格力电器股权激励制度现存的问题分析

（一）股票来源过于集中，国有资产流失

格力集团推行期权激励的股票过于集中，仅来自于控股股东，且为限制性股票。随着行权的过程，格力通过3年流转股份及持续减持，从3年前绝对控股55.65%降低至如今的17.58%，持股比例降幅太快并产生了明显的影响，使得国有资产流失。

（二）业绩指标过低，收益风险不相匹配

在给予股票期权时，企业虽明确提出各年绩效数值，然而没能实质、准确地作出市场评估，预测业绩数值明显过低与其收益风险并不合适。另一方面，在行权价格方面缺乏衡量。格力集团选用每股净资产值确定为标准价值过低，这也就象征着，企业的无形资产，企业的发展远景及市场占有率，进步在计算范围之内，行权价格可参照给予日最高及最低市价的平均价或者给予日前一个工作日的收盘价。

三、格力电器实施股权激励机制的措施建议

（一）健全公司治理机构

通过对格力集团企业绩效与股权激励关系的剖析可发现，股权激励对企业绩效的改进具有明显的效果。而通过研究双方的作用机理，即股权激励适当，可将高层与企业的利益挂钩，在保证经营者得到合理劳动报酬的同时也能防止管理层的短期行为，既保护管理层合理所得，又保障委托人的权益，进而有效地经营管理企业，使企业具备长期发展优势。

（二）综合制定股权激励方案

经过对格力集团股权激励实施现状的剖析，我们不难发现，在格力集团股权激励实施过程中，暴露出期权激励的股票过于集中，管理层个人薪酬与社会公众利益未能有效结合等一系列问题。因此，格力电器应结合企业内部具体情况及条件，制定适合企业自身发展，并切合实际、客观有效的股权激励方案，使股权激励机制可以贴合企业自身需要，切实起到舒缓企业管理层与股东之间矛盾、保障双方权益、达到激励效应最大化的作用。

（三）合理确定绩效考核指标值

考核指标值的确定对激励方案能否有效实施，以及对管理层能否产生激励效应，有着举足轻重的作用。指标制定过低，激励对象轻松达到要求，那么激励就变成了福利，实现降低成本、促进企业价值提升的目标就无法实现。指标制定过高，激励对象即使倾其所有也未必能够达成，物极必反，激励程度削弱，从而也无法实现股权激励的初衷。

（作者单位为武昌理工学院）

参考文献