股权分配与激励机制精选(九篇)

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第1篇：股权分配与激励机制范文

国有商业银行在成功上市后经营环境发生改变，摆在他们面前的是一个新的课堂。

自2003年底以来，建设银行、中国银行和工商银行三家国有商业银行参照国内外银行重组改制的成功经验，根据“一行一策”原则，先后完成了股份制改造并在境内外成功上市。上市后，国有银行整体表现十分优异。今年上半年，工行、建行、中行分别实现净利润412亿元、342.55亿元和295.43亿元，同比增长率分别达到62%、47.5%和52%。然而与飞速增长的利润相比，国有商业银行的公司治理结构建设则略显滞后。

公司治理结构是指通过一套包括正式或非正式的、内部或外部的制度或机制来协调公司与所有利益相关者之间的关系以保证公司决策的科学性从而维护公司各方面的利益的制度安排。完善的公司治理结构是实现银行价值最大化的制度保障，也是国有银行改革的关键所在。公司治理结构涵盖内容众多，但其主要方面是建立决策、执行和监督之间既分立又制衡的内部治理机制，建立有效的外部监督约束机制，建立以业绩为导向的激励约束机制等。其中，激励机制的建设有助于公司治理结构的进一步完善，加速了银行内部机制改革和市场化经营步伐。通过激励机制建设这一切入点，国有商业银行可针对用人制度、收入分配制度不合理等问题，继续深化人力资源改革和薪酬分配制度改革，并全面落实责任追究制度，严查违规失职案件，以确保稳健经营。随着近年来越来越多的银行选择上市，激励机制的建设更加成为一个迫在眉睫的任务。

一石激起千层浪

2007年7月,建设银行宣布实施第一期的员工股权激励方案,约27万名符合资格的员工可通过“认购+奖励”的方式,获得总计8亿股的建行股份。此方案一经公布便引起了社会舆论的广泛争议。其中言辞激烈的是指责建行“变相涨工资”,会“拉大社会贫富差距”,甚至是“监守自盗,导致国有资产流失”,还有人担心这是“打开了潘多拉魔盒”,将使“其他银行势必仿而效之,其他大型国企也将蜂拥而上。那么，接下来可能不是股权激励,而将变成大型国企的变相涨工资大赛”。面对愈演愈烈的争论,中国人民银行于2007年8月27日公告,明确提出将从多方面继续深化国有商业银行改革，并要求尽快形成员工持股、高管层股票期权等在内的激励约束机制。央行的这次表态算是为这场风波暂时画上了一个句号。

国有商业银行实施股权激励的必要性

建设银行股权激励方案的出台和央行对此事件的关注,无一不昭示了国有商业银行实施股权激励的紧迫性和重要性。

第2篇：股权分配与激励机制范文

一、公司股权激励效应形成机理

公司股权激励效应的形成机理是指通过实施公司高管持股如何在一定环境条件下对公司内部各要素产生激励效应,进行提升公司业绩的理论基础和原理。简单地说就是研究公司股权激励是通过何种因素和哪些传导机制来影响公司业绩。

1、股权激励制度产生的基础

公司高管股权激励制度的理论基础是建立在委托理论和人力资本理论之上。

委托理论是从股东的角度研究所有者与经营者之间的关系,它为所有者激励和监督经营者提供了理论基础。在所有权与经营权两权分离的情况下,股东与职业经理人之间通过契约关系结成合作伙伴,实现了资源的互补。现代企业中委托关系的确立,使精通企业管理的职业经理人来掌握企业资产,这对企业的进一步发展壮大是有利的,但是两权的分离在促进企业发展的同时也产生了企业中委托成本过高等一系列问题。通过实施公司高管股权激励,可以比较有效地解决现代企业中委托成本过高、机会主义等问题。

人力资本理论则从人自身的角度出发,指出人的才能本身也是一种特定资本,是具有产生投资收益的资本,进而为公司高管获得企业股权提供理论支持。人力资本理论是20世纪50年代末60年代初形成的一种新的经济理论。人力资本理论是在传统资本理论受到严重挑战的情况下,针对资本同质性质假设提出的。人力资本理论可分为三个重要的研究领域:人力资本分配论、人力资本增长论和人力资本产权论。其中人力资本产权论是股权激励制度产生的理论基础之一,由于人力资本产权的排他性和专有性,产生了人力资本对产权的要求,即产生了企业管理层对产权的要求,进而产生了股权激励制度。将人力资本产权化能更为有效地提高利用企业资源的效率。

2、股权激励制度的实施和传导机制

股权激励制度是一种通过决定是否授予股权、选择对谁授予、授予程度多少、授权后如何制约等来激励约束公司高管行为的制度安排。在现代企业中,股权激励制度的实施效果一般受到公司治理结构完善程度的影响。公司治理结构所要研究解决的问题是企业的决策机制、管理层的激励机制和所有者的监督机制之间的相互制衡。公司治理结构通过影响公司决策机制、交易机制、激励机制、监督机制来影响公司行为,进而影响公司经营业绩。完善的公司治理结构能为管理层提供适当的激励机制去追求符合公司和股东利益的目标。

委托理论认为,通过实施高管股权激励,使企业管理者拥有一定比例的剩余控制权和剩余索取权,可以促使管理者在实践中自发地强化自我约束,进而实现对管理者激励与约束的有机统一。

人力资本理论认为,公司高管人员以人力资本出资换取资产所有者给予的股权激励,并根据股权激励效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策行为,进而影响公司的经营决策和经营业绩。

二、影响股权激励效应的决定因素

影响公司高管股权激励效应的因素很多,包括公司规模、股权结构、股权集中度、高管激励水平、绩效考核机制、公司治理结构等等,其中最重要的因素可以概括为以下六个方面:相关法律法规的完善性、业绩评价体系的科学性、公司激励与约束机制的健全性、资本市场的有效性、公司治理结构的合理性、外部职业经理人市场的成熟性。

相关法律法规的完善性。公司股权激励应该建立在严格的政策规范指导和监督约束之内,要有相关配套法律、法规及政策提供保障,以便对公司股权激励的实施程序和信息披露予以严格规范,防止股权激励被内部控制人利用侵占股东的利益,抑制过度分配。

业绩评价体系的科学性。激励约束机制能否发挥作用,很大程度上依赖评价体系的正确与否。股权激励制度设计的重点和难点在于授予被激励对象的利益与赋予其责任的博弈,即如何处理好责、权、利三者之间的关系。这需要建立一套完整的业绩评价制度。在考核指标的设计上要具有科学性,既要关注企业会计业绩指标的结果,也关注企业的可持续发展能力。

公司激励与约束机制的健全性。恰当的激励与约束,是公司高管提高经营管理水平的动因所在。健全和完善激励约束机制,有助于企业开展理性经营,实现科学发展。同时科学的激励约束机制可以将短期利益与长期利益、局部利益与整体利益紧密挂钩,使企业的经营管理活动更加理性,从而实现又快又好的发展。

资本市场的有效性。股权激励作用的发挥依赖资本市场的有效性。采用股权激励的目的是为了激励高管人员提高企业经营业绩,提升公司股价,给企业投资者带来良好的回报。股权激励机制与股票价格紧密相关,而股票价格又受到资本市场的重要影响。只有股票价格能对公司的业绩提升,特别是成长性做出及时、适当的反映,才能使高管人员的报酬收入与公司的经营业绩具有较高的相关性,才能发挥股权激励对高管人员的激励效应。

第3篇：股权分配与激励机制范文

股权激励公司绩效弊端

一、前言

现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权。在所有权与控制权分离的情况下，公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益。为解决这种信息不对称而可能导致的委托―问题和道德风险，股权激励制度应运而生。

二、股权激励的优弊

股权激励机制作为解决所有权和经营权分开而导致的委托―问题和道德风险的一种薪酬政策，即股权作为一种支付薪酬的方式，其优点是不言而喻的，能最大程度地调动被激励人的积极性和创造性，发挥其主观能动性，大幅度地提高公司的绩效。相对于津贴、奖金等短期激励而言，股权激励属最有成效、最持久的的中长期激励。建立完善的激励约束机制是解决公司治理中委托问题的核心，而具有长期激励作用的股权激励是重要组成部分之一。股权激励使企业经营者或核心员工通过获得公司股权赋予的经济权利，以股东身份参与企业决策，共享利润，共担风险，将自身利益与公司利益相结合，为公司的长远发展做出贡献。

然而，这也只是理论上的结果，是在满足各种条件之后的理想的效果。但是，在我国，股权激励还在初级阶段，这一机制收效甚微。夏纪军（2008）得出我国国有企业的股权激励效应不显著；刘广生、马悦（2013）发现，实施股权激励对上市公司业绩的提升具有一定的积极作用，但影响效果较小，并不显著；丁越兰（2012）通过分别采用静态面板模型和动态面板模型，一致得出股权激励计划对公司的产出没有显著的长期效果；邹玉、潘焕学（2014）通过对我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析得出我国上市公司实施股权激励计划普遍没有达到预期的效果，实施股权激励计划后业绩并没得到改善，甚至出现明显下滑的现象。

三、股权激励的弊端原因分析

究其原因，吕长江、郑慧莲（2009）认为，上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应，由于我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，资本市场和证券市场还研究不完善，机制实施的不确定性外部影响较大；丁越兰（2012）分析实施效果不显著的原因可能来自股权激励计划设计缺陷、相关法律制度监管不完备或者股权激励自身的局限性；张军（2009）进一步指出我国上市公司股权激励实施中存在的问题主要有管权激励对象资格问题、股权激励数量问题、股权激励行权指标过低问题、股权激励费用的会计处理问题、股票期权个人所得税征收时点问题、境内外监管环境差异带来的问题的6个方面的问题；吕长江、严明珠等人（2011）的研究结果表明，公司治理结构的不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层处于福利目的而选择股权激励，这影响了股票期权激励作用的发挥。

总而言之，在我国之所以股权激励效果不显著，原因主要是以下几点：

1、客观原因在于我国的资本市场、证券市场还不完善，相应法律监管不完备，使得此机制实施成本过高。

2、企业本身公司治理结构不完善，股权激励制度设计缺陷，这构成了股权激励效果不显著的主观原因。

那么，在条件不成熟的时机引进股权激励机制，会产生什么样的弊端和消极效果呢？

1、首先，证券市场发展不健全影响股票期权的的激励效果。我国股票的市场价格并不能适时、正确地反映公司的业绩，自然也就无法正确反映公司管理层的表现。而这也必然影响股票期权对管理层的激励作用。

2、其次，经营者的业绩考核指标体系尚不健全，使得在股票分配时存在缺陷。完善的考核体系指标是反映过去经营业绩的财务或会计类指标和反映企业未来发展潜力的公司股票之类的市场价格指标的结合，而这种体系的有效性依赖于完善的资本市场和财务指标的真实性。由于我国的资本市场不完善，所以对经营者的业绩考核不完全，使得在分配股票份额时存在一定的盲目性。

3、股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度，而在股权激励中，由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，持有时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。

由于公司内部治理结构和内部控制不严格等因素，使得股权激励机制在我国企业尤其是国企中的问题相对突出。在薪酬管制的背景之下，国有企业的股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业的股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。

另外，在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利，致使股权激励契约不能成为解决冲突的有效手段，而沦为问题的一部分。尤其因为国资控股公司存在严重的内部人控制，在相关治理机制尚欠配套和完善的情形下，国资控股公司的股权激励计划制定更可能成为内部人攫取私利的渠道和工具。只有进一步完善各项公司内外部治理机制，约束股权激励计划制定中的管理层机会主义行为，才能最大程度发挥股权激励的作用，使得股权激励真正成为解决问题的有效手段。参考文献：

[1]夏纪军.控制权与激励的冲突―兼对股权激励有效性的实证分析[J].

[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].

[3]丁越兰.A股上市公司股权激励效果的实证检验[J].

[4]邹玉，潘焕学.我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析[J].

第4篇：股权分配与激励机制范文

1 民营企业发展问题 

民营企业作为我国国民经济中的重要力量，目前尚存在巨大的发展空间，而民营企业自身的特点，也使得其在壮大过程中凸显出许多无法协调的问题[1]。民营企业的发展优点在企业发展前期具有重要的推动作用，而随着企业规模的不断扩大，传统企业管理存在严重的漏洞逐渐显现。 

首先，民营企业家族式管理制度导致员工工作积极性低。家族式管理模式，以血缘为管理层枢纽，导致民营企业内部倾轧、产权模糊、效益不明确。员工积极性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失严重，严重制约民营企业进一步发展。 

其次，民营企业内部管理体制不完善。民营企业的创业者大多数缺少管理知识体系，在企业发展初期，创业者运用个人素质对优秀企业的管理模式进行模仿。未能形成符合自身企业发展的企业管理制度和企业文化归属，使企业日常运行体制和实践不相符，严重影响日常工作效率。 

最后，民营企业缺少制度性管理，导致企业人力资源凝聚力小，积极性不高，人才流动过于频繁，人才流失现象严重，影响企业的壮大发展。由于民营企业的家族式管理、内部管理制度缺失等问题导致企业缺少健全的发展模式，缺少战略理念，从而导致许多现有的中高层管理人才和技术型人才没有稳定的归属感，更没有企业文化认同感，在其他企业的人才攻势和诱惑面前随时有可能甩手而去，对企业的发展造成不利局面，甚至有可能产生根本性的影响。 

2 现代企业管理方式的发展和趋势 

2.1 现代企业管理方式的发展现状 

一方面，现代企业管理方式促进企业优化升级，促使经济可持续发展。现代企业管理方式促使企业制度化、科学化发展，从而适应当前知识经济、绿色经济的发展潮流，带动企业资源的优化配置、科学技术的发展、人才的有效管理[2]。另一方面，现代企业管理方式实现我国企业同国际接轨，提高我国企业国际竞争力，提高我国经济影响力。当前，现代企业管理方式实现新型管理方式，向国际优秀企业借鉴学习，调整企业内部管理机制，加强对企业管理的监管，使国内企业能与跨国企业相抗衡，增加市场份额。 

2.2 现代企业管理方式的发展趋势 

首先，现代企业管理方式的发展具有全方位性，即从建立健全现代企业管理制度、改革创新现代企业管理思想等方面入手。现代企业管理方式愈加注重理论和实践相结合，在开展项目之前，开展全面、准确的市场调研活动，收集有效的动态资料，为项目发展提供现实支持。其次，现代企业管理方式加快企业管理组织层面的改革创新，即在企业内部形成有效的结构体系，保证员工能够形成权利、权力和劳动付出三者的和谐高效。现代企业管理促进企业内部机构的清晰、合理。例如，使有能力的人才能够拥有相当的权力，从而引领企业的发展。最后，现代企业管理方式建立健全科学、有效的管理模式。管理模式是促进企业立足于自身经营目标，优化配置资源，进行高效生产活动。现代企业管理下的企业模式呈现出“以人文本”的用人制度，实现层次化的管理方式，同时进行有目的的生产活动。 

3 民营企业施行股权激励改革的可行性分析 

3.1 民营企业实现股权激励改革的理论基础 

一方面，实现股权激励改革能够在推动劳动合同法在企业间的有效实施的同时，提高中高层员工以及核心技术员工的工作积极性。根据我国目前的经济制度和分配制度，施行股权激励机制有利于提高按生产要素分配方式的快速健康发展，促进社会公平，提高社会效率。另一方面，目前我国已经初步实现了现代企业管理制度，实现了企业法人治理和内部的高效管控，很好地将企业的发展同员工自身的发展进行有机统一。利益统一化是实现股权激励制度的高效作用的关键所在。随着企业管理制度的不断完善，股权激励制度的优化改革成为发展的重点。 

3.2 民营企业实现股权激励改革的现实基础 

一方面，人才流失成为影响民营企业长足发展最突出的不利因素，推动股权激励改革的发展，能够有效吸引人才、留住人才。同时，随着经济结构和产业结构的改变，国家鼓励民营经济发展的政策支持，推动民营企业必须进一步快速发展。实行股权激励改革还能带动企业完全走向市场，成为真正意义上的新型现代企业。另一方面，现代企业管理方式的发展趋势，要求民营企业能够提升内部管理水平，实现人员的层次性分布，资源的有效配置。通过股权激励机制改革，能够推动现代企业管理方式在企业发展中作用的最大化。 

4 民营企业股权激励方案设计 

4.1 民营企业股权激励对象 

民营企业发展的关键在于人才，主要有技术型人才和管理型人才两方面。股权激励的对象可以分成三个层面，即企业的决策层、管理层、技术骨干层（包括营销技术）。对民营企业而言，实现股权激励机制的关键在于对企业管理组织人员进行股权赠与，低价购买等方式，提高人才对企业的归属感；对于员工层面的激励，主要有技术型和表现优秀的普通员工。对于技术型人才的股权激励，有利于留住人才；对于普通优秀员工的股权激励有利于推动其他员工的积极性[3]。

4.2 民营企业股权激励方式 

民营企业股权激励方式的多样性，是当前方案设计优化创新的重点所在。股权激励的方式主要有两种：一种是权益类的方式，另一种是现金类的方式。权益类方式常用的工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等；现金类方式常用的工具包括虚拟股票、股票增值权、分红权等。两种方式各有利弊，前者无需支付现金但是增加了股东数量，分薄了股权；后者不改变股权结构，但增大了企业现金支付压力。 

4.3 民营企业股权激励的力度 

实现民营企业股权激励机制的创新在于提高激励力度。可以根据管理人才和技术人才的工作表现，按阶梯提高授予股权的份额；或是根据该类员工的工作表现，实现现金与股权的转换比例。同时考虑其他企业的股票行权价格，提高股权转换的优势，使股权激励机制具有明显效果。 

4.4 民营企业股权激励评价制度 

股权激励评价制度是获得股权激励效果的直接途径。建立健全评价制度，促使效果以数字化方式呈现，从而促使企业能够进一步调整制度，提高股权激励机制的有效性。股权激励评价制度可以从两方面进行建立，一是建立财务体系，比较企业的净收入，二是通过与同行业进行绩效评价，从技术指标到管理指标经营指标等进行对比分析。 

5 民营企业股权激励方案设计的限制条件 

5.1 民营企业股权激励对象的限制条件 

为了达到民营企业股权激励机制的最佳效果，在股权激励制度的对象设计问题上，往往设计不同的对象激励权限。 

第一，是激励对象不拥有股权再转让的权利，主要是实现激励对象能够同企业共存亡，提高激励对象工作积极性；第二，是对激励对象工作年限的限制。股权激励机制最初的目的是留下企业发展中的骨干，延长为企业工作服务的年限。一般而言，股权激励对象的工作年限在3～8年。第三，是对激励对象股东大会表决的权利。激励对象的股东表决权必须受到原有股东的考察后才能够拥有。 

5.2 民营企业股权激励期间的限制条件 

民营企业股权激励对象获得最终股东表决权需要经历一段激励期间。一般而言，股东激励期间留住激励对象是股权激励制度的阶段性目标，因而对于激励期间的限制必须是合理的。另一方面，对于股权激励对象在激励期间的退出机制的限制同样能够实现激励对象的服务价值的最优化。首先，限制退出条件。除非特殊原因，否则激励对象不得退出股权；其次，限制退出受让，激励兑现由于特殊原因退出企业持股，企业股东按持股比例受让；最后，限制退出对价。退出股权的本质在于股权的交易，因而，限制股权退出的核心的对价合理。 

6 结语 

综上所述，民营企业对于国民经济发展具有重要意义，民营企业要在市场经济规律下加速发展，在市场竞争中立于不败之地，现代企业管理方式无疑将起着关键作用。对企业核心人才实行股权激励，加强人力资源整合，增强员工凝聚力和归属感应当作为企业管理的核心内容。科学合理而又有创新的股权激励方案设计必将引领企业走向光明美好的未来。 

参考文献： 

第5篇：股权分配与激励机制范文

【关键词】商业银行；薪酬激励；经营绩效；公平性

一、商业银行高管薪酬激励机制的研究综述

自上世纪末以来，对商业银行高管的薪酬分配制度的分析开始成为学术界的一个重点课题。而国内外关于商业银行高管薪酬激励机制有效性的研究主要集中于银行高管薪酬激励与银行绩效的关系上。

作为最早开始对商业银行高管薪酬激励与银行经营绩效之间关系进行研究的学者，Barro(1990)通过对银行经理人员薪酬进行了研究，发现他们薪酬的变化取决于经营业绩，并认为经理人员薪酬变化与经营绩效之间存在正相关的关系。

Ang，Lauterbaeh，SehLreiber对166家美国银行1993-1996年的数据研究发现，与其他行业相比，商业银行CEO的薪酬不仅更高，薪酬结构所体现的激励效果也更加明显。

大多数西方学者的实证结果都证明商业银行高管薪酬激励与银行经营绩效之间应该存在显著的正相关关系。而国内学者的关于银行高管薪酬激励与经营绩效关系的实证研究则更多的是取得否定的结果。

魏华、刘金岩（2005）调研分析了河南、山东两省的商业银行，发现样本银行高管的薪酬激励对银行经营绩效没有显著影响。

周佰成等（2007）以5家上市银行作为样本，分析公司业绩、规模与高管薪酬的关系，得到如下结论：公司业绩与高管薪酬没有明显的线性关系，高管薪酬更多的是由银行规模决定。

蔡维菊（2010），以我国上市银行2007、2008年年报数据为主要研究对象，采用因子分析方法，发现在5%的显著性水平下，2007年和2008年上市银行的高管薪酬与公司绩效不存在显著正相关关系。

综合国内外对于这一领域的研究成果，可以看出：对于商业银行来说，合理的高管薪酬分配制度应该与银行的经营绩效紧密的结合在一起，而中国学者的实证结果则表明我国当前奉行的商业银行高管激励制度还存在着许多不合理之处。

二、我国商业银行高管薪酬激励机制现状与不足

自1978年改革开放以来，我国商业银行高管的薪酬激励机制也经历了很大的变革。1978年之前，我国只有中国人民银行一家银行。在“大财政，小金融”的整体格局下，银行本身只是作为财政的出纳，是被动的资金提供者。相应的，银行高管也是由行政任命，其薪酬体制也完全由行政上级所决定。

二十世纪九十年代，中国经济摆脱了计划经济框架的束缚。这时的国有银行逐步开始转向真正意义上的商业银行，公司治理机制的逐渐实行，委托―关系逐步形成。中国商业银行高的基本薪酬制度已从之前完全固定工资制逐步转向基本工资加绩效工资制。基本工资为固定工资，根据员工的工作岗位、学历、工作年限等确定，随时间而增加；绩效工资为浮动工资（或奖金），在完成一定的工作任务的基础上，根据一定的奖励比例对完成和超额的工作绩效给予奖励，但绩效工资并未严格地与银行经营绩效挂钩。

进入新世纪以来，银行高管薪酬体质改革取得了迅速的发展，银行业越来越注重薪酬的激励作用，逐步设立了薪酬与考核委员会，对高管人员薪酬进行制定；部分银行甚至聘请咨询公司设计高管薪酬方案，并逐步推行高级管理人员年薪制。绩效工资的比重逐步提升，奖励系数有较大提高，使得高管的薪酬与银行效益联系更加紧密，绩效工资的激励作用逐步显现。

而目前我国商业银行高管薪酬体制主要是受到2010年银监会《商业银行稳健薪酬监管指引》而形成的。在《指引》的引导之下，我国商业银行薪酬体系是由商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出构成的，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。

可以看出，我国的银行业高管的薪酬激励体制取得了长足的进步，已经初步建立起了与银行经营绩效相挂钩的激励机制。但不可否认，这一体制还存在许多问题。

（1）产权缺陷导致对高管薪酬激励机制和监督机制的弱化

从股权性质来看，我国绝大多数商业银行的绝对控股股东是国有性质（国家股和国有法人股）。法律上国家对商业银行的国有股权的所有权虽然明晰，但在实践中却没有一套比较完善的制度安排来体现这个所有权，由于国家这一所有权主体的抽象存在及难以明确人格化的特点，由此引发了“所有者缺位”问题并导致了严重的“道德风险”。在这种的情况下，高管人员拥有包括制定薪酬机制在内的很大的经营控制权，董事、监事、外部监管部门以及市场对其难以起到有效的监督制约作用，这导致了高管薪酬激励机制和监督机制的弱化。

（2）我国商业银行高管薪酬激励机制的公平性并不完善，行政化分配的痕迹仍较为明显

我国大多数商业银行内部有着森严的行政等级序列，尽管员工的工资分配是按照行政序列、技术职称序列和行员等级序列三个序列综合发放，但是行政序列还是统治着整个分配方向，在大多数银行无论下属的员工工作业绩多么好，他的收入永远不可能高于他的上级。显然，这种分配方式对金融从业人员发展成专业化和知识型人才缺乏正向的激励引导，且容易在银行内部形成浓厚的“官本位”意识，普通员工出于考虑自身利益的最大化，必然会不顾一切去寻求升迁的机会而不是考虑股东和公司利益的最大化。

（3）薪酬形式单一，以短期激励为主，缺乏长期激励机制

从薪酬形式上来看，中国商业银行高级管理人员薪酬形式基本上为现金支付方式，缺乏股票期权和高管持股计划这样丰富的措施（少数股份制商业银行除外）。在这种现金激励为主的高管激励体制下，我国商业银行无论执行的是传统的“行员等级工资制”，还是改革后的“年薪制”，都是与高管的当时当年的工作表现挂钩，与未来银行业绩表现基本无关。从激励功能上讲，这容易形成对高管短期工作行为的过分激励，容易诱导商业银行经营管理者的短期冒险行为，不利于银行的可持续发展。

三、改进我国商业银行高管薪酬激励机制的政策建议

（1）克服“所有者缺位”难题

如上文所述，第一大股东为国家股的负面效应主要是“所有者缺位”，一定程度上影响了商业银行的薪酬分配合理性和经营绩效。因此，有必要在保持国家相对控股地位的同时，积极引人自然人股东、非国有企业股东和国际战略投资者，逐步扩大非国有股的比重，消除国有股“一股独大”的局面，形成合理的股权结构，为公司治理机制的有效实施创造条件，以此引导商业银行高管薪酬机制的合理化发展。

（2）完善我国商业银行薪酬激励机制的公平性

改变行政序列统治整个薪酬的分配方向的现状，保证员工的工资分配是按照行政序列、技术职称序列和行员等级序列三个序列综合发放，如果下属的员工工作业绩超过了他的上级，他的收入就应该高于他的上级。这种分配方式对金融从业人员发展成专业化和知识型人才有着正向的激励引导，且可以防止银行内部形成浓厚的“官本位”意识。当普通员工的收入与工作业绩挂钩时，出于考虑自身利益的最大化，必然会寻求股东和公司利益的最大化。

（3）鼓励我国商业银行高管薪酬激励机制引入长期激励方案

国内商业银行应对高管的薪酬激励机制的长期激励方案进行积极探索，重视薪酬结构的合理化，合理分配浮动部分、固定部分的薪酬比例，将部分薪酬与银行中长期业绩挂钩，并建立延期支付机制。同时，根据国家出台的的相关法律和政策，针对高管层的持股开展深入的探索，使高管层的总收入由非货币激励如股票、期权等的长期薪酬去替代货币现金和经济福利等短期薪酬。

注释：

①王公为.基于股权结构的中国上市商业银行高管薪酬激励有效性研究[D].内蒙古大学,2011.

参考文献

[1]Barro.Pay performance and Turnover of Bank CEOs[J].Journal of LaborEconomics,1990,8(4):448-81.

第6篇：股权分配与激励机制范文

[关键词] 股权结构　激励机制　股权激励

民营企业的发展要先后经历创业、快速成长和稳定发展三个阶段，其股权结构呈现出明显的阶段性特征，并对民营企业的激励机制产生重要影响。立足于我国大多数民营企业的现状，下文将着重分析前两个阶段的股权结构及其对激励机制的影响。

一、创业阶段

1.高度集中的股权结构

创业阶段的民营企业股权结构往往是高度集中的，企业的所有权与经营、控制权集中于企业主一身。在初创时期，民营企业的这种股权结构效率很高。企业主集公司各种权能于一身，减少了企业内部的委托成本、信息的不对称性、信息传递的扭曲及机会主义行为，并能够对市场的变化做出迅速、灵活的反映。此外，由于家族成员对公司有强烈的认同感和忠诚感，将家族内的非正式规则与企业管理融为一体，可以使得公司具有很强的向心力。

2.传统的激励体系

由于在创业阶段，民营企业主尤其注重企业的短期利益，容易忽略长期利益，加上企业高度集中的股权结构，使得多数民营企业对高层管理人员和核心技术人员采取传统的报酬激励体系。在这种激励体系下，企业经理人的收入，是由他们当期对公司所作的贡献决定，评定标准主要是依据公司当期经营业绩和个人业绩。当期经营业绩包括财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等，个人业绩是指他们在职权范围内对公司财政业绩做出的贡献。

随着民营企业的不断发展，高度集中的股权结构和传统的激励体制存在的弊端会日渐凸现，许多民营企业主难以与聘请到的职业经理人长期有效合作，而任人惟亲不能适应企业进一步发展的需要。笔者以江苏某科技型民营企业为实例进行分析。近年来，该民营企业的发展规模不断扩大，但企业的活力却在不断降低。由于该企业在发展的初始阶段对人力资本投入较少，导致目前在个体作坊式的管理模式转为聘请职业经理人参与管理的管理模式的过程中，企业出现了用人难、留人难的问题。同时，由于缺乏完善、有效的激励机制，企业员工的积极性下降，严重影响了企业今后的发展。上面的实例表明了当今相当数量的民营企业面临的共同问题，不少企业“生病”。

“病因”主要在于，传统的“基本工资+奖金”已不能充分调动企业员工尤其是高级管理人员的积极性，而且导致企业经理人只关注短期利益，以获取短期报酬激励，无心理会企业的长期发展，对企业的忠诚度不够。大多数民营企业仍保留着传统的家族经营观念，而经理人作为社会优秀的职业人才，他们绝不甘于打工者，分享共同成长的利润与喜悦是他们所热烈追求的目标之一。因此，民营企业留不住人才，出现优秀经理人才流失的现象。

二、快速成长阶段

1.向多元化过渡的股权结构

高度集中化的家族股权资本结构并不能长久地支持民营企业的发展。经济学家厉以宁指出：“家族式股权是制约民营企业发展壮大的关键因素，民营企业要想发展，家族制只能是一个过渡。”随着民营企业发展到一定规模时，“一股独大”的股权结构难以满足企业的快速成长需要巨大的资本与人力资源的投入，股权结构的稳定与企业内在增长动力之间的矛盾开始激化。这时就必须突破家族式管理模式，以家族资本去有效融合社会资本，与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权、经营控制权，使企业逐渐摆脱家族的全权控制。使股权结构多元化是民营企业主的必然选择。

2.股权结构多元化下激励体制的发展

民营企业的持续发展需要所有权与经营权分离，建立稳定有效的委托机制。然而，高度集中的家族化股权结构下难以建立稳定的委托契约，制约着民营企业的增长动机，因此，伴随着股权结构多元化的发展，不少新兴的激励机制应运而生，其中发端于美国的股权激励，已被西方发达国家近半个世纪的实践所证明，被认为是民营企业激励方式中最有效的方式之一。

民营企业股权的多元化，使得经理人及员工有机会获得企业股权。对于企业主来说，出让股权、以股权激励企业员工，意味着所有权、控制权的让渡。但同时也是企业主与经理人进行对接、合作的过程。让民营企业的股权分散到经理人手中，一方面，使得民营企业股权结构得到了改善，加快走向了股权结构多元化；另一方面，经理人持有企业股份后，成为了企业的主人，经理人的利益和企业的利益紧密的联系在一起了，有效地激励了经理人努力工作。经理人为了规避风险、获取利润，必然会在财务、管理上进行监督，这一压力有利于民营企业的内部组织结构及经营运行机制规范化。因此，随着民营企业逐步解决高度集中的缺陷，股权向多元化优化发展，可以构建有效的经理人股权激励机制，成功地把经理人利益与企业的长远利益联系在一起，达到了双赢的目的。

股票期权制度在西方发达国家发挥巨大作用,主要是这种制度所依赖的外部环境相当有利,一是有规范、健全、发达的证券市场；二是有比较完善的现代企业管理体制；三是金融法律法规体系与期权激励制度没有明显冲突。在将股权激励移植到我国民营企业的过程中，要结合自己的实际情况，量身定做。

2005年，我国新修订的《证券法》和《公司法》取消了原先诸多股份买卖、回购的限制,上市公司可以回购部分股份作为激励，高级管理人员也可以买卖公司股票，为推行股权激励机制提供了法律平台。另外，民营企业拥有较大的自，历史包袱较小，比国有企业更容易引入现代激励机制。

同时，我们应清楚认识到，虽然经过修订的相关法律制度已与股权激励制度不再冲突，但我国尚未形成发达的证券市场，由于不少早期的民营企业主文化程度不高，也导致企业内部管理体制混乱。所以，民营企业家们也不能盲目乐观地跟随，在我国民营企业推行股权激励不能操之过急。

首先，为了实现有效激励效果，在开始推行股权激励方案时，可将激励对象的范围适当集中，仅限于高级管理层。激励对象的范围越小，激励的集中度越强。

其次，适当提高激励的差异化程度，即股权在激励对象间的分配数量的不同。差异化程度与激励的效率成正比。适当拉大差距，激励政策向总经理及主要决策者倾斜。

最后，把握好实施股权激励计划的最佳时机也很重要。通过股份制改制，为员工尤其是外聘的高级经理人做出适当的股权安排，优化公司治理结构，将企业从个体作坊式企业改造成真正的公司制企业。随着越来越多的民营企业进行上市融资，外部投资人和监管机构对企业股权激励计划内容的规范性要求，在股权激励计划的内容和实施中注重科学性和规范性，从一开始就要符合国际惯例。

第7篇：股权分配与激励机制范文

[关键词] 国有企业管理层激励机制

一、引言

在现代企业制度下,由于企业所有权和控制权产生分离,管理者和所有者不再是一个人。管理者成为所有者的人,他们的价值目标是个人利益的最大化而不再是企业剩余价值的最大化。同时,因为管理层的“努力”是一个极难观察的投入要素,所有者很难以固定的报酬换取管理层的“努力”。因此,如何激励管理层努力工作是所有企业必须重视的问题。

由于特殊的产权安排,造成国有企业严重的所有者缺位和内部人控制问题,因此,国有企业管理层激励问题尤为重要。从1980年代的承包制、租赁制,到1990年代建立现代企业制度、推进职工持股计划、推行MBO等等,我国一直在探索构建有效的国有企业管理层激励机制,但总体来看,我国国有企业管理层的激励机制还很不到位。本文在分析我国国有企业管理层激励机制现状的基础上,对如何构建有效的激励机制提出针对性的建议。

二、我国国有企业管理层激励状况

1.国有企业管理层激励方式较单一,缺乏长期激励

我们收集了1999年～2007年上市公司的企业管理层激励数据,通过国有企业和非国有企业之间的比较发现:我国国有企业管理层激励主要依靠薪酬激励,激励方式单一,缺乏长期激励机制。在管理者的激励体系中,报酬机制是其中最基础的一种。只有在合理的报酬水平上,控制权、资本结构等其他机制才会相应的发挥作用。随着国有企业改革的逐步推进,我国国有企业管理层的报酬水平逐步提高,有些国有企业管理层的薪酬比非国有企业还要高。同时,由于国有企业的管理层面临的风险相对较小,目前的薪酬水平可以满足管理者的参与约束,但相应的激励作用却未能充分发挥,尤其是对管理层的长期激励。这在一定程度上造成了国企管理者积极性不高,企业活力不足的状况。

1999年～2007年国有与非国有平均水平比较

数据来源:CCER

上表列示了1999年～2007年有关国有企业和非国有企业管理层报酬的指标,包括金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额、董事长持股数量、董事长持股比例、总经理持股数量和总经理持股比例等六个指标。从逐年数据来看,非国有企业股权激励水平增长很快,而国有企业的股权激励却始终维持一个较低的水平上。相对于非国有企业来说,国有企业管理层持股数量要少很多。1999年,非国有企业董事长持股数量平均为21,663股,国有企业董事长平均持股数量为10971股,而到了2007年,非国有企业董事长持股数量平均为4,494,338股,国有企业董事长持股数量平均为261,589股,两者之间差距明显。1999年,非国有企业总经理持股数量平均为16,148股,国有企业总经理持股数量平均为10,935股,而到了2007年,非国有企业总经理持股数量平均为1,028,697股,国有企业总经理持股数量平均为52,829股,两者之间差距明显。

2.国有企业管理层激励存在地区差异

我们通过下面的表格,对比北京、上海、深圳和广州四个城市国有上市公司管理层激励状况,可以看出我国国有企业管理层激励存在明显的地区差异。

3.控制权缺乏长期激励效应

控制权是一项有价值的企业资产,拥有控制权不仅意味着拥有分配企业剩余利益的能力,还意味着拥有企业配置资源的权利,这些权利会给管理者带来社会资源、荣誉及个人成就感等个人收益,这些由控制权产生的利益称作“控制权利益”。控制权利益的激励作用在于,企业管理者要想在较长的一段时期内维持控制权利益,就必须付出努力去创造企业价值以获得企业所有者的满意,这在一定程度上统一了所有者和管理者的价值目标。在我国,国有企业管理层的任免基本上是一种行政程序而非市场程序,这种任免机制加大了企业管理层预期的不确定性,从而削弱了控制权对管理层的激励约束作用。

4.债务机制约束力不足

银行等金融中介的中长期信贷市场是国有企业的主要融资渠道。但是由于国家通过行政参与和干预,使得债务融资依然存在“软约束”的问题,由此产生的结果就是企业的高负债与低绩效并存。资本结构的激励机制得不到有效发挥。

三、我国国有企业管理层激励机制的构建

我国国有企业管理层激励机制的现状,我们提出以下关于国有企业管理层激励机制构建的建议。

1.根据企业的自身特点选择适宜的激励模式

企业因为企业性质、行业特点和发展阶段的不同,激励的目标和激励对象存在差异,因此,应该结合企业特点,建立以某种激励形式为主导的多元激励模式。

首先,国有企业中既有垄断性国有企业也有竞争性企业,这两种企业的目标存在差异。一般竞争性企业的目标是企业利润,而垄断性国有企业除了利润目标之外还要兼顾国家战略目标。因此,对于垄断性国有企业的管理层不能仅仅用与企业业绩挂钩的激励机制,同时要注重非物质的激励机制,如控制权激励、政治前途、声誉和社会影响力等。

其次,从行业角度看,传统企业和高新技术企业存在差异。传统企业发展的可预期性强,风险低,市场价值波动不大。因此,管理层的贡献更多地体现在每期的企业绩效之中,对于这类企业,应当更加侧重以效益工资为主的薪酬激励,适当加入股权激励。而高新技术企业则恰恰相反,风险大,企业价值依赖于市场预期,价值波动大。管理层的贡献与企业市场价值相关度高,更适于建设以股权激励为主导的激励机制。

第三,企业在不同的发展阶段有不同的激励目标。创业阶段,企业价值依赖于管理者的开拓创新能力,股票期权激励可以发挥很强的激励作用。进入成熟阶段后,企业发展的可预期性逐渐增强,市场价值增长空间有限,此时应以薪酬激励为主。

2.建立和完善企业内部治理结构和外部竞争机制

对所有权进行分割授权是所有者通过控制权激励管理者一种重要的形式。通过控制权获得的利益是管理者除报酬之外的主要利益源,控制权利益不仅包括物质利益而且包括社会地位、荣誉、威信等精神方面的收益。从现代企业的发展过程中可以看出,控制权激励机制的作用是巨大的,从某种意义上说,它推动了企业内部金融资本和企业家人力资本的专业化分工,是现代企业制度形成的基础之一。然而,控制权激励也会引发管理层利用权利损害所有者利益的行为。因此,控制权激励作用的有效发挥需要有相应的约束机制。管理者的控制权受到的约束主要来自两方面,一是企业组织内部所有者通过法人治理结构对企业家的监督约束;二是来自经理人市场的竞争约束。我国国有企业改革初期,放权让利的激励政策取得了很好的成效,但是,相伴而生的是日益严重的“内部人”控制问题。国有企业由于缺乏相应的约束机制,企业控制权在激励管理者努力工作的同时也引发了管理者的短期投机行为。所以,构建国有企业控制权激励机制的关键在于在通过放权激励管理者的同时构建相应的约束机制,包括完善国有企业法人治理结构;培育职业经理人市场,将竞争机制引入到国有企业管理层的任免程序中来。

3.通过资本结构调整、破产机制强化债务资本的激励约束机制

相对与股权来说,债权可以形成管理者的“硬”约束。一般来说,对于处于传统产业的企业或者进入成熟阶段的企业而言,股权的激励作用相对较低,债权的激励约束作用相对较高。对于这些企业,应当适当的调高债务融资比例,强化债务对于管理层的“硬约束”。就国有企业而言,债务的激励作用还要依赖国有银行市场化改革的程度。

4.激励机制创新

我国国有企业发展股权激励尚存在一些制度方面的阻力。为构建与我国制度背景相适应的股权激励机制,应当在借鉴的基础上积极创新。具体来说,第一,针对企业的特点采取多样化的股权激励方式,如限制性股票、股票期权、虚拟股票、业绩股票、延迟支付计划等等。第二,针对国有企业内部治理结构的特点强化股权激励制度的条件,在增加管理层激励的同时加强约束。比如说:延长限制性股票(strietedstoekoption,简称Rso)的限制期;延长股票期权的授予期,推迟行权期;增加延期支付计划的兑现条件等。第三,以真正能反应企业价值的指标作为股权激励的价值评估基础。比如说:以EVA为计价基础的虚拟股票和股票增值权等。

参考文献:

[1]Shleifer A., Vishny R.W. Management Entrenchment: The Case of Manager- specific Investments[J].Journal of Financial Economics,1989,(25)

第8篇：股权分配与激励机制范文

[关键词] 股股权激励　管理层持股　公司业绩

一、问题提出

公司治理问题是近年来我围企业研究方面的热点,其中受到最多关注的是管理层股权激励问题。对问题的研究主要是围绕着两个方面进行的。

企业所有权与经营权的分离造成了道德风险问题，这对企业的绩效会产生负面影响，显然道德风险问题处于这个过程的中心地位。而管理层股权激励是克服道德风险问题的一种手段，因此它会影响企业绩效；同时，企业所有权与经营权分离时的企业环境或企业特性决定了道德风险的程度。从而也就决定了作为克服道德风险手段的股权激励的最优水平。

国外学者对第一个方面进行了大量的实证分析，大部分研究得出：一是管理层股权激励水平与公司绩效的关系；二是对其决定因素的研究，包括哪些因素决定了管理层股权激励水平以及怎样决定。对这两个方面的逻辑关系我们可用下图来表示。

二、管理层持股机制的必要性

全球前500家大工业企业中，有89％的公司已对高级管理人员采取了股票期权激励机制。股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型，谋求极大地激化员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。同时，经理股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的问题，实现剩余索取权和控制权的对应，能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的长期持续发展。

目前，我国上市经理人薪酬结构非常单一，大部分公司实行以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，有部分公司经理人持有本公司一定的股权，但相对于公司总股本规模而言显得微不足道。

另一方面，据研究人员统计，经理人薪酬与经营业绩之间相关性不大。上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本上处于脱离状态。

在当今国民经济进行战略性调整过程中，经营者持股逐渐成为企业激励与约束机制的重要组成部分。建立经营者持股制度，承认人力资本的产权价值，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度化，是具有深远意义的。

三、上市公司高管人员股权激励状况的总体分析

数据取自于2000年～2004年沪深两市所有上市公司年度报告，共取得有效年度报告1326家。据统计，运用股权激励的上市公司占上市公司总数的比例都在15％以下。由此可见，我国上市公司高管人员持股的现象并不是很普遍，尽管最近几年有不少公司开始运用股权激励机制，但和西方发达资本主义国家相比较，采用这种激励机制的公司还是很少的一部分。

在2000年～2004年间，高管人员持股总量在3000万股上下波动，每家上市公司高管人员平均持股在l4万～l8万股之间。高管人员平均持股比例也很低，可见，高管人员持股占总股本的比例非常小。

四、国外管理层激励方案的主要类型

股票期权、股票升值权（SAR）、限制股票和延期股票发行，是美国公司通常采用的以股权为基础的激励方案。

1.股票期权

股票期权是未来购买股票的权力，一般是以当该权力被给予时的价格来购买。如授权时的价格高于现今的市场价格，则该权力也就不具有激励性，它提供了获得激励的机会。该激励只有当其代表的股票价值上升激励才生效。然而，这些计划对于高级管理层以下雇员的激励作用不是十分有效，因为，低层雇员对公司股票价值的影响力已经非常小。

2.股票升值权（SAR）

股票升值权是基本的股票期权的变种。该权力的持有者可以获得该权力被授予时股票的市场价格与权力使用时股票价格之间的价差。SAR的持有者并不是被给予接受股票或分红的权力，也没有被要求按照SAR启动时的价格，支付相应数量的钱。与其他股权基础管理层激励方案不同，SAR计划不要求公司扩充资本发行实际股票。SAR将要求公司在启动时支付现金，奖励管理层其中的差额。

3.限制股票

限制股票奖励通常是对管理层直接赠送以股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。典型的是，如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员要离开公司，那么他将被收回这些奖励股份。但是，为了起到效果，奖励的规模必须足够大，以达到对管理层来讲是可观的。

4.延期股票发行

延期股票发行计划与限制股票奖励非常相似，除非只有等到规定期限到了时或是经营目标达成时，真正的股份是不会发行的。有时，这些延期发行奖励以现金支付代替股票，或者是以现金或公司股票选择，或两者都有的支付形式。

五、现代西方股权激励理论对我国的启示

第9篇：股权分配与激励机制范文

关键词：eva 经营者 股票期权 激励

近年来，为调动上市公司经营者的积极性和创造性，我国对国有上市公司经营者的收入分配制度进行了多次调整，但从实施效果来看，都没有切实地将经营者与企业的利益真正捆绑在一起，激励效果并不令人满意。虽然各行业高管薪酬均有较大幅度地提高。但是从大量的实证研究中可以发现：一方面经营者的报酬与公司的业绩、经营者的努力关联性很小，另一方面大部分经营者对目前的报酬并不满意，这样就带来了企业的低效率和企业经营者的动力不足。上市公司高管人员激励机制的不完善，成为了公司治理中的一个滞后问题。本文拟结合我国实际，借鉴eva思想将长期激励与短期激励相结合，就经营者股票期权设计的相关问题进行探讨。

eva 及其特征

在上世纪90 年代出现了以价值管理为基础的经济增加值（eva）方法，这个概念由美国思腾思特管理咨询公司率先提出。eva即经济增加值（economic value added），是指从经过调整后的税后净营业利润中提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润。若eva为正值，表示公司获得的收益高于为获得此项收益而投入的全部资本成本，即公司为股东创造了新价值；若eva为负，则表示企业获得的收益小于投入的资本成本，股东财富受到了侵蚀；若eva为零，说明企业创造的收益仅能满足投资者预期获取的收益。eva考虑了借入资本和自有资本的成本，是从股东角度定义的利润，体现了股东财富最大化这一财务目标。

经济增加值成为衡量公司持续业绩改善的重要标准，不仅是一种度量业绩的指标，还是一种经理人薪酬激励机制，它可以影响一个公司从董事会到公司基层的所有决策。运用eva指标衡量企业业绩和投资者价值是否增加的基本思路，是投资者从公司至少应获得其投资的机会成本。这意味着，从经营利润中扣除按权益的经济价值计算的资本机会成本后，股东从经营活动中得到的增值收益。

eva在继承了剩余收入或经济利润的思想的基础上，体现出了三个显著的特征： eva建立了公司权益成本的可靠计算方法，将资本成本的概念运用到历史业绩评价方法中，通过重申它们独有的剩余收入概念以及将它和薪酬测算方法结合起来，使企业经营绩效的评价和对经营者的激励形成一体化；eva 形式的剩余收入已从通用会计准则中释放出来，那些能被觉察到的通用会计准则的固有偏见或曲解都被纠正过来，从而提供了比以往更为可靠的业绩和薪酬计算方法；在将业绩和薪酬管理结合方面，eva 有自己独特的方法。和针对高层管理者的股票期权及其他以证券为基础的薪酬管理方案相似，eva 是一种首先在公司高层管理层上创建价值激励机制的方法。当 eva 增长时，股东的财富也随之增长，经营者也会得到更多的报酬。

经营者股票期权的设计

（一）股票期权及实施现状

股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于20世纪70 年代的美国 ，在 90 年代得到长足的发展。股票期权计划可以分为激励股票期权与非法定股票期权两种类型 。由于股票期权通常是授予给公司的经理层，因此经济学界也将其通称为经理股票期权。其主要内容是董事会下属的薪酬委员会授予经理人在未来的某一时间内以一定的价格购买公司股票的选择权，持有这种权利的经理人通过在规定的时间以规定的价格购买本公司股票即称之为行权，可以获得股票市价和行权价之间的差价。在这种情况下，经理人的个人利益就同公司的股价表现联系起来。建立经理股票期权可以将公司高级管理人员的个人利益同公司股东的长期利益联系起来，避免了以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人员的行为短期化倾向，可以使经理人员从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化，以期使得公司的经营效率和利润获得大幅提高。

股票期权在上世纪90年代西方发达国家得到了广泛的推行和发展，并取得了非常显著的效果。我国企业近些年虽已引进了这一激励方式，但由于我国的现实问题，法律、法规等方面的不完善，实行起来还存在着不少制度上和技术上的障碍。目前，经营者持股情况在我国上市公司中还不普遍。随着新公司法的颁布，以及证监会上市公司股权激励管理办法的实施，我国资本市场的成熟与繁荣，股票期权激励的方式会越来越普遍。

（二）基于eva股票期权的实施意义

实施基于eva的股票期权计划，让经营者同股东一样享有剩余利润的分配权。经营者创造的eva越多，获得的股票期权数量就越多；而且只有在以后不断地创造eva，才能再次获得股票期权，也才能使其已经拥有的股票升值，从而在行权时获得收益。因此基于eva的股票期权计划能够对经营者起到较好的激励作用，同时它也符合我国的现实情况，相对于一般股票期权中的股价这一业绩评价指标，eva指标是一个更科学、合理的业绩评价指标。它不仅能正确地反映经营者的经营业绩，而且也能克服经营者不顾一切地片面追求股价的短期行为。管理人员当年获得的期权数目是结合经营者个人业绩评价根据超额eva价值的分配系数计算出来，存入“股票库”，在以后的若干年中，逐步进行行权。“股票库”的设立有效的防止管理人员的利润操纵与短期化行为。股东针对经营者的不同利益目标，实施基于eva的股票期权计划有效的进行激励方式的组合，将短期激励与长期激励相结合达到较好的激励效果。

（三）经营者股票期权激励要素的设计

本文借鉴eva思想构建符合我国上市公司股票期权计划，讨论在实施基于eva的经营者股票期权计划时股票期权的价格与数量等问题。

1.授予主体的确定。目前在我国股票期权的授予主体大致有股东会议、董事会、经营者和国有资产管理部门四种。股份有限公司是由股东投资入股而建立的，公司经营的成果和风险最终由股东分享和承担，股东会议是公司的最高决策机构，股份的增加或减少均应由股东会议议决，这一系列机理和法律规范，决定了股票期权的授予主体只能是股东会议。

董事会是股东会议闭幕期间执行股东会议决议的机构，可以对公司经营过程中的一些重大事项进行决策，但是，董事会不能取代股东会议，对《公司法》中规定应由股东会议议决的事项进行决策。因此，在实践中，董事会可以草拟股票期权制度方案，并征求有关方面意见，交由股东会议表决通过。

经营者是具体负责公司经营运作以实现预期目标的人员，他们既缺乏作为股票期权授予主体的法定资格，同时也不能自己制定政策激励自己，因此不能作为授予主体。

国有资产管理部门是具体负责管理国有资产、代表国有股股东行使法定权力的机构。在上市公司中，它只是一个股东，无权取代股东会议进行决策，因此，也无权对股票期权制度进行决策。

2.授予对象的确定。股票期权的授予对象，关键在于“范围”。就原则而言，股票期权的具体授予对象，应由股东会议决定。我国上市公司董事会成员与公司经营活动的关系比较复杂，经营者的利益与员工利益有着密切的联系，而与股东利益相关较少。推行经营者股票期权是为了使经营者的利益与上市公司股东的利益一致，增加企业的价值，经营者股票期权更多的应该体现对经理阶层的激励功能，因此受益人范围不宜过大。

鉴于我国上市公司的具体情况和股票期权尚属试点阶段，股票期权的授予对象应界定为“公司经营者”，其范围应严格限制在担任实职的公司副总经理(包括同级)以上的人员范围内。股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员，但不应当包括独立董事和持有10%以上表决权资本的经营者。下列人员不得成为激励对象：最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。

3.股票来源的确定。在国外，经营者行权所需股票的来源主要有三个：大股东转让；公司发行新股票；由库存股票账户付出。从我国情况来看，考虑到现行法律法规以及其他因素的限制，上市公司实行以下的办法：其一新增发行或从送股、配股中预留，供被授予人将来行权。也可从送股计划中切出一块作为实施股票期权的股票来源，该方式需要获得公司股东大会决议通过，不存在其他政策障碍。其二，大股东转赠。即在不影响大股东控股地位的前提下，可由大股东承诺一个向被授予人转赠公司股票的额度，以供将来行权。但是大股东转赠就存在对股东是否公平的问题，通常来说大股东也是股东一部分，不能行使全体股东的职能。但在我国很多大股东并不是从市场上收购得来的股票，而是转制上市获得的大股东地位的，其获得股票的成本较小，又具有绝对控股的地位。其三，以非公司的名义回购。通过具有独立法人资格的职工持股会甚至以自然人或其他名义购买可流通股票。其四，虚拟股票。在该方式中，经营者并不真正持有股票，而只是持有一种“虚拟股票”，其收入就是未来股价与当前股价的价格差，由公司支付。如果股价下跌，经营者将得不到收益。待条件成熟时，再转成规范股票期权。其五，公司回购一部分股份。新公司法允许上市公司回购一部分股份，作为给经营者激励的一部分，只需要股东大会2/3股东通过方案即可，前提是公司有足够的现金。这种方式应该是比较合适的一种方式，相对而言对全体股东都比较公平，而且也只有公司的股价至少比前一年价格高的情况下才会出现回购。

4.执行价格的确定。行权是指经营者在规定时间内购买本公司股票的行为；行权价则是指经营者购买公司股票的价格。股票期权行权价的确定，大致有三种方法：一是现值有利法，即行权价低于当前股价：二是等现值法，即行使价等于当前股价；三是现值不利法，即行使价高于当前股价。

我国证监会规定上市公司在授予激励对象股票期权时，行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。随着股权分制的改革的完成，我国的股市将迎来全流通时代，股票的价格也会逐步回归到公司价值上。因此，当前对大多数上市公司来说，较好的选择是等现值法。可以在不违反规定的情况下选择一个合适的行权价格，如在对经营者绩效评价的那个月的股票平均收盘价。

5.授予数量的确定。股票期权数量计量和决定的方法，主要有三种：直接决定法，即由股东会议直接规定或决定每个经营者的股票期权数量。未来价值法，即依据经营者的个人年薪和股票期权到期时的市价来计算各个经营者应获得的股票期权数量。现值法，即将股票的未来价值折现为当前价值，然后，计算每个经营者应得股票期权数量。

我国证监会规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

无论是风险收入还是期权激励都是剩余收益对经营者的分配，国内外的研究表明在剩余收益占总量10%的情况下，既能有很好的激励效果又保障了其他相关利益者的权益。

设立一个虚拟的经营者个人股票期权激励的股票库，根据超额eva计算出来的经营者期权激励总数在经营者中进行分配，分配的标准可以依据经营者的个人绩效评价得分，以及在公司的职位、历史贡献等因素的综合考虑后制定的分配系数。经营者股票期权激励的数量库总数达到总股本10%时，则不再提取，个人的股票数目达到股本1% 也不再计入其个人的账户，这时可以将计算出的超额eva全部转入风险收入奖金库。当股票期权激励的股票库的剩余数量为正数时，将其1/2数量作为当年的期权激励数目。如果为负数则累计到正数才计算，这样保障了股票期权激励的连续性，同时也达到期权激励的本来目的，使得经营者不断的为公司创造价值。

6.行权期的确定。行权期，又称股票期权的有效期，是指经营者可行权购股日至股票期权终止日的时间间距。在行权期内，经营者可运用股东会议赋予的选择权决定是否行权购股，一旦行权购股，就不可再“退股撤资”；在行权期外，经营者不可行权购股。

在发达国家中，股票期权的有效期大多为10年左右。行权期的长短直接影响着激励效果。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，行权期越短，激励强度越大；但另一方面，行权期长，有利于激励高级管理人员的长期行为，而行权期短则容易引致短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排。经营者一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权。行权日，又称窗口期，是指经营者可行权购股或售股的具体时间。在国外，行权日通常指财务报告公告后第3日开始到该季度最后一个月的前10日止这段时间。在这段时间内，经营者既可行权购股，也可出售持有的股票。

我国证监会规定股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。从我国经营者的报酬情况来看，大部分经营者感到的激励程度不足，且股票期权激励数目很少。股票市场价格波动较大，个别股票的价格甚至与公司价值、盈利状况相悖而行。行权期定得较长，变数太多，又不利于激励经营者的积极性，所以对大多数上市公司来说较好的选择是不短于5年。

股票期权行使过程中的问题与对策

（一）完善公司治理结构

股票期权激励机制作用的发挥，有赖于公司治理结构的完善。公司的治理结构若不完善，董事会缺乏独立性，独立董事被经营者所操纵，对企业经营者的激励机制与监督机制之间就会失去平衡，诱发经营者新的道德风险就成为必然，从而导致股票期权激励机制失去效用。目前，我国的上市公司在公司治理方面仍然存在着诸多问题，例如股权结构不合理、独立董事作用有限、内部人控制现象严重等等，这些都是制约股票期权计划顺利实施的因素。

针对公司的“内部人控制”问题，一方面，上市公司应不断完善独立董事制度，以对公司经营者构成严格的内部约束；另一方面，应设立独立董事领导下的审计委员会和薪酬委员会，审计委员会负责考核经营者的经营业绩，并配合外部会计师事务所等中介机构，及时反馈经理人员的业绩真实程度。对经营者财务作假、粉饰业绩所换取行权收益和变现收益的违法行为，审计委员会一经查实，应立即收回经营者所获得的行权股票和收益，并解雇经营者，必要时可追究经营者的法律责任；薪酬委员会负责规划包括股票期权在内的经营者薪酬激励方案，按市场水平来评定经营者薪酬体系。分权制衡的公司治理结构是经营者股票期权激励机制得以有效实施的重要保证。

（二）建立健全职业经理人市场

经营者股票期权激励机制不但需要有效的股票市场发挥其外部激励作用，而且也需要成熟的职业经理人市场加强其约束作用，经理人市场的竞争会对经营者施加有效的压力。然而，我国目前还没有形成比较完善的职业经理人市场，国有上市公司经营者仍然保留着很强的行政色彩，很少走市场化的公开选拔、竞争上岗的方式。在企业经营者既没有职业化，也没有市场化的情况下，推行股票期权激励制度，容易产生权力寻租现象，即激励与约束的不平衡导致利益与风险的不对称。因此，应该根据我国的具体情况，加快职业经理人市场的建设步伐，逐步实行公司经营者的公开选拔制度。公司经营者公开选拔，竞争上岗，是保证股票期权激励机制有效实施的重要条件，而经理人市场是公开选拔公司管理人员的必要前提。另外，要加快经营者选用的市场化进程。企业进行人才聘用、考核和选拔时应该遵循市场原则，发挥市场在配置人力资源和决定人才价格上的基础性作用，并最终形成职业经理人的市场价值评估体系，这样才可能从根本上形成激励与约束相结合的新机制。

（三）增强股票市场的有效性

有效稳定的股票市场是上市公司实施股票期权激励的重要条件。而股票市场的培育是一项复杂的系统工程，它涉及市场运作机制、市场体系的完善以及投资者理性投资观念的形成等方面 。而我国目前的股票市场还不够成熟和理性，二级市场上对于股价的操纵行为严重，造成股价与股票的真实价值相背离，股价并不能公正地反映公司经营者的努力程度，从而使得经营者股票期权激励机制得不到有效实施。

总之，为了股票期权激励机制能够在我国顺利的推行，必须营造一个健康完善的股票市场，这是最基本的要求。为此必须做到:完善强化信息披露制度，增加有关公司股票回购、股票期权授予和行权信息披露的要求：强化禁止幕后交易和操纵股价的管制，政府要依法加强监管，发现违法行为坚决严厉打击；证监会还应该要求公司制定自律性质的内部规范，要求公司有关专门机构监督规范的执行，有关情况要报证监会并对外公告。

参考文献：

1.s.戴维.扬，斯蒂芬.f.奥伯恩.eva与价值管理[m].社会科学文献出版社，2002

2.韩东平.财务控制契约理论及应用[m].中国财政经济出版社，2003