股权激励机制的好处精选(九篇)

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第1篇：股权激励机制的好处范文

【关键词】股票期权；激励

1.相关概念

1.1 股票期权

股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内（如10年），按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，就可得到期权项下的股票。期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。如果该员工行使期权时，想立即兑现获利，则可直接卖出其期权项下的股票，得到其间的现金差额，而不必非有一个持有股票的过程。究其本质，股票期权就是一种受益权，即享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利。

1.2 期权

期权又称为选择权，是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。在期权的交易时，购买期权的一方称作买方，而出售期权的一方则叫做卖方；买方即是权利的受让人，而卖方则是必须履行买方行使权利的义务人。

2.股票期权激励机制的重要作用

2.1 对国家经济建设与发展的作用

2.1.1 筹集资金。通过股票期权市场可以集中社会的闲散资金，为国家经济建设提供资金支持，促进经济发展和社会建设。

2.1.2 有利于充分发挥市场机制。打破地区限制，促进资金的横向融通和经济的横向联系，提高资源配置的总体效益。

2.1.3 为我国企业组织形式的改革和完善提供了新思路。有利于不断的完善我国的企业组织形式，更好的发挥股份经济在国民经济中的重要作用，促进我国经济的发展。

2.1.4 有利于我国经济体制改革的深化发展，特别是股份制改革的深入发展，有利于理顺产权关系，使政府和企业各司其职，各就其位，各用其权，各得其利。

2.1.5 有利于夸大我国利用外资的渠道和方式。增强对外的吸纳能力，有利于更多的利用外资和提高利用外资的经济效益。

2.2 对企业的重要作用

2.2.1 对经营者的激励作用。经营者购买了企业股票期权之后，他就成为了公司的股东，个人的收益与企业的经营业绩有了直接的联系，企业效益好，企业的股票就会上涨，那么经营者就可以通过购买股票获利。因而，经营者会以利润最大化和企业价值最大化为经营目标。

2.2.2 有效防止经营者的短期行为。传统的以利润为标准的经营者薪酬制侧重于企业短期指标的考核，使得经营者为了追求一定时期内的业绩采取短期经营行为，而这种行为对于企业的长期发展往往没有好处。股票期权激励制度让经营者的利益与企业的未来挂钩，从根本上杜绝了这种现象的发生。

2.2.3 有利于降低企业的激励成本。实施股票期权激励制度弱化了委托的矛盾，使所有者与经营者形成了利益共同体，减少了监控费用，降低了成本；同时，作为企业激励机制的主要方式，股票期权这种收入形式由于其不确定性和非现金支出性为企业起到了间接融资的作用。

2.2.4 有利于引进人才。股票期权激励机制的高额收益有利于企业吸引人才，企业有条件通过优胜劣汰选择有利的经营管理者，稳定工作出色的经营管理者和员工。

2.3 对股票投资者的作用

2.3.1 可以为投资者开拓投资渠道，扩大投资的选择范围，适应了投资者多样性的投资动机，交易动机和利益的需求，能为投资者提供获得较高收益的可能性。

2.3.2 可以增强投资的流动性和灵活性。有利于投资者股本的转让出售交易活动，使投资者随时可以将股票出售变现，收回投资资金。股票市场的形成、完善和发展为股票投资的流动性和灵活性提供了有利的条件。

3.建立我国股票期权激励机制的探索

3.1 健全股权激励机制的法律法规。虽然目前我国已出台很多相关的管理办法（如表1），但是仍然不够健全，同发达国家相比还存在很大差距，因此要想完善股票期权激励机制，切实的发挥其有效作用就必须有强大的法律文件做支撑，维护股票市场的健康有序发展。

表1 股权激励相关管理办法

名称 出文机关 实施时间 适用对象

上市公司股权激励管理办法 证监会 2006.01.04 沪深两市上市公司

国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法 国资委

财政部 2006.03.01 中央金融公司、地方国有或国有控股公司改制重组境外上市的公司

国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法 国资委 2006.09.30 境内上市的国有控股上市公司

3.2 大力推进股票期权激励机制在高新技术企业的应用。高新技术企业的发展是21世纪国民经济发展的重要力量。美国的股票期权激励机制就是从高科技企业中孕育出来的，其发挥的巨大激励作用，促进了科技产业的发展。我们可以借鉴美国的做法，在股票期权的来源上，结合引进风险投资和股份制改造，建立公司留存股，股权激励的授予对象主要应是企业高级管理人员和企业的技术骨干。

总之，股票期权激励机制的设计、推广和实施是一项复杂的综合性工程。随着中国市场化进程的加快，作为一种有效的企业激励机制的股票期权制度一定会得到更好的发展和改进。

参考文献：

[1]徐雪梅.浅议股权激励机制[J].现代商业，2007，16.

第2篇：股权激励机制的好处范文

关键词：全流通；国有控股上市公司；股权激励；经营者

股权激励始于20世纪70年代末的美国，在80～90年代得到了迅速发展。其产生的背景主要是着眼于解决股东与经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长期激励机制。股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司经营者实施的中长期激励。这种激励使经营者在一定时期内持有股权，以股东的身份参与企业决策，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中并成为对经营者长期激励的主要方式，在高科技企业中更是大量使用，其中使用范围最广和激励效用最强的是股票期权制度。

缺乏有效的激励约束机制是长期困扰我国国有控股上市公司发展的一个难题。股权分置改革的基本完成，为我国资本市场和上市公司的发展提供了良好的机遇，也为解决难题提供了有利时机。

一、全流通时代国有控股上市公司实施股权激励的意义

（一）解决了国有控股上市公司经营者长期激励不足的问题

国有控股上市公司多是由国有企业改制而来，由于体制原因及历史遗留问题，经营者激励一直是国有控股上市公司的薄弱环节。目前，国有控股上市公司对经营者的激励主要有两种方法：一是沿袭计划经济时代的手段，采用国家控制的薪酬制度；二是采用年薪制、工效挂钩等制度。在市场经济体制下，国家控制的薪酬制度早已不适应时代的发展，虽然年薪制等薪酬制度的使用在一定程度上激励了经营者，但是这一制度仍是注重经营者的短期行为和短期效益，无法将经营者的努力与公司的长期发展联系起来，从而导致经营者的长期激励不足。实施股权分置改革，多数上市公司把经营者的利益与上市公司发展和股东的利益结合起来，可以对经营者起到很好的激励作用。

（二）降低了成本，极大地提高了经营者努力工作的积极性与主动性

委托―理论认为，现代企业制度的一个重要特征就是两权分离，即公司所有权与经营权分离。股东和经营者之间是委托―关系。作为委托人的股东追求财富最大化，而作为经营者的经理人追求自身利益最大化。由于两者目标不一致，经营者在过程中容易产生逆向选择与道德风险，容易利用手中的控制权不惜损害股东甚至公司的利益为自己谋利。作为公司所有者的股东，为了维护自己的利益，降低“成本”，就必然会通过设计有效的激励约束机制来控制经营者的行动。股权激励的实施，使经营者在持股期间角色由被雇用者转变为所有者与被雇用者的双重角色，而公司所有者的身份又使经营者的利益与股东的利益趋向一致，经营者不再是只为股东和公司的利益服务，更是为自己的利益服务，这一转变无疑会极大地提高经营者努力工作的主动性与积极性。

（三）有利于低成本吸引优秀人才

经营者作为社会的稀缺资源，公司委托人要使用这一资源就必须支付高额的成本。在传统的工资与奖金的激励制度下，公司要耗费大量的现金加重了公司的现金负担。股权激励避免了现金报酬激励的弊端。在股权激励机制下公司则可以使用多种激励方式对经营者给予奖励，股东的激励成本为经营者从股价上涨中与所有者一起分享部分资本利得的权利，减少了现金的流出。这样，现有股东可免于承受昂贵的直接激励成本，从而可以将节约下来的宝贵资金投入到生产过程中，提高公司的核心竞争能力。

二、目前国有控股上市公司实施股权激励的障碍

（一）股票市场不成熟

股权激励作用的实现最终是通过公司价值的提高、股价的上涨反映出来的。经营者通过自己的有效努力，实现了公司的价值目标，提高了公司的经营业绩，其表现就是股价的不断攀升，经营者也相应地获得自己的股权激励收入。而股价的有效性是以成熟和规范的股票市场为前提条件的，我国股市目前至多算是弱势有效市场，总体功能薄弱，股价背离真实价值现象比较严重，还不能完全反映上市公司的经营业绩。在这种情况下，为了获取自己的预期收益，经营者很有可能放弃经营努力，利用不对称的信息参与股市投机哄抬股价，从而使股权激励机制失去其应有的作用。

（二）缺乏科学完善的业绩评价体系

国外上市公司一般用股票价格作为评价经营者业绩的指标。我国的上市公司包括国有控股上市公司仍多采用财务会计指标作为业绩评价指标，而盈余管理为经营者获取个人利益提供了一条有效的途径。另一方面，由于股票市场的不完善，股票价格并不能完全反映公司真实的经营状况和经营者的经营业绩。在经营者付出艰辛努力，股价不升反降的情况下，如果单纯以股价来评价经营者的经营业绩势必会有失公允，并且还会严重挫伤经营者的积极性，甚至还会加重在职消费等腐败行为的恶化。只有建立科学完善的业绩评价体系，对经营者的经营业绩做出公正的评价，才能充分发挥股权的长期激励作用。

（三）税收政策和会计制度不健全

在税收问题上，对于应用较多的股票期权国际上流行的做法是根据不同种类的股票期权采用不同的税收规定。在美国，股票期权根据是否享有税收优惠政策分为激励性股票期权和非限定性股票期权。公司一般会根据税法的优惠，倾向于按公司的税收规定来确定实行哪种股票期权和数量，以最大限度地照顾期权拥有者的利益。按现行的税法，对股票交易除了征收证券交易印花税外，还对个人股息、红利征收个人所得税。由于所得税率较高，因此，既加大了公司成本，也减少了股权激励对象的实际利益，使股权激励的作用有所削弱。

（四）缺乏成熟的职业经理人市场

国有控股上市公司的经营者往往不是通过市场来进行配置的，而是通过行政方式来任命，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。正如经济学家张维迎教授所言，成熟的职业经理人市场的建立，能够加大在职经营者的外部竞争压力，激励经营者努力提升公司的价值。如果经营者不能提升公司的价值，就会被更为优秀的经营者所替代，并且其在经理人市场的价值也会大幅贬值。因此，改变国有控股上市公司经营者行政任命的方式，建立成熟的职业经理人市场是国有控股上市公司实施股权激励的主要保证。

（五）公司治理结构不完善，经营者约束机制不健全

从理论上讲，占支配地位的股东拥有对公司的控制权，由于他们所占份额较大，较之其他股东他们更有动力来监督和激励经营者，使经营者的行为满足股东利润最大化目标的要求。然而在国有控股上市公司，由于国有资本投资主体的不确定性，所有者往往被支解，造成了“所有者缺位”。在此之下，作为国有资产代表的各级政府主管并不能直接分享企业成长所带来的好处，因而缺乏激励经营者的积极性。除此之外，国有控股上市公司中“内部人控制”现象严重，有近半数公司的董事长是由总经理兼任的，并且公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自己激励自己的方案。

三、国有控股上市公司实施股权激励的对策

（一）规范股票市场运作

股权的激励作用需要通过市场对经营者努力程度信息的有效传递才能实现。现在我国的股票市场是一个弱势有效市场，股票的价格还不能客观反映公司经营者的经营业绩。因此，应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市，努力形成一个理性的股票市场，以保障信息传递的有效性。同时，应加强股权激励信息披露的监管，包括信息披露的内容和信息披露的时机。公司应充分披露股权激励的实施对象、实施的定价、实施的范围等信息，并对信息披露的时机进行严格控制，做到有章可循，避免经营者通过操纵股价和信息披露时机来间接增加个人的收益。

（二）建立科学的业绩评价体系

股权激励是根据经营者的努力程度和经营业绩而确定给其报酬多少的一种激励机制。科学的业绩评价标准将为股权激励实施提供一个度量的尺度。首先，考核评价标准应具有客观、公正、易于操作的特点；其次，确定评价指标体系应包括的内容，如公司的利润增长率、净资产收益率、资产保值增值等等；再次，综合评价公司经营者的业绩除了要考虑财务指标，还要考虑非财务指标。像经营者的敬业程度、员工对经营者的满意程度、经营者经营期间为公司创造的社会价值等；最后，从长期来看，随着股权激励实践的不断深入，可以邀请独立、公正的中介公司参与进来，构建一套更为科学完善的经营绩效评价体系，客观地评价公司的经营业绩。

（三）加强税法和会计制度的建设

对于股权激励引起的公司税务和个人所得税问题，国家税法应做出相应规定，适当给予优惠政策以引导股权激励的实施；作为完整的股权激励的一部分，相关的会计准则也应尽早制定，并要为股权激励制定一套匹配的税法和会计制度。

（四）加快建立竞争的职业经理人市场

为了促进股权激励的有效实施，应深化国有控股上市公司改革，改变经营者的聘任机制，由行政命令机制转向由市场引入机制，加快职业经理人市场的培养。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施，建立以公平、公开、竞争的经理人选拔和聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。

（五）完善公司治理结构

公司法人治理结构是经营者激励机制建设的必要基础，其重要内容是建立股东大会、董事会和监事会“三会”相互制约的法人治理结构。在国有控股上市公司中，首先应针对“所有者缺位”，明确国有资产的所有者实体，以加强国有资产的管理；其次，应借鉴国外的经验，建立董事会领导下的薪酬委员会，以专门研究董事与经营者考核的标准，研究和审查董事、经营者的薪酬（包括股权激励）政策与方案；再次，保持监事会的独立性。

参考文献：

1、陈文.股权激励与公司治理法律实务[M].法律出版社,2005.

2、刘媛媛,袁旭,齐鹏.股票期权何以激励高管[J].观察家,2006(9).

3、张煜.我国上市公司股权激励问题研究[J].现代管理科学,2005(10).

4、张维迎.企业制度必须解决两个问题[J].经济学消息报,1994(1).

第3篇：股权激励机制的好处范文

关键词：电力企业；薪酬激励机制；运用

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-01

一、前言

电力资源是一种重要的能源，在当今社会生活与生产中占据中非常重要的地位。随着市场经济体制的发展，电力企业中传统的劳资行政管理方式已经不在适应现代经济体制的发展，甚至对电力企业的发展起到了一定的限制作用。通过将薪酬激励机制应用在电力其中，能够给员工带来更加有效、更加直接的激励，充分的调动员工的工作主动性和积极性，为电气企业的发展创造条件。

二、薪酬激励机制的定义及类型

1.薪酬激励机制的定义。薪酬激励机制指的是通过建立公平公正、可续合理的薪酬分配体制，正确的引导员工的工作动机，充分的激发员工的工作主动性，在帮助他们实现自身目标的同时达到企业发展的目标。与其他激励机制相比，薪酬激励机制对员工工作动机的诱导和激励作用更大，是现代电力企业常用的激励形式之一。

2.薪酬激励机制的类型。目前，电力企业中的薪酬激励机制主要包括以下几种类型：其一，股权收益激励机制，股权激励机制指的是让经营者在一定的时期内掌握企业的股权，同时享受股权的增值效益，该种薪酬激励机制是一种谋求长远利益的薪酬激励机制，按照股权收益和经营者之间的义务关系和权利关系，股权激励机制可以分为齐全激励、期股激励以及现股激励等三种；其二，职位消费激励机制，职位消费指的是一个企业内担任管理职务的工作人员，根据职权的支配能力以及制度的规定，本身享有企业内的各种隐秘或者公开的额外福利或者消费特权，有一定支配能力或者职务的人能够在企业内部具有一定的职位消费行为；其三，年薪收益激励机制，年薪指的是企业以一个经营周期为单位，根据经营者的基本报酬以及经营业绩发放的一种间接货币定级薪酬激励制度，年薪激励机制在我国众多企业中受到欢迎，是企业面向社会以及全体职工的以后总激励方式。

三、薪酬激励机制在电力企业中的实践应用

1.根据企业的实际状况，创建一套科学、合理的薪酬激励机制。电力企业作为国有企业，创建一套适合自身企业实际状况的薪酬激励机制势在必行。电力企业创建的薪酬激励机制，应该对企业的不同员工采取不同的薪酬衡量标准，并根据员工的不同工种按照相应的标准进行薪酬分配，最大限度的体现员工的劳动价值。因此，在创建薪酬激励机制时，应该为员工的工作量制定严格、明确的标准，并将员工的工作完成量和工资待遇相挂钩，实行多劳多得、按劳分配的原则，根据员工的现任级别，制定明确的工资等级，然后根据各人的能力评价或者按照“职能工资薪级值计算表”确定相应的薪级。建立专门针对薪级评价的年薪制度，例如根据员工或者干部的个人能力评价，也可以根据现任职务级别的年限进行评价。通过制定和运用合理的薪酬激励机制，在一定程度上能够有效的激发管理人员以及职工的总做积极性和主动性。

2.创建与企业文化建设相适应的薪酬激励机制。薪酬激励机制的制定与电力企业的文化建设具有很大的关系，可以说薪酬激励机制是企业文化的一种外在表现，尤其是体现在薪酬激励机制的实施形式方面。由于受到传统观念的影响，电力企业的员工很难接受差别待遇的薪酬激励机制，这需要对企业的员工进行宣传工作和文化教育，将实行薪酬激励机制的原因以及好处普及到员工中，得到员工的认可，并真正的信服按照薪酬激励机制的相关规定进行工作，正确多劳多得，在为电力企业创造利益的同时获得更多的个人利益。此时，企业文化建设的作用就显得尤为重要，只有具有良好企业文化的电力企业，才能在良好的文化分为中培养出具有主人翁意识的员工，为企业的发展和壮大而努力工作，这也是电力企业实行薪酬激励机制的最终目标。

3.优化薪酬管理体系。优化电力企业薪酬管理体系对创建有效的薪酬激励机制至关重要。薪酬激励机制是薪酬管理体系的重要组成部分，有效的薪酬管理体系对薪酬激励机制具有一定的约束作用，这样才能够保证电力企业的薪酬管理有章可循、有章必循，不至于电力企业的薪酬管理出现混乱的状况。

4.创建公平、公正、有效的绩效考核制度。为了制定有效的薪酬激励制度，创建公平、公正以及有效的绩效考核制度至关重要。一个良好、有效的绩效考核机制，不仅仅能够为电力企业留住优秀的员工，淘汰工作表现差的员工，更重要的是还能够促使员工全心全意、竭尽全力为企业贡献自己的力量。基于绩效的薪酬机制应该在调换岗位以及引入新技术等方面带来很大的灵活性，便于员工能够更好的胜任更高要求的工作，其获得相应的薪酬也是顺理成章的。公平、公正以及有效的绩效考核制度应该具有以下特点：其一，电力企业应该精确的测量和评价员工的业绩；其二，电力企业的工资范围应该足够大，便于将员工的工资拉开距离，保证薪酬激励具有足够的激励作用；其三，电力企业的领导层应该具有熟练的评价员工业绩的技能，并熟练的操作评价过程；其四，为员工提供足够的业绩改进空间，促进员工和企业的“双赢”。

5.创建多样的薪酬激励形式。创建多样化的薪酬激励形式，是促进电力企业激励机制发展的有效途径之一。对于电力企业来说，应该合理的配置薪酬结构，创建精神激励和物质激励两种激励形式相结合的激励形式，对于企业由特殊贡献的员工予以特殊的奖励，例如对社会医疗保险到补充作用的集体人寿保险、子女教育补贴、旅游补贴、住房补贴等，以众多福利的激励方式激励员工努力工作，便于获得更多的福利。同时重视薪酬的调查工作，保证在调研的前提下制定合理的薪酬，力求用科学、合理的薪酬激励计划激励企业的员工，显著的提高员工的工作积极性和主动性。

四、结束语

总而言之，电力企业的薪酬激励机制是一项系统、复杂的工程，具有复杂性和长期性。因此，电力企业应该根据企业的实际状况以及不同层次的需求，设计不同类型的薪酬激励机制。此外，还应该根据薪酬激励机制在电力企业中的实际运行状况和实施效果，从反馈的信息中寻找薪酬激励机制存在的不足与缺陷，并及时的改正，提高薪酬激励机制的应用效果。

参考文献：

[1]陈欣.供电企业有效薪酬激励机制的建立[J].学术探讨，2010，15（4）：92-93.

[2]司全江.国有企业薪酬激励机制研究[J].科技创新与应用，2014，25（16）：262-263.

第4篇：股权激励机制的好处范文

关键词：银行规模；不确定性；经理人激励；“软”信息；“硬”信息

一、引言

银行规模与经营绩效的关系近年来是国外学术界研究的一个重点问题。在西方国家中，在大银行稳健发展的同时，小银行取得了更为的快速增长［1］。

建立一个以中小金融机构特别是中小银行为主体的金融中介组织结构应该是我国金融业发展的未来方向［2］。但是我国中小银行特别是小银行机构的发展并未如想像般迅速。不少城市商业银行的经营都出现了很大的困难①。至少到目前为止，以下两方面的重要问题仍有待解决：首先，转型经济中哪些因素会影响银行规模与经营绩效的关系？在发达的市场经济中，一般认为银行规模越小，对信息的处理效率就越高，对客户经理的激励越有效［3，4］。但是，在转型经济中因为不确定因素的增加，政府干预的存在，以及其他一些因素，结论就可能变得不一样。其次，小规模商业银行在我国存在的依据是什么？是否有好的发展前景？我国大银行与小银行②在激励机制上有何不同？

［注：①典型案例如汕头城市商业银行的关闭。

②结合中国情况，我们认为银行类型可按其资产规模做以下划分：四大国有独资商业银行为大银行；10家全国性股份制商业银行为中型银行；地方性的城市商业银行、城市信用社、农村商业银行、农村合作银行和农村信用社为小银行。］

本文以下部分将围绕以上两方面问题，将转轨经济中的信息环境与不确定性因素与银行经理人激励问题联系起来，对银行规模与经营绩效的关系进行研究。文章结构如下：第二部分是文献综述；第三部分在StEin方法的基础上［3，4］构建理论模型，最后是全文结论。

二、文献回顾

国外对银行规模与其生存性和竞争优势的关系的理论研究主要是将激励理论结合银行业的特性进行的。研究结果表明不同规模银行的激励机制存在的明显差别是影响其绩效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中决策的机构中，一线客户经理的激励是严重欠缺的［5］。StEIn随后证明在不完全合同情况下，小机构往往比大机构在处理“软”信息方面更具优势［3，4］。因此在更需要“软”信息（softimformation）的对中小企业融资业务中，小银行应当比大银行表现出更强的竞争力。Berger等将不完全合同情况下的激励理论引入对美国银行业的实证分析［1］，通过实证研究证实了小银行确实在上述业务领域表现出更好的竞争力，而大银行由于中小企业信用约束、管理链条过长等问题，不可能也不愿意花太多力气去处理需要大量“软”信息的中小企业融资问题。在上述实证研究基础上，Berger和Udell进一步从理论上论证了小银行在处理“软”信息和关系型融资等方面的优势。他们同时发现，小银行与企业关系型融资中的“关系”实质上是客户经理与企业的“关系”［6］。

Brickley等对美国德克萨斯州的银行业规模与公司规模的关系进行了实证研究，结果表明在一些小城市和小地区，小银行对于当地企业以及当地经济的支持较之大银行具有优势［7］。他们的解释是：大银行对经理人的监管成本由于距离相隔太远而较高。退一步说，即便能够设计出合理的可行的契约，大银行也往往不会这么去做，因为经理人的成本和付出是不断变化的，在多重的组织结构中去计算这种变化往往十分繁琐。相对而言，小银行的激励机制更为有效准确。Akhigbe和McNulty基于美国数据的实证研究发现，小银行相对于大银行确实取得了更好的经营绩效，而且这种优势在中小城市显得尤为明显［8］。他们认为，小银行在关系型融资上的优势使得其在对中小城市的中小企业融资服务方面具有优势。但这种优势在大银行垄断市场中，又会带来经理人的惰性，从而对银行绩效造成负面的影响。Deyoung等的研究发现，小规模且具有良好的内部治理结构的社区银行在竞争中具有良好的适应性，可以从容应对由于监管和技术变化带来的更为激烈的市场竞争并取得更好的绩效［9］。他们的研究也肯定了小规模银行在个人业务、关系型融资、服务中小企业等业务领域具有的优势。Berger等根据1993年美国数据进行的实证研究表明，大银行合并后，中小企业得到的贷款会减少，而小银行合并后中小企业得到的贷款却会增加［10］。这或许和小银行合并后，其资金实力有所增强，同时原有的关系网络仍然能够得以保持有关。而大银行间的合并往往会导致银行资金实力的急剧膨胀和管理链条的进一步复杂化，从而会削弱其对中小企业的支持力度。

Nakamura认为是由于小银行在信息和管理监督控制方面的优势，使得其在对小企业融资方面较大银行做得更好［11］。Berger等的实证研究表明：在美国，相对于大规模银行和国外银行，小规模的当地银行在对信息较模糊的中小企业融资业务中具有优势［12］。Mcnulty等对美国佛罗里达州的银行贷款质量进行了实证研究，结果没有发现小银行的贷款质量具有系统性的优势，但在非大都市地区小银行的贷款质量优势仍然明显［13］。Carter等的实证研究发现，在控制住市场集中度，资金成本和其他变量的影响后，小银行的风险调整贷款收益仍然显著高于大银行。因此实证研究结论基本证实了小银行在信息质量方面的优势［14］。

国内大部分研究均是通过探讨关系型融资、信息优势与银行规模的关系分析此类问题。如林毅夫、李永军认为，在中国中小金融机构对于中小企业融资在信息甄别、融资灵活性等方面同样具有优势［15］。曹敏等对广东外资企业银行融资数据的实证研究表明，企业与银行的关系越密切，其所获得贷款的利率就越低［16］。这从一个角度说明了关系型融资可能对解决信息不对称问题有帮助。张捷发现，银行内部的决策权配置问题实质上是银行如何在集中决策所耗费的信息成本与分散决策所产生的成本之间搜寻最优决策点［17］。根据这一思路，由于股东数较少，委托结构较简单，小银行选择分散决策的成本可能相对于大银行较低，因此其会选择分散型决策以尽可能获取软信息。而大银行由于选择分散型决策成本太高，因此倾向于选择集中决策。

以往的研究充分肯定了小银行对于经济、金融发展的重要作用。但国外的研究并不完全适合于我国。而另一方面，国内的研究在肯定中小银行作用的同时，仍然未能清楚地从理论上阐述不同规模银行发展的内在激励机制。换言之，“银行规模与其债效之间是如何相互影响的”这一最关键问题的黑箱仍未打开。因此，到目前为止国内的研究仍无法回答本文引言部分提出的两个问题。故结合“中国特色”进行更为深入细致的研究是非常必要的。

三、模型

Stein的研究表明［3，4］，中小企业与大企业融资最关键的区别在于中小企业的信息是“软”的，也即信息无法有效传播，除了生产信息的人外，信息无法被其他人所了解。上层管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企业业主（借款人）过去的交税记录等。中小企业往往发展的时间较短，“硬”信息是欠缺的。Stein证明：虽然分散决策也存在许多弊端，但它的存在使金融机构对“软”信息项目进行信贷成为可能。分散决策最大的好处是加强了对一线客户经理的激励，使小银行客户经理有更大权力决定客户贷款。但如果在大银行机构情况就不同了，集中决策机制使客户经理不可能拥有太多的权力，他们的贷款报告必需经过上级甚至更上级的批准才能进行，而“软”信息是不可能经过这么多层次传递的。只有在一线客户经理时常需要根据“软”信息才能做出更为有效的决策的情况下，集中决策机制才会显示出其对客户经理激励不足的弊端。如果是在“硬”信息为主的环境中，集中决策对激励机制的影响并不严重。

小银行分散决策的优势在西方国家虽体现得较明显，但在我国情况却不太相同。这主要是因为我国存在以下转型经济因素：（1）项目投资回报的不确定性。在市场经济不健全的发展中国家（例如中国），投资项目回报的不确定性很大。在预期回报率相等的情况下，“软”信息环境中的项目投资回报的不确定性通常较“硬”信息环境大。（2）关系型社会中客户经理素质参差不齐。中国关系型社会色彩浓厚，在这种社会环境中客户经理和CEO的任命不一定唯才是举，除了能力因素，关系因素起着重要作用。因此，即使是同一公司内部，经理人的素质也是参差不齐的。如果我们将“能力”狭义地理解为“创造能力”的话，通常在“软信息环境中，对客户经理和CEO的能力要较“硬”信息环境中高。但关系型社会的特质使得处于“软”信息环境中的客户经理和CEO未必能力更强。（3）公司股东的政府背景。

［注：①四大国有控股银行的行长经常会相互调动。另外在不少地区，国有控股商业银行的行长也经常会调动到政府某机构任公务员，或由政府公务员担任商业银行行长。

②为了简化分析，假设公司控股股东也是风险中性的。］

我国政府或国有控股的银行占多数。银行CEO的任命通常由政府部门完成。这使得CEO通常任期有限且调动频繁①，容易产生“短视”行为。

另外stein的模型没有考虑股权激励与薪酬激励的不同，也没有考虑不确定性在单期和多期中的不同。我们将结合中国情况建立模型，对上述问题进行分析。

先考虑单期的情形。将CEO和客户经理的效用（收益）分别表示为：

从式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客户经理对每期的薪酬收入预期是不变的，但是薪酬收入预期的方差（不确定性）却减少了。这是因为长期合同使得客户经理的风险分散了。特别的，当N觥奘保客户经理就近似于风险中性偏好。此时很小αi的值就可以达到较好的激励效果。因此，在长期合同中，薪酬激励发挥的作用比短期合同更明显。类似地，在每一期都努力工作并能够成功发现信息的情况下，i客户经理从股权激励中获得的平均收益可以表示为：

注：①式（18）的计算过程中为了方便起见，实际上假设了当i客户经理选择“不努力”时，他估计j客户经理也将选择“不努力”。根据客户经理的同质性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，这一假设有其合理性。而且这一假设仅是为了分析的方便，没有这一假设对研究结论没有质的影响。

②在这里的分析忽略了客户经理努力成本，这样客户经理的参与约束其实就放宽了。如果考虑努力成本，式（18）较式（17）更不易大于0，分散决策与集中决策情况下CEO的预期收益差距也就可能会更大。

③求解过程见附录。］

还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时均更为重要。

命题2的经济学意义是：长期合同情况下一线客户经理间可以更好的沟通。参与博弈的各方更容易形成“分离均衡”。客户经理“努力”与“不努力”工作的情况都会被另一个客户经理观察判断出来。为了获得最大利益，客户经理会选择“努力”工作以获取另一位客户经理的信任。而短期合同下客户经理无法准确判断另一客户经理的选择，因此他选择“努力”还是“不努力”就具有一定的随机性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。

（三）“硬信息”环境下的情形

纯粹“硬”信息环境下，客户经理了解到的所有信息都可以反映给CEO。在监督机制有效的情况下，CEO就成为全知全能的管理者。此时因为在集中决策CEO可以对更多的资金进行准确的调度，集中决策肯定较分散决策为优。在“软”“硬”信息混合的情况下，客户经理可以选择是否向CEO如实报告信息，如果信息是可证实的（“硬”的），客户经理会选择报告。我们假设信息可证实的概率为z，不可证实（“软”的）概率为（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有时候仍然是“软”的，客户经理不再是简单地将信息如实报告给CEO，而是可以选择对自己更为有利的信息报告方式。

命题3：长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励的作用有可能会得到一定的加强。

命题3对我国不同类型银行采用不同激励机制提供了一个解释。对于大银行特别是国有控股大银行而言，其客户以大型企业为主，“硬”信息占据了主要地位，虽然也存在“软”信息，但采取集中决策仍是其较好的选择；而对于小银行而言，“软”信息是信息主体，虽然也存在部分“硬”信息，但其采取分散决策仍是较好的选择。

（四）客户经理素质不同时的激励

此时素质较佳的客户经理会担心素质较差的客户经理在双方博弈合作过程中产生“搭便车”行为。素质较差的客户经理努力成本会较素质优秀的客户经理高，二者的参与约束与激励相容条件都是不同的。博弈的结果有可能导致两个部门的客户经理都选择“不努力”工作。ノ颐怯靡桓黾虻サ哪P投源思右运得鳌J紫茸⒁獾街前的模型推导都隐含着参与约束自然成立的前提条件，当项目分别为{G，B}时，人（客户经理）投资2单位资金到“好”项目的激励总是大于他的其他选择。激励相容条件也就得到满足。

现在加入客户经理的努力成本。首先考虑“软”信息环境中分散决策①的情况。用ei表示i客户经理“成功”发现信息所需要的努力成本，并假设N足够大，我们把式（16）改写成：

［注：①上文已充分证明了“软”信息环境中采用分散决策是较优的。

②上文也已证明了“硬”信息环境中集中决策是较优的。］

于是素质较优的客户经理更可能选择“不努力工作”。オ

接着我们考虑“硬”信息环境中集中决策的情况②。观察式（21-a）可以看到，此时股权激励的分母均为8，且分子也不大，所以此时股权超额收益即便全部损失，其数额相对于分散决策情况也是有限的。因此我们得到命题4。

命题4：长期合同情况下，相对于集中决策而言，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高，而且更统一。

命题4回答了不同类型银行对客户经理要求不同的问题。因为分散决策体制的灵活性，我国中小银行特别是股份制商业银行在招收客户经理时确实较国有控股大银行有一定的优势，能否利用这一优势对于小银行的发展至关重要。如果不能保证客户经理素质上的优势，小银行在“软”信息环境中的竞争优势就会很大程度上被削弱。

（五）国有控股、CEO与客户经理的短视行为

我国多数小银行均为国有控股（不少是地方政府控股），CEO为地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往导致其对CEO业绩考核的短视行为。CEO的短视行为又会引起其对客户经理业绩考核的短视，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，较之长期合同，短期合同下股权激励的作用得不到发挥，客户经理的风险偏好难以同CEO保持一致，不确定因素也会对公司绩效产生较大的影响。这些因素都会导致小银行的经营业绩下降。要解决这一问题，一个理论上可行的方案是加大股权激励的比重，将长期股权激励合同与短期薪酬激励合同有机结合。但是实践中我国股市存在的问题又会大大削弱股权激励的作用，因此股权激励比重的增加还必需考虑股票市场改革的进程，这已非本文研究的范畴。总之，客户经理素质较高、股权激励与薪酬激励结合得较好的小银行更容易取得理想的经营业绩。

对于国有控股大银行而言，其目标客户群通常都处于“硬”信息环境下，公司决策以集中决策为主。此时CEO与客户经理的短视行为虽然也会对公司业绩与股权激励作用产生一定的负面影响，但是正如命题6中所证明的那样，在长期合同情况下集中决策公司的股权激励作用本身就是较弱的，因此，CEO与客户经理的短视行为对大银行的影响要远小于小银行。

四、总结

我们运用激励理论，对中国不同类型银行的激励特性和发展前景进行了研究。为了分析处于转型经济情况下的我国银行规模与债效的关系问题提供了一个较为合理的解释框架。主要结论如下：1.在单期决策、CEO风险中性、客户经理风险规避情况下，“软”信息环境中分散决策较集中决策有着明显的优势。股权激励相对于薪酬激励没有明显作用。2.在长期合同情况下，“软”信息环境中分散决策较之集中决策的激励作用更为明显。而在不确定性的环境中，长期合同对于分散决策激励优势的形成可以发挥更为重要的作用。无论是分散决策还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时更为重要。3.在长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励作用有可能会得到一定的加强。4.长期合同情况下，相对于集中决策，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高。而且更统一。在以上研究的基础上，我们还重点讨论了小银行的生存性和发展前途问题。发现小银行经营状况是否良好主要取决于以下几方面因素：a、客户经理素质是否较大银行高并且整齐；b、是否能够将对CEO与客户经理的长期股权激励和短期薪酬激励很好的有机结合起来；c、小银行是否将目标客户群准确地定位在“软”信息范围或以“软”信息为主的范围内①。在不存在数据问题的前提下，本文的命题都具有显著的实证意义，因此对本文结论进行实证检验将是下一步的工作。

参考文献：

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［3］StEinJC.InformationProductionandCapitalAllocation：DecentralizedVSHierarchicalFirms［J］.NBERWorkingPaperSeries，2000，7705：1-49.

第5篇：股权激励机制的好处范文

【摘要】随着人力资源在企业运行中的作用日趋重要以及人们对“人力资本”认识的不断深化,以人力资本(尤其是智力资本)为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧,股权激励的方法也在企业具体的应用中不断创新、发展。本文就股票期权在人才激励方面的应用进行探讨。

【关键词】股票激励;股权激励;人力资本;委托—

进入知识经济时代,企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上讲,人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征,使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型雇员尽最大努力自觉工作,在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。特别是表现日益突出的“委托—”问题迫切要求激励手段和企业制度的创新。

股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在管理理念上,它通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系;在激励与约束的方法上,它通过建立所有者与雇员之间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制,形成所有者、企业与雇员之间的利益共同体;在管理效果上,变外部激励为主为以雇员自身的内在激励为主、变制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。结果必然是有利于充分调整知识性员工的工作积极性,从而为人力资本潜在价值的实现创造了无限的空间。

一、股票期权的涵义

股票期权(stockoptions)是现代企业中剩余索取权的一种制度安排,是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。

20世纪80年代以来,由于股票期权制在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题,被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排,因而在西方发达国家得到广泛应用。目前,在美国前500强企业中,80%的企业实行了股票期权计划,在上市公司中,有90%的企业采用这种激励方式。

一个完整的股票期权计划包括受益人、行权价、有效期和授予额等几个因素。受益人主要是高级管理人员。股票期权作为一种长期的激励和权力安排,其有效期一般为3—10年,行权价是指受益人购买股票的价格。授予额是指受益人根据契约可以购买股份的多少。根据企业的规模大小一般占总股本的1%—10%。

在行权之前,股票期权的持有人没有任何的现金收益,行权之后,其收益为行权价与行权价日市场价之间的差价。企业的经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票,当行权价一定时,行权人的收益与股票价格成正比,而股票价格是股票内在价值的体现,变动趋势是一致的,股票价值是企业未来收益的体现。于是经营者的个人利益就与企业利益结合在一起,并建立了一种相关的动态关系。

二、股票期权的理论基础

(一)人力资本的重要性

知识经济的兴起使得人力资本作为第一生产要素的地位越来越重要,对微观企业来说,员工的积极性和创造性与企业效益具有高度相关性,因而,如何发掘企业员工的潜力成为企业管理的重要问题。

(二)委托—理论

现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的,所有者委托经理人从事经营与管理决策,所有者为委托人,经理人为人,二者之间形成一种委托—关系。在通常情况下,在委托关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,所有者无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的,这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势,通过“隐蔽行为”获取个人利益,而不完全承担其行为的全部后果。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

而实施股票期权的内部逻辑在于,企业所有者把股票期权作为激励经营者和高层管理者的一种手段,从而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标,鉴于期权形式具有不确定性和风险性,其激励应具有长期性和持久性,从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷,并使经营管理者通过行使期权而获益。

(三)剩余控制权

企业中不同层次的管理者对企业最终剩余的控制权或者说对企业经营业绩的控制力有很大的不同。根据把剩余给予拥有控制力的人,可以确定股票期权的授予对象。

三、我国实施股票期权的意义

(一)股票期权制可以有效解决经理人长期激励不足问题

长期以来,我国上市公司经理人的报酬激励更注重当期业绩激励,报酬结构主要是工资加奖金,这一方式的基本缺陷是经理人的长期激励不足,容易导致经理人在履行契约的过程中在职期间的行为短期化问题。

按照股票期权制的运作机理,经理人若想执行股票期权的获得收益,其必要条件是企业经营业绩优良,股价不断上涨。只有努力改善公司经营管理,使公司资产不断增值、盈利能力不断增强以推动股票市场价格不断提高。因而,以此制度引进来推动经理人报酬激励改革,来解决我国企业经理人长期激励不足问题。

(二)股票期权对经理人而言具有所有权激励功能

按照公司经理人持股激励的一般性分析,经理人在拥有公司的股票期权后,成为公司的准股东,于是经理人便具有双重身份,从而有效解决委托人(股东)与人(经理人)之间目标不一致的问题,防范道德风险的发生。

(三)股票期权制有利于上市公司降低委托—成本

通过股票期权,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作,是否将资金投入到有益的项目,是否存在追求自身利益最大化而损害股东利益,从而有效降低公司的委托—成本。股票期权制度设计,是以预期股权收益诱使经理人努力工作,追求公司市场价值的增大,只有如此,经理人才能从不断上涨的公司价值中分享到应有的期股收益。

(四)股票期权制可以低成本不断吸引并稳定吸引人才

在经理人报酬结构中,股权报酬比现金报酬的激励效果优势更加明显。经理人作为社会的稀缺资源,企业委托人要使用这一资源必须支付高额的成本。而高额的工资与奖金,对企业而言是一笔不小费用。相比之下,股票期权激励方式避免了现金报酬激励的弊端。由于企业支付给经理人的仅仅是一个期权,是一种不确定的未来收入,是将预期财富以期权的方式转移到经理人手中,在期权执行过程中企业始终没有现金流出,而且随经理人期权的行使,公司的资本金会相应增加。同时,股票期权制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。国外通行的做法是规定股票期权授予一年之后方可行使,并且在未来期权持续期内,按匀速或非匀速分期分批行使。这样,经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,这无疑加大了经理人离职的机会成本,因而成为稳定与约束公司经理人的“金手铐”。

四、关于股票期权激励的几点建议

(一)适用范围

1.它主要适用于上市公司或准备上市的公司。一种变通方式是通过仿真股票簿记方式,公司将企业的资产净值等额分成股份,根据员工所在岗位、承担资产经营责任的大小划分为若干层次,每个层次量化不同的股份。

2.股权激励对象并不只适用于企业经营者。在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时,除了企业经营者,同样需要其他员工的积极努力,股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划(ESOP)。

(二)目前应用上存在的问题和对策

1.政企不分的情况下不宜实行股权激励。政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时,经理人获得股权增值收益是不合理的,对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业时,经理人当然也就不会愿意承担股权贬值。

2.股权激励要求实现经理人竞争上岗。目前一些上市国企的问题不是单纯的激励机制的问题,而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。

3.确定行权价格的难点与解决思路。(1)在政策上,没有一个统一可执行的“国家标准”。(2)如果把行权价设定为公平市价,则“公平”二字可能被人为的操纵所扭曲。(3)如果把行权价确定为发行价,其合理化程度会受到个体因素的影响:一是发行定价的市场化程度,如果发行价不能按市场原则确定,则偏低的发行价会导致股票期权激励效果的弱化;二是赠与日与发行日一致,要求股票期权设计与改制上市同时进行,股票期权计划应得到政策方面的许可。行权价没有一个统一的确定办法,因为公司价值的计算模型是各种各样的,“公平价格”也很难做到完全的公平。对于一个企业而言,可能没有任何一种价值评估方法比市场的评价更为客观与准确,因此在确定公司真实价值与确定行权价时,除了依据当时的平均市价外,还应将同类型上市公司的市场价格、市场平均市盈率的变化等作为重要的参考因素。

4.股票市场的不完善性。我国股票市场起步较晚,在二级市场上,机构投资者所占比例偏低,投机气氛明显浓于投资气氛,股价高低与公司盈利相关度程度低,庄家操纵行为普遍。这样的市场状况如不改善,推行股票期权后,经营者为了获取高额期权收益,可能会制造种种题材,想方设法把股价推上高位,使股价与公司业绩正常相关性遭到破坏,不仅实现不了激励经营者的初衷,反而会造成对股票市场的破坏力。

5.现行法律法规的障碍。由于股票期权在我国尚无先例,所以要进行股票期权的运作,还缺乏相关法律法规条件,这主要表现在二个方面:一是与现有部分法律的冲突,二是相关法律法规的空白。这二种情况都对股票期权在我国的操作造成现实的法律障碍。

从与现有部分法律的冲突来看,如《证券法》规定,上市公司高级管理人员为知悉证券交易信息的知情人员,不得买入或卖出所持有的本公司股票,而股票期权制激励作用的发挥必然通过二级市场,这样就缺乏一个合理的操作空间;同时,现行法律法规对上市公司增发新股作了严格限制,而在实施股票期权过程中存在一个潜在新股增量问题。因此,我国要推进股票期权制,必须从政策上消除期权制的实施障碍,对现行的证券法律法规进行必要修订,从而为股票期权制的发展提供一个适度的制度空间。

从相关法律法规的空缺来看,主要反映在三个方面:第一,由股票期权引起的公司注册变更问题;第二,由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题;第三,由股票期权引起的公司会计问题。具体而言,股票期权引起的公司注册变更,以什么方式进行,证监会和工商管理局还没有相应条款。从税收来看,美国主要是通过税收安排来引导公司对股票期权运用的,根据不同种类的股票期权和不同情况对个人来自股票期权的收入征收普通收入税和资本利得税,由于两种税的税基和税率不同,对实施企业的税务影响也不同,因此,公司一般会根据税法对个人的优惠倾向以及对公司的税收规定来确定实行的股票期权的种类和数量。而国内还没有专门针对股票期的税收规定。从会计问题讲,股票期权的会计制度是期权计划的一个核心内容,不解决会计问题,股票期权计划无法进入规范的实施阶段,股票期权的会计反映,主要包括会计反映时机和会计确认二个问题。美国股票期权的会计处理主要是跟着税收处理走的,而国内既没有相应的税收规定,也缺乏相应会计制度内容。

(三)局限性

1.股票价格变化受太多因素的影响。股权激励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。一种改进的方法是采用变动的约定价格(调整系数),其目的同样是确立一种可以得到奖励的业绩标准。但在采用变动的约定价格情况下,业绩标准是依据未来实际的市场状况来确定。

2.股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。

3.经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题。这只是在一定程度上缓解了矛盾。对于拿“黑钱”的经营者来说,“黑钱”收入是百分之百,而公司损失落到他头上是千分之几,甚至万分之几。在没有足够的管理约束机制情况下,简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。

4.这会促使公司管理当局冒不必要的风险。得到股票期权之后,可以享受股票价格上升的好处,但对股票价格下跌则可以不负责任,而公司的股东却面临着股票价格下跌的风险。从1990年到1995年,美国学者跟踪研究了在标准普尔500股票指数中的250个公司。发现随着股票期权激励的增加,公司越来越多地介入购并等高风险的活动,研究和开发投资及自有资金投资等日趋减少。

五、我国所采用期权激励方式的特点

据了解,中兴通讯、清华同方、风华高科等主板高科技上市公司已经制定了较为完整的股票期权方案,预计在明年上半年,主板上市公司中的股票期权试点将会推出。

到目前为止,上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定,这些规定主要面向国有控股、国有独资企业等。具体有以下特点:

激励对象:一般为总经理、董事长。

购股规定:一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格,分期购股,经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的分红收入和个人资金的投入,股权数量不大。

售股规定:上海规定在任期末,经营者可按每股净资产或股票价格(上市公司)出售所持有股权,也可继续持有。北京规定经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权,也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后,即获得完全的所有权,其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。

权利义务:在期股到期购买前,经营者一般只享有分红收益权,没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。

股权管理:各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。

操作方式:在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等,各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制,国企经理必须竞争上岗等。

从我国各种期权激励方案看,目前试点的国有企业往往先让经营者交一笔“出资额”。一般规定,出资额不得少于10万元。这相当于让经营者购买期权,而不是奖励期权。另外,还有规定“以既定价格认购,分期补入的方法获取企业股份。”这似乎又有违期权,“只有权力而没有义务”的特性,从而,使期权设计更接近于一种企业股份“期货”,而不是期权。而且,规定在行权之前,经营者也可取得分红,这有违期权的本质。

从上述两点可以看出,我国的股票期权在更大的意义上是一种约束,而不是激励。而且由于经营者资金有限,所购股份数量必定不多,因而所带来的激励作用也不大,消弱了计划的初衷。因而在今后的实行过程中还应不断改进。

六、小结

股票期权能够在较为公正的基础上(主要体现在以市场价格或接近的价格购买本公司股票,在购买前或购买后必须经过一定的等待时期等)保持对经理人员及业务骨干的长期激励,同时股票期权持有者并不需承担风险,因此相对直接购买股票和无偿赠与等措施,股票期权的优势是显而易见的,有利于引导经理人的长期行为。

因而股票期权作为一种激励措施,值得借鉴。但是应用之前,应该考虑是否其适用的条件,如经营人选择问题,法律问题等。另外,笔者认为把期权作为一种激励副职和中层管理人员的手段并不太好,因为他们很难直接看到个人努力与报酬之间的相互关联性,对他们实行年薪制效果会更好。

此外,股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响,在条件不适合的情况下,股权激励将发挥不了应有的作用。而政府应努力创造一个良好的政策和法律环境,塑造一个良好的经理人市场。随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善,相信股权激励将越来越发挥出独特的作用。

【参考文献】

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[2]深交所.经理人薪酬结构中的股票期权[R].

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第6篇：股权激励机制的好处范文

关键词：国有航运企业；股票期权；激励

一、企业股票期权初期的实证分析结果

据美国学者调查结果：1974～1986年1049个公司的历史经验数据所做的统计回归结果表明，基本工资和年度奖金被认为不是一种有效的激励机制。平均来说，公司股票市值上升了1000美元，高级管理人员的工资和奖金上升2.2美分。1980～1994年426个公司的数据回归结果表明，公司股票市值同样上升1000美元，高级管理人员的工资和奖金只上升0.8美分，激励效果更弱。股票期权计划等长期激励制度能否有效地激励高级管理人员，在美国学术界存在争议。

1974～1986年1049个公司的数据回归结果表明，当高级管理人员处于董事会直接控制之下时，公司的市值每上升1000美元，股票期权能给CEO带来75美分的收益。此外，高级管理人员本人、家人以及相关信托公司持有的股票平均占到公司普通股的0.25%。因此，高级管理人员持有的股票价值上升2.5美元。总而言之，公司价值上升1000美元，公司高级管理人员的财富只增加了3.25美元。

虽然股票期权等长期激励机制对高级管理人员的激励与基本工资和年度奖金相比稍高，但是由于股票期权数以及持股数有限，公司高级管理人员的整体薪酬业绩弹性仅为0.1，也即业绩增加10%，高级管理人员的薪酬水平上升1%。因此，有学者认为公司高级管理人员的薪酬与业绩无关。因为无论业绩如何，他们的薪酬收入都会年年递增。该制度只是增加了高级管理人员的薪酬水平，帮助他们成为全美国最富有的人群，却没有对高级管理人员形成有效激励。

二、企业股票期权流行之后的实证分析结果

股票期权是运用期权这一现代交易工具为企业管理人员持股提供一种选择权，只有在企业管理人员为企业创造较好的经济效益的前提下，企业管理人员才会行使这种权利。20世纪90年代的公司纷纷开始采用股票期权计划，形成了股票期权的流行趋势，股票期权的赠予额也越来越大。更重要的是以前年度未执行的股票期权价值的变化也会对管理人员产生激励因素。每年年底管理人员大多持有不同年份获得的价格不同和执行日期不同的股票期权，运用布莱克-休尔斯估计方程式得出所有期权的价值：

Nt是年执行价格为的期权数；T是直至这些期权到期的月份数；τ是τ年5年期政府债券的市场收益；d是（τ-1）年的红利；σ是对前六十个月的时期内股票收益的估计标准差；Sτ是τ财政年度末的股价；Φ（・）是累积的标准正态分布函数。

近年来，美国经济学家运用1980～1994年426个公司的数据再次进行实证分析，在计量过程中加入公司股价上扬时高级管理人员持有的股票期权和股票的增值这一变量，得出了与以前的研究迥然不同的结果：高级管理人员的薪酬与公司业绩是高度相关的。计算数据表明，当公司业绩排名从中位数水平（即约213位）上升到前30%的水平（约126位）时，公司高级管理人员的薪酬水平上升约50%，换言之，工资水平上升了150万美元。以1994年数据为例，业绩排名在最后10%的公司的高级管理人员持有的股票期权和股票的价值减少了180万美元，而业绩最好的10%的公司的高级管理人员持有的股票期权和股票的价值增加了406亿美元。根据以上数据得出的公司高级管理人员的薪酬业绩弹性为3.3，比前人研究所得0.1扩大了33倍，因此得出的结论是：前期的研究低估了股票期权计划对高级管理人员薪酬激励的影响。

三、企业股票期权两次实证结果差异的原因

研究方法有差异。前者只计算了股票期权行权收益以及出售股票所得，没有计入管理人员持有的股票期权以及股票在股价变动时的价值变化，因而低估了薪酬业绩弹性。

研究数据较为陈旧。1974～1986年股票期权计划以及股票持有计划的运用尚不普遍，因此整体薪酬业绩弹性较低。

20世纪80年代开始，企业员工持股计划日益深入人心，普遍被人们接受，为高级管理人员股票期权计划的推开提供了生存土壤。

公司对人才的竞争也使股票期权普及化，进一步提高了整体薪酬业绩弹性。20世纪90年代以来，美国经济持续发展，人才市场特别是高级管理人员市场供不应求。为了吸引、留住优秀人才，公司只有提供越来越高的薪酬。而高额的基本工资和年度奖金会引起公众的注意和反感，相比较之下，股票期权等长期激励机制可以将财富“隐形”转移给高级管理人员。同时，市场竞争使各公司的薪酬制度之间还存在一种“攀比”现象。近20年来，随着薪酬结构的不断变化，股票期权等长期激励机制在薪酬体系中的作用日益重要，在学术界和管理工作者之间已经基本达成共识是，与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励方案的激励效果较好，随着股票期权等激励机制使用规模的扩大，整体薪酬业绩弹性将会增大，整体薪酬的激励效果会增强。

四、企业股票期权对我国国有航运企业改革的启发

改革开放后，国有航运企业制定了一系列精神和物质激励措施，有一定的成效。但是近年来，由于国际航运市场的全球化竞争，国有航运企业所面临的环境发生了很大的变化，航运企业中高级专业人才竞争非常激烈。因而，为了促进国有航运企业更好的生存和发展，我们必须重新审视和评价原有的激励机制。具体来说，企业股票期权对我国国有航运企业改革的启发主要包括：

（一）应尽快推广股票期权计划并进行可行性研究

以股票期权计划为代表的长期激励机制突出地运用激励机制，它在国有航运企业中的引进将是一个有益的创新，管理人员能否从股票期权计划中获益完全取决于公司的经营业绩（或股票的市场价格），这就使企业的高级管理人员的利益与企业的命运紧紧地联系在一起。股票期权激励计划基本特征包括：激励效果具有相对持久性；激励报酬的状态依存性（股票期权计划获益必须努力工作，使自己企业的股票价格超过预定的水平，否则就毫无价值）；激励目标的同向性（企业所得与管理人员的所得呈同向变化而不是此多彼少）；激励对象的群体性（总经理、经营者群体等都可以实施）。

采用股票期权激励机制至少有五个好处：一是可以减少成本；二是鼓励管理人员承担必要的风险；三是抑制企业经营者的短期行为；四是吸引优秀的管理人才；五是部分地解决“时限”问题。所谓“时限”问题是指管理人员接近退休时他们往往减少有价值的研究开发和投资项目，其原因是他们的收入通常基于本年度或上一财政年度的业绩数据，而会计报表的本期只记入这些长期投资项目的支出，薪酬与业绩挂钩的结果必然对现任的高级管理人员的收入产生不利影响，长期投资项目的收益在该高级管理人员退休后才能显现出来，因而有利于继任者。若采取股票期权制，将有助于高级管理人员在退休后继续享受股价上升所带来的收益。

（二）国有航运企业实施股票期权计划必须考虑企业的实际状况

2002年中国企业报告的一项调查显示，国有企业经营者获取职位的途径情况为：“组织任命”占90.0%，“组织选拔与市场选择相结合”为6.3%，“市场双向选择”仅占0.3%。这种选拔方式与现代企业制度的原则严重背离，导致企业经营者目标与行为的严重错位，这种情况下任何激励方式都难以收到应有的效果。而且，国有航运企业引进“期权”激励计划这个创新机制，有些管理人员只看到了收益，没有意识更大的风险和更重的责任。所以，并不是所有的国有航运企业都适合实行股票期权计划。

在国际上，没有完全通用的股权激励模式，必然根据企业的现实情况量身定做。经过多年的航运市场开放，当前国有航运企业的市场化程度各不相同，只有针对竞争性国有航运企业实施股票期权计划，才能够真正达到股票期权激励的目的。在具体确定激励力度时，一定要结合企业的市场化程度，对于市场化程度较高的国有航运企业，放手实施股票期权计划；对于市场化程度处于中等的国有航运企业应实施受限股票期权计划；对于市场化程度低的国有航运企业则不实行股票期权计划。总之，国有企业实施股票期权激励计划的作用效果需要以市场化程度为基础。这也是国外对股票期权激励效果进行实证研究的一个前提。

（三）股票期权计划并不是包治百病的灵丹妙药

根据国外的经验论证，采用股票期权激励方式的头几年、甚至十几年里，并不会消除管理人员的机会主义行为，也不能彻底改变薪酬不公的现状，主要原因在于国内的市场经济发展刚刚起步，实施股票期权计划还存在很多政策和法律方面的障碍。而且，大部分国有航运企业结构复杂，人员众多，问题千头万绪，远远不是一个“股权”计划所能短时间扭转的。即使对企业管理人员实行股权激励计划的试点企业取得了不错的效果，也并不意味着这种激励方式适合每一个国有企业。况且，需要一段时间才能够将股权激励方式全面推广开来。

如果现阶段不顾公平和效率原则，强制性推广股权激励计划未必能够取得预期的效果。这是因为国有航运企业无论是内部经营观念还是外部经济环境都和完全市场化有很大距离，实施股票期权计划必须在社会经济环境中有一定的土壤和基础。再加上造成国有航运企业效率低下、分配不均是许多因素的综合作用，而各个国有航运企业的问题各有其特殊性，股票期权计划只是部分地解决激励制度上的缺陷，并不能够完全消除影响国有航运企业发展的所有问题。更何况，我国市场经济尚在不断的推进发展中，因而必须根据实际情况，实施股权激励计划更应该体现中国特色。

（四）在企业中有选择地实施股票期权计划

国外的股票期权激励计划属于公司法人治理结构的一个重要组成部分，从公司法人治理结构的传统和现状区分主要有英国模式、大陆模式和国家所有制模式三种模式。自深圳万科公司1993年正式开始股票期权的探索以后，北京、上海、武汉等地陆续进行了试点工作。实践中形成了上海仪电、上海贝岭、吴中仪表、天津泰达等几种模式。由于条件的限制，多在上市公司中实施股票期权计划。我国2004年以来，大型国有航运企业开始上市，越来越多的国有航运企业开始走出国门，实施跨国经营。而且，有些国有大型航运企业在国外的分公司也已经开始实施股票期权计划等新型薪酬制度。因此，这些公司可以尝试在国内实施股票期权计划。

在赞成实施股票期权计划的同时，必须指出在实施过程中也要防止一些误区。实施股票期权计划就是要增加收入。但简单提高工资报酬并不能彻底解决人才流失和效率低下的问题，好的薪酬制度应该让员工觉得是公平的，觉得自己在企业内部的待遇是公平的，与外部相比时也感到公平。因而在实施股票期权计划过程中，要兼顾这两方面的公平。此外，我国国有航运企业的薪酬制度运行几十年，有许多精华是值得保留的，比如说比较人性化，以按劳分配为主也体现了我国以公有制为主体的社会主义特色。因此，在实施股票期权计划的过程中，不可全盘照搬西方模式，要结合我国实际情况加以改良。

参考文献：

1、张维迎.公有制经济中的委托人-人关系理论分析和政策含义[J].经济研究,1995(4).

2、张文贤.效率经济:制度创新的最优选择[J].国内外经济管理,1999(4).

3、杨瑞龙.论国有经济中的委托关系[J].管理世界,1997(1).

4、张军.现代产权经济学[M].上海三联出版社,1991.

5、(美)约翰・赫尔.期权、期货和衍生证券[M].华夏出版社,1997.

第7篇：股权激励机制的好处范文

进入互联网创业时代，合伙人之间的股权该如何分配？我们会从以下3个方面进行讨论：

人力资本

人力资本激励机制

人力资本约束机制

【人力资本】

为了说清楚人力资本，我从我们处理的一个项目说起，我们的客户刚开始创业时候有3个创始人，分别是老大阿创、老二阿强和老三阿发。

他们大致讨论需要100万元启动资金，然后讨论每人出资：老大50万元，老二30万元，老三20万元，股权比例：50%，30%，20%。然后他们办理了工商变更登记手续，然后就没有然后了。

我们一起看看股权分配背后的逻辑：基本按照出多少钱分多少股权。这是很多创业者根深蒂固的观念。我们的公司法也是这么规定。

这让我想到之前的电影――《天下无贼》，里面有句经典的台词，“21世纪什么最贵？人才！”

但我们看到@种股权分配对钱的定价是100%，对人的定价是0。

这个项目做了不到半年，股权就出现问题。

老二提出离职，因为和老大老三不和，这时候面临一件事――他出资30万元，占股30%如何处理？

老二不同意退股权，理由是：我是花钱买的股份，你们去看看公司法，有没有规定股东离职时候必须要把股份退出来？我们的公司章程有没有规定股东离职必须退股？我们的公司协议有没有这个规定？我们分配股权时候有没有讨论，股东离职时候需要退出来？

老大和老三傻了眼，确实找不到合法的理由把股份收回来。但他们隐隐约约感觉这样不公平不合理。

他们说，创业就像养小孩，有可能养5年，10年，但是10年后，如果离职的老二回来说，10年前我掏了30万元，占有30%的股份，这是我的。那岂不是……

但是又找不到合法的理由把股份收回来。

那么什么是公平合理的方式？

我们认为公平合理的方式是――谁创造价值，谁分配利益。

有3个小原则就是：谁创造主要价值，谁分配主要利益，谁创造次要价值，谁分配次要利益，谁不创造价值，谁不分配利益。

我们在做股权服务的过程发现，这种股权分配出现的问题不仅体现刚创业的创始人身上，有些创业多年的创始人也出现类似问题。有些投资人投项目，股权也有类似问题。

底层原因是在价值创造和价值分配上，我们进入新时代。

农业时代，组织的主要价值创造者是土地，组织重资源，价值分配者是地主；

工业时代，价值创造者：货币，企业重资产，价值分配者是资产家；

互联网时代，价值的主要创造者是人力，很多公司已经不是资金，资源驱动型，而是轻资产的人力驱动型，价值分配者是创始人。

我们进入了知识经济时代，主要是脑力劳动者，轻资产的公司。我们从下面几个公司最早的启动资金和市值，就可以清晰看到，价值创造者是资金，资源还是人力？

我们不妨思考下，这些公司能做成现在的市值，是早期的人民币创造的价值还是团队创造的价值？

由此我们得出2种不同股权分配的模式：

物力资本的模式，农业和工业时代，很多组织都是资金资源驱动，出钱出资源的人分配主要利益。

而互联网时代是人力资本模式，有3个特点：

既要对钱定价（是对股东历史贡献的认可），也要对人定价（对股东未来贡献的认可）；

对人力贡献超过物力贡献的企业，人力资本占股应该超过物力占股；

对人力资本要有激励也要有约束机制。

【人力资本激励机制】

资金占股和人力占股比例，我们建议大家先看企业类型。

从价值创造的角度分为3种类型：

资源驱动型：典型的是垄断型国有企业-资源占大股；

资金驱动型：风险投资机构，资金占大股；

人力驱动型：典型的是BAT，人力占大股。

第2个需要解决的是：资金占多少，人力占多少？

启动资金在50万以内，资金占股不超过10%；

启动资金在100万以内，资金占股不超过20%；

资金人力2：8，其实已经对公司估值了，如果出资100万，即估值500万，人力估值400万。这是对人力股的激励机制。

按照这个方式，我们最初提到的案例，有另一种分配方式：

老大老二老三按照出资额50万元，30万元，20万元进行总共20%的资金股分配，剩下的转为人力股。

【人力资本的约束机制】

我们讨论资金股和人力股2：8，是对人力资本的激励。接下来我们讨论约束激励。我们建议拿限制性股权，限制性股权的特点是：1是股权，2权利限制。

权利限制体现：分期成熟，分期兑现。

如果中途离职，公司可以按照事先约定的价格回购股票。

股权成熟和兑现机制常见的有4种：

分4年，每年成熟1/4；

第一年成熟10%，第二年20%，第三年30%，第四年40%， 逐年递增。360按照类似的模式。

全职满2年成熟50%，第3年75%，4年100%。 小米按照类似的模式。

国外常见的：5年成熟，干满1年成熟1/5，剩下的每月1/48。

创业团队中间离职，面临股票回购，需要确认回购价格。对没有成熟的股票，建议以用原始价格回购。对已经成熟的股票，一种方式：不回购；一种回购。如何回购价格参考：按照购买价格的溢价；

按照已经成熟股权按照公司净资产的溢价；

按照公司近期一轮融资估值的折扣价。

折扣价有一定合理性，如果完全参照估值回购，很可能发生：如果一个重要的合伙人离职公司的融资可能还不够回购，导致公司现金流压力很大。

【问答交流】

Q：人力与资本28开及退出机制等需要在公司章程上写明吗？

A：28开之间主要是股东之间协议，写不进公司章程。

这种模式本身是公司章程补充约定，不和公司章程冲突就可以。不是所有协议都要工商局登记才有效，股东之间协议不违法都有效。公司章程是工商局的一个标准模板，很多都写不进去，但不代表无效。

Q：创业初期，需要预先给风险投资留下股权吗？

A：不应该这么做，给投资人预留股份会出现2个问题：

如果预留股份，通常由创始人代持，是创始人给投资人卖老股，是创始人个人变现行为，钱进不了公司账户，这和投资人，公司的商业考虑冲突；

投资人通常溢价很多倍进来，创始人拿了钱会有很高的出资义务。

建议的操作方式是：投资人进入后，给投资人增发股票，同等比例稀释之前股东股权。

Q：退出回购一般用最新估值的什么折扣比例呢？

A：常见的是1/3-1/15之间，区间比较大。

附：

1.企业要经过ABCD轮融资，如果A轮融资15%，其他股东都按比例压缩吗？B轮再10%，那么里面的也按比例压缩吗？有人不压缩怎么办？提前留多少股份池为最佳，应注意什么规则？

答：通常新进的话，以前的股东不管是风投，都要同比例稀释，但有些风投很流氓，他跟你签订反稀释条款，就是你们原股东稀释，他风投的股份不稀释，提前约定好，签订条款。不叫股份池，叫期权池，至少要留15个点，20个点最好。

2.非全职是否不适合成为合伙人？

答：不建议成为合伙人，可以内部约定，现在可以兼职干着，什么时候全职干着，再给股份，最多给点顾问费意思意思。

3.如何拥有公司的控制权？我们新公司四个原始股东怎么分配股权？

答：两个股东一大一小，或者三个股东，1大于2+3+4，四个股东的话，也可以参照1大于2+3，或者也可以1小于2+3+4。

4.如果我只出钱，不出技术和人，股权如何设计？

答：参照内强外也强的设计，你给别人不断的做股权激励，让别人分红拿大股，你可以控股，如果别人做的好的话，让别人控股都可以。

5.四人合伙电商企业，期初是纯按出资比例算股份，股份分别是38%，23%（渠道资源），23%（渠道资源），16%，企业无核心领导，管理分散，发展缓慢，如何解决期初股权设置存在的问题？

答：没有核心大股东，不是1大于2+3，不合适，我建议调吧，看谁是关键人，让关键人占大股，让他多出点钱，这样对这家公司都有好处，这种股本结构，大家都死了，跟着都倒霉。

6.干股和股的区别是什么？

答：实股花钱，真的股东，在工商局注册的股东，干股是假定他有股份，只有分红，除了分红权没有任何权利。

7.我有技术，对方与我共同均等出资，该如何设计股份？

答：你最好占大股，你又有技术又出资，对方只出资，所以你占大股，占60、70都可以。

8.公司运作多久，让合伙人认购公司股份效果好些？

答：什么叫合伙人，合伙人通常是公司一成立的时候有股份，叫合伙人，如果公司成立了好久再认购的话，通常叫股权激励，给员工的。

9.三个股东创业，应该给风投预留多少股份，这种预留是单独空出来还是放在大股东那里？

答：风投不要预留，风投就是所有的股东同比例稀释就行，预留通常是给管理层的，叫期权池，风返岗引进个2-3轮，1轮控制在10个点左右就行，只要保证上市之前大股东大于33就行。

10.两个股东一起创业类似于资源互补，小股东想后期兼职股份，比例该如何缩减？

答：小股东想兼职的话，商量股份收回来就行，或者保留一部分，跟他商量，最好收回来，这是最好的。

11.我们两位创始人一个市场，一个技术，股份比例55，是否合理，该怎么设计，另，后续还会有几位渠道加入，该怎么调整股权结构？

答：这种肯定是不合理，这种方式是最糟糕的，你们再调吧，而且技术50，大了点，通常技术30个点左右，除非技术再投资，或者你俩都投资。

12.如何分配股权给员工，分配多少合适？干股好还是实股好？

答：这种方式叫股权激励，通常是15个点左右是实股，干股多少都好。

13.店长和员工怎么给股份比较合适？

答：通常是先给管理层，2-3年后再给员工，员工先别考虑，如果是一个门店的话，关键的员工，店长，副店长，通常拿出30个点的股份给他们就行。

14.合伙人股份价值计算标准是什么？

答：先核算价值，先出钱吧，按出钱的算。

第8篇：股权激励机制的好处范文

现代企业的薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能，薪酬激励就是薪酬管理中激励功能的体现。薪酬具有的激励效应最突出。薪酬福利、工作保障、业务成就、工作认可、个体成长等均是激发人力资本的动力源泉。而薪酬激励作为物质激励最常用的一种，符合马斯洛的需要层次理论，对高技能人才的工作能力提高有直接诱导作用；有了薪酬最直观的回报，从而为人们从事一切社会活动提供了可能。是我国企业内部普遍使用而有主要激励的一种激励模式。此外，薪酬的高低直接代表自身价值所受到的认可度，和员工根据自身物质需求要求的物质满足程度，体现企业组织上级领导对员工工作成绩表现与工作胜任能力的肯定。

2公司高管薪酬激励模式

一个组织中对高管的薪酬激励模式在企业的经营业绩与管理效能方面都具有极其重要的影响。其实质上是追求成本最低化和业绩最大化之间的平衡，也涉及兼顾企业长期发展和权益人短期利益的均衡。高层管理人员位于组织结构的最高层，虽然在组织员工数量中所占比例往往不超过1%，但由于他们是组织所有者的委托人，行使着组织的日常管理权力，他们在组织中担负着领导责任，其薪酬水平与结构和其他层次员工之间存在着较大差异。一般来讲，我国企业现行的高管薪酬主要包括4个方面：基本年薪、短期激励、长期激励和福利。其中，基本年薪是薪酬体系中不随业绩变化的固定部分，作为高管的固定收入，这部分收入大概是企业员工平均薪酬的3倍；短期激励是由于企业当年经济业绩成正比的，通常在高管与企业签订的薪酬合同中会规定企业目标的利润额，再依照这个计划目标的实现程度来核对高管的短期激励，一般以年终奖、半年奖的形式发放；长期激励大致有收益利润分享、股票期权股份支付、现金股票现金支付等形式，而在我国使用比较多的是股票期权；福利包括了国家规定的五险一金，以及优厚的退休金、医疗保险待遇、轿车和住房无息贷款等。基本年薪、福利由于相对比较固定，对激励的效果影响不大，短期激励、长期激励才是薪酬激励重点考察的内容。高管的短期激励模式最常使用的是年终奖金制，但由于其只是对一个经营周期的考察，易导致高管管理行为的短期化，以企业的长远发展为牺牲代价换取短期绩效表现，以达到财务指标优秀的假象，由此理所应当地获得较高的短期激励好处。长期激励统称为股权激励计划，这种激励方法在发达国家较为成熟，它在高管的薪酬体系中占的比例很大，可以达到基本工资的好几十倍。方式主要是通过管理层持股的方式达到激励效果。股权激励会使高管占有部分股权，其因享有所有人权益以起到激励作用，但高管持有企业股票会稀释每股收益，甚至引发MBO产生。因而，使用股权激励计划对资本市场的要求较高。

3我国企业薪酬管理体制现状

目前，我国现代分配制度基本形成，初步实行市场机制调节的薪酬分配制度，市场化的工资机制已基本建立，企业依法拥有自主分配利润的权利，私营民营企业完全可以决定工资收入分配，并且在薪酬体制方面加强了国家的监控指导。但是我国薪酬体制方面仍旧存在很多问题，其主要体现在以下几个方面：

3.1利润分配的激励与监督机制尚未形成和建立

激励约束机制是人力资源人力成本中最重要的衡量方面，包括对董事长和经营管理者到企业一般员工的激励与约束方面。

3.2企业薪酬分配缺乏统一的具有可比性的标准

薪酬确定发放过程中的规范化问题一直是是企业薪酬制度的较大问题。表现在：首先非制度性收入增长表现较快；其次，企业工资支付行为不规范；再次，拖欠工资的现象十分严重；最后，企业工资统计不实，存在很多漏洞。

3.3企业高管薪酬管理存在多方面问题

企业高管薪酬水平总体偏低；企业高管薪酬水平与其他类型企业相比差距较大；企业高管薪酬决定和调节机制错位；在很大程度上尚未形成企业高管对出资者的贡献与薪酬相联系的制度化薪酬决定与调节机制；高管的薪酬决定与调整的约束机制不完善等。

4高管薪酬管理的难点

4.1薪酬政策由管理层自身操控

高管的薪酬管理一直是一个非常敏感的问题，由于整个组织的各种决策，包括薪酬决策，都是由管理层做出的，他们必须让员工相信自己没有的嫌疑。同时高管在数量上只占组织中员工总数的很少部分，但组织支付给他们的薪酬往往占组织薪酬总额的很大部分。薪酬制度的合理性，内部一致性、外部竞争性之间如何科学、合理地进行规划，是薪酬管理中的难题。

4.2短期激励与长期激励的平衡

组织的长期性与高管任期的短期性本身就是一对矛盾。任何组织都要经历不同的产品生命周期阶段，在高层管理人员的薪酬激励计划中，必须考虑生命周期的任一阶段与组织当前所处的位置并相应调整这一组合。本质上而言，基本工资和短期与长期激励间的组合必须符合组织的战略行动计划。对高管而言，他们往往都具有自我保护倾向，他们决策时必然要考虑自己的回报最大化；对组织而言，他们希望作为企业人的高管在决策时考虑组织利益最大化和组织长期发展战略利益。在组织利益与个人利益之间，长期利益与短期利益之间，必须取得平衡。

4.3对股权制的控制与约束

为了更好地解决组织经营长期性和经营目标短期性的矛盾，很多企业采用股份作为主要的经济激励，应该说这种激励方式理论上具有很多优点，但是在具体实践过程中，过分依赖这种模式，就有可能引起所有权和每股权益的减少，也可能使员工的关注点远离长期战略和目标。

4.4绩效评估方法

我们知道，衡量战略行为是一件困难的事情，高管本身的特殊地位决定了其本身的价值与组织绩效之间的密切联系。可问题在于很多企业过于强调有限经济指标，使企业高管过于关注短期目标，忽视了提高企业长期成就的行动。在薪酬管理实践中，每个企业的经营规模、经营战略以及高管人员自身差异性之间的复杂关系，使得高管的薪酬制度呈现出明显的多样性和差异性特征。不同的绩效指标反应出的绩效水平与产生价值的差异，使得科学合理地制定高管薪酬制度更加困难。

5对企业高管薪酬管理的建议

5.1提高高管薪酬过程中的透明度

减少薪酬体系被监督的成本，完善高管的薪酬结构体系，披露薪酬水平的绝对值同时，更应关注薪酬的组成结构、计算方法、支付方式、评判标准等，并在年报中高管报酬的政策、报酬与企业业绩表现的关系，以及同比上一年度高管报酬与企业业绩的关系做对比性说明。另一方面优化股权结构，通过透明和合理的激励机制来保证高管、企业和股东的利益，使自身价值最大化和股东利益最大化，达到双赢。

5.2推进激励机制的市场化进程

目前我国企业管理层薪酬结构单一，主要是评判标准不完善、激励缺乏动态化管理，导致与市场化的进程脱节。高管薪酬体系的确定需要企业综合考虑经济环境、行业特征及地位及企业的发展状况、企业资源利用的优化程度等因素。

5.3完善长期激励在经营者激励约束机制中的运用

建立规范、持续、动态的高管人员薪酬评价机制，并发挥好企业内部的薪酬委员会和外部的律师、会计师和管理咨询公司等中介机构在建立激励机制中的评价和监督的积极作用。

第9篇：股权激励机制的好处范文

关键词：村镇银行；银行治理；分权控制

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）09-0054-02

1商业银行治理综述

公司治理是一种横向的制度安排，在实现股东利益最大化的前提下，设计一套合理的分配公司所有者、经营者等公司利益相关者权利与责任的管理制度，其核心是解决公司的委托难题。商业银行公司治理是公司治理机制在商业银行领域的一般安排，为体现商业银行的行业特点，其治理结构的内涵应该包括：股东大会、董事会、经营管理层之间的权责分配，这一分配需以股东利益最大化为目标；需要建立在上述权责分配制度上的治理机制；还应该兼顾到商业银行的风险控制能力。当前国际公司治理结构体现出英美模式和日德模式两种模式，英美模式决策分散，注重民主，日德模式决策集中，注重集权，两种模式各有优缺点。当前我国商业银行公司治理机制的改革以英美模式为导向，注重银行权力的治理均衡，目的在于增强商业银行经营的可竞争性；增强商业银行控制权的高效分配，使剩余索取权与控制权相对称；所有者与经营层权责分明，建立激励约束机制实现激励相容；完善的信息披露机制。

与一般公司不同，商业银行具有许多特殊性，这导致了其治理结构与一般公司治理结构存在差异。曹幸仁、赵新杰（2004）认为，与一般公司不同，商业银行的信息不对称表现在以下四方面：存款人与银行之间、股东与银行之间、贷款人与管理者之间、监管者与银行之间。由此导致商业银行除要解决一般公司治理所需问题之外，还须解决贷款人、存款人、监管者与银行的信息不对称问题，以便防范和化解金融风险，实现商业银行的稳健经营。此外，蔡鄂生、王立彦、窦洪权（2003）认为，金融产品的同质性使商业银行提供的服务所体现的差异不易显现。一种金融产品推出后，很容易被竞争对手复制。因此对商业银行而言，金融产品的竞争是很不充分的。曹幸仁、赵新杰（2004）考察发现，银行业市场结构普遍处于不完全竞争甚至寡头垄断的市场上，商业银行来自产品市场的约束机制并不能起到外部治理机制的基础性作用。

鉴于湖北省村镇银行在湖北农村经济中的重要金融中介功能，以及湖北村镇银行对于失效公司治理引发潜在困难的高度敏感性和保障湖北农村存款人资金安全的需要，优化湖北村镇银行公司治理对于农村经济金融体系的安全具有极其重要的意义。

2当前湖北村镇银行公司治理现状

当前我国村镇银行的设立由主发起人发起，组建为股份制银行形式，并建立公司治理机制，不过，实践表明，股份制的成立方式并不一定会给村镇银行高效的银行治理结构。与商业银行所普遍面临的问题一样，即便股份制改造虽然可以在一定程度上保证村镇银行所有权与经营权的分离，出资人、高层管理等当事人之间的权力架构难题依然还会存在。亚当·斯密早就说：“对经营者，作为其他人的资产而不是自己资产的管理者，他们不可能像经营自己的钱那样尽心尽力地经营别人的钱。”调查发现，当前湖北村镇银行的公司治理结构存在以下问题：

（1）村镇银行股权过于集中延缓了村镇银行治理结构的优化与改善。湖北省村镇银行的发起人大多一股独大，这种状况制约了其治理结构的优化。虽然湖北村镇银行按现代股份制方式组建，在一定程度上也构建了权责分配框架，但是由于湖北省村镇银行大股东往往占有绝对支配地位，因而其治理结构效率较为低下。

（2）村镇银行董事会缺少独立性。调研发现，绝大多数湖北村镇银行董事长与总经理职位合二为一，即出资人与管理层合并，权力过于集中，管理层构成了董事会的主要成员，形成了自我决策、自我管理、自我评价的低效的治理结构。内部人高度控制湖北村镇银行的董事会，无法保证董事会在银行日常经营管理中的独立性无法引进高水平的银行职业经理人。同时，董事会内部决策过于集中，发起人绝对控股，法人股少，公众股东分散，尚未引进独立董事制度等原因，湖北村镇银行董事会缺少独立性与民主性。

（3）村镇银行监事会低效。关于监事会的地位问题，我国公司法等法规以股东价值为导向，只重视董事会的作用，监事会的地位与作用被明显忽视，基本上形同虚设。银行也不例外，湖北省村镇银行治理架构普遍采用的单层董事会制度，监事会监督权较少且受限严重，而更别谈银行控制权和战略决策权，也无权干预或影响董事会成员或高级经理人员的任免，对董事会与经理层的有关决策也无法施加影响。

（4）缺少健全的激励机制。当前湖北省村镇银行建立的激励机制存在许多缺陷，其一，由于大股东控制，高管在村镇银行与其大股东双重任职，其薪酬主要来源于大股东单位，甚至存在不少“零报酬”现象，许多管理人员都不从村镇银行领取报酬；村镇银行管理层人均报酬偏低，且报酬受大股东单位行业性质影响而差距较大；董事长、总经理总报酬较低；薪酬分配制度单一，激励机制不明显，现行股份中银行普遍采用的年薪制尚未在村镇银行推进，绝大多数高管的报酬是工资加奖金，股权激励等在西方极其普遍的激励形式对湖北省村镇银行来说还很新鲜，ESOP（职工持股计划）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多数高管零持股，这样村镇银行的业绩也无法受到高管更多的关注。总的说来，当前湖北省村镇银行的激励机制处于初创和试行阶段，不少大股东单位更多在意设立村镇银行的“眼球与政策效应”，对于村镇银行业绩与管理缺少足够的关注，使得激励机制不健全。

（5）村镇银行外部治理效率低。商业银行的外部治理要求金融市场足够的有效性，比如足够的交易者、较为完善的信息披露制度、理性经纪人假定等条件不可少。很显然，这些条件对于主流商业银行尚且不太具备，何况处于我国市场环境发展严重滞后的村镇银行，而湖北村镇银行所处市场相对封闭的状况使得这些外部条件严重不足。

3优化湖北村镇银行公司治理结构的对策建议

3.1实现村镇银行分权控制，适当降低大股东股权比例

针对大股东对小股东的利益侵害问题、小股东对经理层的监控不利问题、大股东对经理层的监控过度问题，分别提出如下对策建议：赋予村镇银行内部人剩余收益权和由少数几个大股东分享拉制权、由持股数量足够大的大股东对经理层进行监控、分权控制。

降低村镇银行股权的集中程度，培育多元化主体尤其是机构投资者，可以考虑进一步引进省内或省外甚至境外的战略投资者如养老基金、社保基金、保险基金以及境外投资基金等。在村镇银行设立的初期，为保证村镇银行的稳定与初创，发起人对村镇银行进行控股是必要的，但也只需要保证绝对控股的前提就行，随着村镇银行逐渐站稳脚跟，应该推进其股份的多元化，这样一方面有利于建立起更加规范的治理结构，另一方面也有利于村镇银行资本金的充实。

3.2增强董事会的功能

鉴于董事会在公司治理结构的特殊核心地位，湖北村镇银行董事会功能的增强是建立有效公司治理结构的前提。借鉴国际经验，结合湖北省的实际，应从以下几方面提高董事会的质量：

（1）董事会权限的分类设置。设置一系列专业化的机构如财务审计、薪酬与人力资源管理、发展战略研究、投融资部等，提高董事会战略决策和投资决策的科学性，更有利于董事会的监督和制衡作用的有效发挥。

（2）董事长与总经理职位的剥离。董事长应该负责村镇银行的战略管理，总经理对董事长负责，承担日常管理之责，将董事会的决议进行很好的贯彻。如前所述，在湖北现有村镇银行公司治理结构中，董事长兼任总经理的情况，权责不分，这一方面不能对权利进行有效约束，另一方面对重大决策的风险缺乏重要的防范屏障，为此，湖北村镇银行应逐步改变董事长兼任总经理的治理结构。

3.3强化监事会的权威

当前，监事会的作用被忽视不是个案，在我国中小企业中，监事会的权威缺乏和受重视程度不够是普遍现象。应该提高监事会的独立性，充分发挥其监督作用。选择懂经营、善管理、有威望的专门人才参加监事会能够强化监事会的权威，当然在公司章程中也应赋予有关监事会成员独立行使职责的权利，扩大相关监督权限。当然，监事会功能的发挥还受制于企业文化、社会观念和企业制度等多重因素，须缓缓图之。

3.4强化内部控制，推行全面风险管理

内部控制是公司治理机制得以贯彻的关键因素，也是防范银行风险的重要机制。新的风险环境下经营风险具有动态特质，能否实施有效的风险防范和控制是衡量各家银行核心竞争力强弱的重要标尺（姜建清，2004）。因此，在村镇银行的治理结构中必须注重对各种风险的审核和控制，尤其面对金融生态建设严重滞后的农村市场而言尤其如此。相比传统的风险管理而言，全面风险管理在单一产品、单一交易风险的基础上考虑了整个机构风险分散化的好处（或风险过度集中的坏处），更加真实地反映了风险成本，从而提高村镇银行的竞争力。因此，强化内部控制，推进全面风险管理是保证村镇银行公司治理有效性的重要内容。

3.5实施审慎会计制度，加强财务管理，建立湖北村镇银行信息披露制度

巴塞尔银行监管委员会认为，信息披露制度是村镇银行外部治理制度的关键因素，而健全的会计制度与财务管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村镇银行应尽快出台基本业务会计准则，强化会计财务方面的信息披露，尤其在银行业全面对外开放的格局下，其会计准则应逐步向国际标准靠拢，最终实现会计报告国际化。

3.6建立市场化的人力资源管理体制和有效的激励、约束机制

建立市场化的人力资源管理体制是建立现代金融企业制度的重要内容。完善的市场化人力资源管理体制包括人才的培养机制、选拔任用机制、绩效评价机制、流动机制、激励机制和保障机制，而这六个运作机制的核心内容实际上就是激励和约束（吴维朝，2004）。从根本上说现代银行的竞争就是人才的竞争，对村镇银行来说，这一点尤为重要，尤努斯格莱珉银行的贷款就是靠1.8万名员工登门拜访“访”出来的，几乎100%的贷款回收率证明了这一机制的高效，另一方面也说明了良性的人才机制对于村镇银行的重要性。

（1）增加管理层人员的持股数量。国际上很多公司要求高层管理人员持有本公司的股票，持股数量一般为本人年基本工资的3-5倍，当然离职前不能出售，这是为了增强董事对股东的责任心。而让管理人员持股，就是使公司的利益目标也成为他们自己的利益目标，进而构成始终如一的激励机制。

（2）完善管理层激励机制，培育一支职业企业家队伍。要承认和尊重企业家的人力资本价值，做好企业家利益的分配，尽量建立市场化、动态化、长期的激励机制，实现“激励相容”，特别是在实行公司制改组，董事会选聘经理主要根据经营能力等经济标准时。在激励方式上最重要的是要通过给予管理层股票或股票期权，以股权激励方式使其自身利益与公司股东利益挂钩，与企业的长期发展结合起来。

村镇银行有着经营的灵活性和治理方面的便利性，湖北各村镇银行管理层应寻准时机、把握机遇，在发展经营的同时，运用好《公司法》，调整好湖北村镇银行内部的层层机制，真正发挥出湖北村镇银行的优势，以更好地适应和服务于湖北农村市场。

参考文献

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[2]Cochran Philip P.and Steven L.Wartick[J].Corporate Governance ：A Literature Review .USA，1988.

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