绩效改革方案思路精选(九篇)

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第1篇：绩效改革方案思路范文

关键词：三明医改；改革机制；扩散机制

新一轮医改开展以来，全面深化公立医院改革一直是备受瞩目的焦点。虽然各试点城市都在积极探索公立医院改革的新模式，但是都没有取得显著的改革成效。而自发启动医改的三明通过开展综合改革形成了独特的“三明模式”，成为了医改中的一匹“黑马”。

一、“三明医改”的改革机制

（1）“三医联动”机制

“三明医改”采用了医药、医疗、医保改革联动的方式进行综合改革。首先从医药入手，通过压缩药品流通环节的利润来降低药价，并且运用“限价采购、低价入围、医管中心做中介者与监督者”等手段规范了药品和耗材采购机制，使药品价格得到大幅度的下降。其次，在医疗方面，“三明医改”通过提高医务收费来真正实现医生“劳有所得”，规避过度医疗现象的发生。在医保方面，三明采用城镇职工医保、城镇居民医保和新型农村合作医疗保险统一到三明市医疗保障基金管理中心的管理方式，来提高对医保经费的使用效率和监管力度。“三医联动”机制也最终使得公立医院回归公益性质，医生回归看病本色，药品回归治病功能成为现实。

（2）管理机制

按照以往的政府分工来说，三明市的公立医院事务应该由两到三名的分管领导来管理，并且公立医院还要接受不同的政府职能部门的管理，这样的管理体制违背了法约尔提出的一般组织管理的“十四项原则”中的统一指挥、统一领导原则，会造成多重领导的混乱现象。因此，“三明医改”对公立医院的管理机制进行了改革，将有关于公立医院事务管理的政府职能部门归为一个副市长管理，加大了管理权力的集中度，形成了直线型管理结构，使管理的效率得到了提升。

（3）激励机制

“三明医改”的激励机制分为两部分。一部分是医生目标年薪制，医生的年薪由基本年薪和绩效年薪构成，并且按照“全员目标年薪制，年薪计算工分制”的指导原则实行目标制与工分制。2这样就使医生由药品的回扣转向由医疗服务费用来作为收入的主要来源。另一部分是院长绩效考核制，公立医院的院长工资全部由政府财政支付，院长的绩效考核分值对于整个医院的绩效考核会产生影响，甚至会影响医生的年薪分配，所以院长就不再以医院创收为最终目标，而是以医院内部管理为己任。

二、“三明医改”的扩散机制

（1）“三明医改”的可复制性

从“三明医改”的改革机制可以看出，“三明医改”的成功离不开全面的改革方案、彻底的改革执行等因素。但是，在我国其他的地区，“三明模式”的适应性仍值得实践的检验，首先，在三明市适用的医改方案在大城市地区使用需要进行调整指标、标准；再者，“三明医改”的方案中仍有过多的行政化问题没有得到解决。所以，对于“三明医改”的复制应该是复制其改革的总体思路，根据实际情况实行分配机制、考评机制、药品采购等方面的综合改革而不是照本宣科地复制“三明模式”。

（2）“三明医改”的模仿机制

模仿被认为是最经济的管理方法，在推广“三明模式”时，如果使用模仿机制，则可以大大降低经济成本。因为我国各地方政府的层级机构和组织结构有着高度的相似性，所以“三明医改”成为“医改明星”之后，全国公立医院综合改革培训班就成立了，专门学习“三明路径”。这明显是地方政府采用模仿机制的体现，因为自身缺乏对医改路径的创新，所以需要模仿来推动自身地方政府对公立医院医改的进程，但是模仿并不等同于复制，通过创新性调整性的模仿，可以减少改革路途中遇到的排斥与摩擦，降低医改成本，也有可能使地方政府收获创新性医改效益。这也是“三明医改”能够持续推广的原因之一。

（3）学习型扩散的“三明医改”

在国家发展改革委下发的《关于 2016 年深化经济体制改革重点工作的意见》中指出“在部分综合医改试点省推广福建省三明市医改做法和经验”，这也是政府在国家层面第一次提出对于“三明医改”的态度。3这种态度也体现了国家层面对于“三明医改”是实行学习型扩散机制。国家层面希望其他地方政府通过学习的方式对“三明医改”进行复制、模仿与创新。学习型扩散不同于简单的复制，由于地方政府理性的分析与判断，他们也会对除核心改革内容之外的细节展开调整，使改革方案与本地的具体内外部环境更相适应，以实现更好的实施结果。因此，在学习型扩散中，国家希望最终的医改结果是不同的地区采用了相似的“三明医改”政策，而非相同的医改方案。

参考文献：

[1]徐书贤.[J].2015年第4期.

第2篇：绩效改革方案思路范文

据《每日经济新闻》报道，多位接近人社部人士证实，人社部目前已经完成央企高管薪酬改革方案，有望在今年12月对外公布，方案大致如上。人社部新闻发言人李忠表示，此次改革将按照企业负责人分类管理的要求推行。

这也就意味着，央企负责人薪酬水平的最终确定，将根据企业的功能定位、所处行业、经营规模，企业具体负责人的经营难度、经营责任、经营风险以及经营业绩等不同而形成差异。

央企高管薪酬制度改革理应简洁，容易操作；理应直击改革本质，而不是增加政策制定者与高管的寻租空间。

上面披露的人社部方案过于繁杂，没有着眼于提高改革效率本身。

职业薪酬打分体系非常繁杂，什么叫做功能定位？什么叫做经营难度高？打分时间多长，打一个行业景气周期，还是每个月都打？把每个行业都有的高峰低谷填平，得出一个平均分？任何一个行业或者一家企业，经营得当都不容易。

人社部制定行业、岗位差异表，为央企高管打分，走入了歧路，不仅人社部，其他部门也不应插手，他们插手的理由不充分。

由市场选择的职业经理人理应由市场定价，职业经理人接手时企业业绩如何，净资产收益率、资产质量评估，自然会有公司董事会与薪酬委员会操心，不劳有关部门费劲。公司根据职业经理人的表现，给予短期激励如工资收入，长期激励如股权兑现等，逐步兑现职业经理人的薪酬。

组织部门任命的央企高管，本质上来说不是职业经理人，而是循守方向舵的专职监督员。对这些高管给予高薪是不合适的，按照公务员薪酬是最好不过的选择。法国等国家就是按照公务员薪酬给国企高管定薪，理由就是如此：既然是提供公共服务，何必参照高管薪酬？

这次对由组织部门任命的高管也留了口子，其薪酬构成将被设计成基本薪酬和中长期激励两个部分，其中基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定，同时取消或减少职务津贴和绩效奖金，加大中长期激励的考核。换句话说，组织部门也会任命央企高管，对这些被任命的人给予中长期激励，业绩好，则兑现股票期权；业绩不好，领你的公务员薪酬去。

第3篇：绩效改革方案思路范文

一分部署，九分落实。关于今年的改革工作，去年底召开的市委六届十一次全会作出了“改革开放深化年”的总体部署，今天的会议又讨论通过了《工作要点》。可以说，“改什么”的问题已基本明确，关键是在“怎么改”的问题上动刀用力。围绕“落实”这一关键词，讲三点意见：

一、聚焦重点抓落实

新常态下，经济增速放缓、传统动力弱化、企业活力不足、资源环境约束等现实问题，是当前和今后一个时期谋划和推动改革的重要指向。只有从影响经济社会发展的全局性问题、制约转型升级的突出矛盾以及群众反映强烈的民生诉求入手，精准发力、重点施策，才能取得事半功倍的改革成效。最近，中央强调要通过供给侧结构性改革，提高发展质量和效率，增强经济增长动力,更好地适应引领新常态。这不仅是中央针对当前经济发展问题提出的重大战略思路，也是我们推进改革的关键着力点和突破口。省委近期将召开全省结构性改革工作会议，出台一系列政策措施，罗书记明天召集苏南五市负责同志进行专题座谈。我们要结合镇江实际，认真贯彻落实，集中力量在供给侧结构性改革上求突破。围绕这一要求，我市的改革工作要进一步强化“三个性”：一是突出先导性。更加注重发挥经济体制改革的牵引作用，从供给侧发力，向结构性聚焦，把基础性、支柱性、引领性的重大改革任务紧紧抓在手上，全力抓好推进，真正起到打通关节、疏通堵点、激活全盘的作用。二是强化民本性。更大力度推动教育、医疗、就业、养老等民生领域改革，以有效的制度安排，促进民生改善的普惠化、均等化，使人民群众增强改革获得感，共享更多的改革红利。三是放大示范性。充分发挥改革试点的带动作用，支持基层首创，及时将试点的成功经验总结提炼推广，推出一批具有鲜明地方特色的改革案例，创造更多深化改革的“镇江经验”。

二、强化督察抓落实

加强对改革全过程的督察督办，是深化改革的重要方法，也是促进改革任务落实见效的重要环节。一要健全督察机制。省委改革办近日下发通知，对进一步加强改革督察工作提出了具体明确的要求，我市也要建立健全改革督察工作制度，在完善改革推进季度通报制度的基础上，综合运用日常督察、重点督办、专项督察、随机抽查、第三方评估等多种形式，构建立体式多层次督察体系，推动改革督察工作制度化、规范化、常态化。二要突出督察重点。重点对已经出台的各项改革方案进行排队督察，着重督促检查方案落实、工作落实、责任落实的情况，发现问题要及时列出清单、明确责任、挂账整改；对执行不力、落实不到位的，要加大通报和问责力度。三要加强考核评价。今年起，省委改革办将对各市改革工作进行考核，重点考核机构运转、方案落实、试点运行、社会评价等。我市在绩效考核中，也要强化改革督察结果运用，切实发挥好考核的导向作用，引导各级干部争当改革促进派和改革实干家，充分调动各方面投身改革的积极性、主动性和创造性。

第4篇：绩效改革方案思路范文

关键词:事业单位 养老保险 建议

中图分类号:F840.67 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-056-02

1992年我国就开始了机关事业单位养老保险制度改革的探索,但改革的步伐比较缓慢。在新的历史时期,改革基于单位保障的事业单位离退休制度,建立基于社会共济的社会养老保险制度,是统筹城乡养老保障制度、构建覆盖城乡居民社会保障体系的需要,任务艰巨,意义重大。

一、事业单位养老保险改革的现状

党的十六届三中全会《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中指出,要“积极探索机关和事业单位社会保障制度改革”。党的十六届六中全会《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》把“加快机关事业单位养老保险制度改革”作为“加强制度建设,保障社会公平正义”的一项重要任务明确地提了出来。党的十七大报告也明确提出,“加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系,保障人民基本生活”,“促进企业、机关、事业单位基本养老保险制度改革,探索建立农村养老保险制度。”

1.改革的总体要求。

(1)一个目标。事业单位养老保险制度改革的目标是:建立与企业职工养老保险相衔接、与机关工作人员养老保险制度相协调、体现事业单位工作人员特征的社会养老保险制度。

(2)二个坚持。坚持既与现行基本养老保险制度衔接又超越现行制度的改革导向:事业单位养老保险制度应当与企业职工基本养老保险制度相衔接,实行统账结合的基本养老保险制度;坚持既率先改革又与机关单位养老保险制度改革相协调、与其他养老保险制度有接口的改革导向。

(3)三条原则:坚持待遇不降低原则、新老制度平稳过渡原则、转制成本由责任人承担原则。

2.改革的政策规定。2008年2月国务院下发了《关于印发事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案的通知》(国发〔2008〕10号)文件明确了在山西、上海、浙江、广东、重庆5省市试点事业单位养老保险改革,要求与事业单位分类改革配套推进。

《方案》的主要内容包括:事业单位养老保险费用由单位和个人共同负担;退休待遇与缴费相联系;遵循“老人老办法,新人新制度,中人搞好平稳过渡”的原则;基金逐步实行省级统筹;建立职业年金制度;实行社会化管理服务等。改革的核心内容就是要使企业和事业单位的养老保险制度框架能够相互衔接。对“改革的适用范围”,也明确规定了“本方案适用于分类改革后从事公益服务的事业单位及其工作人员。”

3.试点的进展情况。五省市试点方案早在2008年2月21日国务院常务会议就原则通过并下发了,然而2009年1月28日新华网却了一条新闻“记者日前从人力资源社会保障部获悉,事业单位养老保险制度改革方案已正式下发,5个试点省市认真做好启动准备工作。”据了解,时至今日两年过去了,五省市事业单位改革试点几乎毫无进展,不管存在何种理由,可以肯定地说,这个试点遇到了前所未有的阻力。

二、事业单位养老保险改革推进难的分析

1.制度分析。事业单位养老保险改革与有关法律相抵触。一与《教师法》相抵触。教师是事业单位人员的重要组成部分,《教师法》第6章第25条规定:“教师的平均工资应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高。建立正常晋级增资制度。”第30条规定:“教师退休或者退职后,享受国家规定的退休退职待遇。县级以上地方人民政府可适当提高长期从事教育教学工作的中小学退休教师的退休金比例。”二与国务院有关规范性文件相违背。国务院审议通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,“决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校退休人员发放生活补贴。”三与我国退休退职有关政策规定不符,即事业单位人员工龄35年以上的,退休费比例为90%,30~34年的退休费比例为85%。如此改革把教师的养老金与公务员待遇脱钩,而与企业拉平,势必会引起教师的强烈反应。

2.心理预期分析。改革前,事业单位与公务员的工资和养老保险待遇基本一致,因为都是国家财政拨款单位。事业单位与公务员都是国家的工作人员,他们只是分工不同,工作上没有高低贵贱重轻之分。特别是由于我国体制问题,有许多事业单位直接担负着行政执法工作,他们本身做的就是行政管理工作,换句话说,做的就是公务员的工作。如此改革事业单位的养老保险制度,公平性受到了舆论的强烈质疑。与公务员相比,事业单位养老金要稍低一些,但此次改革试点却明显没有将公务员包括进来,并且公务员改革没有预期,这自然成为事业单位攀比的参照系,这是事业单位感到不公平的原因之一;与企业相比,企业可以搞活,工资上不封顶,工效挂钩,尤其垄断性行业和企业的退休金要远远高于事业单位,而事业单位退休金只是一个能“过得去”的平均数,一辈子都在平均线上,退休前不能向高收入企业看齐,退休后却要向低收入企业看齐,这是事业单位感到不公平的原因之二。

3.操作层面分析。从试点方案的操作层面分析,无论在缴费设计还是在待遇计发方式等方面,其绝大部分内容与企业养老保险几乎一样,那么,养老金水平下降就是不可避免的,在替代率上将要从80%～90%下降到50%。改革方案中没有明确改革后养老金水平是否变化的预测和承诺,只笼统地提到要建立职业年金,但没有任何具体细节和弥补措施,任凭改革试点单位和不参加改革的事业单位凭空想象和任意猜测。

三、进一步推进事业单位养老保险改革的几点建议

我国公务员和事业单位统一参加养老保险改革,这是大势所趋;建立一个全民养老保险制度是构建社会主义和谐社会的必然要求。根据中央指示精神和我国养老保险制度改革的实际情况,围绕“改革目标、改革导向、改革原则和改革方案”等问题,就进一步推进事业单位养老保险制度改革提出几点建议。

1.从立法的角度,减少实施的阻力。《社会保险法》应对建立公共部门职业年金体系给出基本政策框架,让4000多万公务员和事业单位人员先有一个“定心丸”,这既可消除待遇差,获得企业的赞许,又可提高政府公信力,赢得全社会的支持,还可顺利推动改革。《社会保险法》应在力所能及范围内,明确公共部门职业年金体系的几个基本原则:总体思路应与现行企业年金完全一致,所谓“给政策”,主要是指提供全国统一的运营方式,统一的投资工具,统一的缴费方案等。目前《社会保险法(草案)》规定,公务员和参照公务员法管理的工作人员参加基本养老保险的办法由国务院规定,但由于其基本养老保险改革和建立职业年金是不能分开的一件事,2008年五省市试点结果就是一个明证,鉴于此,《社会保险法》应对其过渡期和过渡办法给出一个基本原则。机关和事业单位加入改革之后,原劳动社会保障部颁发的关于企业年金的“两个部令”将显过于简单和有些落后,应适时予以修订,甚至制订《职业年金条例》。这是一个国际惯例,例如,美国《雇员退休收入安全法案》自1974年通过以来,年年都有若干修订案,例如,2006年10月31日的版本已多达344页。

2.事业单位养老保险实行全国统筹,职业年金实行省级统筹。目前,城镇职工基本养老保险制度在全国绝大多数地区实行了省级统筹,并且自2010年1月1日起在全国范围内实现了养老保险关系转移接续,改变了过去近2000个相互分割的统筹单位,各自为政,统筹单位间无法联接、协调和共济的区域自治格局。目前据人力资源与社会保障部透露,国家准备在2012年启动养老保险全国统筹工作。就当前来看,事业单位的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成,基本工资全国统一,绩效工资各地有别。与基本工资对应,基本养老保险应实行全国统筹,与绩效工资相对应,职业年金应实行省级统筹。全国有事业单位工作人员大致3000万人,相对企业职工而言规模小了许多。事业单位工作人员的工资收入在全国范围内实行国家统一的基本工资制度,工资收入比较稳定,工作关系也比较稳定,按照统一的基本工资缴纳基本养老保险费并实行全国范围内统筹,不但具有可行性也具有必要性。为保证改革后的养老金待遇不降低,又体现各地区退休待遇的合理差别,以及符合大数定律的基本要求,同时应当将职业年金实行省级统筹。

3.实行法定强制性的职业年金制度。所谓职业年金,类似于企业年金,是指事业单位职工在依法参加国家基本养老保险的基础上,费用由单位或单位和个人缴纳而建立的补充性养老保险。不同于企业年金的是,职业年金应坚持法定强制实施原则,符合条件的单位必须参加。事业单位应实行强制性的双支柱养老保险制度,即基本养老保险和强制性的职业年金计划。职业年金的替代率以现有待遇不降低为要求,大致按照替代率的20%~30%进行设计(强制性职业年金替代率=强制性职业年金待遇水平/全国事业单位平均基本工资水平)。职业年金基金也要通过市场化运营来实现保值增值,要把发展职业年金作为完善老年保障体系、缓解政府压力和对付人口老龄化的重要手段,对职业年金采取一定程度的税收激励政策。

为了使事业单位养老保险制度改革后退休的人员与改革前退休的人员在养老保险待遇水平上不致于出现很大落差,同时又有利于促进改革后事业单位“职业年金”的发展,建议在明确“基本养老金+职业年金”为我国事业单位养老保险制度改革的目标模式的前提下,应在改革后对“中人”采取“基本养老金+职业年金+过渡性退休津贴(或称“过渡性生活补贴”,下同)”的过渡性模式。其中的“过渡性退休津贴”,可考虑按“中人”退休前若干年(如2年或3年)的月平均工资性收入,乘上本人在事业单位参加工作至事业单位养老保险制度改革开始实施前的年数(即事业单位养老保险制度改革前的工龄,如本人曾在企业或机关工作过一段时间的,可按照劳动保障部、财政部、人事部、中央编办《关于在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》(劳社部发印[2001]13号)精神折算工龄),以及过渡性退休津贴系数加以确定。

4.实现基本养老保险关系和职业年金关系全国转续“一卡通”。基本养老保险关系在全国范围内的事业单位之间转移时,只转移关系,不转移基金;基本养老保险关系在事业单位、机关单位、企业单位和其他用人单位之间转移时,采用待遇分段计算的办法,由最后退休地发放基本养老金;职业年金关系在省内的事业单位之间流动时,只转移关系不转移基金;职业年金关系在事业单位、机关单位、企业单位和其他用人单位之间转移时,以及跨省流动时,职业年金基金随职业年金关系一并转移;新人的职业年金数额按实际积累额转移,中人的职业年金按待遇不降低原则测算应转移的基金数额由国家补足后转移;如果接收地无法接转该部分基金,可由原来的经办机构管理,退休时一并计入基本养老金并参加待遇调整。

参考文献:

1.张琪主编.社会保障概论.中国劳动保障出版社,2006

2.魏加宁主编.养老保险与金融市场.中国金融出版社,2002

3.杨良初.构建行政事业单位职工养老保险制度刻不容缓.中国金融,2006(9)

4.仇建国.事业单位养老保险制度改革探析.中国社会保障网,2009.10.29

5.郑秉文.事业单位养老金改革的关键是建立职业年金.经济观察报,2009.2.9

6.人力资源和社会保障部印.事业单位养老保险制度改革方案.社会保险法草案.

7.安华,张国峰.养老保险制度,事业单位如何与企业实现对接.人力资源,2009(1)

第5篇：绩效改革方案思路范文

在改革开放后，除了国营企业外，民营企业、外资企业纷纷进入石油机械市场，各类产品的市场竞争变得更加激烈，甚至出现了产品滞销无法销售的情况，产品的销售就变成了公司最急切需要解决的问题。产品能否销售出去关键在于优秀的销售团队，而此时建立一套公正合理、具有激励性和战略性的绩效考核制度就至关重要。本文通过对绩效考核理论的阐述，结合绩效考核满意度调查问卷情况，对某石油机械有限公司销售人员绩效考核现状进行分析诊断，将理论知识与实地调研相结合，利用KPI确定经理和基层销售人员绩效考核指标，并赋予这些指标合理的权重，从而使公司销售人员的绩效考核有科学的依据，为其绩效考核做出一个科学合理的改革方案，对同类企业有一定借鉴意义。

二、研究方法和工具

1、文献参考与实地调研相结合，参考国内外专家学者在文献中所总结出来的绩效考核的方法、销售人员常用的考核指标、权重的确定方法以及在考核中经常存在的问题，到公司进行实地调研，了解公司采用了哪种考核方法对销售人员进行考核，权重的确定采用了什么方法。2、定性与定量相结合，针对公司销售人员绩效考核体系，结合销售人员的工作特征来考虑，从定性和定量两个角度指出现有的考核指标以及权重存在的不合理之处。3、问卷调查法，把设计的调查问卷发放给公司销售部和各地办事处销售人员填写，根据调查问卷的统计结果，结合公司销售人员绩效考核的现状，分析公司销售人员绩效考核体系存在的问题以及原因。

三、公司销售人员绩效考核现状分析

（一）绩效考核现状。公司基层销售人员的绩效考核主要由直接上级进行评估，从工作态度、工作业绩、工作能力三个方面进行考核，考核成绩实行百分制，其中工作业绩77，工作态度7分，工作能力16分，其中工作态度、工作能力主要由人力资源科进行考核，工作业绩由直接上级进行考核，工作业绩的二级指标有销售完成率、回款完成率、客户满意度、客户拜访、出勤率等，工作态度的二级指标主要有周总结、责任感等，工作能力的二级指标有专业知识、分析判断能力、沟通能力、灵活应变能力等。

（二）绩效考核满意度分析及存在问题。绩效考核满意度调查采用结构式问卷，主要是调查员工对公司原有绩效考核制度的了解程度及满意程度，同时也从员工角度了解其对绩效考核的意见和看法，涉及绩效考核的指标、主体、周期、方法、反馈等方面，通过对收回的有效问卷进行数据分析，总结出其中绩效考核存在的问题。

通过对收回的有效问卷进行数据分析，同时结合访谈的记录，我得出了以下分析结果：1、公司现行的绩效考核体系并没有得到广泛学习和宣传，销售人员对现有绩效考核体系不太了解和有些了解的人员有很多，占到了所有人员的76%，了解和完全了解的约只有24%；2、考核制度对大多数员工是缺乏激励效果的，认为目前绩效考核体系有较强激励效果的销售人员只有约21%；3、绩效考核缺乏反馈，对自己绩效考核结果了解的员工占15%；4、绩效指标不合理，有48%的员工对绩效指标的制定程序不了解，由51%的员工认为绩效指标是不合理的；5、考核周期设置不当，约42%的员工认为考核周期过短，37%的员工认为考核周期过长，21%的员工认为考核周期适中

四、公司绩效考核改进方案

（一）绩效考核改进思路。绩效考核的改进要遵循以下原则：1、绩效指标体现公司战略原则；2、个人绩效与团队绩效并重原则；3、定量考核与定性考核相结合原则；4、绩效考核指标具有针对性准原则；5、差异化原则。

本文为了能够针对销售人员设计一套实用、有效、具有针对性的绩效考核体系，主要用采用以下的设计步骤：1、找出绩效指标，完成绩效指标的选取、指标数据的采集和指标的确定等等。2、利用AHP法，即层次分析法确定各关键绩效指标的权重。3、制定考核配套方案。绩效管理体系的设计之后，为了保障绩效考核的顺利实施提出一些保障措施，也给出绩效考核结果的应用领域。

（二）绩效考核改进具体措施。1、绩效考核主体的确定。为了尽可能避免因考核主体的偏差而导致的不合理，在绩效主体的确立上，对于一些硬性指标，如销售完成率、回款完成率等，采取由直接上级或相关部门人员考核的方式，但对于软性指标，如工作能力、工作态度等，对要尽量使考核主体多元化，可以采用360度绩效考核中的同事、上级、下级、自己、客户五个评价主体。公司基层销售人员的绩效考核主体：上级评价、同事评价、自我评价和客户评价的的权重设置分别为60%，20%，10%和10%；2、绩效考核方法的确定。根据绩效考核体系的设计方案以及流程，我们要对工作态度、工作能力等软性指标进行考核，所以360度绩效考核是不可缺少的，另外为了更好地体现企业战略目标，将组织目标与个人目标有机结合，通过对各种销售人员绩效考核方法的研究和比较，学习和借鉴国内外知名企业的基础上，选择了“基于BSC的KPI关键绩效指标考核方法”；3、绩效考核指标提取及权重确定。本文采用鱼刺图法提取考核指标，采用AHP法确定指标的权重，结果如下：

（三）绩效考核周期确定

在借鉴优秀公司的销售人员考核周期的设定，我们将金亿来石油机械有限公司的绩效考核周期分为月度（一个半月）、季度、半年相结合的绩效考核周期方式。部门经理每个季度（三个月）考核一次，每次考核时间为下一季度前五个工作日内，基层销售人员每一个半月考核一次，每次考核时间为后一考核周期的前五个工作日。

（四）绩效考核反馈与结果应用

除了绩效考核周期容易被忽视外，绩效反馈也是被容易忽视的一个环节。鉴于公司的规模，我们可以选取5―10人成立专门的绩效考核反馈小组，负责对销售人员进行绩效反馈，每次反馈都要做好记录，并将这些记录进行标号，这些记录可以作为公司改进绩效考核方案的依据，具有很好的指导意义。

五、创新与展望

（一）结论

本文的创新之处在于：（1）在权重分配时，采用了较为科学的方法―层次分析法，使得权重分配更为合理客观（2）绩效指标提取时，本文采用平衡计分卡与关键绩效指标相结合的方法，二者进行优势互补，考核方法更加完善

第6篇：绩效改革方案思路范文

【关键词】实践；科学发展观；理财水平

树立和落实科学发展观，是全面贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大、十精神的要求。财政部门要积极发挥职能作用，加快自身改革和发展，促进科学发展观的落实。

一、实践科学发展观，体现在推进预算管理改革的方略上，要着眼于预算理体制的整体创新

具体而言，首先，正确定位预算改革目标，摒弃对传统管理模式的简单修补，统筹考虑与部门预算相关的各项改革的整体推进，并逐步形成规范的财政支出管理体系。财政支出改革除部门预算改革外，还包括对政府采购制度、国库集中收付制度、收支两条线等项进行配套改革，通过细化预算编制，强化预算约束，带动国库集中收付、政府采购、收支两条线等改革措施的整体推进。通过财政支出管理方面的全面、系统的配套改革，逐步建立科学的财政支出管理体系，具体要求为预算有标准，执行有约束，决算有考评。其次，反复研究论证，不断改进和完善部门预算改革方案。因此，在预算管理体制改革的总体方案中，宏观指导思想是：按照社会主义市场经济公共财政的要求，本着“坚定目标、积极稳妥、逐步推进”的原则，采取先易后难、循序渐进的实施步骤，既积极又稳妥地实施部门预算改革。

二、实践科学发展观，体现在预算管理改革的总体思路上，要坚持市场取向，推进公共财政建设

我国经过三十年的改革开放，社会正在经历深刻的社会转型。在这个转型过程中，社会主义市场经济体制不断建立和完善，正逐步取代了过去的计划经济体制。较之过去的计划经济体制，我国政府管理的只能悄然发生很大转变。社会生产中资源配置的作用主要有政府来承担，现在则让位于市场经济体制和市场手段，伴随着社会主义市场经济体制的建立，市场逐渐在资源配置中越来越发挥着基础性作用。随着财政经济体制的改革不断的推进，预算管理体制改革也自然题中之义，因此预算管理改革要顺应社会发展的客观需要，积极推进各项改革的具体工作。

三、实践科学发展观，体现在预算编制原则上，做到全局把握，统筹兼顾，积极协调具体的利益关系

实践科学发展观坚持的具体原则有：第一，求真务实，保证预算的真实性。主要指在预算中，坚持实事求是、求真务实的精神，坚持科学的预算方法，做到收支的客观、真实、准确。第二，把握全局，稳中求衡。所谓“稳中求衡”是指从全局预算出发，量入为出，收支平衡，不得编赤字预算。第三，有收有放，保住重点。本着“一要生活，二要发展”、“要保一般，更保重点”方针，在财政支出预算结构中，坚持有所为有所不为的原则，以保证重点项目的支出。此外，在编制预算时，注意“越位”和“缺位”两种错误倾向，所说“越位”即超出预算的支出，尤其是非重点项目的支出；“缺位”即应该保证的基本预算支出，因种种原因而没能保证。比如预算单位员工的工资发放，虽然是一般层面的支出，但这是机关正常运转的前提与基础，因此，“缺位”不得。针对两种错误倾向，要补上“缺位”支出，清退“越位”的支出。第四，预算的总分结合，即年度预算与中期预算相结合的原则，从而有较充分的时间对项目进行周密的论证，有更多的精力研究预算资金的投向和效益，加强对资金使用的监督和管理。

四、实践科学发展观，体现在工作方式方法上，就是要按照市场经济的要求转变职能，从“重分配”向“重管理”转变

在细化预算编制的基础上，本着“先易后难、稳步推进”的原则，选择一些重大支出项目进行绩效评价试点，以明确项目预算的责任，切实加强预算管理，提高资金的使用效益。同时，探索研究建立项目支出预算绩效评价指标体系，明确项目绩效评价的内容、范围和考核指标，逐步实现对财政资金从目前注重资金投入的管理，转向注重对支出效果的考评。另一方面，把财政监督延伸到资金使用环节，建立财政资金申请、审核、拨付、执行、绩效评估相结合的跟踪反馈机制。财政部门要把好资金分配关，科学合理安排资金；主管部门要把好项目资金审核论证关，密切跟踪监控项目单位的资金使用情况；项目单位要把好资金使用关，确保资金使用安全规范有效，形成一级抓一级，一级对一级负责，贯穿资金安排、分配、使用全过程的监控体系。要建立完善政府性投资和财政专项资金管理电子信息监管平台，对财政资金分配使用的全过程进行实时监管。

五、实践科学发展观，体现在理财观念上，就是要处理好增加投入与降低行政成本的关系，强化效益理念

伴随着改革改放的纵深发展，我国经济社会各项事业获得了长足的发展和取得了可喜的成绩。这大大促进了财政收入的提高，也促进财政保障能力的提高；但与此同时，由于财政工作人员超编，财政机关后勤社会化程度较低以及财政支出结构还存在不够科学合理等原因，导致部分部门和单位财政压力大，存在经费紧张等问题。为此，必须树立科学的理财观，强化效益观念，在增加财政投入、提高财政保障能力的同时，下大功夫研究降低行政成本和资金使用成本问题，坚持完善现有行之有效的控制支出办法，建立起支出控制和约束机制，把有限的资金花得更有效，更有作用，取得事半功倍的效果。在部门预算编制工作中，部门要从严从紧编制本部门预算，严格控制基本支出的开支范围和标准；严格控制上新项目，真正做到既从本部门承担的基本职能出发，又考虑财政的承受能力来编报项目预算，要将过紧日子的思想真正落实到预算编制上，勤俭节约，精打细算，该保的保，该压的一定要压下来，决不能敞开口子编预算。同时，按照资源节约型政府机关建设的总体要求，部门单位要结合公共机构节能办法的有关规定，把节能工作摆在突出位置，强化措施，健全制度，落实责任，使节能工作取得实效。

第7篇：绩效改革方案思路范文

摘 要 随着社会主义市场经济的发展，我国现有的政府财政管理体制已不能有效适应经济环境的变化，政府会计的改革方案正逐步提上议程。但由于受到我国传统会计理念和政策环境的影响，政府会计信息反映不全面、失真，会计体系不完善和会计核算基础存在弊端等问题仍将长期存在。本文通过提出一些对政府会计改革的思路，如理想的基金会计模式、渐进式地引入权责发生制、构建完善财务报告体系、重视会计人才培养等，希望促进政府会计目标的实现，更好地履行政府职能，寻找一条符合中国国情的政府会计发展之路。

关键词 政府会计 权责发生制 收付实现制 基金会计

随着经济的发展以及服务型政府理念在政府领域的不断深化，社会公众对于政府会计制度改革和政府受托责任的履行愈加重视，以公平和效率为目标的财税改革正如火如荼的展开。目前，以收付实现制为基础的政府会计，存在不能全面反映核算对象资金运动，缺乏审计，核算方法不合适，反映信息不充分等诸多弊病，已经不能适应经济发展的要求和满足社会公众的信息需求。本文通过对政府会计存在问题进行一些探讨，对未来提出展望[1]。

一、现行政府会计存在的问题

（一）现行会计已不适应财政管理体制需求

我国虽不断对会计体系不断加以完善和修正，但至今仍然没有一个正式成为规范的标准体系，随着政府国库集中收付制和部门预算的编制等预算管理体制的不断改革和深入，客观上要将行政单位会计和财政总预算会计统筹考虑，构建一体化政府会计。只要明确预算会计分类就可以明确各个类别会计核算的目的，根据活动目的考虑其会计核算的特点并加以规范，用以充分满足各类会计信息的需求[2]。

（二）现行政府会计体制核算范围狭小

现行政府会计仅反映预算资金的执行情况，而对于政府国有股权及收益权、受托管理的资源、预算外资金、社会保障基金的运作情况和政府债权债务资金等是否纳入政府会计核算范围的项目没有进行全方面反映。

二、政府会计改革的近期方案

建全与完善政府预算会计和财务会计体系应是我国政府会计改革的近期以及优先的方案。

（一）短期政府会计改革方案的成因

1.政府会计改革的基本动力源自预算管理体系的需要

政府部门预算改革、国库集中支付改革、政府收支类和集中制政府采购等措施的实施要求政府对相关部门的预算资金采取集中控制和监管，并且全过程追踪拨款及其使用过程。因此，通过发挥以收付实现制和权责发生制为双重会计基础的政府会计对预算支出周期进行管理和控制，可以有效地发挥其对预算的监管作用，进一步完善现行预算会计系统[3]。

2.政府会计环境的变化导致信息使用者需求的变化

政府的财政压力促使其管理部门需要了解债务和有负债的信息，政府财政管理的逐步推进促使相关部门需要关于资源占用和资源使用信息（如预算拨款形成的静态资产的信息）。因此，相关信息使用者需要了解和掌握更多在权责发生制下的财务会计，而建立政府财务会计系统的已成为必然的选择。

（二）短期政府会计改革的措施

1.明确政府会计目标

政府依法行使其政治权力的根本物质保障是全社会资源提供者（即纳税人）的无偿供给与义务缴纳，资源提供者有权利对政府所采取的政策和行政措施拥有知情权，所以政府有义务定期向社会公布其所筹集的公共资源的运用情况进行详细说明，以便于社会公众能及时有效监督和评价政府工作效率。因此，公共受托责任是我国政府会计目标实现的逻辑起点。

2.记账基础引入权责发生制

实行权责发生制可以更全面准确的报告政府财政收支方面信息，能从整体方面反映政府资产和负债，有利于全方面反映政府债务，全面完整的反映政府在公共产品和服务上的真实成本，有助于政府服务项目上的收费和定价，以及公共建设项目的公平竞争，从而促进政府工作效率和工作质量的逐步提高。

3.确定政府主体范围

政府会计主体分为记账主体和报告主体。从会计核算的角度界定，记账主体又称为核算主体，以解决确认入账和单位业务核算范围问题。报告主体以主体理论为基础，实现财务报告目标和信息使用者需求。主体理论强调经济实体本身是独立存在的，会计反映的不是持有主体权益的个人的经济活动，而是主体内部的价值运动。

4.逐步完善政府财务报告

建立健全我国政府财务报告体系，使财务报告包涵所有与政府财务相关活动的内容，将财务报告从目前的政府预算执行报告拓展为更系统更全面的政府财务报告。我国政府财务报告由财务报告主体财务报告组成单位和财务报告内容组成。财务报告主体分为政府单位和基金。我国政府应将财政预算的执行情况作为政府财务报告的重要内容，并提供实际预算执行情况与立法预算的比较信息。

三、结论

我国政府会计改革是一个十分庞大的系统工程，仅政府年度综合财务报告的编制，就需要建立在政府各个部门财务数据的基础上，依靠调整合并等技术手段才能最终形成。我们需积极借鉴西方国家的先进经验，从国情出发，全面分析政府会计环境，在不断的改革探索中找出一条符合会计国际化和与我国经济发展相匹配的政府会计发展之路。

参考文献：

[1]成小云.寻求政府会计改革的稳定形式.会计研究.2012（3）.

第8篇：绩效改革方案思路范文

【关键词】航空制造企业；人力资源管理；浅析

人力资源起源于20世纪60年代舒尔茨所提出的人力资本概念。在人力资源管理当中，不仅要依据人力资本定价制度来依法行事，还要根据企业的发展现状来做出具体地改革方案，才能改善人才流失问题，并提升企业的市场竞争力。本文旨在探析航空制造企业的人力资源管理，主要概述了企业人力资源管理理论、企业人力资源管理的主要问题和企业人力资源管理方案，改善目前企业人才流失等问题。

1.人力资源管理理论

人力资源管理理论主要依据Career Plateau而形成的一种管理理论，Career Plateau指的是个体在所处部门当中的一个职业状态。Career Plateau是一种与工作态度存在负相关关系的状态，即使员工是达到了Career Plateau状态，也会有比较少的消极状态存在。由于航空制造企业很多员工都处于Career Plateau，因此采取一些举措来进行人力资源管理，十分重要。

2.航空制造企业人力资源管理问题

航空制造企业人力资源管理当中，主要存在高素质技术员工较少、人才大量流失等问题。笔者为了研究出具有针对性的人力资源管理方案，对航空制造企业的160名员工进行问卷调查，其中包含2家飞机制造企业和4家发动机主机制造企业，这160名员工有65人小于35岁，43人在35岁到50岁之间，52人在50岁以上。本次研究的主要目的是通过调查问卷以及抽样访问的方式，对不同职位、年龄、技术级别的技术人员进行综合性分析，以便于更好的筹划人力资源管理方案。最终，笔者得到了以下调查数据：

94%的技术人员认为工作的挑战性不强，企业下达的任务指标都能完成。

83%的技术人员认为企业未来发展战略不够清晰，表示难以理解。

72%的技术人员认为企业的绩效管理制度亟待改善。

77%的技术人员认为企业没有明确的方法提高员工的绩效，也没有具体的对员工进行绩效评估的方式。

95%认为晋升渠道不明确，难以取得成功或进行高升。

88%的年轻技术人员（指35岁以下）认为培训机会太少、未来发展空间小，如遇到合适的岗位会马上选择离开。

81%的年轻技术人员（指35岁以下）认为自己在企业的发展空间太小，因此工作积极性非常低。

由此可见，航空制造企业人力资源管理中面临着严重的人才流失问题，当务之急势必是及时针对大多数年轻技术人员的消极状态进行调整，制定出鼓励员工工作积极性、给予一定的晋升空间的人力资源管理方案。

3.航空制造企业人力资源管理方案

3.1 设计晋升模式

由于很多年轻技术人员不是非常了解企业的晋升制度，因此设计企业员工晋升模式十分重要。首先，根据职业属性的不同，可设计四条职业通道，即技术带头通道、项目/型号管理通道、生产/制造综合管理通道、行政管理通道；其次技术带头通道、项目/型号管理通道、生产/制造综合管理通道、行政管理通道各自有不同的职位设置，最终这四个通道的顶级职务分别是首席专家、项目总指挥、总厂厂长、部门负责人；最后，首席专家、项目总指挥、总厂厂长、部门负责人都有机会加入专业技术委员会或担任副总裁与总工程师，企业总裁的位置不作为晋升备选位置。

3.2 招聘管理

有了清晰的上升空间以后以及晋升模式以后，企业在招聘管理上，做出如下举措：给予员工自主选择权，员工不仅可以根据自己的能力、兴趣和价值观选择属于自己的职业通道，还可以向面试官询问该模式的上升具体概况及执行力度；为新员工进行培训；激发新员工工作积极性；关心员工就职近状。

3.3 培训管理

培训管理是企业员工管理当中最重要的一部分，培训管理不仅关系着员工的工作质量，也关系着企业的经济发展。培训管理具有独特的重要性，培训管理不仅具有激励员工的作用，还具有提高员工操作技术的作用。企业应该根据员工的职业通道给予专门的集体培训，为企业员工提供下一个职位应该具备的技能培训的机会。

3.4 薪酬管理

由于国内航空企业存在薪酬水平不统一的现象，因此需要在航空企业人力资源管理工作中，对企业员工的薪酬进行统一管理。企业员工的薪酬遵守多劳多得的原则，并按照员工在职业通道中所处的位置，给予一定的薪酬标准。

3.5 绩效管理

给予员工绩效面谈、绩效评估，从而进行绩效管理。采用一对一或单体对群体的方式与员工进行绩效面谈，根据技术水平、工作能力对该员工的绩效进行分析；建立完善的绩效评估制度，只有拥有明确的绩效评估条例，才能使得员工清楚绩效评估的具体方法，才能服众。此外，在绩效面谈当中，具体分析员工不能完成绩效的主要问题，并为其提供解决思路或解决策略，帮助员工调整工作状态，使得不能完成绩效的员工有效的提高工作能力。

3.6 制定工作目标

在人力资源管理当中，需要为员工制定任务目标。任务目标可按照员工的发展愿景和职业通道的要求进行制定，以便于帮助员工顺利登上更高层次的职位，使其工作热情被无限激发，也使其看清楚自己未来发展的方向，从而更加努力的去工作。

3.7 建立轮岗休假制度

建立轮岗休假制度，不仅能提高人力资源管理质量，还能在一定的程度上减少人才流失问题。因为员工离职无非是两个原因，一个是工薪问题，另一个是压力问题。适当的给予员工休息缓解的机会，不仅能提高员工工作质量，还能减少员工的工作压力。

4.结束语

我国航空制造业目前正处于千载难逢的机遇之中，如果我们及时对其进行管理与调整，那么就能够化腐朽为神奇，不仅解决了航空制造业人才大量流失问题，还能加固和改善企业管理模式，提高技术人员工作水平，增加企业经济效益。此外，企业员工的职业通道非常清晰，不仅很大程度上的提高了员工的职业技能、工作能力，也极大的提高了企业员工的质量，创造了大量的高素质人才。

第9篇：绩效改革方案思路范文

1.CDIO的基本思想。CDIO①（Conceive,Design,Implement,Operate）是美国麻省理工学院(MIT)和瑞典皇家工学院等4所大学联合探索创立的工程教育理念，以构思(Conceive)—设计(Design)—实现(Implement)—运作(Operate)理念开展基于工程项目全过程的学习，着重培养学生全面的工程实践能力。其指导思想是：以诚信、职业道德培养为基础，以工程设计任务为导向，以培养个人能力(实践能力和终生学习能力)、团队能力和系统的适应与调控能力为主要目标，让学生以主动的、实践的、课程之间有联系的方式学习工程②③。《机电一体化系统设计》是一门农业工程学科课程群中最具专业特色的专业基础课程，教学改革中，完全可以在相应的教学中应用CDIO的理念。2.基于项目教学法的教学改革方案。在教学过程中打破原有的教师讲授，研究生被动接受知识的模式，采用以项目为驱动的教学方法，增添师生通过共同实施一个完整的项目工作而有目标进行的教学活动。这种方式可以提高研究生的学习兴趣，让其有目标地自主学习，进而很好地融入到有意义的任务完成的过程中，使学习变成一个生动有趣的事情。同时，研究生可以通过自己的实践进行知识构建和技能训练④，不再需要枯燥无味的重复就能理解并牢牢记忆理论知识。项目法教学流程图如图1所示。（1）研究项目的确定。如图1所示，在教学活动实施之初根据机电一体化系统设计课程的需要及参与本门课程学习的研究生人数，由教师确定项目个数并进行分配任务。（2）研究生分组。由教师主导根据研究生的不同兴趣、个人擅长的特点及团队合作需求，对研究生进行分组作业并选举各组组长。（3）讨论项目目标和任务。由教师布置相关教学任务，组长协助并组织组员进行项目内容讨论并确定具体任务目标，进而分配各成员任务分工。（4）制定项目实施时间表。教师根据本课程的学时数和项目内所包含的任务量，制定具体的项目实施时间表。（5）讲授项目实施规范与考核标准。项目实施前，教师专题讲授项目实施规范与具体的相关考核标准，及研究报告的书写规范。考核制度采用百分制标准，其中项目研究占80%的分数，其余20%教师根据组员的团队合作情况酌情给分。（6）项目实施阶段。教师跟踪各组研究的进展状态，项目实施过程中根据所遇到困难及问题的普遍性，组织专题讨论或者进行个别组具体指导，解决所出现的问题。本课程涉及的主要问题在于硬件系统搭建和上位机软件设计部分。通过举办讲座进行具体讲解示范及解惑。（7）项目结题阶段。项目完成后组织答辩，各组需要准备好项目技术报告及幻灯片材料，由各组组长汇报项目流程，其他研究生成员分别负责答辩涉及具体问题的解答。答辩结束并完成后，教师会对课程进行综合总结并给所有研究生打分作为最终成绩。

二、教改方案实践

基于本文的教学改革在佳木斯大学农业工程学科2011级、2012级研究生及2013级留学生教学中实行了教改方案实践，并取得了良好效果。1.项目任务的确定。本课程主要讲授步进电机、伺服电机的驱动原理、运动控制系统的设计与调试。以我校农业工程学科2011级研究生课程为例，选修机电一体化系统设计这门课共有12名研究生，共计确定分为2组研究项目，每组人数为6人，研究项目表如表1所示。期间开展的基础知识讲座内容如表2所示。2.项目实施时间表的确定。培养计划中规定本门课程共计38个学时，其中理论学时占20学时,实验占18学时。本次课程改革将全部学时用于项目开发，教学过程中根据各组项目进展和需要，开展定向基础知识讲座，同时要求各组成员每两周进行一次项目进展报告，每组每周开两次组会，时间地点由各组自行商议选定，组长负责考核各成员绩效并作详细记录。学生边做边学，理论和实践结合，教学效果非常好。3.项目实施过程。在教学改革实践过程中，全体参与教学改革的研究生体现出极大热情投入到项目开发过程中，在学习中不但掌握了实践技能，培养了科研素养，还对自己即将从事的科研项目有了明确思路与方法。对研究生完成后续的硕士学位论文具有重要意义。

三、结论