公司改革思路精选(九篇)

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第1篇：公司改革思路范文

一、员工身份的转变为不同管理模式单位的整合和与市场接轨的用人机制提供了非常有利的前提条件，使员工义无返顾，形成个人与企业的利益共同体，共谋企业的发展。

坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，是企业体制改革和机制创新必须遵循的原则。运城高速公路的改革和发展中坚持以人为本，包括两个相互联系的方面。一方面，在高速公路的管理中，坚持以员工为本，在整合过程中决不无辜抛弃任何一位员工，以充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性为主要目标，为员工创造一个公平、公正、和谐的工作、学习和生活环境；另一方面，高速公路的管理和服务工作要以司乘人员为中心，充分满足司乘人员对高速公路日益增长的物质和文化生活的需要。

充分利用先进优势企业文化的同化作用，为企业的顺利整合创造条件。企业的整合不仅是物资资源和人力资源的整合，更重要的是企业文化的整合。任何企业在长期的发展过程中都会形成自己比较独特的企业文化，只有先进的优势企业文化才能更好地促进企业的发展。根据省交通厅党组和高管局的精神，首先进行了企业单位事业管理模式的侯运和运三的整合，开始构建先进企业文化，然后进行运风这个事业单位、事业管理模式的整合，通过树立“学习、创新、务实、廉洁、高效”的核心价值观，充分利用先进优势企业文化的同化作用，实现员工观念的转变和统一，为企业的改革稳定和发展创造条件。

耐心的沟通，消除企业整合过程中的不和谐音符。在整合过程中，有个别事业体制下的员工提出了许多看似合理的要求，虽然属于细节问题，但处理不好一旦蔓延造成共振，就会影响整个企业的改革，并直接影响企业未来的发展。因此，建立接待制度，专门接待来访者，耐心解答他们提出的各种问题，以公平、公正的原则对待每一位来访员工。

积极学习宣传优势企业文化，形成强大的舆论攻势，为改革创造了良好的舆论氛围。对原事业、企业单位调入的员工、新招聘的人员、整合过程中原事业管理体制下的员工，要求他们深入学习《公司法》、《劳动合同法》、以及晋政办发〔2002〕58号《山西省人民政府办公厅转发省建设厅等部门关于山西省工程勘察设计单位体制改革实施意见的通知》，公司制定的《人力资源开发管理办法》、《工资分配实施办法》、公司的《劳动合同书》等文件，再通过对思想上有顾虑的员工做深入细致的思想政治工作，取得思想认识上的一致，仅用了一个月的时间就在完全自愿的基础上全部签订了《劳动合同书》，实现了三条高速公路员工身份的彻底转变。

员工身份的迅速转变是改革创新的稳定器。劳动合同的签订，“三险一金”的缴纳，使一线生产员工人心得到了稳定；中层管理人员的档案则全部交由人才市场管理，消除了这些员工与行政事业体制的联系。通过建立与市场接轨的人力资源运行机制，个人档案管理与人才交流市场的对接从根本上解除了员工再想回到行政事业单位的不安定心理。最终按照现代企业制度的要求，实现了用工的全员合同制，并为新进员工的招聘制和在此基础上的全员岗位竞聘制，创造了前提条件。

二、以按劳分配为主体、多种分配方式并存，为员工的多元化发展和能高能低薪酬分配机制的建立打下了坚实的基础。

积极倡导员工的多元化发展，消除“官本位”的不利影响。在计划经济体制下，“官本位”长期占据统治地位，人们往往认为一个人如果没有职务，或者职务没有升迁，就认为这个人没有发展。在企业整合的过程中，不仅积极倡导员工个人的多元化发展，而且以有利的政策措施鼎力支持员工个人的多元化发展。

分配方式的改变为员工多元化发展创造了条件。衡量员工个人发展的标准有许多，但在市场经济条件下，个人获得薪酬和其它合法收入的多少，成为衡量个人发展状况的一个重要标准。为此，在积极倡导个人发展的过程中，将职务的升迁、技术水平的提高、管理水平的提高、工作技能的提高、以及资本的注入等，都作为收入提高的充分条件，员工可以通过不同的途径来获得更多的收入，促进员工的多元化发展。为此，制定了学习标兵3,000元、创新标兵4,000元、业务标兵2,000元、文明服务标兵1,000元的奖励办法，在每年年中和年终进行评比，对成果显著的员工给予重奖，将学习活动和学习成果与用人机制、薪酬分配机制有机结合起来，通过正向的积极引导，和负向的适度惩戒，酿造全员学习、全程学习、团队学习的良好风气，以培养复合型人才，建立高素质的员工队伍，为企业的发展提供必要的智力支持。

积极的倡导和政策的引导，为将不同类型的人才调整到企业发展最需要的岗位提供了便利。任何工作岗位上的员工，都可以通过自己的努力奋斗获得更多的薪酬。员工个人愿意走向最有利于自己发展的工作岗位，企业也可以比较容易地按照发展的需要合理配置人力资源。

员工的多元化发展使企业对多样性和复合型人才的要求得以满足。不同的工作岗位会造就不同的人才，员工在不同的工作岗位流动，又为造就复合型人才创造了条件。员工个人向不同工作岗位的无障碍分散流动，为企业降低管理成本和人力资源成本创造了条件。

实现企业发展和员工个人发展的双赢，以及国家、企业和个人的共赢。长期以来，如何正确处理国家、企业和个人三者之间的关系，特别是企业发展与员工个人之间的关系，一直是国有企业的一个难题。除了解决体制上的问题外，根本的一点，就是在彻底转变员工身份的基础上，严格实行岗位薪酬制，在什么岗位就拿该岗位的薪酬，再通过制定科学的考核标准加以严格考核，摆正了员工个人和企业之间的关系，为实现国家、企业和员工个人三者之间的共赢创造了有利条件。

三、职位能升能降人才竞争机制的建立，使全员岗位竞聘制得以实施。

三个单位的整合，在更大规模上实现了资源的积聚。2004年8月，三条高速公路整合为一，公司拥有资产44亿元，通行总里程236.231公里，收费站增加到19个，服务区1个，停车区2个，员工达1,000余人，物质资源的积聚使管理难度迅速增大，而人力资源的积聚，则使得员工，特别是管理人员之间的竞争加剧。

根据公司发展的具体要求，制定了岗位竞聘的条件和标准，并为全员岗位竞聘做好充分准备。按照ISO9001/2000质量体系标准和星级达标考核办法，在“公开、平等、竞争、择优”的原则下，依照《人力资源开发管理办法》，生产人员每年淘汰5—10%，技术人员每年淘汰10—15%，中层管理人员每年淘汰15—20%，员工的空缺从内部调整或者从人才市场招聘，初步建立了“职位能上能下，薪酬能升能降，员工能进能出”灵活的用人机制。面对“僧多粥少”的残酷现实，整合初三个月的时间用于员工对新工作岗位的适应，以及员工之间的相互认识和了解。同时，按照“不降职，不提拔”的原则，只对原有管理人员和部分员工的工作岗位进行调整。除了利用周例会和月例会之际增加相互了解外，还通过组织文艺、体育等集体活动，以及在基层单位之间进行年终集体检查、观摩学习等交流活动，为全员岗位竞聘、民主评议的公平公证打下坚实的基础。

实行全员岗位竞聘，将“选马”机制转换为“赛马”机制。根据企业发展的需要发现人才、使用人才，将人才放在能够充分发挥其才能的工作岗位，这是衡量人才赛选机制是否有效的重要标准。2004年12月13日，有11名员工参加了中层副职岗位竞聘资格的竞争演讲，各基层单位也开始了大范围的“赛马”活动。16日，在省高管局领导参加，并邀请有关人力资源专家参与的前提下，进行了中层管理人员正职和副职岗位竞聘演讲。其中，39名副职岗位竞聘者中有28名获得竞聘岗位，22名正职岗位竞聘者有11位获得竞聘岗位。20日，对全公司的中层管理人员进行了岗位聘任。2005年1月11日，公司党委主要领导对中层管理人员进行了廉政建设戒勉谈话，至此，全公司岗位竞聘圆满完成。2004年12月25日至2005年1月4日，各基层单位也进行了全员岗位竞聘活动，通过竞聘，对工作岗位进行了适当的调整，进一步调动了员工工作的主动性和积极性。

坚持公开、公平、竞争、择优的原则，是人才筛选机制正常运行的重要保证。为了确保赛马机制的正常运行，将公平的竞聘条件事先公布，特邀评委与公司领导全程参与，中层正职的竞聘者给副职的竞聘者、副职的竞聘者给正职的竞聘者进行民主评议，民主评议的分值占40%，评委的分值占40%，并当场公布分值，公司领导的集体决策占20%，真正使人才脱颖而出。

四、在九千质量体系这个平台上，通过激发群体之间的竞争，调动员工不断提高服务水平的积极性、主动性和创造性。

考核标准的量化和细化，具有充分的可操作性，是考核机制公平、公正的前提。职位升迁员工工作的积极性都比较高，而职位降低的员工如何对待并调动其积极性，这是企业管理中比较棘手的问题。但是，依靠九千质量标准体系这个平台，按照高速公路管理和服务的需要，通过制定详细的、能够覆盖全面工作的工作标准，再通过建立环环相扣的责任追究机制，出现质量责任或事故时，有法可依，有责可究，有人可处，否则，就是主要负责人没有建立健全制度的责任。正是因为建立了环环相扣的责任追究机制，正是因为考核标准的量化和细化以及更好的可操作性，比较彻底地解决了所有员工工作积极性的问题，真正将事业管理体制下容易出现的人浮于事、相互推诿的不良局面，转化为人人彰显个性，人人争创业绩的良好局面。

非公平因素的消除，则是保证企业稳定的又一大重要因素。不平则鸣是一个客观规律。在大刀阔斧的改革中，不可能做到绝对的公平和合理，如何消除改革中的偏差成为改革成功的关键。通过建立基于局域网的监督信箱、星期一制度、个别谈话征求意见，以及制定规章制度的民主程序等，及时反馈各种信息，将改革中出现的各种矛盾和问题消除在萌芽状态，重点解决企业改革中出现的新的不公平问题。

通过高学历、高素质、高能力人才的招收，提高整个员工队伍的素质。自2004年8月20日开始，已经招收了三批大中专学生。每次招收新员工，一般都通过报名面试、口试、笔试、培训学习、闭卷考试等相应程序的严格筛选，将真正高学历、高素质、高能力的人才录入。同时，以互联网和局域网为基础，对人才招聘、工程招投标、执法办案等完全实行网上公开，以严格的程序和明确的责任机制，防止暗箱操作，特别是不合格人员的渗入，保证员工素质的稳步提高和各项管理工作的正常进行。

激发群体间的竞争，实现学习理念的转换。虽然在五个月的时间内新招收的员工只占到员工总数的12.5%，但是群体间的竞争已经比较明显，使老员工，特别是学习和能力欠缺老员工的危机感不断加强。在信息中心有这样一件事对周围的员工触动非常大，一个新员工进入信息中心，刚开始对工作不熟悉，部分老员工们就表现出了不屑一顾的神态，那位新员工就底气十足地说：“三个月之后，我将比你们中任何人都做得更好！”那些老员工们为之一震，其中一位就说：“听到这话，我都觉得要跳楼了！”许多员工的学习理念立刻发生了转变，学习为获取文聘的意识在逐步淡化，提高学历、学识水平的积极性在提高，而增加知识和技能学习的积极性更是在迅速提高。由此，实现了企业对学习的资助与个人知识和技能增加积极性的耦合。

第2篇：公司改革思路范文

［关键词］办公室行政管理;主要问题;改革思路;操作方法

企业的日常经营和发展涉及的内容较多，其中办公室行政管理工作占据着至关重要的位置。在当前全新的发展形势下，办公室行政管理工作面临着诸多挑战，工作量也因企业规模的日益扩大而不断增加，同时涌现了诸多新问题。面对这种情况，急需对办公室行政管理工作进行全面改革与创新，企业应结合自身的实际情况，构建合理规范的管理体制，明确工作人员自身的责任和义务，科学制定各项指标，以此来保证各项工作的顺利进行，真正做到精细化管理。

一、办公室行政管理工作中存在的主要问题

(一)缺少规范体制

办公室工作具有一定的复杂性，工作流程较繁琐，同时还会随着企业的不断发展，其工作量及复杂程度也会随之增加，因而涌现了更多问题。在许多企业中，因缺少系统规范的体制对工作行为加以约束，经常造成分工不明确、工作授权不清晰的情况，影响了工作的进度和完成质量。此外，办公室人员的日常工作压力较大，若是他们对自身职责不了解，将会出现多个人做相同工作的情况，久而久之，将会影响员工的工作热情和积极性。在某些对办公室行政管理工作尚未作出详细规定的企业中，极易为少数员工提供偷奸耍滑的机会，在具体工作中不能依据规定办事，导致行政管理工作的效率大幅度下降。

(二)脱离现实情况

办公室行政管理工作当前和实际严重脱离，在日常管理过程中，由于某些管理人员自身能力不足而导致的决策失误情况经常出现，这些失误最终造成办公室在落实领导命令与开展工作的过程中过于重视形式，从而逐渐构成了一种单纯为了工作而进行工作的不良现象。许多办公室工作人员并不了解具体工作状况和有关材料，同时也缺少丰富的工作经验，他们在行政管理中，只是机械性的按照规章制度办事，导致哥哥部门缺少沟通和默契配合，对企业经济效益造成了负面影响。

(三)人员能力有限

在许多企业中几乎都存在办公室工作人员自身能力有限的问题，这一问题具体表现在以下几方面:其一，缺少专业人才支撑，办公室行政日常管理工作的开展仅仅依靠非专业人才，某些还是兼职人员。其二，办公室工作人员缺少经验，这主要是由于大部分企业的办公室工作人员进入企业的时间较短，都是经验不足的新员工，因此导致在实际工作过程中，无法全面兼顾各个方面。其三则是某些能力出色的行政管理人员工作态度不认真，或是对现有工资待遇不满意，致使他们缺少工作热情，最终影响行政管理工作的有效性。

二、办公室行政管理工作改革的具体思路

(一)细化全部考核指标

当代企业的飞速发展，对办公室行政管理提出了更高要求。以往的行政管理模式过于陈旧，管理手段和管理思想相对落后，早已无法顺应当代企业的发展形势。促进办公室行政管理改革和创新，首先需要对全部指标进行量化和精细化处理。传统的办公室行政管理所存在的显著问题之一，便是管理的各种事宜不够清晰，责任划分不具体，阻碍了企业的稳定运行。对此，办公室行政管理应将各项工作任务进行合理的逻辑性划分，这样不仅能够有效监管各项工作流程，同时还能从整体角度对其进行把控。进而基于此，构建切实有效的工作流程，把控整体工作的进展情况，提高行政管理的效率和质量。此外，还要实施量化处理，掌握各项工作具体流程及其实际完成情况，以便及时调整和优化各个部门的工作任务与内容，从总体上提高各项工作的效率和质量。

(二)构建精细管理制度

想要确保办公室行政管理工作的效率和质量，就需要确立严格的流程，制定出各项工作的详细要求。企业可利用精细化的管理方式和体制对办公室工作人员进行严格规定，约束他们的日常工作行为，以此来提高各项工作的实效性。在实施流程化管理的同时，应对各项工作的具体内容加以深入分析，依据一定的逻辑将其分解，应保障各项工作的责任落实到人，按照每项工作的实际完成程度进行科学有效的衔接，保障整体工作的高效完成。从而提高行政管理的效率和质量。此外，标准化的管理也至关重要。在制定详细的工作流程后，应结合具体情况建立各项工作的具体指标，包含工作完成的期限，工作整体质量规定，实践过程中采取的方法等，这些都应建立合理的标准，相关负责人应严格依据标准开展工作，在完成工作后应指派专人对其进行审查，并且还要构建奖罚制度，以此来确保工作完成的实效性。从上述分析能够看出，在办公室行政管理改革的过程中，要构建合理的体制和详细流程，保障企业员工能够依据规定开展工作，这将有利于企业的稳定发展。

(三)加强企业内部沟通

企业的经营一般涉及许多部门中的工作人员，不同部门间的互动与合作对整个企业的运营和发展具有至关重要的作用。办公室行政管理的改革与创新需要不同部门间的默契合作，单纯依赖行政部门力量是无法取得理想的改革效果的，只有各部门间相互协作才能切实将各项行政工作落到实处。例如某些文件材料的处理，其中包含了文件的接收和发送、手续办理以及文件储存和下载等，从表面上看，该项工作较为简单，但实际上却含有诸多环节，必须要在多个部门的协作与配合下才能将该项工作顺利完成。此外，在开展办公室行政管理工作过程中，要尽可能把控好有关的运营成本，缩减不必要的开支，在保证工作效率的基础上，最大限度地降低企业成本。

三、办公室行政管理工作改革的操作方法

(一)制定精细化的管理制度

企业的经营和发展是以各种管理体制为基础的，企业想要实施办公室行政管理改革，首先就需要结合现实情况构建符合企业发展需求的管理体制，让行政管理工作能够有章可循，确保办公室行政管理改革达到理想的效果。在以往的办公室行政管理过程中，最为显著的问题便是办公室各种工作管理整体较为懒散，缺乏体制方面的合理依据，一般是由某个项目的负责人进行管理，他们的管理方法过于粗糙，极大程度地影响了企业的进一步发展。对于这种情况，实施办公室行政管理改革需要从体制的构建上入手，对办公室行政管理工作将会涉及的要素进行详细规定，限制工作人员的个人行为，对办公室各项工作内容也应进行精细化制定，详细划分每项工作的流程，规定全体员工应严格依据流程要求做事，对各个流程进展情况加以核实和检查，保障整体工作质量。此外，还要奖罚分明，对顺利完成工作且效率较高的人员应适当给予奖励，而对尚未完成任务或是工作质量较差的人员应进行惩罚。利用多种有效方式，在体制层面上保障办公室行政管理工作的实效性，改善企业总体经营状况。

(二)提高工作人员的执行力

实施办公室小行政管理改革，需要全体工作人员的彼此配合，更需要他们积极履行个人的责任和义务，不断提高自身的责任感，这样才能真正将办公室行政管理革新落到实处。在日常工作实践中，许多办公室人员工作态度不认真，缺少工作热情和积极性，针对这一问题，企业应重视并加大对工作人员的培训力度，帮助他们树立强烈的责任意识，严格依据办公室管理条例做事，逐渐养成良好的工作习惯和行为习惯，不断拓展他们的专业知识体系，提高工作人员的职业素养和能力，真正满足企业发展与建设的实际需求。只有提高工作人员的思想认知水平，才能推动办公室行政管理改革工作的开展。在改革与创新的过程中，每位工作人员都应明确个人的工作任务和主要内容，了解工作的各项要求，按照规范的工作流程开展工作，同时企业也要对内部工作人员进行定期考核，保障工作的有效落实。

(三)增强工作人员素养和能力

办公室行政管理改革需要对全部工作加以精细划分，各个流程都要落实到具体的人身上，若是工作人员自身的能力不达标，将会影响行政管理工作得顺利开展。行政管理改革是要化繁为简，各个环节都有特定的人员负责和管理，需要这些工作人员具备良好的独立解决问题的能力和全面的专业知识，这样才能确保各项工作的高效进展。在具体实践当中，企业可积极引进某些专业的管理人才，以此来提高办公室行政管理水平，而对于当前业务水平较差的工作人员，应定期组织他们参加专业培训，针对各个工作岗位开展针对性地培训工作，从根本上提高广大员工的能力和素养。企业员工应努力挖掘自身存在的不足问题，积极学习并及时转变传统工作思想，全体员工共同付出、共同努力，携手共创企业美好的明天。

结语

社会的不断发展为各行各业都带来了宝贵的发展机遇，但同时也对企业提出了更高要求。企业内部管理工作将直接关系到企业未来的发展命运，根据对当前办公室行政管理模式的改革与创新，有利于激发广大员工的工作热情，提高企业整体运营水平，这是各大企业将来发展和建设过程中需持续探索的重要内容。因此，企业所有工作人员应努力强化个人的专业能力和职业素养，主动学习更多与岗位有关的知识，从而促使自身能力的不断提升，为实现企业可持续发展贡献力量。

参考文献:

［1］付向军．企业办公室行政管理精细化的思路与对策研究［J］．现代营销，2019(4):168．

［2］李军军．浅谈做好企业办公室行政事务管理工作［J］．办公室业务，2019(4):7．

第3篇：公司改革思路范文

关键词：新公共管理；行政改革；新思路

1新公共管理简述

从20世纪70年代末开始，曾经主导西方公共行政领域近一个世纪之久，被誉为是行之有效的主流公共行政，遭受到新的外部环境的越来越严峻的挑战，它赖以建立的基础——“威尔逊•韦伯范式”无法回答和解决政府所面对的日益严重的问题和困难。政府规模的无限扩张和政府角色的膨胀、公众对政府能力失去信心、公共支出的持续膨胀带来的普遍的政府财政危机。正是在这样的历史背景下，一种新的公共行政理论与管理模式——新公共管理，在上世纪八十年代的英美两国应运而生，并迅速扩展到西方各国。新公共管理是一个非常松散的概念，它既指一种试图取代传统公共行政学的管理理论，又指一种新的公共行政模式，还指在当代西方公共行政领域持续进行的改革运动。英国是新公共管理运动的发源地之一。1979年撒切尔夫人上台以后，英国政府开始引入竞争机制和顾客导向为特征的新公共管理改革。美国是现代管理科学的摇篮，1993年克林顿上台后，开始了大规模的“重塑政府运动”，其目标是创造一个少花钱多办事的政府。新西兰、澳大利亚被人们视为新公共管理改革最为迅速、系统、全面和激进的国家。特别是新西兰，它因改革的深度、广度、持续时间和成效而被学术界称为“新西兰模式”。进入上世纪九十年代以后，一些新兴的工业化国家和发展中国家，如韩国、菲律宾等国也开始加入这一公共行政改革的大潮。以新公共管理为指导思想的改革在全球范围内展开。当代西方以新公共管理取向的行政改革运动，在某种意义上克服了传统公共行政的弊端，有利于政府和社会的良性发展。但是，新公共管理是特定社会和一定理论发展阶段上的产物，它深受当时公共行政所面临的环境和社会需求的影响。由于不同国家和地区公共行政的实践及其理论基础各不相同，新公共管理不可能一成不变地应用于不同的国家和地区。在一些国家，由于新公共管理与本国传统的规范和价值观相冲突，即使采纳这种改革，也产生不了实际成效。

2新公共管理内容概要

根据经济合作与发展组织关于西方政府改革的研究报告,新公共管理的核心内容有:

(1)更加关心服务效率、效果和质量的结果。(2)高度集权、等级制的组织结构为分权的管理环境所取代,在分权的环境中,资源配置和服务提供的决策更加接近第一线,并且为顾客和其他利益集团反馈提供更多的余地。(3)灵活地选择成本效益比更好的方法,如市场的方法,来替代政府直接提供和管制。(4)更加关心公共部门直接提供的服务的效率包括生产力目标的设定、在公共部门组织之间建立竞争性的环境。(5)强化国家核心战略能力,引导国家变得能够自动、灵活、低成本地对外界的变化以及不同的利益要求作出反应。

新公共管理特别强调企业和市场导向,注意从私人部门管理中借鉴理论和技术,强调市场经济中的企业经营技巧和市场导向的行为激励机制。作为一种新型的实践模式与理论思潮,新公共管理反映了新形势下传统公共行政模式的信任危机,并提出了许多对策性措施。当代各国行政改革和新公共管理运动都还在发展当中,大家对于“什么是新公共管理”、“如何进行公共管理”等的认识还存在许多分歧。

3新公共管理对政府行政的影响

新公共管理强调在由传统工业时代向信息时代的转变中,要建立一种灵活的、适应性强的政府管理体制,认为现行政府的失败之处不在于目的而在于手段,注重引入市场机制,重视企业管理的理论、方法、技术及模式的应用,以实现公共产品和公共服务的高质量、多样化。新公共管理是对传统的政府管理模式的巨大变革,体现了西方公共行政发展的趋势和方向。新公共管理改革浪潮在西方各国的普遍展开,对政府公共管理产生了深远影响,已在相当程度上改善了西方国家的公共管理水平。

（1）推进政府职能的转换。

在传统政府模式下,政府不仅制定政策,而且亲自提供服务。在信息万变的社会环境下,政府试图向社会提供垄断并将耗尽它们的精力和智慧,将使政府什么都做又都做不好,而陷入困境。新公共管理的“企业家政府”充分发挥市场与竞争的作用,用企业精神来改革政府,政府不再是无所不包、无所不做的公共服务的提供者。政府的精力主要是做好决策工作,而把具体的服务性工作承包给私营企业和非营利机构去做。

（2）推动公共组织的变革。

新公共管理是对传统的官僚组织机构的变革,在这一模式下,政府仍然是专门的公共管理机构,但它们往往以单一的、独立的形式出现,而在政府之外,还出现了许多私营部门或半私营部门及“合作式组织”,原先由政府承担的公共管理职能很大一部分可以由这些部门来承担。此外,在政府内部组织之间,分权使复杂的组织模式层次减少,组织之间由以权力为纽带而变成以契约为基础。

（3）防止行政权力的腐败。

人为设计的以权力制约权力的机制为腐败的滋生留下了空间,这是传统公共行政中永远无法治愈的痼疾。新公共管理却表现出了消除腐败的趋向:顾客至上改变了原先行政体系的主体中心主义,主体的边缘化使腐败丧失了发生的根据;服务定位使行政行为更加贴近其公共性,消除等级化的特权和特权意识;公共服务的公开竞标,增强了行政行为的透明度,使“暗箱”操作的机会最小化。

（4）导致政府组织文化的革新。

新公共管理强调企业性的价值,要求政府部门领导和雇员更新旧观念,吸纳新思想,而不是保守怕事,随遇而安。新公共管理所引发的公共组织的横向联系网络的发展,也将开阔组织成员的视野,提高其工作能力。新公共管理用一种全新的眼光看待政府,对待政府改革,对于我们重新审视现代政府角色,正确地认识政府的职能具有重要的启示。

4新公共管理对我国行政管理改革的借鉴作用

综观西方新公共管理的思想和理论,至少在以下方面对我国的公共管理改革有借鉴作用:

（1）强调政府的企业化管理,强调管理的高效率。

我国政府长期以来之所以效率不高,一方面是由于长期实行计划经济,造成权力过分集中,法规法制不健全;另一方面是由于组织结构不合理,机构重叠,人浮于事。新公共管理强调政府管理应该像企业那样,把效率放在首位。这一思想值得借鉴。我国政府应该树立效率意识,增强活力,进行结构调整,利用有限的资源创造更多的公共物品。

（2）把科学的企业管理方法引入公共行政领域,以提高政府管理的效率。

尽管政府部门的公共管理和企业及私营部门的管理对象、方式、目的不同,但是企业管理的科学性、重视市场需求和客户反馈这些方面值得政府部门借鉴。把投入产出分析和成本核算等方法引入我国政府部门的管理,可以提高管理人员的责任感,更加科学地进行绩效考核。

（3）将竞争机制引入政府公共服务领域。

这样一方面可以提高公共服务的质量和效率,另一方面可以缓解政府的财政压力。为了提高我国政府在公共服务领域,特别是基础设施行业的管理效率和管理水平,更好地发挥市场机制的作用,我们应该借鉴西方的做法,在加强公共服务宏观管理的同时,将竞争机制引入公共服务领域,放开一些公共服务市场,在一定的范围内允许和鼓励私营部门进入提供公共服务的领域。

（4）注重实际工作绩效、注重提供优质服务方向。

我国目前法律制度还不健全,健全法律和规章制度将是政府今后工作的一个重要方面。但是,必须意识到,制度是政府完成公共管理目标和任务的手段。因此,在制定制度法规时应考虑如何将其落实和执行。这一点是目前我国行政管理必须加强的。如果有法不依,执法不严,即使法律法规和管理制度再健全,依法行政也只是一句空话。

（5）重视政治体制对行政管理的影响。

行政管理改革也需要与政治体制改革和其他方面结合起来进行。公共行政管理的绩效与政治格局有着密切的关系,如果政治体制不能保证有效地建立健全各种政治责任制度,不能使政府保证一定的权威性,那么公共行政就有失政的危险。在一个缺乏政治权威和政治责任的体制中,政府制定政策和执行政策是不能得到保证的。因此,虽然政府机构改革的直接目的是增进行政绩效,但也要与政治体制改革结合起来,让行政人员意识到自己所做工作的政治责任,增强对政治的敏感性,保持对政策的自觉响应性,从而达到忠实履行行政职责的目的。但是,我们在借鉴西方新公共管理有价值的思想和做法的同时,也应该结合本国国情。因为西方国家的公共行政管理体制经过一百多年的发展,已经形成一套完善的法律和规章,因而以新公共管理作为改革的指导思想是符合其发展趋势的。我国目前处于由计划经济向市场经济的转轨时期,市场经济发育不成熟,法制还不完善,因此对于西方的新公共管理思想,只能从实际出发,有选择地借鉴和吸收,不能全盘照搬。简单地照搬新公共管理只会扩大其隐含的内在矛盾。笔者认为，针对我国的行政改革，在宏观层次上应该承认当代政府改革主导方向及其必然性；在微观层次上必须走适合我国国情的内生化道路。只有植根于中国国情和社会主义市场经济体制，循着内生化发展的公共行政模式才有旺盛的生命力。

参考文献

［1］张庆云.关于公共管理研究的综合评述［j］.中国行政管理,2000，(7).

第4篇：公司改革思路范文

关键词：工学结合 财务会计 课堂

高职财务会计实践课教学的任务是传授高职财务会计实践基本知识、基本理论、基本技术和基本战术，以及不同形式的高职财务会计实践活动方法，培养学生团结协作、团队精神；对学习财务会计实践的学生来说，还应培养他们的高职财务会计学生实践能力、操作能力以及自我教育能力和解决实际问题的能力等。

一、财务会计实践教学模式的现状

（一）教师移情及对学生的期望形成积极的良性循环

是大规模的学校，以加强高职财务会计实践课课堂管理和教学管理的针对性和实效性，忽视了发挥教师在校本此功能的教学理念，以学校为基础的地位不断下降，哲学教学，教师的运作正常化，极大地阻碍了学校高职财务会计实践课教育的发展。在财务会计实践教学目标的定位中，学生的“专业实践能力”必须具有特色。它必须超越传统的实践教学要求，突破只强化基本动手能力的实践教学标准，从实践教学的组织、规划、实施、评价等方面优化实践教学过程，创新实践教学的内容，全面提升实践教学的效果。

（二）加强合作式教学理念，有助于教师专业的提升

加强课堂校本建设的教学理念和教师的参考，为教师建立一种机制，相互学习，培养他们的合作和团队精神的教师，搭建一个以学校为本的理念传授经验和交流的平台，积累丰富的合作式教学理念的教学因素的教师，有助于提高教师的专业水平，可以看出，以学校为基础的教学理念建设的必要性。

（三）教师与学生互动式教学有助于学生的认知发展

建立以学校为基础的哲学教学高职财务会计实践课课程适应，以学校为基础的系统是教育部加强教师的工作，促进课程改革的一项重要措施。随着高职课程改革的深化，以学校为基础的教学理念作为一种有效的教师专业发展战略，已被广泛认可。校本的理念进行教学活动，是高职的教学和研究的重要组成部分，加强建设高职财务会计实践课教学，帮助学校为基础的教学和研究，以促进学校教育事业的发展。

二、高职财务会计实践课堂教学中工学结合的改革思路

（一）转变教师观念

工学结合教学首先必须转变教师的教育理念，成本财务会计不是数学，不是只掌握计算方法就可以，要理解要素分配的目的。各种要素的分配实际上是为核算产品的成本服务，成本财务会计的教学最终是使学生掌握财务会计核算的技能。只有教师的教育理念发生变化，才能很好地将成本财务会计的工学结合实施到实处，否则，即使强行采用工学结合教学，教师可能还是会停留在教师“灌”学生“装”的教学模式上，相当于“换汤不换药”，学生的财务会计核算技能还是无法得到有效提高，所以转变教师的观念是工学结合教学的关键所在，鼓励成本财务会计教师多参加各种以技能为核心的培训。

（二）利用多媒体教学

传统的成本财务会计教学一般是在普通教室完成，所以面对各种表格的讲解都是依赖教材来完成，而解决表格过多带来授课难度增大的问题，应采用多媒体教学，如果教师在制作课件时，能够将相互之间存在关系的数据进行链接，比如数据若与它的来源进行链接，只要点击该数据就可以看到该数据的出处，既可以避免打乱讲解的思路，也可以减少通过教材前后翻看数据的麻烦，避免了照本宣科，教学效果相对来讲比较好。

（三）理论与实践侧重点的把握

学习中不能重练轻学，由于实训操作的成就感，学生在专业学习过程中喜欢实训环节，而不愿意学习枯燥的理论，教师必须适时的引导，上升为理论，否则不仅让学生产生学习惰性，而且会使此教学法陷入传统的“师带徒式”的弊端，扼杀了学生自我提升和终身发展的潜力。工学结合应将理论与实践的结合，其目的是为了增强学生的动手能力，成本财务会计的工学结合教学是在学生掌握基本理论知识的同时，掌握财务会计核算技能，教师在教学中应更注重教学的效果，在不同的知识点上应适当地采用不同的方式，既可以调动学生的积极性，也可以较好地掌握财务会计的基本技能。

此外是校企合作。校企合作是解决财务会计一体化教学的一种很好的途径，但这种合作要基于相互的信任和长期的合作关系，可以校内办企业，也可将课堂搬入企业，相互渗透，利益共赢。校企合作的好处是学生可以参与到企业中去，切身感受企业的生产实践，通过了解生产过程来理解财务会计岗位的主要职责和工作内容，在老师的带领下可以分小组地参与到具体的岗位中去。

第5篇：公司改革思路范文

关键词 生物反应工程；课程设置；教学改革；思路

中图分类号 G642.0 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2014）05-0343-01

1998年教育部调整了高等学校本科专业目录，将生物类专业进行了整合，设立了新的生物工程专业[1]。浙江大学宁波理工学院生物工程专业开设于2001年，学生主要学习生物、化学、工程等学科的基础知识，掌握生物反应的一般规律及生物产品产业化技术，毕业生一般在食品、制药、环保等生物工程相关行业就业。生物反应工程是生物工程专业的核心支撑课程，在生物工程专业教学体系中占有重要地位。生物反应工程是一门生物学、化学和工程学的交叉学科，是一门研究将生物或生物的一部分（如酶、细胞或组织）作为催化剂参与反应过程的工程科学。开设生物反应工程专业的目的就是要培养既有很强的生物学和化学背景，又具有工程知识的学科交叉型人才，使学生能在生物技术产业化的事业中发挥重要作用[2]。生物反应工程是一门工程类的学科，实践性和应用性都很强[3]，改革传统的理论教学模式，建立理论知识和实践的有机联系，对于学生掌握本课程的理论知识并运用于生产实践具有重要意义。现从教学团队建设、教学方式方法改革、实践教学环节、建设课程网站和多媒体教学、改革考核方式等方面，研究生物反应工程教学改革措施，希望能为该课程的教学改革提供一定参考。

1 生物反应工程的课程设置

根据我校生物工程专业的教学计划，生物反应工程课程安排在第6学期进行。在此之前，学生已经学习了生物化学、工业微生物学、化工原理等课程，通过这些课程的学习，学生对生物工程专业的基础知识有了初步了解，为生物反应工程课程学习打下了基础。由于生物反应工程课程本身涉及生物化学、工业微生物学、物理化学、化工原理等课程知识，有较多的公式推导和计算，并且对数学基础要求较高，学生因为难于接受而出现畏难情绪，普遍感到此课程学习难度较大[4]。为此，如何改革以往的教学模式，激发学生的学习兴趣，是摆在教师面前的一个重要课题。

2 生物反应工程课程教学改革的思路

2.1 教学团队建设

教学团队由5名教师组成，包括1名教授、1名副教授、3名讲师。团队建设的目标是提高团队教师队伍的整体业务素质，以培养骨干教师为重点，以课程为中心组成教学梯队。为此，建立团队合作机制，由教授任团队带头人，推进教学工作的传帮带，促进教学研讨和教学经验交流，提高教师的教学水平，以利于对青年教师的培养；同时创造机会鼓励教师出国进修学习或在职攻读博士学位，不断提高教师素质。

2.2 教学方法改革

改革以往“灌输式”的教学方法，而是采用“启发式”和“讨论式”教学方法。要求学生课前预习上课内容，对遇到的问题进行思考，使学生带着问题来听课；教师针对重点、难点问题进行讲解，并提出问题让学生回答，形成教师与学生互动交流的学习氛围。此举可充分发挥学生的主体作用，调动其学习的积极性和创造性，提高学生思考问题的能力[5-6]。

2.3 引入实践教学环节

采用“小组教学法”和“实例教学法”进行实践教学。将学生分为3～4人一组，自选或指定与课程内容相关的题目，写出报告，并制作PPT在课堂上汇报并且相互讨论，交互式教学使学生积极参与教学活动，增加学习兴趣，提高教学效果。

2.4 应用多媒体教学，建设课程网站

多媒体技术信息量大、效率高，已成为课堂教学的有力工具。利用板书和多媒体技术制作电子课件进行教学，使得教学形象、直观、生动、活泼，大大提高课堂效率，激发学生的学习兴趣。通过课程网站的建设，将教学资源上传到网络，提供给学生一个自学的平台，增强学生学习的主动性。

2.5 改革考核方式

考核是整个教学工作的重要环节，不仅可以促使学生理解和掌握课程知识，而且是检验教学效果的重要手段。课程总成绩由平时成绩、实践教学成绩和期末考试成绩3个部分组成。平时成绩包括学生的考勤、课堂回答问题、作业情况等，其中课堂回答问题在平时成绩占较大的比重，以促进学生思考问题和对理论知识的掌握。实践教学成绩主要依据学生在实践教学环节中的表现，包括报告、PPT和课堂讨论成绩。期末考试采用卷面考试，考查学生掌握基础知识的情况和分析问题、解决问题的能力。

3 参考文献

[1] 江珩，陈守文，喻子牛.以微生物学为特色的生物工程专业实验教学改革[J].微生物学通报，2006，32（2）：172-175.

[2] 岑沛霖，关怡新，林建平.生物反应工程[M].北京：高等教育出版社，2005.

[3] 韩培培，谭之磊，贾士儒，等.生物反应工程本科实践教学活动的改革和实践[J].科技信息，2011（35）：286.

[4] 曹飞，张进明，朱建良，等.本科生物反应工程课程考试方式的改革与实践[J].化工高等教育，2011（4）：36-38，92.

第6篇：公司改革思路范文

一、材料成型及控制工程专业建设的目标

所谓特色专业，即以办学思想为指导，结合办学实践，从而形成的具有一定特性的专业。对教育目标、师资队伍和课程体系等方面，有关特色专业都进行了详细的研究和实践：从专业的定位和规划以及教学基本建设等方面，改进教学，提升教学质量，结合其特殊性，培养人才。材料成型及工程专业的特殊性决定了该专业的特色。在建立该专业的时候，应该本着服务的目的，以建设特色专业为目标，为社会培养高级人才。在建设该专业的过程之中，一定要注意以下的几个方面的内容，第一，教学理念为指导；第二，素质教育为基础；第三，能力培养是核心；第四，面向工程实践为基本原则。

二、改革专业培养模式

在探索和改革之中，某高校的材料及控制工程专业形成一种特殊的培养模式，即“2+1+1”模式。具体来讲，该专业在对学生进行培养的时候，前期会将重点放在理论知识和科学人文知识上面，当学生进入二年级之后，学校会让学生进行专业或专业方向的自由选择，然后让学生学习专业基础和专业教育，在这基础之上，再学习材料学和材料加工方面的知识。对于二年级之前的学生，最主要的是让其进行基础知识的学习，为后期的学习做基础。当学生进入到三年级学习末期的时候，学生根据专业的特征和自己的兴趣，选择自己专业或方向，从而加强对未来专业能力的训练。可以供学生选择的专业或方向有液态成型、焊接成形和模具设计及制造等。从一定程度上来说，这种模式使该专业趋向合理性，拓宽了其知识面，改变了原有专业设置，在改变的基础之上，促使二三年纪的学生进一步加深对本专业知识的学习和理解。该专业的教学平台便更宽泛、灵活且具有方向性，能为学生提供更多的学习和发展空间。运用“2+1+1”模式，改革该专业的实验和实训环节，把实验课和毕业设计等作为主体，结合学生的课外实践活动和实验课题。对各种实验和课程内容进行设计，从而构建合理的培养方案。调整实验课，利用实习机会，提高学生的实践能力。

三、加强和提高师资队伍建设

特色专业的建设相对比较复杂,建设之中最主要的工作就是加强并且提高师资队伍的建设，改革师资队伍，在改革建设的过程之中，鼓励教师积极的参与教学改革，根据市场的人才变化需求，及时的调整教育观念。从学科建设和专业建设以及办学条件等方面，建设稳定的师资队伍，从而加强教师教学的水平。另外，针对青年教师，应该有针对性的采取措施，比如说，利用传、帮、带等形式，从而培养其教学经验。同时，还需要鼓励青年教师不断的进行学习，提高自身专业素养。学校还应该和社会上的知名企业加强合作，拓展“双师型”的教学模式。

四、对教学课程进行改革

教学改革的另外一个重要内容是课程改革。课程改革不仅是教学改革的重点，同时也是教学改革的难点。对材控专业的课程进行改革，具体需要从以下几方面来进行。第一，整合原来的课程体系，突出教学之中的实践性，从而构建起具有实践特色的课程体系。这个课程体系必须要能够培养学生的实践和创新能力，在体现加强基础课程学习的同时，融入现代材料成形新技术和新装备，并结合现代经济和市场发展，根据两者的需求，从而调整其体系。另外，在对课程内容进行改革的过程之中，还应该抓住重点，建设品牌精品课程。

五、对实践教学环节进行改革

1.实验课程体系方面在构建实验课程体系的时候，一定要把实验和课程相互分离，从而构建出相对独立的实验体系，新构建的实验体系主要分为三类，第一类，专业基础实验，这类基础实验是建立在原来实验的基础之上的，例如，金属和合金的平衡组织、金相试样制备等，将实验和课程分离出来，这样做的目的就是锻炼学生的实验实践能力；第二类实验，技能培养型，这类实验是建立在原专业的实验组合的基础之上的，例如，各个专业或方向的工艺实验，设计这类实验的目的在于培养学生的专业技能；第三类实验，具有综合性和设计型的特征，设计这类实验的目的在于让学生查阅各种相关文献，综合所学到的相关知识，从而设计并完成实验。

2.开放实验方面在实验教学之中，教师应该积极地开发自己的主观性，灵活全面地拟定实验课题，然后让学生根据实验课题，设计实验，进行实验，以此来培养学生的实践动手能力和创新思维。学生进行创新的实验项目应该足够多，老师通过指导，让学生独立完成实验过程，如对实验进行设计、对实验的步骤进行制定，然后在此基础上，完成整个实验。

3.实践实训基地方面学生进行实践的目的就是锻炼学生的实际动手的能力。目前，校外实习主要偏重于参观方面，学生的动手实践机会很少。针对这种现状，学校应该加强和校外企业的合作，建设相关的实习实训基地，从而弥补校外参观这方面带来的不足，以此来提高学生的实践能力。此外，学校在原有的实验室基础之上，建设大型的带有创新特征的实践基地，并鼓励学生参与各种大型实践的活动，从而使实践和生产活动紧密相结合，促进产学研一体的形成。

六、加强科研方面的能力建设

第7篇：公司改革思路范文

搭建专业通识课程教学平台、专业大类基础课程教学平台，夯实了石油工程专业基础。专业方向课程教学平台为学生在专业方向上提供必需的技术理论知识，使学生的专业学习、综合素质培养、工程实践能力提高等与社会需求紧密结合。实践教学课程体系以培养学生的工程实践能力、技术应用能力和实际操作能力为目的，构建了由基础实践层、基础创新层、实践提高层、综合创新层和高技能应用层等层次清晰、逐级递进的实践教学体系。石油与天然气工程实验中心获陕西省实验教学示范中心称号。

二、教师培养和任用机制建设

一是继续加强现有师资的对外交流与培训，有计划地派遣中青年教师到国外著名大学和研究机构访问和学习，特别是参与高水平科研项目的研究提高本专业专任教师的理论水平。二是继续投入资金，改善条件，积极引进高水平、高学历的骨干教师，特别是高水平的学术带头人和35岁以下的博士、博士后。教师引进坚持“教学与科研能力统一”的原则，要求教师不仅要有过硬的科研能力，还应该有过硬的教学能力，具有将学术知识融入课程教学、转化为教学成果，并传授给学生的能力。三是充分利用校企合作平台，从企业聘任一批有丰富实践经验并有高级工程师以上职称的技术人员为学生开设部分实践课程、讲座及担任大学生毕业设计指导教师。四是坚持以科研项目为纽带，鼓励中青年教师到生产一线、科研院所进行研究工作学习，增强教师的实践教学能力。石油工程专业教学团队获陕西省教学团队称号。

三、分层次、分模块、以团队为单位进行课程建设

根据国家石油工业“稳定东部、发展西部、加快海上、拓展国外”、充分利用国内国外两种石油天然气资源开发并举的战略以及西部能源开发(包括陕北能源化工基地建设)对石油与天然气应用性高级专门人才的需求研究，将石油工程专业理论课程体系中的“专业方向课程平台”分为“油气井工程”“油气田开发工程”“非常规油气开采”“国际石油工程”和“海洋油气工程”等五大教学模块。在专业人才培养方案的的总体框架下，针对不同教学模块构建不同的教学团队，制定相应教学模块下的团队及课程群建设目标，以实现不同教学模块、课程群等对提高人才培养质量的不同作用，充分体现石油工程专业的开放式人才培养机制。通过几年的建设，《油藏物理》《钻井工程》《渗流力学》《石油工业概论》课程获陕西省精品课程称号，《钻井工程》获陕西省双语示范课程称号。

四、加强校内外实习实训基地建设

紧紧依托已建成的大学生实践教学基地———陕西延长石油集团、中国石油长庆油田分公司、中国石化华北油田分公司、中国石油大庆油田分公司、中国石油川庆钻探公司实习实训基地，加强同企业合作的深度和广度，增强校企之间的产学研合作。2013年获批国家级“西安石油大学－中国石油天然气股份有限公司长庆油田分公司工程实践教育中心”。在完善石油工程专业常规实验室基础上，以国家级和省部级重点实验室和工程研究中心等为依托，通过合理整合优势资源建立校内石油工程专业新技术实训基地。通过建设使石油工程专业新技术实训基地成为集教学、科研、服务于一体的综合性实训基地，在国内同类院校中起到示范和辐射作用。

五、持续进行教学方法和手段改革

充分运用多媒体、网络技术、FLASH动画等现代教育手段，把比较枯燥的理论教学形象化和生动化，激发学生的学习兴趣。在教学过程中，注重教师讲授与学生自学相结合、集中教学与交互式学习相结合、理论教学与案例分析相结合、校内教学和社会实践调查相结合、日常教学与网络教学相结合、文字教材与电子教材相结合、实验教学与虚拟实验相结合等方法和手段，充分调动学生学习的积极性，推动“以教师为中心”向“以学生为主体”的转变，提高学生分析问题和解决问题的能力。

六、进一步加强复合型人才的培养工作

在认真总结已有的“订单式”和“国际化人才”培养模式办学经验与教训基础上，在石油工程专业继续推进复合型人才培养工作，采取“石油工程专业+国际经营+国际法律+专门外语等”形式的培养模式，以提高石油工程专业对我国社会经济发展的适应性，改进工作，加强管理，不断提高复合型人才培养的质量。特别是加大对陕北能源化工紧缺人才培养方面的合作，以实现优势互补，促进分工和协作，进而增强陕北能源化工企业竞争力，为陕北能源化工基地建设做出应有的贡献。

七、结论

第8篇：公司改革思路范文

【关键词】公务员 绩效考核 分类分等

【中图分类号】D630.33 【文献标识码】A

自从《国家公务员考核暂行规定》（人核发[1994]4号）颁行以来，公务员绩效考核作为一项制度不断深入发展，并且在不断总结经验的基础之上，公务员绩效考核逐步走向规范化。经过近20年的实践和完善，从开始在各地的实践基础之上借鉴采用企业和国外绩效考核方法，到后来不断改进甚至有所创新，绩效考核的框架和改革思路越来越贴近实际，但是在具体操作层面仍然存在一些问题。

当前公务员绩效考核的框架思路

公务员绩效考核建立在中央统一框架的指导之下，由地方自主组织进行绩效考核，在这一思路指导下，各个层级的政府部门都建立了绩效考核体系。随着改革的深入，分类分层分级与量化成为指导改革的重要理念，在此基础之上，公务员绩效考核的形式、内容和结果运用不断细化。

中央统一框架指导下的地方自主改革。自1994年开始，中央先后公务员绩效考核的一系列通用规范，对公务员考核的内容和标准、方法和程序、结果的使用以及考核的机构进行了规定，以此指导中央部门和地府部门推行的公务员绩效考核程序化和制度化。中央各部门和地方政府部门根据自身情况，先后运用企业中的各种绩效考核方法，比如平衡记分卡、360绩效考核、目标考核、关键绩效指标等方法，结合考核的德能勤绩廉的内容和通用的考核标准，制定具体详细的指标体系，形成了具有个性的部门考核标准和针对每个具体岗位的绩效考核指标体系。中央和地方政府部门的公务员考核虽然有统一的框架，但是不同层级的部门系统内并未形成统一的考核体系，而是各个层级部门均有自己的考核体系，由此形成考核碎片化特征。

绩效考核评估体系的分类分层分级与量化。随着公务员制度改革的深入和完善，公务员职位分类和改革也不断深化，经过多年的绩效改革实践，通用考核的有效性亟需改进。绩效改进的路径依赖仍然是基于统一的考核框架而提高其针对性，因而绩效考核向分类分层分级的指标体系细化，从“均码考核”向“量体考核”转变，与各部门的性质、岗位性质、管理层级以及行业性质相结合，通过考察公务员的行为、思想和态度，并以量化评分的指标体系形式确定公务员的得分，因而分类分层分级和量化成为形式科学的考核方法，加大了考核的可操作性和准确性。以能级考核和标准量表为基础的量化考核体现了一定的考核导向，尽管采用了绩效考核软件辅助测评，但是量化评分基础上的考核程序繁琐，更关键的问题在于评价结果的主观性在很大程度上影响甚至替代了过程的客观性，因而定性与定量相结合的考核仍需要不断深化。

平时考核与年度考核的权重比例式结合。公务员绩效考核是在干部考核和岗位责任制的基础上发展而来，而公务员法规定公务员的考核包括平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定，“定期考核以平时考核为基础”，“定期考核采取年度考核的方式”。由于定期考核通常是在年末进行，所以最初各个部门的考核非常重视年度考核，制定了每个部门的年度绩效考核量表。作为一种策略工具，中央强化了平时考核在改进公共服务的作用，通过平时考核强化公务员的服务意识，由年度总结算总账和奖罚转变为由平时考核增量累积为年度考核结果或在整个考核中占很大比例。平时考核是阶段性考核的一种形式，有的是按季、月或周进行考核，这在一定程度上增强了年度考核的准确性和可操作性，也在一定程度上制约了部门领导将绩效考核作为政治策略工具的可能性。

考核内容的基本框架固定。公务员绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，并且在能力的通用标准作出了明确规定。“德”的考核要点在与公务员具有三重属性，一是党管干部原则下对党的忠诚，二是政府政策的执行者，三是公务员个人的品质，因而政治忠诚、职业道德和个人品德是考核的要点。“能”的考核要点是公务员通用能力标准框架中规定的九项能力。“勤”的考核在于工作的积极性和纪律性，量化的方向通常是工作态度和出勤率。“绩”的考核点在于工作的履职和完成考察。“廉”的考核在于公务员对国家的操守和个人自身的操守。这些方面的考核都要基于公务员个人的行为、态度和思想进行量化评定，但是很多标准是无法量化的，仍然需要进行定性观察才能得出相应的结论，即便勉强进行量化，也会因为考核的无效性而失去作用，尤其是如何评价道德是量化考核的难点。

考核结果的运用与激励和惩罚相结合。考核结果的档次通常与激励和惩罚联系在一起，对于称职和优秀的公务员而言，通常会获得行政奖励或其他方面的待遇，或者在增加工资、职务和级别晋升以及评优方面获得优先机会。对于基本称职或不称职的公务员，惩罚措施通常是诫勉或调离岗位。考核制度的最主要功能在于查验一年的工作情况和工作成果，但是由于缺乏对考核数据细分和处理以及成本不足问题，导致绩效考核中发现的公务员能力不足和能力差距无法与培训制度、晋升制度和薪酬制度实现无缝隙衔接，而是只作为一种年度结果被束之高阁。

公务员绩效考核存在的深层次问题和原因

公务员绩效考核一方面是不断深化改革，一方面仍然存在形式主义和走过场的难题，这在一定程度上说明绩效考核存在一定的深层次问题，这里面既包括思想意识层面的问题，也包括制度设计和现实困境的问题。

考核意识淡薄与集体温情主义的消解。绩效考核存在不重视和走过场的问题一方面是因为考核意识淡薄。领导不重视或可能认为绩效考核是一种策略工具或方法，用来佐证自己主观判断，因而会放松考核；下级不重视，认为考核结果好坏由领导决定，考核的过程是走过场，因而会消极应对考核；负责考核的部门则因为搜集数据的成本或精力问题而直接按上级授意进行考核；在考核标准的制定方面，由于每位领导干部所在的部门性质、岗位性质和领导职责不同，考核的内容和标准缺乏统一性，因而在具体应用时会变得虚化。另一方面是人情关系和集体温情主义的影响。由于工作关系的缘故，同事之间或多或少存在合作关系，彼此之间需要相互依赖，“面子”和“圈子”是需要维护的，并且许多量化标准仍需依据考核者的主观判断，因而主观印象和人情关系会影响到考核的客观性。

绩效考核成本的考量。绩效考核往往需要考核部门负责组织和进行数据整理统计，全体公务员参与，购买绩效考核电子系统或软件，而且每年平时考核组织次数较多，如果要想获得精准的数据，就要花费大量的时间和精力。再加上整个考核过程具有神秘性和保密性，公务员自身会产生抵触心理，进而会采用各种策略方法进行消极应对，因此绩效考核的复杂性和繁琐性在一定程度上催生了考核的简洁性。由此，绩效考核的精密性与考核对象追求的简便性之间便产生了一定的张力，量表考核的精确性会因考核对象的消极应对而丧失，而考核对象追求的简便性则会被领导者的外部观察考核所取代，那么整个考核就会流于形式，成为浪费时间和精力的一项日常活动。

考核结果的制度关联性缺乏制度刚性约束。绩效考核虽然已经成为政府部门普遍通用的一种考核方式，但是考核的过程和结果仍与考核的设计初衷存在很大的差距。在考核的结果运用方面，虽然相关法律规章要求考核结果要与评优、晋升和奖金挂钩，比如《公务员法》第三十七条规定，“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”。但是在实际应用时，部门人员相互熟识，而且由于工作关系和人情关系，使绩效考核流于形式，激励的效果由此大打折扣。在绩效考核的惩罚激励中，虽然有降职的规定，但是在具体操作中一般只限于对犯有严重错误的公务员进行处理，而对那些不求有功但求无过的公务员则缺乏一定的约束，从而使大多数人在考核中处于称职档次中，而对基本称职或不称职的干部，基于公务员队伍建设和培养成本的考虑，往往会采取其他方式继续任用，这种激励的弱化在很大程度上消解了绩效考核的制度刚性。

结果性考核指标与过程性考核指标的混杂。在绩效考核过程中，有的考核适用于结果性考核，重点关注结果而忽略过程，比如出勤率、发表文章数等量化性较强的指标，属于达标性考核，而过程性考核则重点关注的是服务质量、品行道德等关键性指标，属于验证性考核。在指标体系设计过程中，为避免实现统一量化可能会将二者混淆，从而造成考核失效。在平时考核中，更注重的是过程性考核，直接关系到服务的质量和效率，而在年度考核中，则是对平时考核过程的累积加总。在实际操作中，平时考核与年终考核的形式和过程需要各有侧重和选择，而不是平时考核与年终考核都使用同一套指标体系。由于过程性考核指标体系的设计比结果性考核的指标设计更难以量化，因而在平时考核和年终考核时应进行区分。

考核指标体系的整体制度设计存在偏差。考核指标体系的整体制度设计缺失主要表现在在考核标准的制定方面、考核关注层面以及考核的制度配套方面。在考核标准的制定方面，公务员考核指标体系大多数是根据部门要求和岗位需求而制定，很少或根本就没有服务对象或公众的评价，而只是由上级考核组或领导负责。考核者与考核对象之间缺乏对目标、计划和标准的沟通交流，造成考核的个性化特征与职业规范之间存在一定差距，目标的确定、验证和沟通存在一定的偏差。在考核关注层面方面，大多数考核体系关注的岗位，重在考察个人，致使对个人、部门和社会的评价比例出现一定的失衡。在考核的制度配套方面，注重采用先进的绩效考评工具而忽视制度设计，忽视制度合力的作用。比如在与奖励制度挂钩方面，奖励的范围狭窄，奖励的形式和奖励的时间不当，会导致产生恶性竞争或奖励失效。

考核激励的现实性困境。在公务员呈金字塔型的晋升结构中，受职位数量的限制，注定绝大数人要在基层职务中奉献。《公务员职务任免与职务升降规定》指出，在具备学历条件的基础上，晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务三年以上。乡科级干部从副职升到正职往往还需要经历很多隐形台阶，这些台阶虽然能够提升干部能力，但是也会极大消耗工作热情。对于县处级干部而言，《党政领导干部选拔任用工作条例》规定：提任县（处）级领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历；一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历；由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。由此可以看出，公务员的晋升竞争非常激烈，而晋升的前途渺茫在很大程度上影响公务员工作热情和积极性，绩效考核的激励功能因此会消解。

公务员绩效考核的完善探索与方向

公务员绩效考核存在的问题在很大程度上是制度设计的问题，因此对绩效考核的顶层制度设计和底层制度设计都至关重要，关键的要点在于通过制度刚性设计强化考核的动力，用制度进行考核，而不是根据人情考核。由此，公务员绩效考核制度完善应注重以下几个方面：

公务员绩效考核的框架既要关注过程性考核，也要关注结果性考核。对平时考核和定期考核的内容和过程进行功能的程序性规定。定期考核关注的是过程，而定期考核关注的结果。一方面，平时考核重在收集绩效数据，由其他评价主体进行评价，而定期考核重在评价考核对象，由考核对象进行自述和考核组对其进行评价。另一方面，平时考核重在考察提供服务的质量和数量，定期考核重在对考核对象的整体工作状况进行评价。为了实现以上目标，需要对平时考核和定期考核的内容进行分类。在这一思路下，需要进行科学合理的设计，简化平时考核的内容，减少考核对象的平时考核工作量，所有人员只在年末或定期考核中才会进行总结评价，其他任务则由专业的考核人员负责完成，最终降低考核成本。

强化考核的激励和约束机制的制度刚性。从考核的激励层面来说，考核与工资、津贴奖金、行政奖励、晋升、培训和其他待遇的关联性制度设计需要继续细化分类，比如工资、津贴奖金和行政奖励等物质激励的设计应发挥长效作用，而不是按次或年度奖励。对于晋升、培训和政治待遇等机会性激励则可以按照累积结果进行设计，达到一定的分数或等次就可以享受优先资格。从考核的约束层面来说，诫勉和调离岗位等处罚应当与平时考核结合在一起，而不是年终算总账，一评定去留，发现问题解决问题，及时纠正问题才是考核的目的。除了现有的考核的激励和约束措施外，还应增强与培训和晋升制度的关联设计，通过细化与培训制度和晋升制度的关联，增强考核的科学性。

考核标准的制定注重上下级的交流沟通和依据职业规范的科学性设计。绩效考核的程序和内容需要根据上级政府、本部门和本系统的目标进行优化调整，在原有的框架基础上进行调适，在绩效考核的导向方面进行设计，注重与上下级的交流沟通，依据职业规范进行科学化设计。首先，考核指标体系的确定应注重与下级的交流沟通，尤其是在目标、计划和考核标准方面，通过上下级的交流达成一致，并就出现的问题进行及时化解。绩效考核目标和标准要求的设定过高或过低都会挫伤工作积极性，因而注重上下级的交流沟通是制定考核标准的重要依据。其次，考核指标体系确定的另一个依据是职业规范的科学化设计。只规定考核纲目会难以进行考核，而规定的过于细化则会限制工作积极性，因此，通过对平时考核的模块化设计来把握考核指标体系的灵活性仍需要把握好原则与标准的关系。岗位职责和工作分析的设计应以职业规范为导向，而避免以个性化特征为导向，对达标性考核和验证性考核进行区分，增强考核的科学性。

程序性制度设计和结构性设计提升考核规范性。考核的程序性制度设计是指对平时考核和定期考核进行优化，改变原有的比例式设计强化平时考核的基础性地位，定期考核应包含平时考核以及其他考核，合理确定平时考核和定期考核结构、内容及方法，由平时考核与其他考核结合得出定期考核的结果，避免由定期考核与平时考核各自占一定权重比例决定最终绩效。结构性设计则是指平时考核与定期考核的内容模块化，简单易行，由数据对考核的指标进行支撑，避免使用主观臆断或评价的方式进行打分。利用程序和结构的设计确立制度公平和制度刚性，使程序设计最终转化为公平性，结构设计转化为结果优势。

第9篇：公司改革思路范文

《冲压工艺及模具设计》课程是高职院校模具设计与制造专业的核心课程，其课程建设与改革水平直接影响到高职模具专业的人才培养质量，本文以哈尔滨职业技术学院模具专业为例，对其模具专业《冲压工艺及模具设计》课程改革思路进行了分析。

【关键词】

高职院校;模具专业;冲压工艺及模具设计;课程改革

《冲压工艺及模具设计》是一门实用价值高、与制造业联系紧密的课程，其授课目的在于培养学生冲压模具设计能力和冲压工艺制定能力[1]。学生在刚接触课程时，认为课程理论性很强、专业名词多，容易失去对课程的兴趣。哈尔滨职业技术学院（以下简称“我院”）模具专业在国家高职骨干院校建设期间，对包括《冲压工艺及模具设计》课程在内的五门核心课程进行了全面改革，在教学方法和内容上进行了全新的设计，采用“教学做一体化”的模式，增强学习兴趣，培养学生主动思考的能力，提升课程的整体效果。

一、课程改革的背景与基础

1、课程改革背景（1）冲压工艺广泛应用于民用、航空航天、汽车等领域，冲压模具需求量占模具总需求80%左右。但由于我国模具技术人才缺乏，制约了该产业的发展。（2）黑龙江地域每年约有超过70％的模具加工业务流向沿海地区，造成严重的产业和人才流失。（3）地方从业人员短缺，存在着企业招不到技工，模具毕业生找不到理想工作现象。

2、课程改革的基础《冲压工艺及模具设计》课程在我院有三十多年的历史，其发展经历了三个阶段。1975-2008年为第一阶段，理论课程主导。课堂教学占85%以上。课程结构是先基础理论，后工序讲解，围绕四大工序讲解冲压工艺设计和模具结构，最后结合典型件进行课程设计。2008-2010年为第二阶段，工学结合课程。通过引进校外实训基地，改善了实训条件，加强了实践环节，教学中采用边学习边实践的模式。2011年至今为第三阶段，我院进行国家高职骨干院校建设。通过校企合作，对课程进行了大量教学改革，融入企业案例，基于模具设计与制造工作过程构建课程内容体系和教学模式，课程内容和教学方法按工作案例进行设计，形成了内容实用、手段多样、资源丰富的教学风格。

二、课程改革目标

1、培养专业能力、方法能力、社会能力根据课程实践性较强的特点，在教学中以培养职业能力为主线，根据职业培养目标选择相应的教学内容，并注意与生产实践相结合，使课堂教学与真实的项目现场达到零距离。

2、《模具设计师》及《模具钳工中级工》考证率达到90%以上课程内容选择注意与《模具设计师》和《模具钳工中级工》的考试大纲挂钩，课程的综合考试部分参照职业资格考试出题，使课程标准完全符合职业资格考试的要求。

3、学生在冲压模具职业岗位上具有竞争优势通过课程学习，学生掌握冲压模具设计的岗位能力及职业素质，达到模具高级工的职业能力，在就业上具有一定的竞争力。

三、课程改革思路

在课改中完善教学团队建设，扩充企业专家力量，深入对哈尔滨市及周边企业进行调研，以真实工作任务和实际产品为载体，以国家精品课程指标为参照基准，以学生为主体，以教师为主导，以培养学生职业道德、综合职业能力为重点，进行课程改革与建设。按照“组建课程改革团队深入企业调研创新工学结合人才培养模式重构课程体系开发与设计专业核心课程创设学习情境构建“教学做”一体化教学环境实施行动导向教学进行过程和多元考核课程实施反馈”的步骤进行课程改革。在课改过程中需注意以下几点：1、基于职业分析，落实培养目标，构建工学结合的课程体系；2、基于工作分析，注重职业能力，重构课程内容体系和知识序列；3、基于任务分析，落实能力培养，设计教学模式实现“教、学、做”一体化；4、开发适应“学中做”和“做中学”的教学资源；5、融合职业标准与专业标准，建立开放式评价体系；6、以能力为主线，系统化设计课程、实习，对学生职业素养系统化培养；7、配套教学条件建设和管理制度改革，形成人才培养的整体解决方案。

四、课程改革特色

1、校企合作的课程开发教师与企业专家合作进行课程开发，创新课程开发建设机制；依据职业资格标准和企业规范，深入进行职业分析和工作分析，反复论证课程方案。适应产业、行业、企业、职业、就业需求和学生发展需要。

2、职业岗位实际工作任务开发的的教学内容以企业专家作为主导，根据企业发展和完成职业岗位实际工作任务所需的知识、能力、素质，选取教学内容；遵循职业能力培养的基本规律，以真实工作任务为依据整合、序化教学内容；科学设计学习型工作任务，教、学、做相结合，理论与实践一体化。

3、基于工作过程的课程开发、行动导向的教学形式按照职业能力培养、职业素质养成和学生个性要求构建“学习与工作任务相结合”的教学模式，重视学生在校学习与实际工作的一致性，有针对性地采取工学交替、任务驱动、教学做一体化、行动导向的教学形式改革课程教学内容、教学方法、教学手段。

五、课程改革成果

1、高职国赛连续获奖，培养规格显著提高学生培养质量显著提升。考取高级钳工证书通过率100%，三级模具设计师证书通过率30%。在各类技能竞赛中获得省级以上奖项8项，其中在2011、2012年全国职业院校模具技能大赛中荣获二等奖。

2、培养高端技能人才，就业质量逐年提升创新“校厂所”培养模式。学生在学院完成模具设计、制造、装配等基本技能学习与基础训练；企业技术骨干指导学生综合技能训练；学生参与模具研发项目，提升人才培养规格。连续三年就业率99%以上，专业对口率、就业起薪值逐年递增，毕业生成为哈轴、东安和哈飞等知名企业评价“留得住，用得上”人才。