股权激励的本质精选(九篇)

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第1篇：股权激励的本质范文

激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者最关心的问题。尤其是其中的股权激励机制是国外现代企业用来解决公司治理矛盾，调动人积极性的重要手段。但是，在我国，股权激励尚处于起步阶段，新问题、新情况层出不穷，因此，对于股票期权激励制度的可行性也有待怀疑。

股票期权激励的理论基础

1.股票期权激励的涵义

股票期权激励是以股票期权为手段对经营者进行激励的一种制度安排。它是企业给予经营者在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权力，并且经营者有权在一定时期后将所持股票在市场上出售，获取执行价格和市场价格之间的差价(股票溢价)。在西方发达国家，激励性股票期权十分流行，并很成功。借鉴国外的经验，我国的一些公司制企业也开始实行了经营者股票期权激励。

2.股票期权激励的理论基础

(1)委托理论

在所有权和经营权相分离的状态下，如何保证人尽职尽责的管理经营企业是委托理论研究的主要内容，由于信息不对称和最终利益分配不公平，必然引起人在经营上的道德风险和逆向选择。委托人必须给人适当的激励来减少他们之间的利益差距和花费一定的监控成本来限制人偏离正道的活动，股票期权激励正是这样一种激励制度。

(2)人力资本理论

第2篇：股权激励的本质范文

投资年度利润或现金股利的处理按如下公式：

公式1：投资企业投资年度应享有的投资收益=投资当年被投资单位实现的净损益×投资企业持股比例×当年投资持有月份÷全年月份(12)

公式2：应冲减初始投资成本的金额=被投资单位分配的利润或现金股利×投资企业持股比例一投资企业投资年度应享有的的投资收益

同时，指南中对投资当年取得的现金股利的理解是，“由投资前被投资单位实现的利润分配得来的，故一般不作为当期投资收益，而应当冲减投资成本”。

投资年度以后的利润或现金股利的处理按公式3和公式4：

公式3：应冲减初始投资成本的金额=(投资后至本年末止被投资单位累计分配的利润或现金股利一投资后至上年末被投资单位累计实现的净损益)×投资企业持股比例一投资企业已冲减的初始投资成本

其中，被投资单位派发的现金股利大于其在接受投资以后所实现的累积净利润属于清算性股利，作为投资成本的收回，冲减投资成本，不确认为投资收益。

公式4：应确认的投资收益=投资企业当年获得的利润或现金股利一应冲减投资成本的金额

如果投资后至本年末止被投资单位累积分派的利润或现金股利，等于或小于投资后至上年末止被投资单位累积实现的净损益，则被投资单位当期分派的利润或现金股利中应由投资企业享有的部分，应于当期确认为投资企业的投资收益。

根据上述公式的解释，如果应冲减初始投资成本的金额为负数，表明已冲减初始投资成本的股利又由投资后被投资企业实现的未分配净利润弥补，应将原已冲减初始投资成本又得以弥补的部分转回。

然而，笔者认为，按照上述公式计算转回的投资成本有不妥之处。

首先，会计准则之所以规定超过累积净利润的股利应当冲减投资成本，是因为这部分股利不属于投资企业投资之后产生的收益，不能确认为“投资收益”，只有当以后年度出现可以转回的情况时，再确认为收益。其会计分录为借记“长期股权投资”，贷记“投资收益”。可以看出，已冲减投资成本的股利在将来有可能重新被确认为收益，但并非所有冲减成本的现金股利都可以转回。笔者认为，应冲减投资成本的股利应分为两部分一清算性股利和投资成本的收回，两者形成于不同期间，具有不同的含义。清算性股利发生在投资后，意味着投资企业用累积盈余以外的净资产部分支付股利，是投资成本的返还。一般来说，清算性股利是特殊情况下才发生的。而投资成本的收回则指的是初始投资成本中以前年度净利润的分配数，该股利的来源发生在投资前，与投资后产生的净利润没有关系。虽然在会计处理上都作为投资成本的冲减数，但是清算性股利可以由于以后年度净利润的弥补得以转回，而后者作为成本的收回不应该被弥补。

其次，从另外一个角度来看，投资年度未宣告的股利和已宣告未发放的股利同是投资前净利润产生的，但后者由于已宣告，应作为应收项目，并不包括在初始投资成本中。而对于投资时尚未宣告的情形，按照指南中的公式3和公式4，投资前被投资单位实现的利润分配形成的股利在以后年度则可能被转回，从而形成投资收益。与已宣告的情况相比，这种处理方法有不妥之处，如果仅仅因为被投资单位尚未宣告发放股利而允许将这部分股利在后期确认为投资收益，将影响会计的可比性和一致性。因此，投资时未宣告的股利不应该由投资后产生的净利润弥补。 再者，按照会计准则的规定，“投资企业确认投资收益，仅限于所获得的被投资单位在接受投资后产生的累积净利润的分配额”，以前年度净利润产生的股利显然不能被包含在投资收益中，在会计处理上也就不能作为投资成本的转回。

[例]甲公司2001年1月1日向乙公司投资，初始投资成本100万元，占乙公司股权的10％。3月20日公司宣告发放股利20万元，4月5 13甲公司收到现金股利2万元。2001年至2005年乙公司收益及股利分配情况如下(单位：万元)：

按照上述计算公式及会计处理方法，甲公司2001至2005年的会计分录如下：

(1)2001年发放的股利应作为投资成本的收回

借：应收股利

20000

贷：长期股权投资

20000

(2)2002年由于乙公司净利润大于分配的现金股利，恢复已冲减的成本

借：应收股利

40000

长期股权投资

10000

贷：投资收益

50000

(3)2003年不发放股利，不能确认损益。

(4)2004年由于乙公司2001年后累计净利润小于已发放的现金股利，产生清算性股利，冲减投资成本

借：应收股利

10000

投资收益

30000

贷：长期股权投资

40000

(5)2005年投资成本由于累积净利润大于累积发放股利又得以恢复

借：应收股利

20000

长期股权投资

50000

贷：投资收益

70000

笔者认为，2001年已冲减的投资成本作为投资年度前净利润的分配额，不能在2002年及以后年度转回。投资企业确认投资收益，仅限于所获得的被投资单位在接受投资后产生的累积净利润的分配额而不是享有额，2001年乙公司实现净利50万元，并发放40万元的现金股利，甲公司仅能确认已分配的股利4万元作为投资收益，而不是5万元。

因此，笔者认为在计算公式3中，“投资企业已冲减的初始投资成本”应改为“投资企业已冲减的初始投资成本中属于投资年度以后的冲减数”。同时，上述业务应进行如下会计处理：

2002年

借：应收股利

40000

贷：投资收益

40000

同样，2005年仅能恢复2004年清算性股利所冲减的成本4万元

借：应收股利

20000

长期股权投资

40000

贷：投资收益

60000

第3篇：股权激励的本质范文

【关键词】股权激励 光明乳业 方案评价

一、股权激励的相关理论

（一）概念

股权激励是一种最重要的公司治理机制。股权激励是长期服务于公司的鼓励机制，公司通过给企业所有者属于公司所有权的经济权利，使他们成为可以参与企业决策、分享利润、承担风险的股东，将自身利益与企业利益结合，让管理者更尽责的为企业服务。

（二）本质和目的

企业组织的“两权分离”使得企业组织的管理活动不再局限于投资者，而是延伸到全社会，企业对经理层市场广泛寻找合适的经理人，从而将资本家和企业家分离开来，产生了一批企业家，出现了“管理人革命”。对于光明这种现代企业来说，股权激励是一种激励性补偿，主要用于解决经理人和股东之间利益不一致以及监督困难的问题。所以企业建立激励机制的关键在于基本薪酬与激励薪酬这两大模块的比例确定。从本质上说，股权激励就是薪酬激励，就是价值创造。它源于企业组织的使命、远景和核心价值观。他的根本目的就是：强化企业组织的核心价值观，支持战略的实施，培育和提升企核心竞争力。

（三）作用

1.股权激励。股权激励用股权作为纽带桥梁，将激励对象与股东和公司的利益联系在一起，使激励对象可以积极自觉地实施公司既定目标，为既定目标的有意识的积极工作，为提升股东财富而努力工作，在信息不对称的情况下减少股东监督成本。

2.留人作用。因为公司高管，核心员工会为了追求更高的薪水而选择跳槽，所以他们通常是大猎头公司关注的对象，而他们此类跳槽行为在一定程度上会大大影响公司的人才流失。但是通过股权激励中的一些限制性条款，加大被激励者离职所承担的风险，以此来对激励对象的离职行为进行约束，使离职、跳槽不再是一个随意的行为。但在股权激励中，通过一些限制性条款，增加那些有动机离职者的风险，使激励对象的跳槽、离职不再是一个随意的决定。

3.约束作用。股权激励中的持股会起到内在约束作用，如此以来能将高管与公司的利益进行捆绑，如果高管因为战略失败或者工作不努力等原因导致业绩未能达到预期要求，那么为了分担公司带来的损失，被激励的对象就会相应失去过股票收或者期权。此外，激励计划中的限制性条款也可以避免高管行为损害公司的利益。

（四）股权激励成功实施的关键因素

1.市场经理。有效的市场营销经理是股权激励成功实施的条件之一。经理人是被行政任命或其他非市场的方法认定，这一目标往往有多个，一般来说政治目的（如提高行政级别）高于经济目标（企业管理成果）。加上经理人的薪酬不完全由市场决定，还需考虑社会影响、工作水平和其他因素。因此，从非市场方式选举的管理者和股东很难保持一致的长期利益，所以要充分发挥激励的效果就变得非常困难。在一个有效的经理人市场，作为专业的管理者，为了保证自己在市场中的价值和声誉，往往会提高自己的业绩从而增强股权激励的效果。

2.资本市场。资本市场的股价能正确反映企业的经营绩效是股权激励有效运行的保障。由于操纵市场、政府干预和社会审计系统不能保证客观条件的制约，公司的长期价值很难通过低效率的资本市场进行确定，所以此类方法很难用于激励以及评价相关经理人。

3.产品和服务市场。在政府有限制的行业和垄断行业，管理者的努力水平与企业的绩效之间的关系不太强。而产品和服务的价格在充分竞争市场的作用下，与其内在价值相一致，优秀的管理者可以通过自己的努力使自己的产品或服务领先于市场，引领市场的平均水平和份额的扩张，使企业业绩得到提升。因此，股权激励的作用只有在充分竞争、受到行政性干预较少的行业才会加强。

二、光明乳业股权激励分析

（一）对光明乳业股权激励实施效果评价

我J为第一应该从光明乳业的激励方式开始评价，通过资料了解到，其激励方式有两种：提取管理层激励基金和限制性股票。第二评价其激励对象。第三评价它的授予数量和价格，看分配是否合理。第四，评价计划期限。最后评价它的激励效果。

（二）光明乳业股权激励面临问题

第一，光明乳业的购买价格为4.70元/股，且股权激励方案草案摘要公布前20个交易日公司股票平均价格为股价的50%，相当于半价出售股票，这样做会让小股东认为自己利益受到损害，对方案不满意。所以，在对股权进行定价的时候不仅要考虑自己企业组织的政策还要考虑到市场投资者的利益和市场投资者对股价的接受程度。第二，2012～2014年净利率分别为2.28%、2.49%、2.79%，要将净利润增长率提高到20%以上，在目前来说，可行度几乎为零。当经理层达不到行权条件，经理层会为了得到自己的利益而进行舞弊造价，对企业组织造成损失。第三，2012～2014光明乳业股权激励成本摊销额分别为：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合计为188，537，749元。过高的摊销会将企业组织的经营业绩水平拉低，进而影响到股权激励效果。

三、完善公司股权激励的建议

第一，改善国有资产管理机制。完善公司是达到防止经理人欺诈，转移股东财富的目的。通过有效的资产管理，能够将有限的资金用于最有效的公司治理。同时也有利提高公司的盈利能力，达成公司的经营目标，实行有效的股权激励机制。

第二，确定合理的股权激励水平和适合的被激励对象。公司应根据自身情况，正确的建立合理的股权激励机制，不仅要符合公司发展情况还要满足市场所需要条件。在设置被激励对象时，要将管理者的利益与他们对公司绩效贡献相结合。

第三，选择合理的企业绩效考核指标。如光明乳业就选择了主营业务增长率、净利润率和经济附加值（EVA）这三个指标。显然它的净利润这个指标就是设置不合理。在设置指标时，必须综合考虑各种因素，将财务指标和非财务指标相结合，绩效评价可以反映企业绩效的变化，反映管理者的能力和努力水平。

总而言之，企业的激励机制应该是一种积极的约束与监督机制，主要目的是在促使经理人把投资者的利益作为自己的内在追求，从而达到促使经理人努力地为投资者工作的目标。

参考文献

[1]李侠，沈小燕.股权激励与投资行为：以光明乳业为例[J].会计与经济研究，2012.

[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学，2013.

第4篇：股权激励的本质范文

在央企限薪背景下，国有控股上市公司股权激励问题，似乎变得敏感起来。其实，在基于去行政化、市场化改革取向的国企改革中，如何让激励更合理、科学，才是问题的关键。作为上市公司，中国海诚率先进行第二次股权激励，无疑在对科学激励的探索中，又迈出了一步。

率先突破

中国海诚由原轻工业部下属的设计院经整体改制后于2002年设立，是国内第一家专业设计服务业上市公司。其基本特征是：公司主要从事工程总承包、设计、咨询和监理，属完全竞争性行业、知识密集型企业；国资高度控股，截至2014年6月底，国务院国资委旗下央企中国轻工集团持股53%。

中国海诚对股权激励可谓非常看重、执著。据中国海诚董办主任马志伟称，公司时任总裁（现董事长）严晓俭在发审会上，打动各位委员很重要的一条是，说中国海诚其实不缺钱，上市的目的是为了做股权激励，利用市场手段激励骨干。

2007年上市后，中国海诚一直和相关方沟通，马志伟称，这期间确实像总裁所说，国企搞股权激励真不是那么容易。公司首个股权激励方案2012年3月获股东大会通过。行权条件为：行权当年前3年净利润复合增长率不低于20%，行权前一年度加权平均净资产收益率不低于14%。激励对象为总部及子公司部分高管154人，额度是399万股，占股本的3.5%。

按国务院国资委的规定，（境外）首次股权授予数量应控制在上市公司股本总额的1%以内，（境内）首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。马志伟称，“我们跟国资委沟通后，国资委愿意给我们突破”。

近年来中国海诚业绩不错，2013年度营业收入57.58亿元，同比增长10%；净利润1.5947亿元，同比增长32.26%。2011-2013年净资产收益率分别为17.76%、20.98%、24.73%。

2014年3月，中国海诚开展第二批股票期权激励计划，成为A股最早推出多期股权激励方案的国有控股上市公司。本次额度799万股，占比3.89%，对象为269人。两次股权激励合计占总股本的7.39%，接近国务院国资委10%的红线。公司董秘胡小平称，“无论是授予份数还是授予人数的比例都大大突破了国资委原则性规定，主要是考虑到中国海诚的特点，公司既是一家工程型企业，也是一个设计型企业，所以人的因素颇为重要。”

两点启示

以往，政策层面对国有控股上市公司股权激励的审批较严格。随着国企改革进入新阶段，相关政策有放宽迹象，一些公司热情很高。例如，宝钢股份今年3月推出股权激励，鄂武商今年9月停牌规划股权激励事宜。在业内人士看来，现阶段整体看，国企股权激励会迎来一些新机遇。而像中国海诚这样的实例，将给相关国资背景上市公司带来不少启示。

首先是科学激励，市场化运作。2013年，153家A股公司公布股权激励方案，其中国企占比9%。截至今年8月底，先后有56家央企控股上市公司实施了股权激励计划，占境内外上市央企近15%，其中A股21家，占A股上市央企数不足10%。截至2014年4月底，41家A股公司实施了2轮或以上的股权激励授予，而国资公司仅中国海诚1家。其实，上市公司理应市场化运作，实施股权激励不应分国资、民资控股。A股央企中首个实施股权激励的安泰科技副总裁、董秘张晋华表示，国资做股权激励和民营、外资等不太一样，一出发就是被歧视的对象，在这个环节没有同股同权。在深圳燃气副总郭加京看来，“国有控股上市公司的股权激励力度要放开，跟其他上市公司一样。外资企业到中国都享受国民待遇，为什么国企不能享受？”当然，完善国资背景的上市公司股权激励，还需包括健全职业经理人制度等来做支撑。

第5篇：股权激励的本质范文

【关键词】股权激励 上市公司 运用 控制

一、股权激励政策概述

股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。企业会给予经营者一定的经济权利，使经理人在行权期内，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，也从而使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励政策对引导经理的长期行为防止其短期行为具有很好的激励和约束作用。

在我国，现阶段公司股权激励方式主要包括：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。

二、股权激励政策在上市公司运用

1. 股权激励政策在上市公司运用的理论依据

股权激励创造性地以股票升值所产生的价差作为高级管理人员的报酬，将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，减少了管理人员的机会主义和股东对其进行监督的成本。这种政策本质上是一种市场化比较高的薪酬制度，相对于短期激励政策而言，其优越性不言而喻。

股权激励政策的理论依据为委托理论，在企业中，委托人即出资者、股东，人即经营者，是事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，包董事和经理。委托人和人之间的分工，使得持有不同资源条件的两个或两个以上的济主体各自获得超额效用，这是委托一关系的优点。但是，由于处于委托关系的双方都是理性人，追求效用最大化，而双方的效用函数却不相同，理人有可能在实现自身利益最大化的过程中有损委托人的权益。再加之委托人人之间信息不对称，使得委托人很难察觉并监督人的利己行为。这便委托一过程中出现的委托一问题。这种问题主要表现为“道德风险”。研究表明，股权激励，是至今为止从理论上和实践中都被证明能较好解决现代企业中存在的委托一问题的方法。西方国家企业的实践证明，股权激励机制在促进企业改善经营管理与实现经营绩效增长方面发挥着举足轻重的作用。

2.上市公司股权激励政策的运用环境分析

为保证上市公司股权激励政策的顺利运行，建立规范的运用监督环境是股权激励实施制度基础；而强有力监督环境需要各级别政府相互配合，从法律、法规、规章各层次规定制定的严密性、程序的完备性和执行的有效性全方位监管；中国公司实施股权激励的制度基础经历了一个是从无到有、不断完善、并继续完善创新的历史过程。

（1）实施股权分置改革。不管是建立有效的资本市场，还是完善公司的治理结构，都需要强有力的监督规范和监督程序作为保障，股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础。股市中的股权分置所带来的股票全流通不仅加大了股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置同时增强了资本的有效性。

（2）政策环境的形成。任何制度的制定，或者某种程序的运行都需要有政府的支持和推动，那么政府应制定相应的法律法规、管理制度，为保证方案的实施提供强有力的政策支持和创造良好的政策环境。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，如政府应政企分开、取缔不合理的垄断保护、加强资本市场监管、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

（3）会计环境的形成。新会计准则的出台对股票期权激励的会计处理做出规定，指出股票期权应列入财务报表中，而股票期权是上市公司薪酬的一种形式，那么上市公司实施股权激励，股权激励带来的经营绩效的增长已经通过利润的增加反映在财务报表里了，如果不将股权激励成本费用化，那么股票期权的收入就没有相应的费用与其配比，会虚增上市公司的利润。新会计准则的颁布保证了财务报表的准确性，更为公司实施股权激励的会计处理（包括以权益结算的股份支付、以现金结算的股份支付）和相关披露进行了规范。

3. 股权激励政策的正确运用

在上市公司中运用股权激励应从以下几方面考虑：

（1）应该正视股权激励的适用条件。股权激励对象的激励性薪酬只能从增量资产中分配，不能对存量资产进行量化分配，要分清存量资产，准确量定增量资产，防止股东资产流失。而且激励对象无偿取得的人力资源股份不能固化，如若要固化的话必须向企业注入相应的资产。公司产权合理、股权激励设计方案切合企业实际、公司治理规范、证券市场有效、增量激励。上市公司的选择对象必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实可行的避开激励陷阱。

（2）严格按照股权激励机制设计和执行股权激励方案。股权激励中的分配是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更；是企业预期剩余而非过去实现剩余的分配；而且股权对象获得的收益具有不确定性。应该科学选择绩效考核指标，整个流程下来从预设激励方案到激励对象努力工作然后是公司资产增值继而业绩上升股东利益增加。

（3）慎重的选择激励方式。由于不同的激励方式在激励成本、激励效果和激励对象获得的权益存在着很大的差异，因此上市公司应该针对自己的实际情况和市场条件进行选择。国际上通常限制性股票激励由企业回购股票，然后再无偿支付给受激励公司高管，因为无论股市大盘的形势如何，都有较大的收益。而国内运用条件过松时易出现过度激励，因此由于情况的特殊性，国内的上市公司需要慎重使用限制性股票。对于员工而言，股权激励政策应该进行多元化考虑。

三、股权激励政策在上市公司的弊端与控制

1.股权激励政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股权激励制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在问题。我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，如上市公司中真正的控制者是公司的经营管理者，他们对经营管理层缺乏必要的监督和约束，导致上市公司内部的股东之间存有不正当交易，这样不仅不利于公司的持续发展，损害了公司形象和公司利益，给投资者带来较大的市场风险。上市公司内部人士控制问题比较严重，比如国内多数公司的实际股价股权为国有控制，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位，在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”，从而导致上市公司不能有效持续发展。

（2）资本市场环境尚未成熟。有些国家包括我国的资本市场缺乏有效信息的制造者，而资本市场有效性的提升取决于国家的经济、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市场形成的主体，目前经营能力达到标准的职业经理人较为缺乏，其选聘机制较为传统，不能更好的推进股权激励，从而不能满足上市公司的有效发展。

（3）具体实施过程中面临一定的法律法规限制。随着改革的深入,还需要更详尽的法规准则的推出,使公司的具体业务能顺利规范的得以开展。比如被激励者个人所得的纳税优惠问题，再如股权激励实施的会计处理问题，由于各公司的处理方式不尽相同,势必造成指标的不可比, 而目前的《公司法》和《证券法》并未达到一定的标准，势必为以后的公司内部管理和外部监管带来后患。

2.股权激励有关问题的控制

（1）完善公司治理结构。上市公司治理结构的完善是股权激励机制发挥作用的重要前提，也是上市公司治理结构的一部分。为了促进股票激励的有效实施，应加强公司董事会的独立性，完善职业经理人市场以及建立科学民主的业绩考核制度。选择更为优秀的职业经理人，加快职业经理人市场的培养，建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展。充分利用现有职业教育机构的资源,并按照市场需求对其进行合理的分类整合,使得上市公司的股权激励政策顺利实施。

（2）开发和规范资本市场。上市企业实施股权激励制度关键在于刺激资本市场和企业层面的信息制造和传递，通过改善资本市场上的资金配置效率来提高整体社会的经济运行效率。人才是上市企业价值创造的主体，并且是股权激励政策激励的主要对象。开发和规范资本市场，能保证上市公司顺利实施股权激励政策。

（3）建立完善的法律法规。为保证股权分置改革的顺利进行，中国政府已经相继出台和修改了多项法规制度,修订后的《公司法》消除了上市公司实施管理层股权激励的法律障碍，《证券法》在公司资本制度和高级管理人员在任职期内转让股票等方面均有所突破，再有上市公司股权激励管理方法适时的出台，2006年3月1日推行的国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》正式下发并施行，标志着上市公司股权激励机制的制度环境已经制备。证监会又先后了《上市公司治理准则》、《上市公司信息披露管理办法》、《上市公司股东大会规则》、《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》等规章规定准则。

四、结语

股权激励是我国企业激励机制和约束机制建设的重要方向之一。对于大部分上市公司而言，只有正确认识到股权激励的本质，健全约束机制，才能发挥其正面的效应，避免激励机制所产生的陷阱，从而达到股权激励的目的。随着《上市公司股权激励管理办法》的颁发，股权分置改革的实施，管理层股权激励机制的引入必将对我国企业整体改革的推进产生积极的影响和发挥重要的作用。

参考文献

[1] 刘宏.经营者股票期权激励制度在我国企业的应用研究[D].贵州：贵州大学硕士学位论文，2008.5

[2] 徐振斌.股权激励要慎用限制性股票――关于国有控股上市公司实施股权激励的调查[J].上海国资，2007，（5）

[3] 张志荣.我国股票期权激励制度研究[J].北方经贸，2008.4

[4] 宋辉，唐艺丹等. 关于优化我国上市公司治理结构问题的思考――基于股权结构视角[J].经济师.2010(10)

第6篇：股权激励的本质范文

当企业越来越意识到人的重要性时，老板们便开始寻找能够发挥人重要作用的方法。当人性被尊重时，人才会愿意完全释放自己的能力和责任心，所以尊重人性是基础，股权激励就是尊重人性的一种表现形式。股权激励应是股权战略中的一个重要组成部分，看似是一种工具，但又不仅仅是工具。

股权激励不是工具

股权激励的概念已经被越来越多的老板接受，但是还是有很多老板并没有真正了解股权激励的本质、怎么做股权激励，而是简单地把它看作是一种工具，认为找别人给写个方案照做就行了。实践中，这样做的效果往往不好。

方案好写，难的是写出切合自己企业的方案。让企业外部的人写方案，的确会很省心，却很容易出现两张皮的现象。不管他是不是负责任，不管他是不是会尽可能多地向你了解企业的具体状况，他都有可能不会如你一样、如你的员工一样了解你的企业，特别是企业里很多核心的问题。比如人事、财务、股份的来龙去脉、企业文化等，这些核心的东西外人在短时间内是不可能熟悉、掌握到如企业内部人员的程度的，所以他们很难写出十分切合的方案，要落地肯定有困难，这也是情理之中的事，倘若遇上不负责任的人，可能会更糟糕。

方案写出来，也只是开始，更重要的是落地实施。实施的过程中，一定会有需要改进修正的地方，因为企业的经营、人员的状态是处在动态变化之中的。如果方案是别人写的，你只是拿来实施，并不知晓方案的逻辑关系，不懂股权激励的本质，那么你也不知道这个方案好坏，而且在使用过程中遇到问题也不会修改。企业根本的核心问题依靠外人来做是不行的。

股权激励是组织变革

股权激励表面上看是工具，其实质却是组织的变革。在你把股份给了员工后，员工的身份就转变为股东，不论大小，都已经是企业的主人，虽然在企业内部管理中他们的身份还是员工，但是他们和老板的关系却发生了变化，更像合伙人了，上下级关系开始弱化。管理对象的身份变了，管理方式也要有相应的变化，比如给予一定的经营权、账务有所开放等。

那么组织要如何变革？

第一，治理结构要健全，企业一定要有“三会一层”，即股东会、董事会、监事会和管理层，大事股东会说了算， 决策的事董事会说了算，日常经营管理层说了算，这是最基础的。

第二，管理体系要完善，责权利要清晰。如果责权利不清晰、不到位，会产生内耗，企业最怕的就是内耗，内耗势必导致丧失外部竞争力。

第三，核算要清楚。如果不清楚，员工股东心里会不舒服，感觉他的收益和付出很难对等，从而影响工作积极性。以前只是做员工的时候，他们不会关注这事，反正干一天给一天的钱。现在成为股东关注的就多了，比如企业有没有内耗、企业年终分红的核算是不是清楚、我本岗位的核算是不是清楚、企业的总核算是不是清楚、一些费用分摊得是不是合理，他们要清楚地知道，所以你必须要核算清楚。

第四，决策、财务要透明。通过实施股权激励而增加的股东，通常都是小股东，又因为一直以来的上下级关系，很容易出现典型的大股东欺负小股东现象，大股东还延续着以前的专制，什么都不透明，决策不透明，财务不透明。如果是这样，小股东就会很郁闷，他们会怀疑自己在企业里的股东身份，是不是光挂个名？不然为什么一点参与感都没有？为什么连法律赋予的最起码的知情权都没有？如果财务也不透明，不管分红分得多还是少，他们都会怀疑自己分得太少，老板分得太多。只要不透明，他们一定会往最坏处想。这是人性使然，与道德、素质无关，无可指责。最后就导致小股东们有气没处撒而开始抱怨，破坏组织的文化，分散组织的凝聚力。堕落比上进容易，像抱怨这种不良情绪蔓延的速度远比你想象的要快，危害要大。

股权激励更是一种文化变革

通常我们都喜欢一个人说了算的工作和生活方式，尤其是做老板的，很容易找到存在感和优越感，习惯了这种方式来满足自己的控制欲，但是一个人的智慧和能力总有局限，汇聚众人的智慧为己所用才是真正的智慧。

股权激励能够在企业内部汇聚众人的智慧，前提是老板一定要能放下身架和弟兄们一起说了算，有什么事情要和弟兄们商量，这就是一种文化变革，这种变革包括：1.老板思维方式的转变，以前是领导和员工的关系，现在变成了弟兄关系，老板如何面对、适应这种改变，这是对老板的很大挑战。2.从一个人说了算的专制文化到和众弟兄一起说了算的民主文化的转变。这是一个很痛苦的过程，民主文化的不断完善也是一个痛苦的过程。3.从上下级管理到平等管理的转变，这是一种软性的东西，是需要去营造的。4.从命令、服从的文化到协商、参与的文化的转变。

文化的变革对企业的影响可能不会立竿见影，但一定是深远的。托克维尔在《论美国的民主》中说：“积极参与政治社会生活是美国人的天性，也是他们乐此不疲的最大享受。完全陷身于私人事务会让他们生活失去一半的乐趣。民主的好处就在于此，它虽不能给予人民最精明能干的政府，却能激发整个社会的活力和积极性，不断创造奇迹。”对一个企业来说也是如此，让员工作为主人参与企业的经营管理一定会激发他们的智慧和潜能，这是非常宝贵的资源。

民主是趋势，无论是企业还是国家，但是这并不意味着民主就是完美的，没有缺陷的；相反，民主就是为了弥补缺陷而制定制度，那么众人的参与就尤为重要。美国联邦宪法是世界历史上最早的成文宪法之一，是许多国家制定本国宪法的范本，之所以能够成为范本，是因为这部宪法是经过一群人就民主和制度的可能缺陷翻来覆去地吵了127天才吵出来的。我们可以设想一下，在1787年的费城，那个闷热的夏季，40多人――最初是55人，每天关在一个屋子里，穿戴整齐、挥汗如雨地争吵的情形。正是因为这样的争吵，才保证了宪法足够全面、细致和严谨。

所以争吵、讨论未必是坏事，往往会促使某件事的完善和改进，对企业也是如此。华耐家居第一次股东大会就是因为60多位股东逐字逐句讨论股东章程而开了近40小时，一直开到第三天的凌晨。这样的较真儿，股东们虽身心疲惫，却亲手打造了让他们无比自豪的股东章程。

第7篇：股权激励的本质范文

关键词：股权激励计划;公司投资行为;稳健性检测

关于上市公司的研究工作中，公司投资和股权激励一直是热点问题，得到众多学者的广泛关注。从本质上讲，股权激励是股东与管理层之间未来利益的分配契约，对股东和管理层日常工作产生重要影响，也与他们的利益息息相关。而投资是公司重要的财务行为，对公司的成长、发展、现金流增长产生重要影响，是每个公司所关注的关键与重点。事实上，公司投资行为与公司未来成长和价值表现有着密切的联系，进而对管理层的激励收益产生影响。但在实际工作中，股权激励会对公司投资行为产生影响吗？是如何影响的呢？由于我国实施股权激励计划较晚，相关制度仍然存在不足之处，关于这方面的研究成果不多见。因此，本文拟就股权激励计划对公司投资行为的影响进行探讨与分析，希望能为上市公司和监管部门在做出相关决策时，提供借鉴与启示。

一、相关理论分析

股权激励计划的实施对现代公司运行和发展产生积极作用，该制度是为了促进委托问题有效解决而出现的，其核心是将员工对个人利益最大化追求和公司利益追求结合起来，以激励员工、公司高层为企业发展做出更大贡献，推动企业取得更好更快的发展。同时也协调股东和管理者的利益冲突，达到降低成本的目的。公司实施股权激励计划，调动股东的积极性和主动性，激发管理者的工作热情，促进他们更加努力工作，提高公司业绩，推动企业发展。但股权激励是面向未来的，其实施结果存在不确定性，为提高企业业绩，管理层更加关注潜在的投资机会，关注未来业绩增长。而投资是公司重要的财务行为，它能促进公司资金不断积累，推动公司成长和壮大。但在实际工作，存在信息不对称和委托行为，容易引发非效率投资现象，对公司未来业绩增长产生负面影响，也增大公司经营风险。同样，上市公司还存在着过度投资或投资不足现象，影响企业正常运行和发展。为改变这种情况，更好促进上市公司发展，探讨分析股权激励计划对公司投资行为的影响，并提出相应的改进对策无疑具有重要意义。下面将通过实证研究与分析，对这些问题进行分析，希望能有效指导上市公司的日常工作。

二、实证研究分析

（一）数据样本。选择2008年1月1日至2013年1月1日股权激励公司作为样本，一共124家推行股权激励计划的上市公司数据，并剔除70家中止股权激励方案的上市公司，同时也将金融类公司和ST公司剔除。实际上，样本研究分析一共有42家公司的资料，所有数据都来自Wind和CAMAR数据库，用SAS for window 9.0软件进行统计分析。

（二）建立模型。非效率投资分为投资过度和投资不足两种不同情况，过度投资是指将资金投资于净现值为负的项目，投资不足与之相反。该研究中将总投资分为维持性投资和新增投资，并建立假设模型，对样本数据进行全面细致的分析。

（三）描述性统计分析。分析得知，2008至2013年之间，A股平均资本性支出为0.075，维持性投资0.034，约占45%，新增实际投资0.042，约占55%。对比分析新增实际投资和期望投资，发现上市公司既存在投资不足，也存在投资过度行为。同时为分析非效率投资行为，对新增投资、残差项等进行进一步分析，结果表明，股权激励有助于抑制过度投资、投资不足行为，对公司日常运行和发展具有积极作用。

（四）回归结果。分别以over invest、under invest为因变量，依次检测两个假设，得出检验结果。分析回归结果可以得知：投资过度样本中，OPTION系数显著为负;投资不足样本中，OPTION系数显著为正。说明股权激励有助于抑制非效率投资。进一步分析得知，投资过度样本中，ROA系数显著为正;投资不足样本中，ROA系数显著为负。并且业绩越好，公司越容易出现投资过度或不足现象。再加入OPTION×ROA进行交叉项考察，投资过度样本中，系数不显著为正，ROA系数明显下降，说明在股权激励影响下，过度投资倾向削弱。投资不足样本中，交叉项系数显著为正，说明股权激励能调整公司投资行为，使公司投资转变为积极投资。

（五）稳健性检测。检测内容包括资产负债表、现金流量表、股权激励与投资是否存在内生决定关系，通过检测，进行敏感性分析，最后得出结论是，上述研究结果可靠。

三、结束语

通过采取数据样本，建立模型，进行数据回归，经过理论和实证分析可以得知：股权激励有助于抑制上市公司非效率投资行为，采用股权激励方案的公司能抑制投资过度行为，也能缓解投资不足，对公司的运行和发展具有积极作用，因而在日常工作中应该注重股权激励方案的应用。并且研究还表明，我国上市公司存在投资过度和投资不足行为，这些情况的出现对公司运行和发展带来不利影响。但从整体上来说，股权激励制度的实施，能缓解管理层和股东利益的冲突，抑制公司非效率投资行为，进而达到降低成本的目的，从而对上述公司的运行和发展产生积极作用。另外，本研究还具有以下几个方面的现实意义：

实施股权激励制度影响公司投资行为，该制度的实施，能抑制非效率投资，协调管理层和股东之间的利益，促进二者利益的协调与统一，进而降低成本，对企业运行和发展具有积极作用。通过研究还表明，就我国目前上市公司的实际情况来看，存在着投资过度和投资不足情形。在这种情况下，为促进上市公司更好融资，推动其发展与进步，上市公司必须加强管理，完善监管层。并采取有效的监督管理措施，从而更好规范上市公司投资行为，促进上市公司有效运行和发展。

参考文献：

[1]狄芊芊.股权激励对公司股利决策的影响研究[J].群言堂，2014（4），39-43.

[2]赵惠芳，刘曼.潘立生.股权激励对公司投资效率影响的实证分析[J].财会月刊，2010（6），25-26.

第8篇：股权激励的本质范文

关键词：上市公司 股权 激励 公司治理

自从中国05年进行了股权分置改革，企业的所有权与经营权相分离，产生了委托关系后，股权激励就作为一种解决企业委托问题的长期激励机制慢慢在中国的上市公司中出现。为什么要实施股权激励呢？主要原因是为避免职业经理人存在“逆向选择”和“道德风险”现象，具体表现为经营者可能挥霍公款，扩大在职消费；降低努力水平，盲目扩张企业；忽视企业利润，盲目追求短期效益；不断扩张手中权利，甚至侵吞股东财产，从而严重损害企业所有者的利益，导致成本的增加。董事会希望通过股权激励招到并留住胜任的高级管理人员，使人朝着委托人效用最大化的方向努力，降低成本。良好的股权激励机制能够充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，提高管理效率，最终有利于上市公司经营业绩的提高。

事实证明，股权激励计划受到了经理人的一致重视。这点我们可以从09年开始的国美股权之争中看出，不论是先前陈晓用高额的股权激励计划拉拢国美高层，还是后来黄光裕出狱就抓紧宣布股权激励计划稳定军心，都体现了股权激励对吸引和稳定公司高级管理层不可忽视的作用。但是，这并不能说明股权激励就能提高上市公司的经营业绩。事实上，从中国上市公司实行股权激励的实际情况来看，其效果不佳。

一、上市公司主要股权激励模式

现代西方国家大都实施了较大额度的股权激励制度，这使得许多管理人员的股权收入达到了总收入的三分之一以上。但是，尽管股权激励是市场发展的必然趋势，国内对于股权激励的应用要少很多。截止2011年6月30日，A股市场894家上市企业，共披露229个股权激励计划，合计比例为25.6%。目前在我国，股权激励方式包括股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。

（一）股票期权

股票期权具体是指公司授予某激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格（行权价，Exercise Price）以及预先条件购买公司

定数量股票的权利。激励对象可以行使这种权利，也可以放弃这种权利，但不能用于转让、质押或者偿还债务。股票期权的最终价值体现在行权时的价差上，该权利的执行就是一种激励，是否起到完全的激励效果，则由相关持有者是否通过努力提升公司股票价格而决定。股票期权有利于降低委托——成本，促使经营者与股东利益趋向一致，通过赋予经营者企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。

但是股票期权的激励存在以下的局限性：它完全依赖于资本市场，激励的效果基本由股票价格决定，我们应客观地认识到，中国股票市场的波动性和模糊性比较大，公司的股价受包括宏观经济环境，政府政策导向等多种因素影响，并不能完全反映出公司的实际价值，更不能反映管理层的经营成果。所以用股票期权激励并不能完全与公司经理层的业绩挂钩，以股票期权的方式激励公司经理层的做法也有失公允。由于股票期权是一项完全的收益，即在股价低于行权价时不行权也不会产生损失，公司CEO或高层管理者可能会想方设法抬高公司股票价格。然而我们知道公司股价的重要影响因素是公司披露的会计年报中包含的财务信息，主要是公司利润，所以这又会导致企业为了美化财务报表采取一些短视行为，比如说报道虚假的信息，再拉高股价后捞一票，最后损害的是其他股东的利益。

（二）业绩股票

业绩股票是当前使用最多的一种股权激励方式，也是业绩较为稳定的上市公司以及它们的集团公司、子公司等常使用的方式。业绩股票，也称业绩股份，是指公司根据业绩水平，用普通股作为股权激励性报酬支付给激励对象。业绩股票模式通常是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票。由于业绩股票在锁定一定年限以后才可以兑现，因此该模式有一定的长期激励和约束作用。

这种激励方式的目的性明确，激励与公司业绩直接挂钩，不受资本市场的影响。但是它的缺点也十分明显。首先，它的激励时限较短。公司一般针对某一特定时期的设定目标来实施业绩股票激励，当目标实现后，激励也完成了。这有些违背股权激励长期性的特点。而且容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假。其次，业绩股票的激励成本较高。从本质上讲，业绩股票相当于一种“奖金”的延迟发放，对公司现金流形成一定的压力。因为业绩股票激励模式只对公司的业绩目标进行考核，不要求股价的上涨，所以比较适合业绩稳定型的上市公司及其集团公司、子公司。“佛山照明”和“中远发展”是这种模式的典型代表，前者采用按当时市价直接从二级市场购买股票的方式，后者则是通过增发新股，很好解决了股份来源问题。

（三）股票增值权

股票增值权具体定义为在未来一定时期和约定条件下，公司授予激励对象获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。发放给被授权人现金是被授权人在约定条件下行权，上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量得出的数字。我国境外上市公司多使用股票增值权，激励对象在行权时直接获得当时股价与行权价的价差。增值奖股适应竞争性且成长性较强的上市公司或非上市公司集团公司、子公司。作为增值奖股的代表，TCL在股权改制后第一个5年合同期满时，国有资本从3.2亿上升到11.6亿元，增长261.73%；TCL经营班子累计获得价值2.76亿元股东权益，加上认股增资合计占股权23.51%，企业员工认股增资占23.14%。

但是我们也应看到，TCL所制定的10%增长率的指标很难有模仿性，这一数值其实是在股改的特殊时期多方认为的一个可以接受的指标，当时制定这一指标的依据来的过于简单：一是当时将彩电行业平均资本回报率为5%乘以2；二是因为当时中国上市公司净资产回报率为10%，这样社会各方面都能够接受。但公司实际的潜能，即它所掌握的资源，在行业中的竞争地位，未来的盈利能力等决定指标的关键要素的信息都只有企业管理层才真正知晓，信息不对称很有可能导致制定的协议对管理层有利。

（四）员工持股计划

员工持股计划是一种由企业职工拥有本企业产权的股份制形式，适合那些成长性较好，行业较为成熟的企业。推行职工持股计划的目的旨在扩大资本所有权，使公司普通职工广泛享有资本，使他们可以同时获得劳动收入和资本收入，增加职工的参与意识，调动职工的积极性。但是，相对于激励来说，广泛的员工持股更像是对全体职工发放的变相福利，对公司业绩的提升起不到明显的作用，它没有遵循“关键的少数”这一管理中的普遍原则。

二、上市公司股权激励存在的问题

（一）我国缺乏有效的股票市场

在现有股权激励模式下，经理层能够获得的收入与股价密切相关，而管理层是能够在短期内操纵股价，这使得经理层股权激励并不能完全解决高级管理层经营行为的短视性。企业在制定股权激励计划时存在委托人和管理层之间的信息不对称，会造成协议双方地位不均等，委托人的利益受到侵害。

（二）公司治理结构的不够完善

完善的公司治理结构与股权激励实施的有效性是相辅相成的。公司实施股权激励后，降低了委托关系中的道德风险。另外，股权激励设定的较为严格的考核程序，进一步规范了公司的运营。因此，股权激励有利于强化公司治理结构。反之，完善的公司治理结构为股权激励的实施创造了良好的内部环境，通过强化所有者的控制与监督，改善董事会结构，加强监事会的独立性，也会强化股权激励的效果。但是目前上市公司中内部人控制现象严重，导致了上市公司大量的短期行为以及控股股东之间的不正当关联交易。

（三）管理层的风险偏好不确定

中国企业的委托人与管理层的风险偏好具有不确定性，而最优激励合同包含着风险因素，激励合同是否有效跟经理层的风险偏好密切相关。中国目前缺乏实施股权激励的外部配套条件，如缺乏合法的股权激励资金来源，不具备完善的法律制度等。

（四）缺乏合适的经理人选拔机制

经营者股权激励只是解决了内部治理结构的一个方面，但并没有解决经营者选择的问题。从我国当前的实际情况来看，股权激励的对象仅限于企业原有经理人员，他们因其地位而拥有这种权利，很可能导致企业里留下来的都是没有能力的人，跳槽的都是有能力的人。最后，是否应该实施股权激励需要根据企业实际情况来定，不应该搞“一刀切”。对于成本较低，即管理层工作绩效很容易考核的企业，不应盲目实施公司高管人员股权激励。

三、完善上市公司股权激励的策略

（一）继续完善资本市场

我国的资本市场是一个弱式有效市场，股票的价格还不能客观反映公司经营者的经营业绩。因此，应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市，以保障信息传递的有效性。一方面，我们要加强上市公司特别是一些采取股权激励的上市公司的信息披露，充分披露股权激励的实施对象、实施范围等信息，并对信息披露的时机进行严格控制，做到有章可循，避免经营者通过操纵股价和信息披露时机来间接增加个人的收益。另一方面，我们必须对目前上市公司的股权结构进行必要的调整，加强监督和监管的力度。因此，我们只有加强对上市公司的监管，减少政府对市场的干预，才能提升上市公司的质量，让优质的企业主体进入资本市场，使资本市场成为一个有效的市场。

（二）健全经理人选拔机制

我国经理人的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，还受到各种外在机制的影响。因此，必须建立和完善经理人市场，改变经营者的聘任机制，引入竞争机制，由行政命令机制转向市场引入机制，加快职业经理人市场的培育。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔和聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。

（三）选择合理的激励方式

精心设计合理和选择的激励方式是保证股权激励效用的必要条件。上市公司应围绕自身发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目的、目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好地为企业服务，促进企业的可持续发展。在实施过程中可以考虑股票期权与其他激励方式搭配起来使用，扩大激励对象、适当提高行权价格等，以激励管理人员更努力地工作。在激励时间上，应该倾向于长期激励，避免期限过短导致的逆向选择和道德风险；在激励方式上，对股票来源、行权价格、行权期限、行权比例等条款采取比较灵活的设计。总之，企业应结合自身的特点，因地制宜，设计适合本企业长期发展的股权激励方案。这样才能使股权激励充分发挥其积极效用。

（四）完善治理结构

完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。因此，我国应该加快企业改革、公司化改造，建立现代企业制度，建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时要增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能，加强上市公司董事会的独立性，并加大对管理层必要的监督和约束，不断完善公司的治理结构，推动股权激励制度的有效实施。

参考文献：

[1]朱成兰，我国上市公司股权激励制度现存问题及对策研究[J]，东方企业文化，2011（22）

[2]唐皇，上市公司股权激励成本收益分析[J]，商业文化（学术版），2008（08）

第9篇：股权激励的本质范文

一、股权激励所涉及的会计问题

1.股权激励的含义及模式

股权激励，顾名思义就是公司对员工以企业的股权为激励手段，让企业的员工分享企业未来发展带来的潜在收益，从而让企业的发展和员工的个人利益结合起来，鼓励员工为企业的发展而努力工作。股权激励的方式已经非常丰富，当前常见的形式为股票期权、限制性股票、股票增值权、员工持股计划等。

（1）股票期权。股票期权是应用最为广泛的股权激励模式，在该模式下，企业授予员工或者职业经理人一种权利，他们可以在规定的期限内，以事先约定的价格购买（看涨）企业的股票，股权期权的收益和未来企股票的市场价紧密相关。

（2）员工持股计划。该模式下，公司将公司的股份部分划给职工持有，由职工出资认购，这些认购的资金由公司集中管理。同时常常会成立员工持股会，并派代表参与公司的经营决策及利润分红，让员工真正树立主人公意识。

（3）限制性股票。该方式下，职工是需要支付一定的现金获得公司的股票，虽然存在一定的资金支付压力，但是因为员工只需要支付股票均价的一半左右，员工一般都是会行权的，这样的股价对他们而言是相当有吸引力的。

（4）股票增值权。所谓股票增值权就是赋予员工一种权利，即当企业未来股价上升时，员工可以获得股票增值（未来股票市价-约定价格）收益，但是与股票期权不同的是，股票增值权并不会授予职工股票及相应的股东权益。对于职工而言，不需要为行权而支付现金，没有支付压力。

2.股权激励所涉及的会计准则

依据“会计准侧第11号-股份支付”的规定。股权激励是职工薪酬新的形式，是企业为获得员工的劳动支付而付出的代价，这部分支出应在员工的劳动期限内进行分摊。一般股权激励设计权益性支付和现金性支付，在核算时要以授予日或者资产负债表日的股权价值为基础进行计算，在服务年限内进行均摊。

3.股权激励所涉及的会计处理

股权激励涉及的环节有授予日、行权日等，按照结算方式可以分为权益性结算和现金结算，由于行权条件都存在，一般不能立刻行权，两种结算方式下都不做会计处理。但是需要明确授予日股权的公允价值，这是确定企业管理费用金额大小和后续摊销的基础。

就可行权条件而言，一般分为市场条件和非市场条件：市场条件主要与股价相关；非市场条件主要和企业的业绩指标紧密相关。在权益性结算方式下，企业仅仅需要以授予日股权公允价值为基础，计算计入“资本公积”科目；现金结算下要考虑每一个资产负债表日股权公允价值的变动，计入“公允价值变动损益”并确认“应付职工薪酬”科目。在等待期内，企业需要定期估计未来员工的行权人数，定期对确认的管理费用金额进行更新。

行权时，企业应该按照实际行权人数计算计入资本公积的金额，同时计算企业回购股票的支出，计入“库存股”，按照收到的款项计算计入“资本公积-股本溢价”的大小。

二、股权激励所涉及的税务问题

1.股权激励所涉及的主要?务规定

企业股权支付涉及的税项有个人所得税和企业所得税：财税[2005]第 035 号文件规定个人股票期权所得收入征收个税，同时，财税[2009]第5号与财税[2009]第40号也对股权激励个人所得税进行了规定。

根据2016年9月执行的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知财税》〔2016〕101号，对于非上市公司授予本公司员工股权激励，符合规定条件的可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税。需满足的条件包括股权激励计划属于境内居民企业、激励标的应为境内居民企业的本公司股权、激励对象应为技术骨干和高级管理人员且人数累计不得超过公司最近6个月在职平均人数的30%等等；对上市公司股权激励也适当延长纳税期限，即个人可自股票期权行权之日起，在不超过12个月的期限内缴纳个人所得税。随后，《国家税务总局关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》[2016]62号就股权激励和技术入股有关所得税征管问题进一步做了解释。

关于企业所得税，《股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》《上市公司股权激励管理办法》分别对上市、非上市公司股权激励企业所得税进行了规定。《国家税务总局关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》就企业以技术成果投资入股境内居民企业适用递延纳税优惠政策的问题进行了解释。

2.股权激励所涉及的个人所得税处理

股权激励个人所得税的处理依据股权激励模式分类处理，具体如下：

（1）股票期权。就股票期权个税征收时点而言，除授权日之外的其他时点都有涉及：在行权日，应纳税所得额=（股票市场价-每股行权价）*股数，计入员工的收入项目，据此，个税缴纳额=（股票市场价-每股行权价）*股数*个税税率-速算扣除系数*规定月份。其中，规定月份为授予日到行权日的月份数，一般因为实际中长于12个月而按照12计算。在员工将股票进行出售时，要按照出售价格与行权价格之差与股票数量之积乘以20%缴纳“财产转让所得”，不出售时，员工行使股东权益，参与利润分配所得减半征收税款，即应纳税款=利润分配所得*10%。

（2）限制性股票。限制性股票个税缴纳与股票期权差不多，不同之处在于前者在行权时首次缴纳个税，后者在每批股票解锁时才按照（每股市场价-每股授予价）*股数确认应纳税所得额，因为解锁之前职工并没有股票的配置权。个税缴纳的计算和股票期权是一样的，这里不再赘述。

（3）股票增值权。按照定义，股票增值权下员工不获取股票，直接按照股票的增值部分获得收益，其个税缴纳较为简单，即在收益兑现时按照员工收入的增加，按照（行权日市场价格-授予日股票价格）*行权数计算应纳税所得额，进而按照（行权市场价-授予日股票价格）*行权数*适用税率-速算扣除系数*规定月份确定缴纳额，规定月份同样取12。

（4）员工持股计划。在员工持股计划中，个税的处理因股份来源而异，对于员工从流通市场购入的股份，购买时不涉及个税缴纳，对于企业赠与员工的股份激励计划，员工个税处理按照收入所得缴纳所得税。但是，员工持股计划的税收尚未制定明确的实施细则，目前主要参考限制性股票的个税处理进行。

3.股权激励所涉及的企业所得税处理

依据财税〔2016〕101号，股权激励就是通过减少资本公积来支付职工的薪酬，让职工在一定的期限内为企业付出劳动，这和支付给职工工资并无本质差异，所以对企业而言该部分支出应在税前扣除，但是注意区分处理：一般股权激励都设置行权条件，但是如果激励方案可立即行权，则企业按照股票市场价格与行授予价格之差计算成本支出，并可以在税前扣除。对于需要满足市场和非市场条件的股权激励，需要在等待期内分期确认管理费用，需要注意的是，这些管理费用不得在税前扣除，只有在激励对象真正行权的时候才允许企业税前扣除。?@里的原理在于，在员工行权前，管理费用的确认只是在等待期内的预计值，而非实际支出的成本。