企业年终奖励方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的企业年终奖励方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：企业年终奖励方案范文

年终奖金已发放完毕，现在正是CFO们回头来思考一下纳税筹划的好时候。

含税与不含税的筹划

一般企业在考虑职工年终奖的发放时，很少考虑到含税奖金与不含税奖金的区别。殊不知，在年终奖的发放过程中，含税奖金和不含税奖金对职工的税后收入虽然并没有影响，但是对于公司来说，则会有不同的效应。根据国税函〔2005〕715号文件规定，企业为个人支付的个人所得税款，不得在企业所得税前扣除。含税年终奖的税额部分能够抵扣公司的企业所得税，降低企业的税负。

比如：某企业员工2007年年终从本单位取得一次性奖金10000元，当月工资超过1600元，具体计算如下：先将全年一次性奖金除以12个月：10000÷12＝833.33（元）；再确定税率：按照工资薪金个人所得税税率表规定，833.33元适用税率是10％，速算扣除数是25。因此，单位应扣缴该员工个人所得税为：10000×10%－25=975（元），员工实际取得奖金收入9025元。由于企业实际支付奖金10000元，按照企业所得税税法规定，可以将10000元奖金列入工资总额，按计税工资规定税前扣除。

假如上述案例中，公司支付给员工年终奖奖金为9025元，未扣缴个人所得税，但公司承担该项税款。这种情况下，员工的年终奖收入和负担的个人所得税不变，但是企业可以扣除的员工工资额变为9025元。如果企业的计税工资没有超过规定标准，按照33％税率计算，企业将为每个人多缴纳企业所得税321.75元（975×33％）。员工人数越多，企业所得税损失就越大。而在2008年，新企业所得税法中对于工资扣除限制政策的放宽，将使得含税年终奖的抵税效应更为明显。

因此，可以看到发放年终奖以含税奖金为好。企业发放不含税奖金，为员工支付个人所得税，不仅不利于培养员工的纳税意识，而且有损公司的税后收益。

纳税时间上的筹划

由于年终奖金发放时间有所不同，有的在年初，有的可能在年末，税收法规对此并无明确限制。但2008年开始实施新企业所得税法，对一些2007年度税法允许的工资扣除限额已经用完的企业，如能考虑将年终奖在2008年发放，将起到一定的节税效应。我们可以通过例子看到这一政策的筹划空间。

假定某盈利内资中型企业A，实行计税工资税前扣除政策，每月每人税前扣除限额为1600元，企业适用企业所得税税率33％。根据企业财务预算，2007年度的年终奖为200万元，企业计划选择在年末发放当年的年终奖，按企业员工200人计算人均1万元。

按税改前的所得税政策，企业发放的年终奖均超过了计税工资限额，需对所得税进行纳税调整。因新的企业所得税法税率统一为25％，并且工资有望据实在税前扣除（不考虑货币的时间价值），则有两种纳税方案：

方案一，当年发放。2007年的年终奖在2007年末发放。因年终奖超过了计税工资限额需纳税调增，需缴企业所得税：200×33%＝66（万元）。因此，2007年终奖减少净利润：200+66＝266（万元）。

方案二，次年发放。将2007年的年终奖延迟至2008年发放，则2007年年终奖200万元不需纳税调增；2008年按新税法，假设工资可据实扣除，但税率由33%降为25%，2007年年终奖可抵所得税：200×25%＝50（万元）。因此，2007年终奖减少净利润为：200-50=150（万元）。

与方案一比较，方案二因年终奖可税前扣除而少缴所得税：50＋66＝116（万元），增加净利润：266-150＝116（万元）。因此，企业应考虑将当年的年终奖由2007年末发放改为在2008年发放。

发放金额的筹划

年终奖金额的发放，也是一个不得不考虑的问题。虽然企业都有自己的奖金考核方式，但是在一些特殊的情况下，可能会出现奖金越高，员工收入越低的矛盾。这是由于在国税发〔2005〕9号文对于年终奖的规定中，存在纳税，使得奖金的奖励效应下降。这些纳税的特点是：一是相对纳税减去1元的年终奖金额而言，随着税前所得增加，税后所得不升反降或保持不变；二是每个区间的起点都是税率变化的临界点。我们可以通过一个简单的例子说明：

假定某企业分别有雇员A和雇员B。雇员A取得2006年全年奖金24000元，应纳个人所得税24000×10%-25＝2375（元）；雇员B取得2006年全年奖金24010元，应纳个人所得税24010×15%-125＝3476.58（元）。A的税后所得为21625元，B的税后所得为20523.42元。B的奖金虽然比A多10元，但税后所得却比A少1101.58元。

纳税的存在是由于个人所得税九级超额累进税率设置的级距产生的，这些常见的纳税有：（6000，6305.56）、（24000，25294.12）、（60000，63437.50）、 （960000，1033333.34）、（1200000，1300000.00）。

通过对这些纳税的认识，在发放年终一次性奖金时我们可以进行比较选择，如个人领取的年终奖金数额在6000元至6305.56元之间，应选择6000元；年终奖金在24000元至25294.12元之间，应选择24000元；年终奖金在60000元至63437.50元之间，应选择60000元；年终奖金在1200000元至1300000元之间，应选择1200000元。这看似少拿奖金，却不会出现多拿奖金少得现金的现象。

发放方式的筹划

个人所得税法对于年终奖的发放时间未有限制，但在计算方式上却有着明确要求：“全年一次性奖金的计税办法对每个纳税人一个纳税年度内只允许采用一次。雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金（以下一律简称“普通奖金”），如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。”据此可以根据年度工资薪金总额，通过在年终奖与工资及普通奖金之间的合理分摊，达到降低员工个人所得税负担，增加个人税后收入的目的。

例如，某企业雇员李某全年年薪5万元，我们考虑在工资及普通奖金与年终奖之间进行不同的分摊，有如下两种方案：

方案一：每月以工资形式发放3000元，年终以年终奖发放14000元。则工资和普通奖金全年应纳个人所得税=[（3000-1600）×10%-25]×12=1380元，年终奖应纳个人所得税=14000×10%-25=1375元，全年应纳个人所得税2755元，李某全年税后收益47245元。

方案二：每月以工资、普通奖金形式发放2000元，年终以年终奖发放26000元。则工资和普通奖金全年应纳个人所得税=（2000-1600）×5%×12=240元，年终奖应纳个人所得税=26000×15%-125=3775元，全年应纳个人所得税总计=240+3775=4015元，李某全年税后收益45985元。

第2篇：企业年终奖励方案范文

关键词：年终奖；职位；交叉绩效

0前言

近年来，伴随着企业在我国总体经济格局中比重的不断增加，多元化的薪酬模式逐渐得到推广，包括年终奖在内的基本工资、绩效工资、激励工资、带薪休假、养老金等薪酬和福利形式日益为普通职员所熟悉和关注。

金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的，无论采取工资的形式、计件工资或其它任何激励性报酬、奖金、股票期权、公司支付的保险金、或对所做出的绩效给予的其它形式的东西，金钱总是最重要的。洛克伊和他的同事们发现，货币性奖励在平均情况下能使生产性产出提高3%左右，这比他们所研究的其它任何一种激励手段所带来的产出提高幅度都要大。而年终奖正是属于货币性奖励中的短期激励，它是科学薪酬体系的有效组成部分，是体现薪酬内部公平性和外部竞争性的重要工具之一。正因为此，每年春节前后有关年终奖的话题就层出不穷。大约有七成职员认为2007年度的年终奖发放未达到预期。

1企业年终奖发放存在的问题

由企业绩效考评制度的不完善或企业管理制度的不科学所带来过程公平的缺失。目前，只有46%的职员认为他们的年终奖和绩效有关，年终奖发放中普遍存在着一刀切问题，这直接导致员工不满，并引发春节前后离职高峰。

年终奖绩效导向性不科学。使员工尤其是业务经理只关注个人绩效表现，而忽视对企业整体绩效进行考量，进而导致其行为短期化、部门化，且年终奖发放依据缺乏纵向的年度动态性。

年终奖发放过程繁琐，操作性和解释性不强。普遍的做法是分部门、分岗位进行各个项目的考核评定，再确定奖励条件和奖励对象，这样导致工作效率偏低。

2基于职位的交叉绩效年终奖发放模式

2.1设计依据

奖金在对一部分人起到激励作用的同时，也可能伤害到另一部分人，而从公司角度来看，需要的是整体的业绩，这需要各部门间或个人之间协调运作。而如果要使金钱成为一种有效的激励因素，在各种职位上的人们，即使级别相当，给予他们的工资和奖金也必须能反应出他们的个人绩效。就奖金发放来说，基于技能或能力标准的适用性受到限制，而基于职位的标准体现了“权责对等”，根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小来作为发放的基准。

科学合理的年终奖发放模式主要包括以下准则：发放制度明晰，能够为员工所接受，能够让员工体会到过程的公平性；在与企业总体战略匹配的前提下，体现年终奖对外的竞争性，即通过年终奖总额管理来体现企业的行业战略定位；具备绩效导向性，年终奖不同于福利，它是对员工本年度总体工作绩效的肯定，应该通过年终奖的发放，强化职工正确行为，引导高绩效的发生，体现内部公平性，“那些处在更为动荡不安环境当中的企业，通常都会把经济风险转移给他们的管理人员，其方式是支付较高比例的可变薪资”；体现整体性与动态性，让员工不仅关注自身的绩效产出，而且顾及企业的绩效表现，引导正确的员工价值观，同时其还应具备随企业具体绩效变动而动的性质；可操作性，应该能够易于理解，易于执行。

本文基于员工间职位等级的差别，综合考虑了员工的绩效和企业的绩效，以这两种绩效之间的加权平均为依据，根据科学薪酬设计的原则，确定出不同的企业绩效下、不同的员工绩效表现下的员工年终奖交叉绩效系数，从而为企业年终奖的发放提供合理的依据。

2.2主要步骤与方法

2.2.1主要步骤

（1）根据企业年终奖总额的情况，设定员工个人目标奖金数额，具体为：

个人目标奖金数额=个人上年度月平均工资额×N（N为个人上年度月平均工资额的倍数）

（2）根据企业年度绩效数据，确定企业年度绩效等级。企业年度绩效的评价可以采用绝对绩效评价，也可以采用相对绩效评价。本文将企业绩效划分为四级：优、良、一般、差，企业可根据具体情况进一步细分。

（3）根据员工上一年度各月的绩效考评结果，确定员工年度绩效等级。本文将员工绩效划分为三级：优、一般、差，操作时可进一步细分。

（4）根据企业所在行业和企业的特点设定员工绩效所占权重（t）和企业绩效所占权重（1-t）。

（5）计算出每一职位等级下个人不同绩效表现的交叉绩效系数。

（6）根据员工年度绩效考评结果和职位等级为每一位职员找到个人交叉绩效系数并计算年终奖金的数额。

2.2.2主要方法

2.2.3应用举例

设有A企业追求薪酬的市场领先战略，并且强调绩效的结果导向性，其所处行业的特点是客观因素对企业整体绩效决定影响较大，故设定员工绩效和企业绩效所占权重分别为0.8、0.2，员工个人目标奖金数额为员工上年度月平均工资的三倍，企业绩效衡量标准分为优、良、一般、差四级，员工年度绩效等级分为优、一般、差三级，企业职位等级分为三级。则有如下表格：

在该员工个人交叉绩效系数表下，如果本年度企业绩效为良，一个绩效表现一般且处于第二级职位的员工年终奖总额为该员工上年度月平均工资的2.04倍（即3×0.68）。

2.2.4模式应用的关键因素

第一，本文所探讨的企业年终奖发放模式应与完善的员工绩效考评系统、科学的职位评价体系配套使用。

第二，本模式是通用性设计，使用者可以根据企业的特殊情况设定t、Xi、Ynm的值。具体为：客观因素对企业整体绩效的影响越大，t值越大，Xi之间的级差越小；反之，t值越小，Xi之间的级差越大；企业越强调员工绩效的结果导向性，Ynm之间的级差越大；企业越注重职位等级的重要性，Yn之间的级差越大。

第三，在操作的过程中，员工个人绩效表现和企业绩效表现不佳时，Xi和Ynm的数值可以趋于零。

第四，如果企业薪酬计划中包含半年奖，那么通过对系数的修正，该模式也可以得到使用。

第五，从实际来看，企业高层管理者都处于职位等级的最高级，并且现在针对高层管理者的短期激励计划内容也很丰富，所以本文的年终奖发放模式设计应当是对高层管理者短期激励形式的有益补充。

3结论

本文分析了目前年终奖发放中存在的问题，总结了科学发放的原则，在此基础上提出了基于职位的交叉绩效年终奖发放模式，并给出了实例分析。通过本方案，企业不用再根据不同的部门、不同的员工进行繁琐的年终奖资格确认工作，所有员工都可以根据表格找到自己的个人交叉绩效系数，企业只需要进行年终奖总量控制、系数控制，它既体现了企业内的职位等级差异，又充分考虑到个人绩效和企业绩效，是对企业年终奖科学发放模式的一种积极探索。本文只是从通用性的角度给出了模式的理论模型，企业施行时应根据实际情况，在满足约束的条件下，设定各个系数值并计算员工个人交叉绩效系数，最终核算出员工年终奖总额。

参考文献

［1］海因茨•韦里克,哈罗德•孔茨.管理学（第十一版）［M］.北京：经济科学出版社,2007.

第3篇：企业年终奖励方案范文

春节将至，无论是老板还是员工，都到了盘点收获的时候。按照国人的传统习惯，年终的奖金收益也是员工心目中最大的一块收益，同时也是每年年底经销商们要花不少精力来考虑和安排的事，虽说是“花钱图个大家开心”，但这钱要是花的不妥当，反过来还会招致员工的怨恨，平添出不少麻烦，每年因为年终奖金不公平而愤然离职的员工也不在少数。

那么，经销商这个年终奖金怎么花才算是较为合适的呢？笔者总结了一些经销商在年终奖问题上的优秀处理经验和负面教训，以供大家参考：

一、切忌扣压拖欠

为了保证员工的稳定性，一些经销商老板便在这个年终奖上打起了主意，打算采用扣压或是延迟发放的方法，来稳定员工，解决人才流失问题。事实上，这非但解决不了问题，反而会导致更多的新问题出现。扣住了钱不代表就是扣住了人，老板不傻，员工也不傻。若是第一年被老板扣压了年终奖之后，必定是心存不满，城府浅些的员工消极怠工，闹点情绪，发点牢骚；若是城府深点的员工，虽然表面上不发作，但往往会自己悄悄的动手，把被老板扣压的钱从别的地方弄回来。

在整个营业系统中，员工在一两处环节上做点手脚，套取点现金走，老板也很难查出来，因为财务、仓管及稽查系统的不完善是绝大多数经销商的通病。这里有个简单的计算比例，员工每黑老板一块钱，老板的实际损失至少是三块钱。而且还招致员工的怨恨，从安全角度而言，年终奖就是不发也比扣压要好些。

二、让实物“打头阵”

在年终奖的预算中，可考虑单独拿一部分出来购买实物发放，且实物要先发，隔几天后再发奖金。因为，钱归钱，东西是东西，多发两箱苹果要比多发100块钱效果好得多，而且还能带给员工家属别样的感觉。当然，绝对不能指明这个买实物的钱是在奖金预算内的！

这里面有个小技巧，一般员工在收到实物后，往往会以为今年是不是就发点东西了，奖金是不是泡汤了？那么对奖金的金额期望值会直线下降，甚至会产生“多少发点也行啊”的想法，这时候再宣布发奖金，员工的心理很容易得到满足。因为这个奖金永远达不到员工的期望值，如果是先发奖金，不管这个奖金的数额是多少，员工永远是嫌少了，即便是随后再发点实物也是无济于事的，一前一后，里面的效果可就大不一样了。

三、公开发放防猜忌

现在许多老板开始学外企的奖金发放形式，单独发放。其实这个办法并不适应经销商公司。在经销商企业内部，越是这样单独发放，员工对老板对其他员工都会产生许多误解，因为员工永远觉得自己拿少了，别人拿多了，若是去查问其他同事的金额，也会觉得其他同事没有说真话，反而导致内部员工之间的不和与矛盾。与其这样，不如直接召集所有员工，进行公开发放，可以消除不少问题和隐患。

四、精神奖励价更高

在奖金发放结束后，经销商老板应抓住这个大家情绪高涨的机会，进行一番思想教育工作。通过回顾每一位员工在这一年中所作出的贡献和努力，进行一番大力表彰，至少能缓解一些现金奖励上的不足，并且，要着重对一些提出过意见和建议的员工进行特别表彰，员工能给老板提出意见和建议，至少可以证明这个员工是用心在做事的，也是维护经销商利益的，即使建议无法最终落实，但员工积极向上的态度是值得肯定的，哪怕只是在语言上提及一下、安抚一下，这也表明老板还是很重视员工的看法的。

五、不要“唯业绩马首是瞻”

业绩是最常用的考核标尺，甚至非业务部门的岗位考核也要挂上业绩。毕竟，经销商公司就是靠业绩吃饭的。但是，这种“唯业绩马首是瞻”的考核模式，往往会导致业务人员只顾着冲业绩，而放松一些基础建设类的工作，诸如对新客户开发、现有终端网点的质量建设、客情关系维护、工作方式创新等方面的工作。毕竟，钱在哪里，心就在哪里，既然老板没有把这个列入考核指标，员工自然也就不会去关心了。

而长期忽视对基础工作的建设与跟进，必然会导致整个销售网络的运营质量越来越差，最终会在应收账款、新品推广效率、单店事故率等方面体现出来。没有好的过程，哪有好的结果。所以，在考核标尺中，应该将这些基础建设类的过程工作也纳入考核指标，引导员工在这方面有所侧重。

六、“先礼后兵”

前面说了，在年终奖核算时，得要回顾员工对公司的贡献，不过，员工在为公司创造价值做贡献的同时，也在消耗公司的资产，甚至是浪费公司的资产，这个账也得算一算。

这方面可划分为两个标尺，一个是员工在正常工作情况下，所消耗的各类公司资产，例如车辆费用、市场费用、应收账款积压导致的利息成本、个人报销的差旅费客情费用，乃至均摊的办公室运行费用。还有一个是由于员工个人的工作能力不足或是违纪，导致的浪费和损失，诸如送货错误、与客户发生纠纷、未有效执行公司指令等方面带来的公司资产浪费及损失。

当然，这个账算出来，并不是要让员工来承担，而是给员工一个明白账，引导员工全面的看待自己的工作，别总是关注自己为公司创造的业绩，也得看看给公司带来的成本和浪费，从而在一定程度上拉低对年终奖的过高期望值。

七、独乐乐，不如众乐乐

常规的年终奖发放模式中，奖金自然是直接发给员工本人，不过，员工拿到钱后，回家会怎么向家人说？家人又会怎么看待这个年终奖？那就不好说了（大多数会进行行情对比，并得出负面的结论）。

可以考虑换个模式，即是把年奖金发给员工全家！可以拆分出一部分现金，指明是给员工的某类家人，或是进行钱物分开，钱给员工，物品给家人。从实际效果上来说，同样的钱，发给员工一个家庭（家人共享），要比发给员工一个人，总体效果要好N倍！

八、制造点“意外惊喜”

传统的考核模式，员工心理都很清楚，并且已经大概掌握了行情与计算模式，所以，年终奖怎么发，并不会给员工带来多少意外。这里，就可以考虑建立一些全新的奖励项目，超出员工想象之外的，而且是能有效检测或是促进其工作质量的。

这里分享一个小方案，就是利用员工的年度工作规划，来核算单项奖金。通过通知，要求员工撰写新年度的年度规划，待员工的年度规划报告都交上来之后，再根据年度规划的字数核算奖金，例如一字一元，当然了，明年还稳定在公司里，并且工作思路清楚，积极主动的员工，报告字数自然会多些，而那些打算年后就走，或是工作没状态的员工，自然这个报告字数也不会多到哪里去。

九、别忘了外部客情

第4篇：企业年终奖励方案范文

“年终奖”是令人期待和兴奋的，如果不懂得善用“年终奖”，那它再多也只不过是一场过眼云烟。“年终奖”不仅能考验工薪阶层理财规划的能力，同时也是对克制力和财商成熟度的一种考验。这样的考验，你准备好了吗？

28岁的张小姐在上海一家国有企业任职，身为内勤人员的她每月税后6000元工资，而到了每年春节前的一个月进账则颇为丰厚，可以多领2个月薪水，这意味着张小姐在1月份发薪日当天可领到相当于3个月薪水，除此之外单位还将发放过节购物礼券，抵扣掉税金之后，张小姐大约共能收入1.8万元的现金以及购物券。

张小姐老家在吉林，大学毕业后留在上海工作，每年算上带薪年假，一般都会在春节前回家住上半个多月，所以和闺蜜一起逛街购物、给家人置办年货、孝敬父母年终红包则是必不可少的节目；

另外，张小姐年初还要续交3个月房租一共6600元，每月800元的基金定投，目前基金账户里约有3万元，最近两年基金投资感觉收益不佳，非但没有赚钱反而有一些浮亏。零零总总算下来，不知道年终奖最后还能剩下来多少？

细规划 调策略

到了岁末年初，又是进账与支出频繁交替的档口。年终奖金的“加盟”使得很多工薪阶层的现金流变得顿时宽裕，很多平时想要花钱但被克制住的愿望都会突然间蹦出来，当被抑制的消费欲望松绑了之后，往往就会导致报复性的过度消费。

作为大学毕业后“移民”入沪的新上海人，张小姐在上海没有更多的家庭依靠、借不到更多的外力，必须凭自己双手去打拼、生存和发展。因此，辛苦一年下来，张小姐此时需要牢牢记住，不能被置办年货的购物热情冲昏了头脑，更要为来年的做一些准备、留一些预算。

年终奖理财的关键就在于如何匹配不同期限的收支现金流以及如何有节制地合理消费。完整的家庭理财需要有六步曲：制定理财目标、评估风险和资产财务状况、制定理财规划方案、建立资产配置方案并确定产品策略、执行理财规划方案、监控并动态调整理财规划。但实际上，很多人往往会按部就班地做了前五步却落了最后一步，以至于多年以后郁闷地发现“为什么我理了财还不能实现我的目标呢？”因此，定期回顾和动态调整是极为必要的。

岁末年初正是盘点的最好时机，张小姐需要仔细梳理一年来的投资得失，根据市场变化作出及时的调整应对。张小姐的投资渠道较为单一，每个月定投基金800元，几年下来账户余额为3万元，非但没有为自己带来盈利反而还产生了浮亏。她究竟应该坚决止损清仓出局还是该继续坚定持有呢？作出决定之前要看几个方面的因素：

首先要看宏观市场环境，最近2年由于受金融危机影响整个市场面临很多不确定因素，很多股票型基金表现确实差强人意，甚至有些基金成立至今都未有过盈利，张小姐定投持有的很可能就是此类基金。

尽管市场在这两三年期间没有再现趋势性大牛市行情，但仍然不失阶段性小行情，张小姐可仔细分析一下所持基金的表现，如果所有阶段性行情都没有捕捉到、多数时间跑输大盘，持仓比例或是重仓股的配置总是滞后于市场，那么说明该只基金的投资能力有问题，张小姐应该立即停止定投，并且逢高逐步减仓出局，考虑更换成其他基金。

其次要看基金业绩的连续表现，如果经常是大起大落，说明该只基金非常进取，张小姐需要考虑一下自己的风险承受能力是否能与之匹配，如果觉得承受不了这样的大幅波动也不妨可以考虑更换定投对象，选择波动率较小的基金或是分级基金的低风险层级；如果张小姐风险承受能力较强，则可以考虑继续持有，可以适时做一些低吸高抛的波段性操作但不宜过于频繁。

降低波动率的方法除了更换基金之外，还可以采用主动配置的方法。比如说，张小姐每个月仍然定投800元基金，但是改为定投一只股票型基金和一只债券型基金，股票和债券本身就是表现对冲的，一般而言股市强债市弱、而债市强股市弱，这样的混搭配置尽管可能在单边上扬的趋势性牛市中会弱化一些收益率，但在熊市中这样的组合会表现出较好的抗跌性。

列清单 巧安排

岁末年初既是圣诞、元旦、春节、元宵等节日扎堆的时节，也是各种百货商家打折促销的黄金旺季，同时还是各家银行信用卡的营销旺季，很多银行都会联合商家推出对持卡人的特殊折扣或额外礼品赠送、有些会有额外丰厚的积分奖励。

逢到新年家家户户都要置办年货，而且通常是集中性消费、金额较多，假使能善用信用卡合理消费也会有效提高年终奖的使用效率。张小姐可以综合比较、选择一家优惠活动最吸引人的银行，申领信用卡通常也能获得积分或礼品，再加上消费奖励，花同样的钱可以获得更多的回报。同时，尽量选择账单日过后的几天内集中购置年货，以享受尽可能长的免息期。

面对商家琳琅满目的打折促销活动，有时也难免迷雾重重，一不留神就会步入“消费陷阱”，多花了冤枉钱不说，还有可能会消耗更多的时间和精力，消费者应该练就一双“慧眼”。首先，要避免盲目性逛街购物，最好是锁定几家常去的百货商场或是经常购买的品牌。其次，可以购物前先拟定需要的清单，上网浏览一下商品的大致价格，货比三家。第三，要特别关注打折商品是否存在瑕疵，对类似于“满百赠50”之类活动所赠送的购物券要事先了解消费抵用范围等。

岁末年初收入是增多了，但同时也是支出增多的季节。在动用年终奖之前，我们不妨先列出一个清单，哪些项目是刚性的必须支出的、支出的时间点是什么时候，比如说物业管理费或是房租、私家车的养路费或是车险费用、按揭贷款、保险费、年夜饭以及必备的年货等，还有哪些支出项目是可以有弹性的或是可以延后支出的，比如说计划之外的新装、境内外旅游等。

按照这个方法我们来为案例中的张小姐做一个支出清单：必须支付的费用包括6600元房租、回老家来回路费假设为1500元、孝敬父母的贺年礼物2000元、给老家亲朋好友带的年货及礼物2000元，合计1.21万元。张小姐的年终奖收入共有1.8万元现金和购物券，购物券可以用来购买贺年礼物以及年货，约还剩下5900元现金，已经所剩不多，张小姐应该根据自身情况为这笔钱作出更好的安排。

首先，保险是不可或缺的保障，通常每年支付一次保费，因此比较适合与年终奖进行现金流的收支匹配。张小姐孤身一人在上海打拼，每月税后6000元在上海只能算是中等收入水平，综合权衡保障需求和经济承受能力，张小姐应在所剩的5900元年终奖中至少拿出3000元重点配置医疗险和养老险。

其次，张小姐只有28岁，在事业上正处于黄金上升期的起点，应考虑每年拿出一部分的钱作为职业教育投资，为日后的升职、加薪甚至跳槽增加筹码。

布局短期理财

一般过年过节都会伴有法定长假，年终奖如果有多余闲置的话，效率最低的就是让它躺在银行活期账户里“睡大觉”。如果我们稍加调整，合理布局一些短期理财渠道和产品，就完全可以大幅提高闲置年终奖的收益。

首先可以把闲置的年终奖分为三份：一份期限放在3个月左右；一份流动性要求略强一些，期限在1个月左右；还有一份流动性要求最高，要求以天计算堪比活期银行存款。三份之间的具体比例分割可以因不同的家庭而异，比如说对一些短期资金有特定安排的家庭，可以设置比例为2:3:5，以此类推。

其次就是根据不同的期限套用不同的投资理财产品，对于短期产品来说安全稳健是比较重要的，尤其是像张小姐这样收入水平不高、抵御风险能力较有限的家庭，不适宜投向股票、外汇等风险较高的资产。

因此对于前两项3个月及1个月期限的资产份额，比较适合的是银行短期固定收益理财产品，一般来说投资的是银行间市场、债券市场或票据市场的低风险产品，安全可靠而且很多时候收益甚至能超过一年期定期存款；第三类产品对流动性要求最高，相对收益也会略低于前两类产品，但仍远高于活期存款收益，可以选择货币市场基金或是银行“以天计息”的现金管理类理财产品。

第5篇：企业年终奖励方案范文

2007年是中国的证券行业有史以来利润最为丰厚的一年。据Wind资讯统计，截至今年1月21日，已公布未经审计年报的47家非上市证券公司，2007年共实现净利793.6亿元，同比上涨373％；其中，年利润超过50亿元的券商已经有四五家之多。

由此带来的年终分红令人遐想。如果不是下半年美国次贷危机以及全球股市暴跌带来的阴影，现在正是券商的集体狂欢时刻。去年在亚太地区业绩名列前茅的瑞银证券，不得不因受次贷影响接受来自总部的更多期权比例的花红方案。

“如果给的不是江河日下的集团期权，而是瑞银证券的期权，则容易接受得多。”多少有些懊丧的瑞银内部人士表示。

目前，中国券商业获得股权激励机制的大门仍然紧闭。无论合资券商还是中信证券等上市和准上市券商，抑或试图探索非上市券商股权激励的中金公司等。

“投行都是今朝有酒今朝醉，这种及时行乐的心态，在内资券商中更是登峰造极。”一位业内人士说，“这种缺乏长期激励机制的体制，一定会为券商的长远发展埋下隐忧。”

目前，金融企业股权激励被管理层全面叫停。但据《财经》记者获知，继2007年国资委和证监会推出上市公司高管的股权激励办法后，2008年，财政部将会同银监会、证监会、保监会研究制订金融企业的股权激励办法。但此前平安的信托模式、中信证券在股权分置时打包实现的股权激励模式，均无可能再复制。

瑞银花红风波

1月31日，瑞银集团内部公布了2007年的奖金分配方案。

此前，业内盛传瑞银集团在中国的合资公司瑞银证券投行团队的花红方案会大打折扣。

事实上，瑞银的中国团队去年的业绩大丰收。据Thomson Financial统计，截至2007年12月25日，2007年A股市场IPO承销排名中，瑞银证券以83.967亿美元的成交金额位列第三，紧随中金公司与中信证券之后；在香港市场，2007年港股IPO的承销排名中，瑞银以48.46亿美元的成交金额位列第二，排在摩根士丹利之后。

因此，仅2007年前三季度，瑞银在亚太区的投行业务就取得了6.59亿美元的利润，居亚太区各大投行之首。一位瑞银中国团队的高层本来预期，年底可拿“15到20个月的花红”。

瑞银证券的一位高层向《财经》记者表示，没有理由因为集团内别的部门产生问题而殃及池鱼，让其他团队“连坐”。当一个公司出现大的困难的时候，尤其会重视那些业绩好的区域和团队。

这位人士还表示，瑞银集团的投行部门十分重视人员和队伍，非常关注竞争环境的研究以及员工的去留，奖金是一种非常重要的调节手段。

“瑞银现在歌照唱、舞照跳。”春节前夕，一位瑞银的高层对《财经》记者说。

此时，瑞银集团已然“一半是海水，一半是火焰”。1月30日，瑞银集团宣布140亿美元资产减值，四季度亏损额达到创纪录的125亿瑞士法郎（约合114亿美元）。瑞银集团受美国次贷风波影响深重，前首席执行官沃夫利已于去年7月下台。

这一季度亏损额刷新了此前花旗集团和美林创下的纪录。瑞银表示，2007年全年的亏损额也将上升至44亿瑞士法郎。这也将是该银行合并新设十年来首次出现年度亏损。为了摆脱困境，瑞银宣布，从新加坡和中东投资人筹资115亿美元。

在这样的背景下，瑞银的花红方案受到影响不足为怪。分析人士认为，此时瑞银集团如果全额发放现金奖金，可能财务上难以承受，因此才提出以部分期权来置换现金的方案。不过为了将员工的不满和震荡降低，瑞银此次特别新增了一年限售期股票作为变通。

据《华尔街日报》报道，瑞银集团去年11月曾宣布，把2007年度员工薪水现金收入上限定为75万美元。

据了解，通常国际投行年终奖金分派的方法大同小异，一般是把总收入的45％到55％作为人事薪酬有关费用；此外还有一个年终奖金占净利润的指标，及期权占年终奖的比例。

据《财经》记者了解，此次瑞银亚洲的投行部门虽然奖金总数仍高于上年，但的确大幅提高了奖金中的股票比例。

一位瑞银证券的中层人士称，其奖金中股票约占30％，其比例较以往额外增加了20％，但锁定期较短。正常年份的股票锁定期是三年，此次额外增加的股票锁定期约九个月。如果瑞银员工需要现金，也可将股票抵押给公司。由于现金分配有上限限制（75万美元），对公司有特殊贡献的高层奖金可达数千万美元，所以实际拿到的奖金中股票比例就非常大。

瑞银证券投行部门的普通员工就对《财经》记者坦承，一定级别以下的员工都不想要集团的股票， “集团股票每年涨幅最高也就百分之二三十，增值空间有限，而且要数年后才兑现，远不如现金来得实在。”但是，“如果像中信证券那样，拿原始股出来作为激励手段，则可以接受。”

然而，在瑞银证券层面做股权激励，在中国目前的政策环境下并无可能。

内资大分红

与外资或者合资券商不同，内资券商的激励体制更为简单，即除工资外，年终奖全部以现金形式发放。

已经公布的券商2006年年报透露了部分年终奖信息。

宏源证券股份有限公司（深圳交易所代码：000562）2006年底净利润2.279亿元，公司员工1129人，对应年度职工工资8988万元；据此推算，宏源证券2006年人均工资为7.96万元。

中信证券（上海交易所代码：600030）2006年扣除经常性损益后的净利润为23.63亿元。有关人士介绍，可供行业内横向比较的中信证券母公司的工资为4.41亿元，员工1150人，人均工资约为38.35万元。

招商证券2006年净利润11.04亿元，年报显示，2006年年度工资为3.93亿元，较上年增长258.21％。目前公司员工1600人，以此计算，2006年人均工资约为24.56万元。

据《财经》记者向各公司了解获知，这一工资支出应包括了年终奖部分。

2007年各家券商的盈利水平都大幅增加。招商证券2007年的利润达49.7亿元，中信证券的业绩预增公告称其2007年的盈利高达118.55亿元。可以想见，券商的员工薪酬和年终奖也势必水涨船高。

率先披露2007年年报的国元证券股份有限公司（深圳交易所代码：000728）最新披露的年度报告显示，2007年其工资开支约3.4亿元，同比增长135％，大幅增长主要是由于公司提取了2.3亿元董事长奖励基金。同期公司实现净利润约22.8亿元。截至2007年10月31日，公司在册员工1191人，以此计算，2007年人均工资约为28.5万元，已超过去年招商证券的数字。而国元证券本身在券商行列内仅属中等而已。

海通证券股份有限公司（上海交易所代码：600837）2007年前三季度支付给职工及为职工支付的现金约为7.25亿元，而2006年同期该费用约为1.68亿元。据海通证券2006年经审计的财务报告显示，其2006年职工工资支出为约为3.35亿元。

2007年未经审计的年报显示，国泰君安2007年应付职工薪酬约14.19亿元；而申银万国则为11.34亿元。

据了解，中央汇金公司（下称汇金）旗下的银河证券已经在1月对公司的部分骨干发放了年终奖，消息人士透露，同比增幅非常巨大。“因为银河证券目前尚未上市，管理层的话语权非常大，能分掉的都会分掉。”知情人士说。

同属汇金旗下的宏源证券因为是上市券商，其变动收入部分相对受限较大。“我们的公司章程规定，净利润的16％-18％可以用于员工的薪酬福利奖金等，这个数字在行业内是比较低的，因为股东对这一块看得非常紧。”宏源证券的一位高层表示。

汇金全资子公司中国建银投资有限公司的一位高管向《财经》记者表示，旗下券商今年的分红计划，都需要经过股东同意。

有着同样汇金背景的中国国际金融公司（下称中金公司）2007年度的年终奖也超过上年。中金公司历年的奖金发放都是行业内最高的，“几年前董事总经理一级就能够拿到上千万元的奖金。”知情人士说，“正因为如此，中金公司虽然年年赚得盆满钵盈，但是资本回报率并不高。”

对于本土券商来说，奖金发放的数额，往往取决于股东和管理层的博弈。但是，除了工资、奖金，绝大部分券商仍缺乏留住人才的长期激励机制。

股权激励困境

“如何在券商行业促进合理的利益分配，在和谐社会的建设之间找到一个平衡点，如何加快券商乃至其他金融机构的激励制度建设，如何以此提升投行自身的核心竞争力，是当前监管层面临的一道难题。”中金公司一位高层人士对《财经》记者表示。

券商的股权激励，一直处在政策困境中无法突破。

按照中国现有的法律，持股证券公司5％以上的股东资格需要证监会的认定。其资格有严格的规定，个人不可能成为证券公司的股东。对于持股5％以下的股东，中国证监会内部也有一些不成文的规则，个人不可能成为证券公司的股东。因此，很多证券公司的管理层绕道持股，员工组成持股会持股。但是这种没有法律保障的方式，对于谙熟资本市场游戏规则的人才吸引力并不大。

2006年9月，中信证券在推出股权分置改革方案的同时，授予了公司管理层部分股权。当时中信证券动用2216.3116万股，对包括公司董事长王东明等公司高管及业务骨干实施股权激励。其中，董事长王东明获得80万股，董事张佑军以及董事副总经理笪新亚、常务副总经理程博明等七位高管各获得52万股。

以中信证券最高时117元的股价计算，上述高管的股份价值均达数千万元甚至上亿元；即使以当前60多元的股价估算，几位高管的身价亦超过3000万元。但所有获激励者若在五年内因故离开公司，将收回其所获股权。

不过，这一被业内艳羡的作法却是个孤案，并不具有可复制性。对于其他券商而言，甚至对还想继续扩大股权激励的中信证券自身来说，已再无机会。

此前数年，由广发证券员工成立的深圳吉富创业投资股份有限公司增持广发证券股份，未能获得证监会批准，并最终要求吉富公司出售所持广发证券股份。2007年6月间，广发证券两大股东吉林敖东和辽宁成大宣布，各自拿出所持广发证券股份的5％，预留给广发证券员工作为股权激励。然而此后随着广发证券借壳上市悬而未决，此事的进展并未进一步披露。由公司高管和员工持有的壳公司间接持股券商的特点是产权清晰，但很难获得监管部门的资格认定。

相形之下，此前薪酬水平一直比照境外券商的中金公司，也无法在股权激励上形成类似中信证券式的突破。消息人士称，此前中金公司多次想在香港上市，同时对管理层实行股权激励计划，但是外方股东不愿意摊薄利润，否决了上市事宜。

“即使中金能够发行H股，实行股权激励计划也需要证监会批准，操作起来也很难。”一位知情人士称。

目前中金正在研究非上市情况下的股权激励方案。业内人士透露，中金公司内部一直有所谓“影子股”的说法，也就是所谓的“分红权”；但这也只能够增加年终奖励，还不能让员工真正与企业共成长。

国泰君安的一位高管称，“目前我们的最高目标是抓住大好时机，尽快上市。上市之后再择机考虑股权激励的事。虽然上市后的股票成本高，增值空间小，却是不得不面临的现实。”

此前亦有接近监管层的人士向《财经》记者证实， 证监会曾提出一个变通方案，即“进行IPO的券商可由信托机构代持证券公司股权激励的股份，通过设立信托凭证的方式持有证券公司股权，公司员工购买信托凭证”。

在当时的政策环境下，招商证券、国信证券、华泰证券、国泰君安证券、光大证券、东方证券等欲行IPO的券商都做了相关的方案，但是在宁波银行上市所引发的一系列争论之后，所有有内部职工股的金融机构上市均被搁置，包括城市商业银行和农村商业银行的上市。证券公司希望借IPO之机完成股权激励的梦想亦随之破裂。

中金公司的一位人士对《财经》记者表示，当前强调社会和谐，投资银行本身已经是相对的高薪行业，金融机构实行股权激励引发的财富效应必然会引发负面的社会反应，监管层也正是考虑到这一点才叫停的。

据了解，目前还有券商在模仿高盛的作法，正在运作通过直接投资的方式，阶段性地解决员工股权激励的问题。比如成立由员工持股的公司，与证券公司一起投资某项目，然后在项目上市后实现投资收益和退出。

深圳证券交易所公司部副总监段亚林建议，“国内券商搞股权激励，应该要求高管把自己的钱先放进去，然后真正与公司荣辱与共。”

段亚林表示，“让一穷二白的人管理大量的钱有问题，让一穷二白但又获得免费期权的人来管理大量的钱，隐患更多。”因为如果券商或基金高管在股票期权中没有投入，他们可能会选择豪赌高风险的股票，成功了大发其财，失败了自己也毫发无损，但投资人和股东就要为此承担巨大的风险和损失。

申银万国研究所业务发展总监王文芳认为，监管部门应该重视一些指标的设计和选取，以防止道德风险。

第6篇：企业年终奖励方案范文

乙方：_________

甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和国家、地方有关法律、法规及政策规定，鉴于乙方受聘甲方或服务于甲方，在职或服务期间有从甲方获得商业秘密和技术秘密的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会;甲方给乙方的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬;乙方明白泄露甲方商业秘密、技术秘密会对甲方造成极大损害。为保护甲方的商业秘密、技术秘密，维护甲方及乙方共同的长远利益，双方自愿约定如下：

1.保密内容和范围

1.1　乙方在合同期内开发设计的技术成果，包括技术研究成果、工程设计、产品设计图纸及其说明等;

1.2　甲方现有的开发成果和技术秘密及设计开发方案;

1.3　甲方所有的工艺技术资料、图纸和所有的财务资料及数据;

1.4　甲方尚未付诸实施的经营战略、规划及生产经营数据;

1.5　甲方销售方案、计划及客户资料;

1.6　甲方采购计划及供应商资料;

1.7　甲方生产定额、工时定额;

1.8　甲方其他认为需要保密的其他保密事项。

2.具体保密要求

2.1　乙方在聘用合同期内必须按甲方的要求从事产品的设计与开发，其设计开发的所有资料属甲方所有;

2.2　乙方必须严格遵守甲方的保密制度及要求，防止泄露企业的技术秘密和商业秘密;

2.3　对含有甲方商业秘密或技术秘密的作品，如乙方为了、评定成果、职称等需要在较大范围内公开的应事先取得甲方的书面认可;

2.4　未经甲方书面同意，乙方不得利用技术秘密进行新研究与开发;

2.5　乙方在与甲方解除聘用合同后的三年内不得生产、经营同类产品或在有竞争关系的其他企业任职;

2.6　乙方必须不使他人获取、使用保密信息，不直接或间接地劝诱或帮助他人劝诱企业内掌握商业秘密、技术秘密的员工离开企业;

2.7　乙方保证遵守甲方为保护知识产权制订的相关制度与规章，认真执行保密措施，在发现他人有侵犯甲方商业秘密、技术秘密的行为时，有义务有责任及时向甲方总经理或公司人事行政部报告。当乙方结束在甲方的工作时，及时将所有与甲方经营活动有关的文件、记录或材料交给甲方指定的人员。

3.协议期限

聘用合同期_________内;

解除聘用合同后的_________年内。

4.保密费的数额确定及支付方式

甲方对乙方在聘用合同期内所取得的成果支付了工资，工资中内含保密费，其保密费为_________元/月，作为甲方对乙方支付的月份固定保密费。另外还视乙方工作业绩、工作态度、成果的作用和其创造的经济效益而定，给予年终奖励，年终奖励也包括了保密费。

5.双方违约责任

5.1　经双方协商，达成协议：任何一方违约另一方均有权无条件解除本合约，并有权要求对方赔偿违约保证金额的五倍违约罚款;

5.2　乙方违反协议，造成甲方重大经济损失，应赔偿甲方所受全部损失，并按甲方有关制度处理;甲方如因此上禀法院，乙方自动放弃相关权利;

5.3　以上违约责任的执行，超过法律、法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或向法院提出上诉。

6.说明

6.1　协议双方签字生效;未尽事宜由双方另行具文，与本合同书具有同等效力。

6.2　本协议一式叁份，协议双方各执一份，人事行政部备案一份。

6.3　本合同书作为乙方聘用合同的附件。

甲方(盖章)：_________乙方(盖章)：_________

法定代表人(签字)：_________　法定代表人(签字)：_________

身份证号：_________身份证号：_________

第7篇：企业年终奖励方案范文

关键词：小微企业 员工管理 分工 激励

近两年全球性经济恐慌带来了去泡沫危机，随之而来的以南美国家为代表货币急剧贬值，给全球经济蒙上了令人窒息的阴影，众多企业在金融危机中摇摇欲坠甚至被淘汰。笔者身边所熟悉的企业里，有不少于十家在2015年进行了重组、破产甚至用非正当手段关门走人。而其中基本上全为小微企业，产值少于五亿，或员工规模百人以内。为何每次金融危机首当其冲撼动的是小微企业，小微企业如何更好地提升竞争力，这是一个非常具有现实价值的研究课题。

日前，笔者对顺德区部分小微企业进行了调研活动，了解到绝大部分小微企业目前发展的最大障碍除了资金问题，便是人才问题；在小微企业的生存与发展过程中，人才起关键作用。如何吸引并留住优秀人才成为小微企业经营者十分关注的问题。

一般来讲，小微企业的员工可分为三大类：高层管理人员、普通管理人员、一线工人。其组织架构简单，远没有大企业或国企背景的架构庞杂。

一、对高级管理人员的管理

小微企业讲究快速高效执行，所以高管人员不宜过多，以家电制造业为例，高管可划分为总经理、副总经理、总经理助理。管理的精髓是在规则明确的基础上充分放权，给予信任。所以，公司董事会确定了组织架构之后，要做的就是分工和激励两项工作了。

1.分工。一般副总直接向总经理汇报，分管技术开发，品质，生产制造，采购，仓库等不同部门。分工之后，由副总直接管理各部门长。

2.激励。小微企业需要在信任、放权上给予高管足够的空间。同时，董事会与高管的关系要上升为共同铸造持续发展平台的合作关系，而不是单纯的雇佣关系。释放干股是目前小微企业较普遍的激励办法，简单务实有效，值得真实使用。在此，需要强调“真实”的意思：目前，众多小微企业释放了干股，但每到年底实际核算经营数据、提取利润的时候，大股东普遍会加入个人感情判断或者在利润数据上做点手脚，直接导致干股激励失去原有的意义。使用干股激励，一定需要企业家的大格局眼光和胸怀。

二、对普通管理人员的管理

现实中，在定岗定责的前提下，普通管理人员普遍追求三个目标，一是工作的快乐感，二是业绩，三是收入。

1.工作的快乐感。小微企业需要明确的定岗定责，虽然大部分岗位职责因人手限制显得繁杂，但也应提前在工作职责中予以明确。适当组织各部门间的交流和外出拓展。除了规则，小微企业更需要有足够的人情味来凝聚团队，这有助于员工释放工作过程中因遭遇各种“不规范（不及大企业规范）”操作产生的怨气、增进理解，也有助于各种制度的落地执行。

2.业绩。不单是销售部门，每个部门都有业绩可以进行考核评估。例如，技术部有项目开发进度，开发效果评估；采购部有成本评估，交货及时率评估，来料品质合格率评估；生产系统有下线率评估，直通率评估，生产事故评估等等。所以，针对业绩的管理，高管人员要重点思考三个问题。第一，协助部门负责人制定岗位职责；第二，与相关部门定期沟通，直接参与到相关部门的工作进度查询。查询不是目的，是为了发现部门员工所遇到的难题，高管和部门负责人要做的是帮助员工排除困难，向公司争取资源，让大家感受到在一个平台上同舟共济的氛围，有了这种感觉，不但容易出业绩，还有助于增加工作的快乐感。第三，建设发展平台，促进员工成长。高管要有一定的胸襟，给有能力、有执行力的核心员工更多空间，必要的时候，通过补贴等方式直接进行激励（因为小微企业组织架构比较扁平，不会有太多升职空间，补贴是一种很好的认可并激励核心员工的方式）。

3.收入。普通管理人员的激励最好与企业的营业额与净利润挂钩，不宜在基本工资上给予太高的投入，重点应该放在年终奖励。小微企业对人员的考核往往是非系统化的、不全面的，因为小微企业把主要的资源放在产品开发和市场管理上，不会在考核上投入太多资源和精力。所以，对普通管理人员最有效的收入激励是：基本工资加年终奖金。比较有效、使用广泛的激励方法是，明确在完成总营业额指标的前提下年终奖总额为净利润的一定比例 （视企业的实际利润率而定），这样可以产生三个直接效果：一是员工积极性更加高涨；二是增加凝聚力，因为年终奖会由高管直接给予确定，从而间接地提升了高管的权威；三是直接增加了核心员工的收入，可以留住对企业有价值的核心人才。

三、对一线工人的管理

企业经营者一定要有明确的经营思路，产品是企业的生命线，而产品品质是做出来的，不是检出来的。简而言之，一线工人肩负着企业生命线的制造重任，其重要性不言而喻。所以，针对一线工人的管理，有以下几个重要的问题一定要落实。

1.制定合理的计件工资方案。计件工资是对一线工人较有效的考核和激励方式。由于计件工资方案的前期制定需要大量繁琐细致的调研工作，小微企业一定要舍得投入成本，严格测试，推广前认真开展宣传、培训工作。任何不合理的工资方案，在员工间以及社会上都会造成不良的企业形象，对内可引起产品产量下降、品质降低乃至引发辞工潮，对外可引起员工招聘困难。

2.为一线工人提供标准的作业流程。越详细、越标准、越简单的操作办法和作业流程，越能指导员工提升工作效率和工作准确率。尤其是制造型小微企业，一定要更加详尽的制定标准作业流程，做到图文并茂，清晰明了，尽量杜绝过多的配置差异化和非标准制造的现象。

3.建立开放的沟通机制。小微企业分管一线制造的高管，需要与一线工人建立开放的、直接的沟通机制，这样可以有效降低生产制造中出现的各种事故，同时对工人来说感受到更平等的人文关怀，有利于留住员工，提升忠诚率。

4.车间要建立一批核心工人队伍。核心工人队伍由三部分组成：班组长，熟练老工人以及关键岗位的工人。针对这批核心工人，要定期给予人文关怀以及季度性的激励或者补贴。只要核心工人队伍在，企业出现批量性质量事故的几率就会大大降低。

第8篇：企业年终奖励方案范文

全面检测家庭财务状况

刘佳这样的白领家庭在城市中最为典型，此番打算也算是人之常情，但是在做任何盘算之前，都要全面检测家庭的财务状况。一年过去，每个家庭的背景资源和财务状况会发生一些改变。因此，首先要确认家庭理财目标是否需要调整，然后对家庭的财务状况进行一次全面的检测，主要内容：（1）收入是否达到预期目标，还有哪些增收办法；（2）支出是否合理，哪些非必要支出可以节省；（3）家庭各资产的年度表现是否符合预期，有哪些需要改进；（4）年末家庭资产配置是否与新的理财目标相匹配，哪些方面需要调整。这些问题反映了家庭的财务状况是否健康运转。

其次才选择打理方式。年终奖也是劳动报酬的一部分，无论多少，不可全部花完，至少将总奖金的20%储存起来。至于如何使用，要视家庭理财目标和财务状况而定。刘佳的这一比例达到了62.5%，但是数额还不大，只有5万元，刚刚进入了一些理财产品的门槛，所以打理比较简单，在诸多的理财盘子里选择一个品种就可以了，而不适合将5万元打散。支离破碎的投资在如今不太乐观的资本市场上很难有收获，倒不如选择一种安全的投资方式力量大。

首套房贷是“好债”，不建议提前归还

中国人崇尚“无债一身轻”，有了一笔钱后，往往首先想到的是“还债”。殊不知债也有“好债”和“坏债”之分，对于超过自身承受能力的“坏债”，当然是立马归还为好，但对人生不可多得的“好债”——房贷，则要三思而后行。

之所以说房贷是“好债”，因为房贷有以下特点：（1）成本低，尤其是首套住房85折优惠后的年利率不到6%，仅仅相当于现时的通胀水平；（2）期限长，最长可达30年，相信除了房贷，银行不可能放这么长期的贷款给你；（3）获取易，其他方式的借款，都会麻烦很多；（4）压力小，月供5500元，相当于北京的租房价，这是北京家庭的基本生活保障水平。

2013年可能继续调降贷款利率，今后供款负担会降低些。而且刘佳选择的是等额本息还款方式，早期还的款基本是利息，为的就是延迟还本，现在提前还本是不划算的。但借款毕竟是有利息的，因此，剩余奖金不用于还贷，就要妥善打理，起码做到年化回报超过6%，这笔借款可为家庭带来正收益，发挥“借钱生钱”的妙用。

短期理财，选银行理财产品或货币基金

补充家庭应急金，或留作孩子开年后的教育金，应购买短期银行理财产品或货币型基金。如工银7天理财债券A年化收益率约3.523%，本金5万元7天后获得的收益是33.75元，相比存放银行活期存款利率0.35%，同样存放7天时间获得的收益只有3.35元，前者收益是后者收益的10倍。又如广发货币A年化收益率约4.174%，本金5万元7天后获得的收益是40.025元。货币基金方便灵活，持有时间随资金使用情况而定，实际收益以持有实际天数计。

资金稳健增值，选投资级债券

国债用国家信用作担保，信用级别最高，俗称“金边债券”。风险极低、流动性很好，票面利率比同期银行存款略高，2012年10月10日招标的凭证式国债3年期利息为4.76%、5年期为5.32%，国债利息收入免征利息税和所得税。

金融债是银行或非银行金融机构发行的债券，发债要求比公司债高，风险很低、流动性很好，但利率没有同期国债高。2012年底招标的3年期约为3.8%、5年期约为4.2%。

企业债是由符合发债条件的企业发行的债券，投资级企业债指评级为BBB及以上级别的债券，这类债券风险低、流动性好，利率一般比国债高，目前中长期企业债票面利率一般在6%～8%。如对债券不熟或担心单个债券的违约风险，也可通过配置纯债型基金实现投资债券的目的。

博取较高收益，选偏股型基金

如投资期可以超过3年，且承受风险能力较强，现在是配置偏股型基金的好时机。虽然处在转型期的中国经济会有很多困难，但中国可动用的货币或财政工具还有很多，确保经济转型成功并实现再次快速发展是大概率事件。毕竟中国人均GDP还只是美国的1/9，而且中国股市自2008年开始已持续调整5年。相对其他投资市场，蓝筹股估值已很低，具明显投资价值。

偏股型基金是非专业人士参与股市的最佳工具，用年终奖一次性投资，则首选封闭式基金。如基金通乾，折价率近17%，至2016年到期封转开，即使单位基金净值不变，年均回报也有约4%，风险较低，获得年化6%甚至更高的回报是有较大可能的。

追求品位与增值，非收藏品莫属

有些爱好不仅愉悦身心，还另辟赚钱之道，那就是字画、钱币、古玩等收藏，特别是金额不大、兼具使用价值的收藏品，如红酒、普洱茶等，既可自用、送礼，还有自然升值潜力，是另类资产配置的较好选择。作为“家庭储备”之用的贵金属也值得考虑，尤其是生肖币、纪念币等，设计美观、投资门槛低、易储存、流动性好，受到众多居民青睐。

投资自己，是最好的增值方式

职位晋升是提升工作收入的最好办法。为增加升职竞争力，利用业余时间选修一些对工作能力提升有帮助的专业课程，是非常理想的高回报投资方式。通过学习不断充实自己，增加职业生涯的竞争力，升职所带来的收入增长往往是培训费的很多倍，而学习过程中所积累的人脉资源更是一笔可观的“利息”。

转嫁风险，解除后顾之忧

第9篇：企业年终奖励方案范文

一、招聘甄选――借你一双慧眼

心理学中的人才测评工具应用在招聘中已然不是什么新鲜事，卡特尔16PF、迈尔斯布里格斯类型指标（MBTI）等心理学经典测量问卷也以各种面貌、不同形式出现在广大应聘者面前；无领导小组讨论（LGD）、行为事件访谈法（BEI）等测评方法也在校园招聘中得以广泛应用，这里不一一赘述。

我想问的是，人才测评到底是什么？先来说说非专业人士对人才测评认识的误区。

（一）人才测评=心理问卷/心理测试？

回答是否定的。人才测评不是冷冰冰的考试，不是木讷死板的问卷，更不是玄而又玄的心理测试，而是在短时间了解应聘者的方式之一。正如其他科学工具一样，血压计可以用来测量血压，体温计可以测量体温。同样，心理测评可以用来测量个人的某些心理特质，只不过人的心理因其特殊的复杂性和动态性，心理测评的结果会存在合理的误差，在不同程度上具备信度和效度。

所以人才测评结果无用论和完全相信测评结果，以测评结果作为决策的唯一依据，都是错误的。

一言以蔽之，在人力资源工作中，人才测评是岗位分析和胜任素质分析的依据，了解应聘者隐性特质的方式，作出人事决策的辅助工具，旨在减少识人招人中的误差，降低用人风险和企业招聘成本。

（二）案例告诉你：STAR法在面试中的应用

何谓STAR？ Situation： 情境，事情是在什么情况下发生的；Task：任务，你是如何明确你的任务的；Action： 行动，针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；Result： 结果，结果怎样，在这样的情况下你学习到了

什么。

STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。比起传统的面试手法来说，它可以更精确地预测面试者未来的工作表现。

闲话少叙，且看案例。

面试官：请问，你认为自己最大的优势是什么？

求职者：我比较有责任心，组织能力不错，善于沟通交流。

面试官：对于你的组织能力，有什么具体事件可以体现呢？

求职者：大学时我是班里的文娱委员，经常组织同学们开展活动，大家的参与度也很高；此外，我还帮助辅导员组织过一些院系级的活动。

面试官：能说一个你认为最能体现你的组织能力的事例吗？

求职者：大四上学期，我参与组织了院模拟招聘大赛，主要负责市场部职位的招聘赛场。

面试官：规模多大？多少人参与？你的具体职责是什么？（追问细节）

求职者：我们请了来自4个企业的4名市场负责人作为嘉宾，4个市场职位，有30个学生报名参赛，近200名观看比赛的同学。比赛前与嘉宾的沟通、赛场布置、流程设计、活动宣传，我都参与了，也是主力之一。比赛过程中，我还担任主持。这个活动在学生中反响还不错。

面试官：在整个过程中，你遇到过什么困难吗？是如何解决的？（聚焦具体事件）

求职者：最大的困难是在如何控制现场。比赛中的突发状况很多。那次，有一名学生事先没有报名，但在现场却强烈要求临时加入比赛。按照规则，我们的选手都是事先报名，并已经经过一轮筛选的，这位同学不具有参赛资格。如果我们不同意，首先会影响学生的情绪，有可能会造成比赛现场的混乱；其次，某种程度上也挫伤了学生的积极性。如果同意，势必会对其他选手不公平，也影响了比赛的正常流程和时间安排。后来我们决定，是否允许该同学进入比赛，由现场同学和嘉宾来决定。该同学上台阐述了自己的原因后，征求了现场同意，我们将其加入选手名单，将她的简历复印后发至各嘉宾手中。在比赛环节上，将其安排在最后一个上场。因她没有之前的筛选，嘉宾们多了一道基本信息和经历的询问环节，如果该环节顺利通过，则进入下一环节，否则淘汰，这最大限度地减少了比赛附加的时间。最后，整个比赛还是比较顺利地完成了。

面试官：这次活动你收获最大的是什么呢？（关注总结反思）

求职者：我认为工作中，做一个活动或一个项目，实施方案要细化，要对可预测的状况提前做好解决方案；第二，冲突出现时，首先是稳定秩序和情绪，决策要迅速；第三，事后多总结，这样有利于下次类似工作的顺利进行。

面试官：那么你对这次活动总结了吗？活动有哪些成功和不足的地方呢？

求职者：好的地方就是能够随机应变，对现场的控制力还不错，组织过程中比较有条理；不足的地方应该是在活动前期宣传上，对比赛规则、流程和意义方面，还有欠缺，导致现场有学生临时要参赛，而且她事先没有对比赛了解清楚，这应该是最大的不足。

面试官：好的，我大概了解了。谢谢你！

从案例中我们能看到，使用STAR法则的优势如下。

1.关注具体事件，擅用追问。这能有效避免求职者为应聘成功编造简历，因为事件的具体经过和细节是较难现场编造的。

2.通过求职者对问题的回答，除了考察特定的能力（例如上述的组织能力）之外，还能看出求职者的问题理解能力和回答问题的逻辑思维是否清晰，语言表述是否流畅通顺，是否会出现言不达意、重复嗦的现象，求职者是否善于总结反思等，能够比较全面地考察求职者各项能力，提升面试效率和准确性。

有人认为，这样的方法对人力资源工作者是很有用的，但会淘汰很多有能力但不善表达的人。其实不然，每个岗位都有其核心的工作能力，对于强调表达能力的岗位，自然会淘汰这样的求职者；若岗位对表达能力要求不高，那么是否留用就看求职者其他核心能力的表现了。

作为应聘者，也应以更客观的态度看待面试中的淘汰，在能力要求、性格、风格等方面不适合的职位，即便强求得来也不是长久之计，对自己的职业规划反而不利，还不如找到一个真正适合自己的岗位，才能突出自身的价值。

二、员工管理――巧妙的心理战术

招聘之后，员工正式上岗，新的问题也接踵而至：如何管理员工？

（一）把握员工心理，事半功倍

每一位管理者都应该是心理学的使用者。员工管理何尝不是分析员工心理？权衡公司利益与员工需求、员工激励和惩处、团队配置都离不开心理学。好比一国之君，治理文武百官，何时安抚，何时激励，如何放权，如何考核，是一样的道理。

很多管理者会遇到这样的问题：如何管理技术比你牛的下属？对工资无欲无求，得过且过的不缺钱的下属，该如何激励？

解决这个问题的关键是：挖掘员工的工作需求，这里存在很大的个体差异。有人最看重薪资，有人更在乎工作环境。员工差异性导致管理中不能一刀切，九型人格测验、DISC性格测试、大五人格量表等，开始为人力资源工作者所用。但这不是生搬硬套的工具，不是对号入座，给员工贴上“助人型”“完美型”等标签而已，而是在贴标签后“对症下药”。

如何让技术型人才甘愿效力呢？他们最在意的，是上级对其技术能力的认可。所以，管理技术强人型的员工，领导需要做的便是：树立人格魅力，突出自身的优势，让其信服；在工作中及时给予此类员工能力的肯定；可适当委任技术上有些挑战的工作，压力和挑战也是有效的员工激励武器。

而对于得过且过、没有经济压力的员工，领导需要明确的是：他们是否有一技之长，若有，留之；若无，再议。安排能够凸显其优势的工作，能突出其存在感和成就感，激发求知欲和实现自我价值的欲望。此类员工基本没有经济压力，对薪资待遇和晋升没有过多要求，所以稳定性也比较高。如此，就能在降低人力成本的同时，物尽其用，同时还让员工的自尊得到认同，获得“存在感”。

（二）软性关怀的“杀伤力”

都说人力资源工作者是员工与老板之间的桥梁，但弄不好也可能两边不讨好，失了民心还被老板认为不中用。几乎没有一个企业是全民一致赞颂的，员工抱怨难以避免。抱怨一般可以归为以下几类：薪酬福利、工作制度和人际关系。

拿员工福利的发放来说，撇开补助、过节费等硬性的福利，我们来看看软性关怀的“杀伤力”。

1.蚊子腿也能办大事

2013年已经过去，“年终奖”这个词也火热了一把。各种土豪年终奖满天飞的同时，多数企业的年终奖仍是囊中羞涩。如何平息员工的年终奖怒火，不至于跳槽频发？

举个真实的例子。

某小型民企，年终将近，但是效益不佳，原承诺给员工的年终奖遥遥无期，新员工欣欣虽然心有不满，但也无可奈何。而且自己来公司不久，资历尚浅，所以只能劝慰自己“积累职业经验”为重。假期前的最后一个工作日，欣欣的直接领导找她谈话，聊了聊她半年的工作表现，总体还是肯定了欣欣的能力，这让她的心里多了份欣慰。谈话结束时，领导意外地给欣欣包了一个红包，说：“这是我个人对你的奖励。公司有公司的难处，但是我对你的工作还是满意的。”这个意外的年终奖让欣欣受宠若惊，同时十分感动，之前的失落也一扫而光。感谢之余，心里也暗下决心，来年一定会更加努力工作！

从这个案例中我们看出，“意外小财”也可以取得意想不到的员工激励效果！

2.“模糊管理”中的人文关怀

“上下班打卡”对白领一族来说，再普通不过。在严苛的打卡机面前，颇具人文关怀的“弹性上班”和“弹性休假”是很多白领追求的福利之一。

在国内的一些企业中，都有些不成文的规定：上班不允许迟到，但是正常下班时间后的加班也是无偿的。旺季到来时，业务量激增，加班是常事，但是加班后第二天还必须正常时间上班有时就会让员工抱怨不已。严格上班，为什么就不同时严格下班？当认为受到不平等待遇时，员工必会锱铢必较。这其实只是人际交往心理学中最基本的“平等原则”，殊不知这些小小的抱怨有时就会引发员工不必要的流失。

缺乏情感关怀的雇佣关系就好比一张没有感情的劳动合同，在中国国情的大背景下，员工与企业的关系，不应该是简单没有人情味儿的一纸雇佣关系，某种程度上来说，应该是互利共赢的。