科学管理理论内容精选(九篇)

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第1篇：科学管理理论内容范文

泰勒科学管理理论中的和谐管理思想探要

和谐是客观世界的普遍法则，是人类社会的永恒追求。和谐管理是管理中各项职能、各种资源、各个方式方法之间的协调与互补所达成的组织整体状态和良性运行机制。通过和谐管理实现组织和谐，是现代企业管理理论和管理实践的基本追求。早在100年前，和谐、合作就成为美国工程师弗雷德里克·w·泰勒（frederick·w·taylor，1856—1915）创立科学管理理论、实施科学管理的指导思想和基本前提。重新研读泰勒1911年发表的标志现代管理理论诞生的《科学管理原理》，真切回顾100年多前泰勒所从事的艰苦卓绝的科学管理实验，都可以发现蕴含在科学管理理论中的深刻而丰富的和谐管理思想，这些思想依然是对当今时代的组织管理具有重要的理论启示和实践价值的思想遗产。

从1878年到费城米德维尔钢铁厂做一名普通的机械工到1911年发表《科学管理原理》乃至1915年不幸染病去世，泰勒所处的时代，正是美国工业化城市化快速推进、大型企业不断产生、周期性经济危机频发的社会转型时期，社会矛盾尖锐、社会冲突加剧，企业内部的资源浪费、效率低下特别是劳资之间的冲突引发泰勒对工厂管理问题的思考，并致力于通过科学研究和试验探索协调劳资冲突、提高生产效率的科学方法。基于先后在米德维尔和伯利恒钢铁厂持之以恒进行的搬运铁块、铁砂和煤炭铲掘、金属切削等管理实验，泰勒冲破了工业革命以来传统的经验管理方法，第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理理论，首开20世纪作为“管理的世纪”之先河。“从管理学的角度看，泰勒最重要的贡献是创造性地把管理当做一门科学”。[1]但是，泰勒的科学管理理论，绝不仅仅是一种提高生产效率的科学方法或管理制度，如工作研究、时间分析、工具标准化、职能工长制、差别工资制等，“科学管理主要包括一些广泛意义上的原则和一些可用于很多方面的理念。”[2]克劳德·小乔治就曾指出“科学管理中，概念和哲学的成分大于技术的成分”[3]。和谐管理就是这些原则或理念中的核心内容，也成为科学管理理论的重要特征。著名管理学家德鲁克就认为，泰勒的科学管理理论包含着与流行的认识（如效率工具、忽视群体、视工人为机器、强调等级控制等）完全不同的内容，这就是他的管理“和谐观”。[4]泰勒的和谐管本文由收集整理理思想既是科学管理理论的总体特征，也表现在人机和谐、劳资和谐、团队合作和社会和谐等方面，这些正是泰勒科学管理理论的当代价值之所在。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1 “整合的统一体”：泰勒科学管理理论的总体特征

第2篇：科学管理理论内容范文

关键词：泰勒；科学管理原理；理论；企业管理

从19世纪末到20世纪初，任美国德瓦尔钢铁公司总工程师的泰罗致力于企业管理改革的研究，创造了一套科学管理方法，并于1911年出版了理论著作《科学管理原理》，从而开辟了一个新的管理时代——泰罗科学管理时代。然而随着社会的发展和科学技术的进步，之前的管理理论逐渐暴露出各种各样的弊端，因此现代管理理论丛林如雨后春笋般出现。

1泰勒科学管理思想的精华

1.1科学的作业方法

泰勒通过长期在现场观察工人的工作情况发现工人消极怠工是因为工人需要自己思考工作的方法、选择工作的工具等，而他们既没有思考这些问题的时间也没有解决这些问题的能力，所以就出现了“磨洋工”的现象。因此泰罗通过时间研究、动作研究等方法，对每一个工作环节进行反复研究，剔除不必要的人力、时间浪费，制定出精确的作业方法和作业程序。泰勒制定出科学的工作方法，大大提高了生产效率，推动了生产的极大发展。

1.2计划职能与执行职能的分离

传统的生产活动是由工人全权负责的，工人则按照自己的习惯和经验来做。一旦工作出现了什么问题，工人要承担很多责任。泰勒认为要解决这个问题就要采用科学的方法来生产，而科学的方法就是找出标准、制定标准、按标准办事。并且使计划职能与执行职能分开，有专门的人负责工作的计划安排，专门的人来执行这些计划。因此在泰勒体制中就出现了管理人员、事件测定人员、教师、任务管理人员等以前旧体制下未曾设立的人员，这些人员与员工通过沟通来分担责任。

1.3雇主与员工的双赢

在泰勒以前几乎所有的人都认为在资本主义生产关系下雇主与员工之间是一种你死我活的“零和博弈”关系。他们的目光聚焦在如何“分蛋糕”上。但是无论怎么分都不能使雇主和工人满意，因为蛋糕太小。泰勒提出雇主和工人之间可以是一种“非零和”博弈关系，管理要确保每一个工人和雇主事业的高度繁荣。这种观点引导人们把目光从“如何分蛋糕”转向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敌对关系变为伙伴关系，劳资关系的改进更加促进了生产率的提高。

1.4人本管理思想初见端倪

泰勒的科学管理思想提出来以后，曾受到美国人民的强烈反对。他们认为科学管理思想把人当作会说话的机器，是对人权的侵犯。其实这是对泰勒科学管理思想的误解。泰勒对工人会进行挑选，然后对他们进行培训，使他们适合自己的工作，并在工作过程中对工人给予帮助，使雇主和员工之间保持一种良好的合作关系，这就是对人性的尊重。

2现代管理理论

2.120世纪二三十年代的工业人际关系理论

泰罗的科学管理盛行了一二十年之后，日益显示出一定的局限：重物的管理，轻视人的管理。这种以“经济人”为基本人性假设的管理方式，在工人阶级的生活水平有了实际提高的情况下局限性日渐显露，西方企业管理在这种条件下客观上要求寻找新的思想和方法。哈佛大学教授梅奥提出了工业人际关系学理论，其观点是：工人是社会人，而不是经济人；企业中存在着非正式组织；生产率的提高主要取决于工人的工作态度，以及他和周围人的关系。

2.2二战之后形成的现代管理理论阶段——管理理论丛林

美国管理学家切斯特·巴纳德区分了正式组织与非正式组织，克服了“社会人”假设只注重情感因素的片面性，而以“决策人”为基本假设和研究的出发点。因此他成为现代管理理论的创始人和奠基者。

二战以后，现代科学技术迅速发展并与管理紧密结合，更多的现代管理理论应运而生了，主要的学派有：经验或案例学派、行为学派、社会系统学派、系统学派、管理科学学派、等等。企业管理理论进入“百花齐放”的时代，且管理理论的研究已不再局限于组织内部，而是更多地把组织视为一个开放系统，注重内外部环境的互动关系。2.320世纪80年代的企业文化理论

进入20世纪70年代，美国经济的停滞与不景气和日本经济的快速增长的事实迫使美国人不得不从一种全新的角度去重新审视世界，以寻求重新振兴经济的新对策和新出路。

美国企业界和管理学界的专家学者们纷纷开始研究日本的企业管理，进而引发了一场轰轰烈烈的美、日企业管理比较研究热潮。日本盛行的企业文化建设成为企业管理工作的核心内容之一，强有力的企业文化是确保企业竞争力的关键所在，从而掀起了企业管理中企业文化的建设。

2.420世纪90年代的管理反思与创新

随着社会的发展与进步，企业管理人员数量的快速膨胀，管理效率低下的问题逐渐暴露出来。人们开始对已有的管理理论进行归纳总结和反思，纷纷采取措施开展轰轰烈烈的组织变革运动。1990年，彼得·圣吉发表了《第五项修炼》，提出企业如何通过系统学习进行自我调整和改造来适应迅速变化的环境；1993年，迈克尔·哈默和詹姆斯·钱辟合作出版的《再造公司——企业革命的宣言》一书，提出要从根本上反思业务流程，对其进行彻底的重新设计，以便在成本、品质、服务与速度上获得戏剧化的改善。1992年威廉姆·戴维陶和迈克尔·马隆出版了《虚拟公司》一书，引发了管理上的一场新的变革。

3科学管理原理与现代管理理论的联系

(1)梅奥的工业人际关系理论其实是对泰勒科学管理理论中人本思想的扩充。随着生产力的发展，工人阶级生活水平的提高，泰勒的对人性简单涉及的做法显然不合时宜，因此人本管理思想逐渐受到人们的重视，也就产生了工业人际关系理论。

(2)无论是企业再造理论还是全面质量管理理论都有着科学管理理论的影子。20实际90年代由汉默、钱皮提出的企业再造理论在强调流程效率方面与泰勒的科学管理是一脉相承的。泰勒着重删掉不必要的动作，而钱皮重在删掉不必要的流程。戴明的全面质量管理理论以统计数据为基础来提高组织效率，注重质量，反对传统的终端检测方法，主张在流程中保证质量不断改进。这些都是对科学管理原理的继承。

纵观古典管理理论和现代管理理论丛林，我们不难发现众多现代管理理论都是对科学管理理论某方面的继承和发展，它们是一脉相承的。当代中国的大多数企业都还在采用泰勒的科学管理的思想，一小部分企业由于行业性质而对科学管理的思想稍加改变。迄今为止，科学管理在中国方兴未艾。

参考文献

[1]弗雷德里克·泰勒.科学管理原理[M].北京：机械工业出版，2007.

[2]郭咸刚.西方管理思想史[M].上海：复旦大学出版社，1999.

第3篇：科学管理理论内容范文

—、关于企业管理理论产生与发展的研究

(一）关于马克思企业管理思想的研究

黄华在《马克思企业管理思想述评及其启示》一文中指出，马克思不仅是伟大的经济学家也是伟大的企业管理大师。他的企业管理思想是在其生活背景和一定的假设下诞生的，涉及管理的二重性与职能、生产管理、财务管理、销售管理、员工管理和企业的成长与本质等内容。我国企业必须用马克思的企业管理思想来提髙自身管理水平。

针对马克思企业管理思想的主要内容，在整部《资本论》中马克思以分析资本主义生产方式的产生和发展的规律为主线，同时也阐明了市场机制的作用原理以及许多市场经济运行的规律。在其对单个企业生产和再生产过程以及市场经济运行规律的经济理论分析中，逻辑地演绎出了丰富的企业管理思想。

按厢企业管理的内容分类，马克思的企业管理思想包括以下几个方面：管理的“二重性”原理，即管理的科学性和阶级性的统一；对管理劳动的分析；管理职能提出，管理职能包括计划、监督、调节和指挥；有关生产管理的论述；企业的财务管理；关于设备和折旧费的管理；企业的销售管理，马克思指出“从商品到货币是一个惊险的跳跃，这一跳跃决定了商品所有者的命运”；关于人力资源的管理，马克思指出“一个统治阶级越能把被统治阶级中的杰出人物吸引进来，它的统治就越巩固”；企业的成长论；对企业本质的论述等。

(二）关于企业管理理论发展阶段划分的研究

张兰霞认为企业管理理论的发展大体经历三个阶段，即以泰罗和法约尔的科学管理为代表的古典管理理论阶段，以梅奥等人的人际关系学说为先导的行为科学管理理论阶段和以管理理论丛林为特征的现代管理理论阶段。

陈振华认为西方的企业管理理论经过上百年的发展，分别经历了以下发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论及管理理论丛林发展阶段、以战略管理为主的企业组织理论阶段、企业再造理论、全球化和知识经济时代的组织管理理论阶段。

刘传宏认为基于时间维度的企业管理理论发展包括：工业革命时期的管理探索、19世纪末20世纪初形成的科学管理理论、20世纪二三十年代形成的工业人际关系学理论、二战之后形成的现代管理理论阶段——管理理论丛林、20世纪80年代的企业文化理论、20世纪90年代的管理反思与创新。

另外，任佩瑜在《论企业管理理论发展的阶段、规律和趋势》一文中又创新性地提出了企业管理理论发展“六阶段”的见解，即经验管理阶段、科学管理阶段、行为科学阶段、管理丛林阶段、文化理论与战略管理阶段和企业再造阶段。

(三）关于我国企业管理理论发展过程的研究

首都经贸大学“中国企业理论50年”课题组发表的《我国企业管理理论50年的发展》一文中指出，我国企业管理理论的发展经过了一条曲折的道路，可以划分为“二大时期”，第一大时期是从1949年建国到1978年党的，这一时期是在髙度集中型经济管理体制下形成的企业管理理论；第二大时期是在党的以后，企业管理不仅要重视企业内部的管理，更要重视对企业环境，特别是市场的调査和预测。

关于改革开放以来我国企业管理理论发展的研究，张巾爽在《论改革开放以来我国企业管理理论的发展与创新》中认为，我国经济体制改革首先是从实行企业利润留成制度，扩大企业生产经营自主权开始的。19乃年，蒋一苇首先提出了经济改革要以企业为基础的观点。另外，企业的“转轨变型”也是企业管理理论发展的一个重要方面。

首都经贸大学的黄津孚在《我国企业管理理论与实践的现状与问题》一文中提到，改革开放以来我国企业管理实践的发展落后于理论的发展，但也取得了长足的进步，包括：第一，企业管理正在全方位地发展；第二，企业管理正由政治行政驱动变为经济政策与市场驱动；第三，企业管理创新日益活跃。

二、关于中国特色企业管理理论发展与创新的研究

随着经济全球化、信息化及人类进人21世纪和知识经济时代的到来，企业管理的发展呈现出新的趋势。

(一)关于国际企业管理发展趋势的研究

梁树良认为二十一世纪企业管理发展的十大趋势可概括为：管理核心人本化、管理理论科学化、管理人才国际化、管理目标价值化、管理内容精简化、管理组织网络化、管理权力知识化、管理特点个性化、管理手段信息化、管理方法文化化。

刘传宏认为，企业管理实践和管理理论的发展呈现出新的趋势：创新成为管理的主旋律；知识成为最为重要的资源；学习型企业是未来企业的发展模式；人本管理将更加受到重视；全球战略与快速应变是企业决胜的关键；跨文化管理一东西方管理思想的交融与渗透。

此外，姜太平在《企业管理发展的新趋势一绿色管理》一文中创新性地提出了绿色管理是企业管理发展新趋势的观点。他认为，绿色管理的思想是90年代以来企业管理的新思维。所谓绿色管理，是指企业根据可持续发展思想和环境保护的要求，所形成的一种绿色经营理念及其所实施的一系列管理活动。可持续发展和环境保护是“绿色”的内涵，绿色经营理念也可称之为“绿色管理哲学”，它是企业经营活动的一种导向、一种观念。

在1996年12月20日举行的“企业管理理论发展研讨会”上，与会的学者们归纳整理了国际企业管理的10种最新趋势，分别是企业经营国际化、企业目标多元化、产品服务化、出口品牌化、技术髙级化、组织活性化、机构网络化、角色多重化、激励监督科学化、费用适度化。除此之外，有的学者还提出了企业管理风潮的最新特点，即顾客导向、企业再造、学习型组织、团队组织、自主管理、全球竞争、弹性策略、企业形象、以人为本。

(二）关于我国企业管理理论发展趋势的研究

对于中国企业管理的发展趋势，陈振华认为，提出构建有中国特色的现代企业管理模式是中国企业管理发展的必然趋势：第一，树立以人为本的价值取向；第二，树立避实就虚、以柔克刚的经营理念；?第三，建立有机式的组织结构；第四，建立规范而合理的管理制度；第五，采用先进而合理的管理方法和管理手段；第六，以市场需求为导向，实现企业价值最大化，切实履行社会责任。

学者陈静华在《关于未来企业管理理论的思考》一文中指出我国企业管理理论未来发展趋势包括：管理全球化；实现企业制度创新；实现知识管理与学习型组织的建立；具备社会责任与管理道德。

中国社会科学院工业经济研究所的王钦认为，企业的成长思维转型应该由“机会导向”转向“战略导向”，由传统的“一招鲜”转向“系统管理”；企业的战略转型应该依赖于企业组织系统、公司治理系统、人力资源系统、内部管控系统、企业文化系统的支撑；企业的国际化是一道必须跨越的门槛。

傅洲认为，随着世界知名企业、跨国企业不断地大范围地占领着中国市场份额，从而使中国企业生存环境日渐恶化，面对的竞争更加激烈，未来的中国企业管理会更加注意科学管理、全员创新、绩效管理以及分权管理。

张兰霞认为，21世纪需要一个全新的企业经营理念、一套全新的经营方式和一种全新的组织形式，以便对新的形势和发展趋势做出快速、有效的反应。要做到这一点，企业必须不断进行管理创新，包括企业管理理论、企业管理范围、企业管理组织、企业管理流程以及企业管理激励机制等方面。

(三）关于我国企业管理理论探索与创新的研究

随着我国经济社会的快速发展、社会主义市场经济体制的逐步完善以及经济全球化、国际化程度的提髙，我国企业必须顺应时代的发展，结合企业自身实际，不断对企业传统的管理手段、管理方法和管理模式进行改革、改进和改造，以进一步提高现代化的企业管理水平。

对于当前我国企业管理创新的特点问题，梁薇认为，第一，企业营销管理是企业管理创新关注的焦点；第二’根据企业自身实际需要选择合适的发展战略；第三，人力资源开发与管理从传统的外在标准向更加注重人的内在价值方向发展；第四，自主创新方式以引进国外先进经验消化吸收再创新为主。另外，她还指出我国企业管理创新的实现路径包括：创新企业管理理念；更加重视企业战略管理；不断完善企业人力资源管理机制；构建良好的企业文化。

周晋华认为，构建中国企业管理创新机制要做到：第一，训练系统的思维方式；第二，打破常规，训练开放式、发散式的思维方式；第三，学会逆向思维；第四，通过综合多学?科的知识，进行管理创新；第五，通过对原有管理理论的方法的改进和突破，实现管理创新。

李晖认为进一步推进企业管理创新的措施包括：转变观念，树立管理创新战略思想；完善体系，加快人才的培养速度，努力提髙中层领导者的创新意识和管理实践；以人为本，实现多元化管理创新目标；融合两化，进一步推进信息化管理的进程。

第4篇：科学管理理论内容范文

[关键词] 科学管理 标准化 效率 中国企业

古典管理理论形成于19世纪末20世纪初的美欧，是管理理论发展的第一个时期，包括科学管理理论、组织管理理论和行政管理理论。当时企业管理主要依靠经验，企业经营基本处于一个无序状态，效率低下，为了提高产量，企业主迫使工人加班加点，劳资双方矛盾突出。古典管理理论因为倡导秩序、标准化而提高了效率，因而盛行于一时。

一、古典管理思想及其本质

科学管理、组织管理和行政管理是古典管理理论时期的三个重要学派。

1.科学管理理论

美国学者泰罗被称为科学管理之父，泰罗从提高作业效率的角度研究管理问题，他通过动作研究和时间研究，归纳出一套有效的作业程序，使作业标准化，并用标准化的作业程序培训工人，在此基础上，确定工作定额，将薪酬和工作绩效挂钩，同时泰罗认为计划和执行的职能应该由不同的人承担。泰罗的科学管理理论在西方曾经掀起一场效率革命，至今在生产运作领域其研究方法和管理方法仍然有广泛运用，西方管理理论所强调的量化、标准化、精细化管理其实都是泰罗的科学管理理论的发展和应用，比如沃尔玛要求员工对顾客友好，“微笑时露出8颗牙齿”就是一个典型的例子。

2.组织管理理论

如果说泰罗关注的是作业、任务的完成，法国学者法约尔则关注于组织管理，他认为组织管理存在普遍的、一般性的原则，如果用这些原则培训管理者，可以提高其管理效率，法约尔在他的《工业管理和一般管理》一书中，提出了著名的管理14条原则，分工、秩序、等级链、集权和分权、统一指挥、统一领导、集体精神、稳定的员工、首创精神等。和科学管理理论相似的是，组织管理强调的仍然是规范性，如何通过分工、秩序、规则等刚性管理手段提高效率。

3.行政管理理论

德国的社会学家、历史学家马克斯.韦伯研究了行政组织的效率问题，他认为一个理想的行政组织应该是这样的：分工明确、选拔合适的人员、这些人员按照理性的逻辑行事，按照既定的程序和规则处理问题。这样的组织仍然是刚性的，因为各司其职、程序、规则、理性逻辑避免了结果的波动性，避免了因人而异，因而这种组织是有效率的。

整体来看，古典管理理论时期各学派虽然研究的角度不同，但是其管理理念和方法都是强调分工、秩序、规则、程序、标准化，借以加强组织的规范性，最终提升管理效率，这种制度是刚性的。在组织管理从无序走向有序之初，规范性带来的边际效益是很大的，但是边际效益递减的原则在这里仍然适用。随着组织逐渐变得有序，规范化的边际效益开始递减，其原因有以下几个方面:(1)员工因为枯燥感导致工作积极性下降;(2)强调分工，各司其职导致组织的协作出现障碍;(3)强调标准化、秩序导致组织的机动性差。所以，出现了后来的人群关系学派、行为科学学派，管理从刚性走向柔性，和传统的刚性管理不同的是，柔性管理更多强调协作、强调员工多层次需要的满足，强调组织的应变能力，组织从科学管理走向了文化管理，从职能管理走向了基于过程的管理，从内向管理走向了外向管理。

基于古典管理思想的传统管理和柔性化管理的区别

二、古典管理理论对中国企业的借鉴意义

改革开放30年以来，中国企业处于这样一个大背景下：中国经济从计划经济走向市场经济，转轨期间，大家摸着石头过河，没有系统的适用于中国企业的管理理论，很多管理思想和方法都是舶来品，如何借鉴这些西方的理论，探索中国式的管理，同时面对已经迫在眉睫的来自于外资企业的竞争，成为所有中国企业最大的课题。来自中国国家统计局的调查资料显示：中国企业的平均寿命为3.5年，其中民营企业是2.9年，大企业是7年～8年，而美国中小企业是7年，世界500强是40年～50年，中国企业为何如此短命？茅于轼等很多学者都有过这方面的研究。从下一组数据或许我们也可以找到一些答案，根据中国企业家联合会2006年的报告：中国500强的平均资产是103.1亿美元，世界500强1455.1亿美元，两者利润分别为801亿美元和12149亿美元，资源的利用效率呈现巨大差异，可见中国企业在管理方面的差距。20世纪80年代，改革开放之初，很多中国企业应运而生，依靠的主要是对市场机会的把握以及宝贵的冒险精神，但是内功不足，管理水平的低下，让很多企业在兴盛一时后过早夭折了，三株、秦池、巨人、爱多，这样的例子比比皆是，它们落入的似乎是同样一个陷阱。

格雷纳的五阶段增长模型描述了公司成长的规律：公司成长被划分为5个阶段，每个阶段有其成长的特性，管理者应该以不同的方式推动企业的成长，以化解各种危机。(1)第一阶段，创造力推动企业成长，后期出现领导权的危机，领导不堪重负；第二阶段：指导力推动企业成长，后期出现自的危机，员工感觉束缚过多；第三阶段：授权推动企业增长，后期出现控制权危机;(4)第四阶段：协调推动企业增长，后期出现官僚化危机;(5)第五阶段：配合推动企业增长，同时酝酿新的危机。以五阶段模型分析中国企业近30年的成长历程，可以发现，很多企业在初创期，管理者的创新精神，对市场和客户的高度关注，组织规模虽然小但是交流比较充分，这些因素保证了企业的成功；但是领导者会发现随着组织规模的扩大，越来越力不从心；第二阶段出现，组织需要加强管理，例如，合理分工，建立职能型的、集权的组织结构，在企业内部制定各种标准，建立预算制度，设立成本中心，使企业的运作效率提高，总之通过提高组织的规范性提高效率，在第二阶段正是这种指导力、规范性推动企业成长，这个阶段管理的主要手段其实就是古典管理思想所倡导的刚性管理，通过规范使组织从无序走向有序。进入第三阶段，企业要通过授权来化解组织刚性管理带来的自危机；在最后的两个阶段，则要通过构建合作文化来化解组织的官僚化倾向。利用五阶段模型分析中国企业，很多企业从第一阶段向第二阶段的过渡中，就死掉了，由于不能通过规范化提升效率，企业不能做大，更不能做强。

美国以及其它一些西方国家的市场经济发展了上百年，中国很多企业其实还很难和这些国家的企业相提并论，虽然管理理论发展的趋势终将从经验管理走向科学管理，最终走向文化管理，或称之为柔性化管理，但是笔者认为，对很多今天仍处于经验管理阶段的中国企业而言，科学管理是不能逾越的一个阶段，通过规范化提升效率，实现组织的成长是必需的，就像一个小孩子最初主要是依靠家庭、学校和社会的约束和激励形成其价值观，道德发展理论将这个阶段称为“前惯例层次”，小孩子的选择主要受个人利益的影响，教育者的管理更像泰罗倡导的“胡萝卜加大棒”的方式，后来道德会进入“原则层次”，小孩子的行为会受其个人价值观的影响，外在约束已经内化为个人准则，但是第一个层次即规范化的过程不可或缺。但是另一方面，我们不需要像西方企业一样，用100年的时间完成这个转变，我们可以充分利用“后发优势”，吸纳前人的研究成果，借鉴他人的管理经验，探索在当代中国企业如何发展、超越，并探索出一条中国式管理道路。

三、运用古典管理思想提升中国企业管理水平

那么在今天这样一个动态而复杂的环境中，面对越来越多的知识工作者，面对利益相关者们多层次的需要，中国企业应该如何运用古典管理思想提升效率，同时又尽量避免其负面影响，实现“宽严并济”，使企业健康发展呢？

1.加强企业的规范性

古典管理理论认为，规范性可以提升效率，中国企业可以从以下方面加强这种规范性:(1)加强规则的建立和维护，通过规则塑造员工的行为，让每一个员工都明白什么不可以做，什么可以做，应该如何去做？(2)将组织关键的业务活动程序化、标准化，组织的存在是为了通过一系列活动来满足市场需求，从而实现利润和其他目标，组织的活动很多，其中一些属于关键的业务活动，组织有必要通过工作分析，减少其中产生“浪费”的环节，借助于IT手段，确立这些业务活动的合理程序，并将其标准化，例如“订单处理流程“、“客诉处理流程”、“质量管理和控制流程”等等;(3)合理分工，分工带来效率，建立一个高效组织的基础是合理的分工;(4)实施目标管理，加强量化、精细化管理，量化、精细化管理是西方管理思想的一个重要特征，和西方文化不同的是，东方文化更强调模糊性，而模糊性会降低一致性，效率会随之下降，因此借鉴西方的管理经验，实施量化、精细化管理是提升企业效率的重要手段。

2.加强员工培训

古典管理思想强调对员工的挑选和培训，泰罗认为，人的知识、技能千差万别，要提高组织效率，就要选择能力和工作匹配的员工，并加强员工的培训，使之能够胜任工作。马克斯.韦伯对行政组织的研究也得出了类似结论。选拔合适的员工，加强员工的培训是中国企业提升效率的关键因素。培训的目标在于转变员工的观念、增进其知识和技能。培训不只是企业人力资源的工作，而应该是组织内部每一位管理者的重要工作内容，这一点在管理者的岗位说明中应该体现，现代的管理者应该是一个合格的教练人才。培训的方式也是多种多样的。

3.建立和绩效挂钩的薪酬体系

如同泰罗和法约尔所倡导的一样，企业的薪酬体系应该注重贡献，和绩效挂钩，体现公平，员工在组织内部的工作积极性很大程度受其公平感的影响，薪酬是激励员工最基本的手段，因此薪酬要体现公平，从而提高员工的工作积极性和主动性。

4.建立尊重制度和规则的企业文化

中国数千年的“人治”使我们已经习惯了期盼一个出色的领导者，依靠他使组织兴盛于一时，但从长远来看，通过制度，规则管理，以“法治”代替“人治”才可以实现企业的持续发展，很多中国企业不是没有规则、制度，欠缺的是尊重规则的企业文化，管理者、员工视规则如儿戏，朝令夕改，制度、规则的权威性丧失。因此，企业首先要建立和维护尊重制度和规则的企业文化，让这种文化成为制度和规则推行的道德基础。

5.在强调刚性的同时注重组织的柔性

古典管理思想所强调的刚性会影响组织的灵活应变性，因而受到诟病，虽然对中国很多依靠经验管理的企业而言科学管理是不可逾越的阶段，但是由于环境的动态复杂性，组织在规范化的同时要强调柔性，要根据中国和企业的现实情况，在刚柔之间寻找一个合适的度，例如在通过正式计划提高效率的同时强调计划的弹性；在通过明确的分工提高效率的同时建立强调协作的组织文化克服组织的官僚化倾向；在运用制度、规则约束员工的同时，强调满足员工的多层次需要，激励员工。最终建立一个“和谐”的企业：企业内部有“良好的人际氛围”，员工是“我要干”而不是“让”，组织成为一个开放的社会系统，和外部环境之间也是和谐的，组织在“顺势而为”。在建立了合理的规则、程序和适宜的组织文化之后，企业进入良性循环，管理者可以“无为而治”。管理也从经验管理走向科学管理，并最终走向了文化管理。

四、结束语

对处于经济转型期很多依靠经验管理的中国企业，科学管理是一个不能逾越的阶段，规范性将使组织的效率大大提高，但是我们可以充分利用我们的后发优势，缩短这一进程，推动企业管理由科学管理走向文化管理。

参考文献：

[1]余长国:企业重整.上海:上海人民出版社，2002

[2]中国企业家联合会:中国企业发展报告（2006）.北京：企业管理出版社，2006

[3]茅于轼:中国民营企业的生存问题.江苏企业管理，2006，（6）：9-10

第5篇：科学管理理论内容范文

一、科学管理的概述

1.科学管理的基本假设

科学管理作为一种管理理论,它以以下几个假设为前提:

(1)当时,劳资矛盾日益尖锐的主要原因是社会资源没有得到充分利用,而如果能通过科学管理将社会资源进行充分利用,则劳资双方都会得到利益,这些矛盾就可以解决。

(2)对工人,其基本假定,即人是“经济人”。人最为关心的是如何提高自己的货币收入,或者说只要能使人得到经济利益,他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潜能。

(3)单个人是可以取得最大效益的,集体的行为反而导致效率下降。科学管理是使单个人提高效率的有效办法。[1]

泰勒科学管理试验及其理论是建立在这三个前提假设基础之上的,取得了一定的成果,形成了科学管理理论,但这三个前提假设并不全面和科学,存在一定的缺陷,需要补充和完善。

2.科学管理的主要内容

根据上述科学管理的基本假设及作业研究和时间研究两个基本原理,以及科学管理的基本出发点和主要任务,科学管理理论的内容可分为三个主要方面:管理哲学、作业管理和组织管理。

(1)管理哲学。科学管理作为一种管理思想和管理理念,它是以管理哲学为指导的,管理哲学是管理中的世界观、认识论和方法论,是从思维和存在的角度对管理的本质和发展规律所作的哲学概括。而科学管理正是在管理的世界观、认识论和方法论上对管理进行了归纳和变革。泰勒指出:“从实质上讲,‘科学管理’是人和公司或产业中工人方面的一种切实的精神革命——是这些工人在对待他们的工作职责、对待他们的同事、对待他们的雇主方面的一种彻底的思想革命。他同样也是管理当局(工长、监工、企业主)方面的人的一种精神革命——是他们对待职责、对待同事、对待工人、对待所有日常问题方面的一种彻底的精神革命。如果没有这两种彻底的精神革命,‘科学管理’就不会存在。”[3]

(2)作业管理。科学管理的中心问题是提高劳动生产率,这也是科学管理的基本出发点之一。首先,泰勒通过试验和研究,对工人的工时和动作进行研究,从而制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”。其次,为了提高劳动生产率,必须挑选“第一流的工人”。泰勒认为,人具有不同的天赋和才能,只有工作对他合适,才能成为第一流的工人。企业管理者的责任就在于为雇员找到最合适的工作,同时,运用培训工人的科学方法,最大程度地挖掘他们的最大潜力。在制定了恰当的工作定额,并挑选了“第一流的工人”后,还应当实行标准化原理,即工人掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具、机器和材料,并使作业环境标准化。

(3)组织管理。泰勒把计划职能与管理职能分开,改变了凭经验工作的方法,代之以科学的工作方法,以确保管理任务的完成。计划职能归管理当局,并设立专门的计划部门来承担,计划部门从事全部的计划工作并对工人指令和命令;工人和工头从事执行职能,按照计划部门制定的操作方法,使用规定的标准工具,从事实际操作。

在组织机构的管理控制上实行例外原则。所谓例外原则就是,企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理,而自己只保留对例外事务(即重要事项)的决策和监督权,如有关企业重大政策的决定和重要人事的任免等。[1]

二、高等教育管理的特点

高等学校相对于其他组织有其自身的特殊性。这主要是由高等教育的目标、要素、活动、结构与功能的特殊性所决定的,即高等教育自身的内在规律决定了高等教育管理的特点。高等教育管理的特殊性具体表现在以下几个方面。

1.高等教育管理目标的特殊性

高等教育系统的目标是根据高等教育规律和社会发展对高等教育的需求来制定的,因此,高等教育的管理也应该以高等教育的规律为指导,而不能采用企业管理中的各种原则或原理。高等教育管理是以更好地培养人才并且着眼于提高人才质量为根本目标的管理活动,它不能、也无法只追求经济效益,更不能以追求利润为目的。在高等教育管理中应将社会效益和经济效益统一起来。

2.高等教育管理要素的特殊性

高等教育管理包括管理主体和客体两个方面,即组成高等教育系统的主导性成员——教师和高等教育的主体性成员——学生。高等教育管理要符合他们的劳动特点和身心发展的阶段性特点。正是由于高等教育系统组成人员的特殊性,管理中存在着一种特殊的管理现象——自我

管理。自我管理是管理中存在的一种普遍想象,但在高等教育管理中,自我管理具有特殊的意义:一是高等教育系统中的人都是具有高层次文化水平的人,因此具有很强的自我管理、自我组织和自我发展的能力;二是他们的心理特征也表明,在管理过程中有必要让其发挥自己的自我组织管理的能力。 3.高等教育管理活动的特殊性

高等教育管理要协调学术目标与其他目标之间的矛盾。学术目标体现了高等教育系统的整体性质和本质功能,这就要求高等教育管理活动一定要以学术目标为主导目标,与高校的学术目标一致。

鉴于高校师生是一个特殊的群体,在管理师生的过程中,民主性比其他任何系统的管理显得更加重要,教学民主、学术自由是高等教育管理必须优先考虑的问题。在高等教育管理活动中,健全民主管理制度,首先要求管理思想民主化,尊重教职工的智慧与才干,在管理中体现“以人为本”的思想;其次,建立健全民主管理的各项制度,充分发挥各个学校成员的作用;第三,积极创造多种形式的、生动活泼的、简便易行的、有利于广大师生员工参与管理的民主运行模式。

4.高等教育管理功能的特殊性

与一般管理一样,高等教育管理具有两个基本的目标功能:管理的“维系”功能和管理的“结合”功能或“放大”功能。高等教育系统的结构与功能与其他社会系统有所不同,高等教育为社会提供的主要是精神产品。因此,在高等教育管理中,上述两个功能都有特殊的表现:首先高等学校的管理对“凝聚力工程”提出了更高也更难的要求。更高体现在高校的师生对于人际关系交往比较看重,在人的需求层次中,教师对尊重的需要和自我实现的需要尤其强烈,这就要求注重人本管理,提高师生员工的向心力;其次,高等教育系统是最具有创造力的社会系统,通过各成员、各要素主观能动性的发挥,可以最大限度地实现“系统大于部分功能之和的效果”。[2]

三、科学管理在高等教育管理中的应用的评价

1.科学管理在高等教育管理中的理论和实践意义

(1)理论意义。教育实践活动的顺利开展,需要高效率的教育管理的配合,否则无法实现预期的教育目标,而高效率的教育管理实践又需要管理理论的指导。科学管理是一次管理思想上的大综合,是管理思想发展史上的一个转折点,同时又是一个较为完整的管理思想体系。因此,科学管理作为一个重要的管理理论,是高等教育管理的重要理论支撑,为高等教育管理实践活动提供理论指导,从而提高管理效率,更好地为人才培养服务,最终保证人才培养质量。

(2)科学理念。科学管理通过对时间、动作、工作的研究,第一次使管理由经验上升到科学,第一次把科学研究和科学方法应用于管理,使管理从此成为一门科学,极大地提高了劳动生产率。科学管理尊重科学、运用科学的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念,只有这样才能保证高等教育管理顺利进行,实现资源的优化配置,使高等教育培养出高质量的高级专门人才。其次,大学是一个研究高深学问的场所,是以追求学术目标为重的组织,因此高等教育的各项活动都应该尊重科学、运用科学,各项决策都应具有科学性和合理性。因此,高等教育管理作为一个重要的高等教育活动也应运用科学方法,通过科学研究,进行科学决策,科学地解决管理中存在的问题。

(3)教师激励。根据“经济人”假设的原理,科学管理为最大限度挖掘工人的潜能和提高工人的工作积极性,主张对工人实行激励性的报酬制度。对员工进行激励在管理学上是一个非常重要的管理理念,包括经济激励和精神激励,其能够有效调动工人的工作积极性,从而提高劳动效率。在高等教育管理活动中,教师激励是教师管理的一项重要内容,不仅关系到教师的精神面貌和工作积极性,更关系到教学质量的好坏与否。没有良好的教学质量也就无从谈起高质量的人才培养,因为教师是教育的主导者。但根据教师劳动的特点和其作为具有高层次文化水平的群体,精神激励比经济激励更为重要,教师对尊重的需要和自我实现的需要尤其强烈。教师激励应符合教师需要的特点,遵循教师激励的公平性原则、社会性原则、闭合性原则及支持性原则等一些基本原则,可采取目标激励、竞争激励、情感激励、榜样激励和考评激励等多种激励方式,促进教师的良好发展。

(4)组织理论。科学管理主张把计划职能与管理职能分开,实行职能工长制和例外原则。这些都是非常重要的组织管理理论,大学作为一个复杂的组织同样需要这些组织理论的指导,因此,科学管理中的组织理论对高等教育管理活动具有很强的理论指导意义。大学组织的一个突出特点就是复杂性,大学组织的成员复杂、结构复杂,大学组织的权力结构也较为复杂,同时,大学的职能又具有多样性。因此高等教育管理需要把计划职能与管理职能分开,各部门分工合作,如现行的党委领导下的校长负责制就有其存在的科学性与合理性。

2.科学管理在高等教育管理中存在的缺陷

(1)“经济人假设”。科学管理的一个重要的基本假设前提就是“经济人”。认为人最为关心的是如何提高自己的经济收入,即如何实现个人物质利益最大化。与后来的行为管理学派和现代人力资源管理思想相比,科学管理中对人及人性的理解还是表现出了很强的时代局限性和阶级局限性。过多侧重于从理性的、科学的角度来认识人、管理人,忽略对人的非理性层面、人的自由发展的全面认识,使得泰勒本人尽管在其着作中和生活中对科学管理做过许多辩解,但总给人们一种冷酷无情、缺乏人性的印象。[4]人性是复杂的,同时也会根据时间、环境的变化而变化。

高等教育管理的对象——教师和学生,比起一般的普通工人他们更为关心的是精神层面的尊重和自我实现,比较看重人际关系的交往。因此,科学管理的“经济人”假设不符合高校师生的特殊需要,高等教育管理也就不能照搬科学管理的一些相关原则和原理,而应根据高校师生的特殊需要制定相应的管理制度和措施,才能完成预期的管理任务。

(2)效率至上观。管理的中心问题是提高劳动生产率,即谋求最高的工作效率。科学管理诞生于经济管理领域,企业讲求的是经济效益最大化,但高等教育管理是以更好地培养人才并且着眼于调高人才的质量为根本目的管理活动,它不能、也无法只追求经济效益,更不能以追求利润为目的。同时,教育又具有周期性长的特点,

第6篇：科学管理理论内容范文

成本会计、管理会计和财务管理是我国会计学专业的三门核心课程，但是三者在内容上的重复率达60%以上。其中，成本会计是管理会计的前身，但是随着经济的发展和企业内部核算的需要，成本会计已经发展成了具有与管理会计一样的关于为企业经营者提供决策信息的职能，成本管理会计发展成了以管理为中心的成本管理会计；而管理会计与财务管理的交叉主要集中在资金时间价值与长期决策分析、存货控制、销售预算、经营杠杆与本量利分析、业绩评价等方面。鉴于以上实际情况，为了解决三门学科的交叉问题，可以将三门学科进行整合，将财务管理单独分离出去，然后将成本会计与管理会计进行整合，形成成本管理会计。

二、成本管理会计的理论基础

成本管理会计的发展是在对心理学、管理学、社会文化学、历史学等相邻学科的借鉴、运用和创新，其中对成本管理会计影响比较大的是管理学。

1.古典管理理论与相应的成本管理会计思想

（1）科学管理管理理论与管理会计的产生泰罗于1911年在《科学管理原理》一书中首次提出了科学管理的概念，其理论思想主要有：产品差别计件工资制；科学的挑选工人；工作标准化；能力与工作匹配等。当时的工业化程度快速增长，传统的成本核算的方法已明显不能满足企业适应竞争力需要的要求，于是具有预测未来功能的预先控制新职能应运而生，这标志着管理会计开始登上历史舞台。但是此时的成本核算还很不系统，它仅是为适应泰罗科学管理理论而附带产生的理论，并没有形成相对独立的方法体系和理论。（2）一般管理理论与管理会计职能法约尔于1916年在《工业管理与一般管理》中首次提出了一般管理理论，它对泰罗的科学管理理论做了进一步的完善，提出了要重视各个职能科室管理的思想，指出管理的职能为计划、组织、领导和控制。与之相对应的成本管理会计的职能发展为规划、组织、控制和评价。

2.行为科学理论与行为管理会计

为了解决经济危机和早期的管理理论忽视工人的个人发展和情感需要的问题，很多学者于20世纪30年把社会学与心理学引入到了管理中来，于是出现了行为科学理论。这一时期的理论主要集中在有关员工的个人需要、动机、激励和同管理直接相关的领导理论两个方面。与之相对应的行为管理会计思想主要有：①决策行为观：管理会计的应用在决策中必须做到协助企业进行目标多样化决策，寻找满意解，使之与企业目标相协调。②预算行为观：吸收下级的预算决策，制定多样化、多层次的预算体系。③控制行为观：从物质与精神方面激励员工，保持局部与整体目标的一致性，同时经常对预算执行情况进行差异分析，然后与预算执行层进行探讨分析。

3.现代管理理论与现代管理会计

20世纪40年代至60年代出现了大量的管理学派思想，比较有代表性的有经验主义学派、管理过程学派、管理科学学派、决策理论学派等，形成了“管理理论丛林”。产生重大影响的思想有决策理论学派的“管理的关键在于决策”，管理科学学派的数学模型在管理过程中的运用，经验主义学派的案例的归纳整理研究等。这段时期管理思想的发展直接推进了管理会计思想的发展，赋予了管理会计新的研究方法，管理会计开始重视如何为管理会计计划和管理控制提供及时和有用的信息，形成了以决策与计划会计和执行会计为主题的管理会计结构体系。

三、成本管理会计的逻辑起点

逻辑起点是成本管理会计框架构成的出发点，对框架的构建起着决定性的作用，然而，关于逻辑起点的问题也是众说纷纭，主要有以下几种：本质起点论：中国煤炭经济学院的王棣华教授认为本质是区别于其他学科的根本属性，它可以很好的回答管理会计是什么，进而指导管理会计框架的构建。对象起点论：中国人民大学的孙茂竹教授认为，“对象”针对性强，可以理论联系实际，因此管理会计的对象可以作为管理会计的逻辑起点。目标起点论：中央财经大学的孟焰教授认为，管理会计的目标居于最高层次，指引着管理会计的发展，因此管理会计的逻辑起点应是管理会计的目标。目的起点论：以孟焰为课题主持人的《管理会计理论框架研究》在2007年，在分析了各个逻辑起点的优劣后指出，以目的作为逻辑起点可以保证企业资源的合理使用和配置的优化，因此提倡以目的作为管理会计的逻辑起点论。

四、成本管理会计的框架构成

第一种观点认为管理会计的理论框架为：①管理会计的理论和方法基础；②管理会计的本质；③管理会计的目标；④管理会计的对象；⑤管理会计的要素；⑥管理会计的基本原则。第二种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的起点理论层次；②管理会计的基础理论层次；③管理会计的核心理论层次；④管理会计的实务理论层次。第三种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的目标；②管理会计的概念；③管理会计的原则；④管理会计的技术。

五、总结

第7篇：科学管理理论内容范文

摘要：隐私权是公民权利的重要内容，在人们的日常交往与互动过程中，公民个人的隐私保护受到越来越多的重视。隐私管理理论是美

>> 个人住房消费信贷风险管理理论及其对我国的启示 新公共管理理论对我国地方政府改革的启示 浅析官僚制理论及其对我国行政管理的启示意义 浅析新公共管理理论对我国高校管理工作的启示 浅析新公共管理理论对我国社区管理和工作的启示 索罗斯的资源诅咒理论及对我国的启示 庞德的社会控制理论及对我国当代法治建设的启示 政府俘获理论及其对我国治理商业贿赂的启示 对外直接投资理论及对我国的启示 西方资本结构理论及对我国的启示 几种主要科学教育理论及对我国科学教育的启示 弗洛姆消费异化理论及其对我国生态文明建设的启示 马克思分工理论及其对我国经济建设的启示 收入分配理论及对我国收入分配改革的启示 熊彼特创新理论及其对我国经济发展的启示 资产建设理论及其对我国的启示 简述效率工资理论及其对我国就业问题的启示 成功智力理论及其对我国幼儿园教育的启示 泰勒的科学管理理论及启示 新公共管理理论对我国公共管理的启示 常见问题解答 当前所在位置：.

[2] KATHRYN Greene，VALERIAN J Derlega，GUST A Petronnio.Privacy and disclosure of HIV in international relationships：a sourcebook for researchers and practitioners[M].New Jersey：Lawrence Erlbaum Associates，Publishers Mahwah，2003.

[3] HAYS R，MCKUSICK L，POLLACK L，et al.Disclosing HIV seropositivity to significant others[J].AIDS，1993（3）：425.

第8篇：科学管理理论内容范文

关键词：管理方法；管理科学；条件适用性

中图分类号：C93-06 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）18-0037-02

1 管理与管理方法理论关系

学术界对于管理的定义尚无统一的定论，不同学派和管理学家对管理的认识却“殊途同归”，但学术界都一致认为管理与人密切相关。从科学管理之父泰勒提出的管理――“确切地知道你要别人去做什么，并使他用最好的方法去做”到管理学家罗宾斯给管理的定义――“管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程”。管理的发展过程较为明确的指出管理的根本任务就是对人的管理。因此，管理的科学性自然主要表现为对人的科学管理，在管理实践中即为“应该采用何种科学（合适的）管理方法使被管理者的行为符合组织的目标实现”。当前主流的科学管理方法有如下几种。

1.1 管理方法取决于权力定位

管理实践以人―权力的制约为中心，管理方法其实质是对权力的分配，即根据权力的定位不同，来决定不同采取管理的方法。组织中，去做任何事情都要有三种权力：决策权（决定干什么的权力）执行权（怎么干的权力）、监督权（干到什么程度的权力）。管理方法则取决于权力定位，即这三个权力该怎么放，决定干什么的权力即决策权一定不能放（管理者必须拥有决策权），“干什么”与“干到什么程度”是相连的，与之密切相关的“干到什么程度”的监督权也不能放，即不能放给干事情的人，但可以交给第三方（这就是管理中所说的决策权与监督权要分制），于是这三种权力就只剩下执行权可以下放，归根结底管理的本质与核心在于执行权的收放。

如果执行权不放：过程管理（怎么干也由管理者决定，三个权力都在管理者手中）；执行权下放：结果管理（管理者不管做事的人怎么干，在乎干的结果）对三个权力的定位，决定了个人的管理方法。此外，权力的分配：集权与放权。当用过程管理时，即三个权力都在管理者手中，相对的是集权管理。当用结果管理时，相对的是放权管理，放权管理可分解为：①命令式管理（怎么干都通过命令告诉下属）；②参与式管理（怎么干还是由管理者决定的，但可以让下级参与，出主意想办法）；③授权式管理。授权有两种形式：放权（把干一件事完整的权力交给做事的人）和分权（把干一件事完整权力分为不同部分，如生产、研发、销售不同环节）。授权方式决定了组织的结构设计。

1.2 与下级的熟悉度对管理方式的选择具有决定性

管理的实质是对人的管理，管理的科学性表现为对人的科学管理，需要把握对人性的正确认识。对人性的思索有着悠久的历史，从古希腊的亚里士多德提出的“理性人”的人性论和英国的亚当・斯密第一次提出的“经济人”到中国的孔孟、荀子等思想家的“性善论”与“性恶论”，都提出了种种令人深省的人性观。马克思指出，“人们的需要即他们的本性”，再根据“需求-动机-行为-目的”原理，管理者决定采用的管理方式取决于他对下级的认识或是对下级需求的认识。因此，管理者要根据下属需求（优势需求）的不同，通过合适的管理方法来引导下属行为，以达到管理目标。

马斯洛的需求层次理论认为人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要是有关生的最基本的需要可以归为一类，而对于这一类需要还没有实现满足的人，称为“经济人”，其行为表现为追求经济物质的满足。社交需要包括归属感、情感和社会地位感等；尊重需要包括自尊和受人尊重等。他认为把社交需要和受人尊重需要归为一类，对于追求这一类需求满足的人被称作“社会人”，而那些经济与社会需求都得到满足后进而追求自尊和自我实现的人，称之为“自我实现人”。他认为“经济人”“社会人”和“自我实现人”是以人的需求为出发点提出的，不同于前人对人性观假设提出的哲学角度，在管理实践中管理者应该通过对人的需求的了解来认识人性，否则人性之说就成了“空中阁楼”。所以，在管理实践活动中，管理者只要把握住下级的优势需求，采取可以满足下级优势需求的管理方式，就可以实现管理的有效性。

2 管理科学的条件适用性

任何管理理论或管理方法的使用都不是绝对和普遍适用的，是有其条件适用性的。最适合的管理方法要能够满足人的需要，实现管理与人需求的匹配，这里的需要是指人们最迫切想要获得满足的优势需要。针对下级不同的需求采用不同的管理方式，这就体现了管理科学的条件适用性。

2.1 “经济人”与泰勒的科学管理理论

美国管理学家麦格雷戈用“X”理论概括了“经济人”的特点为：多数人十分懒惰，不愿工作，没有雄心大志，不愿负责任；多数人的个人目标与组织的目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为组织工作；多数人的工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。

从“经济人”的特点出发，管理者在对人的管理中必须采取命令式的管理方式，以经济报酬来促使人们服从和做出绩效。其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理的特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者进行严厉的惩罚，即采取所谓的“胡罗卜加大棒”的政策。以上管理方式就是泰勒的科学管理理论的内容，它只注重人的生理和安全需要的满足，对于“经济人”是最合适的管理方法。

然而，由于科学管理理论把人当做完成工作的机器，也遭到后人很多批评，认为泰勒制很不人性已经过时了。这种说法并不正确，既然泰勒制能够满足“经济人”最迫切的物质需求就实现了人性。只有当人已经实现了经济物质需求不再是“经济人”时，泰勒制才会失去其适用性。而在当前中国物价房价飞涨而工资相对不涨的今天，大部分人还都在拼命挣钱养家糊口，他们可以被称作“经济人”，可见，在今天泰勒制仍不过时。

2.2 “社会人”与梅奥的行为科学理论

“社会人”表现为追求归属感，希望与别人有感情交流，被别人所接纳，并受到别人的尊重；同时追求一定的社会地位感。人基本上是由社会需求而引起工作动机的，而且通过与同事的关系而获得认同感，人从工作上的社会关系去寻找意义。员工的社会需求的满足与否决定了其生产率的高低。

从“社会人”的特点出发，梅奥的行为科学理论就是以满足人们各种社会需要为基本出发点的管理理论，它的管理方式最合适于“社会人”。管理者在对人的管理中应该采取启发与诱导、民主参与式的管理方式，通过群体激励，搞好人际关系来调动员工的积极性。

2.3 “自我实现人”与人本管理理论

自我实现需要是马斯洛需要层次理论中最高层次的需要，所谓自我实现指的是人需要发挥自己的潜力，表现自己的能力。对于自我实现需要为主的人来说，只有其能力充分表现出来，其潜力充分发挥出来，他才会觉得最大的满足。麦格雷戈的“Y理论”概括了“自我实现人”的特点：他们是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同休息与游戏一样自然；他们的自我实现倾向与组织所需求的行为之间并没有冲突，若能给他们一个机会，他们会自动地把自己的目标与组织的目标统一起来；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务时能够自我指导和自我控制，外在的控制很可能会对工人构成一种威胁，从而造成不良适应；他们不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。从“自我实现人”的特点出发，人本管理理论最合适。管理者应该采用授权式的管理方式进行结果管理，通过工作的扩大化与丰富化，使工作更有意义和挑战性，有助于人潜能的发挥，通过弹性工作时间制使员工实现自我管理。

3 结 语

《墨子・尚同下》中有一句名言：“上之为政，得下之情则治，不得下之情则乱”，通过研究发现管理实践的本质是要求管理者一定要了解员工，了解他们的优势需求，再加以匹配的管理理论或方式来引导员工的行为，进而有效地实现组织目标，达到管理的目的。

一方面，在我国的企业管理实践中，许多管理者对管理科学的条件适用性认识不足，一味追求用一个所谓最好的“万能方法”来管理所有员工，部分企业利用他们“先进”的人性化管理来吸引人才，企业家仍需加强对管理科学理论的学习，已达到与时俱进，给予人才最舒适的成长环境。

另一方面，在管理学术研究领域，部分研究违背了哲学教导我们的“世界上不存在绝对真理，只有相对真理”，而他们的研究却旨在寻找具有普遍规律性或普遍适用性的理论或方法，这种思想存在错误指导性，管理世界没有普遍适用的“法则”，任何管理理论或方法都是有其条件适用性的。

20世纪60年代以后，菲德勒指出：“‘权变模型’意味着领导科学领域中一个划时代的变革，它使领导科学的研究从无益地寻找最佳的领导风格、最佳的领导行为，或最佳的管理哲学中解脱出来，使人们转而去寻找这样的条件，在这些条件下各种风格、行为和哲学都可能是适宜的和有效的。”菲德勒的这句话就指明了管理科学的条件适用性，因此，现在的管理研究者们应该借鉴领导科学的研究经验，树立管理科学条件适用性的观念。

参考文献：

[1] 郑鑫.从科学管理理论与人际关系学说[D].上海：东北师范大学，2007.

[2] 谢水明.“新经济人”：科学管理的本质――新经济人”下对泰勒“经济人”假设的思考[J].重庆邮电学院学报，2002，（2）.

[3] 夏湘远.从管理到后现代：西方人本管理学说的渊源于流变[J].求索，2008，（6）.

第9篇：科学管理理论内容范文

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一、值得借鉴的三种现代管理理论

（一）新公共管理理论

新公共管理又名管理主义，是在20世纪八九十年代的西方国家出现的一种针对传统行政模式缺陷的新管理方法。新公共管理是对传统公共行政的积极发展，打破了政府垄断的管理方式，更多的引入了市场机制，有效的实现了经济，效益，效率的目标，在一些国家的公共行政改革中也取得了良好的经济和社会效益。它是现实世界中人们持续不断改进政府，以实现理想政府治理的一个努力方向。

新公共管理作为一种正在成长的并且日益取代旧的行政管理的公共部门管理的新模式，他具有一个多维度的非常宽泛的概念。其中包括以下几方面的内容：一是主张“明确组织和个人的具体目标，注重管理效果和个人责任，实施明确的绩效目标控制，并根据绩效目标对完成情况进行测量和评估，对超额完成目标的进行奖励”；二是主张“营造‘顾客导向’‘市场导向’的行政文化，把公民作为顾客，政府根据顾客的需要向顾客提供最优质的社会公共服务，顾客的满意度和所感受到的效用是政府决策和提品的参考依据”；三是主张“在变革时代，组织的学习能力十分重要，建立一个弹性、创新性、开放性、更能适应环境变化的学习组织已成为时代的选择，学习型组织最大的特征在于其开放性、分权、信息分享、对创新的重视等”。

我们可以看到其中的一些理论已经被应用到工委的工作中，如我们最近几年的开展的“机关效能建设”、“学习型处室建设”等一些主题活动都是这些理论的具体应用。同样，这些先进的管理理论也可以具体的指导我们的处室建设。

（二）科学管理理论

科学管理思想形成于19世纪末20世纪初。美国人弗雷德里克温斯洛泰罗是科学管理理论的创始人。泰罗认为:“最佳的管理是一门实在的科学,基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上。”它是一种刚性管理。

现代的科学管理是指在一套科学的原则和方法的指导下，通过制定严密的组织计划，设计合理的组织结构，建立严格的符合组织活动要求的规章制度，由管理者去监督计划的执行，来维护组织机构的正常高效运转和规章制度的遵守。其核心是工作任务的标准化、规范化和制度化。科学管理的第一要素是量化管理，量化出指标，量化出效率，没有量化，就不称之为科学管理；第二要素是严格管理，量化后必须严格执行，只有严格管理才使量化管理有意义，不严格管理，量化就不了了之了，规章制度也不了了之了。所以量化和严格是科学管理的两个本质特点。

归纳以上，我们可以看出科学管理就是一种系统、量化的制度管理。泰罗曾说过：“纠正效率不高的途径在于系统性的管理”。可见科学管理理论在今天仍然对我们的效能建设具有指导意义。

（三）人文管理理论

人文管理最早出现在耶鲁大学的门口两侧的浮雕上，描绘的是老师给学生上课的情景，一组是台上老师侃侃而谈，台下学生昏昏欲睡，另一组正好相反，老师酣然大睡，而学生却在台下争辩得不可开交。这就是最初的一种“以人为本”的理念的体现。

现代人文管理就是按照现代人的本质特点和需求，营造能够激发和强化每个员工的积极性和创造性的文化氛围，使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作，以实现自身的价值。一句话，就是用现代人的方式来关心、组织和调节人的行为，实现有效管理。人文管理是人性的管理，强调尊重人的主体性，相对科学管理来说是一种软性的管理。

人文管理的特点是强调管理思想的科学化、管理人员的专业化。它从人的情感、需要、发展的角度来思考管理的方式，人文管理是现代管理的一种新趋势，在现代社会中越来越体现出它的重要性，所以在我们具体的处室建设中也不能忽视。

二、现代管理理论在处室建设中的应用

处室是机关工作的基层和基础，是党的执政能力的根基，作为行政的“第一窗口”，承担着机关职能和任务的执行，在工作中发挥着承上启下、系统指导、综合协调等不可替代的作用。处室效能的高低直接影响着机关整体效能的高低，所以抓住了处室建设，就抓住了机关建设的要害，抓住了效能建设的根本问题。我们可以通过引入先进管理理念，创新管理方式，营造高效和谐处室环境，来不断提高处室执政能力，加强处室建设。

1、引入绩效管理，打造高效能处室。借鉴新公共管理—“绩效目标管理”理论和科学管理—“量化、严格管理”理论，通过优化组织机构和运行结构，完善工作流程、工作规则和行为规范，逐步实现处室工作制度化、程序化、规范化，达到处室工作高效运转的最终目的。一是建立目标管理机制。明确处室整体工作定位和处室业务工作职责，建立工作责任目标体系；将处室职责分解量化，落实分工和责任；优化业务工作流程，全方位实行首问责任制、服务承诺制

、限时办理制、一站式服务制、AB角制等，强化全面质量管理，严格按岗位工作规范、办事“线路图”和时间表做好工作。二是要建立工作绩效评估机制。充实考核内容，突出工作效率、工作成果和服务质量的考核；强化量化考核，科学、全面、真实地考核每个岗位、每个人的工作绩效；充分发挥考核的激励作用，鼓励干事创业、自觉奉献，实现人为管理向自我管理的转变。三是要建立监督检查机制。完善处室自查自纠制度，定期对处室工作情况进行自查，及时沟通工作进展，总结工作得失，有针对性地提高和改进；建立定期检查和群众监督机制，对检查发现和服务对象投诉反映的问题，认真查处，坚决纠正，并按规定追究相关人员的责任。2、加强能力建设，打造服务型处室。借鉴新公共管理—“服务型政府”理论，通过提高处室人员综合素质和处室整体行政能力，营在向群众提供优质服务的处室行政氛围。一是牢固树立“忠诚服务”的理念，时刻维护人民的利益，牢固树立社会主义荣辱观，做到“知荣辱、倡廉政、促工作、树新风”；二是不断加强业务工作能力、组织协调能力、工作创新能力，通过个人能力的提升促进处室整体执政能力的提高；三是加强作风建设，强化“用心做好每件事”的工作理念，增强“敏锐、快速、效率”的工作意识，优化服务，提高质量，求真务实，树立处室良好形象。

3、坚持以人为本，打造和谐型处室。借鉴人文管理—“人格化、人性化管理”理论，推行以人为本的温情管理，营造团结和谐的处室环境，最大限度地调动工作积极性，增强处室凝聚力。一是弘扬团结协作、文明和谐的工作作风，努力建立和谐、融洽、健康向上的人际关系，加强处室文化建设，培养积极向上的处室文化；二是建立正确的用人导向、合理的利益导向和积极向上的舆论导向，激发活力，凝聚人心，促进工作；三是形成“处兴我荣，处衰我耻”的处室精神，营造处室上下一条心，工作拧成一股绳的和谐氛围。

4、建立学习机制，打造学习型处室。借鉴新公共管理—“建立学习型组织”理论，建立健全处室学习培训的长效机制，进一步完善处室集体学习、个人自学、学习交流等制度；采取走出去与请进来相结合、集体培训与个人自学相结合、书本学习与外出考察相结合等方式，不断提高学习的针对性和实效性；在处室内部营造良好的学习氛围，倡导“终身学习”理念，培养处室人员终身学习和工作学习化、学习工作化的习惯，以学习强素质，以学习促本领。

三、对工委加强处室建设工作的建议

1、建议适时下发《市直机关加强处室建设的意见》，明确处室建设的目的、意义及实施办法，为市直各单位的处室建设提供可操作性强的、具体的指导意见。

2、建议开展“星级服务处室”、“品牌处室”、“和谐处室”等处室建设评比活动，并对优秀处室实行挂牌奖励。