绩效考核科学化精选(九篇)

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第1篇：绩效考核科学化范文

实施文化素质教育是我国高等教育发展进程中的重要举措。青年大学生是我国现代化建设事业的接班人和生力军，是建设富强、民主、文明的社会主义现代化强国的未来实践者。因此，青年大学生的综合素质直接关系到强国富民事业的进程。大学高等教育在大学生全面素质培养中发挥着不可取代的直接作用。竞争日益增强的今天呼唤具有素质全面的高层次人才，因此，提高大学生的综合素质是我国新世纪人才培养的重要战略决策，符合我国当前社会现状和国家发展的迫切需要。高校开设文化素质选修课程是提高青年大学生综合素质最直接、最有效的途径。这里所说的文化素质既包括人文文化素质，也包括科学文化素质，因此，高校文化素质课程的开设要兼顾人文文化与科学文化两方面的均衡。由于历史的原因，一段时期内全国的理工类院校占了大多数，因此，我们在强调文化素质教育时，往往侧重于人文文化素质，对于科学文化素质则关注不够。但是，21世纪以来大规模合校以后，大多数高等院校是集文、理、工、医等学科于一体的综合性大学，各类专业的大学生均有相当数量，因此，学校必须为他们提供具有多样、互补的文化素质选修课程。具体来说，经、管、文、史等专业的大学生往往更需要科学文化素质课程来补充相关理工科专业知识；相应的，理、工、医等专业大学生，则更渴求人文文化素质课程的滋润。

新郑州大学是由原郑州大学、郑州工业大学、河南医科大学于2000年7月10日合并组建而成，是一所涵盖理学、工学、医学、文学、历史学、哲学、法学、经济学、管理学、教育学、农学等11大学科门类的综合性大学，是河南省唯一的国家“211工程”重点建设高校。郑州大学的规模与专业门类的综合性在全国综合性高校中具有相当的代表性。鉴于此，本文以郑州大学为例，分析综合性高校文化素质课开设中存在的问题及其解决的基本对策，并以笔者已讲授了三届的选修课《纳米结构材料及其应用》为例，浅述科学文化素质选修课的共性特点要求与课件的具体做法，给同仁以抛砖引玉的作用。

二、高校科学文化素质选修课开设的现状分析

（一）科学文化素质课程数量比例严重偏低

中国高校在21世纪初实施合校以来，在校学生人数急剧增加，规模在2.5万以上重点大学就有30所左右。以笔者所在的郑州大学为例，据2010年的统计数据表明，在校本科生人数在4.2万左右，分布在理学、工学、医学、文学、历史学、哲学、法学、经济学、管理学、教育学、农学等11大学科门类的94个本科专业。郑州大学2011年上学期面向全校本科生拟开设的文化素质课程共有126门，其中自然科学文化素质课程只有14门次，占文化素质选修课总数的11%。考虑到在校学生人数后，人均科学文化素质课程门数只有万分之三左右，大学生人均享有的科学文化素质课程的数量严重偏低，必然导致大班上课，极大限制了不同专业大学生选修课程的自由性和针对性。

（二）科学文化素质课程的门类少、学科专业涵盖面较窄

在郑州大学2011年上学期开设的文化素质课程中，可以归类为科学文化素质课程的有《环境保护与可持续发展》《科技创造技法》《生命的起源与进化》《微生物与人类健康》《中国古陶瓷概论》《中医养生学》《珍禽异兽与动物保护》《自然资源、材料与环境》《仿生科学与技术》与《AutoCAD 开发技术》等十个课头（由于笔者计划2011年出国访问，因此，《纳米结构材料及其应用》课暂停）。这些课程可大致归为环境科学、生命科学、医学、材料科学、计算机科学、生物学等领域，而对人们理解自然规律具有重要意义的天文学、地理学、空间科学、海洋学等方面却没有课程涉及。已涉及的这些科学文化素质课程的代表性也不强，很难反映出目前国际科学发展的前沿动态与热点问题。

（三）科学文化素质课的科学性、实用性与趣味性失衡

目前，中国高校的文化素质课多数以校任选课的形式开设的，学生只能根据自己的兴趣，仅仅从开设课程的名称上判断，乃至最后决定是否选修该门课程。因此，科学文化素质课程在课程名称与教学内容的设置要在反映课程科学性的同时，同时要强调课程的实用性与趣味性。

三、科学文化素质选修课的基本要求与共性特点

科学文化素质课程的听课对象具有专业背景的不确定性，同时，该类课程的教学目标主要是扩充大学生的知识面，注重知识点的“广度”而非“深度”。因此，科学文化素质课应具备科普性、前沿性、实用性与趣味性的特点要求。

（一）科普性的特点要求

高校文化素质课程主要针对非本专业大学生开设的，其目的是扩充学生的知识面，促进多学科交叉融合，提高学生的创造力，从而达到提高学生综合素质的目标。因此，科学文化素质课程应具备科普性的基本要求与特点。对于深层次的科学原理不必深究，但是由该科学原理引申的应用技术以及发生的典型事例应重点介绍。

（二）前沿性的特点要求

由于通讯技术与计算机技术的异常发达，当今世界处于信息爆炸时代。海量的新科学知识被科学家不断地“生产”出来，并通过现代通讯技术传递到我们身边。由于知识与信息的海量丰富，作为高校科学文化素质课必须把本学科最前沿的研究成果与发展动态纳入课程内容。只有注重科学文化素质课程内容的前沿性，才能在有限课时的课堂教学中，将科学知识的精华与前沿发展动态传授给大学生，让他们及时了解本学科专业在全球范围内的发展，理解科学发展的时代特征，从而使当代大学生站在国际科学阵线的前沿来思考未来，将自己的未来发展同世界科学浪潮融为一体。

（三）实用性的特点要求

理工等科学文化素质课程往往偏向于理论与工程技术方面，并且要求选修大学生具有一定的相关理工基础，多数学生一般不容易接受，从而导致多数大学生望而却步而没有学习的积极主动性。因此，科学文化素质课程应将实用性作为一个基本要求与特点，让大学生从中感受实实在在、真真切切的益处，即通过本选修课程的学习，能够帮助大学生解决生活、学习中的一些实际问题，能够获得解释生活中的某些疑惑的基本理论，从而提高大学生学习该选修课程积极性与主动性。

（四）趣味性的特点要求

作为高校文化素质课程，趣味性是文化素质课程能否激起大学生学习热情的基本要求与特点。对科学文化素质课程来说，课程内容的趣味性显得尤为重要。科学原理一般是比较严肃而枯燥的科学事实，或是平淡而严谨的规律描述。那么，科学文化素质课的趣味性从哪里来？我们不能扭曲科学原理来获得趣味性，但是，我们可以从课件内容的描述形式上下工夫，尽量引入一些易于理解卡通图片，以生动的方式进行解说。其次，可以将科学原理与规律发现过程中的一些鲜为人知的有趣故事引入课堂，使学生们在加深对科学原理理解的同时，增加课程讲授的形象性和趣味性，提高学生的学习兴趣，从而提高教学效果。

四、科学文化素质选修课的课件制作的几点建议与体会

目前，大多数高等院校均具备了多媒体教学的基本条件，这为大信息容量文化素质课的开设创造了有利条件。在多媒体教学中，课件的质量是决定授课效果的最重要因素之一。利用多媒体课件，可以在增大课程信息量的同时，将图片、影像、声音等资料带入课堂，可以极大限度丰富构成课件的元素。对于理工类科学文化素质课程来说，作到满足科普性、实用性、前沿性等要求是比较容易的；但是，要做到具备足够的“趣味性”则不易。然而，要提高大学生的学习积极性，必须在课件的内容与形式上下工夫。笔者自2007年回国进入郑州大学工作以来，开设了一门全校性的科学文化素质课程――《纳米结构材料及其应用》，连续上了三届，取得了良好的效果。笔者结合讲授该课程的实践经验与体会，对科学文化素质课程的课件制作浅谈几点具体建议，仅供参考。

（一）从身边可感受到的实际例子入手，逐步深入到科学原理层面，作到深入浅出

由于选修科学文化素质课的学生往往不具备该课程应有的先期理论基础，如果平铺直入阐述比较深奥的科学原理或规律，势必导致大多数学生听不懂所讲内容，更谈不上感兴趣了；可想而知，这样的文化素质选修课的教学效果一定是不好的。因此，必须从同学们的生活中可联想到的事例开始，从现象描述逐步过渡到本质原理的解释，进而达到触类旁通的教学效果。让同学们在学到科学知识的同时，真切感觉到所讲内容与自己的生活是密切相关的。比如，在《纳米结构材料及其应用》课程里，讲到纳米结构材料特性与用途时，笔者从曾经被媒体热炒的“纳米奶瓶”“纳米冰箱”等事件说起，说明概念炒作的不合理性，以及“纳米奶瓶”“纳米冰箱”概念本来蕴含的纳米科学知识与纳米材料的应用原理，使学生们正确理解纳米材料概念，了解到了纳米结构材料的实际应用，取得了良好的教学效果。

（二）紧跟本学科国际前沿，将本学科领域最近发生的重要事件纳入课件，并将这些事件产生的巨大影响加以阐述，让同学们真切感受到知识的实用性与社会效应，提高大学生的学习积极性

对于理工科等科学文化素质课程，知识的体系往往比较庞大，要求的理论基础知识也较多，因此，不可能层层铺垫、系统讲授。既然不可能系统讲授，那么，最理想的做法当然是选择最前沿、最有价值的知识点来讲授。例如，笔者在《纳米结构材料及其应用》课件中，将纳米晶的“庞磁阻效应”及其在信息存储器件中的应用作为重点介绍，让学生深刻领悟到纳米结构材料的巨大威力与实用价值。

（三）在课件的描述方式上，多采用卡通图表达复杂的逻辑关系，尽量减少大段文字描述，增强课件信息表达的形象化

学生面对大段文字往往会产生视觉疲劳现象，而对于色彩绚丽、构型均衡的卡通示意图则会产生强烈的兴奋感，从而提高学生的学习兴趣。比如，笔者在讲述纳米材料的制备方法时，主要是通过形象的示意图方法进行表达，一个复杂的物理化学过程能够比较清晰、简易表达清楚。此外，卡通图示表达的突出优点还在于逻辑性强、层次清楚，特别适合于科学文化素质课程。

（四）根据听课学生所学专业的分布情况，课件中所列举的实例应充分体现出与这些选课学生所学专业的关联性，为不同学科专业的交叉相融提供契机，从而提高大学生综合创新能力和素质

作为校级任选的科学文化课程开设的对象是全校文、理、工、管、医等各个专业方向的不同年级的本科生。不同的专业与年级差别使得要全面照顾各专业学生的需要难以实现。尽管如此，在课件中列举的例子还是应该根据所选课学生的专业分布情况，尽量全盘考虑，争取在各个专业门类下找到一个以上的应用实例，以帮助学生将其专业与所选修课程内容关联起来，从而达到融会贯通的效果。以笔者所开设的《纳米结构材料及其应用》为例，对于理、工、医等专业的学生，要找到与“纳米结构材料”相关的例子是比较容易的；但是，对于法学等纯文科专业学生来说就有点难了，但还是能找到相关实例的。比如，“纳米结构材料”的使用安全性问题、纳米时代对社会文明进步的影响等，都可认为是与文科相关的学术课题。通过这些相关课题的阐述，力争使各专业学生都能有所体悟，从而使科学文化素质课程的开设目的实至名归。

第2篇：绩效考核科学化范文

关键词：绩效考核；指标；结果；方法

中图分类号：F035 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-01

一、单位绩效考核评价体系构建应遵循的原则

绩效考核评价指标体系的建立制约着考核的顺利进行，决定着考评内容，因此，需要科学、合理、可行，在体系的建立过程中必须遵循以下原则：

1.科学性和针对性原则

行政事业单位人力资源绩效考核评价指标的选取应从理论与实际相结合出发，充分遵循或体现单位工作的客观规律，要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。

2.可比性原则

可比性要求指标体系应符合有效区分、便于鉴别的可比原则，一方面，要具有一定的横向可比性，既不同对象之间的比较，找出共同点，按共同点设计评价指标体系。另一方面，要具有纵向的可比性，即同一对象这个时期与另一个时期作比。

3.严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

4.执行原则

绩效考核能否成功关键在于执行，所以，单位绩效考核应该形成强有力的执行文化，不断消除绩效考核的各种困难和障碍，使考核成为推动单位管理创新和提升效益的有效手段。

二、单位绩效考核评价体系的构建

1.通过程序的固化，转变观念

行政事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境，首先需要领导的高度重视；其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的；第三要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

2.做好职务分析，明晰岗位职责

要制定一套科学有效的考核标准，根据单位制定的战略目标，要实现单位、部门、团队、和个人的绩效目标，应对被考评对象所从事岗位的工作内容、特点、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析。可以通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解；制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。

3.提高奖惩额度

从当前的物价水平和工资水平看，绩效考核一般奖惩幅度小。应将职工的全部绩效工资拿出来作为“活工资”进行考核，让职工“只有出全力才能全额拿到绩效工资”；通过考核结果下达奖励优先名额、确定奖金发放标准，以工作实绩论功行赏，形成有效的工作激励机制；通过重奖重罚，使职工“奖得心动、罚得心痛”，真正触动其切身利益，充分调动积极性。

4.健全考核工作制度和绩效评估投诉制度

健全考核工作程序和日常考核制度。组织部门在明确干部绩效考核责、权、利的同时，拟订绩效考核程序、要求、纪律，并结合工作实际，建立《绩效考核登记表》，对考核对象、考核方式、考核日期和考核组组成人员及考核组的结论性意见等情况进行填表登记，在每个环节、每个步骤明确专人负责，严格落实“谁考核谁负责”的责任机制。而同时，建立绩效评估投诉制度，可以对绩效考评工作进行监督，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定绩效改进计划，保证绩效评估的客观公正。

5.强化结果运用，定功过

绩效考核评价是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。在实际操作中，要把考核结果与提拔重用、横向平调、降职免职、交流轮岗及后备干部培养等有机结合，以考核定评价，以评价定使用，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。按照权责对等的原则，对存在执行不力、违规决策、疏于管理和行政不作为等情况，要将考核结果通报其同级党委、政府责成限期整改，并视情节轻重，依据有关规定追究主管领导和相关责任人的责任。

6.进一步创新绩效考核方法

一是扩大范围，强化立体化考核。既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制。二是深入实际，进行动态考核。要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察等形式。三是要注意运用现代科学手段，使考核方法日趋多样化。可以引进心理学、社会学、现代行政管理学、目标管理学的一些原则和思想，运用计算机系统，利用现代数学、统计学等自然科学的一些成果，搞好考核信息的采集、传输和处理，加强统计监测和数据综合评估。四是落实考核责任。由承担提供考核数据、考核认定任务的职能部门，加强对业务范围内相关数据的监控，确保数据准确可靠，对因主观原因造成考核结果失真、失准的，要追究主要领导和相关责任人的责任。

总而言之，在21世纪，人才资源是第一资源。绩效考核体系虽说只是人力资源管理中的一个基础环节，但对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。建立行政事业单位绩效评价体系的核心内容体现在具体评价指标的选择和评价标准的确定上，其具体内容必须随着单位战略的变化而调整。只要我们考虑周全，处理好各种可能带来的问题，那事业单位的绩效考核就会实施下去，就能更好的服务广大的人民群众。

参考文献：

[1]张松顷.改进行政事业单位绩效考核工作的思考[J].经济视角（下），2009（12）.

第3篇：绩效考核科学化范文

关键词：化工企业;绩效考核;管理模式;问题分析

1我国化工企业绩效考核管理现状

对于化工企业来来说，在保证企业快速发展的同时，掌握好人力资源管理十分重要。其中绩效管理的成功与否，将决定企业能否在外界竞争和内部压力下得到顺利发展。部分化工企业的绩效管理中存在着主体认识不清、指标设置不科学等问题。对企业来说，绩效考核不仅仅是评判员工的标准，更是一个上下沟通交流的过程，对日常工作生产进行分析，有效提升绩效才是管理的重要环节。我国化工企业有以下几个特点：连续生产、品种类别较多、自动化程度不一，管理层一人多岗等等。因此在实际的绩效考核管理中，化工企业还处于初级实践阶段。在工作中仅仅将绩效考核简单实施下去，对考核最终目的和范围没有明确规定，对于最终结果也没有进行分析。部分化工企业的绩效考核管理与薪酬下发挂钩，没有与人力资源管理进行合理对接和应用。这些问题造成员工对绩效考核管理的单一认识，不能很好的完成考核任务，甚至造成不良工作情绪，最终还是会影响到企业效益。

2我国化工企业绩效考核中的问题

2.1绩效考核管理理念落后

部分企业管理层对绩效考核的实际理念欠缺正确的理解，认为绩效考核仅仅是一种选人手段或者是一种激励手段。甚至部分领导者认为绩效考核管理过于耗时费力，是一种并没有效果的管理方式。由于对绩效考核管理理念的排斥和抵触，造成企业员工在接受管理上，经常将绩效考核和绩效考核管理概念混为一谈，出现只愿意接受考核与薪资的挂钩，不接受绩效考核管理与人力资源管理的结合，生成抵触情绪，不利于企业发展。

2.2绩效考核管理缺乏组织性

绩效考核管理作为化工企业中与人力资源管理齐头并进的工作，必须得到管理层的大力支持，减少在管理过程中遇到的各种阻力。但是目前情况下，一些化工企业管理层普遍认为人力资源部门应全面负责绩效考核管理工作，管理层对实际管理工作仅仅做出指示，并没有认真组织绩效考核管理体系，造成人力资源部门在绩效管理中存在很多阻碍，工作事倍功半。

2.3绩效考核管理只重视成绩

在绩效考核管理过程中，很多企业对考核成绩以及业绩十分重视，却没有结合员工实际情况进行绩效考核评定标准，很容易造成员工的工作压力增大，对员工和企业之间形成良好的雇佣关系造成可不利影响。

2.4绩效考核体系缺乏科学指导

据调查，部门化工企业在绩效考核中没有建立起科学有效的体系，仅仅是将企业的经营目标作为考核目标，缺乏科学的指导和不同的标准。在绩效考核中，大多数员工还使用相同的绩效考核标准，按照考核模板填写相应数据，却不能完美反映出员工的工作状态，导致员工积极性下降。

2.5管理监督机制缺失

在化工企业具体的绩效管理工作当中，监督机制缺失情况比较常见对于。在绩效考核过程中可能会存在不透明的情况，部门领导有机会进行干预，影响考核成绩。这在很大程度上打消了员工对于绩效考核的认可度和积极性。

3化工企业绩效考核常见管理模式探析

目前化工企业绩效考核管理中，常见的模式有360度综合考核，KPI考核模式，BSC考核模式以及基于企业目标的绩效考核，述职考核等等。

3.1360度综合考核

360度综合考核中的被考核人员，将受到多视角的考核标准要求，甚至会出现来自外部的考核者，比如客户或者供应商等。因此这种考核方式十分全面，能够形成比较正确的考核成绩，对部门改善和人员绩效改善有着良好的指导作用。在施行360度综合考核时，要做到以下几点：(1)保证考核的多种角度和公平公正。(2)为保证考核的结果公正，必要时需要进行匿名处理。(3)建立起胜任特征考核模式。这种考核方式具有误差小的优点，同时能够让员工感受到企业对绩效考核管理的重视，激励员工的工作积极性。当然，这种方式也存在了一些缺点，诸如成本高，偏于综合性，数据标准难以确定等等。

3.2KPI考核方式

KPI是关键绩效指标，也就是能够对个人业绩产生关键性影响的那部分指标，并不是全部的绩效指标。至于如何确定哪些属于关键性指标，需要公司管理层根据公司的发展和目标进行分析之后才能确定。按KPI考核目的来讲，KPI指标源自于对企业战略目标的具体化，它对于提高企业的发展效率有重要作用。KPI绩效考核很大程度上可以控制员工减少无效的工作行为，增强对企业绩效的认识，约束员工的工作内容力度分配，将重点分配到对企业绩效有关的工作中，减少无效工作行为的产生。KPI绩效考核模式有以下优点：(1)目标明确，能够约束员工工作行为，加快公司发展。(2)KPI绩效考核倡导为客户实现价值，容易形成以市场为导向的经营方针。(3)组织利益与个人利益一致性较高。KPI考核的缺点：(1)作为定量的考核方式，指标以及计算公式和方法很难界定。(2)使考核者很容易盲目追求数据，产生考核中的争议。(3)KPI不适用于所有岗位，因为有些岗位的绩效周期需要较长时间，这种考核方式不能及时反映出员工的个人绩效。因此在KPI考核管理中，一定要与员工充分沟通KPI指标和绩效计算方式，让接受考核者认可自己的KPI指标后，才能顺利进行绩效考核管理，并取得相应的成效。

3.3BSC绩效考核方式

BSC绩效考核主要包括内部运营、客户、学习成长和财务。这种方式不太适合用于化工企业中，因为BSC只能以岗位为核心进行目标分解，对个人绩效的考核要求并不明确。

3.4基于企业目标的考核

基于企业目标的考核是一种常见的考核方式，针对那些工作成果难以量化到个人上的岗位，可以采用这种方式衡量组织部门的有效活动。基于企业目标的考核有几下几个优点“(1)绩效目标容易分解。(2)由于经常用来衡量组织工作，所以公开性很好。(3)促进公司内部的交流沟通，协同工作。缺点有以下几点：(1)工作过程和指导过程不能准确反映。(2)达成目标的设定存在异议，由于目标设定是上下级沟通确定，容易受到人情关系影响。(3)设定目标多是短期目标，缺乏长期目标。

4结语

综上所述，化工企业绩效考核管理水平将直接影响企业的经济发展效益，但是各企业往往只重视考核，却忽视了模式管理。对于部分中小型化工企业来说，绩效管理模式仍然存在着很大的问题。因此企业相关部门需要针对不同岗位和不同员工，明确设定绩效考核方式和考核目标。另外还需要逐步建立考核过程透明化机制，促进化工企业员工对考核管理工作的认可程度，从而认真规范自身工作行为。在绩效考核管理过程中，企业要建立起良好的人才激励体系，促进员工的工作积极性，为企业绩效管理工作打开局面。对绩效管理模式的应用不能局限在薪资水平和分配中，还要包括职位升迁、专业培训以及职业规划等方面中。通过不断变化的绩效薪资激励员工不断反思工作方式，改进工作绩效情况。对于绩效管理模式中存在的问题，管理者要多加重视，通过绩效管理与人力资源管理的结合，发现员工个人状态和能力水平，为员工提供学习机会，发挥他们的长处，激励员工在工作中的积极性，在实现公司战略计划和目标的同时，能够使员工实现自己的价值。

参考文献：

[1]田伟.绩效考核、晋升激励与中国经济社会非均衡发展[J].统计与决策，2012，(01).

[2]张毅斌中小企业绩效考核在人力资源管理中的问题与对策研究[J].现代工业经济和信息化，2011，(10).

[3]孔玉生,童珍.绩效考核指标与组织目标一致性研究[J].财会通讯，2011，(11).

[4]夏恩君,霍海涛,孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].北京理工大学学报(社会科学版)，2006，(05).

第4篇：绩效考核科学化范文

一、认真落实科学发展观，圆满完成各项工作任务

一年来，我坚持以科学发展观指导实践，认真履行职责，协助张利同志重点在以下几个方面做了一些工作：

一是抓好“城乡清洁工程”。“城乡清洁工程”是推动我市经济社会又好又快发展的客观需要，是实施创新型城市建设主战略、推进绿色转型的重大举措。今年我把落实“城乡清洁工程”摆在更加重要的位置，从方案、机制、措施等方面进行了完善。特别是针对工地乱象问题，组织人员制定了形象而具体的“九治”标准，相继组织5个执法大队召开整治工地乱象现场观摩交流会，全市300余个建设单位参加了现场会，形成了良好的示范效应，推动了全市建筑工地文明管理。

二是抓好城管执法千分制考核。千分制考核是我局指导城区分局工作、考量市直大队工作的一个重要抓手。去年根据城管执法工作发展的需要，我多次召开专题会议研究修订完善了千分制考核方案。每月我都要召集指挥中心、督察大队负责人，研究确定本月的检点，并亲自带队深入到一线进行检查，现场打分，当场反馈，有力地促进了相关问题的整改。工作中，我还注重了解基层对千分制考核的意见和建议，及时改进检查考核方式和方法，力求实现考核科学化、公平化、合理化。

第5篇：绩效考核科学化范文

一、实施背景

（一）建设国际一流研发中心的战略目标为体系改革提出了方向和要求

作为承担开发应用、试验验证、试飞取证和关键技术攻关等重大科技专项研究任务的S研发机构，必须在人才、技术、管理、平台等方面形成国际一流竞争力。为此，S研发机构必须以波音、空中客车等世界知名航空企业和研发实体为标杆，以打造一支专业完善、梯次合理、经验丰富的国际一流研发队伍为目标，建立起既尊重民航产业人才成长规律、又符合组织战略发展的现代人力资源管理体系。

（二）国家事业单位分类管理和人事制度改革为体系建设营造了良好环境

S研发机构属于国家科研事业单位，观念相对传统保守，抵制改革与创新的思想因素和客观障碍较多，缺乏改革创新的良好氛围，仅依靠S机构自身，难以全面彻底地实现人事管理制度改革。国家的事业单位分类改革的提出和实施，为推进S研发机构建立现代人力资源管理体系营造了良好的外部改革环境。国家事业单位以转换用人机制和搞活用人制度为核心、以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立与岗位和业绩挂钩的薪酬管理制度和全员绩效考核制度，推进人事管理制度改革，在一定程度上促进了S研发机构现代企业人力资源运行机制与管理模式的变革。

（三）S研发机构快速发展与人力资源管理能力滞后之间的矛盾为体系建设提供了内在动力

由于S研发机构内部缺乏规范化的基础管理平台，往往导致职责界定不清、流程运行不畅、制度执行不力等问题的存在。近些年，该机构依托国家科技专项的扶持取得了长足的进步，但其传统的人事管理体系却不能适应自身快速发展的需求。这主要体现为：在用人机制上过于注重员工身份与资历；在分配机制上过度倚重行政级别和职称；在业绩考核上缺乏统一标准，平均主义、“大锅饭”仍然存在；在发展机制上，缺乏多样化的职业路径，行政职务晋升仍是员工职业发展的主渠道等。这些问题的存在，已经成为S研发机构持续快速健康发展的主要瓶颈。

二、切入点、整体框架与工作思路

（一）切入点

现代人力资源管理体系涵盖内容众多，各职能模块相互关联，而人力资源改革又是牵一发而动全身、且相当敏感的管理变革。因此，选择既能保障体系建设整体性和有效性，又能兼顾后续优化工作的切入点，将直接影响到体系建设的成效。为此，S研发机构人力资源部在进行实地调研的基础上，分析和提炼出员工反映的主要问题，诸如：（1）每天很忙却不知道忙什么，今天不知道明天该做什么（2）不知道忙的意义，为什么忙（3）每天任务多以领导布置形式下达，遇到事情却不知道该找谁决策（4）能者多劳，多劳却没有多得，干得多、干得好得不到适时认可；（5）制度越来越多，事情越来越多，协调越来越难，整天身陷各类会议等等。通过分析发现，S研发机构人力资源管理的矛盾与问题主要集中于分配、绩效评价、公平待遇和员工发展等领域。为此，该机构在进行人力资源改革时，选择职位（Position）、薪酬（Pay）和绩效（Performance）管理改革（即“3P”活动）作为体系建设初期的主要载体，并据此构建了该机构的正向循环系统（见图1）。

（二）整体框架

S研发机构现代人力资源管理体系建设框架以宏观决策层面的组织战略为输入条件，经过微观执行层面的“3P”活动转化为实际组织绩效，并评估组织战略目标、使命和愿景达成程度，为未来的战略调整、结构重组提供参考，从而形成完整闭环系统。该模式以组织战略为中心，抓住“职位”和“人”两个基本点，协调与整合人力资源管理的实践活动，从而产生联动效应。

（三）工作思路

S研发机构以“3P”为突破口，紧紧围绕科技开发应用和能力建设这一中心工作，以“工作分析、职位设计、竞聘上岗、以岗定薪、按绩取酬”为工作载体，按照先试点、后推广，先职能机构，后研发单位，规定里程碑事项、不限具体操作进度的原则，按照“边开展、边协调、边总结、边深入”的思路，稳步推进、有序进行，在处理好中心工作与体系建设、现在状况和长远发展、剧变和渐变、原职位和新职位等“四个关系”的前提下，实现“职位分层分类、薪酬公平合理、考评科学灵活”的体系建设的初期目标。

三、具体举措

（一）分层分类的职位体系管理

职位体系是组织成员要完成的各项职责和任务的集合，也是现代人力资源管理工作科学化的基础。分层分类的职位体系建设，即通过基于工作分析结果的职位序列设计、职位等级（职级职等）划分和规范的职位描述，使得机构内每个职位具有清晰的职责任务、工作目标、考核标准、任职资格认定标准和明确的内部发展路径。

1.多方式开展工作分析，梳理工作条目。S研发机构在《工作分析调查问卷》（PAQ）基础上编制了《部门工作项目问卷》，调查现有工作内容。同时通过访谈领导，填写关键岗位工作日志，分析两款型号飞机工作分解结构（WBS）内容，以期获取完整的工作内容、员工建议增删的工作内容和后续阶段需要发展的工作内容（在型号研制的预发展、工程发展和详细设计等阶段，工作内容存在差异）。经过上述程序，S研发机构整理出15840条管理部门工作条目，8万余条科研部门工作条目。在工作分析过程中，人力资源部还依据跨专业领域（跨专业组）、专项性、单项性和辅标准初步评估了工作条目难度，明确了条目之间的工作关系和完成这些活动所需储备的人、财、物等资源条件，为职位设计、评估提供基本素材。

2.自下而上设计职位，明确职位层级与价值。按照分类管理、按需设岗、相对独立与有效衔接业务流程的设计原则，S机构首先将职位统一划分为经营管理、职能管理、型号管理、专业技术和技能操作等五大序列；然后将工作分析中提炼出的主要工作内容，整理归纳成某个序列中某一职位的任务和职责并确定好职位的名称，界定好任职门槛及工作关系，形成《职位说明书》，使得员工对岗位应承担的职责、能力要求有着清楚认识。同时，为了将职位工作落到实处，S研发机构还组织编写了技术设计规范、职能管理规范和《管理人员基本功训练大纲（试行版）》、《民机设计人员基本功训练大纲（试行版）》等制度文件。此外，S研发机构采用较为通用的要素评分法，从知识与技能、影响/责任、解决问题/决策、行动自由、沟通技能、工作环境等六个方面对典型职位进行评价，每一要素又被细分为A-G七个内部等级，并定义各等级判别标准，从而构成职位评估框架，并通过专家背靠背评分，统计计算后最终形成涵盖所有序列、纵向分为35个职级的职位体系。

3.结合实际组织人职匹配。为减少分层分类职位体系的实施阻力，S研发机构在人员配置上允许部门领导推荐、双向选择和竞聘上岗相结合的配置方式，并逐步过渡到全员全岗竞聘上岗，实现人岗匹配、能岗匹配，从而推动事业单位身份管理到职位管理的用人机制转变。

（二）科学灵活的绩效管理

S研发机构通过绩效目标与计划制定、绩效辅导与考核、绩效反馈和绩效结果应用的闭环管理，将公司年度责任目标层层分解，逐级传递到部门和个体，实现战略目标引导员工行为，员工绩效促进战略目标的良性循环。

1.采用多级计划工作会议形式实施目标管理。S研发机构采用关键绩效指标（KPI）思想，围绕型号研制、能力建设和综合管理中心工作，自上而下编制年度责任目标和任务。首先将年度计划以责任书形式确定，并在年初计划工作会议上与各部门签署经营责任状，分解到部门；然后再通过部门内部计划会议落实到具体职位和员工身上，并实行可视化管理，加强计划的动态管理和预警机机制。在绩效目标制定过程中，S研发机构非常关注内部沟通机制和员工承诺，各级管理层积极与员工沟通组织要求、期望，以期形成员工理解、双方认可的工作表现契约。在编制年度责任目标前，会自下而上征集建议和召开专门研讨会。部门在分解个体级绩效目标时，也会尽量使考核任务满足SMART特点，即具体的、可衡量的、可实现的、有结果的和可追溯的。

2.推行基于目标分解和职位职责的二维全员绩效考核。S研发机构针对研发类员工需求层次高、科技素质高的特点，采取较为民主的形式辅导、监控绩效计划的执行。在明确员工职位及职责后，S研发机构积极落实有关中央企业全员业绩考核工作指导意见，推行“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的二维锚定评估方法。绩效考核内容包括员工工作业绩与行为表现两维度，前者主要考核计划目标完成情况，以量化考核为主；后者主要考核员工工作态度、团队合作、学习力和质量档案等，定性与定量考核结合。依据工作业绩和行为表现两个维度，员工考核结果被分布到15个绩效区域，每个区域对应不同的绩效系数，区域内员工数量比例有硬性限制。

3.基于绩效反馈面谈实施员工能力管理。S研发机构绩效考核结果除用作月度、年度奖励和职位晋升外，还是制定员工个性化培训计划、职业发展和能力管理的重要依据。S研发机构将绩效反馈谈话制度化，要求在每季度必须与直接下属就季度绩效表现、能力优势与短板，职业发展与培训等至少沟通一次。

（三）公平合理的薪酬管理

薪酬管理是对组织薪酬水平、结构、定位、形式等机制的设计，是吸引、保留与激励员工的关键手段。对此，S研发机构的改革措施是：

1.提升收入分配内部公平，加强薪酬的激励作效应。S研发机构推行岗位绩效工资制度，并以职位等级体系为基础建立了岗位工资单元。岗位工资依据薪级确定，共分为35个等级，每一薪级中，以基础薪值为中位值又分成3档薪等，以保障薪酬制度的弹性并满足当前薪酬差异实际情况，相邻等级之间工资标准实行等比级差，适度重叠。利用绩效工资反映员工的个体贡献差异，突出激励功能，并通过评价考核予以兑现。建立薪酬晋降级机制，即当年员工因绩效表现卓越且获得年度晋级指标时，工资在下年度晋升一级，反之则降低一级。

2.提高薪酬整体水平，加强薪酬外部竞争力。S研发机构岗位工资水平以高科技行业为参照系，并合理设置不同职级职位的薪资级差，以突出保障功能和激励功能。绩效薪酬水平高低则主要依据员工实际工作业绩和企业本身的价值增加水平（EVA值）决定。自2009年6月启动体系建设工作以来，S研发机构人力资源管理主要工作的制度化、规范化和科学化水平得到较大改进，内部管理能力不断提升。清晰明确的职位体系以及相应说明书和流程规范，为履职者提供了清晰、有效的“工作地图”。从体系建设期初员工“不知道忙什么、为什么忙”逐渐向“有计划的忙、有目的的忙”转变。身份管理转为职位管理，职位等级可上可下的用人机制，增强了员工危机感，从“要我做”逐渐转向“我要做”，履职自觉性、责任心和创造性不断提升，工作效率和水平明显提高。

第6篇：绩效考核科学化范文

关键词：电子治理 行政体制改革 善治 政府管理

政府及其权力能够遵循经济发展的规律会对经济的发展起到促进作用，反之政府权力就会给经济发展带来巨大的伤害，并造成资源的浪费。中国政府改革是一场社会再造运动，是借鉴学习国际经验并结合基本国情进行的政府管理体制创新。

一、中国政府改革的历程

1978年以来，中国政府为适应经济体制和社会变化，在理念创新、职能调转，机构优化，制度完善等诸多方面进行了一系列的探索与实践。

1982年的改革针对的是政府机构臃肿、人浮于事的结构性失衡状况。经过此次改革诞生了五级政府机构。此次改革未能破除高度集中的计划经济体制，致使政府机构改革出现了“精简―膨胀”的循环怪圈。

1988年的改革提出了实施政企职责分开、简政放权、调动企业积极性。改革的重点是那些与经济体制改革关系密切的经济管理部门，改革确立的“职能转变”主线奠定了中国行政管理体制发展的基础，职能划分、关系梳理、职责归类成为改革的主基调。

1993年改革的重点是转变政府职能，侧重于对专业经济部门的改革。此次改革是目的清楚，目标模糊，过于强调压缩减少。

1998年的改革是对前期改革理念的发展，将政府职能转变到宏观调控，社会管理及公共服务方面。提出依法治国，推进法治建设，实行精兵简政，初步明确政企、政市、政社的关系。完善市场监控体系，营造公平、有序的竞争环境。此次改革加大了政府精简的力度，但政府职能转变节奏缓慢。

2003年的改革的重点是推动科学发展和社会和谐的体制机制。大力推行政务公开和电子政务、更加注重以人为本和全面协调的可持续发展观。

2008年改革的目标是政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义、逐步实现政府机构及人员向科学化、规范化、法制化转变，逐步完善2003年政府职能改革的目标、深化行政机构改革、创立“大部门”体制。

十报告指出，深化改革是加快转变经济发展方式的关键，经济体制改革的核心问题是处理好政府与市场的关系，必须要更加尊重市场规律，更好地发挥市场作用。要把制度建设摆在突出位置，行政体制改革是推动上层建筑适应经济基础的必然要求。深入推进政企分开、政资分开、改革分开、政社分开、建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府。

经过六次政府行政管理体制改革，中国社会步入到一个全新的历史转型期和重大战略机遇期。六次改革成果形成了以经济建设为中心，大力发展生产力的指导思想，由传统的农业社会向现代化的工业社会过渡，社会结构从封闭走向开放，政治体制向社会主义民主政治方向发展，文化建设转为汲取西方先进文化，弘扬传承发展本土文化，政府管理由统治型、管制型向服务型、生态型转变。

二、中国政府治理理念与形式

政府治理凸显了政府是治理的主体，治理对象是公共事务，职能是政策的制定、执行及监督，运行方式是科层制。政府治理应当率先从调整政府的治理理念入手，以“公民为本”作为政府治理理念的价值基点。超越传统的“以民为本”，校正“以人为本”，并以此为和谐社会的构建提供最基础性价值支柱和认知资源。政府治理的特点是参与主体多元化、体制多样化、机制法制化、信息公开透明化、绩效考核科学化。奥斯本和盖布勒提出了“企业家政府”，认为政府的职责是“掌舵”，而不是“划桨”。

随着公民社会的崛起，市场模式将成为最受政府欢迎的革新理念。网络化治理与协作性治理，德治与法治，善治政府与生态型政府的有机结合，将是未来政府治理理念的核心，政府治理的根本目的是服务社会。

三、中国政府职能转变

政府职能是指政府根据经济社会发展的需要而应履行的职责及其应起的作用与能力。政府职能的转变受多种因素的影响，主要表现为，一是政府与市场，政府与社会的关系，行政控制色彩浓厚，市场与社会组织发展缓慢。二是政府行政权力结构不合理，政府机构行政权力结构冗余，事权，财权不匹配。三是政府自身利益意识较强，寻租现象，土体财政难以解决。

政府职能转变要取得重大进展，必须从四个方面着手，一要改变政府主导型的经济增长方式和经济运行机制，改变政府行政控制的社会管理模式。二要将考核指标从经济总量导向转变为公共服务质量导向，基本实现公共服务均等化。三要优化行政权力结构，逐步实现决策执行与监督制约相分离，根除执行力差，监督失灵的问题。四要重塑政府自身，破除利益集团。

四、中国政府体制机制创新

政府在制度创新上面临两个主要问题：一是创新与现有体制机制不配套，不便操作；二是创新超出了当地社会的理解水平和承受能力，难以进行。历次政府创新存在四个误区即口号化，形式化，绝对化，教条化。

政府创新是实现目标的方式而不是目标本身，政府创新的重点是解决问题服务于民。政府创新体现在两个方面，即内在动力和外在动力。社会的发展需求是内在动力同时也是根本动力；外在动力是对环境变化的调整。一站式服务，大部门体制，整体协作，适时调整将是未来政府体制机制改革的必由之路。创新提高效率已成为一项世界性的善治运动，是重塑政府对政府的信心和信任的重大举措。

五、中国政府行政体制改革的有效途径

中国政府行政管理体系变革应紧紧围绕政府机构改革与职能转变，中央与地方权力划分，人事制度改革，行政法制建设，监督制约机制完善，构建满意政府而展开。

（一）优化结构，回归本位。优化机构职能，提高政府机构及其工作人员的为民利民意识，不断深化为人民服务的工作理念，重视基层政府的改革，加大基层政府的信息公开化，提高政府公信力，加快基层电子政务建设，减少信息壁垒，加大对基层矛盾的解决力度有助于推动政府职能合理转变，行政体制改革的核心是转变政府职能，提高执政能力是政府创新的核心目标。（二）权责清晰，合理配置。确立以公共服务为导向的职责分工，合理界定各级政府责任与权力；适应政治，社会，经济，文化的发展要求，合理划分行政区域，适度扩大省管县的规模；确立以服务为导向的财税收缴关系，合理调整国税和地税的税种，保障地方政府财力；继续深化大部门体制改革。（三）规范用人，德才兼备。确定科学合理的干部人事制度显得尤其重要，干部人事制度应紧跟国际发展形势和中国实际国情进行改革，干部录用制度改革必须坚持法制化，规范化，公开化，民主化，形成唯才是举，考用结合的录用制度，能上能下，能出能进的流通机制。始终遵循科学发展观的理念，做好干部人事薪酬制度的改革，提高公务员的整体素质和薪资待遇，将以往改革优先转变为服务优先，强化培育法制服务理念。（四）完善监督制约机制。要坚持制度管权管事管人，建立健全决策权，执行权，监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制。落实党内监督条例，加强民主监督，发挥好舆论监督作用，增强监督和实效。健全社会主义协商民主制度，完善基层民主制度，全面推进依法治国，深化行政体制改革，健全权力运行制约和监督体系。

参考文献

[1]刘光军，政府职能界定与政府职能转变[J]，河南社会科学，2007（6）.