奖金发放方案精选(九篇)

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第1篇：奖金发放方案范文

【关键词】项目组管理；企业研发人员；奖金方案

一、审批立项

根据企业的长远战略目标和当前工作任务，可将技术研发项目按预研项目、在研项目和临时项目分类设立项目组。预研和在研项目一般按年度立项，每个考核周期确定整个项目的完成程度及实现方式，作为项目组的绩效目标。临时项目可根据实际情况随时申报、立项。

二、确定奖励额度

对技术研发人员的考核、奖励，可通过考核团队关键绩效指标（KPI），确定以项目为基础的奖励规模。项目奖励额度，应根据不同项目类别确定不同的提取比例。在实现批产前，研发奖励额度可按整个项目预计产值的1%～3%确定；实现批产后，研发奖励额度可按整个项目的0.1%～1%确定，具体比例及金额由专门成立的考核领导小组根据实际情况审定。

三、组建项目组

项目组及阶段绩效目标确立后，即在企业范围内组建。项目组组长及成员，可采取个人自荐、组织推荐及组织委派的形式产生。技术部门负责人一般不担任项目组组长，主要承担分管项目组的技术指导及组织协调工作。最终确定的项目组组长及成员名单，经考核领导小组审批、确认。项目组组长及成员的调整变动，可根据实际工作需要，报领导小组调整、审批。

四、绩效评价

在日常工作中，应充分重视绩效考核工作的时效性，对于跨年度考核项目，可以按年度进行考核，并组合实际情况进行年中评价。对于阶段性项目，可随项目的完成情况而随时进行。年中评价一般在每年三季度进行，按年度计划阶段任务指标进行；年末评价在次年一季度进行，按年度计划任务指标进行。年中评价结果只作为阶段性奖金预支的依据，年度评价结果作为项目组的绩效目标考核结论，最终核定奖金总额。

在进行年中和年末评价时，按项目组提交的总结报告，对照项目进度、功能和质量，综合其他影响因素，由考核领导小组对项目完成情况进行评价，审核确定可提取的奖金比例及额度（A）。在领导小组完成项目审核的基础上，由企业主管领导、技术部门负责人和项目组长，根据成员提交的个人总结报告，对照《技术研发人员绩效评价打分表》为每一名成员打分（包括组长），最终按4：3：3比例加权计算个人最终得分。

注：单项指标未达到临界水平的，技术部门负责人有一票否决权，即该项目中个人考核得分为0。组员（含组长）最终得分：X =主管领导评价分×40%+部门负责人评价分×30%+项目组组长评价分×30%。计算项目组成员应分配奖金额度：项目组组长奖金：T=+10%×A 项目组组员奖金：T=×（A-T）

各项目组组长，对本组其他组员的奖金总额（A-T组长），有15%的自由支配权，但需征得部门负责人的同意。对于项目实施过程中进入或退出的科技人员，按其参与时间占考核周期的比重，结合其实际工作业绩及表现确定奖励额度。

五、配套措施

在项目关键绩效指标（KPI）确立的同时，项目组长应对每一位成员标进行充分的绩效沟通，达成上下一致的个人绩效目标。整个项目组的绩效考核结束后，在按评价结果兑现个人奖励的同时，应就每一位项目成员的评价结果进行绩效面谈，以达到绩效改进的目的。

参 考 文 献

第2篇：奖金发放方案范文

关键词：奖金发放方式；个人所得税；影响

如今，社会对人才的重视程度越来越高，企业要想留住高素质人才，除了企业拥有比较好的企业文化，还需要高薪水，这也是比较实际的问题。企业会按照人员的工作情况来给工作人员发放奖金，但是奖金的发放形式可以是多种多样的，可以是按月计算，也可以是按年计算等等，但是无论是哪一种方式进行奖金的发放，对于员工的个人所得税都是会有影响的。

一、奖金发放方式

人员工资的构成主要就是基本工资和奖金，奖金一般是完成工作任务量以后多出来的部分，企业为员工发放的就属于是奖金的部分。奖金的发放有三种形式：一是每个月进行发放，也就是把基本工资和奖金加在一起进行发放；二是一次性进行发放，这也是目前中国很多企业都在遵循的奖金发放形式，企业年终按照企业的年收益决定给员工发放奖金的数额；第三种就是企业在每个月都会发放一部分的奖金给员工，剩下的另一部分到年底的时候一次性发放给员工。奖金的发放方式对于员工个人所得税的影响是非常大的，企业应该选择最佳的发放方案，这样就可以减少员工的个人所得税。

二、不同奖金发放形式对于个人所得税的影响

（一）每个月发放奖金

奖金的发放形式对于个人所得税的扣除是有很大的影响的。

案例：一名年收入在10万员的企业白领，按照每月发放奖金的形式计算个人所得税就是用10万除以12个月，再减去2000元，所得到的数值乘以20%，再减去375元，然后乘以12个月，就是一年时间这位白领所需要缴纳的个人所得税的数额是10700元。

按照计算这位白领按照每个月都可以领导奖金计算，个人所得税的缴纳并不比年终一次性发放奖金缴纳的少。

（二）年终一次性发放

案例：王先生所在企业是选择年终一次性奖金发放的形式，王先生一年的奖金数值是18000元，这样算下来王先生每月需要缴纳的个人所得税是1900元，平均到每个月就是165元钱。按照10%的税率来计算，王先生全年纳税的金额是3755。

按照计算可以得出按月发放奖金对于员工来说并没有减少个人所得税的上缴，年中一次性进行奖金的发放的方式更适合企业使用，可以帮助员工尽可能的减少个人所得税的上缴。

三、奖金发放中应注意的问题

（一）按月发放奖金不是最佳方案

企业对于员工进行按月发放奖金的形式，对于企业员工来说，需要缴纳的个人所得税并不是最佳的发放方案，缴纳个人所得税的数值并不是最少的。企业可以在年终进行一次性的奖金发放，年终奖金可以当作是一个月的工资来计算个人所得税，这样缴纳的数值就相对每个月发放奖金要少很多。因此企业在进行奖金发放的时候要进行综合考虑，不是只需要达到奖金均衡就可以的，更多的是为企业员工的收益考虑，降低纳税数额，增加员工的收入。

（二）科学组合奖金和工资

工资和奖金之间的组合，对于个人所得税的数额的影响是很大的，只有进行合理科学的工资和奖金的组合发放才可以达到减少个人所得税的目的。如果在组合以后出现了两个不同税率，需要按照最低的税率进行计算个人所得税的数额。对于企业工资和奖金的计算需要专业的会计人员进行，根据企业的实际情况，制定出最合理的奖金发放形式。

（三）注意纳税临界点

企业在进行年终一次性发放奖金的时候，一定要注意纳税的临界点，因为超过了临界点，就会按照比较高一级的纳税税率来征收个人所得税。所以，会计人员需要对临界点的变化比较敏感，否则哪怕仅仅超过了一元钱，就需要按照比较高的税率进行纳税了。在企业中进行奖金发放和核算事务不单单由财务部门进行，好需要人事部门以及管理层审查批准才能进行的。人事部和领导需要按照工作人员任务量的完成程度，日常的表现来制定奖金，无论怎么样在发放工资的时候一定要注意临界点的合理使用。

案例：假设一位员工的年收入是9万元，现在年收入增加了5元钱，也就是90005元，年终企业的奖金是25005，这个时候纳税的临界点就是25000元，虽然只是比25005少了五元钱，但是25000元奖金就是按照10%的税率进行征收，25005元就是按照15%进行个人所得税的征收，虽然看上去相差的不多，但是在税率上相差很多，也就是在纳税数额上相差很多。所以，企业一定要掌握好纳税的临界点，尽可能的帮助员工降低个人所得税的纳税额。

四、结语

每个人在社会上进行奋斗除了要实现自身的价值，还有就是要获得更好的物质生活，这就和工作中的工资和奖金是密不可分的。在企业员工获得奖金的时候，还需要注意的一个问题就是个人所得税的征收数额，不要让个人所得税成为员工经济的负担。在进行奖金的发放过程中可以有几种主要的形式，不同的奖金发放形式对于个人所得税的影响都是不同的，其中按月发放奖金并不是最佳的发放方案，因为按月发放奖金在个人所得税的征收上并不是最少的，年终发放是比较适合的选择。

参考文献：

[1]张国伟. 我国个人所得税对国民经济发展的影响[D].西南政法大学，2010.

[2]周洁. 企业薪酬纳税筹划研究[D].贵州大学，2009.

第3篇：奖金发放方案范文

为了促进公司的健康持续发展以及为员工创造更好的工作与福利环境，利润的最大化是公司追求的首要目标，也是全体员工的工作目标。为了鼓励员工的工作热情与积极性，特制定本方案。

一、总则

公司拟将2018年净利润总额的8%-10%作为公司全体员工的年终奖励。

二、考核指标

1. 主考核指标为销售额（合同成交金额），辅助考核指标为客户开发数量。

2. 2018年销售额年度目标为300万元，新客户开发数量为50家。

三、考核评价细则

1. 考核细则与奖励方式

销售额（万元）

新客户

开发量

奖励

≥300

/

1.  奖励金额=年度净利润*10%*个人权重

2.  销售额超过300万元的部分，拿出20%作为奖励，按照个人贡献权重分配

3.  奖励总额=1+2

250-300

≥50

奖励金额=年度净利润*8%*个人权重

2. 考核方式说明

（1）当主考核指标（销售额）达成目标时，不用考核辅助指标。

（2）当主考核指标未达成目标时，配合考核辅助指标，两项同时满足要求时给予相应奖励。

（3）新客户开发数量的评价依据为：客户资料档案、意向合同书以及拜访记录等。

（4）个人权重部分另行制定。

3. 奖金发放

奖金发放按照销售回款金额比例确定，公司于次年1月25日发放，如遇假日则顺延至下个工作日。

四、本方案由公司股东会通过后生效实施。

 

 

股东签字：

第4篇：奖金发放方案范文

1.考核分在80分（含80分）以上为称职，60-80分为基本称职，60分（不含60分）以下为不称职。称职的全额发放考核奖金，基本称职的发放考核奖金的70%，并要进行组织谈话，不称职的取消考核奖金发放，并要进行诫勉谈话。

2.如在考核中对各社区（村）重点工作任务有3项（不含3项）以上未完成的，全体社区工作人员扣发考核奖金的20%，2-3项未完成的，全体社区工作人员扣发考核奖金的10%，如遇特殊情况造成重点项目未完成的，需作出说明，镇考核小组将酌情考虑。

3. 对全年考核称职的社区干部，以得分高低在所有正职中确定优秀2名，在所有副职中确定优秀1名，在所有委员、一般工作人员中确定优秀1名，增发年度优秀考核奖金。

4.考核结果作为镇党委对社区评先评优及社区干部聘用、奖惩等的重要依据。

5.考核奖发放标准。社区干部绩效考核奖金由县财政一年一核确定标准，根据全镇社区干部总数整体核拨。绩效考核设立年度优秀考核奖励金，按照总考核奖金10%提取，作为年度考核优秀社区干部的奖励金，其余90%作为每半年度社区干部基本考核奖金，年中、年底基本考核奖所占比例分别为40%和60%。每半年度基本考核奖金，以各社区实际在编人数，按照职务10%-15%的差距及考核结果予以核拨。各社区按照要求拟定分配方案，并报乡党委。

第5篇：奖金发放方案范文

【关键词】劳动关系解除 年终奖金

案情简介：

李女士，2013年11月1日入职佛山市顺德区XX公司（以下简称“XX公司”）担任物流部经理一职，双方签订的劳动合同中除约定了劳动合同期限、工资待遇等基本劳动条件外，还在劳动合同中明确试用期的目标设定，并在劳动合同特别约定：完成以上目标即通过试用期，试用期后设定年终绩效奖金，奖金金额为3-5万之间，具体方案在试用期结束前完成制定。但在试用期结束前及劳动合同履行期间，XX公司并未与李女士制定的年终绩效奖金具体方案。2015年初，XX公司向李女士发放了2014年度年终绩效奖金3万元。2015年11月，李女士向XX公司提出离职，并要求XX公司按其实际工作的时间折算发放2015年度年终绩效奖金。XX公司以双方未制定具体的年终绩效奖金方案年终绩效奖金、在平时向李女士支付的月工资中已包含年终绩效奖金及李女士因个人原因离职为由拒绝了李女士的请求。李女士不服，于2016年1月向佛山市顺德区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求XX公司依照劳动合同的约定向其支付2015年度年终绩效奖金。

佛山市顺德区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为：李女士与XX公司签订的劳动合同中设定每年XX公司向李女士支付年终绩效奖金为3至5万元。XX公司至今没有向李女士支付2015年度年终绩效奖金事实清楚，证据充分；对于XX公司提出的李女士的年终绩效奖金在每月工资发放的主张，证据不足，不予采信。裁定XX公司按李女士实际的工作时间向李女士支付年终奖金45833元（即50000元÷12个月×11个月=45833元）。

XX公司不服上述裁决，并向佛山市顺德区人民法院提起为诉讼。佛山市顺德区人民法院经审理后认为：双方签订的劳动合同中已明确约定：“试用期后设定年终绩效资金，奖金为30000元至50000元之间”。在XX公司与李女士没有签订相关协议约定年终绩效奖金的金额与支付条件以及XX公司与李女士均不能举证李女士2015年年终绩效奖金的情形下，判定XX公司依据2014年向李女士发放的年终绩效奖金的金额（30000元）李女士支付2015年年终奖金27500元（30000元÷12个月×11个月=27500元）。

本案中双方争议的焦点主要有以下三点：

1、劳动合同中虽然约定年终奖的金额，但双方对于年终奖的发放条件并未明确约定，该条款是否对用人单位产生法律约束力；

2、工资条中的“绩效/补助”一项是否表明用人单位已按月向劳动者发放了年终奖；

3、因劳动者原因解除劳动关系后是否可以依据劳动合同的约定向原用人单位主张年终奖。

笔者认为：年终奖作为用人单位对劳动者的一种激励制度或福利措施，是企业行使用工管理自的具体体现。法律法规均没有规定用人单位有发放年终奖的强制性法定义务，因此，在用人单位的相关规章制度或双方签订的劳动合同没有明确约定年终奖金的前提，劳动者要求用人单位发放年终奖金无事实及法律依据，但如果用人单位与劳动者已约定了年终奖，该约定应对用人单位具有法律效力，用人单位应按合同约定年终绩效奖金标准向劳动者发放当年度的年终绩效奖金。本案中，李女士与XX公司在签订劳动合同中已明确约定：“试用期后设定年终绩效资金，奖金为30000元至50000元之间，具体方案在试用期结束前完成制定”，在李女士顺利通过试用期考核后，劳动合同中关于年终绩效奖金的约定已生效，即XX公司有向李女士支付年终绩效奖金的义务，且在2015年初，XX公司向李女士支付2014年度年终绩效奖金30000元，也表明XX公司也一直在按劳动合同约定向李女士支付年终绩效奖金的义务，因此，XX公司与李女士虽然在试用期过后未制定年终奖的发放条件，但在劳动合同中已明确约定年终绩效奖金及金额，因此，XX公司有向李女士支付年终奖的义务。

第6篇：奖金发放方案范文

关键词 工资 个人所得税 全年一次性奖金

中图分类号：F830 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-01

一、工资个人所得税的临界点计算

在计算工资个人所得税的临界点时，设计假设条件如下：员工每月的工资薪金固定；工资薪金扣除三险一金和免税项目后大于3500元，全年一次性奖金无需扣除减除标准。

（一）工资薪金的个人所得税临界点

将个人所得税临界点上的应税工资设为x元，根据现行个人所得税法中规定的7级超额累进税率，建立数学方程式，计算得出x值，即每月应税工资的临界点。计算公式为（x-3500）×相邻上一级税率-速算扣除数=（x-3500）×相邻下一档税率-速算扣除数，具体计算过程如下：

①求解第一档临界点：（x-3500）×3%-0=（x-3500）×10%-105，解出x=5000元，年应税工资为5000×12=60000元。

②求解第二档临界点：（x-3500）×10%-105=（x-3500）×20%-555，解出x=8000元，年应税工资为8000×12=96000元。

③求解第三档临界点：（x-3500）×20%-555=（x-3500）×25%-1005，解出x=12500元，年应税工资为12500×12=150000元。

④求解第四档临界点：（x-3500）×25%-1005=（x-3500）×30%-2755，解出x=38500元，年应税工资为38500×12=462000元。

⑤求解第五档临界点：（x-3500）×30%-2755=（x-3500）×35%-5505，解出x=58500元，年应税工资为58500×12=702000元。

⑥求解第六档临界点：（x-3500）×35%-5505=（x-3500）×45%-13505，解出x=83500元，年应税工资为83500×12=1002000元。

（二）全年一次性奖金的个人所得税临界点

将个人所得税临界点上的应纳税额设为y元，根据现行个人所得税法中规定的7级超额累进税率，以及全年一次性奖金计算征收个人所得税的方法，建立数学方程式，计算得出y值，即平均每月奖金的临界点。计算公式为y×相邻上一级税率-速算扣除数=y×相邻下一级税率-速算扣除数，具体计算过程如下：

①求解第一档临界点：y×3%-0=y×10%-105，解出y=1500元，全年一次性奖金临界点为1500×12=18000元。

②求解第二档临界点：y×10%-105=y×20%-555，解出y=4500元，全年一次性奖金临界点为4500×12=54000元。

③求解第三档临界点：y×20%-555=y×25%-1005，解出y=9000元，全年一次性奖金临界点为9000×12=108000元。

④求解第四档临界点：y×25%-1005=y×30%-2755，解出y=35000元，全年一次性奖金临界点为35000×12=420000元。

⑤求解第五档临界点：y×30%-2755=y×35%-5505，解出y=55000元，全年一次性奖金临界点为55000×12=660000元。

⑥求解第六档临界点：y×35%-5505=y×45%-13505，解出y=80000元，全年一次性奖金临界点为80000×12=960000元。

二、工资个人所得税临界点在工薪收入筹划中的应用

综合上述计算，获取年应税工薪收入所得临界点，即年应税工资临界点与全年一次性奖金临界点之和，具体如下：

①第一档临界点60000+18000=78000元

②第二档临界点96000+54000=150000元

③第三档临界点150000+108000=258000元

④第四档临界点462000+420000=882000元

⑤第五档临界点702000+660000=1362000元

⑥第六档临界点1002000+960000=1962000元

下面以年应税工薪收入所得大于78000元且不超过150000元为例，对该区间工薪收入进行税收筹划。假设A员工全年应税工资薪金所得为104000元，正好落在该区间内，对A员工工薪收入进行筹划如下：

方案一：若将全年一次性奖金确定为18000元，则平均每月工资固定发放额为（104000-18000）÷12=7166.67元。

全年合计应纳税额=[（7166.67-3500）×10%-105] ×12+18000×3%=3685元。

方案二：若将月工资确定为5000元，则全年一次性奖金为104000-5000×12=44000元。

全年合计应纳税额=（5000-3500）×3%×12+（44000×10%-105）=4835元。

通过对比方案一与方案二可知，方案一可节税4835-3685=1150元，所以应采用方案一。

三、结语

总而言之，工资个人所得税的高低直接影响到员工税后收入所得的多与少，为了合理降低个人所得税税负，应当充分利用个人所得税临界点进行筹划，制定最佳的工资薪金发放方案，合理确定月工资薪金与全年一次性奖金的发放数额，实现员工税后收入最大化。

参考文献：

[1] 李亚南.我国个人所得税工资薪金所得费用扣除制度的研究[D].河北经贸大学，2012.

[2] 刘海燕，曾佑新.临界点筹划在个人所得税筹划中的应用[J].中国市场，2014（4）.

第7篇：奖金发放方案范文

关键词：个人所得税；纳税筹划

2011年9月1日起，修改后的《个人所得税法》开始实施生效，统计显示，对大部分中低收入者减税效应明显，然而由于各单位薪酬发放方式不同，或是地区收入差异的客观存在等因素，税收筹划的空间仍然很大。而企业作为职工工资薪金的代扣代缴义务人，如果通过合理的纳税筹划，增加职工的可支配收入，必将提高职工工作的积极性，留住人才，促进企业的长远发展。

一、新旧税法的变化分析

本次个人所得税法修改涉及到的有：

1.起征点从2000提高到3500。

2.从原来的9级累进税率减少到了7级，取消了原来的15%和40%的税率级次，并把5%的税率调减到了3%，相应的应纳税额级距也有所调整。

从这些变化中可以推算出月收入38600是个临界点，38600以下的人员都可以或多或少的减少税负，其中收入段在8000～12500的减税最多达480元，收入段在22000～38600的减税5元，差别不大，而超过38600的税负将增大。（此文的收入均指扣除四金后的应税收入）

二、全年一次性奖金的纳税筹划

现在很多企业都是实行工效挂钩的绩效考评方法，因而年终奖往往占全年收入的比例不低，而年终奖的计算方法是将全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。基于这种特殊的计算方式，我们发现在适用不同税率档次的收入区间的临界点附近，由于税基的全额适用新税率，税额会跳跃式增长，产生税前收入增长但税后所得减少的情况，因而应避开这些无效区间。如表1所示。

对于年终奖的无效区间，解决办法之一是将部分超过临界值的年终奖分配到当月工资薪金中发放。

在实际操作过程中，笔者发现，相较于调整前的年终奖，本次调整对于年终奖在54000以内的，可以起到减税的作用，而由于取消了15%、40%的税率档次和税额级距的变化，使得年终奖在某些区间内整体税负要增加将近5%，如54000-60000，108000-240000之间等，而同样的用年终奖适当分拆作为当月工资薪金发放，即使工资薪金适用税率提高，税负也会相较年终奖全额适用高税率要小。

如：某职工的月收入为8000元，年终奖60000元，按正常的计算方法，工资个人所得税为（8000-3500）*0.1-105=345，年终奖个人所得税为60000*0.2-555=11445，，合计为11790。若将年终奖分为54000，剩余6000并入当月工资，则工资个税为（8000+6000-3500）*0.25-1005=1620，年终奖个税为54000*0.1-105=5295，合计为6915，前后两种方法相差4530元，可见筹划方法得当的重要性。根据上述情况，可以推算出一个年终奖与当月工资的合理分配区间，见表2。

三、全年收入的最优税负筹划

从目前各行各业的薪酬发放来看，普遍存在工资薪金与年终奖发放比例不合理，没有达到最优税负的效果，这就需要企业薪酬制订部门和财务部门共同配合，事先筹划，找到薪酬发放和纳税方案的最佳结合。

如：某职工的年收入为100000，方案一设为月薪7000，年终16000，则全年税额为（（7000-3500）*0.1-105）*12+16000*0.3=3420，方案二设为月薪5000，年终40000，

则全年税额为（5000-3500）*0.03*12+40000*0.1-105=4435， 差额为1015。

通过推算，假设月工资基本一致的情况下，对通常涉及到的收入范围做出如下分配：

第8篇：奖金发放方案范文

我们医院是一个专业性非常强的业务单位，大家平时工作都很忙，所以，我一贯主张要尽量少开会，开小会。把大家的时间充分让给患者，全力做好医护服务。这是我们所有工作的出发点和落脚点，这一点大家要时刻牢记。刚才几位院长分别就各自分管工作做了布置，并就我们在“解放思想”大讨论活动和“新解放、新跨越、新崛起”大讨论活动中征得的意见和建议提出了具体可行的整改措施。这些都是经过班子会议研究确定的，我完全同意。下去主要就是抓好落实的问题。下面我就工作落实这个问题提几点具体要求。

说到“落实”，词典上的规范解释是“（政策、计划、措施等）落到实处，得到实现”。所谓“落”，就是向下，也只有向下落，然后才能“实”。我就没有听说过“升实”这一说法，实在说“升”就不可能“实”。这就引出一个问题，什么是“下”？“上、下、左、右”等这样的概念，是有参照物的，是相对参照物来说的。在我们的医疗活动中，就实行的有“三级医师查房制”，医院管理实行的有“层级负责制”等等……这都是对上下的一种规范、要求。相对院领导来说，职能科室是下；相对职能科室来说，临床医技科室在下；相对临床医技科室来说，患者在下；这里的“下”，是结构图表上的表示，并不是实际意义上的。更准确图表的应该是，以患者为核心，临床、门诊、医技等部门围绕患者服务，医务、护理、感控、后勤、保卫等部门围绕临床医技服务在最外层。这就要求职能科室围绕临床工作服务，临床科室围绕患者服务，从而形成全院职工围绕患者服务的局面。诊断、治疗、沟通是服务，管理、督导、检查也是服务，是不同形式的服务，但核心都是针对患者的服务。要求全院职工一致向下、向内用力，围绕患者需求用劲。患者的需要永远是我们服务的目标，“止于至善”是我们的最高目标和永远追求。

第二点，就是“没有任何借口”。“没有任何借口”体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完美的执行能力。我们需要的正是具备这种精神的人：他们想尽办法去完成任务，而不是去寻找任何借口，那怕看似合理的借口。我院绝大多数职工尤其是在座的中层干部，都有着强烈的责任感、事业心和主人翁精神，有几个主任像赵志超主任、唐润霞主任、张素香主任等，都是带病坚持工作，轻伤不下火线，医院叫多休息都不休息。心中时刻想着医院，心中时刻装着患者。能够想病人所想，急病人所急，大局意识清，全局观念强。每每想起，一股暖流不时在心头涌动，让人总是感动不已。但是，也有个别同志，尤其是年轻同志，表现的就有明显的差距。一种是自己眼里没有活，看别人忙前忙后，自己不知道该做些什么；一种是面对领导安排不知道怎么干，不知活大活小，眉毛胡子一把抓，不懂轻重缓急，谷子糜子摊一场；最差的就是有极个别人，无病，小病大养，偷奸取巧，好吃懒做。不干活还说词多，不是在努力想如何把工作保质保量及时完成，总是在想如何找借口踢皮球推责任不但自己干不了活或不干活，还总挑干活人的不是。俗话说，“洗碗的婆娘打碗多”，但并不是说不打碗的婆娘就一定是好婆娘。这个道理我还是明白的。

“落实”就要求我们时时、事事都要从大处着眼，从小处着手，认真细致做工作，各人干好各人的事。什么是各人干好各人的事？这个我已经讲了若干遍，今天再讲一遍。各人干好各人的事包含三个要素，一是各人要知道自己的事情是什么？这是前提，是基础，如果都不知道自己的事情是什么，那大概就是糊涂虫一个。二是要知道自己的事情应该怎样干？这是过程，这是经历，是一个方法论的问题。如果不知道自己的事情应该怎么干，就像一只没头的苍蝇，东飞西撞，忙前忙后，不知所以，没有结果。也可能是南辕北辙，出力不小，结果不好，出力越大，结果越差。三是要知道自己的事情应该干到什么样？要知道自己的事情干到什么样子才是100分，自己现在干到的样子能得多少分。差距在哪里，怎么想办法去弥补，去迎头赶上。

在上周五下午在职能科室的政治学习会上，记得那天是9月20日，我说过，年怕中秋月怕半，眨眼间，距离年底已经只剩整整100天。马上就要过去四分之三。今天还是这个话，下去各科室都要对照自己年初制定的目标任务，查漏补缺，制定措施，倒排计划，该拿劲的要拿劲，该努力的要努力。“医院管理年”工作是卫生部在全国医疗卫生行业开展的一项重大活动，经过几年的开展，对医院的各项工作都有所促进和提高，我们要不断深化。十月份，我们将抽调有关人员，组织一次模拟检查，对各科室的工作进行督导摸底。也要评出个一、二、三来。还有办公室负责组织针对我院目前所有轮转学生的定岗考核。由医务科、护理部、感控办全面配合，就以“三基三严”为主要考查内容。出题的面要全、要广，难易要适中。划定一个分数线，考过了再定岗，考不过继续轮转学习。还有就是门诊的工作，今年由于各种原因，目前我院的门诊工作量距离目标任务还相差较远。据统计，截止8月底，门诊接诊31656人次，仅完成全年目标任务的54.6%。各科室都要重视门诊工作的开展，现在我们各临床科室都有自己的门诊，形成了前后一条龙的良好局面，目前重要的是要利用好、发挥好门诊的作用。要保证门诊的按时开诊、正常工作，有条件的科室都要固定专人坐诊，可以三个月、半年一轮换。坐诊期间就不再到病房值班，一心坐好门诊就是功劳。为了这个事，我知道，罗院长、唐主任等已协调多少次，大多科室好些，个别科室依然我行我素，自以为是。你说你的，我做我的，一说“嗯、嗯、嗯”，一查“哼、哼、哼”，干说就是不落实。一问总是有借口，批评比谁都委屈。非常不好。一句话，就是没有认识到门诊工作 的重要性，就是有些主次不分明，就是糊涂。还有设备科的工作，明天就要由市采购办为我院组织公开招标采购cr、黑白b超、骨科c形臂等设备，要全力做好服务工作，提前要认真考虑，细致准备，办公室要做好配合。我听说，我院各科室的现有设备帐目还没有登记清楚，要抓紧登记完整，糊涂帐怎么管理，管到底都是糊涂的。总务科的帐呢？清不清，自己要做到心中有数。保卫科的工作，最近是人员齐备，兵强马壮，几位同志吃苦耐劳、认真负责，马上就要进入冬季，工作还要进一步加强。听说实验高中接连几个晚上丢失职工摩托车，还有一晚上有人持刀闯入学生宿舍偷盗，惊醒学生后，用刀架在学生脖子上演变为抢劫，情节严重，性质恶劣。给大家提个醒，安全是牵涉到各科室、每个人的具体事，并不只是保卫科的事。各科室、各部门都要积极行动起来，要做好职工、患者及家属的宣传教育工作，人人提高警惕。保卫科要加强督导、巡查，防火、防贼、防抢、防止打架斗殴，做到人防、物防、技防三结合。昨天下午，我院组织职能部门人员对各科室的安全工作进行了一次大排查，没有发现明显隐患。大家可能也听说了，昨天下午3点半左右，弘农路、新华路交叉口西南角路灯突然倒塌，当场砸倒两名行人，据称其中一人当场死亡，另一人到医院后抢救无效死亡。说这啥意思？安全责任无小事，责任落实要具体。像这几天风很大，医院门诊小楼顶的宣传版面、楼房内部各处的悬挂物品、锅炉烟囱、病房楼顶屋檐的灰块等等，都要再仔细检查，该加固的加固，该更换的的更换。总之，要全院动员，全员行动，在我院掀起一个干事创业的，大干苦干100天，确保各项工作任务的全面完成。

昨天财务科已经将上半年的奖金发放到大家的个人帐户上。标准呢，还是去年后半年的标准，从400到40，按职务、职称等共分为10级12等，今年新增加一级就是工作多年一直不能考取职称的，原来是按转正定级的相应标准发放，就形成个别没证的和已经考取资格的人发放同样的奖金，这有些不公。可能会有同志想，今年我们的业务收入都有增长，为何奖金不能增长？我给大家分析一下，1至6月份业务收入461万元，工资及福利发放为1497633元；1至6月份业务收入585万元，工资及福利发放为1694400元，还有我们今年已经和将要购置的医疗设备投入将达到200万元。再加上水电费用、卫材消耗增长幅度较大，实际上可能都要吃住老本了。这一点，希望大家回到科室，一定要向职工耐心解释，医院是兼顾到职工的眼前利益和长远利益，经过慎重研究，才作出的决定。而今年的下半年我们就要发放绩效工资。这里要给大家讲一个概念，“奖金”和“绩效工资”的区别。“奖金”是根据科室或个人在某一项或整体工作中所作出的成绩而给予的奖励。“绩效工资”是指按照一定的考核标准，对各科室的工作质量、工作数量、业务收入、成本消耗等方面进行综合核算后的工资。奖金可以事先约定，也可事后研究确定，比较灵活；而“绩效工资”是算出来的，是由“规矩”定出来的“方圆”，算出来多少就是多少，谁也无权改动、调整。大家可能已经听出来了，我们要算帐了。我们卫生事业是政府实行的带有一定福利性质的社会公益事业。既有公益性，又有福利性。这也就是说为什么将我们确定为差额事业单位。政府财政对我们也有支持，但只是很小的一部分。不像人家教育是全额事业单位，职工工资、办公经费等全由财政负担。这也就明确了我们在很大程度上就是一个经营单位，是带有一定福利性质的经营单位。应该承担必要的社会责任和义务。比如无主病人的救助、诊治，重大、突发事件的医疗救护，比如这次含三聚氰胺奶粉患儿的筛查等等。也就决定了我们在内部必须实行一定形式的成本效益(来源：文秘站 ）核算。不算帐就不知道盈亏，不算帐就无法计划开支，不算帐那只能是糊涂帐。医院的算帐要兼顾到“公益性”、“福利性”和“价值性”三个方面。所谓“公益性”，就是我们公立医院所承担的社会职责，具体表现就是在业务数量上，我院的门诊病人、住院病越多，才能说明我们解决的群众问题多，整体贡献大。我们再说公益性强，社会效益好，没有工作量怎么能算对社会贡献大？所谓“福利性”，就是体现在医院的自身积累发展要好。职工的工作条件、患者的诊疗环境要得到逐步改善，不断提高。就是说医院要不断发展。诊疗设备要不断更新，诊疗水平要不断提高，要能够让群众享受到更加优美的环境、更舒适周到的服务。“价值性”就是每位职工个人劳动付出的回报。医院是一个相互分工、密切协作的技术单位，大家承担的工作不同、岗位各异、职责有别、权力差异，可以说每个科室、每个人都是不尽相同的。通过绩效考核的结果，在一定层面上反映出我们各科室、不同人员对医院的贡献大小，从而也就是体现出个人的价值。具体的考核方案尚在讨论、酝酿、修改，近期将要出台。今天我在这里先给大家吹吹风。医院对职工的保底工资可能要调整，差额部分将纳入绩效考核。考核方案简单说就是科室收入减去成本，剩余部分院科两级按不同比例分成，科室所得部分即为绩效工资。临床科室收入大概包括挂号费、诊查费、治疗费、床位费、护理费、手术费等。科室成本主要分两大类，一类是固定成本，主要指人员工资、房屋床位费用分摊、设备折旧、管理费用分等等，另一类就是可变成本，主要指水电费、卫材消耗、办公用品消耗等等。这一块是可以通过强化管理得以控制的。这里有几点要求和希望。一是大家都要开始琢磨在科室内部进行考核的办法。以前我们没有绩效考核，奖金通过研究确定后直接发放到个人，有缺点，但自有它的优点。缺点是科室主任在科室内部没法进行考核，也就是无法进行奖惩，大家干瞎干好一个样，干多干少一个样，有平均主义的嫌疑，有吃大锅饭的说法。科主任觉得管理起来好像是权利不够、力度不大、效果不好，部分职工干事创业的积极性不高。干活、工作主要是凭个人对医院的感情与良心来做的。但优点也是非常明显的，科室主任能够全心全意抓质量，一门心思搞管理，不用考虑职工的分配平衡等问题。就今年前半年奖金发放的方法上，医院班子也曾经考虑过把奖金一次性发给科室，由科主任按照每位职工的工作情况进行考核发放。但考虑到我们的科室主任从来没有做过此类工作，加上可能对上半年的工作情况也没有进行过认真的分析考核，可能发放不成，有些无法下手的感觉。经过慎重研究决定还是直接发放给个人。今天我在这里提前说一下，下半年可能就要按考核情况发放，大家要对每个人的工作情况认真记录。医院把钱发给科室，由科室经考核再发给每个人，这种方法的优缺点与我们现行的方法正好相反。在其他医院都存在过这个问题。科室主任要权力，给了权力又不会用，或者用不好。具体到分配就是不知道如何把医院发给科室的钱再行二次分配到每位职工。医生可能还好办，有工作数量、有业务收入等指标，具体到 护士就有难度，如何分配好，各人想自己的办法。从现在起就慢慢想。二是要正确对待绩效考核。任何一个方法都具有两面性，大家要用辩证的方法看问题、思考问题。比如说我们现行的奖金发放办法，它在我院的发展进程中发挥了极其巨大的作用，自有它的实用性和一定的科学性。也就是说，按照职务、职称高低发放奖金，就是在一定程度体现出了各级人员所承担的责任与义务。一般来说科室主任就是比副主任操心多、责任大，就是可以多拿一点奖金，主治医师就是比住院医师在临床中的责任、作用重要，就应该比住院医师多得一点奖金。关于这一点，我们在新的考核方案中还要有明确的规定，比如科室主任就可以拿到科室职工平均奖金的1.5倍以上，由科室主任自行掌握。当然了，现行奖金发放办法也有它的不足。我不再一一列举。那是不是我们将要实行的新的绩效考核办法就没有缺点呢？绝对不是。就不存在没有缺点的方法。只是看大与小、多与少而已。中国有句古话说，“人不患贫而患不均”。我们现行的奖金发放办法，其中重要一条就是“均”，而我们将要推出的绩效考核办法其核心就是要打破“均”，实行多劳多得，鼓励竞争，鼓励创新。实际点说，原来的“均”，就包含着“不均”，多劳就没有多得；将要实行的“不均”，也就是“均”，干多干少不一样嘛。这就必将带来新的问题，那就是如何认识和看待新的差距。当然了，在新的方案制定中我们要坚持的原则，一是质量第一，效率优先，兼顾公平；二是向临床一线、医技科室倾斜。但是，只要是核算，结果就绝对不可能是一模一样的，要是那样我们就不算帐了，算那有什么意思。其主要原因就是各科室的工作质量、业务量、业务收入、成本消耗等等都是不同的。但其核心就是要体现出“多劳多得”这一社会主义分配原则。大家要理性的思考、正确的对待可能出现的工作中的问题和不足。任何一项制度的出台，都有一个修订完善的过程，都会有痛苦的。我们要看主流、看大局，主要看它对我院的整体工作的影响和作用，甚至是长远的影响力和推动作用。我们不可能今天推出实行，明天有人提意见，后天就开始修改调整。哪一辈子也调不成个好办法来。推行绩效考核是在广泛征求了各阶层职工意见的基础之上推行的，是医院的一项重要战略决策，体现了广大职工的心声和要求，因此也要大家给与更多的理解和支持。推出绩效考核方案还有很多的准备工作，具体时间未定，今天就算吹风，大家知道这个事就行。

第9篇：奖金发放方案范文

1　工资、薪金所得的筹划的可行性分析

1．1　工资、薪金所得的计税方法具有可筹划性

工资、薪金所得实际上属于非独立个人劳动所得，即非独立个人劳动者从其工作或服务的单位取得的所有劳动报酬。因此，除工资外，奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴也都属于工资、薪金所得的范畴。根据我国税法的规定：平时奖金、津贴、补贴等都属于平时工资的组成部分，应该与平时工资合并计税；而单位向员工发放的年终一次性奖金可以单独作为一个月工资、薪金所得，采用特殊的计税方法进行计税。不同的工资、薪金所得的计税方法存在差异，而企业能够选择不同的工资薪金支付方式，从而为企业进行税收筹划提供了空间。

1．2　工资、薪金所得的计税依据具有可筹划性

工资、薪金所得是按照月应纳税所得额计算征税，即以每月收入额减除生计费用后的余额进行课税。在我国，工资、薪金所得的生计扣除数是税法统一规定，筹划空间非常有限。所以，企业主要应设法将缩小工资、薪金所得的应纳税收入，缩小计税依据，才能减轻纳税义务和规避纳税负担，尽可能地适用最低档次的税率。在实践中，企业可以通过合理选择和筹划员工的收入形式，减轻税负。通过有效地支付，充分提高员工的工作积极性，降低企业的人力成本，从而更好地促进企业的经营和发展。

1．3　工资、薪金所得的税率具有可筹划性

按照我国税法规定，工资、薪金所得适用七级超额累进税率，其中最高的一级为3％，最高一级为35％。员工取得的收入不同，所适用的最高级次的税率也存在差异，从而使得员工个人收入的综合税率也产生差异。因此，企业可以通过调整支付形式，降低税率。另外，由于企业某些员工从事的工作具有一定的独立性，工作性质的特殊性使得其取得的收入临界于“工资、薪金所得”与“劳务报酬所得”之间，而这两项征税项目的税率是存在差异为筹划创造空间。作为雇主的企业可以通过工资发放的金额、形式以及方式的调整，改变和影响员工收入适用的税率，从而对员工承担的个人所得税税负产生影响。

2　工资、薪金所得的税收筹划方法

2．1　合理安排工资与奖金

企业激励员工除了较高的工资薪金，丰厚的奖金也是其中不可缺少的环节。但在每月相对固定工资薪金下，奖金的发放将造成某个时间段的收入增多，其相应的个人所得税税负也随之增加。特别是平时奖金的发放，将造成了平时奖金发放月的工资薪金畸高，而平常每月发放工资薪金较低，每月适用税率差异较大，使得员工承担超合理的税负，降低了企业工资薪金的激励作用。为了避免各月的收入差距过大，企业应为员工采用均衡发放工资薪金的方法，从总体上减轻员工的税负。年终一次性奖金的支付方法与平时奖金存在差异，企业可以充分利用年终奖金进行节税。根据我国税法，年终一次性奖金的税率选择是依据年终奖金的月平均数来选择税率，并实行一次性扣除计税。在这种计算方法下，年终一次性奖金实质是采用全额累进税率。即当年终一次性奖金的月平均数超过某临界点，将使得年终一次性奖金全额适用更高的税率，从而使得年终一次性奖金应纳个人所得税大额增加，从而使得员工的收入就可能实现“名升实降”。因此，通过合理的筹划月度工资和年终一次性奖金的发放金额，尽可能降低月度工资和年终一次性奖金的适用税率，充分利用月度工资按此扣除速算扣除数与年终奖金的货币时间差异，将有效地减少员工的税负。［2］分析平时工资与年终一次性奖金的征税差异，可以看出企业在支付员工工资的时候，主要应注意以下问题。

2．1．1　为较高收入的员工安排年终奖金

由于在我国，个人每月收入只有超过3　500元，才需要交纳个人所得税，而年终一次性奖金只对取得当月不足3　500元的部分进行一次性扣除，从而增加了员工的税负。所以，在员工年薪低于42　000元时，我国税法允许扣除的生计费用数将不能得到充分的扣除，企业不适宜为员工安排年终一次性奖金。

2．1．2　为低收入者安排平时奖金

季度奖金和半年奖金等平时奖金应与取得当月的工资合并计税，因此，在实际筹划中，如果员工的月收入低于3　500元，则可以安排平时奖金，而奖金分散到各月工资薪金，使得员工的实际收入均衡化。在收入均衡的情况下，才能更有效地利用工资、薪金所得的低税率的额度。2．1．3　年终一次性的奖金适用的税率应低于或者等于平时工资适用的最高税率企业在进行实际筹划时，可以根据员工过去几年的业绩进行预计并测算其工资薪金和奖金的数额，计算适用的最高税率和适用税率的金额，从而选择最适合员工的筹划方案。为了充分利用工资、薪金所得的低税率的额度，企业安排员工平时工资所适用的最高税率与年终一次性奖金所适用的税率保持一致，特别是应注意避免年终一次性奖金税率超过平时工资适用的最高税率。

2．2　降低工资薪金的计税依据

按照我国现行的规定，员工个人收入累进到一定程度，新增薪金带来的可支配的现金的比例将会减少。因此，企业在筹划过程中，应考虑降低工资薪金的计税依据。

2．2．1　充分利用个人开支与企业开支的可转化性

工资薪金是员工收入的主要来源。在我国现行税制下，随着员工工资薪金收入的增加，新增的收入中实际可支配收入的比重将逐步减少。除了适用加计扣除的群体之外，我国税法对所有的纳税人都实行统一的扣除数，不考虑纳税人个体之间的差异。在实际中，纳税人在生活过程中发生各种的开支，这些开支的有些项目是属于纯碎个人的开支项目，例如生活费用，也有些项目属于个人和企业共同性的开支，例如交通费、通讯费等等。特别是对于在企业中高层管理人员所发生“共同性费用”相对也比较多，这些“共同性费用”的存在以及高收入带来的高税率将冲减增加工资薪金给企业中高层管理人员带来的激励作用。因此，为了降低员工工资薪金所得的计税依据，可以考虑由企业承担“共同性费用”，从而提高支付工资的有效性。通过这种转化，虽然降低了员工的货币性收入，但可以保持实际的消费和生活水平不变，同时降低工资薪金的计税依据，减少缴纳个人所得税，增加个人的实际收入。

2．2．2　充分利用个人所得税的减免税规定

我国现行的税法对于单位为个人交付以及个人按照国家规定缴付的住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险以及失业保险等免征个人所得税。这些收入的取得增加了个人的实际收入，又没有增加个人的应纳税额。因此，企业在为员工进行筹划的时候，应充分利用个人所得税的减免税规定为职工高比例地缴纳住房公积金等相关费用，为职工建立长期储备，尽量提高工资中免税部分的比重，减少计税工资额。［3］

2．3　有效地转化工资薪金和劳务报酬

工资薪金和劳务报酬都是属于个人劳务取得的所得。工资薪金所得是员工与企业之间存在稳定的雇佣与被雇佣关系，劳务报酬所得是不存在雇佣与被雇佣关系，两项所得的确认具有可转性。由于适用不同的计税方法和税率，在不同的条件下，适时转化工资薪金所得和劳务报酬所得将有利于节税。根据我国现行税法的规定，工资、薪金所得是在月收入扣除生计费用的基础上，按照七级累进税率进行计税；劳务报酬所得则是以次收入扣除20％的费用进行征税，在比例税率的基础上实行加成征收。因此，在低收入的时候，工资、薪金所得适用的税率更低，采用工资薪金对于员工更有利。随着收入的增加，工资薪金适用的税率逐渐增加，而劳务报酬的税率相对比较固定，所以高收入的情况下，采用劳务报酬的形式更节税。为更好地利用工资薪金与劳务报酬的转化进行税收筹划，可以计算出工资薪金与劳务报酬的税负平衡点。假定员工的每月报酬为A，且作为工资薪金所得与劳务报酬所得的应纳税额相等，即达到税负均衡点，则有下列关系式成立：A×（1－20％）×20％＝（A－3　500）×25％－1005（12　500≤A≤25　000）求出：A＝20　888．89因此，在收入等于20　888．89时，采用工资薪金或者作为劳务报酬，两者的税负是相等的，当月收入低于20　888．89时，采用工资薪金形式的税负更低；当月收入超过20　888．89时，采用劳务报酬形式的税负更低。［4］

3　工资、薪金所得税收筹划应注意的问题

采用不同的支付次数、支付金额以及支付方式都会对员工的税后收益产生影响。工资、薪金税收筹划的目的是减轻员工个人所得税负担，但企业在实行纳税筹划时，既要考虑企业的自身因素，也要考虑员工个人等其他因素，从而更符合企业的实际需求，带来更多的利益。

3．1　充分考虑员工对工资薪金的需求和期望

通过对员工工资、薪金所得的筹划，企业能够提高工薪支付的有效性，也有利于企业人才的稳定。因此，在筹划方案的涉及中，企业应了解员工家庭状况、现金需求、未来投资等相关因素，及时加强与员工的沟通和协调，从而提高员工的工作积极性、培养员工对企业的忠诚度。

3．2　结合企业自身实际情况综合考虑相关因素

合法性是税收筹划与其他减税行为的最本质区别，因此，在进行员工薪酬筹划的时候，企业应关注筹划方案的合法性。在我国2008年实施的企业所得税法允许企业在税前扣除股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定实际发放给员工的工资薪金，但同时也明确了“有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的”。所以，企业开展工资薪金筹划时，应首先考虑税收筹划方案的合法性。其次应注意遵循成本与效益原则，只有当收益高于成本的筹划才是对企业有利的、可实行的筹划方案。第三，注意薪酬对于员工个人的激励作用。企业在制定薪酬方案的时候，应有效地结合自身的实际情况，融合企业自身的企业文化、管理制度、绩效评估、激励机制等事项进行。