年终奖励分配方案精选(九篇)

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第1篇：年终奖励分配方案范文

在高校个人所得税交缴过程中，按税法规定计算交缴税金的同时，降低个人所得税负可变向地减少支出，可增加教职工的税后收入。通过制定科学且可行的个人所得税筹划方案，充分发挥其在学校薪酬管理体系中的杠杆作用，最大限度地调动每一位教职工的工作热情和积极性，提高学校整体健康的发展，成为高校管理工作中一个重要方面。

本文的研究是在个人所得税、工薪税等相关理论的基础上，以高校为对象，采用个案研究的方法，找到高校发放工薪与年终奖所适用的个人所得筹划方案。

一 高校工资薪金和年终奖发放及计扣个人所得税的个案

1.高校的工资薪金及年终奖发放状况

K大学的工薪每月分两部分计发，即财政拨款部分与学校自筹部分，每月25日前发放财政统发的部分，25日至月底发放由学校承担的奖励性绩效部分。奖励性绩效发放分为两种类型的人员，即承担教学任务的教师和不承担教学任务的管理人员。承担教学任务的教师按课时量计算奖励性绩效的发放，在课程结束后发放，发放的奖励性绩效有可能是1个月的，也可能是多个月的，因此，就是累计数，不只是当月的数字。管理人员的奖励性绩效基本是一个固定的额度发放。人员类型不同造成了奖励性绩效的发放差异，承担教学的员工每年各月的收入不均衡。出现课程结束后发放奖励性绩效当月收入较高，而未承担教学任务或是尚未发放与教学任务挂钩的奖励性绩效收入较低的情况，管理人员奖励性绩效是一个较为均衡的发放数。

K大学近年年终奖的发放按员工在岗时间来确定发放金额，学校全部人员的标准相同，发放金额在1万元以下。

2.高校的工资薪金及年终奖个人所得税的计算扣缴状况

K大学每月发放的财政工资及奖励性绩效合并计算工薪个人所得税，年终奖按税法规定的方法计算年终奖

个人所得税。根据K大学工薪及年终奖发放的状况，K大学工薪及年终奖的个人所得税计算如下：

例1，学校某学院凌老师1～12月各月收入及个人所得税计算交缴明细表。每月收入计算个人所得税的公式为：应纳个人所得税=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数，应纳税所得额=全月收入数-三险一金-扣除费用（3500元）。全年一次性奖金于11月发放，发放金额8000元，11月该教师扣除三险一金后的收入高于3500元，因此年终奖的应纳税所得额=8000×3%=240元。

表1 凌老师的个人所得税计算交缴明细表

二 针对高校工薪及年终奖发放的筹划

在K大学实际计算交缴人所得税的过程中发现，由于发放时间、金额等的不同，会出现不同的个人所得税计算结果，个人税收负担也不一样。根据我国现行的个人所得税法中工薪税及年终奖个人所得税的计算方法，针对K大学实际状况，可采取均衡发放收入、工资薪金与年终奖按一定比例分配的方法来降低教职工的税收负担。本文中个人所得税筹划涉及收入为扣除社保和公积金（三险一金）后的收入。

1.均衡发放年度内各月收入

我国现行采用的是七级累进制税率，当月职工收入越高，就越有可能攀升至更高的纳税层次。因此，在K大学教师奖励性绩效的发放由于教师各月承担的课时不同，发放的奖励性绩效波动大，出现有的月份高、有的月份低的情况，高的月份所适用的个人所得税税率高，低的月份应纳税所得未达到交税的额度，如此计算出来所承担的个人所得税就会高于平均发放工资薪酬所承担的个人所得税。因此，保持员工月薪酬收入的大致均衡，可以使职工始终只承担相对较低的税负而不会因为某月收入过高而承担过高的纳税负担。

例2，例1中凌老师2013年总收入不变的情况下，工资薪金收入均衡到12个月发放，其2013年承担的个人所得税如表2所示：

从例1与例2的表中对比可看出，由于均衡了工薪的发放，降低教师2013年承担的个人所得税326.04元。

2.确定月发放的工资薪金与年终奖发放额度比重

第一，测算确定过程中的注意事项。

月发放的工资薪金与年终奖发放额度比重的确定要根据年收入总量来确定。根据年收入确定年终奖发放方式是分摊到全年各月发放，还是在年度内某月发放。这需要测算以何种方式发放所承担的个人所得税较低，即选择承担税收较低的发放方式。

每月发放的工资薪金类收入按七级累进税率计算每月个人所得税。在计算个人所得税时，最低一级的税率3%无速算扣除数，其余六级税率均有速算扣除数，在月发放额与年终奖发放额分配时，应考虑在分配月发放额与年终奖发放额后所涉及的税率，使月发放额与年终奖发放额尽可能地使用较低一级的税率。月发放额使用税率如涉及到速算扣除数，其要扣除12次，即每月均可扣除，而年终奖使用税率涉及到速算扣除数的，仅能扣除1次，因此，如筹划需发年终奖，则年终奖在确定发放额度时考虑所使用税率始终低于每月工资薪金数额，这样有利于降低纳税数额。

第二，测算过程。

第一步，分析收入发放情况。2013年，K大学教职工收入（扣除社保及公积金）在0元到16万元的范围内，包括8000元的年终奖。每月发放的工资薪金所使用的税率涉及3%到25%，年终奖发放的是一个小于18000元的固定数额，适用3%的税率。从K大学年终奖的发放额度上来看，合理性就有所欠缺，根据税法的相关规定，税率为3%的年终奖额度最高可以发放到18000元，18000元/12=1500元，适用3%税率，在该年度总收入不变的情况下，如果增加年终奖的发放额度，部分员工可能会因降低每月发放的工资薪金所适用的税率级次，从而降低承担的个人所得税。所以，K大学每月发放的工资薪金及每年发放一次的年终奖额度可确定出一个更为合理可行的发放方案，降低教职工负担。

第二步，具体测算，确定各收入范围的工资薪金与年终奖发放比重。工资薪金个人所得税的计算公式是：应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数，应纳税所得=扣除社保及公积金收入-扣除费用（3500元）。根据计算公式，对照工资薪金所得适用个人所得税累进税率表，可以得出不同的应纳税所得所适用的税率和速算扣除数不同。在全年均衡发放工资薪金的基础上，根据公式可得出所适用各级税率的全年收入分层，分层情况详见表3。

根据全年一次性奖金的计算公式，发放不同金额的年终奖，将会适用不同的税率，全年一次性奖金按所适用税率分层的情况详见表4。

根据个人所得税的相关规定，工资薪金与年终奖收入分开计算税金，因此，年收入总额拆分为工资薪金与年终奖会承担不同的个税。分析表3、4年度工资薪金所得收入分层表、全年一次性奖金收入分层表中的收入数，来测算两种收入如何分配才会使承担的个人所得税降低，测算分收入阶段进行。

第一阶段，年收入在42000元以下的测算。

当职工年收入在42000元以下时，收入全部分配至工资薪金年度内每月平均发放，不再分配至年终奖发放，按这样的方式分配，职工的个人所得税为0。收入在42000元以下，仍然分配部分额度至年终奖发放，例如按K大学8000元/人的标准发放，年终奖将按3%税率计算所得税，产生个人所得税。

例3，某教师年2013年年收入为41000元，全部的收入按工资薪金每月平均发放，其每月收入数尚低于费用扣除数3500元，应纳税所得为0，应纳税额为0。假如其收入中33000按工资薪金每月平均发放，每月发入数额为2750元，8000元按年终奖发放，其工资薪金个人所得税为0，年终奖的应纳税所得额为8000-750=7250元，计算年终奖的税率为3%，年终奖应纳税额217.5元（7250×3%）。

因此，当职工年收入小于等于42000元时，年收入全部分配至工资薪金按月平均发放，此时承担的个税较低，收入分配至年终奖发入的数额越大将会承担更多的个人所得税。

第二阶段，年收入为42001元至78000元测算。

教职工收入在42001元与78000元之间时，可有几种将收入分配至工资薪金与年终奖比例的方案。一是工资薪金与年终奖所使用税率均为3%的方案；二是不发放年终奖，将全部收入作为工资薪金发放，或年终奖数额较低，年终奖使用的税率为3%，导致工资薪金所适用税率提高到10%的方案；三是年终奖发放超过18000元，税率为3%时的数额，此时，年终奖适用税率为10%，工薪适用税率为3%。

例4，某教师2013年年收入为78000元，如果按工资薪金与年终奖所使用税率均为3%的方案，年终奖发放数额应为18000元，工资薪金的发放数额为60000元，此时2013年工资薪金个人所得税为540元，年终奖个人所得税为540元，合计1080元。

按年终奖使用税率3%，工资薪金使用税率10%，分配年终奖与工资薪金的发放数。按K大学8000元标准发放年终奖，70000元作为工薪每月均衡发放。8000元年终奖个人所得税为240元，70000元工资薪金个人所得税为1540元，合计个人所得税为1780元。

按年终奖适用税率10%，工薪适用于税率3%，分配年终奖与工资薪金的发放数。设年终奖发放数额为20000元，58000元作为工薪每月均衡发放。年终奖的个人所得税为2000元，工资薪金个人所得税为480元，合计个人所得税为2480元。

所以，在年收入为42001元至78000元时，应使年终奖与工资薪金所分配发放数所适用的税率均为3%，此时，承担的个人所得税最低。

第三阶段，年收入为78001元至114000元测算。

教职工年收入在78001元至114000元时，一是年终奖税率为3%，工资薪金税率为10%的方案；二是年终奖及工资薪金适用税率均为10%的方案；三是年终奖税率为3%，工资薪金适用税率为20%的方案。

例5，某教师2013年收入为109000元，按年终奖税率为3%，工资薪金税率为10%的方案，发放年终奖18000元，91000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖的个人所得税为540元，工资薪金的个人所得税为3640元，2013年合计承担个人所得税为4180元。

年终奖及工资薪金适用税率均为10%的方案，年终奖发放40000元，69000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为4000元，工资薪金个人所得税为1440元，2013年个人所得税合计为5440元。

年终奖税率为3%，工资薪金适用税率为20%的方案。年终奖发放10000元，99000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为300元，工资薪金个人所得税为4740元，2013年个人所得税合计为5040元。

所以，教职工年收入在78001元至114000元时，在根据年终奖适用税率确定年终奖发放数额时，尽可能确定的发放数额为该税率所对应的最高收入数，即适用3%税率的年终奖发放数为18000元，此时，工资薪金发入数额适用税率为10%，此方案所承担的个人所得税是三个方案中最低的。

第四阶段，年收入为114001元至168000元测算。

教职工年收入在114001元至168000元时，一是年终奖税率为3%，工资薪金税率为20%的方案；二是年终奖及工资薪金适用税率均为20%的方案；三是年终奖税率为10%，工资薪金适用税率为20%的方案。

例6，某教师2013年收入为165000元，年终奖税率为3%，工资薪金税率为20%的方案，发放18000元年终奖，147000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为540元，工资薪金个人所得税为14340元，2013年合计个人所得税为14880元。

年终奖及工资薪金适用税率均为20%的方案，发放57000元年终奖，108000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为11400元，工资薪金个人所得税为6540元，2013年合计个人所得税为17940元。

年终奖税率为10%，工资薪金适用税率为20%的方案，发放51000元年终奖，114000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为5100元，工资薪金个人所得税为7740元，2013年合计个人所得税为12840元。

因此，教职工年收入在114001元至168000元之间时，年终奖收入适用的个人所得税税率为10%，工资薪金收入适用的个人所得税税率为20%时，所确定的年终奖及工资薪金数的发放方案所承担的个人所得税是最低的。

根据以上的测算，可以将收入分段处理，不同额度收入采用不同的年终奖与工资薪金配比方案，从而达到降低职工承担的个人所得税，各方案的收入数、适用税率、分配的年终奖和工资薪金的额度等内容详见表5。具体操作就是根据年收入判断出年终奖与工资薪金配比适用的方案，按方案中的年终奖及工资薪金适用税率得出年终奖和工资薪金的额度范围，在不超过年收入总数的情况下，按上一步得出的年终奖和工资薪金的额度进行分配发放。

第三，分配方案具体运用。

例7，例1中凌老师2013年年收入为83572.28元，按个人所得税筹划的方案，在表5中查找到，83572.28元介于78000元至114000元之间，因此，适用3%年终奖税率，适用10%工资薪金税率，年终奖额度根据附表中范围确定为18000元，工资薪金65572.28元。计算2014年个人所得税：年终奖个人所得税=18000×3%=540元，工资薪金个人所得税=（65572.28-3500×12）×10%-105×12=1097.23元，合计1637.23元。张老师在实际中缴纳的税款为2663.28元。通过税务筹划，凌老师可节省个人所得税1026.05元。

第2篇：年终奖励分配方案范文

关键词:高校;个人所得税;代扣代缴

中图分类号:F81文献标识码:A

随着高等教育事业快速发展,高校教职工收入逐步提高。高校财务部门作为高校个人所得税代扣代缴义务人,如何对高校教职工的个人收入进行有效管理,既保证其各项收入依法纳税,又能够通过合理合法的纳税筹划使教职工获得最大收益,是高校财务部门面临的一个重要课题。

一、高校个人所得税代扣代缴面临的困境

(一)对高校纳税筹划部门认识不足。许多教职工对高校纳税筹划工作有误解,认为工资奖金由财务部门发放,所以纳税筹划应由财务部门承担,实际上这种认识是不全面、不完整的。纳税筹划的主体是在单位中能够决定收入分配总量,制定或确认收入分配标准以及发放时间的部门,高校的工资和奖金发放标准由人事部门决定,相关职能部门及院系协助完成分配工作,财务部门只是按照既定标准完成发放任务。作为执行部门的财务部门,由于不能决定收入分配总量、标准以及分配时间,所以不可能单独完成纳税筹划工作。

(二)工资薪金所得与劳务报酬所得界定困难。在高校,教职工的稿酬、答辩、监考等收入,既符合劳务报酬的性质,又是与工资相关的收入;临时聘用人员、退休返聘人员以及研究生助研等收入,是按照劳务计税还是按照工资薪金计税往往很难界定。按照税法规定,符合条件的长期外聘人员可以按照工资薪金计税,那么此处“长期”又如何界定,是以“一学期”还是“一年”来界定。另外,现行税法中工资、薪金的费用扣除标准每个纳税人只可以扣减一次,如果这些外聘人员在其他高校同时作为长期外聘人员,就会存在相同的费用扣除标准扣除两次的问题,而税法中对此问题并没有详细合理的规定。

(三)税制的收付实现制原则与高校课时费发放方式矛盾。我国现行税制遵循的是收付实现制原则,个人所得税原则上要求按发放当月计税,而高校课时费的发放一般都集中在每学期期末或年底,主要是因为课时费计算的依据是教学工作量,只有超额的课时量才计算课时费,超额的教学工作量只有在各学期期末或年底才能汇总出来。结果使教师的一些本属于不同期间的收入只能在发放当月集中扣税,从而势必造成纳税人税赋的不合理增加。

(四)个人所得税税制设计本身的缺陷。例如,年终一次性奖金的计税,按《国家税务局关于调整全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税法[2005]9号)文件精神,年终一次性奖金单独作为一个月工资薪金计税,其适用税率、速算扣除数按当月取得的全年一次性奖金除以12个月的商数确定,但只能减去一次速算扣除额,未同步乘以12,因此可能会造成收入增加了,但税后收入却减少了的现象,这就是所谓的年终奖金税收政策的“无效空间”或“不合理空间”。

二、完善高校个人所得税代扣代缴工作的对策

(一)明确纳税筹划主体,合理划分高校各类人员身份。一般地,纳税筹划都是指以纳税人为主体的“筹划”,在高校,人事部门决定该年度收入分配总额及其标准,并且制订相关的收入分配方案;二级学院或相关职能部门根据教代会通过的分配方案,在二级单位或职能部门职权范围内进行收入的再次分配;财务部门在收入分配过程中负责筹集资金、对人事部门、相关职能部门及二级学院分配金额进行核对、归集、汇总,依法代扣代缴个人所得税,在规定时间内发放到教职工账户。因此,高校个人所得税纳税筹划的主体应为人事部门、相关职能部门及二级学院;财务部门可以利用其财务及税收知识,为纳税筹划提供政策法规及专业知识建议。

由高校人事部门协助财务部门对学校的人员身份做出明确的划分,从而确定各类人员按何种税目交税。一般来说,可以将高校人员及纳税情况划分为三类:

1、校内人员。对于学校在编人员、在校学生以及与学校签订长期合同的聘用人员(不包括离退休返聘或延聘人员),均视为校内人员,其在校收入按照工资薪金所得合并计算缴纳个人所得税。

2、校外人员。对于未与学校签订长期合同的外聘人员收入,按照劳务收入所得计算缴纳个人所得税。在劳务报酬发放时,经办人员应首先通过个人所得税管理系统验证收入所得个人的身份信息,建立纳税申报档案,在身份验证无误后按劳务报酬计税、办理发放和扣缴手续,并提供明细清单。

3、离退休人员。离退休人员(包括离退休返聘人员)除按规定领取离退休工资或养老金外,另从原任职单位取得的各类补贴、奖金、实物,应在减除费用扣除标准后,按“工资、薪金所得”应税项目缴纳个人所得税。

(二)正确区分工资薪金所得与劳务报酬所得。工资薪金所得与劳务报酬所得同为纳税人的应纳税收入所得,但两者的计税依据和适用税率却存在较大的差别。实际工作中,经常会出现难以判断一项所得是属于工资薪金所得还是属于劳务报酬所得。这两者的区别在于:

1、是否“独立”。工资薪金所得是属于“非独立”个人劳务活动,即因任职、受雇而从所在单位取得的报酬;而劳务报酬所得,则是个人“独立”从事各种技艺、独立提供各种劳务而取得的报酬。

2、是否签订劳动合同。签订劳动合同是判断是否存在雇佣与被雇佣关系的重要标志。从法律角度看,《劳动合同法》规定:建立劳动关系必须签订劳动合同。而劳务报酬所得一般是指通过根据《合同法》中有关承揽合同、技术合同等签订的合同取得的收入,劳动者和用人单位没有签订劳动合同,不存在雇佣与被雇佣关系,其劳动合同受《合同法》的调整。

(三)从应纳税额的计算公式入手分项节税。按税法规定,个人所得税应纳税额=(应税收入-费用扣除数)×税率。因此,可以从以下三个方面进行纳税筹划:

1、从应税收入也即税基入手,通过减少名义工资降低税基。税基是计税的基础,税基的减少可以直接减少应纳税所得额。个税中工资薪金所得适用的是九级超额累进税率,当工资增长到一定幅度,高薪带来的将是税负的超比例增长,可将工资薪金中的一部分转化成其他形式的名义工资,从而减少应纳税所得额,起到减少税负的目的。合理地降低应税收入是直接节税的最有效途径之一,高校可通过提高职工福利水平,降低名义收入来合理降低应税收入。主要思路是对教职工日常生活必需的一些固定开支凭票报销,多渠道、多形式地将其从教职工的收入中等额地分离出来。即在不影响教职工日常消费需求的前提下,合理地将收入费用化、福利化,尽可能地减少计税工资的发放,降低教职工的个税负担。

2、尽可能地用好国家税收优惠政策,增加费用扣除数,从而减少应纳税所得额。2005年修订后的《中华人民共和国个人所得税》规定了有关税收优惠政策及相关免税规定,作为纳税筹划者,必须时时关注有关税收政策的出台和变化,将现行国家制定的各项税收减免等优惠政策进行收集整理,并根据规定将有关优惠政策直接贯彻实施。我国个人所得税法、实施条例以及有关法规对个人所得税作出了一些优惠及免税规定,但由于法律规定的广泛性与高校情况的具体性的矛盾,我们应当比照法律规定对高校的具体问题具体分析,对于不能确定的事项应与税务部门及时沟通,取得税务部门的认可。

3、采用均衡分摊法降低适用税率。所谓均衡分摊法,就是将教职工的基本工资、津贴、补贴、课时费、奖金等各项收入,均衡地分摊到各个纳税期内,以求达到减轻教职工税负的目的。由于工薪所得个税的征收适用九级超额累进税率,边际税率和平均税率不一致,如果月收入忽高忽低,则会导致收入高的月份税负较重,收入低的月份税负较轻,甚至达不到起征点,而各月的税负又不能丰歉相补,无谓地增加了教职工的年税收总负担。所以,高校应在对高校教职工的两大块收入即按月发放的工资薪金和年终一次性奖金做出全面准确的估算,以按年筹划、均衡分摊,达到年税负最低的效果,计算出最佳月薪和年终奖支付额。

(四)利用税法政策差异合理节税。由于个税的工资薪金月收入与年终一次性奖金税收政策存在差异,一般情况下若月薪收入高于年终奖励适用税率,在不使年终奖金提升一级的前提下,可适当减少月薪收入,部分收入留于年终一并发放。若月薪收入低于年终奖适用税率,则可考虑部分年终奖分月发放为宜。同时,年终奖金的发放应避开所谓的。三个常见的无效空间分别是:(24000,25295)、(60000,63438)和(240000,254667)。因此,高校人事部门要熟悉相关政策,在考虑常规性调薪、奖酬金、全年一次性奖金等诸多变动因素的基础上,尽可能精确地提供每一教职工下一年度全年的工薪预计数;相关职能部门(如教务处、科研处等)及二级学院在强化预算管理的基础上,在新的年度到来前将可实现的各项奖金及补贴预算提交财务部门;财务部门以下年度工薪预算、各项奖金、补贴及其他来源的收入计算每一教职工的年薪,统筹规划教职工年收入,实现年收入均衡支付,避开一次性奖金“雷池”。

(作者单位:西北大学)

主要参考文献:

第3篇：年终奖励分配方案范文

张某，菲律宾籍，2010年1月4日入A公司工作（以下简称公司），担任某部门总监一职。双方签订的劳动合同期限为2010年1月4日至2013年1月3日，合同期限为3年。劳动合同中约定的工资标准为125000元/月（税前），后经过调整为127511元，同时，劳动合同约定可给予报销的福利费用，即生活津贴标准为740000元/年，后经过调整标准提高至69281元/月。公司于2011年5月份向张某支付其2010年度的年终绩效奖金。因张某系外籍人士，公司根据相关规定为其办理了在华就业证。张某于2012年1月4日因个人原因提出辞职，后经公司批准，最后工作至2012年2月24日。

裁判结果

此后，张某向劳动争议仲裁委申请仲裁，请求支付2011-2012年度尚未支付的年度绩效奖金573799.5元。

仲裁庭审中，张某主张，参照2010/2011年度绩效奖金标准，公司应支付2011/2012年度的绩效奖金。公司对此不予认可，并提交劳动合同作为证据，证明劳动合同中明确约定，“如果在有关年终奖发放日期前，无论出于何种原因，出现公司与员工的雇佣关系解除，或员工提出或者收到解除通知两者之间任何一种情况，员工不会获得任何实际或未来的奖金”。张某对此不持异议，但认为劳动合同没有明确年度奖金的分发日期。经仲裁委核实，劳动合同中显示，公司计算绩效奖金的财政年度为当年的3月1日至次年的2月28日。故张某于2012年2月24日已离职，申请支付2011/2012年度的尚未支付的年度绩效奖金的请求，缺少事实证据，仲裁委不予支持。

张某不服仲裁裁决，向法院提讼，要求公司支付2011/2012年度的尚未支付的年度绩效奖金573799.5元。

公司辩称：关于张某请求支付2011/2012年度绩效奖金的请求，奖金应当根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定。由于根据上一财政年度，即每年的4月1日至次年的3月31日的公司的内部讨论和核算，公司上年度的绩效奖金标准的确定和最终发放在每年的5月底。张某2010/2011年度的绩效奖金也是在2011年5月底发放的。如果员工在上述绩效奖金发放日之前离职的，根据劳动合同的相关约定，将丧失全部奖金的领取权利。同时，因经营状况恶化，2011/2012年度公司高管均未获得任何年度绩效奖金，因此张某的该项请求不应得到支持。

张某对此不予认可，并且提交证据证明公司其他员工刘某的工资单，证明公司对其发放了年度绩效奖金。

一审法院认为，2011年，张某全年为公司提供了劳动，张某理应享有获得绩效奖金的权利。公司以张某离职时绩效奖金尚未发放为由拒绝支付张某2011/2012年度绩效奖金的意见缺乏法律依据，不予采纳。因张某已离职，公司未为张某确定绩效奖金的数额，故法院比照张某2010/2011年度绩效奖金的数额，判令公司向张某支付2011/2012年度绩效奖金286899.75元。

公司因不服一审法院判决结果，向中级人民法院提起上诉，请求判令不予支付2011/2012年度绩效奖金。二审法院经审理补充查明以下事实：张某要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的依据为其于2011年度为公司提供了劳动，且其他员工包括刘某、李某在内均发放了年度绩效奖金。

对此，公司主张刘某等员工不属于高管人员，且其工资标准以及奖金发放数额与张某差距较大，同时考核标准也与高管存在差异。较低级别员工发放年度绩效奖金，不代表高管享有此项权利。同时，公司提交了张某同一级别的另一高管赵某的工资单，举证证明因公司经营情况恶化，其同样未能获得2011/2012年度绩效奖金。

二审法院经审理认为，公司通过与员工签订劳动合同而赋予了公司对于年度绩效奖金的自主决定权，该自主决定应当得到法律的保障，除非张某有充分的证据证明其符合发放年底绩效奖金的条件，但其所提出的依据并不充分。同时，公司与张某签订劳动合同明确约定如果在绩效奖金发放日前员工提出解除劳动合同的，则该名员工无权得到绩效奖金。此项约定系为保证高级管理人员工作的连续性与积极性、提高劳动者的忠诚度而定，并不违反法律、法规的强制性规定，应为有效。张某在明知该项约定的情况下，仍于年终奖金发放日期前主动提出离职，依此约定，张某亦不符合2011/2012年度绩效奖金的发放条件。故对张某要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的诉讼请求，不予支持。原审法院未能考虑以上情况，简单以张某是否向公司提供劳动作为其应否取得绩效奖金的标准，未区分工资与绩效奖金的性质、发放条件等因素的明显不同，即依照张某上一年度绩效奖金的标准判令公司支付201 1/2012年度绩效奖金，所做出的判决明显不妥，依法予以纠正。

案件评析

（一）关于年度绩效奖金的性质

首先，应该明确的是，年度绩效奖金的性质到底是什么，属不属于工资？根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》和《（关于工资总额组成的规定）若干具体范围的解释》的规定，年度绩效奖金也属于劳动报酬，是工资总额的一部分。但是，又与员工的固定工资在性质上存在一定的差异。这是因为，固定工资一般都是员工正常出勤就能按月获得的固定收入，在员工与企业的劳动合同以及企业的薪酬制度中都有明确规定，它也是员工选择入职企业的先决基础。而年度绩效奖金虽然属于工资，但其实又和用人单位平时支付的固定工资有所区别，属于工资中的可变部分，直接和企业的经营情况以及员工的工作表现相挂钩，带有“奖励”和“不确定”的属性。因此，法律允许用人单位根据自身实际经营情况和业务需要决定年度绩效奖金的分配方案，这也是企业用工自的体现和维护。

（二）关于年度绩效奖金的发放条件

正因为绩效奖金与固定工资相区别，所以就应当注意到，并非员工全年提供了正常劳动，就一定有权获得年度绩效奖金。法律没有明确规定企业必须发放年度奖金，这并非一项法定义务。因此，企业可以自主决定年度绩效奖金的发放条件、方式和标准，“发不发”“怎么发”的自都在企业。但是，如果企业明确了发放条件，或者即便无明文规定，也有实际的发放惯例，只要员工符合了相应的条件，企业就应当发放年度绩效奖金。

具体到本案，年度绩效奖金的发放条件一是发放时员工须在职，二是根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定。换言之，双方的劳动合同的附录明确约定，“如果在有关年终奖发放日期前，无论出于何种原因，出现公司与员工的雇佣关系解除，员工提出或者收到解除通知两者之间任一种情况，员工不会获得任何实际或未来的奖金”。上述条款已经明确界定了年度绩效奖金的给付条件，即奖金只针对发放时在职的员工。

与此同时，公司与张某签订的劳动合同的相关约定表明，公司对张某年度绩效奖金发放须综合根据经营状况及张某的工作业绩而定，公司对年底绩效奖金发放与否以及发放标准拥有自主决定权。并且张某作为公司的高管，需要对公司的整体经营状况负责，其年度绩效奖金的发放标准必然要高于其他员工，所以张某以其他员工发放年度绩效奖金而主张自己也应获得绩效奖金，依据明显不足。

故此，尽管张某已在2011年度全年正常提供劳动，但由于其并不符合公司对高管发放年度绩效奖金的具体条件，因此，其关于支付2011/2012年度绩效奖金的主张没有得到二审法院的支持。

本案历经劳动仲裁、一审和二审三个阶段，但三个审理结构恰恰体现了前述争议问题。其中，仲裁裁决依据2011年度绩效奖金发放时，张某已经离职，不符合双方劳动合同明确约定的年终奖发放的条件，因此认为其已经丧失了获得年终奖金的资格，因此未予支持张某的诉请。一审判决则依据张某2011年全年正常提供劳动，因此张某应当享有获得绩效奖金的权利，而直接比照2010/2011年度绩效奖金的数额，判定公司应向张某支付2011/2012年度绩效奖金。二审法院经过进一步深入全面地查明事实，认为企业对于年度绩效奖金具有自，且已通过与员工签订劳动合同的形式进行了明确约定，应当得到法律的保障。张某在明知在职期间方才有权获得绩效奖金的情况下，仍在发放日前主动辞职，其主观上已经放弃了要求支付年度绩效奖金的权利，因此对于其要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的请求未予支持。也就是说，一审法院全盘了仲裁的审理结果，而二审法院又彻底纠正了一审法院的审理结果，与仲裁裁决结果达成一致，最终确认在本案中，根据双方劳动合同的相关约定，张某离职后无权获得年终奖。

（三）关于离职后的高管是否有权获得年终奖的争议问题

关于公司高管或员工在离职后能否获得上年度年终奖的问题，近年来理论及实务界的争论都颇为热烈，一段时期内大家都认为，员工离职后仍有权获得年终奖。值得探讨的是，这个观点或结论仍然需要具体问题具体分析，比如是否将年终奖与年底双薪的概念混同了，再比如是否仔细考量了各公司具体的年终奖发放条件。

从A公司方面来说，对于张某等公司高管的年度绩效奖金的发放与否、发放数额，需要考虑到企业的经营效益即年度的业绩状况，具体根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定，同时还要考虑到财政年度结束后、发放年度绩效奖金时公司高管是否在职的情形。在涉诉后，A公司也有针对性地围绕上述事实进行了充分举证，证明公司对于离职高管张某不予发放年度绩效奖金的合理性。

由此可以看出，仲裁委或者法院是否支持劳动者要求支付年终奖的诉求，关键是看劳动合同的约定和用人单位的规章制度有无年终奖的具体规定。如果用人单位并没有明确规定年终奖的发放条件，且未约定年终奖发放日前离职无权取得年终奖，员工申请仲裁要求公司支付年终奖，出于保护劳动者利益考虑，仲裁委或法院很可能将《劳动合同法》第十八条确定的“同工同酬”原则适用到年终奖的发放中，从而要求用人单位向离职员工发放年终奖。

第4篇：年终奖励分配方案范文

为认真贯彻落实省、市农业工作会议和全县经济工作会议精神，按照县委县政府提出的“突出转型升级、致力科学发展”总体要求和2013年全县农业工作总体思路，进一步明确职责，落实任务，正确评价工作业绩，不断完善考核激励机制，调动局属事业单位干部职工的工作积极性，确保2013年度各项工作任务圆满完成。现就2013年度局属事业单位岗位目标责任制（以下简称《责任制》）考核的有关事项通知如下：

一、考核原则

坚持职责挂钩、突出重点、量化考核、奖优罚劣的原则，形成争先创优的竞争机制。

二、考核对象和内容

考核对象为局属八个事业单位，实行百分制考核评分。考核内容：包括个性工作、共性工作两大部分，总分100分。其中个性工作占60分，指各单位当年重点、特色工作等；共性工作占40分，主要包括中心工作、财务管理和增收节支、干部队伍建设、党风廉政建设、农业宣传、和安全生产等工作。争先创优工作作为附加分列入年度岗位目标责任制考核。

三、加扣分办法

（一）与“创先争优”挂钩：

1.在2013年1月1日至12月31日内（以发文日期为准），各考核单位负责（包括牵头）承办的工作以“县（人民政府）”或“县农业局”名义获得市级及以上荣誉表彰，列入单位争先创优工作考核项目，受到省委、省政府（或中央、国务院有关部委）表彰的，每起加4分；受到市委、市政府（或省农业厅、省海洋与渔业局等相当的省有关部门）表彰的，每起加2分。如所获得的表彰荣誉由本单位与系统其他单位共同完成的，根据工作性质计分，牵头为主完成的，按0.7系数计分，配合完成的按0.3系数计分，工作性质一样的，按各加一半的原则计分。以考核单位名义获得的荣誉表彰，按上面对应的加分原则减半计分，限加2分。

2.在现代农业建设中，各考核单位所提炼的经验和做法被省（部）级及以上领导批示肯定，或在全省范围推广借鉴，召开现场会的，每起加4分；被市级以上领导批示每起加1分，以市政府名义或以省主管厅局召开的现场会，每起加2分，以市农业局名义召开的现场会，每起加1分。

3.年度工作在全省领先并有突破性、创新性举措的，或列入省级以上各类农业工作试点的，根据情况酌情加2-4分。

4.市局对县局考核文件记分办法中所列的重点工作和其他工作加分项，除局个性工作考核中已明确的加分项外，农业物联网试验示范基地每建成1个加1分，限加2分，其他可加分考核项，县局被市局考核予以加分的，视贡献大小给予相关单位适当加分。

5.因工作原因被县、市级、省级及以上通报批评，每起分别扣2分、3分、4分。

（二）与“行风效能建设”挂钩：

除共性工作考核外，有下列情形之一的，每次（件、项）扣1分，后果严重的，视情加倍或多倍扣分，直至追究相关人员责任。

1、完不成县局根据工作需要在岗位责任制考核内容外临时下达的各项定性或定量目标任务的；

2、服务工作不规范、不到位、或利用职务之便谋取私利的，被群众投诉经调查情况属实的。

3、单位干部职工有利用职务犯错（罪），被纪检部门告诫、处分的。

4、局党工委会议研究需扣减的其他事项。

四、考核工作机制

（一）建立局属事业单位岗位责任制考核领导小组

县局成立局属事业单位岗位责任制考核领导小组，由局长任组长，副书记任常务副组长、副局长任副组长，局机关各科（室）长及局属事业单位主要负责人任成员。分管领导要对分管的工作负责，各被考核单位也要建立相应的考核制度和考核领导小组，明确职责，落实责任。

局办公室主任兼任局属事业单位岗位责任制考核领导小组办公室主任，负责考核工作的组织、协调、统计考评工作。

（二）加强督查、考评

岗位目标责任制考核遵循公平、公正、公开的原则，在加强平时督查的基础上，再进行半年督查、年终考评，切实加强督查、考评工作。

1.日常考核。各局分管领导、机关科室要加强对所分管、联系事业单位的日常工作的考核，对照考核内容做到一事一考，即事即考，做好日常考核记录。

2.半年督查。各局分管领导、机关科室要加强对所分管、联系事业单位的工作督查，指导帮助抓好各项工作。各考核单位要根据局制定的岗位目标责任制，抓好工作落实，并在6月30日前对本单位各项工作落实情况作一次阶段性分析总结，形成书面材料报考核工作小组办公室。

3.年终综合考评。在年底前，各考核单位要对今年的岗位目标责任制执行情况进行全面的自查自评，搞好全年工作总结，填报《考核自查表》，对加分项目由各考核单位提供确切依据（没有依据不给予加分），并与年终总结材料一起在12月31日前报送考核工作小组办公室，再由局属事业单位岗位目标责任制工作小组集体审议后，报局党工委审定。

所有涉及加扣分事项以及共性、个性工作考核完成情况由局相关科室提出考核意见，经局分管领导审核，由局主要领导签批，并以书面形式不定期在系统内予以通报表扬或批评，并作为年终考核加扣分依据。

五、奖惩措施

岗位目标责任制的考核是衡量各单位完成年度工作任务的重要依据，应坚持精神鼓励和物质奖励相结合，责、绩、利相挂钩。

1.作为年度评优重要依据。各单位的岗位目标责任制考核得分将作为局党工委年终年度评优的重要依据。

2.单位人员考核奖系数和考核制度。参公单位人员考核奖系数按县有关政策执行；非参公单位人员考核奖系数由局根据上级政策文件，另行发文明确。各单位也要建立严格的考核制度，考核制度和年终奖金分配方案须报局人教科备案。

3.实行“一票否决”制。对本单位当年发生“一票否决”事项的，取消先进单位评比资格，单位班子领导全年考核岗位奖系数（上浮部分）按70%计发，直接责任人扣除不少于一季度的全年岗位奖，并且单位班子领导再扣除全年季度奖的20%，中层干部扣除全年季度奖的15%，一般人员扣除全年季度奖的10%，直接责任人取消全年季度奖，同时直接责任人按照上级有关文件作出纪律处理，问题严重的还要追究相关责任人的责任，直接责任人属于合同聘用人员，将作辞退处理。对发生下列问题的，实行“一票否决”：

（1）单位班子成员受到党纪、政纪处分或刑事处理的；

（2）发生重特大农业安全生产（包括农产品质量、动植物防疫、农机安全等）责任事故的；

（3）分管工作受到上级部门行政问责的；

（4）单位职工发生计划外生育的；

（5）单位有小金库现象被查处的；

（6）出现行政许可错案或发生行政败诉案件的。

六、岗位奖基数及分配

第5篇：年终奖励分配方案范文

[关键词] 薪酬；薪酬方案；岗位评价

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 050

[中图分类号] F244.1 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0104- 03

在激烈竞争的市场经济中，对人力资源的争夺日益凸显，即便是不以营利为目的的公立学校也必须按制度的要求，探索有利于自身生存和发展的内部管理体制，尤其是要改革工资收入分配制度，建立学校自主的行之有效的薪酬分配激励机制，才能吸引、激励和保留人才。

1 薪酬及薪酬设计的含义

薪酬，广义上的薪酬是指企业向员工提供的经济型报酬和福利，包括良好的工作环境、合理的企业政策以及一定的社会地位等。狭义上的薪酬是指员工从事企业劳动所获得的劳动报酬。薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位工资、技能工资、能力工资和绩效工资等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。

2 广州市某单位的薪酬现状

广州市某单位建立于1978年，是广州市人力资源和社会保障局属下一所全日制公立高级技工学校。

2.1 学校简介

该校由办公室、政工处、财务处、教研室、教务处、学生处等12个行政职能部门及汽车工程系、机电工程系、物流与工商管理系、公共基础系、信息工程系等6个教学专业系组成。该校有498名教职工，其中管理人员62人，专业技术人员398人，工勤人员38人。

2.2 学校薪酬现状

目前该学校的薪酬结构由基本工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。引用该校《薪酬管理办法》对专职教师岗位、行政管理岗位和工勤岗位进行说明（校领导班子不在研究范围之内）。

以绩效工资为例，分为教师岗位绩效工资和行政管理岗位及工勤岗位绩效工资两类，体现向教师适当倾斜的原则。

教师岗位月绩效工资=教师每月工作量×教师课酬标准。根据学校师资实际情况，确定各类教师课酬标准。

行政管理岗位及工勤岗位月绩效工资=绩效基数×绩效系数。其中绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

2.3 该校的薪酬方案的弊端

该校现行的薪酬制度存在一定的问题：

首先，薪酬结构不合理。岗位工资、奖金及绩效工资每月都足额发放，对教职工而言，这是低激励和高保健的薪酬模式，薪酬不会因干的多少和好坏而出现差别，但每个教职工的级别不同，所涉及的工作内容和对其能力的要求也不同，也就存在很大的差异性，所以，对于不同层级的教职工，学校应将薪酬设置的合理公正才能起到更好的激励作用。

其次，岗位之间收入差距太小，工资的导向作用难以体现。本校职工的职位价值及工作绩效的差异性因不同等级岗位间收入差异过小而难于体现，直接影响到人才的流失，尤其是贡献和责任大的关键岗位，使岗位工资流于表面。

再次，缺乏合理的工资级差设置。工资级差应根据岗位级别的增加而逐渐加大，较为圆环的下降凹曲线工资分布图是最为接近理想的。

最后，缺乏系统的晋升机制，一般非领导职务的行政岗位没有具体的级别划分，只要通过一定的工作年限均可以突破岗位界限晋升至上一级岗位，即所有办事员岗位经过一定年限均可晋升至科员岗位。完全不能体现岗位价值及重要性。

3 员工薪酬需求调查

本文的调查问卷通过回顾薪酬管理维度因素，根据学校自身的实际情况和适用性进行了适当的修改。在预测时先请学校的所有教职工提意见，在此基础上由学校中层以上管理人员再次开会讨论、修正，最终敲定的调查问卷包括以下几方面的维度：基本工资、绩效工资、职务晋升、学历进修、技能进修、校内培训、校外培训、参与重要决策的机会、奖励等9个方面。本次的研究对象是包括学校所有教职员工总计498名，发放问卷498份，收回问卷490份，刨除无效问卷33份，有效问卷共计457份。调查结果得出，在9个维度里面，绩效工资所占的排名第一，这就显示在该学校教职员工的薪酬构成比例里面，绩效工资占比最大。但是，怎样使学校的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则，这一直都是困扰学校管理者的难题。要设计一套切实可行的工资收入分配制度，关键不在于工资制度本身的设计，而在于以劳动成本，研究出劳动是怎样组合的，劳动的差别是怎样体现的。工资的设计必须以客观的劳动结构为基础，而要做到这一点，最为重要的是对工作岗位作出合理的评价。

4 基于岗位评价的薪酬方案的设计

4.1 岗位评价的薪酬设计框架

薪酬是教职工为学校工作最为直接和主要的动力，而学校发展的好坏则与是否科学的薪酬设计有直接关系。以操作层面来分析，学校薪酬设计方法的框架主要分为以下6个阶段：工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查、薪酬设计。

4.2 岗位评价在薪酬设计应用的基础性工作

4.2.1 工作分析

中国人力资源专家彭剑锋经过多年理论探索和实践经验总结出：人力资源管理是一项应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。工作分析就是开展人力资源管理工作的基础。在基于岗位评价的薪酬设计中，选取的工作方法是分析方法的综合。

4.2.2 岗位说明书

对于工作分析而言，岗位说明书无疑是最好、最直接的说明。岗位说明书的编制建立不管在哪个工作环节中，都应以实际工作调查和分析为基础的。实质上也就是采用工作分析这一专业工具，统一制定和规范学校内部各个岗位的工作任务，性质，权限，责任，工作内容和方法、工作条件和环境，以及岗位编号、名称、层级以及任职条件、考核标准等。

4.2.3 岗位评价

通过工作分析和岗位说明书的准备工作，便要采集数据，通过岗位评价，以确定每一个岗位在学校组织中的相对价值，这是薪酬设计的基础工作，是人力资源管理中不可缺少的阶段。

4.3 薪酬设计的核心模块

4.3.1 薪酬水平的定位

基于学校的战略规划、人力资源管理政策以及岗位类别的不同，一个学校的工作政策指导线可以有几条，各条的形状和代表的涵义也不尽相同，这就意味着学校内部的岗位薪酬水平存在差异。工资政策指导线可以是线性的，也可以是非线性的，以反映岗位价值与工资之间不同的关系。

4.3.2 薪酬等级的确定

把岗位相对价值相近进行合并，制定统一相应的薪酬，即薪酬等级的确定。一般可以根据岗位相对价值的高低组合成若干个薪酬等级，但要重点考虑组织架构中的管理层次，岗位数量，中位值，薪酬幅度和相邻等级的重叠程度等要素。

5 广州市某单位基于岗位评价的薪酬方案设计

5.1 基本工资的确定

基本工资是教职工生活的基本保障，所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性，而且可以起到保障教职工稳定生活的作用。教职工的岗位工资标准见表1。

教职工的基本工资=岗位工资+薪级工资。

薪级工资=薪级×50元/级；

薪级=校外工作年限/2+校内工作年限。

本次调整的分配方案，体现了以下几点：

（1）岗位工作设置过程中要体现不同岗位的工资差异，结合一岗多薪制进行薪酬制度的设计。设置一岗多薪制主要用于区分同一岗级的薪资差异即同属一个岗级的教职工，根据本人资历计算获得所在工作级别对应的档次。

（2）对各岗位的晋升做了明确的规定，凸显“以岗定酬、结合资历”这一分配指导思想。

5.2 绩效工资的确定

首先，要设计绩效工资与绩效考核挂钩的薪酬制度。以该校《绩效考核方案》作为绩效工资确定的总依据，每月对所有教职工进行一次考核。月绩效工资以上月考核结果发放。其次，绩效工资的比例因级别不同有所差别。由于不同级别人员所承担的职责和需要的技能水平不同，为了充分发挥绩效工资的激励作用，不同级别的教职工工资收入中绩效工资所占比例也将有所不同。

绩效工资是教职工薪酬中直接体现工作成效的部分，应该严格地根据教职工的工作表现来确定。工作表现通过绩效考评制度加以衡量。为真正体现绩效工资的作用，绩效工资的档次和极差应该拉大。

（1）专业技术岗位（教师岗）和工勤技能岗位（教师岗）的月绩效工资

专业技术岗位（教师岗）、工勤技能岗位（教师岗）的绩效工资=岗位每月工作量×课酬标准。

其中，教师每月工作量包括理论教学工作量、实操教学工作量、一体化教学工作量、岗位课时津贴、辅助工作量和其他工作量等，其计算方法按《教师工作量计算办法》的规定执行。

（2）专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资

专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资=绩效基数×绩效系数。

其中，绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

该校薪酬制定过程中，大部分教职工都参与其中，了解岗位评价和薪酬方案制定的操作原理和过程，因此，大大提高了他们对于薪酬制定过程的公平性认知。

6 总 结

薪酬制度对单位来说是一把双刃剑，用得好能够获得、保留和用好人才；用得不好可能会给学校带来危机。建立科学合理的薪酬管理系统，对于获得竞争优势具有重要意义。某单位通过完善薪酬制度来为学校获取、保留和激励学校所需要的人才具有现实意义。

主要参考文献

第6篇：年终奖励分配方案范文

关键词：薪酬 激励 设计

Abstract: the salary is to maintain and promote the employee job satisfaction and thus improve the efficiency and quality of the work of one of the most important incentives, also is the enterprise to attract and retain key talent. The enterprise salary design is undeserved, will have great influence on the enterprise's strategy and corporate culture, and even affect the enterprise daily production and business activities. So how do the salary design is our country enterprise is facing a new task. This article on the current enterprise salary design issues, from its origin, analyzes the internal and external factors of salary design, and the design difficulty were discussed, aiming to provide some reference for enterprises' salary design.

Key words: compensation design

中图分类号：S611 文献标识码：A 文章编号：

一、薪酬的含义

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的回报的总和。薪酬包括物质回报（硬报酬）和非物质回报（软报酬）两个部分。我们通常把物质回报称为薪酬，也就是说薪酬是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、提成工资、分红、福利等。直接货币收入构成了薪酬的主系统，用以维护员工最基本的生活需求。本文所称薪酬指硬报酬中的直接货币收入。

二、薪酬设计动因

薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要，最易被人运用的方法。如果将资金比喻为企业运行的血液，硬件设施比喻为支撑企业的骨骼，那么员工就是构成企业感知世界的器官。这些器官的灵敏度、有效性直接影响着企业能否持续创造价值。自泰勒提出科学管理到人本主义管理思想的产生与发展，体现出管理观念的不断进步，也更体现出人的重要性。经济学中讲究利益驱动，也就是说人有了利益的驱使才能有动力去做某事，如果这种利益可望而不可及，他的积极性就会因失去信心，而受挫，进而伤及动力。所以利益的设计要在挑战性与可行性之间进行权衡。权衡得当，事半功倍；权衡不当，事倍功半，甚至适得其反。

三、薪酬设计原则

1、合法性原则

企业在进行薪酬设计时，必须以遵守法律为基本前提。主要体现在与公平就业机会相关的法律规定、与最低工资制相关的法律条款、与员工福利保障相关的法律条款上。从人力资源管理的角度看，全面了解与薪酬相关的法律环境，是进行薪酬制度设计的基本前提。

2、合理性原则

西方管理学的激励理论认为只有在员工感觉到“公平”的情况下，员工才会受到强有力的激励。由于我国的特殊国情和优良的文化传统，造就了一个时代的“忠诚”的企业员工。但是，随着市场经济的发展和各种世界文化的融合，这种所谓“忠诚”的员工越来越少。因此薪酬设计的公平与否已成为我国企业在薪酬设计过程中的主要原则。奖励和惩罚会直接影响激励效果。一般来说，奖励要大张旗鼓地公开，惩罚要尽量在私下处理，这样有助于管理层赢得员工的信任，增强员工的归属感。3、整体性原则

考核员工的绩效，应该先按责任或权限，由高到低对部门考核，然后再进行绩效分解。根据分解结果，决定奖惩范围与大小。目前，我国企业在制定薪酬体系时，大多考虑企业当期的各项财务指标，如产值、销售收入、利润、投资报酬率等，而对于关系企业长期发展的经济行为的考核要求很少，导致了部门与员工的短期行为，形成企业内部之间的矛盾与利益分割，最终影响企业价值的创造。因此，企业在进行薪酬设计时，要强调整体的利益和各部门及不同员工之间的协调，选择恰当的绩效考核指标最为关键。既要能够有效地衡量各部门与员工的绩效，又要能够起到激励作用。

四、薪酬设计制度

1、监督机制

从监督机制理论分析，由于所处的环境、地位、风险不同，所以企业所有者与员工之间就会存在利益矛盾，尤其是所有者与经营者之间。从保护投资者的利益来讲，所有者可以通过各种激励与监督来降低支付给员工的成本，而增加员工创造价值的能力；那么从保护员工的利益出发，员工反过来也应该可以监督所有者，尤其是在薪酬问题上员工也应该有充分的监督权。所有者与员工都是企业不可或缺的人力资源，只有这样才能体现权利与义务对等的原则，才能使企业和谐发展、持续获利。由于员工属于弱势群体，他们的利益长期以来得不到保障，这一原则一直难以得到贯彻执行。保密的薪酬制度不仅使其应有的激励作用大打折扣，还损害了公平性原则。随着民主化进程的加速，越来越多的员工要求保护自身利益，要求获得相应的信息知情权。薪酬制度的透明化正是应运而生的。从最近的资料来看，支持薪酬透明化的呼声越来越高。薪酬透明化可以使监督机制得到最彻底的推行。在这种透明的环境里，有助于全面监督的实现；更能有效贯彻“多劳多得、少劳少得”的公平原则；更能督促企业改进制度、提升管理水平；更有助于统合企业各种优势资源，更加积极的创造价值。

2、绩效考核

绩效考核系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对实现薪酬科学合理、相对公平的分配起着决定性的作用。绩效考核应该能够在全面客观科学的评价各部门、各员工对实现企业整体目标的贡献程度的基础上，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。

绩效考核指标可以分为财务业绩指标与非财务业绩指标。多年以来大多企业采用以利润为基础的财务业绩评价指标。由于这种指标存在短期化显著、可操纵性强的缺点，所以促使人们把目光转向非财务指标。其中最著名的观点就是平衡计分卡，它把短期指标与长期指标、财务指标与非财务指标结合起来，从顾客、内部业务流程、财务、学习与创新四个角度来全面衡量绩效。当然这种观点还不完善，比如这四个方面各自的比例问题等。但是毕竟它可以体现出企业绩效考核的全面性、战略性与前瞻性，是以前的任何绩效考核系统难以企及的。

此外，企业必须严格执行绩效考评程序，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。否则，再好的绩效考核系统也难以发挥作用，甚至会适得其反。

五、薪酬设计步骤

薪酬设计的步骤大致分为以下几项：

1、理清公司的战略目标、战略决策以及人事理念、政策。

2、调查外界或同行业薪酬水平。

3、决定本公司的薪酬政策。

4、设计薪酬结构。

5、主管及专业技术薪酬。

6、年终奖金

7、调薪政策。

8、福利制度。

9、将以上有关薪酬体系整理成公司内部的规章制度。

六、薪酬设计难点

1、以学历作为制定薪酬的依据，一方面体现出企业对知识与素质的认可，另一方面也鼓励员工积极学习新知识，提高素养。随着知识社会的发展，企业的综合素质对竞争成败的影响越来越大。因此，从一个角度看，薪酬设计的这种方法迎合了社会需求。但是，这种设计的一个致命缺点，就是学历有时并不能真正代表一个人的知识与技能的水平，或者说学历并不能完全代表一个人的综合素质，从而不能用来衡量他对企业的贡献。这也就决定了学历不能担当决定薪酬高低的主要依据，只能作为参考指标。

2、基于职称来为薪酬定位。一般来说，职称越高的员工，综合素质越强，同时他负担的风险也越大，因此根据职称来确定其报酬，有一定的科学依据。但是这种定位往往会产生无论员工的素质高低，职位的重要度都很高的效果。这种定位必须做到“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”，即“人职匹配”。然而，如果薪酬设计单独以这种定位依据，会助长员工盲目追求职称、不顾自身修养的短视行为。

3、以员工的技能来作为薪酬设计的标准。这种定位的假设条件是“所有的员工是均质”的，即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，也就是按经典管理理论来说属于“Y理论”范畴。然而，在实践中此种定薪方式难见成效，最常见的情况便是员工 “出工不出力”，他有能力、有水平，但就是不发挥，于是出现了价格定位与实际价值的背离，从而导致员工的价格大于价值的现象，违背薪酬设计的初衷。4、基于业绩的薪酬定位。从理论上说，这种薪酬定位模式更合理些，但在实施该方案的过程中，也会遇到许多问题。通常情况下，企业为员工定薪酬之前，首先要考核公司整体的绩效，然后再考核部门的绩效，最后才考核个人的绩效，这样既有利于加强员工的整体意识，也有利于实现公司的战略目标。

从薪酬理论的发展过程看，现代企业的薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，还包括优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神方面的激励。长期使用物质做为薪酬起不到很好的激励作用时，企业应该将目光转向将物质激励和精神激励结合起来。针对不同层次的人员，创建有针对性的薪酬激励机制，才能真正地调动员工创造价值的积极性。

参考文献：

[1]康士勇.薪酬设计与薪酬管理 中国劳动社会保障出版社，2005

[2]陶莉.张力 薪酬管理 清华大学出版社，2007