企业薪酬改革方案精选(九篇)

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第1篇：企业薪酬改革方案范文

[关键词] 薪酬改革 团队 共赢

随着中国加入WTO,大量的外资企业迅速地进入国内市场,外企的高薪待遇和先进科学的管理方法，使国内各企业的处境更是雪上加霜，致使很多企业都面临着转产、停产的威胁。对此,各企业必须不断调整经营战略、销售战略，而销售薪酬制度的改革更是重中之重。

设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效而合适的薪酬制度，公司就会进入管理的良性循环；相反，如果这些制度失灵，那么可能接踵而至的便是员工的心灰意冷、老板们的忧愁烦恼。

然而，我们也发现一些企业仍常为制定薪酬政策过程中遇到的问题而苦恼，本文拟就最常见的问题进行分行，并提出相应的解决思路。

一、新老员工矛盾

随着企业的发展，需要不断的进入新员工，然而，随着知识经济的到来，对员工的要求越来越高，而老员工和新员工由于出于各自考虑，往往会有许多矛盾，笔者认为特别是面对改革尤其是关乎每个人切身利益的薪酬改革，其中的矛盾就更为突出。因而，很多企业的销售队伍中存在这样的问题：老销售人员和新销售人员采用同样的工资政策，人员留不住，大量销售人员离职，特别是销售骨干人员也不稳定。

让我们先从存在的问题出发，寻找一下问题产生的原因以及可能解决问题的办法。

1.问题分析：老销售人员:优势：老销售人员有着较为丰富的行业经验以及较广的人脉关系，多年来与老客户的合作更使他们彼此间增加了默契、增进了友谊，随着合作向纵深发展，他们与客户间的联系更加深入、复杂。

劣势：(1)老销售人员毕竟在该行业打拼多年，随着年龄的增长，体力、精力、接受新事物的能力等各方面会有所下降。(2)在新客户的拓展上，更少了些“初生牛犊不怕虎”的魄力以及无所畏惧的精神。

新销售人员：

优势：(1)体力、精力、接受新事物的能力等较强。(2)有“初生牛犊不怕虎”的魄力以及无所畏惧的精神。劣势：(1)较少的从业经验以及薄弱的人际关系网。(2)在工作之初会显现出“干劲十足，能力不足”的状态。

矛盾的症结所在：各有不同的考虑和想法

老销售人员：(1)认为已为企业当初的创业立下了汗马功劳，付出那么多，得到回报自然理所应当，“元老级”人物的想法，“功成名就”的思想会有所滋生。(2)多年的付出使其更希望得到一份相对稳定的工作和收入，并获得相对合适的福利保障，从而免除后顾之忧。

新销售人员：(1)希望自己有一个明确的发展目标，一年一年有所成长，有所进步。(2)希望自己劳有所得，而且多劳多得。3.希望获得较高的收益和报酬。

2.企业的对策：

对老销售人员(1)如果希望他们能够很好的维持与原有优质客户的关系，充分使用该资源，适当提高他们的底薪是必要的，同时，在工资里边设计工龄工资。(2)他们的经验是企业的财富，如果积极性调动合适，对于企业未来的发展，特别是“传、帮、带”新员工而言是一笔无形资产。(3)如果企业希望做大做强，良好的企业文化和氛围是必要的，而其中的核心――老员工，更是企业文化的传承者。

对新销售人员：(1)对于他们，要加大激励力度，包括精神的和物质的。(2)更适合“低工资，高提成”的薪酬模式，当然其中的低工资也要从行业角度予以考虑分析，否则会造成人员流动过于频繁。

总之，解决思路。对于老销售人员要侧重于按业绩和帮带新员工数目及其所带新手取得进步大小及工龄来结合起来考核；而新销售人员要侧重于按潜力考核。即对新销售人员的考核标准在业绩的基础上要加上学历、培训、进步速度评估等。

二、员工抵制

员工抵制是指员工在企业实施和推行新的销售薪酬制度时采取不合作或抵制态度，表现在思想上不接受，行动上不执行。特别是一些老员工更是如此。那么，如何让销售人员顺利接受并执行新的薪酬制度？

推行新的薪酬制度，可能会遇到各方面的阻力，可能有些员工不理解不接受，甚至阻碍反对改革，这也是难免的，要解决好这个问题，其中沟通是重至关要的。

1.树立人力资源部门专业的与公正的形象。在企业薪酬改革之前，企业需要做好充足的准备：(1)给予人力资源部门的员工必要的培训，促使他们对于薪酬改革的相关知识和技能充分的掌握。(2)在经费允许的情况下，引入外部智囊团，聘请咨询机构结合企业实际制定科学合理的改革方案，并协助实施，以保证改革方案的公正性。(3)人力资源部门向员工承诺将秉承公正的原则制定各项改革方案。

2.鼓励员工积极参与薪酬改革方案的制定。(1)与广大员工进行充分的沟通，调查了解销售人员希望如何分配基本薪资及激励因素等，以及他们希望上述因素在总薪酬中的比例。根据了解到的情况设计新的销售薪酬制度。(2)由销售人员选出自己的销售代表全程参与新制度和新方案的制定。使得员工切实了解薪酬改革的内涵与重要性及实施过程与进度，加强企业管理人员与广大销售人员的沟通与交流。(3)鼓励员工充分发表意见和建议，及提供和及时反馈各种信息，并予以接受和查实，从而，加强员工的主动配合性。

3.对薪酬制度作全面的动员、普及、推广和专门培训，其别要了解新薪酬制度主要特征被员工理解、接受的程度。通过调查问卷及个别访谈等多种形式进行。

4.建立公司内部销售人员专有信息平台，将此薪酬制度向销售人员公开。鼓励员工进行意见反馈，并给予充分的讨论和深入的思考。

5.修正改革方案形成制度，在个别部门进行试点，从而让员工切实体验新薪酬政策带来的效益。

6.制度被接受后，采取自上而下的全面推广，真正从高层、经理层层面上来支持、实施该项制度。

三、销售人员间的恶意竞争，团队凝聚力下降

1.随着竞争压力的增加，各销售人员为了提高自己的业绩，有的甚至不择手段，抢拉同事的订单和重新打造自己的人际关系如：他们为了建立自己的人脉关系，频繁请客、娱乐、送礼等，花销作为业务费用在公司财务报销，甚至通过开虚假发票将根本没有发生的费用列为销售费用报销，销售人员获得的收益远远大于企业的收益。

2.团队凝聚力下降，销售旺季时销售人员间的恶意竞争使得人际关系很紧张，大家都“向钱看”。

解决思路:一般内部人员恶意竞争，主要原因出在责权利划分不清，因此，采用以下几种解决办法：

(1)对销售人员按负责的产品、市场、客户严格划分，杜绝重叠。

(2)采用销售人员相互评分的办法，加权平均，并将其按制度设计的销售提成率，乘以按2：8权值比率综合后，作为最终的提成率。

同时，为了防止销售人员串通相互打高分，可将销售经理的评分作为一定的权值计入。

①先由各销售人员相互打分，去掉一个最大值和最小值，再取平均值，该平均值权值为70%；②销售经理对各人员打分，权值为20%；③人事经理对各人员打分，权值为10%。④得出团队评价总分，在此基础上，与销售提成率按2：8权值比例，加权得薪酬系数。如下表所示：

就此问题而言，由于利益驱使，使得这样的恶意竞争很难避免，因此只有从高层入手，在制度、规范以及建立新的销售模式等方式上下功夫，才可能在一定程度上对上述问题有所抑制。

总之，销售是一项极具挑战性的工作，合理的薪酬制度是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。“既要马儿跑得好，又要马儿不吃草”是不现实的，人力资源部门应在企业与销售人员双方的期望下，寻找一个最佳结合点，制定的工资水准不仅要使企业能在最具经济效益的方法下达成销售目标，更重要的是能激励销售人员尽其最大所能干出佳绩，在获得一份满意的薪水的同时实现自己的人生价值，从而，使企业和员工达到共赢。

参考文献：

[1]《企业改革与管理》2007，7中谢凌零“人力资源规划中的常见问题及解决途径”

第2篇：企业薪酬改革方案范文

《收入分配体制改革总体方案》（以下简称“方案”）于2004年开始起草，在2010年初和2011年12月，曾两次上报国务院，但均未获通过。2012年，这一方案最初定于6月底出台，但数度推迟，最新的消息是，可能要到2013年3月“两会”后才会公布。

八年难产，方案究竟难在哪里？阻力来自何方？

垄断国企：难啃的骨头

多位参与过收入分配改革方案研讨的专家证实，国企收入上缴和限制国企高管工资，成为方案遇到阻力最大之处。

据媒体公开报道，人保部正在制定的收入分配改革重要法规《工资条例》中，没有使用“垄断行业”概念，而采用了“收入过高行业”、“特殊行业”，原因是如何界定垄断行业仍存在一定争议。

一位专家介绍，一些行业主管部门一直不同意“垄断”的提法，发改委也不敢认定谁是垄断行业——“我印象中开会时就有人说，‘中国哪有垄断企业啊？你给我找两个出来看看’。他们理解的垄断和经济学上的不太一样，认为垄断就是独此一家，而寡头、行政性准入壁垒、价格管制、特许经营这些都不是。”

但是，一个不争的事实是，恰恰是这些被公众称为“垄断”的行业，利润丰厚。各地统计局的数据中，行业工资前三甲基本都为金融、烟草、电力、电信等。国家统计局数据显示，近几年金融业职工平均工资是全国职工平均工资的2倍多，其中证券业在2009年比全国职工高6倍左右。

这些利润丰厚的企业，其高管往往由任命而非市场竞争产生，他们拿着高额薪酬并且拥有巨大的职务消费空间。

研究表明，2001—2010年十年间，金融业的高管薪酬增长率达到了惊人的2646%，即增长了26倍，排在其后的运输仓储和房地产业均不到7倍。而在水电煤气行业，尽管行业同期营业利润率仅增长了65.29%，但其高管薪酬增长率达到了333.48%。

尽管这个高速增长需要考虑到多年前国企高管薪酬偏低的因素，但国企高管薪酬水平与其他国家的情况依然大相径庭。

国际上对私营企业的高管薪酬无限制，但对受托管理国有公共资产的国企高管的薪酬却有严格的限制和标准。一项关于2008年国外国企高管薪酬的统计数据显示，英国国企高管薪酬是其最低工资的3.5倍，平均工资的1.5倍；美国是最低工资的11.8倍，平均工资的3.8倍；新加坡则分别是5.1倍和1.7倍。

中国经济体制改革研究会会长宋晓梧回忆，1989年他去挪威考察，发现其利润最高的国企北海石油公司的总裁，工资只相当于勤杂工的三倍。“当时我们非常惊讶，同去的一位企业家就问他们为何工资差距这么低。那人愣了一下，反问，‘中国人只有用钱才能调动积极性？’”

2010年宋见到挪威大使，又问起现在的情况，“他说现在唯一的变化就是股权变了，北海石油不再是百分之百国家持股，但总裁还是拿公司最低工资的三倍。”

利润上缴便是国企改革之难的另外典型一例。

一位发改委官员介绍，其实从2001年起国务院便参照国际惯例确定了无偿占有国有资产的国企应该上缴红利，但当年国企表示经营困难，需“放水养鱼”。进入利润“虚高”阶段后，国企又以扩大再投资和海外并购为由拒绝上缴。直到2008年，国资委才顶着“杀鸡取卵”之名开始实施5%—9%国企分红，并逐步提高到5%—15%。这一比例远低于垄断行业上缴利润的2/3、一般行业1/3的国际惯例。

不仅如此，就连这些并不多的上缴利润，实际上也基本未用于财政。其中一部分又重新返还给了上缴企业，理由是他们承担了摊派的公共事务或国家行为，比如地震灾害救助、利比亚撤侨、海外援建等。还有一部分则拿去补贴了亏损的国有企业。

发改委就业与收入分配司司长张东生曾表示，2009年央企上缴红利五百多亿元，但调入公共预算用于一般预算支出的只有10亿元。2011年，央企实现净利润9173.3亿元，上缴红利800.6亿元，用于社会保障等支出的仅有40亿元。

一位专家透露，《方案》讨论时，有人认为国企上缴分红的比例完全可以提高到10%—25%，但遭到反对，“认为如果这样国企就没有实力走出国门了”。

毕竟，改别人容易，改自己难。

收入分配不公：多年坚冰难破

收入分配改革要啃的另一块“硬骨头”，是用二次分配对一次分配产生的收入差距进行调节和弥补，其核心内容是城乡社会保障一体化和财税制度改革。

一次分配是指通过市场实现的分配，比如老板给雇员发工资等；二次分配主要通过政府来实现，比如通过补贴来弥补贫富差距。但在过去的收入分配现实中，二次分配被诟病为“逆向转移”，也就是说，它不仅没有缩小、反而扩大了一次分配产生的贫富差距。

比如中国长期存在的社会保障双轨制，是计划经济时代遗留下来的一种显见的分配不公，却多年坚冰难破。城镇居民中，企业人员退休前要缴纳养老保险，公务员则不用缴费。但退休后，企业人员普遍只有退休前工资60%左右的退休金，公务员却能达到90%左右。在有的城市，公务员退休金甚至是企业人员的4倍多。

财税制度，则是另一个重要却困难的二次分配改革突破口。在国际上，所得税、遗产税和赠与税、房产税等是调节收入差距的重要二次分配手段。

“涉及税收和转移支付，财金部门处在强势地位，他们认为还是应该把发展问题放在第一位。”一位专家说，“我印象很深，有些部门的人说，收入差距问题谈了这么多年也解决不了，解决不了就不要谈了嘛，不要炒作这事吊老百姓胃口。”

而对于多数发达国家已征收一百多年的、可消除“阶层凝固”的遗产税和赠与税，虽然是国际通行的二次分配手段，却在中国阻力重重。一位专家透露，对这两个税种推出的最主要顾虑是怕引起大规模的资产向海外转移。

收入分配牵一发动全身

收入分配不是单纯的经济问题，同时也是社会问题、政治问题。

社会越来越多元，不同利益集团提出不同主张，总有不同的声音。比如垄断如何来界定；比如效率与公平问题，所谓分蛋糕还是做蛋糕，高层应该还没有达成一致意见；再比如对于收入分配不公的严重性，到底到了什么程度，是否已经阻碍社会发展也认识不一。

需要指出的是，这么多争论是因为收入分配问题不单是经济问题，也与政治体制交织在一起，是牵一发动全身的全局性问题。比如说国企高管高收入的问题，实际是与人事制度结合的，大型国企的高管是由组织部任免的。

第3篇：企业薪酬改革方案范文

与过去国企高管与职工的薪酬差距高达12倍左右相比，央企和地方国企新的薪酬标准极大缩小了二者间的差距，这表明国企薪酬制度改革初步达到预期目标。过去，打着市场化旗号而设置的薪酬制度，没有如预期一样催生出公司治理结构的完善，也没有切实提高国企效率。相反，国企高管自定薪酬，其所得报酬与公司经营业绩严重脱节的模式，加剧了国企高管行政化、利益化的倾向，加重了收入分配不公，分散了国企深化改革的能量。但国企改革的命题，并非只有缩小内部收入差距这一项。可以说，限薪只是国企改革相对容易完成的第一步，公司治理结构能否完善，国企效率能否提高这些更核心的命题，则需要更复杂的操作和更明确的改革设计。

比如，国企主要负责人主要由组织部门任命，这是以刚性的行政手段限薪的依据所在。但是，激发国企活力，还需要引进合格的职业经理人。职业经理人的薪酬标准，通常应以其业绩为参照，这与目前以内部职工平均薪酬为参照标准设立的国企高管薪酬体系不尽吻合。弥合这两者之间的差异，让职业经理人愿意进入国企，同时明确界定组织系统任命的主要负责人与职业经理人在公司治理机制中的各自位置，各自发挥作用，是下一步完善国企治理结构必须回答的问题。

又如，在当下去库存的形势下，不少国企都面临转型转制、安置职工转岗的艰巨任务。这是提高国企效率必须要闯过的关口。国企限薪虽然有助于国企转型，但是也可能导致国企高管出现无为、卸责的惰性，加剧去库存难度。既要让国企高管有为，又要防止国企转型转不下去，这是一个不小的挑战。

第4篇：企业薪酬改革方案范文

随着我国银行业迅猛发展，银行牌照逐渐放开，互联网金融市场高速发展，银行业人才流动已成为国有商业银行管理中屡见不鲜的现象，国有商业银行从业者，特别是国有银行中层和高管从业者转投新型金融机构和民营银行的情形大有人在，国有商业银行基层员工转投其他金融企业情况也时常发生。2014年，某国有商业银行投资理财总监转投万达集团任高级副总裁等案例，充分折射出我国金融业活力释放。但同时，各级人才的流失，已成为我国国有商业银行亟待解决的重要课题。

二、国有商业银行人才流失动因分析

（一）薪酬水平影响人才去留

根据2015年开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，国有控股商业银行高管和中层薪酬水平受到不同程度的影响，特别是国有银行主要负责人薪酬消减幅度高达30%-70%左右，年薪不超过60万元。2014年，某国有银行行长税前年薪为113.2万元，而限薪后收入削减4成左右。相比而言，股份制银行高管薪酬则较高，2014年某股份制银行行长年薪为835万元，国有银行难以与之抗衡。在基层，国有商业银行普通员工薪酬水平同样与股份制银行等金融机构差异较大，以某国有银行河南省某综合网点支行行长为例，年薪为30-40万元，而同地的股份制银行支行行长则达到160万元，差距巨大。最基层的普通柜员，国有商业银行柜员年薪在5万元左右，而同地的股份制银行柜员为8万元左右。国有商业银行与股份制银行或者其他金融机构薪酬水平的差距，是影响人才流失的直接原因之一。

（二）人事管理机制不合理

国有商业银行在完成股份制改造的基础上，正不断建立现代企业制度。但是受传统管理方式影响，静态单一的人事管理管理机制还存在。人事管理方面较为重视工作业绩和任务指标的完成情况，对于员工个人成长较为忽视，在岗位安排和工作调整方面未充分考虑员工的专业特长和个人优势。员工职务晋升方面还存在受领导个人因素影响较大的现象，民主决策、民主监督的用人机制还未广泛实施，因此，在一定程度上影响了员工的忠诚度，一旦有恰当的机会出现，人才流失现象自然发生。

（三）缺乏个人职业发展体系

个人职业发展规划机制意味着个人发展与银行的晋升通道较为一致时，员工可能具有极大的工作热情，并强化对企业的忠诚度。当前我国国有商业银行员工尚无明确的个人职业发展规划体系，员工虽然不断努力，但是由于没有既定的个人职业目标，也无相应的职业发展通道，员工难以实现个人职业规划，因此可能产生消极情绪，甚至做出离开企业的决定。

三、加强我国国有商业银行人才管理对策与措施

（一）实施薪酬改革

人才作为国有商业银行的核心资源，应强化薪酬改革，提高人才核心竞争力。虽然当前国有银行高管收入受《薪酬制度改革方案》的制约，但是国有商业银行可以采用提高优秀基层员工收入、减少基层员工和管理层收入差距等方式，增加基层一线竞争力，吸引和留住人才。应进一步优化国有商业银行薪酬体系，建立按劳取酬、多劳多得的正向激励体制，不仅要提高员工的平均薪酬水平，更要关注薪酬分配方式，强化薪资效能。一方面增加工资总额，特别是固定工资部分，使得工资水平在本地同行业中位于较强的吸引力和竞争力。也可通过增加基层员工补贴等方式，强化薪酬竞争力。另一方面，在分配方面强化公平合理的原则，能力强、业绩好的员工，应取得相对较高的薪酬，从而提高员工的工作热情。以某国有银行为例，该银行不断强化薪酬体系改革，为基层员工增加网点专项补贴，将绩效系数与岗位和业绩进一步挂钩，有效强化员工竞争力。

（二）建立良好的人事管理机制

国有商业银行应大力更新管理观念，以人为本，完善人力资源系统体系，建立良好的人事管理机制。在全行的经营活动中，应将员工作为重要的资源，关注员工的个人成长需要，充分考虑员工的专业特长和优势，尊重员工的价值，运用现代人力资源管理方式，考虑员工的自尊，为优秀的人才提供良好的发展机会，充分运用他们的专业优势，帮助业务能力强的人才从事自己擅长和喜欢的岗位，充分做到人尽其才。应建立科学的人才选拔和考评体系，对于各个部门和岗位的人才采用不同的选拔和考评方式，根据员工的考评结果进行奖惩和晋升。银行应结合员工的个人特点，组织培训和学习，帮助员工制订和规划发展目标，使员工感受到银行对于个人成长和发展的关注，增强人才的归属感。另外，银行应建立完善的人才梯队，培养和发展各个层级的人才，防止由于人才流失而对单位业务开展造成影响。

（三）完善个人职业发展规划体系

国有商业银行要留住人才，应充分考虑各方面的因素，帮助员工建立合理的职业发展规划体系。可以改变当前较为单一的行政晋升机制，建立行政岗位和技术岗位晋升的平行职业发展规划体系。对于专业技术人员，可以在本专业领域不断发展，实现技术岗位晋升。当技术人员对管理工作感兴趣同时具有管理能力的，也可向行政管理岗位晋升。行政岗位和技术岗位晋升层级是平行的，且技术岗位各个层级具有相应的薪酬、收入级别待遇。相应的，行政岗位的员工可以坚持走行政岗位晋升的道路，也可在适当的时候转岗到专业技术类岗位，走技术岗位晋升道路。灵活的职业发展体系，可以激励员工取得良好的业绩，又可以帮助员工在进行职业规划时，各得其所，有效提升银行管理水平和自身的职业竞争力。

第5篇：企业薪酬改革方案范文

关键词:电力基建薪酬改革

薪酬管理是企业人力资源管理中最敏感的部分，因为它关系到员工的切身利益，所谓牵一发而动全身。薪酬在很大程度上与员工的工作能力和业绩表现有直接关系，员工往往会通过对薪酬的比较来确定自己在企业的位置并且来判断自己要做事情的价值程度。对于企业来讲，一场薪酬改革势必引发一系列的问题，对其利弊在方案制定过程时就需加以分析，并谨慎行事。

一、原有薪酬方案及存在的问题分析

(一)某电力基建单位原有的薪酬方案

该电力基建单位原有的薪酬方案一般是基本工资加奖金的薪酬模式基本工资包含技能与岗位两个部分，技能所实行的是2001电力系统改制之前的技能级别制，原为每两年上升做一个技能调整。岗位工资直接与任职岗位挂钩，也是一个固定数字，基本不会产生变化，而岗位与岗位之间仅几十块钱的差异。奖金部分是占员工收入的主要部分，每个岗位对应一个岗位系数，只有出现岗位变动时，岗位系数才会略有调整，而调整的幅度也是非常有限，只有担任中层领导干部才会出现岗位系数的大幅度变化。而员工在一个岗位上只要不出现重大错误，基本上收入没有太多的悬念。员工在企业的身份被人为的分为了正式员工与非正式员工，一般称为职工与合同工。同样的岗位，由于身份的区别，就导致了收入的差别，而甚至于低能力的职工其收入要远远高于高能力的合同工。

(二)原有方案存在的问题分析

1、基本工资难以发挥原有激励作用

基本工资在实际上已经失去其原有的功能，成为了一个只是用来发钱的名目。由于该项制度在电力系统工资改革时改变了，自2002年起进入该企业的员工，其入职时的技能就一直维持在原基础上，甚至于这几年新任职的劳资员都不会使用技能晋级的方法。技能的主导作用已经名存实亡。在物价飞涨，人民物质水平不断提高的今天，这种差异已经失去了岗位应体现的价值观念。

2、奖金与绩效脱节，市场化程度不足，平均主义严重

奖金部分是占员工收入的主要部分，每个岗位对应一个岗位系数，只有出现岗位变动时，岗位系数才会略有调整，而调整的幅度也是非常有限，所以，对于全体员工来讲，只有担任中层领导干部才会出现岗位系数的大幅度变化。而员工在一个岗位上只要不出现重大错误，基本上收入没有太多的悬念。薪酬与绩效的脱节，让平均主义的思想在企业中蔓生，鼓励了懒惰，打击了员工的上进心。让薪酬的激励作用沦为空话。

3、工资分配以身份定差异

员工在企业的身份被人为的分为了正式员工与非正式员工，一般称为职工与合同工。同样的岗位，由于身份的区别，就导致了收入的差别，而甚至于低能力的职工其收入要远远高于高能力的合同工。这样以身份论收入的分配体制，打击了合同工工作积极性，遏制了其对企业的责任感与归属感，同时却助长了职工骄纵的心理。

4、薪酬、福利科目复杂，缺乏统筹

薪酬、福利是为了激励员工什么样的行为，各部分之间有什么区别和导向，在现在的薪酬制度之中都没有得到体现。薪酬、福利的科目复杂，对于员工的激励效果反而不大，导致单位的成本增加。

二、改革薪酬方案设计及其优势性

该单位在2010年上半年开始着手准备薪酬改革事宜，并于2011年年初正式公布了新的薪酬方案，新的方案仍然是基础和奖金两大部分，基础同样分为了技能和岗位，但是，重新对技能结构进行了新的定义，岗位工资依据岗位责任、技能要求、劳动条件以及劳动力市场价格来确定，而奖金部分主要反映企业的经营效益并且与员工个人的表现挂钩。

(一)优化技能工资结构，强调技能水平，重新定义岗位工资，体现岗位价值

突出岗位差别，合理拉开不同劳动之间的距离。以员工的学历、专业技术职称、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任、岗位资质和重要程度以及所创造的业绩为主要因素。

(二)设置岗位跑道，建立动态薪酬机制，集中体现不同岗位的劳动差别

并且每个跑道都设置了技术职称与技能等级的封顶线，强调了公司以职称作为导向的一种经营理念。逐步推进由身份管理向岗位管理的转变，不按照身份等级来确定工资薪酬，而是按照现代薪酬体系的基本依据来制定薪酬。

(三)新增技术人员的成长通道，实现技术与管理双轨发展，有效避免技术骨干的流失

此项改革，是对传统的“官本位”思想的一种挑战，有利于鼓励优秀转业人才安心本质工作，在技术领域实现领先。

(四)打破身份制，所有员工适用同一薪酬，奖勤罚懒，以岗位与个人贡献定收入

这是公司首次在薪酬方面做的努力，是对为公司服务期限较长的合同工员工的一种承认，同时也是对新入职合同工的一种鼓励，更是对持宠而娇的职工的一种警钟。

(五)打破平均主义，大锅饭的局面

按照规定企业经营者的工资收入控制在职工平均收入的3―5倍以内，中层管理人员的工资收入是职工平均收入的1―2倍。而本次改革，大幅度提高了中层及以上干部的薪酬水平，与基层员工的收入拉开了距离。

三、薪酬改革带来的影响

(一)促进职工的岗位改变，从通用管理转向生产操作类

由于在原薪酬制度下，一线送电工人和普通的司机是拿相近的岗位系数，其收入差距不大。而一线工人需要常年在外，工作环境恶劣，工作内容辛苦，而司机却轻松很多，因此，有很多送电工都转岗做了司机。而本次改革，将司机列为通用工种，其收入下降了近50%，因此，促使了近90%的司机转岗做送电工。

(二)促进员工的求学考证

薪酬改革方案中，技能等级以取得的各类职称或者职务任职为依据，这就促使了低技能等级的员工想要向高技能等级的转变。从员工的培训需求和实际培训效果就可以明显的发现这种转变。高级工培训班因为分公司都说自己没有需求，已经停办了两年。而技师和高级技师的培训班几乎都要由培训专责给每个分公司一再打电话，甚至需要公司领导方面出面，分公司才会有寥寥数人参与报名。而今年，各类技能培训班一反常态，几乎所有符合条件的人都会参加学习，甚至于不符合条件的人数次向公司要求是否能够参与，并且一再询问低等级的培训班将会在什么时候召开。而在培训课堂上，以往靠点名和罚款来控制出勤率的手段完全不需要使用，员工上课的积极性和出勤率高度提升，生怕教师授课的重点没有跟进。

(三)分公司拥有更多的自利

新方案中，薪酬与绩效挂钩，分公司领导可以根据员工的表现，在每个考核周期，给予一个绩效分数，折合成相对应的百分比，再乘以相对应的岗位系数。这样可以最大程度的体现员工绩效对薪酬的反应。在同样工资总额控制的前提条件下，体现公平性。

四、薪酬改革后仍然存在的问题

(一)国有基建单位的性质决定了改革的局限性

1、主辅分离的大背景环境造成了基建单位的不稳定性

2010年电力系统明确了改革的方向，主辅分离再次被推向改革的风口浪尖，基建单位成为了要分离的首选对象。工作的不稳定性，导致了部分核心员工纷纷使出浑身解数以谋高就。2010年调离的正式员工有六人，2011年仅年后数月，调离的员工就有八人，其中中层以上干部占据了大多数。而历年的正常调动平均人数仅为3至4人。

2、行政手段调控工资总量，限制企业发展的步伐

从原来的百元产值含量到现在的工资总额控制，虽说已是一项进步，但是，这种模式仍然在限制企业建立现代化的管理方式。由于总额控制，造成公司从上自下形成一种“蛋糕就这么大”的概念。此次改革大幅度提高中层以上领导干部的薪酬待遇，造成了公司内部之间的矛盾。员工们普遍认为，这是在从员工的口袋中分钱出来给干部。

(二)企业内部与薪酬配套的相关机制尚未完善

1、绩效机制尚未建立

薪酬与绩效挂钩，那就意味着员工的薪酬是随着个人或者团队的绩效情况而发生变化。然后，在该企业尚未从真正意义上实行全员绩效管理。2010年年初，各职能部门与公司签署了部门绩效合约，然而，在年底进行绩效评估时，并未将绩效合约拿出进行量化评估，全凭分管领导主管印象进行打分。而员工更加未能够在部门绩效指标上进一步进行指标分解，年底对员工的打分也由部门领导一手操办，更称不上绩效沟通与反馈了。甚至于在绩效奖金发放之后，出现员工与部门领导之间发生冲突，并出现人事部与相关部门相互扯皮的现象。

2、岗位和人员设置需要重新梳理

薪酬改革的目的是为了在有限的成本之内让员工的满意度得到提高，这不仅仅需要一个科学合理公平公正的薪酬体现，同时还需要相对合理的定员定编。人员编制不足，导致的结果是员工工作量加大，或者人员过多，导致人浮于事，都会导致薪酬满意度的降低。借改革之机对岗位进行重新的梳理，其实是个最佳时机。通过评估各岗位的相对价值和重要性，根据岗位价值和对企业的贡献度来设置薪酬，能够有效解决内部不公平问题。

五、薪酬未来执行的相关设想

(一)执行工资总额承包制

既然工资总额控制是一个在短时间内无法改变的状况，那么，公司对分公司的总额控制也可以进行总额承包，即将现在的每月批复额度改成季度或者半年批复的方式。由分公司根据自己的生产和经营情况进行分配，并且能够在特殊月份，例如春节前后月，进行增发或者少发。或者在工程量集中的阶段进行额外的奖励。而公司方面只需对其进行相应的考核就可以了。这样既可以减少工作程序，减轻工作压力，同时又能给予分公司更多的自利。

(二)完善绩效考评体系,健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度

对于一个企业来说，做绩效的最终目的是为了帮助员工提高他们的工作绩效，从而使员工的各项绩效能够赶上企业的战略目标。绩效管理理论认为，只有将绩效评价的结果与薪酬相联系，才能使绩效评价发挥应有的行为引导作用。通过将员工的薪酬水平与绩效水平挂钩的做法，鼓励员工像考虑个人利益一样考虑企业的战略目标，从而促进企业战略目标的实现。将员工工资水平与组织绩效、个人绩效和累积贡献相适应，绩效升工资升，绩效降工资降，进而建立健全工资能升能降的动态管理机制。

参考文献：

[1]钟芳.企业改制后的薪酬制度设计[J]；大众商务；2010年04期

第6篇：企业薪酬改革方案范文

[关键词]绩效工资；改革；薪酬管理；分配方案

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M学院作为一所教学型高校，在不断的发展过程中也遇到了如何更有效地实施薪酬分配方案这一问题。

本文通过对我国事业单位绩效工资改革条例的学习和研究，并针对M学院的实际薪酬分配制度中存在的二级学院人才结构不平衡问题，导致一刀切的分配方案存在严重的分配不合理问题，因此，通过对M学院历年绩效工资改革分析的研究，以期探索一种适合M学院实际现状的新型高校教师薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及设计原则

薪酬，从字面理解，应当是平衡、回报、补偿，含有交换的意思，在本质上是对员工为企业所创造价值的一种回报，同时还有满足员工的内在需求、激励员工工作积极性、传递组织的价值观等基本职能。同时，薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬在某种程度上反映了员工在社会以及组织内部的价值和地位。

薪酬问题可以从两个角度讲，一是理论角度，二是技术角度。理论角度又有两方面，一个经济学角度，它关注财富的来源和分配，另一个是管理学角度，它关注员工凭什么受到激励。薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先，其具体内容包括内部公平性、外部竞争性，与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性兼顾公平及可持续发展的原则。

3M学院绩效工资分配实践

2006年以后，根据国家提出的关于收入分配制度改革，对M学院的津贴分配办法影响深远。学院于2009年制定了绩效工资分配办法。

设置岗位、核定岗位级别，是实行绩效工资的前提。根据工作性质和学校事业发展需要，学校将岗位分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三大类别。

作为高校，教师是学院的主体，因此分配方案首先要考虑到广大教职工的利益，在2009年绩效工资发放后，我们进行了全校范围内的教职工调查，并针对各个系与领导进行了访谈，通过整理和分析，我们可以得出M学院的有关2009年津贴分配措施还不成熟，体制还不健全，需要在后续的工作中，不断地进行改进。其主要存在的问题如下：

（1）同职称或同职务人员没有分年限等级对应，导致教职工成就感和荣誉感欠缺，也不能更好的体现教职工对学校作出的贡献大小。

（2）完全按照每个老师产生的实际标准课时，给出全校统一的课时费标准，导致课时膨胀，浪费教学资源，严重超过学校预算标准。

（3）没有考虑学科专业发展问题及各个院系的职称结构问题。部分二级学院高级职称人数多，部分二级学院中级职称人数多，这样也会导致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共课教学计划每年都在不断改变，而公共课切块比例也没有经过严格的统计测算。

4构建二级学院薪酬体系

针对上述M学院存在的不足，提出改进现行分配方案，制定合理的绩效工资分配办法。本方案在按劳分配的基础上，考虑各二级学院对全校收入的贡献程度，即该学院学费收入占全校学费收入的比例，分配向高性价比专业倾斜；同时给予各系副高以上职称人员适度补贴，促进各院系提升自身职称结构，利于本校师资力量良性发展；在本次专业课生均系数调整时，以注重院系专业性价比为前提，将生均系数最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡个别院系以超负荷工作获取工作量，达到限制其生均系数，鼓励相关院系增加任课教师人数。

本方案中采用的一个分配因素学分当量替代原有方案中的课时概念，作为分配公共课津贴的依据，以教学培养计划中的学分，统一全校课时标准，可以在一定程度上防止个别专业盲目压缩个别课程课时的问题；本方案中采用的另一个分配因素（各学院的学费总收入），提出按生均系数分配专业课时津贴，这样可以使分配向高性价比专业倾斜，有利于促进我校专业加快转型；同时一定程度上防止人数少甚至过少的班级大量出现，提升各院系每个行政班的性价比；同时还可以防止个别院系盲目抢夺交叉课甚至公共课的承担任务，维护我校正常教学秩序，去除津贴分配中的一些干扰因素。

5新方案的实施

根据上述的原则和改革方案，在2012年绩效工资方案的制订过程中，首先，学校在科学设岗的基础上，与教师签订岗位聘任合同，将对岗位职责进行详细说明，根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，实施“岗变薪变，优劳优酬”。其次，实施分类考核，由于高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些，理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业则相对较少等，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。最后，将考核结果作为确定教师绩效工资的重要依据，考核结果与教师的绩效工资挂钩，不断优化M学院教师直接经济性薪酬结构，从根本上提升教师的基本薪酬满意度。

6结论

绩效工资还处于起步阶段，其制度还不够成熟，现阶段国内学术界对高等院校绩效工资制度的相关研究也较少，因此，绩效工资制度改革中如何构建绩效工资体系，使其发挥重要作用，仍然是一个值得研究讨论的问题。

期望通过本文的介绍，对其他高等院校的绩效工资体系构建能够有一定的指导和参考作用，也能够为其他高校以及学术界对绩效工资的研究提供一些思路，为绩效工资制度的完善作出贡献。

另外，关于改革制度有一些弊端，暂时还没有加以考虑，比如考核周期设置不合理，评价体系中只注重结果，不注重过程等，需要在后续工作中继续进行研究改进。

参考文献：

[1]沈立宏.高校绩效工资研究――以N大学为例[D].上海：华东师范大学，2009（8）：15.

第7篇：企业薪酬改革方案范文

监管体制基本特征

次贷危机前，美国的金融监管体制是一种典型的双层多元监管体制，也是“机构型监管”和“功能型监管”相互结合的体制。

机构性监管方面，在最基本的管辖权属上，美国联邦分业监管结构如下：美联储(FRS)、货币监理署(OCC)和联邦存款保险公司(FDIC)三家机构共同负责对商业银行的监管，证监会(SEC)、商品期货交易委员会(CFTC)和美国投资者保护公司(SIPC)三家机构共同负责对证券期货机构及证券期货市场的监管，信用合作社监管局(NCUA)负责对信用合作社的监管，储蓄信贷会监管局(OTS)负责对储贷会的监管。表1列示了美国主要金融监管机构的分工情况。

在三家银行监管机构的分权上，除银行进入的审批权由货币监理署独享外，在信息报送、兼并收购、破产银行的接管和行政救济等方面，三家机构行使大体一致的监管权。但在资本充足率标准、现场检查权方面，则有较大的差别。

美国证监会与期货交易委员会的分权相对明晰，前者对证券机构和全国性证券市场拥有排他性的监管权，后者对商品期货的交易机构和产品拥有排他性监管权。但是，在金融衍生产品、特别是金融期货和金融期权方面，两者存在交叉和冲突。

功能性监管方面，主要体现在对金融控股公司的监管上。美国所有类型的金融控股公司的子公司，均由相应的行业监管机构监管。例如，银行控股公司的证券子公司由证监会监管。另外，行业内的控股公司也由各自的行业监管机构监管。因此，银行控股公司(BHC)、储贷会控股公司(THC)与证券控股公司(SIBHC)分别由联储、储贷会监管局和证监会进行监管。

对于拥有跨行业子公司的金融控股公司，按照1999年《金融服务现代化法案》，其母公司的监管实行伞形监管与联合监管共存的制度。美联储对所有金融控股公司拥有监管权，即所谓伞形监管，如图1所示。但是，在伞形监管条件下，对拥有其他行业大型子公司的金融控股公司，相关的行业监管者也可以作为联合监管者实施监管。例如，传统银行控股公司在收购证券子公司后，或者传统证券控股公司在收购银行后，证监会有权作为其“联合监管”机构实施监管。同样的情况也适用于储贷会监管局。

此外，美国的州政府拥有多方面的金融监管权力，其中最完整的体现在保险行业。美国联邦层面没有保险监管机构，州政府包办了对保险机构的全部监管权。州政府在商业银行、储贷会与信用合作社三个行业也享有较大的权力，其权属划分以“谁审批、谁监管”为原则，即由联邦机构颁发牌照的由联邦进行监管，由州政府颁发牌照的由州政府进行监管。

不可否认，美国的这套金融监管体制确实在历史上支持了美国金融业的繁荣。但是进入20世纪90年代以来，全球金融市场发生了影响深远的结构性变化，复杂的、创新型金融工具作用越来越大，表外交易模式占比日益增大，而且资产支持商业票据渠道公司（ABCP Conduits）、结构性投资工具公司（SIVs）、对冲基金等新的市场参与者几乎不受监管或仅受较少监管，这造成金融体系透明度降低，并潜藏流动性风险。面对全球金融市场结构的调整，美国并没有顺应全球协调、统一监管标准的潮流和行动而采取根本性变革。次贷危机所暴露的是美国监管方面的一些深层次问题。面对市场新的变化和发展又没有法规明确授权，监管者的手脚被进一步束缚，使得原本具有优势的分散监管体制反而演变成一种劣势。

未来改革趋势

美国金融监管体制未来改革趋势尚存争议，本文认为可以从如下四个方面进行分析和思考。

第一，金融监管将从宽松的监管周期向从严监管周期转变。考察全球金融监管发展历史，金融监管的严格与宽松程度呈周期性变动，当市场的竞争压力加大，各国将会推动金融自由化进程，放松监管；当金融风险加大，甚至金融危机来临时，各国将会以此为契机展开金融监管改革，从而推动宽松的监管周期向从严的监管周期转变。

上一个全球金融监管放松周期始于20世纪80年代，以英国、日本以及美国为代表。全球金融监管的放松潮流在促进全球金融快速发展的同时也积聚了金融风险，并为此次全球金融危机的爆发埋下了伏笔。而金融危机往往会推动金融监管改革的步伐，严格金融监管周期随之来临。危机促使全球金融监管改革提速，美国颁布的《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法案》，虽然没有结束美国金融机构的混业经营，但涉及广泛的改革条例，将推动美国回归从严的金融监管周期。但仍然可以预计，当下一个繁荣周期来临，市场竞争压力加剧，美国金融监管仍无法回避从加强监管到放松管制的回归。

第二，金融监管框架仍存在不确定性。美国金融监管改革仍将面临种种挑战，未来3～5年，金融监管改革方案的落地依然存在着诸多不确定性。金融监管改革方案的出台只是一个新阶段的开始，从改革方案到具体实施的进程不仅是观念的交锋，也将展开新一轮利益的博弈。

在美国，谁来监管权力过大的美联储、央行的独立性问题、消费者金融保护与金融机构盈利空间之间的权衡、新成立的金融稳定监管委员会、消费者金融保护局与其他监管机构之间的协调等一系列有争议的问题，使美国金融监管改革法案的落地充满变数。美国金融监管法案后续大量建制立章的工作或将绵延数年，尤其是在未来，美国各个监管部门将集中进入法规制订阶段，各相关部门将制订各类法规243项、专项研究67项。实际上，这些细则的制订过程才会真正决定新法律将如何影响金融机构的行为，相关集团的游说也将影响监管细则的制订。金融监管改革的不确定性也可能最终使金融监管改革计划成为不同国家利益、不同政党之间利益调和的牺牲品，从而使美国金融监管最终丧失一次结构性调整的最佳时机。

第三，金融监管套利的机会依然存在。由于各国金融体制和监管措施的不同，目前全球还没有一个统一、协调的金融监管体系、法规和准则，不同国家之间仍将存在监管差异，金融监管套利仍将存在。美国通过了“大萧条”以来最严厉的金融监管改革法案，而广大新兴市场国家的监管门槛仍然较低，客观上为“监管套利”创造了可能。

美国的金融监管一向比欧洲严格，对银行业限制更多，这次改革则对银行业又施加了更多限制。尽管美国政府期望其他国家监管机构采取和美国相似的行动改革监管，但可以预计，其他市场不太可能追随美国制订相似法规，例如禁止银行业自营交易、限制衍生交易等。相反，其他国家的金融监管当局、金融机构可能非常具体地针对美国的新法规制订相应法规和战略对策，从事新的监管套利，以增强自己的竞争力，扩展市场份额。

美国对对冲基金、私募基金以及衍生品投资的新限制，将迫使美国银行在未来几年内逐步减少有关投资，并且有可能使银行的相关投资向监管相对宽松的地区迁移。未来，香港地区、新加坡有可能成为监管套利的“洼地”。由于香港地区实行低税率，成立基金的成本较低且不限制卖空，而且拥有紧邻我国大陆市场的优势，对对冲基金形成了独特的吸引力。根据另类投资管理协会（AIMA）的数据，2009年底，在香港地区注册的对冲基金共有542只，是2004年的五倍。此外，对冲基金研究机构（HFR）的报告显示，2010年一季度，全球对冲基金共有约677亿美元的资金净流入，资产总规模达1.67万亿美元，而同期亚洲对冲基金的资产规模达770亿美元。预计未来两年，亚洲（除日本外）的基金资产规模将增长70%，超过全球50%的增速。当前，在人民币汇改及人民币升值预期不断强化背景下，随着人民币跨境贸易结算范围的扩大和人民币在境外数量不断增加，这些因素可能加剧国际资本利用中国大陆、香港地区与全球金融监管的差异进行套利，热钱流动更加频繁，从而对金融市场及资产价格产生不利影响。

第四，美欧金融监管合作取得进展，但仍存在困难。金融稳定委员会（FSB）成立以来公布了金融监管改进报告、薪酬管理原则、30家金融巨头跨境监管等一系列方案，这表明国际金融监管合作已经跨出了历史性第一步。国际监管合作不仅是防范外源性、系统性风险的重要措施，同时也有助于统一各国在金融监管改革上的尺度，避免其他国家或地区较为宽松的金融市场环境对已有国际金融中心地位造成威胁。为加强跨境和跨职能监管，减少不必要的差异，克服对具有全球和地区重要性公司的监管障碍，采取更协调的早期补救行动，母国将努力加强与东道国的合作，以确保沟通渠道的畅通。

欧美尽管都认同制定统一规则的重要性，但在具体措施的考虑上又都表现出“单边主义”倾向。欧美之间的利益分歧将注定全球金融监管合作的进程仍将存在摩擦，这主要体现为：（1）薪酬方面。法英德三国将从2011年开始征收银行税，美国并未最终要求银行将其高管的薪酬与银行业绩挂钩，此外，其他国家的大银行高管薪酬仍未与银行业绩挂钩。（2）对冲基金方面。美国不同意欧盟对美国对冲基金的限制措施，公开对欧盟拟议中的对大型投资基金的新管理措施表示反对，认为欧盟对私营证券和对冲基金的限制措施，将构成对美国企业的歧视，实际上是将其赶出欧洲市场。（3）资本金方面。美欧在补充银行资本金方面的执行力度差异较大。（4）伦敦与纽约国际金融中心地位的竞争方面。虽然美欧竞相推出看似严厉的金融监管改革方案，但在如何维护本国或地区国际金融中心地位方面存在诸多分歧。

第8篇：企业薪酬改革方案范文

薪酬管理是现代企业人力资源管理中的一个重要环节，在吸引人才、激励人才和留住人才方面起着至关重要的作用。在当今“人才时代”，企业员工的差异在某种程度上导致了企业之间的差异。如何使薪酬管理真正成为吸引外部人才和留住内部人才的有力工具，是我国国有企业面临的紧迫问题。

xx公司作为一家历史较长、实力较雄厚的国有企业，在其企业制度从全民所有制转变为股份制的过程中，同样遇到了薪酬管理的困惑和挑战。随着市场竞争的不断加剧和公司的不断发展，如何处理好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何公平、合理、有效地报偿为企业做出贡献的劳动者，日益成为公司高层管理者的一项重要决策议题。

xx公司在1992年股份制公司成立以前，是一个比较典型的国有大型企业，实行的是国家所有、政府经营、统付盈亏的高度集中的计划型经营机制。在这种经营机制中，企业完全按照国家的指令性计划生产产品，统一价格、统购统销。与这种经营机制相适应，工资总额由上级单位控制，无论是工资制度、工资标准、工资水平，还是确定学徒、见习期、熟练期工资待遇都统一由国家规定和调整。人事工资管理部门的工作是控制和管理工资总量，并按照国家的标准进行对号人座。薪资制度实行的是以技术和职务等级为基础的等级工资制。这是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。当时对于技术复杂程度较高，劳动差别较大的化工行业来说是比较合适的。这种薪资制度有利于鼓励员工特别是青年员工努力钻研技术提高业务水平，而且考核的目标也比较具体、明确。但是等级工资制过分偏重评价员工的“能力”，而并不是评价“劳动”本身，而且工资水平低，工资标准长期冻结，同时由于单一等级工资制运行机制受到了一定程度的破坏，往往不论贡献、不看实情，按年头升级或“普调”，致使出现了一定程度的劳酬脱节，职级不符，另外这种工资管理制度平均分配倾向严重，挫伤了员工的积极性，企业内部矛盾渐起。

ピ90年代初，xx公司即开始考虑全面的改革方案，1992年起实行以全员劳动合同制为中心的劳动用工、工资分配配套改革的总体方案，当时被称为“二配套改革”。其中《岗位技能工资制实施方案》在当时引起的震动是很大的，使公司内部分配较合理地拉开了差距，克服了平均主义，发挥了工资的激励作用，对公司内部岗位竞争机制的形成和人员的合理流向起了一定的积极作用。

1993年，公司进一步完善以岗位技能工资制为主体的分配制度，加强了动态考核，体现员工工资水平随公司经济效益而浮动的原则;由于在岗位技能工资制执行中存在某些岗位标准人数较多，形成了“大平台”，矛盾突出，影响了员工积极性的发挥，故对部分岗位的升级定档标准作了修改，强调了部分岗位的实施范围;进一步细化了通用工种的岗位技能标准，适当加大了分技能工资的含量，使岗位技能工资制的运行更为合理;配合岗位技能工资制的实施，增加了奖励工资单元，作为岗位技能工资的补充，按“集中调控、切块包干”由各二级单位部门灵活掌握使用。1993年实行的《岗位技能工资动态考核办法》，其指导思想是以岗位技能工资作为名义工资，在此基础上经过月度动态考核，体现员工收人与公司经济效益挂钩与所在单位(部门)挂钩与个人实绩挂钩。

94年，公司出台增资方案，其指导思想是将工资分配进一步拉开差距，体现向贡献倾斜，加强工资激励作用，生产岗位上的工资标准高低差距拉大了1倍，适当加大了奖励工资的比重，目的在于用奖励工资的差别来激励同一岗位技能档次员工。1997年初，公司因考虑原员工实得岗位技能工资金额与公司的经济效益及个人工作实绩直接挂钩，造成工资总额变化较大，人工成本难以控制，于是将部分奖励工资作为与公司经济效益、二级单位(部门)和个人实绩挂钩的基数，从而使工资中的可变部分比例相对减少。同年，公司实施“关键岗位关键人”的试点，目的是将有限的资金用于对公司的生产经营、技术开发、资产经营等方面作出贡献，且相对替代性小的关键岗位关键人，加强薪资的激励强度。这是一项具有xx公司特色的激励措施，对稳定部分关键岗位的员工起了较大的作用。

サヒ皇凳谖患寄芄ぷ手埔灿衅洳蛔悖尤其不适于xx公司的技术中心和市场营销部的员工。他们的薪资如果仍沿用统一的岗位技能工资制就无法体现出效益优先的原则。在这种情况下，技术中心试行了科研开发人员的新工资标准即技能等级工资制和科研成果提奖办法;市场营销部对一线营销人员制定了底薪制加销售提成的方法，工作绩效与奖励直接挂钩，更多地采取了绩效工资制的形式，这两种制度在实践中起到了稳定和激励研发人员和营销人员队伍的作用。xx公司基本薪资掉度的改革实践可概括为如图所示。

二 xx公司现有薪酬管理及其存在的问题

ゼ罟司通过几次薪酬管理改革实践，目前实行的基本薪资制度是岗位技能工资制。它是一种能反映不同劳动差异而支付劳动报酬的工资形式，制定的初衷也是以“按劳分配”的原则体现企业中的岗位差别和技能差别。这种薪资制度在考虑岗位和技能因素的同时，也考虑了工作绩效和年初资历因素，因此，实际上它是一种综合结构型的薪资制度。下图所示的是xx公司岗位技能薪资结构单元。

应该说，xx公司实施以岗位技能工资制为主体的薪酬制度在一定时期内发挥了积极的作用，但随着xx公司所处内外环境的变化，其薪酬制度中存在的问题也逐渐显现，概括起来，主要表现为以下几方面:首先，缺乏与外部劳动力市场价格的有机衔接。内部工资制度虽然较合理，但由于缺乏与外部劳动力市场的动态联系和衔接，致使xx公司的薪酬水平对急需的人才没有吸引力，又难以留住内部那些晋升无望的技术骨干。

テ浯危奖励工资单元在具体的操作上没有较好的彻底与个人绩效挂钩的原则，其原因:一是对考核制度和考核结构运用监督不力;二是连续生产性化工企业的考核方法尚没有比较科学和完善地被开发和制定，每月打分的方式容易流于形式，结果往往适得其反。第三，年功工资采用直线型递增方式，虽然从其机理上应该反映的是员工累积劳动，但是其数量相对于一般岗位技能工资比例不大，对于年轻员工，它往往成为“食之无味，弃之可惜的鸡肋”。另外工资越长，年功工资增长越多的增资方式是否一定合理也是有待探讨的一个问题。第四，实施岗位技能工资制需要完善的动态的岗位评价体系，因为市场的形势千变万化。要适应市场形势，企业的设备和技术就需不断更新，结构和岗位就需不断重组，岗位评估也就不能一成不变。现实中，对岗位缺乏及时调整性的评估往往导致xx公司岗位技能工资制产生偏差的另一个主要原因。

三、xx公司薪酬管理改进的一些建议

フ攵xx公司薪酬管理中逐渐显现的不足，结合xx公司的现实和公司经营战略，笔者提出如下建议:

(一) 确立公司的薪酬战略

ツ壳埃xx公司介于成长期与成熟期之间的发展阶段，公司经营战略以保护市场、保护利润的同时以投资促发展为主，因此，建议公司薪酬战略结合自身的支付能力和市场情况，考虑整体的中高程度的报酬水平，并辅以中等程度的奖励，其宗旨是奖励保护市场的努力，奖励良好的管理技巧，同时以适当刺激来形成有魄力的领导层，为xx公司今后的发展打下基础。

(二)把握公司薪酬管理的原则与目标

ケ收呷衔薪酬不能光停留在保障员工生活水平的起点上，更应该使薪酬与工作劳动的价值和责任相关联。在薪酬制度制定方面应把握以下几条原则:

1. 薪酬在劳动力市场应具有竞争力。劳动力价值和供求决定其价格则意味着公司薪酬水平需要与劳动力市场薪酬水平的接轨，使公司薪酬水平对外部人才具有吸引力:

2. 结合员工的总体需要，使薪酬真正发挥效用。在公司目前情况下，符合“80:20规则”的薪酬方案比较合理，即制定出一个可以留住80%员工的薪酬方案，因为留住80%员工意味着企业的核心层不会受到跳槽带来的震动性影响，若建立一个使100%的员工留住的薪酬方案，会给企业带来无法克服的经济负担。

3. 强调收人的差异性，以突出薪酬的激励功能。突出员工分配差距主要是拉开以绩效或效益为基础的浮动薪酬的差距，同时明确薪酬与责任的对应关系，为员工创造机会均等、公平竞争的环境，职位可上可下、薪酬水平可升可降，使公司的薪酬对内更具公平性，保持员工较高的工作动力。

4. 恰当使用可动用资金，考虑长期的可负担性和经济性。在此基础上达成公司的薪酬管理目标，即对公司具有灵活性、可负担性和竞争性，对员工具有公平性、有效性和体现个人价值，从而最终达到吸引、留住和激励员工的目的。

(三)加强薪酬管理的基础工作

xx公司要提高薪酬管理水平，达到薪酬管理目标，必须加强薪酬管理的基础工作。这主要表现为以下几项:

1.注意工作岗位的科学评价。岗位评价是薪资分配的基础。通过科学评价岗位，确定公司薪资等级结构，消除不合理的薪资支付结构造成的内部不公平的情况。

2.加强工作绩效的科学考核，充分发挥绩效考核在薪酬分配中的作用。通过工资绩效考核来调节绩优与绩劣员工的收人，对员工的心理及行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到发挥其潜力的目的，同时也是拉开员工薪酬水平差距的关键依据。

第9篇：企业薪酬改革方案范文

关键词：欧美金融监管改革；综合监管；启示

中图分类号：F83文献标识码：A

一、欧美金融监管改革动向

（一）美国。2009年6月17日，美国公布了联邦政府制定的“金融监管改革白皮书”――《金融监管改革：新基础》，拉开了美国上世纪30年代大萧条以来最大规模的金融体系改革序幕。2010年5月21日，美国参议院以60票赞成、40票反对通过了结束金融改革法案辩论的程序，此项法案将提交参议院做最后表决。此次金融改革法案是美国自大萧条以来最大的一次金融业整顿。

从具体内容上看，这次改革方案主要涉及到消费者保护；新的破产清算授权；新的资本充足率要求；高管薪酬及企业治理结构；投资者保护以及弥补现有监管体系中的漏洞这六个方面的内容。其核心旨在有效防范系统性金融风险和加强消费者金融保护。

（二）欧盟。与美国相比，欧洲没有经历过大规模的金融创新，其资产证券化市场的发展相对较晚，规模也远小于美国。但是，由于美国次贷类资产证券化产品是欧洲主要投资对象之一，欧洲大型跨国银行集团对美国次投资级别企业的贷款比重很高，因此欧洲在此次国际金融危机中蒙受巨大损失。

2009年6月19日，欧盟理事会通过了《欧盟金融监管体系改革》，这是国际金融危机以来欧盟最为重大的改革事件。综合其他重要监管改革措施，欧盟改革行动主要包括建立宏观监管部门，监控系统性风险；建立欧洲金融监管系统，强化欧盟的微观金融监管和协调机制；降低金融监管的顺周期性以及全面加强以银行为主的金融机构风险管理这四个方面。加强监管与协调成为欧盟自国际金融危机之后监管改革的主题。

（三）国际金融监管新趋势。通过对欧美金融改革方案的分析整理可以看出，此次金融危机后，尽管欧美金融监管新方案各有侧重，但从总体上来看，国际金融监管方案呈现出了如下新趋势：

1、更严格和更大范围的监管。G20伦敦峰会联合公报明确提出，所有金融机构、市场和工具都必须接受适度监督和管理。这一共识在美国和欧盟的金融监管改革方案中得到了落实。依据欧美金融监管改革方案，监管范围被空前扩大，监管范围不再局限于银行，还覆盖到所有可能对金融稳定形成威胁的企业，如对冲基金、保险公司等非银行金融机构。监管触角几乎伸到金融领域各个角落，从金融机构的运作、并购、抵押贷款的发放到信用评级、衍生品的交易等，都纳入了监管行列。不论是在欧洲还是在美国，新的金融监管方案都旨在建立一个更为完整严密的监管体系。

2、从规则监管到原则监管。长期以来，欧美国家金融监管基本奉行规则监管模式，即监管部门制定出明确而细致的规则，金融机构在规则之内照章办事，法不禁止则可行。但纵观金融业发展历史，我们不难发现，监管机构的行动常常落后于金融创新以及市场环境的变化。“创新―监管―再创新―再监管”是最常见的金融发展轨迹。由于缺乏灵活性，规则监管总是落后于创新步伐，而当二者距离过大时，就容易产生危机。

由于规则监管的种种不足，原则监管的理念得到更多的重视。相对于规则监管以规则和标准为中心，重视过程、产品而言，原则监管是一种以原则为导向、重视结果的监管方式。这种方式更灵活，能更快地适应金融市场的发展变化，从而更有利于维持金融系统稳定。目前，很多国家都开始考虑将原则监管吸纳到本国体系中。

3、加强宏观审慎性监管，减少系统性风险。金融体系通常存在系统性风险，即使单个机构力图控制自身的风险程度，但整体风险却可能超过安全范围。在这种情况下，一旦某一机构的风险外溢，就会颠覆金融业整体。从本次金融危机看，原有金融监管方式只注重微观监管，忽视了金融体系的系统性风险。宏观审慎监管通常将众多金融机构看作一个整体，并以实际GDP为尺度衡量整个金融系统的风险，从而避免金融机构之间负面作用的冲击所带来的整个金融系统的不稳定。美国增强宏观审慎性监管的一个重要措施是加强对能引发系统性风险的大型金融机构的监管。欧盟则成立了欧盟系统风险委员会作为宏观监管部门，识别、监控、预警整个金融体系内的系统风险。

此次金融危机前欧美国家的监管趋势是央行和监管机构分离，这就造成熟悉宏观经济形势的央行没有监管权；而有监管权的机构又不了解宏观经济情况，这种情况不利于宏观审慎性监管。因此，增强央行监管地位，加强央行和监管机构的沟通、合作，成为新的监管趋势。欧盟系统风险委员会一个重要的职能就是加强央行和各监管机构之间的联系。

4、加强国际金融监管合作和协调。国际金融危机凸显国际金融监管合作的必要性。随着全球化的深入发展，国际间贸易和资本流动更加自由；电子交易系统的引入，改变了传统的交易模式。但全球化在加速资源优化配置的同时，也扩大了危机的传播范围，加速了危机的传导速度。目前，国际货币基金组织强调要加强政府金融监管部门间的协调；欧盟已着手加强成员国监管机构的合作；国际上，原金融稳定论坛升级为“金融稳定委员会”，体现了世界向国际统一监管方向努力。一些大型跨境金融机构还采取了监管团制度：金融机构母国监管者为主导者，联合其他东道国监管机构共同监管。

二、欧美金融监管改革对中国的启示

相对于欧美各国，中国的经济与金融发展有其特殊性。在此次金融危机中，中国所受的冲击更多的是在实体经济而非金融体系层面上。其中最主要的原因是，中国金融体系的开放性不足使其得以避免外部系统性风险的传染效应；与此同时，中国的高储蓄率为金融机构提供了稳定、充足的资金来源，使得金融机构不必求助于高风险、高成本的融资渠道。然而，随着我国金融业的进一步开放以及金融业混业经营的发展，严格的分业监管已经很难适应需要，我国现有的金融监管体制并不能保障金融机构顺利度过如此大规模的金融危机。因此，对我国金融监管体系的改革势在必行。

目前，我国金融业正处在由分业经营逐步向混业经营过渡的时期，我国监管体系改革必须与此相适应。本次全球金融危机及之后主要国家和地区进行的金融监管改革对我国有着重要的启示意义。结合此次危机后欧美的金融改革方案以及我国目前监管体制现状，笔者提出如下建议：

1、坚持全面覆盖的监管理念。“全面覆盖”的监管理念是金融监管发展的潮流，不论是欧盟还是美国的金融改革方案都明显地反映出这种趋势。从我国目前的状况来看，可以将私募基金、对冲基金、评级机构纳入监管范围，加强对金融关联企业的并表监管，对金融集团投入更多的监管资源，做到消除监管盲区和监管重叠，切实贯彻全面覆盖的监管理念。

2、成立金融监管局，建立统一监管模式。我国现行的金融模式仍是以分业经营为主，但值得注意的是，国内很多金融机构事实上已经在进行混业经营，突出表现为银行业、证券业、保险业、信托业之间的业务划分日益模糊。这些变化使得现行的监管体制所隐含的问题日益突出。同时，分业监管体制下，我国金融监管大都采取机构性监管，实行业务审批全过程监管。这样，当不同金融机构业务交叉时，一项新业务的推出需要经过多个部门长时间的协调才能完成，这就会产生较高的协调成本。如果不及时对现行的监管体制进行调整，就可能形成交叉监管、重复监管以及监管的空白地带和灰色地带。

目前来看，我国的金融业发展状况与美国的金融控股公司制度下的混业经营模式较相近，所以金融控股公司制将会比较适合中国的发展方向。在此模式下，结合我国“一行三会”的监管体系，在时机成熟的情况下，可以考虑成立金融监管局，对金融控股公司进行监管。银监会、证监会、保监会分别对各类金融机构进行专业化持续监督管理，各部门之间及时进行实时的信息沟通和披露，提高资产评估的真实性和权威性。

3、协调鼓励金融创新和防范衍生品风险的关系。相比美国监管机构对金融创新（如金融衍生品）的监管过于松散，甚至缺位，我国的情况却恰恰相反。我国的金融衍生品市场乃至整个金融市场都不发达，中国金融监管对金融创新的权利限制过严。这在避免高风险的同时，也严重约束了金融市场的创新，阻碍了其进一步发展。在金融全球化的背景下，过度管制很容易削弱本国金融体系竞争力和吸引力，导致金融资源的外流。

鉴于国外先进的金融创新经验及金融危机在金融监管方面的教训，我国应结合发展中的实际情况，对金融衍生品市场进行严格的监管，实行信息披露，保持金融创新产品的透明度，以促进金融创新同金融监管的协调发展，避免类似于由此次金融衍生品监管力度不足造成的美国次贷危机的危害。

4、建立有效的金融控股公司防火墙及风险预警机制。在向混业经营模式迈进的同时，要加强金融机构自身的风险管理，建立必要的防火墙机制，合理划分内部职责和权限，并充分发挥社会监督作用。目的是减少风险在金融机构内部的传递，限制各机构之间的业务往来，并控制资金在金融集团内部的流通。监管机构应定期向金融机构进行风险提示，特别是对风险暴露较多的银行或其他金融机构采取双边会谈的形式进行预警。具体的设定可以结合我国的国情，选择性地借鉴《新巴塞尔协议》，从而有效地控制金融风险，降低风险造成的损失。

5、将保护消费者利益作为监管目标之一。消费者的持续购买力和多样化的金融消费需求是推动金融发展的源动力。如果金融监管只关注金融机构的利益而忽视了对消费者的保护，就会挫伤消费者的积极性而使金融业发展失去公众基础和社会支持。我国的保险产品及各类金融理财产品营销过程中的虚假宣传就是典型的损害消费者利益的不当金融行为。所以只有对消费者金融产品和服务市场实行严格监管，促进这些产品透明、公平、合理，使消费者获得充分的有关金融产品与服务的信息，才能使中国在国际金融市场竞争中有所作为。

6、实现金融监管信息的联通与共享。对于金融监管当局来说，充分掌握金融体系与实体经济部门的相关信息至关重要。金融监管信息是其进行风险评估及监控、制定相关政策以实现金融稳定的基石。现代金融体系的运行伴随着大量信息的产生、传递与处理，但是如何从中筛选并获取真实且符合监管需要的信息仍是目前监管机构面临的一大难题，也是各改革方案中力图加以改进的一个方面。

就我国而言，推进金融监管信息建设主要可以从以下三个方面着手。第一，健全支付清算体系及其信息挖掘，汇集经济交易信息，以此反映交易活跃状况、经济景气程度和经济结构变化情况等宏观经济运行的重要侧面，为评估金融稳定状况提供背景；第二，金融监管当局内部及其与各经济部门之间加强信息系统整合与共享，制定明确的、有时间表的金融信息资源整合方案；第三，完善征信体系，既可以为金融机构决策提供依据，又有助于监管当局通过违约率了解宏观经济运行情况，为审慎性监管提供支持。

7、完善国际金融监管合作。金融危机表明，加强对评级机构的监管仅在一个国家是不够的，而需要各国共同加强对评级体系的国际监管。为防范国际金融风险，发达国家之间需强强合作，我国更要参与到这种合作当中去。近年来，虽然我国加强了与东盟各国在金融领域的监管，但是具体实质性的举措仍停留在原则性框架协议上。因此，我国需要在双边、多边监管合作中对信息共享及信息使用方式等方面进行加强，并构建我国金融监管机构同国际金融监管机构间信息共享和合作机制，以促使我国金融市场向规范化、法制化、国际化迈进。

（作者单位：首都经济贸易大学）

主要参考文献：

[1]邱兆祥，秦泓波.从美国次贷危机看海外投资问题[J].焦点时空，2008.5.

[2]欧阳建勋.美国次贷危机对我国金融监管的若干启示[J].河南金融管理干部学院学报，2008.4.

[3]张健华.由次贷危机引发的金融监管理念创新[J].读书，2008.6.