公立医院绩效改革方案精选(九篇)

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第1篇：公立医院绩效改革方案范文

【关键词】新医改；公立医院；绩效考评；完善绩效考评体系

作为公立医院管理体系的重要组成部分，其与基本的要求相比依然存在较大的差距，尤其是在绩效考核指标体系建设和绩效考核结果运用等方面上，需要根据新医改的要求进行进一步的调整和完善，这样才能进一步发挥绩效考核体系在公立医院建设和发展当中的地位和作用，通过完善的绩效考核体系不断提高公立医院的管理能力和医疗服务水平。

一、新医改下公立医院绩效考评体系完善的必要性

1.考评结果与医院预算挂钩的必然要求。随着公立医院医疗改革的进一步深入，对公立医院的内部管理工作提出了更高的标准和要求，其中在绩效考核工作当中，更是要求绩效考评结果必须体现出预算的内容和要求。2019年起公立医院取消执行行业会计并入政府会计制度，医院财务工作不仅体现财务会计也要体现预算会计，体现出了预算管理在医院财务管理工作中的重要性。由于医院资金来源基本为单位自有资金，当前多数公立医院都缺乏有效的全面预算，预算管理在公立医院财务管理中属于薄弱环节，随着医疗改革的不断深入，预算管理是医院财务管理的重中之重。公立医院预算方案编制审批以后，就需要将预算方案严格落实到医院的管理实践当中，并通过绩效考核及检查预算方案的贯彻落实情况，分析预算执行过程中存在的问题，并采取针对性的措施解决这些问题。在这一过程中，绩效考评结果就必须充分体现出医院预算方案的内容和要求。目前公立医院的绩效考评体系与预算方案之间缺乏必要的联系，在考核内容上没有充分体现出预算方案的要求，所以这种情况下就无法将考评结果与预算方案挂钩，无法通过绩效考评全面客观的反映出预算方案的贯彻落实情况。所以要想解决这些问题，就需要对现有的绩效考评体系进行调整和完善，绩效考评体系的内容和方法，能够体现出预算方案的内容和要求，通过绩效考评工作能够真正的体现出预算的贯彻执行情况。2.完善公立医院内部控制体系的必然要求。在市场经济条件下，任何一家医院要想在激烈的医疗服务市场上脱颖而出，都必须重视和加强内部控制。公立医院虽然在市场经济中，通过改革建立了较为完善的管理体系，但是在内部控制机制上依然存在一定的不足，这也是个别公立医院在经营发展中发生较为严重的问题的一个重要原因。制约内部控制机制完善的因素有很多，其中一个非常重要的因素就是绩效考核体系不完善，无法发挥绩效考核在内部控制机制中的作用，在一定程度上影响了公立医院内部控制体系的完善及其作用。为了进一步提高公立医院的内部控制能力与水平，就必须根据新医改的要求，对绩效考核体系进行改进和完善，利用绩效考核客观全面的反映出医院各个部门、工作岗位的实际工作绩效状况，对干部职工的工作进行有效的监督，使之在工作当中能够严格遵守医院的各项规章制度。所以，完善公立医院的绩效考核体系，也是医院内部控制机制完善的必然要求。

二、新医改下公立医院绩效考核体系完善建议

1.重视和加强绩效考评体系建设。为了确保绩效考核体系改进和完善工作的顺利进行，公立医院的领导要真正的认识到绩效考核体系在公立医院经营发展中的重要作用，并结合新医改对公立医院绩效考评要求，从思想上认识到现有绩效考核体系的不足，以及制约绩效考核体系完善的主要因素，通过观念的更新在绩效考核体系的完善创造更好的条件。在重视此项工作的基础上，成立专门的领导小组，从而自上而下的推动，检查当前绩效考核体系中存在的不足，组织相关人员分析影响绩效考核体系的主要因素，制定具体的改革完善方案，并对相关制度进行调整和完善，为绩效考核体系的完善提供坚实的制度保障，通过自上而下的管理推动，使绩效考核体系的改革与完善方案得到全面的贯彻执行。在这一过程中，要充分分析新医改的要求，将绩效考核体系的完善方案与新医改的要求结合起来，真正融入到改革方案当中，在适应新医改要求的基础上，确保完善以后的绩效考核体系能够适应公立医院改革的发展要求。2.进一步发挥财务管理部门在绩效考核体系中的作用。财务管理工作与绩效考核工作息息相关。在新医改中要求公立医院在绩效考核工作中必须建立以量化考核为核心的绩效考核指标体系，增强绩效考核的可量化性，在这一过程中财务管理部门的核算作用不容忽视，尤其是在一些量化考核指标的考核依据上，需要更好的发挥财务管理部门的作用。一方面，在绩效考核体系中，需要通过制度建设进一步明确财务管理部门在绩效考核中的地位和作用，明确规定其具体的职责范围，要求财务管理部门的会计核算工作，除了严格执行政府会计制度和行政事业单位会计准则的要求之外，还必须与行业医院会计制度相结合，充分考虑绩效考核体系的运行需要，为考核指标体系提供必要的数据依据，并围绕这些依据开展会计核算。另一方面，除了部分会计数据之外，财务管理部门还需要按照医院的绩效管理规定，贯彻执行、运用绩效考核结果，确保绩效考核结果能够体现在会计核算工作中，比如说在干部职工的薪资核算上，需要按照公立医院的绩效考核结果运用的相关制度体现在薪资待遇的核算中，使会计核算工作能够全面对接绩效考核体系。3.完善公立医院绩效考核指标体系。绩效考核指标体系是公立医院的绩效考核体系的核心内容，所有的绩效考核工作都是围绕考核指标体系的建立和运用进行的，公立医院是否能够全面发挥绩效考核体系在经营发展中的作用，关键在于现有的绩效考核指标体系能否客观全面的反映出被考核对象的实际绩效状况。多数公立医院在改革中都建立了相对比较完善的考核指标体系，但是很多公立医院的绩效考核指标体系侧重于定性考核、对定量考核缺乏足够的重视。从新医改的角度来讲，要求公立医院必须建立现代化的绩效考核体系，这主要体现在以定量考核为核心的绩效考核指标体系的构建与完善上。公立医院在绩效考核指标体系的调整和完善上，必需充分利用科室量化指标，借鉴其他兄弟医院对此方面的先进经验，可以以双因素理论等先进的绩效考核理论为基础，对现有的绩效考核指标体系进行梳理和分析，找到现有绩效考核指标体系的不足并加以改进和完善。一方面，在现有的绩效考核指标体系上可以采用分部门进行建立的方式进行，这样以部门工作为基础所建立起来的绩效考核指标体系更具有针对性，更能够体现出不同部门的不同工作岗位的实际绩效状况。另一方面，在绩效考核指标体系的指标设置上，应该充分体现出不同工作岗位的工作绩效影响因素，以影响因素为基础来选择和构建评价指标体系，不是要分析评价指标体系的可量化，尽量减少定性指标所占的比重，对于部分可以用定量指标代替的定性评价项目，可以选择可替代的定量指标代替。根据“业绩定酬、任务定酬、劳动复杂程序定酬”精神，建立起以服务数量、成本控制、服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的绩效考核体系。4.强化绩效考核结果的运用。绩效考核结果必须全面应用于医院的各项管理工作，比如说预算管理工作、岗位工作调整等，这些工作都需要以绩效考核结果为基础进行。在具体的改革当中，要通过制度建设的方式明确绩效考核结果的运用方法和形式，进一步提高绩效考核结果在公立医院经营管理当中的作用。结合公立医院的特点，在绩效考核结果的运用上，应该包括四个领域，也就是预算制定和执行领域、人力资源管理领域、干部职工队伍建设领域、内部控制领域等等。在预算制定和执行领域当中，绩效考核结果作为预算制定的重要依据，同时也是预算执行的重要检查方式。在人力资源管理领域，绩效考核结果作为薪资待遇确定的重要依据加以运用。在干部职工队伍建设上，除了将绩效考核结果作为招聘依据之外，还需要将其作为培训教育的重要依据，明确干部职工需要培训教育的内容。在内部控制领域，要通过绩效考核过程及其结果分析企业内部运行状况及其潜在的风险。通过上述四个方面，进一步提高绩效考核结果在公立医院经营管理当中的地位和作用。

三、公立医院绩效考核体系完善策略

公立医院绩效考核指标体系的完善过程中，医院领导自上而下的推动作用非常关键，在这一过程中要认真分析新医改对公立医院绩效考核体系的要求，遵循财务管理原则，合理控制预算收支平衡，绩效工资总额控制的基础上明确绩效考核体系的完善内容及其目标。在绩效考核体系完善的过程中，积极引导职工参与，通过广大职工的深入参与，及时将职工的意见融入到绩效考核体系当中，进一步加深广大职工对公立医院绩效考核体系的认同感，为绩效考核体系的贯彻实施创造良好的条件。总之，新医改要求公立医院必须重视和加强自身的管理组织建设，适应医疗服务市场的发展需要，构建起一个更加科学完善的绩效考评机制，通过绩效考评来进一步提高自身的医疗服务能力和水平，为广大人民群众提供更高水平的医疗服务。

参考文献

第2篇：公立医院绩效改革方案范文

［摘要］将薪酬与岗位绩效相联系，以此提高员工的工作效率，是现代企业管理过程中较为常用的方式之一。公立医院常年以来有着工作效率较为低下的问题，而在进行医疗体制改革之后，利用岗位绩效和薪酬挂钩的方式，有效地促进了公立医院的进一步发展。而继续将岗位绩效与薪酬体系紧密地联系起来，加强二者间的联系，进一步引入更加有效的绩效管理方案，促进绩效管理的改革，则是公立医院发展的下一步必然方案。

［关键词］公立医院；岗位绩效；薪酬体系；医疗改革

［DOI］10．13939/j．cnki．zgsc．2017．30．128

1 公立医院绩效概述

1．1公立医院绩效的含义

绩效有两方面的含义:一方面指代的是个人的工作效率;另一方面体现的是组织整体的有效输出。它是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈，是业绩（组织利润目标）和效率（个人工作效果）的综合。公立医院的绩效要看科室的整体绩效和个人绩效的综合，尤其是在公立医院有着固定的战略目标的前提下，进行绩效管理有助于医院达成发展的目标。需要格外关注的是，医院由于其特殊的社会作用，需要在管理过程中保证经济效益和社会效益之间的平衡，因此其绩效的管理也不能单纯以盈利来衡量。［1］而为了保证医院绩效的实现，就有必要在工作人员的薪酬方面体现出来。

1．2现阶段绩效评价和薪酬体系的关系

现阶段公立医院进行绩效评价时，仍然比较强调其公益性的性质。因此在进行绩效评价和薪酬确认的过程中，服务的公益性仍然是最主要的重点之一。在公立医院坚持医疗卫生的前提下，加强对人力资源等方面的深入管理，完善岗位责任制，以加强公立医院的管理效果。在构建薪酬体系的过程中，合理公平的薪酬体系应当以绩效的评价为基础，而绩效评价情况也是经由薪酬得以提高的。换句话说，薪酬体系与绩效评价体系之间具有相互促进的关系，只有利用绩效评价的效果，才能够确立公平公正的薪酬体系。

1．3现阶段绩效评价和薪酬体系的状况

我国公立医院在岗位绩效和薪酬体系等方面确立的制度，为绩效薪酬制。它关注岗位上给转入的工作目标，根据工作过程中的职务完成效果、获得效益的档次和贡献的等级进行统合，来确定工作人员的薪酬效益。这种方式将工作人员的个人利益与医院的整体利益紧密地结合，令个人效益能够推动医院整体效益的不断发展。其中岗位工资作为基础，而年终工资则推动工作人员进行长期工作，绩效工资则是工作人员工作态度和效果的综合体现，是促进员工良性竞争和激励员工的主要手段，在制定过程中需要针对不同岗位的工作人员设置不同的指标，同时选择合适的指标评价系数以及评价模型，以确保岗位绩效评价指标能够符合实际工作的情况，维护薪酬体系的公平性。［2］

2 现阶段绩效管理成效

2．1与医院发展战略间的一致性

现阶段我国公立医院已经较为深入地确立了岗位绩效体系，针对不同岗位的工作人员的绩效成果，确定其薪酬标准，由此有效地提高了公立医院整体的发展程度。而现阶段，我国的公立医院进行绩效管理时，其管理目标与医院的综合发展目标是一致的，也就是说，医院的绩效管理是以其综合效益出发来制定的。例如当需要调整药品的使用数量，绩效考核机制就会避免向会消耗大量药品的科室和执行项目倾斜，转而向手术治疗等项目倾斜，以促使医院的工作重心和科室的工作重点能够保持一致。但现阶段公立医院的绩效体系设置，相对而言更加重视的是医院的经济效益，在社会效益方面无法很好地体现出其价值。

2．2利用反馈评价系统评估绩效

现阶段，公立医院进行绩效评估时，比较重视反馈系统的应用。这一系统重视对工作人员的多个角度的评价，具体来说，包括了被评价对象的工作直接相关人员，例如上司、同事和下属，以及在工作中接触的其他人，比较典型的是与之接触的患者。由于互联网信息技术的不断发展，患者评价工作人员的工作态度变得更加便利，这一资料也被视为对工作人员进行绩效考核的重要衡量标准。而从多个角度进行评价，能够有效地降低主观因素造成的影响，使得评价结果更加客观有效，以便医院能够借此及时调整目标。而客观的评价导致的薪酬差别，也有助于强化薪酬系统和岗位绩效体系相结合，所导致的促使工作人员提高工作效率的作用，有助于保证工作人员的工作热情，进一步保证医院经营目标的达成。

3 绩效管理改革方案

3．1根据医院经营战略调整目标

在进行绩效管理的过程中，需要对医院的社会服务效果进行关注。公立医院属于事业单位，在强调经济效益之前，更需要关注其社会服务的功能，因此在进行绩效目标的设立之前，有必要平衡经济效益和社会效益之间的关系。具体到岗位上而言，就是需要医院在设置绩效目标时，更加关注细节方面的问题，以保证岗位上的工作能够与医院整体目标相符合和联系。例如当医院更加重视医疗科研方面的发展时，就应当将绩效目标向科研方面倾斜，令岗位上的工作人员能够调整工作方向。同时，利用岗位绩效的调整，也有助于一线工作人员调整实际工作的方式，促使医疗资源能够得到有效应用。

3．2引入有效的绩效评估系统

我国公立医院现阶段采用的绩效考评方式，是日常考评和定期考评与360度考评方法相结合的方式。国际上针对医院的特殊地位，较为广泛地采用的绩效评估系统主要为RBRVS系统，将岗位上的绩效奖金加以量化，因此我国公立医院在进行岗位绩效量化管理的过程中，也可以应用同样的方式，对绩效进行评估。具体来说，如对一位医生的绩效进行考核，主要是看医生诊断的人数、诊断效果、病例是否具有临床实验价值、患者反馈等方面，针对不同环节的各方面细节加以分析，将每一项工作都折合成绩点。按照一个完善的标准进行综合折算，例如治疗疾病本身可以折算成多少绩点，在此基础上根据医师的用药情况、治疗态度、患者的治愈进程、治疗方法是否有学术价值等因素，在病例绩点基础上加减，直到最终患者彻底痊愈之后，根据反馈计算最后的结果。按照这样的标准，在每个固定时间段内进行累积，最终按照固定的计算方式，将绩点折合为薪酬，体现在工资上。

3．3建立绩效评价指标体系

在进行绩效评价的过程中，我国遵循的原则是SMART原则，这就意味着建立绩效评价指标体系，首先需要遵循具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable），要与其他目标具有一定的相关性（Relevant）、必须具有明确的截止期限（Time-bound）的标准。这一评价指标的建立，首先必须源自公立医院作为事业单位的独特社会作用，也就是说要将民众的满意度设置为评价指标体系中比较重要的一项，根据不同医院的实际情况进行微调，成效则体现在员工的薪资水平上。其次需要关注医院原本的作用，也就是需要将医疗服务质量作为第二个绩效评价指标进行处理。这一点需要严格以实际数据作为唯一的衡量标准。最后才需要关注医院未来发展情况问题，保证其绩效评价指标的设置能够适应社会整体发展方向。

4 结论

综上所述，在公立医院发展的过程中，利用岗位绩效和薪酬体系相关联的方式，促进公立医院的发展，能够起到较为良好的结果。现阶段我国推行医疗体制改革，利用绩效管理已经取得了一定的成效，令绩效评价与医院发展战略保持一致，同时利用反馈评价系统评估绩效，有效地促进了公立医院的发展。但与此同时，需要更加深化绩效改革，根据医院经营战略调整目标，引入有效的绩效评估系统，建立绩效评价指标体系，以促进公立医院的进一步发展，使其经济效益与社会效益能够得到较好的平衡。

参考文献：

第3篇：公立医院绩效改革方案范文

【摘要】公立医院即将实施绩效工资制度, 面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥出薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。本文就绩效工资的定义、医院绩效工资改革的必要性、实施原则、指标、管理等方面进行阐述。

【关键词】医院 绩效工资 模式 管理

Explore of hospital performance salary management system

[abstract]Public hospital is implementing performance salary system, facing the deepening of the reform of the hospital, the hospital's salary system reform of the how, how to bring out the incentive effect salary system, it is to enhance the hospital competition important issues.This paper performance-based pay the definition, hospital performance salary the necessity of the reform of the, implementation principle, index, management, and other aspects.

[key words] hospital performance salary model management

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。在实施绩效工资制度中,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合，每个医院管理者必须考虑和解决的这一重要问题。

1 医院绩效工资的定义

国务院2006 年出台关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距[1]。

2 绩效工资改革的必要性

公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制。这是继今年年初在公立医院改革试点中取消了药品加成后，公立医院改革的又一重要环节。

3、实施绩效管理的原则

实施绩效工资管理需要把握好以下原则：(1)公开、公正、公平、实事求实、兑现承诺；(2)科学考核、及时反馈；(3)人才是绩效管理的第一资源；(4)以人为本和科学激励；(5)制定科学、规范、可行的绩效管理方案；(6)双向沟通和目标一致；(7)绩效管理要与岗位配置管理、薪酬管理以及医院的战略管理相结合，体现组织的绩效价值[2]；(8)行政管理人员承担义务并全员参与；(9)尽量降低行政管理成本；(10)动态、持续的员工培训与质量改进。 (11)领导重视绩效反馈，正确区分责任； (12)尽量达到业务流程和劳力资源流程的最佳结合。

4、绩效工资实施基本模式

根据公平激励理论,医院的岗位绩效工资制度中的岗位工资按照统一模式设计。基本模式如下:岗位绩效工资=岗位工资+特殊支付+绩效工资+特殊绩效考评工资其中,特殊绩效工资按照不同层次人员绩效考评的特点确定。岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设计,做到不同系列的医护人员在不同的岗位层次上具有可比性。在工资的晋升上主要考虑以下因素。(1)以个人岗位的升迁作为晋岗标准。(2)以适应岗位技能的提高为晋(降)档标准,(3)参考个人绩效的评价为标准,如连续三年被评为优秀业绩绩效医护人员晋(降)档标准。(4)由于个人成长指标的提高,如学历的提高等晋档标准[3]。这样设计就拓宽了管理、技术、生产操作人员的职业发展道路,有利于形成积极的人才发展渠道,形成比较合理的岗位晋升轨迹。

5、制定科学合理的绩效指标

医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标[4]。 绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。

6、加大绩效工资的监督管理

要保证绩效考核的顺利实施，必须要加强全过程的监督管理。公立医院在过去的绩效管理过程中，普遍存在重结果而轻过程的现象。在考核过程中，必须加大外界的监督力量，医疗监督机构要充分发挥主导作用，建立有效沟通机制，在实际考核中不断改进考核方法，从而不断提高员工绩效。注重患者的参与和监督，控制医疗服务质量，保证绩效体系的有效运转。

目前我国的大部分医疗机构都是国家投资和管理的，然而政府对医院的投入处于不断下降的趋势，对医方的经济补偿机制不合理，医疗服务的价值被低估造成医疗服务价格在医疗费用中所占比例不合理，药费往往高于技术性收费。在新医改的推动下，绩效工资改革的推行，必然对医院的补偿机制和医生收入产生重大影响，但是在改革过程中还有很多不确定因素，也必然存在一些问题，需要在实践中不断完善。

参考文献

[1] 叶金国,张世英,论当前国有企业的岗位工资制度改革[J].价格理论与实践,2002,(7):78.

[2] 黄远春.对岗效薪级工资制的认识和思考[J].中国劳动.中国劳动杂志社,2003,(9):28-30

第4篇：公立医院绩效改革方案范文

公立医院改革是深化医改的核心内容，是一项非常复杂的系统工程。以医药分开为例，单纯的取消医院15%药品加成，实现药品进价销售，一方面能切断医院资金来源与药品之间的关系，控制过度用药，规范医疗行为，提高用药安全性，降低患者负担；另一方面，也会带来医院收入减少，医务人员工作积极性降低等问题。

因此，北京市公立医院改革绝不是单纯的取消药品加成，而是多措并举的综合改革。一是加大财政投入，合理减轻医院运营资金压力，建立与服务量和绩效考核挂钩的财政补偿机制，激励医院为患者提供更多更好的基本医疗服务，体现公立医院的公益性导向。二是在试点医院取消药品加成的同时，调整医院收入结构，建立医事服务费制度，采取支付平移的方式，将患者诊次费用合理平移到医疗机构门诊服务上。三是改革医保付费机制，建立医保资金总额预付制，推荐按病种分组付费改革，使医院主动规范医疗行为，控制费用，提高医保基金使用效率。

积极稳妥，分步实施

医改是世界性难题，公立医院改革是难题中的难题，各国都在探索改革方案，未有任何成熟和可借鉴的模式。北京拥有全国最优质、最丰富、最密集的医疗资源，患者来自全国甚至世界各地，情况复杂，受关注度高，改革难度非常大。

看病难主要是大医院看病难，改革不在大医院进行就无法从根本上解决问题。北京市先期选择拥有国家级重点学科，服务量大，在全国具有很大影响力的三级甲等医院进行第一批改革试点，充分体现了本市推进医改的坚定决心。另一方面，改革也绝不能冒进，必须注重稳妥。按照“先试点，后推广”的原则，本市选择了具有不同代表性的五家医院，其中，北京友谊医院和朝阳医院属于综合实力较强的大型综合医院，北京同仁医院和积水潭医院属于专科特色明显的综合医院，北京儿童医院属于儿科专科医院。分别在医药分开、法人治理运行机制、医保付费机制等不同方面进行改革试点，取得经验，逐步推广。

以人为本，惠民利民

第5篇：公立医院绩效改革方案范文

关键词:公立医院;综合改革;医保基金

近年来，我国公立医院综合改革工作深入推进，特别是为了彻底解决“以药养医”的问题，在公立医院的经营管理中，普遍实行了医药分开，对公立医院的药品加成严格控制，零差率销售药品，这对公立医院的经营管理提出了新的要求。在这种形势下，公立医院实现自身的可持续发展，应该主动由“以药养医”转变为以考核医疗技术服务来实现。按照公立医院改革的有关要求，深入分析公立医院改革对公立医院自身经营以及医保基金的影响，加强公立医院医保管理以及内部经营管理，已经成为公立医院管理的重要内容。

一、公立医院综合改革背景及有关内容概述

推行公立医院综合改革，主要目的是为了进一步提升公立医院基本医疗服务的质量、效率，并充分体现公立医院的公平属性，满足城乡居民日益多元化的健康需求，不断提升公立医院的运营绩效。在公立医院的综合改革中，影响意义最大的就是公立医院的公益性改革有关内容，要求公立医院彻底破除存在的各种逐利机制，对公立医院的医疗药品、医用耗材、医疗检查行为进行规范，同时确保公立医院的门诊、住院次均费用低于居民人均可支配收入增幅。总的来说，综合改革主要是要求公立医院调整医疗服务项目收费，并纳入医保支付范围，以医疗服务项目对冲补公立医院的收入来源缺口，同时降低群众的医药费用负担。涉及到公立医院医疗保险基金运作以及公立医院经营管理的改革内容主要集中在三大方面：第一，公立医院医疗服务价格体系方面的改革。公立医院医疗服务价格体系方面的改革，主要是要求在确保公立医院运转可持续，国家财政投入稳定、医疗保险基金在可承受范围以及群众医疗负担不提高的基础上，对公立医院的医疗服务价格方案进行改革。在国家公立医院综合改革方案中，总体要求对医药价格加强监管，可以适当的提高门诊检查、外科手术、医疗护理、床位、中医等与医务工作者技术劳务有关的医疗服务项目的价格，控制各种大型医用设备检查治疗价格，逐步的推进各种以病种、床日、服务单元等方式的定价机制，提高公立医院制定医疗服务价格的自。第二，医保支付方式方面的有关改革。医保支付方面的改革，主要是更好地发挥医保基金的作用。就具体的改革内容来说，就是在公立医院实施医保总额预付制的基础上，逐步的推动实施以按病种付费为主，按人头和服务相结合的付费方式。同时在医疗保险管理方面，逐步引入医疗保险经办机构与作为定点医疗机构的公立医院之间的协商和风险分担机制，以确保更好地发挥医疗保险对医疗服务以及诊疗费用的引导和监督约束作用。第三，药品和耗材费用控制方面的改革。在药品和耗材费用控制方面，主要是按照国家药品招标采购办法，满足参保用药需求的基础上，进一步的调整临床用药的结构，特别是严格控制高价、次高价用药比例。同时，在公立医院的医用耗材方面提高公开化、网络化水平，保证采购价格的公平合理。

二、公立医院综合改革对医疗保险基金的影响分析

(一)公立医院的医疗保险基金支出出现总额增长的问题

根据相关的统计数据表明，公立医院综合改革的实施并未给公立医院医疗保险基金支付造成较大压力，虽然公立医院医疗保险基金支出增多，但是增长幅度有限，整个基金的运行仍处于相对稳定的状态。这主要是公立医院综合改革虽然控制了药品价格，但是也是在总额预付制的基础之上，要求公立医院进一步加强了预算总额、次均住院费用、住院天数以及次均住院费用的管控，超标费用得到了控制。

(二)药品收入在公立医院的总收入中的比重得到了控制

公立医院综合改革的推进实施，药品收入在公立医院总收入中所占比例得到了严格控制，而医疗收入则呈现出上升的趋势，以药补医的问题得到有效控制，同时也充分体现出了医务工作者的劳动价值，公立医院的整体收入结构相比较来说更加合理。

(三)参保人员个人自费有可能出现一定程度的上升

在政策调整实施以后，医疗保险参保人员在住院政策范围内的个人自付比例、住院总费用等个人承担的费用比例将会有所提高。虽然医疗保险政策不断完善，通过二次补偿、大病保险以及特药等，也可以增加个人自费报销，但整体来说，参保人员个人实际支付将会出现一定程度的上升。

(四)医疗服务价格调整还需要不断改进完善

在公立医院综合改革推进实施以后，医保基金相当一部分的支付与公立医院的医疗服务价格相挂钩。加强医疗保险基金管理，对公立医院医疗服务定价机制提出了新的要求。但是由于在改革的初期阶段，医疗服务项目按成本定价的机制还不够合理完善。

三、公立医院综合改革背景下公立医院医保管理改进策略

(一)公立医院需要进一步加强内部监督管理

推进公立医院综合改革，对公立医院医保管理方面的要求更高。特别是在总额预付制的条件下，以及医保支付方式的改变，更要求医院应该加强内部医保管理，避免在医保方面出现各种违规问题。具体来说，在实施过程中由于医疗服务自主定价得以实施，更应该注重医疗服务质量的提升以及医疗费用的规范控制，以确保医疗保险基金支出控制的规范合理。公立医院应该探索实施医疗服务质量与医务工作人员个人收益的挂钩，并加强对医生诊疗行为以及费用控制的评估监督，对存在各种滥用药物以及过度诊疗的问题严肃处理。

(二)不断改进提高公立医院的成本核算财务管理

在总额预付制的模式下，要求公立医院应该进一步提高内部财务管理的精细化水平，保证各项医疗结算业务的准确。公立医院应该以内部的成本核算作为突破口，重点通过成本核算来杜绝医疗行为中可能出现的不必要诊疗项目，以降低公立医院的诊疗成本，节省医疗费用，同时提高有限医疗资源的利用效率，这不仅是公立医院医疗保险管理的实际需要，对于提高患者满意度，进一步改进医患关系也非常重要。

(三)严格执行国家对公立医院综合改革的相关政策要求

公立医院对医保基金的管理，应该严格以国家的相关政策要求为遵循，特别是配合做好医保控费有关的工作。在公立医院内部，应该配套建立公立医院医疗费用增长控制机制，制定住院、门诊次均费用定额等相关考核标准，控制公立医院基本医疗保障范围外的医药服务费用比例，缩小参保人员医保基金政策范围内报销与实际支付的差距。同时，进一步规范医疗服务价格，完善以成本和收入结构变化为基础的价格动态调整机制，尽可能的通过集中采购、医保控费、规范诊疗行为等措施降低药品、器械、耗材费用，避免增加患者就医负担。

(四)提高公立医院医保管理的信息化水平

在公立医院改革中，合理的使用信息化技术来加强医院医保管理也是重要的内容。公立医院应该为医保管理部门建立完善的医保信息管理系统，通过信息系统监控病人的医保、医院收费超标的问题。特别是通过信息系统数据的整理分析，促使公立医院的内部科室缩短住院时间，协调治疗时间安排，加强药品的监管，提高公立医院内部管理的规范化水平.

四、结束语

公立医院综合改革，对于提高公立医院的医疗服务质量，促进提升公立医院的内部管理水平非常有利。在公立医院综合改革推进中，作为公立医院应该全面深入分析改革带来的具体影响，加强内部管理尤其是医疗保险管理，进一步推动公立医院改革目标的顺利实现。

作者:梁宇鑫 单位:聊城市人民医院

参考文献：

[1]陈清梅,尹爱田,秦雪.公立医院扭转以药补医改革补偿机制研究述评[J].中国卫生事业管理,2013

[2]傅炽良,阳建民.深圳市实施药品零加成政策对公立医院住院费用的影响[J].中国医院管理,2013

第6篇：公立医院绩效改革方案范文

【关键词】新会计制度；实践；成本核算；医院

社会的发展，经济体制的变革，居民生活需求的提高以及医疗体系的成长对现行的各种社会制度提出了更为全面的要求。新的医疗体系下，医院的会计制度也面临着新的变革，不同于企业的会计核算，医院的会计核算工作主要是为了向政府、医院管理人员以及其他相关利益的主体人员提供最真实、最完整的会计信息，在这种特殊的会计核算性质下，2012年我国针对医院的会计核算问题颁布了《医院会计核算制度》，对医院的会计行为进行规范和知道，但随着我国医疗体系的不断革新，该体系已经无法满足新形势下医院的财务发展需求，在资本性的支出处理问题、修购基金的提取问题，对外投资以及存款利息之类的其他收入的核算范围等问题上都存在一定的漏洞。

一、现代医院成本核算的变化

在新会计制度中成本核算做了很多适当的调整，采用双管齐下的管理方式同时监管财务和预算，丰富并完善了财务预算的内容，提高了医院管理认识，强化了医院文化建设，整理了财务报告体系系统。总体而言，在新会计制度改革下，成本核算方面主要有以下变化。

1.基于新旧制度调整下的适用范围

由于基层医疗机构在财务管理和职能定位等诸多方面与一般医院存在明显差异，新制度单独规范了《基层医疗卫生机构会计制度》。同时为了完善其制度设置了“零余额账户用款额度”、“其他货币资金”、“应收医疗款”、“在加工物资”、“待摊费用”等相关科目。

2.管理科教资金作为收支项目

在旧制度中，医院并没有把科教资金应用到收支项目，采用专项资金管理方式或者投入到不定款项中去，现在这种问题得到了即使的解决。财政部门对公共事业发展和社会保障投入了专项资金，严格规定采用计提折旧对固定资产进行评估。

3.完善成本核算，使成本核算透明化

新会计制度改革方案明确指出，要控制公立医院的成本核算现象，医疗服务成本测算要定期开展，采用正确的方式医疗服务效率。成本管理被提上新的考察议程新，在医院财务方面要做精做细，明确医疗管理目标、审查成本对象、了解成本分摊形式、精细分析成本功能，提供精确的基础数据，提供内外一致的核算数据。新医改为公众提出更加透明化的数据，为百姓谋求更多的利益。

二、原医院成本核算问题屡见不鲜

1.核算范围不清晰

医院采用科学自然学的方式运用现代管理理论有系统、有方法的进行整体调控。有责任有义务完成政府的规定任务，按要求完成医疗救援以及突发事件等事件，此外医院还要实行惠民政策，义务的进行对医疗费适当减免活动、义务支出医疗纠纷赔偿等，但是以往旧的医疗制度并未对医疗费用减免和医疗纠纷赔偿作出明确计算和规定。这些问题屡见不鲜，但是医院并未作出合理解释，无疑造成社会压力，成本不实等问题，也是医院之间对比分析存在差异存在诸多问题。

公立医院现有的总资产及净资产在很大程度上受到固定资产的增减变动的影响，这会使正常单位考核结果出现偏差及不合理现象，使权责发生制与配比制受到不合理成本核算的严重影响。

2.成本核算方法不科学

应为需要单独对药品成本进行核算，在一定程度上促使药物高价产生。新制度把费用分为直接费用与间接费用。间接费用指医院行政管理部门与后勤部门产生的各项公共费用，并且严格规定医疗科室和药品部门人员，防止人员过多费用滥用现象。直接医疗费用指患者就诊和医治康复直至出院的费用。成本的具体差额不能直接体现出来，具体管理费用也不能得到及时的监督管理。

三、新制度的实施对医院会计制度产生的影响

1.促进医疗体制的改革

目前我国所实施的医疗体制改革是把公立医院回归公益性，其根本目标是建立一套规范的公立医院管理运行体制和机制，改革以药补医的机制，要求医院会计制度进行改革。采用科学方法制定医疗价格，合理控制医疗费用的水平，防止不合理增长现象发生，实行惠民政策缓解百姓就医难看病难的额问题产生，增大监管力度随时报告医疗机构的财务分配，保证医疗公共卫生服务的公益性推广，这就需要进行政府卫生投人、公立医院改革，需要以新的《医院会计制度》（以下简称新制度）以及其他配套法规和制度替代原有的《医院财务制度》，改善医院财务、制定会计管理制度，加强预算管理力度，认真贯彻落实国家医疗体制改革相关法规和制度的方针。

2.提高医院绩效水平

提高公立医院绩效水平和竞争能力就需要进一步落实贯彻新会计制度。国家财政部对公立医院会投入大量合理资金，所以需要不断加强医院财务管理监督制度和会计核算方针的落实，发挥创新精神提出合理计划建议为医院的未来建设提出建设性意见与建议，不断深化改革，切实提高管理水平，提高市场竞争力。

3.深化改革财政财务管理体制

新会计制度的出台能够加强财政和财务体制管理发展、关于实现科学化和透明化的管理体制等诸多体制的发展。到目前为止，部门预算、国库收付、政府采购等现代预算管理体系已经得到一定程度的发展。注重注册会计师人才的培养，提高科学技术，完善医疗机构审计督察制度，加强工作效率，实现科学发展观，为医疗机构财务和会计制度的实施保驾护航。

参考文献：

第7篇：公立医院绩效改革方案范文

县级公立医院改革总体要求是什么？“以药补医”机制怎样破除？如何提升县域基本医疗服务能力让百姓受惠？卫生部部长陈竺就这些问题接受了媒体专访。

全力推进县级公立医院综合改革

在2009～2011年三年医改重点任务中，公立医院改革试点在17个国家联系试点城市和37个省级试点地区进行，并在全国推进了便民惠民措施。随着改革的逐步深化，县级公立医院改革的地位开始日益凸显。

从2010年下半年开始，县级医院改革被提到了前所未有的重要位置。当年11月，卫生部在陕西省子长县专门召开关于县级医院改革和县域医疗服务体系发展现场会。2011年，国务院医改领导小组会议也不断将县级医院改革列为重要议题，而《意见》的着手制定正是从那时开始的。

问：推进公立医院改革，为何选择从县级公立医院综合改革入手？

答：“十二五”医改规划提出，要把县级医院改革放在突出位置，作为公立医院改革的重点任务全面推进。县级医院是农村三级医疗卫生服务网络的龙头，直接服务于9亿多人民群众。推进县级医院综合改革，是缓解农村群众看病难看病贵问题的关键环节。

县级医院率先推进改革，可以为整体推进公立医院改革发展探索和积累经验，为城市大医院改革创造条件，同时，带动乡村医疗卫生的协同发展，夯实基层医疗卫生机构综合改革成效。

问：县级公立医院综合改革试点的总体要求是什么？

答：要按照保基本、强基层、建机制的要求，围绕政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的改革要求，以破除以药补医为关键环节，以改革补偿机制和落实医院自主经营管理权为切入点，统筹推进管理体制、补偿机制、人事分配、价格机制、医保支付制度、采购机制、监管机制等综合改革，建立起维护公益性、调动积极性、保障可持续的县级医院运行新机制。

同时，要坚持以改革促发展，加强以人才、技术、重点专科为核心的能力建设，统筹县域医疗卫生体系发展，力争使县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县的目标。

破除“以药补医”机制

在今年5月1日出版的《求是》杂志上，卫生部部长陈竺、卫生部党组书记张茅撰文指出，如果“以药补医”弊端得不到彻底革除，群众医药费用的负担就难以减轻，广大医务人员就不能通过劳动和奉献获得合法的、有尊严的收入。

在“以药补医”机制下，医疗技术服务价格长期偏离技术劳务价值，扭曲的价格体系会产生扭曲的行为，催生大处方、大检查等行为。而理顺价格体系，有助于保障县级医院的公益性、调动医务人员的积极性。

同时，取消“以药补医”机制是医药行业健康发展的现实需要。医药行业涉及群众的生命健康和国家的卫生安全。在“以药补医”机制下，出现一些药物的不规范、不合理使用现象，影响了医疗安全质量，给人民群众身心健康带来了威胁。同时，“以药补医”机制扭曲了医药产业发展的激励机制，导致医药企业反常的价格行为，加剧了药品回扣等不正当竞争行为，一定程度上造成了医药购销领域的乱象，影响了医药行业的健康发展。

问：在破除“以药补医”、改革补偿机制方面，《意见》提出了哪些措施？

答：《意见》鼓励探索医药分开的多种形式，取消药品加成政策，将试点县级医院的补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三个渠道改为服务收费和政府补助两个渠道。医院由此减少的合理收入，通过调整医疗技术服务价格和增加政府投入等途径予以补偿。

具体来说，需要多部门配合：要充分发挥医疗保险补偿和控费作用，推行总额预付和按病种、按人头、按服务单元等付费方式，改变对医院和医务人员的激励约束机制，促进合理施治；要合理调整医疗服务价格，降低药品、高值医用耗材价格，合理提高诊疗、护理、手术等项目价格，使医疗机构通过提供优质服务获得合理补偿；要规范药品采购供应，建立量价挂钩、招采合一的集中招标采购机制；要全面落实和完善政府对公立医院投入政策，禁止县级医院举债建设。

改革收入分配制度

在所有医疗资源中，医生是最重要和最宝贵的资源。尽管医疗技术已经有了长足发展，许多诊断和治疗设备、手段已取代人的工作，但鉴于人体本身的复杂性、个体之间的差异性，医生的作用无法取代。

医务人员培养周期长、劳动强度大、职业风险高，在县级医院改革和取消“以药补医”过程中要注重调动医务人员积极性，解决好医务人员福利待遇、职业发展、执业环境等利益关切问题。

问：《意见》为何专门提出改革收入分配制度？具体要求有哪些？

答：医务人员是改革的主力军，充分调动他们的积极性，是改革各项目标得以实现的重要保障。

《意见》就医务人员最关心的身份、待遇和职业发展等提出了具体要求。一要创新编制和岗位管理，逐步变身份管理为岗位管理；二要深化用人机制改革，落实县级医院用人自，全面推行聘用制度，逐步推进县级公立医院医务人员养老等社会保障服务社会化，完善卫生人才职称评定标准，突出临床技能考核；三要完善医院内部收入分配激励机制，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬，收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜，逐步提高医务人员待遇水平。严禁把医务人员个人收入与医院的药品和检查收入挂钩。

建立现代医院管理制度

建立现代医院管理制度，是落实公立医院独立法人主体地位和自主经营管理权的重要举措，是激发医院内生动力的必然要求。

分类推进事业单位改革指导意见的出台，为县级医院人事分配制度改革确立了总体方向和基本原则。《意见》鼓励有条件的地方在制定和完善编制标准的基础上，建立动态调整机制。同时，建立一种竞争性的用人制度，打破事业单位的铁饭碗。

问：为何提出建立现代医院管理制度？主要内容有哪些？

答：建立现代医院管理制度，通过合理界定政府和公立医院在资产、人事、财务等方面的责权关系，建立决策、执行、监督权相互分工、相互制衡的机制，理顺政府对公立医院的管理体制，健全医院运行机制，有利于调动医院自主管理的积极性和能动性、提高医院决策的科学性，也有利于加强政府对医疗行为的监管。

《意见》提出：要探索建立以理事会为主要形式的决策监督机构，实行院长负责制和院长任期目标责任考核制度；要鼓励探索建立医疗和行政相互分工协作的运行管理机制；要建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，考核结果与院长任免、奖惩和医院财政补助、医院总体工资水平等挂钩。

提升县域医疗服务能力

据统计，对同一种疾病而言，在县级医院诊疗的总费用明显低于城市大医院。2011年，城市医院门诊病人次均医药费用为216.8元，县级医院为133.1元；城市医院出院病人人均医药费用为9269.4元，县级医院为3775.5元。

数据显示，在北京地区大医院就医的外埠患者约占40%，其中相当比例来自农村，由此产生的诊疗费、住宿费、交通费等就医成本，给个人和家庭带来了沉重负担。

由于县级医院的服务能力相对薄弱，目前新农合参合农民中仍有超过20%的人选择县外就医。让农民享受基本医疗服务的公平性、可及性，已成为医改的主要任务。

近年来，基层医改已有了很大突破，但县级医院医疗服务水平仍需提高。《意见》不仅包含推进改革的内容，还包含促进发展的内容。

问：实现“大病不出县”的目标，《意见》提出了哪些思路？

答：《意见》提出采取综合措施提升县域医疗服务能力和水平。第一，要做好医疗机构的规划建设，在每个县市重点办好1~2所县级医院，30万人口以上的县市至少有一所医院达到二级甲等水平；第二，要提高技术服务水平，重点加强重症监护、血液透析、新生儿等专科，以及近三年县外转诊率较高病种所在临床专业科室的建设；第三，要加强县级医院信息系统和远程医疗系统建设，逐步实现远程会诊、远程（病理）诊断和远程教育等；第四，要提高中医药服务能力；第五，要加强人才队伍建设，吸引优秀人才到县级医院执业。发挥县级医院的辐射作用，带动提升乡镇卫生院的医疗服务能力和水平；第六，开展便民惠民服务，建立以病人为中心的服务模式，改善服务态度，推广优质护理服务，实行基本医疗保障费用即时结算。

第8篇：公立医院绩效改革方案范文

一、引言

随着国家新医改政策的深入推进，公立医院改革也进入深水区，广东省各市也积极推进深化改革方案。面对外部环境的剧烈变化，医院必须采取相应措施才能在改革的浪潮中立于不败之地。科室是医院的组成单元，但现阶段科室缺乏专门的管理人才，并不明确自身在医院整体发展中应该承担的责任，不清楚应如何进行科室管理来配合医院应对改革浪潮[1]。因此，对科室进行战略与财务分析具有重要的意义。检验收入在医院收入当中一直处于重要的位置，所以本文以A医院检验科为例，进行具体分析。

二、宏观环境分析――PEST模型

（一）P：政治因素

1.全面二胎政策的放开使群众生育方面的医疗需求增加，而且其中有一部分是年龄偏大的产妇，对于产前特殊检验需求起到刺激作用。

2.所在地级市分级诊疗制度的落地对医院的门诊量有较大的消极影响，但同时也会对住院人次带来一定的积极影响。

3.所在地级市医改配套的薪酬改革正在推进，医院奖励性绩效将不与检验收入挂钩，该政策会减少检验工作量。

4.所在镇区对全体户籍人员提供合作医疗保险作为一般医保的补充，降低了医疗费用，刺激了一部分的医疗需求，最终带来了检验需求的增加。

5.医改配套的医疗价格调整方案下调了检验收费。

（二）E：经济因素

1.A医院所在地级市2015年人均GDP达9万元，连续多年经济总量排名全省第五，所有镇区均为省级或者国家级卫生镇。说明地方政府对当地卫生事业足够重视，而且也有一定的财政力量作为后盾。

2.A医院位于镇区，2015年所在地级市农村居民人均年纯收入2.4万元，农村常住居民人均可支配收入首次位列全省第一，而更为重要的是该地区房价处于低洼地带，生活成本相对较低，群众相对有能力满足自己更高层次的医疗需求。

（三）S：社会因素

1.A医院所在镇区受传统观念影响较大，二胎生育意愿较为强烈，而且该地区人均收入相对较高，有能力承担二胎费用。

2.该镇区户籍人口16.7万，流动人口15万，流动人口占总量47%，而相比于户籍人口，流动人口更倾向于前往A医院就医。

3.所在镇区为国家卫生镇，人群保健意识较强，医疗服务需求较大，为医院提供了较大的市场空间。

（四）T：技术因素

1.国产体外诊断试剂业的发展对试剂市场产生了一定的影响，使医院的议价能力有所增强。

2.医院管理系统近年发展迅速，医院可以通过信息系统对物资使用效率进行分析与管控。

三、微观?鹇苑治觥?―SWOT模型

（一）S：优势

1.A医院检验科荣获国家级青年文明号，并通过了ISO国际认证，管理理念与服务水平较为先进。

2.对检验试剂供应商有一定的议价能力。

3.为应对二胎需求，A医院检验科已开展相关产前筛查检验项目。

4.近年来，A医院检验科积极引入了免疫、生化流水线，提高了工作效率，在不增加人员的情况下满足了检验增长的需求。

（二）W：劣势

1.近年科室的结余增长主要依靠工作量的增长。

2.检验科信息系统（LIS）工作量统计没有与医院信息系统（HIS）收费统计以及试剂出库统计形成对照关联，无法满足费量同步以及试剂使用效率统计等精细化管理要求。

（三）O：机会

1.镇区合作医疗政策有所调整，镇外就医报销比例降低，增加了镇内公立医院的病源。

2.省级平台统一招标制度已经出台，所有耗材与试剂均需统一进行招标采购，预计可以有效降低试剂采购价格。

3.医改配套的薪酬改革方案中，医院只有在不亏损的情况下才可发放绩效奖励，而检验收入虽不能直接影响绩效工资，但是可以弥补医院成本。

4.与第三方检验机构有友好的合作关系。

（四）T：威胁

1.医改配套的医疗价格调整方案下调检验收费。

2.所在地级市分级诊疗制度的落实对医院的门诊量有一定的消极影响。

3.医改配套的薪酬改革方案中，奖励性绩效将不与检验收入挂钩，对检验工作量有消极影响。

（五）SWOT对策分析

根据上述分析，为了应对外部环境的变化，本文认为应采取下列措施，具体见表1。

四、财务分析――本量利分析

（一）指标计算

财务分析中，本量利分析方法可以对医院全成本核算结果进行深入的分析，使科室对自身的管理现状、发展优势有更深入、量化的了解[2]。因此，为了进一步量化分析检验科的收入、成本以及结余情况，本文采取了本量利分析法对2015―2016年1―9月份的数据进行对比分析。卫生材料费划分为变动成本，人员经费、固定资产折旧、无形资产摊销以及其他费用为固定成本[3]。

相关指标计算如下：

单位收入=收入/工作量

单位变动成本=卫生材料费/工作量

单位边际贡献=单位收入-单位变动成本

保本工作量=固定成本/单位边际贡献

结余=收入-成本合计

计算结果如表2。

（二）因素分析法

根据本量利分析结果，利用因素分析法进一步分析，结果如表3。

表2和表3显示，2016年与2015年相比，结余增加676.86万元，其中由于单位收入下降导致结余下降11.68万元，单位变动成本的上升导致结余下降81.47万元，工作量增加导致结余上升835.07万元，固定成本上升导致结余下降65.06万元，而固定成本增长额当中，80%是人力成本上升引起的。综上，2016年结余上升的主要原因是工作量的猛增，而且单位边际贡献下降以及人力成本增加所带来的消极影响被工作量的猛增所掩盖。

但是2017年的医改政策将会给收入、工作量带来不利影响，因此，应该采取上面SWOT分析中的对策，尽力控制工作量的下滑，通过议价以及加强管理、降低成本从而提升结余的质量，而其中单位变动成本的控制是重点，原因如下：（1）根据表2，2016年与2015年相比总收入上升了12.70%，而卫生材料（变动成本）上升了16.10%，?@说明可能存在不合理的地方。（2）综合上述因素以及指标，比较现实可控的就是变动成本。（3）对供应商有一定的议价能力而且拥有较为先进的管理理念，还有省平台统一采购制度等利好因素。

（三）敏感性分析

为了量化分析新医改政策的影响，更精准把握应对措施，本文最后还进行敏感性分析。首先，把新医改政策的影响进行量化，指标变动如下：

1.受医疗价格调整的影响，单位收入下降6%，预计2017年1―9月单位收入=5.74×（1-6%）=5.40（元）。

2.二胎政策的推出、产前筛查相关检验的推广以及服务质量的保持可以在一定程度上提升工作量，但是分级诊疗制度的落实以及薪酬改革方案的出台对工作量的消极影响将会更大，预计两者综合影响使得工作量下降约3%，预计2017年1―9月工作量=1 848.07万×（1-3%）=1 792.63万，总收入=单位收入×工作量，卫生材料=单位变动成本×工作量。

3.综合考虑未来减少与新增的固定资产，预计折旧为101.63万元。

4.其他费用与无形资产摊销预计数为近3年1―9月的平均数，分别为163.92万元与1.22万元。

5.人力成本为2016年的水平578.67万元。

6.假设单位变动成本为2016年的1.77元。

预计的本量利分析结果如表4。

另外，上文认为单位变动成本是控制重点，因此本文选取变动成本作为敏感性分析的变动因素，结果如表5。

由表5得知，当单位变动成本下降5%时，结余的绝对值将会达到2015年的水平，当单位成本下降9%时，结余率可以达到2016年的水平。所以，2017年需要保证单位变动成本下降5%，力争下降9%。

五、总结及建议

新医改医疗价格调整方案、薪酬改革方案以及分级诊疗制度，都将会给检验科的单位收入以及工作量带来不利影响，加之近年的收入增长主要依赖于工作量的大幅度上升，收入“质量”并不高，都将会对检验科未来的经济效益产生较大的压力。而上述宏微观战略分析以及财务分析为检验科未来的经营管理指明了方向，具体建议如下：

1.结合镇区合作医疗政策调整、二胎政策放开以及当地生育意愿强等有利因素，推广产前筛查相关检验，保持国家级青年文明号应有的服务水平，力争把工作量的下滑控制在3%以内。

2.以先进管理理念为切入点，对信息系统进行优化，开展精细化管理，关注试剂利用率。过往数据显示，每年一季度试剂利用效率相对较差，因此，应重点关注一季度的试剂使用情况，力争通过上述努力使单位变动成本下降1%。

3.计算每个项目的成本收入率，将成本收入率较高且可以外包的检验项目分包给第三方，并利用以往友好合作关系进行议价，力争使单位变动成本下降1%。

4.将LIS系统与HIS系统、进销存系统以及收费系统进行对照连接，努力实现费量同步，对“走单”行为进行有效控制，争取使单位变动成本下降0.5%。

第9篇：公立医院绩效改革方案范文

1.1绩效管理的重要性

绩效管理决定医护人力资源合理配置；绩效管理直接决定医护人员的工作效率；绩效管理直接关系到社会的稳定。

1.2绩效管理体系设计

党的十七大报告指出，“坚持公共医疗卫生的公益性质”，2009年4月《关于深化医药卫生体制改革的意见》提出，“以改革方案设计、卫生制度建立到服务体系建设都需要遵循公益性的原则”；2013年3月《公立医院改革试点指导意见》提出，“公立医院改革须以公益性为核心”，十报告提出，“健康是促进人的全面的必然要求”。公益性是由健康作为人的基本权利的属性决定的，医疗卫生和其他商品的本质区别在于，健康和生存是基本人权，无论经济社会地位如何，人人都公平享有。过去一个时期，医疗卫生改革出现的问题，正是过于强调医疗卫生的商品属性，医疗机制的经营属性，其结果是，虽然医疗机制微观活力很强，但医疗资源使用效率并不高，偏离了公平普惠的方向。因此，新医改强调公益性不仅仅是一个“务虚”的概念，而是旗帜鲜明地指出了医疗卫生的本质属性，具有明确的政策含义，更具有“务实”要求。

1.3医院文化与绩效考核体系

医院文化作为新的管理理论正受到我国管理理论界和医院管理者广泛关注，医院管理正向着文化管理阶段迈进，绩效管理作为人力资源管理的核心也受到管理者的广泛推崇，重新认识医院文化以及正确处理医院文化与绩效管理的关系，对医院管理者来说具有非常现实的意义。我们在实践中认为：医院文化就是医院的价值观，是医院的上层建筑，是医院经营管理的核心，是一种无形而有效的管理方式，是以观念的形式，非计划、非理性的因素出发来调控医院和医护人员的行为，使医护人员成为实现医院目标自觉地组成团结互助的整体。医院文化的本质因素是存在于医护人员内心深处的基本建设，它决定了医护人员的行为。医院文化作为一种管理思想，目的是为了预防医院在运行中面临的问题或消除医院运行中的障碍，减少管理中的不可预知性，即预测组织和个人行为所导致的最终后果。医院文化的核心是影响医护人员和医院组织行为的内在因素，是隐藏在医护人员和医院中的基本建设。医院不仅仅要提升医院的理念体系，还要将其转化为全体医护人员相对统一的基本建设，使其在潜在意识的行为过程中体现出医院所倡导的价值观。这种价值观到基本建设的转变过程意味着价值观具有很高的正确性，能够反映客观现实，在这种状态下，医护人员会忽略对医院价值观的争论和反对，形成假设并进入无意识状态。

2疗养院绩效管理

疗养院是指利用自然和人工疗养因子为疗养员增强体质，防治疾病，促进健康服务的专门医疗保健机构。疗养院具有三大基本特征：具有防病作用的自然疗养因子，优美的景观和安静的环境，科学的疗养工作制度。疗养院三大工作特点：它是集预防、保健、康复、医疗为一体的医疗机构，以服务手段讲，它既有自然疗养因子、人工疗养因子和医疗体育、营养膳食、文化娱乐等综合性疗养措施，又有康复疗养服务，又担负人群保健性疗养任务。疗养创造的巨大社会效益是不能用经济效益充分反映的。经过疗养后所取得的经济效果相当于其投入的3～4倍健康人和10倍病人，还不包括因身心状态得以改善而产生的潜在效益；疗养创造的社会经济效益不能像商品利润那样立竿见影，其特点是：需要疗养后继续观察的计算；疗养效益的获得者是疗养员所在单位、系统，最根本的是国家。疗养已经成为自然疗法最集中的最高水平和最大效益的体现。立足主业，以辅保主，多功能开拓，促进疗养事业健康发展，逐步形成与社会需求、健康管理、慢性病康复、亚健康调理等相适应的疗养服务体系，是现代化疗养院发展趋势。从规范疗养院管理的角度，绩效管理是疗养院管理中一个密不可分的组成部分。它通过建立绩效管理体系和相应的激励机制，引导管理层和员工积极主动地完成疗养院目标，实现共赢。所谓疗养院绩效管理，是在疗养院实现长远战略规划和目标过程中，对各个阶段及各种构成要素所采取的管理方式方法的总和，主要包括：长远规划的制定、各阶段、各层次目标的确立、业绩评价；学科设置与评估；人才队伍建设的规划、考核评估、能力素质的提高、能动性的激励；科研计划、检测与评价；健康管理模式的检测、分析与评估；疗养文化建设与评价等等。

2.1疗养院绩效考核目标

先进、合理适用的绩效考核体系需综合考虑医疗安全、医疗质量、医疗效率、成本控制、医护人员个人成长与发展、学科建设、疗养员/员工满意度等指标，适当的绩效评价方法能事半功倍地促进疗养院发展，达到管理者的期望。

2.2疗养院绩效管理的内容

疗养院绩效管理是一个完整的系统，完整、规范的绩效管理包含了一个绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等相互联接的运作系统，是一个系统的管理提升过程。疗养绩效管理是对疗养院绩效实现过程各要素的管理，通过对疗养院战略目标建立、目标分解、业绩评价等，将绩效管理的方法应用于疗养院日常管理活动，通过建立绩效管理体系及相应的激励机制，引导和激励医务人员的业绩实现，并最终实现战略目标，使疗养院和员工实现共赢。

2.3疗养院选择绩效评估指标的原则

选择合适的绩效目标是设计完善绩效管理体系的基础，同时也是实施绩效考核的导向，因而绩效考核指标的建立具有特别重要的意义，他决定了我们以哪些方面对医疗服务工作进行衡量和评价，规定了我们所要评价的医护人员绩效表现的范畴。绩效评估指标与医院发展战略相一致；绩效考核指标应该清晰明确；绩效考核指标应该具有针对性并能够准确度量；绩效考核指标应该是医护人员可以控制的。

2.4疗养院绩效考核成本