关于事业编制改革方案精选(九篇)

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第1篇：关于事业编制改革方案范文

有报道指出，此次中央下决心推动事业单位养老保险制度的改革，其中一个重要的考虑是财政负担问题，近年来事业单位职工工资上涨很快，而事业单位人员数量又很大，各级财政不堪重负。1990年全国事业单位退休费总额仅为59.5亿元，目前已经远远超过千亿元，但是，如果不从绝对值而是从比例来看、与目前高达6万亿的税收相比，千亿退休费所占比例并不算高。1990年国家财政总收入为3244.78亿元，59.5亿元的全国机关事业单位退休费，占了全国财政总收入1.83%，而1000亿元占6万亿元的比例，却只有1.66%。事业单位人数占了财政供养人数的80%以上，因此，即使算上机关单位退休费用，比例也高不到哪里去，在我看来，若仅以财政负担为改革的理由，并不充分。

事业单位是一个颇具有中国特色的存在，2006年7月，中央机构编制委员会办公室经国务院批准，制定了《关于事业单位分类及相关改革的试点方案》（征求意见稿），根据现有事业单位的社会功能，将其划分为承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营活动的三个大类。具有三大类不同职能，却又统一名之为事业单位，原因何在？

其实，事业单位来源于计划经济时期的行政一元化体制，这一体制的特点可以简单地归纳为执法、服务、经营混一，由于职能不分化，且严重受制于长官意志而效率低下因此，在很大程度上，中国改革的目的就是对这一体制的改造。在改革的早期阶段，大力推行所谓的（行）政企（业）分离，在一定程度上实现了经营与行政的分离，但是越到后来，中国改革遭遇到的阻力也就越大，尤其是出于利益的考虑，相当多有利可图的单位依旧保留着旧体制的框架和特征。事业单位就是在这一进程中的过渡产物。

经过30年的漫长改革，许多人追求盼望的小政府大社会并未出现，在“体制内”这一不尽准确的称号下行政部门、部分事业单位和垄断国有企业等依旧维持着传统的框架，保留了比之改革前也不遑多让的诸多权力，甚至，由于在分享改革所带来的利益中占有较大的比例，它们还掌握了比改革前更大得多的资源和利益。与这一进程相应的，则是这些部门就职人员的收入、福利、保障相比其他群体的显著高出。近年来的公务员报考热，以及对教育、医疗部门普遍的社会负面观感，就从正反两面反映了这一显著差距。若以养老金为例，这一显著差距也依旧存在，虽然近年来国内连续上调企业退休人员基本养老金，但最新的数据显示，全国月人均养老金仍只有1080元，远远低于机关事业单位的水平。

第2篇：关于事业编制改革方案范文

改革的真正困难是人

事业单位是一个涵盖面很广、成分十分复杂的概念，教育、卫生、文化、科技、行业组织、社会团体、城市管理等多种机构都包括在内，从政府的直属机构到寺庙道观都可算作事业单位。对这样一个庞杂的系统进行改革，必然涉及诸多方面和环节。如何抓住关键，牵住牛鼻子？

一般说来，事业单位属于公共服务部门，提供的是公共产品。任何改革都必须以提高事业单位的资源配置效率，实现公共服务最优化为目标。“以人为本”的原则同样要体现在事业改革过程中。人力资源管理是一切管理的核心，建立合理有效的激励――约束机制是所有制度改革的根本任务，人事制度也不例外。

过去事业单位改革往往在机构撤并、功能划分等方面做文章，而人事制度改革却难以真正迈开步伐。然而国企改革的经验充分证明，改革的难点并不在于财产的归宿或所有权调整，真正的困难在于人。何时把国企职工的就业、分配与保障问题解决了，“大锅饭、铁饭碗”的体制真正打破了，国企改革才能到位。事业单位同样如此。只有彻底改革原有的人事管理体制，才能真正改变“人浮于事、效率低下”的局面，激励事业单位职工提供优质的公共产品，实现公共利益最大化的目标。

深圳的五项事业单位改革中，我认为，人事制度改革是重头戏，也是整个事业单位改革成功的关键。

告别行政级别回归市场

户籍制度、身份等级制度把人分成三六九等，各自有不同的权利赋予和政治、经济待遇，连管人的机构也泾渭分明。领导干部归组织部管，一般干部归人事部门管，工人归劳动部门管，而农民却没人管，或者都可以管。由此造成的劳动力市场制度性分割现象，迄今还未消除。

事业单位的职工多为专业人才，而所谓人才，无非是拥有人力资本优势的劳动者，属于劳动力市场中的高端市场，其经济社会待遇应由其实际贡献和竞争地位所决定，而这种贡献应由市场机制来评价。可是，过去的人事管理制度却是打上深深的“官本位”烙印。无论学校、医院或其他事业单位都有不同的行政级别，明明是不同职业的专业人士，都通通称之为“干部”，并有相应的行政级别，以至闹出“处级和尚”、“科级道士”之类的真实笑话。其经济待遇与社会地位并不取决于实际业绩和贡献，而是与其行政职级密切相关。这种行政化、官僚化体制既不公平，也不能有效激励专业人才发挥专长为社会服务，这是事业单位效率低下的根本原因。

深圳的改革将使事业单位今后全面告别行政级别，实行“职员制”和“雇员制”，推行职级制。这意味着事业单位从行政化走向市场化，成为市场主体。其地位和待遇不来自于行政评价，而来自于市场评价。事业单位的职工也将告别官本位，回归为劳动力市场上的竞争者。从事业单位来讲，这将产生有效的正向激励作用，使其更好地提供公共服务，提高服务效能，从全局而言，则将促进劳动力市场一体化。

深圳事业单位今后将告别财政“按人头拨款”，转变为“只养事不养人”，实行由编制等部门界定单位承担的公共职能和事项，由财政“以事定费”，这种改革体现的实际上也是市场原则，等价交换是市场有效运行的根本标志，但市场交换的方式则有不同。事业单位提供的公共产品只能由政府埋单，但政府购买同样要等价交换、优质优价、物有所值。按照其实际承担的功能和实际贡献付费，必将有效地提高公共资源配置效率。

人力资本定价交给市场

深圳的改革方案将把事业单位分为三类：经营服务类、监督管理类和公益类，其中经营服务类转为企业，监督管理类回归政府，即所谓“市场的归市场，政府的归政府”，根据事业单位实际承担的职能进行分类改革，人事管理制度也相应调整。

这种改革思路是正确的，但要获得预期效果，还必须深化改革收入分配体制，以真正调动职员和雇员的积极性。

第3篇：关于事业编制改革方案范文

关键词：综合行政执法；困境；大部制

一、界限模糊：现有交通行政执法体制的困境

现行交通行政执法体制是以交通部、省（自区、直辖市）交通厅（局、委）（除特别区分外，以下简称“省交通厅”）为领导，以公路局、道路运局、规费征稽局和港航局等专业管理机构为主线以条块关系为联系，中央、省（自治区）、直辖市地市、县、乡分级管理的架构。这一分散行政执法的模式存在着部门与部门之间、权力与责任之间、权力与权力之间的界限模糊的困境。

（一）体制困境：权责模糊的管理体制

现行的交通行政执法体制存在着两大体制性弊端：一是条块分割的执法格局，二是政策制定与监督处罚职能的合一。条块分割的执法格局。现行交通行政执法体制内存在着两个不同的管理体系，一个是各执法门类纵向的垂直管理体系，即所谓的“条”；一个是各地方交通主管部门横向的区域性管理体系，即所谓的“块”。条状管理体系主要体现为上下级之间的业务指导关系，而块状管理体系主要体现为干部人事关系等由当地交通部门管理。在“条块分割”的行政执法格局下，“条”与“条”之间、“条”与“块”之间、“块”与“块”之间存在着界限模糊的问题。政策制定与监督处罚职能的合一。政策制定与政策执行相分离是公共行政的一条普遍的原则，此举可以保证国家政策的公正。但在现行的交通行政执法体制下，政策制定与政策执行并没有相分离的。各专业管理局的审批管理、现场执法和监督的职能是合一的，这使得各专业局的审批管理和执法处罚失去了独立和有效监督。在条块分割的执法格局下，各专业管理局往往为了部门利益，“执法违法”的现象屡禁不止。

（二）法律困境：边界模糊的法律冲突

所谓边界模糊的法律冲突指的是由于法律关系不顺，而引起的交通法规内部之间的冲突和交通法规与外部法律之间的冲突。边界模糊的法律冲突对交通行政执法工作造成了负面影响。一方面，边界模糊的法律冲突给执法者带来了执法困惑和难度，在一定程度上阻碍了执法工作的顺利进行，从而影响了行政执法的效果；另一方面，边界模糊的法律冲突使得行政相对人承担了这些矛盾和冲突的成本，不仅损害了法律的权威和尊严，同时也损害了政府形象。

（三）主体困境：多头执法的利益博弈

在条块分割的执法格局下，不仅在交通系统内的各执法机构之间存在着权责界限模糊的问题，而且在交通系统内的执法机构与交通系统外的执法机构间也存在着权责界限模糊的问题。从一方面来说，分属于路政、运政、港航、征费稽查和高速公路五个方面的交通监督执法机构存在着业务上的交叉和冲突问题，进而使它们的部门利益也存在着交叉和冲突的问题，又由于各执法机构之间缺乏有效的协调机制，从而导致了多头执法、重复执法的现象出现。

（四）人员困境：缺乏监督的权力滥用

由于交通行政执法机构属于事业编制，所属的执法人员大多不是通过公务员考试进入工作岗位的。又因为历史原因，交通执法队伍尤其是县以下基层，内部子女就业多、退伍军人分配多，“两多”现象造成学历低成了执法人员一道迈不过的“槛”。这使得交通行政执法队伍的人员构成复杂，人员素质参差不齐，文化水平相对偏低，综合素质差强人意。在缺乏有效监督的行政执法体制内，一些执法人员利用制度缺失而权力滥用的行为屡有发生，执法意识淡薄、执法程序不规范、执法不文明等现象时有发生。在合理制度缺失的情况下，一些执法人员的权力滥用进一步加剧了“乱收费、乱罚款、乱设卡”的“三乱”现象。不仅加重了行政相对人的经济负担，而且损害了交通行政执法部门的形象和公信力。

（五）规模困境：臃肿低效的机构扩张

由于实行分头管理的执法模式，每一个管理部门都有自己的执法队伍，造成执法队伍多、执法人员多，增加行政成本。同时，各管理部门为了在公路管理中扩大自身的管理范围和权限，都极力扩大自身的执法队伍，形成一种“养人为罚款，罚款为养人”的管理观念，从而导致各部门执法队伍自身的恶性膨胀，也大大增加了行政执法的成本。与机构臃肿相伴生的就是人员冗余、人浮于事，继而导致整个执法机构的行政成本增加和工作效率低下。

二、综合执法：现行交通行政执法体制的演变

鉴于现行交通行政执法体制存在的诸多困境和弊端，改革目前的条块分割、多头执法的行政执法模式势在必行。交通行政执法模式改革的目标是：建立符合科学和国情，权力制衡与行政保障相结合，权责明确，精简高效，能根除多头分散执法弊端。从西方发达国家的经验来看，实行交通综合行政执法是一个主流趋势。无论是从国外的先进经验来看，还是从国内改革的方向来看，实行交通综合行政执法改革是大势所趋。因此，在2005年6月，重庆市率先在全国进行了交通综合执法改革。我国条块分割、多头执法的交通行政执法体制开始向统一、精简和效能的交通综合行政执法体制转变。这一转变主要有以下几方面内容：

（一）体制之变：由条块分割到条条结合

重庆市的交通综合执法改革打破了传统的条块分割的执法格局，建立了条块结合的新的执法格局。打破条条分割的界限，通过对路政、运政、港航、征费稽查、高速公路五个方面的交通监督处罚职能进行整合，由市交通综合行政执法机构统一行使原来这些机构的执法职能，消除了“条”与“条”之间的界限，实现了“条条结合”。消除了多头执法、重复执法的源头，在一定程度上从体制方面保证了交通行政执法的统一、精简和效能。

（二）主体之变：由多头执法到统一执法

通过改革，从体制上消除了多头执法的根源，从而实现了精简、统一和效能的一元执法。改革前，市一级的路政、运政、港航、征费稽查、高速公路五个管理机构都设有行政执法机构。改革后，重庆市在市一级将路政、运政、港航、征费稽查、高速公路五个方面的交通监督处罚职能进行整合，交由市交通综合行政执法机构承担。主城九区范围内的交通执法实行以市为主，主城九区以外的其他区县将路政、运政、港航等三个方面的交通监督处罚职能进行整合，交由区县交通综合行政执法机构承担。

（三）规模之变：由机构臃肿到机构精简

由于交通综合行政执法实现了“五合一”，在减少执法机构的同时，也大大地减少了旧有模式下的工作人员，从而实现了由机构臃肿向机构精简的转变。例如：市编委收回原征费稽查局的503名事业编制和原高速公路总队500名事业编制，并相应核减市运管局、市公路局、市港航局事业编制16名、108名、55名，大大减少了这些单位的事业编制，消除了人员冗余、人浮于事的机构臃肿局面，不仅实现了机构精简，而且降低了行政成本，提高了行政效率。

（四）人员之变：由来源复杂到统一录用

改革前的执法队伍来源较为复杂，由于缺乏公平、统一和有效考试录入环节，使得执法队伍的素质不能得到保障。通过这次改革，使得执法人员的身份由事业编制向公务编制转化，同时实现了录入机制的正规化，也就是通过正规的公务员考试，从制度上保障了执法队伍的整体素质。综合执法改革后，交通行政执法人员参照公务员纳入统一管理，执法人员编制人数由市编办统一核定。参照公务员“凡进必考”的规定，交通行政执法人员必须经过招录程序后，还需要进行相关的岗位培训才能进入执法队伍上岗执法。执法人员的招录更规范严格了，执法资格门槛更高了，执法队伍整体素质自然也得到了提升。

三、整合缺失：交通综合行政执法改革的困境

重庆市在进行了交通综合执法改革后，理顺了各执法部门之间的关系，消除了多头执法的根源，实现了机构的统一、精简和效能，同时降低了行政成本，提高了行政效率。但与此同时，这次交通综合执法改革仍然存在着如下的一些问题：

（一）困境一、协调机制的缺失

一是行业内部缺乏横向协调机制。本次改革并没有将决策权、执行权与监督权完全分开，因此也没有清楚界定许可工作与执法工作的权限。导致了实际工作中许可部门与执法部门的工作相冲突，破坏了交通运输市场秩序、交通公共利益及安全维护这个有机的整体。二是行业内部缺乏纵向协调机制。由于此次改革没有对总队与主城各区交通局的责任进行清晰、合理和科学的界定，因而导致行业内部总队与主城各区交通局纵向间的协调还存在着矛盾和冲突。三是行业外部缺乏纵向的协调机制。由于此次改革没有协调好主城与各区县之间的财政和编制的矛盾和冲突，导致主城九区外各区县的综合改革推进不平衡。即综合执法改革在有的县区开展顺利，而在有的县区则遇到了阻力。

（二）困境二、配套改革的缺失

由于此次改革仅仅对主要的权责进行了从新界定和划分，而没有对与改革相关的权责也相应的进行界定和划分，也就是说配套改革滞后于综合执法改革。主要表现为以下几方面：第一，财政配套改革滞后。综合执法改革并没有通盘考虑各县的不同财政状况，因而其增加了各区县的财政负担，进而导致了财政状况欠佳的区县对改革持消极态度。第二，编制配套改革滞后。市编委下的控编数与实际工作需要编制的矛盾，即编制太少以致不能满足实际工作的需要，此外人员的内部消化也遭遇了来自内部的不小阻力。因此导致了大部分区县推进改革不积极，目前还有24个区县未开展综合执法改革。第三，人事配套改革滞后。由于目前缺乏对行政执法类专项编制的定性和相关管理的政策依据，因而导致了按照一般公务员管理在招考、收入分配等方面一般性与交通行政执法特殊性之间的矛盾：一是执法人员工作的现场管理特性和权力属性要求执法人员必须具备良好的身体条件和较好的法律基础，这与公务员的一般要求相冲突；二是执法人员工作的随机性、复杂性、应急性等特点与公务员的一般工作特点相冲突。以上矛盾不仅加大了行政执法队伍的管理难度，而且增大了改革的阻力。

（三）困境三、政策法律依据的缺失

由于此次改革属于交通系统内部的试点改革，属于“摸石头过河”，因而使得这次改革缺乏深刻的理论指导和法律法规的强制性支持。宏观上讲，由于缺乏一部由中央或交通部颁布的关于大部委制或综合执法改革的法律法规，使得本次改革既缺乏足够的权威性，又缺乏实践层面的理论指导，导致了改革的推进速度不够顺利，推进实施缺乏深度；重庆市出台的此次改革的方案，较为宏观，由于缺乏通盘考虑的战略性和具体实施的可操作性，因而导致改革的推进方案缺乏针对性，推进程度不够深入；微观上讲，行业内部与各区县缺乏相应的政策和配套改革方案，使得改革缺乏足够的制度保障和良好的行政生态环境，进而使得改革的推进实施陷于孤立，改革的推进过程面临重重阻力。

参考文献：

[1]杨冬林.当前交通行政执法亟待解决的几个问题[J].交通运输，1997（12）：35-36.

第4篇：关于事业编制改革方案范文

关键词：工资；事业单位；机关；改革；制度；思考

一、引言

机关事业单位工资分配制度改革，关系着社会的稳定发展，是促进社会公平的重要措施。但是我们也必须认识到工资分配制度改革，是一牵一发而动全一身的改革活动。这主要是因为我国公职人员基数庞大，加之机关事业单位中处在一定的等级矛盾，这些因素都严重掣肘我国工资分配制度改革的落实与推进。在和谐社会建设要求的牵引下，进行合理的工资分配制度改革势在必行，为了保证改革措施科学有效且能够有效矫治弊病，那么我们首先应该透过工资分配制度改革的含义分析，从而过渡到具体的策略分析上。

二、落实工资分配制度改革的重要含义

现目前，机关事业单位人事改革进行得如火如荼。尤其是事业单位人力资源改革，进展颇为客观，在新一轮的改革中主要矫治了事业单位用人终身制，制定了严格的考核制度，将岗位制用人制度落到了实处。如此改革的意义在于，用人制度是以岗位要求为重点，按照严格的要求对事业单位员工进行科学的考核，敦促有关人员在其职谋其事，换言之这样的用人制度能够在一定程度上改善机关事业单位办事效率不高的怪象。当然为了配合人事制度改革，自然也应当实施工资分配制度改革。因为人事制度改革的意义在于提高机关事业单位整体的办事效率，这样的改革制度是具有约束性，但是从本质上讲人事管理应该做到张弛有度、奖惩严明，因此为了配合人事制度改革就应该积极推进工资分配制度改革。因为按照传统的工资分配制度，事业单位工资分配一般按职称和资历分配，而机关单位则按照等级分配，如此工资分配原则，缺乏对工作效率及业务能力的考核，因此从某种角度上讲是有失公平的，同时也不能有效提升有关工作人员的工作积极性。由此可见，为了契合时展要求，做好工资分配制度改革具有至关重要的现实意义，其主要包含以下几点重要的含义：

首先，事业机关单位实施工资分配制度改革，是契合市场经济要求的，灵活的工资分配制度和合理工资上浮空间是激发事业机关单位职员积极进取的源动力。其次，工资分配制度改革是明确职责的必要措施，在传统工资分配模式下，同一部门相同等级的机关事业单位职工职责很难得到合理的划分，遇到工作问题时推诿现象严重，严重降低了工作效率。最后，落实工资分配制度改革，完善机关事业单位工资合理增长机制，并将业绩考核纳入工资分配审计中能够积极有效提高机关事业单位的服务水平，全面推进和谐社会的建设。

三、实施机关事业单位工资分配制度应该注意的几点问题

综上文所述，现阶段我们应加快机关事业单位工资分配制度改革，以此契合时代的发展需求。但是从整体上讲，工资分配制度改革也受到诸多因素阻碍，这主要是由于机关事业单位工资分配理念已经相对固化，实施工资制度改革就很容易造成新旧观念的冲突。加之我国公职人员数量庞大，工资制度改革涉及人数众多，在改革中需要考量的问题很多，这些问题都值得引起关注。通过研究，笔者认为机关事业单位工资分配制度改革，应该考量以下几点问题：

（一）人事改革制度与工资改革制度配套进行

众所周知，我国机关事业单位长期以来都是采取的编制人事制度，在这样的用人制度影响下，公职人员大多都习惯了手捧”铁饭碗”，吃着“大锅饭”的工作现状。这就导致部分公职人员工作态度比较散漫，这也是造成我国“办事难”怪象的主要原因。在这样的现状下，实施工资分配制度，并不能刺激“传统”机关事业单位职工的神经，在固有思维的影响下，有关人员仍然有可能持有得过且过的消极对抗心态，在工作中依然“跟风学习”跟随大流不思进取，这就会给业绩考核造成很大的困扰。由此可见，我国机关事业单位工资分配改革制度，首先就应该突破固化薪资分配理念的束缚。要达到这样的效果就应该积极实施人事制度改革，打破“终身制”用人制度的束缚，用人制度实施落实岗位化改革措施，严格按照考核制度完成员工聘请辞退工作。只有实施科学合理的人事管理制度，才能够有效转变公职人员的固有思想，以此配合并逐渐推进工资分配制度改革工作的实施。

（二）落实机关事业单位工资总量控制

实施工资分配制度改革工作的主要目的是，通过薪资合理浮动刺激机关事业单位职员工作积极性，从而全面提升有关部门的服务效率。但是我国机关事业单位工资发放时由国家财政部分划拨，实施工资分配改革制度后，各个单位的工资总量也应该存在一定的浮动，如何合理控制单位工资总量也是应该引起高度重视。一般原则下，单位工资总量应该与各个单位的经济效益密切关联。但是这样的工资分配制度，也存在一定的问题，因为很多机关事业单位除了财政拨款外没有其他的经济来源，那么我们就很难判定其经济效益，因此如果对这样的单位实施“工资总量与经济效益挂钩”的原则就难免有失公平。为了保证社会资源分配公平，那么财政部门就应该制定相关办法，严格控制各个部分工资总量存在合理差异的同时，也应该对收入较为弱势的单位进行一定的财政补贴，以此落实工资分配制度改革实效性，并激发各个单位职员的工作热情。

四、结束语

综上所述，加快实施工资分配改革制度，有助于我国机关事业单位全面契合市场经济用人机制，以此提升机关事业单位的工作效率。合理的工资分配改革，不仅利于突出事业单位各自的特点，同时也可以培养优秀的人才，激发员工的工作热情。现阶段，我国已经出台了相应的工资分配制度改革方案，其具体实施效果还有待观察，但是总体方向良好。这种分配制度经过不断的调整，对我国机关事业单位的发展起着重要作用。（作者单位：衡水市人力资源和社会保障局）

参考文献：

[1]陈旭. 关于事业单位分配制度改革理论与政策研究[J]. 现代经济信息. 2015（03）

第5篇：关于事业编制改革方案范文

（一）是适应财政管理制度改革的需要2000年开始，以财政部为牵头单位，我国政府深入展开了以政府采购、国库集中支付、部门预算、政府收支分类、非税收入管理等为主要内容的财政管理制度改革，在改革进程中，我国公共财政管理体制得到不断的提高与完善，高校财务管理的内容得到不断的充实，财务管理的手段也得到不断的创新，高校在响应政府财政管理制度改革的基础上，结合自身财务管理实际，探索了一系列具体的财务管理做法，使财务管理的经验得到不断丰富。而这些做法和经验迫切需要通过对原制度修订加以体现与规范。

（二）是指导《事业单位会计制度》在高校顺利实施的需要财政部制定的《事业单位会计制度》于2013年1月1日与新《制度》同日实施，《事业单位会计制度》对事业单位的会计制度、财务管理做出了进一步的规范和说明。高等学校财务制度是高等学校规范其财务行为的基本指南，处于事业单位财务制度体系的第二层次。针对于高等学校来说，为指导《事业单位会计制度》的实施，精确预算编制、跟踪预算执行、加强财务监督、统筹使用结转结余资金、细化绩效考评等方面成为新《制度》的必然要求。

二、新《制度》的进步

（一）“权责发生制”被引入会计核算基础收入和费用归属期由权利和责任的发生来决定，这是“权责发生制”原则与“收付实现制”原则的根本区别。由于不论款项是否实际收付，凡是应属本期的收入和费用，都作为本期的收入和费用处理；而在本期实际收付的款项，也应根据经济实质区分是否属于本期的收入和费用，若不属于将不被作为本期的收入和费用处理，新《制度》将“权责发生制”作为高校会计核算基础，解决了原制度采用“收付实现制”造成的各期收入费用不匹配，债权债务不清晰，事业结余难以核查的问题，有利于为高校的管理者与各利益相关者提供比较真实可靠、及时准确的会计信息。

（二）基本建设收支被并入高等学校“大财务”统一核算新《制度》取消了原制度关于“基本建设支出”的规定，将在建工程等高等学校为了保障其正常运转、完成教学科研和其他日常工作任务而发生的支出统一归入“事业支出”中的“基本支出”项目。由于在2007年1月1日实施的《政府收支分类改革方案》中，“教育支出”已经包含了“基本建设支出”项目，“教育支出”所囊括的范围更加广泛，不仅包括“教育事业费”，也包括了“教育基本建设支出”。因此，新《制度》将基本建设收支并入高校“大财务”统一核算体系，一方面可以提供更加全面、准确的会计信息，另一方面也可以实现与《政府收支分类改革方案》的衔接。

（三）完善了高等学校财务会计报告体系新《制度》对高等学校财务会计报告体系的完善体现在以下两个方面：第一，对于“原制度”已有的资产负债表与收入费用表的相关项目进行了完善；第二，新增了财政拨款收入支出表、固定资产投资决算报表，用以反映高等学校财政拨款收支情况、固定资产投资决算情况等。财务报告体系的完善，有利于对高等学校的财务状况进行更加真实准确的反映。

（四）制定了新的高等学校财务分析指标新《制度》的最后以附注的形式了新版的“高等学校财务分析指标”，该指标包括：预算管理指标、财务风险管理指标、支出结构指标、财务发展能力指标四项内容，每项内容以二至三个指标来衡量。需要特别指出的是，近年来，许多高校为增强其影响力，纷纷进行大规模的扩招建设，对银行等金融机构的负债也随之迅速增加，财务风险加大，财政部对该情况加以考虑增设了财务风险管理指标，该指标的引入有利于高校自身与教育部等主管部门加强对高校财务风险的监控，保证其长稳发展。

三、新《制度》存在的问题及改进建议

（一）与《高等学校会计制度》（征求意见稿）部分内容不协调由于新《制度》与《高等学校会计制度》（征求意见稿）分别是由财政部两个司主管的，也就意味着“两个制度”分别由两组专家制定，而两组专家在制度制定过程中不可能就每一个细节问题都进行完整的沟通，这就造成“两个制度”部分内容不协调。这点在收入、支出的分类与核算上显得尤为突出，表现为内容、口径的不一致。新《制度》第二十五条第五点涉及“经营收入”，但《高等学校会计制度》（征求意见稿）却根本无此科目；在新《制度》中被称为的“上级补助收入”，在《高等学校会计制度》（征求意见稿）中却被称为“其他政府补助”；新《制度》中的“附属单位上缴收入”，在《高等学校会计制度》（征求意见稿）中被称为“附属业务收入”，同时，在支出类会计科目设置及其核算内容上两者也存在许多不协调的地方。对于上述问题，笔者提出如下改进之道：一方面，应当对财务收支的分类与会计制度科目的名称加以统一，保持核算内容、核算口径的一致，才不会对高校会计人员实际工作中的应用造成困难；另一方面，《高等学校财务制度》与《高等学校会计制度》应由财政部同一个部门中同一个专家组讨论制定。

（二）将民办高等学校纳入实施范围有待商榷新《制度》第一章第二条对其适用范围做出了规定，除适用于政府举办的高校外，还指出：“其他社会组织与个人举办的高等院校也可参照本制度执行。”《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》第四十四条明确规定：“切实落实各民办高校法人财产权。依法建立各民办高校会计、财务与资产管理制度”。另外，在教育部于2010年的《深化教育体制改革工作重点》中指出：“开展营利性和非营利性民办学校分类管理试点。”民办高校是否可以参照新《制度》值得商榷，众所周知，民办高校分为非营利性与营利性两类，后者具有对收益进行分配的需要，理应不纳入新《制度》的实施范围。由此，笔者建议：鉴于当前我国民办高校会计核算、财务管理工作中存在众多问题，应专门针对民办高校依法制定会计、财务与资产管理制度，唯有如此，才能更有效地规范民办高校的财务会计工作，以促进其健康和谐的发展。

（三）“净资产管理”规范的缺失目前，中央与地方高校的专用基金来源有很大不同，中央高校专用基金的主要来源是财政专项安排，而地方高校这些年来几乎没有得到中央或地方的财政专项安排，专用基金的主要来源是高校自身，如按有关要求或规定比例提取的“修购基金”等。虽然新《制度》已设立了“结转和结余管理”一章，但仍不能满足高校净资产的管理工作，笔者建议：在第六章“结转和结余管理”中增加或者直接单独增设一章“净资产管理”，在增设的一章中对事业基金和结余之间的关系、专用基金管理的要求、固定基金、提取折旧后的固定资产与累计折旧、固定基金的关系区分清楚，在2012年实施的《医院财务制度》中设立了“待冲基金”项目，用于解决资本性支出形成的净值，新《制度》可以对此参考借鉴。

第6篇：关于事业编制改革方案范文

关键词：事业单位 绩效工资 改革目标 改革措施

随着我国市场经济体制的成熟，事业单位作为我国社会建设中的一大主体，其发展直接影响着社会主义和谐社会的建设水平，关系到可持续发展战略目标能否顺利实现。目前，绩效工资改革已经成为事业单位工资制度改革的核心内容和关键环节，深化绩效工资改革以完善绩效工资制度已经迫在眉睫，而这无疑是一项浩大繁杂的工程。本文立足于事业单位绩效工资改革现状，简要阐述了新形势下事业单位绩效工资改革的意义，并重点提出了事业单位绩效工资改革的目标和措施。

1.新形势下事业单位绩效工资改革的意义

事业单位在社会进程中的重要性，决定了事业单位绩效工资改革的重要性，而其现实意义则集中体现在以下三方面：

1.1完善事业单位分配制度

目前，我国事业单位工资收入分配主要存在两大问题，一是大部分事业单位确定员工工资的核心因素是职称、工龄和资历等，但却将工作质量和效率排除在外;二是事业单位普遍存在不合理的收入差距，而事业单位所承担的不同社会职能是造成不合理收入差距的主要原因。在绩效工资管理制度下，员工的收入和业绩直接挂钩，通过对员工工作态度、工作表现等指标的考核评估，来确定员工工资水平，如此一来，就实现了工资分配的合理性，有效完善事业单位分配制度。

1.2提高事业单位服务质量

目前，我国正处于公共服务需求快速增长的发展阶段，公众对社会公共产品和服务的需求越来越大，但公共服务落后的供给，特别是在医疗卫生、教育服务等领域供给的落后，进一步加剧了事业单位公共服务的结构性矛盾。而深入绩效工资改革，能够有效提高事业单位的工作效率，进而提高事业单位服务质量和水平，具有非常重要的现实价值。

1.3推动事业单位人事改革

将开展绩效工资改革作为一大契机，积极构建以岗位绩效为核心的分配体制，不断健全完善事业单位人力资源管理体系，以进一步深化事业单位各领域的改革，形成一个健全完善、科学合理的现代事业组织系统，这也是事业单位人事管理制度改革的根本目标。

2.新形势下事业单位绩效工资改革的目标

目前，绩效工资改革还存在许多问题，包括考评标准、体系和工资发放等问题，而解决这些问题恰好是未来事业单位工资改革的主要目标。

2.1解决绩效审批问题

事业单位绩效工资水平必然是由该单位的绩效决定的，绩效与员工工资之间呈正比关系，但大部分事业单位都没有明确的绩效考评标准，因此绩效评定十分困难。比如，高校绩效该以何种标准加以评判最为合理呢，若是以生源多少为考评指标，必然会加剧高校之间的竞争。不仅事业单位绩效考评存在较大困难，而且员工绩效考评也同样艰难。比如，医院医生的绩效考评是建立在个体为医院创造多大利润的基础上，这就导致了医生在为患者开处方时，往往会为了提高个人绩效而故意添加贵重药物，或故意夸大病情，为患者带来额外的经济负担，最终导致医患关系的进一步恶化。医院实施绩效工资的初衷是提高医疗服务水平，改善医患关系，但却适得其反，不仅没有取得预期的效果，反而加剧了医患矛盾。

2.2完善绩效考评体系

现有的绩效考评体系存在着许多不足之处，必须要进行弥补和完善：

首先，明确考核定位。事业单位现有绩效考评体系没有形成明确的考核目标，因此在实际考核中，由于考核目标不明确，导致整个考核流于形式，无法充分发挥其应有的作用。

其次，加强考评标准的科学性。目前，经营指标依然是事业单位绩效考评的核心标准，过于片面;在进行周边绩效考评时，存在着主观评价性描述遮掩客观行为性描述的问题，造成了考评结果的不合理、不公平。

再次，提高考评周期的科学性。通常情况下，不同的考核目标具有不同的考核周期，例如任务绩效的考核周期要明显短于周边绩效的考核周期。但就现状来讲，一些事业单位为图方便，不管考核目标如何，都采用相同的考核周期，全部统一为一年。

最后，解决考评主体单一问题。事业单位在进行绩效考评时，普遍存在着主体单一的问题，比如高校在进行绩效考评时，考评主体全部是教育行政人员，缺少学生和家长反馈这一关键环节。事业单位员工绩效的考评，基本是领导一语拍定。

2.3解决绩效工资发放问题

关于绩效工资发放的问题，相关政策进行了明确规定：在绩效工资发放过程中，相关政府部门必须提供充足保障，具体发放由县级财政和相关部门共同负责。这一政策的实施，在东部发达地区并不困难，若是在西部落后地区就难以保证了，因为许多县级财政保底工资的发放都是一个问题，哪有时间顾及绩效工资的问题。若是强行落实该政策，一些落后地区可能会由县级财政与事业单位共同负责，变成由事业单位独自负责的不利局面。而随着相关单位压力的增加，它们不得不通过变相收取员工费用来缓解压力，这就是一些事业单位乱收费的根本原因。

3.新形势下事业单位绩效工资改革的措施

针对当前事业单位绩效工资改革存在的问题，事业单位必须积极采取相应措施，以便进一步深化事业单位绩效工资改革，争取尽快实现预期的改革目标。

3.1强化绩效管理理念，落实绩效管理制度

事业单位高层管理者要充分意识到绩效工资改革的重要性，强化绩效管理理念，以发展的眼光看待事业单位绩效工资改革的必然性。一方面，要转变单位员工思想。事业单位高层领导要主动组织绩效工资改革的宣传与培训活动，促使员工摒弃传统落后思想和狭隘意识，让他们充分意识到绩效工资改革对单位自身发展和社会发展的重要性，明确一枯俱枯，一荣俱荣的道理，让员工们产生强烈的危机感和责任感，进而自觉完善自我思想意识;另一方面，加强制度建设，加大贯彻力度。事业单位领导干部要加强绩效工资管理制度的落实，并加强理论学习和实践探索，能够合理高效地运用该制度，善于从全局出发来构建员工绩效考评机制，从事业单位内部着手深化绩效工资改革。

3.2完善绩效考评机制，提高考评体系科学性

完善的绩效考评机制是深入开展绩效工资改革的重要前提，事业单位必须要充分认识到这一点，但是一套科学完善的绩效考评机制不仅需要完善的理论体系作支撑，而且要立足于实际，根据事业单位自身类型、社会功能、工作性质等有步骤、有计划地构建绩效考评机制，同时还要注意结合具体实际变化进行及时调整和更新，确保绩效考评的公平公正与科学合理，以充分发挥其应有的作用。为了有效提高考评体系科学性，要从以下两方面入手：一方面，要更新发展考评制度，要实事求是，善于总结经验，积极创新与实践其他有效的工作方法，立足于实际改善以往绩效工资考评机制的不足之处，不断健全并完善这一机制，维护绩效工资考评机制的公平性，充分发挥其积极作用;另一方面，建立全员参与的绩效考评机制。本着公开公正、透明民主的原则，鼓励所有员工进行大胆的自我表达，全面参与到绩效考评机制的制定环节中，以此来综合平衡各部门之间的利益，确保绩效考评机制运行获得最广泛的内部支持，营造一个和谐民主、轻松愉悦的工作环境。

3.3加强监管体制建设，维护制度公平性

为了确保和维护绩效工资管理运行的高效性，需要构建一套行之有效的绩效工资监管体系，以全面提高并维护绩效工资制度运行的科学性与公平性。首先，严格审批程序。不同地区要根据实际编制具体的绩效工资制度，然后经由专业机构进行审核，只有审核通过后才能送至政府财政机构加以备案。其次，加大对绩效工资改革的监督力度。不仅要建立事业单位内部监督体制，而且还要建立社会监督体制，以此形成一套全面覆盖的监督体系，例如，互联网媒体、电视媒体等都应该成为重要的社会监督手段，对事业单位绩效工资改革形成全面、立体、公开的社会监督。只有这样，才能提高事业单位的紧迫感和危机感，促使他们主动实施绩效工资管理制度，进而全面深化事业单位的绩效工资改革。

综上所述，绩效工资改革对事业单位的发展具有非常重要的现实意义，能够有效完善事业单位收入分配制度，提高事业单位服务质量，等等。只要处理得当，不仅能够推动事业单位的可持续发展，而且能够推动整个社会的可持续发展。反之，不仅无法取得预期良好效果，甚至还会适得其反。因此，必须立足于实际，在综合考虑各种因素的情况下，精心制定事业单位绩效工资改革方案，尽量妥善处理相关问题。

参考文献：

[1]艾兰.绩效工资在事业单位改革中的阻力及解决办法[J].东方企业文化.2014（18）

[2]李佳佳.事业单位绩效管理与绩效工资改革探析[J].现代经济信息.2014（14）

第7篇：关于事业编制改革方案范文

当编辑多年，几乎全部职业生涯都是在阅读中度过的，但很少有一本书如此深刻地打动我，这就是内尔诺丁斯（Nel Noddings）的《学会关心：教育的另一种模式》(The Challenge to Care in Schools)。这本书带给我的感觉一言难尽，阅读时的心情远非平时做编辑看书稿可比，我时不时地读出声来，并急于把其中的一些精妙之处告诉我的同事，告诉我的家人，与他们分享我的感受；我给远在美国的译者发E-mail，感谢他把这么好的书译介过来；甚至，我还来不及读完它，就迫不及待地要写下我的感受，记录下阅读中那些自然流淌出来的发自内心的每一个微小的感觉。

这本书的主题是“关心”。作者在引言中说：

“关心和被关心是人类的基本需要。我们需要被他人关心。当一个人处于婴幼儿时期，或者病痛和衰老来临之际，这种需要显得尤其迫切和普遍。我们接受关心，生活在关心所营造的一种氛围之中。没有这种关心，我们就无法生存下去，成为一个完整的人。在人生的每一个阶段，我们都需要被他人关心，随时需要被理解，被接受，被认同。

同样，我们也需要关心他人。但是，并非所有人都学会了如何关心他人。有些人真诚地关心知识，关心伟大的事业，关心物质世界，关心动植物，却对同类的人缺乏同情。也有些人精神贫乏，对任何人或事物都漠然视之，在漫无目的的人生里没有关心，也没有信仰。还有一些人形成了一种扭曲了的 “关心” 概念，以关心的名义干危害他人的事情，这样的人也是危险的。

目前，人们对关心的需要深刻而迫切。在医院，病人们感受不到关心；在社会福利机构，顾客们感受不到关心；在养老院，老人们感受不到关心；在学校，少男少女们感受不到关心。人们渴望多一点关心，呼唤一种充满关心的新型人际关系。”

诺丁斯讲的这种缺乏关心的状态在现代社会、在各个国家几乎普遍存在。就在我们自己的身边，因缺少关心所引发的人间悲剧几乎天天在上演。记得看过中央电视台新推出的一档节目叫“道德观察”，其中一辑中有一组画面（好像是在湖南某市）令人难忘：一个在楼顶徘徊欲寻短见的年轻人，焦躁不安，生命系于一线；而楼底下上千人的围观者有的吹口哨，有的大呼小叫催促上面的人快点跳下来，虽有少数正义之士力图阻止，但势单力衰，无济于事，最终是楼上的年轻人更加烦躁不安，向下面的人群叫骂、扔砖头，最后跳了下来粉身碎骨，而下面的围观人群则带着看完表演心满意足的表情呼拥着慢慢散去。这情景与当年鲁迅笔下的“看客”何其相似！为什么人的生命被如此轻贱视为儿戏？为什么把看别的人死亡作为一种观赏且乐此不疲？对人的生命尚且如此，对动物、对植物的漠不关心就更不奇怪了。几年前发生的清华大学学生在动物园用硫酸伤害狗熊的事件相信人们不会淡忘，其实类似的事经常在上演，偷猎就不必说了，我们身边的草坪、树木，又有多少人会去关心、去爱护呢？或者我们已经习惯于漠视一切了——除了物质财富。难道学会一点关心，有一点同情，竟是如此之难吗？我们是从什么时候开始，把“关心”这个词置诸脑后，把这种美好的人生体验弃若敝屣的呢？

认真想来，这种缺少关心的状态，并非一朝一夕形成的，可以回溯到我们幼年的家庭教育，青少年时期的学校教育，以及社会环境在我们成长的各个时期所给予我们的影响。中国的父母们在关心和学业二者之间似乎更看重后者，因为学业成就关系到孩子未来职业的选择，关系到他们一生的“幸福”。学校教育某种程度也是道德贫困的教育，尽管我们的课程中不缺少“主义”与“品德”等方面的内容，但多流于形式或只是为了应付考试，远未能内化和融入孩子们的身心，成为指导其言行的准则。而社会对成功人士的界定，也把人们引导到这样一个误区，即羡慕并追求成为有钱有势的所谓管理者，或研究高深学术的有头有脸的专家，等等，媒体则不停地向人们介绍所谓“小资”、“布波族”的时尚生活 ，使年轻人误以为这样的人生才算得成功。在人们奋斗的人生之旅中，目标是明确的，那就是取得地位、权力、金钱，或者说是能带来这些标志所谓事业成功的那些职业职位，而其他种种美好的东西，如关爱、同情、扶助弱小，甚至人的良知，却被有意无意地忽略了，或在职场竞争中被主动地抛弃了。一个普通劳动者，靠诚实劳动生活的人，在某种意义上却是一个失败者，一个被人瞧不起的“穷人”，从而生活在社会和他人的阴影之中。如果社会上大部分人都将在这样的状态下度过一生——毕竟上面的所谓“成功人士”只能是一少部分人——能说这个社会是一个良好的道德的社会，这样的人生选择是健康的，符合人性的选择吗？对一个人而言，什么才是他生活中、生命中最重要的呢？所谓的事业成功是我们生活的惟一目标和生命的最高追求吗？对此，诺丁斯在书中告诉我们：

“学生们需要理解，成功的人生有各种各样的表现，有的成功会比其他成功更加引人倾慕和追求。……要向学生传递这样一个信息：学校教育不是通往上流社会的阶梯，而是通向智慧的道路。成功不能用金钱和权力来衡量，成功更意味着建立爱的关系，增长个人才干，享受自己所从事的职业，以及与其他生命和地球维系一种有意义的连接。”

“对于大多数人而言，没有什么比一种稳定的充满爱的关系更重要的了。关心你生命中一个特殊的人远胜于关心一切原则和事业。你可以在生活的各个方面学会关心和被关心，没有一套约定俗成的方法。对命运的思考﹑对存在的质问只对我们的心智发展有利无害。处在一种亲密的关系之中，我们才有机会理解关于道德的秘密，才有机会学会如何完善我们的道德。”

是的，对于大多数人而言，没有什么比一种稳定的充满爱的关系更重要的了。爱使我们心灵充实，爱使我们精神愉悦，健康的人生不能缺少关爱。但这种爱，或者说关心的关系并非与生俱来，它的建立需要学习。那么，对教育来说，又该从哪里入手来教会孩子们学会关心，学会爱自己和爱他人呢？什么样的教育才是我们所需要的能够培养孩子学会关心的教育呢？对此，诺丁斯说道：

“我认为，教育最好围绕关心来组织：关心自己，关心身边最亲近的人，关心与自己有各种关系的人，关心与自己没有关系的人，关心动物﹑植物和自然环境，关心人类制造出来的物品，以及关心知识和学问。在这些关心领域，我们会发现许多主题可以作为我们课堂教学﹑专题讨论﹑研究项目﹑阅读参考以及对话的基础。然而目前，学校里的课程几乎完全围绕着学科知识来安排，而且这种组织毫无章法，以至于知识都被那些所谓的事实和技巧所淹没。即使有的学生真的对某些学科领域产生兴趣，譬如数学或者文学，他们也只会以失望告终。过去只是少部分人有幸接受教育，现在我们试图给所有人以受教育的机会。可是新的问题出现了，现在所有人受到的教育都不充分。我们不愿意质疑，这种久受推崇的传统人文教育真的是有益于所有人的最好教育吗？

围绕关心来组织教育，这是诺丁斯教育思想的中心主张，也应该成为我们教育改革包括教育研究的出发点。过去我们曾进行过大大小小很多的各种教育教学改革实践，一忽儿强调全面发展，增设了不少新课程，一忽儿提倡素质教育，不留作业，减轻负担（其实在学校是素质教育，回到家仍是应试教育），这些不能说完全没有成效，但也暴露了许多问题，最主要的，是缺乏清晰的改革目标，而是把着眼点更多地放在了课堂教学上，课程设置上，以及教材编写上。诺丁斯的教育思想则超越了对教育概念的狭隘理解，认为“关心是一切成功教育的基石”，提出从关心的角度来组织教育，把学会关心提升为学校教育的最为重要的使命。这就使我们在解决培养什么样的人的问题方面，在为不同的学生提供多样化的发展选择方面，看到了未来教育发展的一线曙光。如果对此有充分的认识，并有效地付诸实践，那麽有理由相信我们的教育将会呈现出完全不同的一个崭新面貌，踏上健康发展的良性轨道。

然而，学会关心并非轻而易举，不恰当的关心会适得其反。家长、教师如何正确地将关心传递给孩子，决定着关心关系能否确实地建立起来。正如诺丁斯所言：

“如果关心以不被学生们接受的方式出现，那么它也不可能被学生们认识到。如果父母体罚孩子，还认为那是为孩子好的话，孩子可能会怀疑其他一切关心他的努力。这种情况给教师的工作带来更大的困难。教师需要更认真地倾听和理解孩子。

身为教师的一个最重要的任务就是帮助学生学会接受关心。如果一个孩子在进入小学时还没学会如何接受关心，那么这个孩子的人生将处于危险之中。他会遇到各种各样的困难，包括学术上的。 除非他学会对他人的关心进行恰当反应，否则，他不可能健康地长大，更不可能学会关心别人。”

反观我们的现实，学校教育仍然遵循的是认知为本的学科教育，关心被置于无足轻重的地位，无论学校、教师、家长，都更为注重学生的考试成绩，学校、班级的升学率，孩子能否进入重点中学、大学，等等，所有学校以及家庭的一切工作都是围绕着这个重心展开的，因此，他们没有时间也没有耐心倾听孩子的心声，了解孩子自己的人生愿望和发展方向，并为他们对自己人生的设计提供相应的教育。考试成绩就是一切，是人生的分水岭，这导致那些在学业上不成功的学生被严重地忽视了，从一定意义上说，他们人生的不成功也从此被决定了。对此，我们已经习以为常，我们的许多改革，都是致力于提高学生学业成绩，课程的编制是以知识（主要是学科知识）的灌输为核心的。我们似乎忘了，孩子们是千差万别的，其智力结构具有多元性，没有一种教育是适合所有人的。我们力图把所有孩子都纳入到一个以分数为惟一评价标准的体系，并自以为是为他们提供了最好的教育，而无论这些孩子来自什么样的家庭和社会环境，他们对自己的未来有何种设想。诺丁斯认为，在这后面，隐藏的是这样的教育理念，即哈钦斯的“适合于最好的人的最好的教育也是适合于所有人的最好的教育”。 而“什么是最好的教育？最好的教育一定是我们最好的公民曾经接受的教育。观察那些杰出人士，他们向你展示什么是最好的。他们何以成为杰出人士？通过优秀的教育，还有天才加勤奋。这样，精华人物接受过的教育就成为最好教育的典范”。对此，诺丁斯进行了如下追问——

让我们问这样的问题：那些政客﹑艺术家﹑成功的商人或者军事征服的指挥者一定就是人类的精华吗？教育给那些人带来的东西一定是我们所希望的﹑想复制的吗？他们的业绩真的代表着人类共同追求的理想和美德吗？怎么来说明那不过是他们自己的标签，被他们自己用来证明所谓的业绩？如果我们拥有一个不同的教育体制，是不是我们的优秀人才能够具有一些不同的品质呢？是不是他们会更加富有爱心，更加慷慨，更加开放，更加智慧，更少贪婪，更加善良呢？这些问题是如此重要，在推行任何教育体系和方法之前，必须对其进行探讨。看一看《派迪亚计划》一书中所暴露的傲慢态度吧。“看看我们！我们是最好的！我们的教育应该成为最好教育的典范。让我们慷慨一点，让所有孩子都成为像我们一样的人。”这种傲慢态度对多元文化的现实和合理性不屑一顾。它忽视很多文化对传统人文教育的拒绝和批判，诸如我们国家的土著印第安文化。

诺丁斯说得太好了，这才是问题的关键： 如果我们拥有一个不同的教育体制，是不是我们的优秀人才能够具有一些不同的品质呢？是不是他们会更加富有爱心，更加慷慨，更加开放，更加智慧，更少贪婪，更加善良呢？不知道我们的教育改革家们在设计推出种种改革方案时有没有想到这一点，难道更会学习，更会考试，知识更渊博比更加富有爱心，更加慷慨，更加开放，更加智慧，更少贪婪，更加善良更重要吗？