股权激励方式的利弊精选(九篇)

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第1篇：股权激励方式的利弊范文

关键词：三次样条法；久期加权；成交量加权；期限结构

中图分类号：F830 文献标识码：A

一、文献综述

所谓利率期限结构是指某一时刻无风险利率和其对应的到期期限构成的关系。期限结构的静态估计是验证动态模型以及进行动态分析的基础。通过对期限结构变化的分析，还可以对经济活动进行预测，因此期限结构估计的精度和效率成为金融领域研究的一个重要部分。通常，我们用不同期限的贴现国债收益率来衡量利率期限结构。但是，绝大多数经济体发行的中长期债券均为付息债券，因此我们不能通过收益率曲线（Yield Curve）来表述利率期限结构。自20世纪70年代以来，学者们在估计期限结构领域取得了丰硕的成果，建立了各种估计期限结构的理论和方法。这些方法主要分为两大类：一类是直接从付息债券价格和现金流的信息中计算出期限结构的息票剥离法；另一类方法的基本思路是首先预设期限结构的函数表达式，然后利用当前的债券价格估计表达式的参数。

所谓息票剥离法，就是将息票从债券中进行剥离并在此基础上估计无息票债券利率水平的一种方法。Fama & Bliss（1987）将息票从债券中进行剥离并在此基础上估计了无息票债券利率水平，其核心思想就是利用当前债券价格信息，通过从短期到长期利率的迭代运算来计算利率期限结构。杨宝臣和李彪（2004）用主干点附均收益率数据来代替原始主干点收益率，并利用三次样条插值估计期限结构，形成了广义的息票剥离法。尽管该方法能解决传统息票剥离法的一些缺点，但是其待估计的参数个数太多，估计的效率很低，而且它建立在临近（0.1年）时间点的利率相同的基础上，没有很好地实现估计精度和估计效率的平衡。

NSS模型最早由Nelson Siegel提出。为了弥补NS模型不能推导出形状更为复杂的利率曲线、提高曲线对短期和中期利率的拟合程度的缺陷，Svensson（1994）通过引入一个新的参数（β3），提出了一个对NS模型的扩展形式，即假定0时刻在θ时间的瞬时远期利率方程为：

f（0，θ）=β0+β1・exp（-[SX（]θ[]τ1[SX）]）+β2・（-[SX（]θ[]τ1[SX）]）・exp（-[SX（]θ[]τ1[SX）]）+β3・（-[SX（]θ[]τ2[SX）]）・exp（-[SX（]θ[]τ2[SX）]）

由远期利率和利率期限的关系式R（0，θ）=[SX（]1[]θ[SX）]∫0θf（0・s）ds，利用付息债券价格信息，即可以得到期限结构方程。该模型的最大优点是参数较少，同时参数的经济含义明确，因此在理论研究领域有较为广泛的运用。

朱世武和陈健恒（2003）选取2003年3月28日上交所15只付息债券为样本，对NSS和三次样条法模型进行了估计和对比，结果显示NSS模型估计的利率期限形成的曲度较小，拟合优度低于三次样条法，尤其是在远端。但是，根据朱世武和陈健恒（2003）当时估计的结果，期限结构的长期部分是向上的，他们认为：“多项式样条法拟合的曲线在远端是呈幂级数上升的，如果将到期期限延长的话，即期利率在远端是十分大的，这种上升的趋势导致远期利率在远端以更快的速度上升，而这是不符合期限结构理论的”，并由此得出结论，NSS模型比多项式样条法更符合上交所的实际情况，适合作为相应的期限结构估计方法。但是我们看到，朱世武和陈健恒（2003）的估计选用的样本债券到期期限较短，最长的不到20年，因此其远端利率估计和预测的误差会很大。而且，他们仅仅选用一天的交易信息和估计结果来评判两种模型的优劣，这存在较大的偶然性。如果基于另外一天数据的估计结果显示，远端利率曲线向下，则朱世武和陈健恒（2003）批驳多项式样条法的上述论据就不复存在。因此，我们有必要对多项式样条法进行更加深入的分析。

二、多项式样条估计利率期限结构的模型

对于任何固定票面利率债券或者贴现债券，其理论价格都可以表示为未来现金流（Cash Flaw CF）的现值之和。即：

公式（1）中，CF（ti）表示债券在ti时刻的现金流，D（ti）为ti到现在时刻的贴现因子。通过估计假设的贴现函数D（t），并利用R（t）=-ln（D（t））/t，即可计算出期限结构的表达式。

多项式样条法假设贴现因子D（ti）为一个分段多项式函数，根据期限结构理论，该函数应该是连续的。同时，为保证期限结构函数R（0，t）和远期瞬时利率函数f（0，t）连续，需要贴现函数一阶和二阶导数连续。由于三次样函数即可满足以上要求，且可以拟合几乎任何形态的期限结构，而阶数大于3不仅将增加模型参数个数，且验证其高阶导数连续性存在困难，故在使用多项式样条法估计静态期限结构时，我们通常选定三次多项式形式。

设定T1，T2…TJ为给定的节点，且满足0

如此一来，我们可以将待估计参数减少到为J+3个，其中bi为第i个节点的系数。如果样本个数为L，则模型自由度为L-（J+3）。如果期限节点数量J选择过大，会造成模型自由度较低；如果J选择过小，则对于期限结构的拟合优度偏低。为此，McCulloch（1977）提出了选择节点的“大拇指法则”：节点个数J等于样本数平方根的正数部分，同时尽可能保证每个期限区间内的样本数量相同。而Fan & Yao（2003）则提出通过节点逐点剔除方法来确定个数。由于银行间市场样本数量仅有10多个，节点太多将导致自由度太低，不适合采用节点逐点剔除法，本文采用“大拇指法则”选择确定节点的个数和位置。

对于付息债券，到期期限不同其对利率水平变化的敏感度相差较大，这就造成到期期限较长的债券其定价误差较大。为解决这一问题，传统的三次样条估计使用久期的倒数作为估计方程的误差权重，即目标函数为：

上式中，tm、Lm分别表示第i只债券现金流支付的时间和现金流支付的次数。尽管QDur和久期Dur数值相差较小，但是其在估计利率期限结构中更具有意义。

另外，在银行间市场，不同债券的成交量相差较大，从微观经济学的角度考虑，一只成交量大的债券，说明买卖双方对于其价格的认同度更高，因此可以认为拥有较大成交量的债券，其定价的误差更小。所以，为更好地拟合真实的期限结构，在估计模型时，利用成交量进行加权是必要的。由于各债券成交量相差甚大（2009年11月16日，不同债券成交量相差最多达到165倍），本文将尝试用归一化的成交量对数值（Ln（Volume））以及成交量排名（VolumeS）作为权重，第i只债券的VolumeS定义为该债券成交量在样本中从小到大排名顺序（成交量相同，排名名次相同）与所有排名顺序之和的商。

综上所述，三次样条法估计期限结构就是估计下面的模型：

（一）样本选择

我国债券交易存在两个相互分割的银行间债券市场和证券交易所债券市场，尽管从2011年二季度开始，银行可以通过租用交易所会员交易单位参与债券交易，但是银行间市场的成交量明显大于交易所市场的成交量，故本文选择银行间债券市场的数据作为样本。

本文首先将通过单一交易日数据，对三次样条估计模型做初步认识和了解，然后再利用多个样本数据对不同加权方法的模型进行对比分析。

（二）不同加权方法静态估计能力的比较

本文选择我国经济增速上升时期中的2009年11月16日银行间债券市场作为静态估计的样本。样本债券基本信息见表1。

从表1可以看出，样本债券数量L为11，债券最长剩余期限为28.95年。根据“大拇指规则”，将节点个数设定为3，将期限区间分为三段，分段点T1=3， T2=8，T3=15。待估计参数个数为6。传统久期倒数加权和成交量排名加权的估计结果如图1和表2所示。

从图1可以直观地看出，各加权方法估计的期限结构曲线相差不大，尤其久期和准久期加权方法几乎没有差别。下面从量化估计结果进一步分析各模型的差别。

从表2可以看，各模型估计的R2均接近1，说明整体拟合效果很好。DurW加权和QDurW加权的回归残差平方和SSE显著地大于成交量排名加权（VolSW）和成交量对数加权（LnVolW）。各模型的回归系数接近，系数的P值也相差不大，只有VolSW方法的系数P值总体上略小。另外，各模型中远端回归系数（b2，b3）的P 值均低于10%，说明对于8年以后的期限，利率估值更可靠。由于Dur加权与QDur加权、VolSW与LnVol加权估计结果几乎完全相同，本文以下部分仅就QDurW和VolSW模型进行对比。

单一样本估计结果的优劣可能存在一定的偶然性，下面将采用较多的样本时间点来对比估计模型的优劣。本文选择2011-2013年每个月15日前后的银行间市场数据作为样本（如果15日为非交易日，则优先依次选择14日、16日数据）。之所以选择15日前后数据，主要出于两方面的考虑：第一，15日前后，我国主要经济数据已经公布，债券价格对经济数据已经做出了充分的反映，这为今后研究宏观金融模型做好铺垫；第二，15日避免了月末、或者季度末利率季节性上升的影响。由于这36个样本时间内的样本债券剩余期限分布相差较大，为便于进行程序化的运算，本文将节点数均定为3，同时将节点时间确定为该日样本内债券剩余期限的中位数以及中位数加减3。36个样本模型估计效果参数的中位数如表3所示。

从多个样本时间点的估计效果看，成交量加权（VolSW）方法无论是拟合优度还是残差平方和均优于准久期倒数加权（QDurW）。

（三）不同模型样本外预测能力比较

尽管VolSW加权在静态估计方面优于QDurW加权，但是我们还需要认识到，目标函数SSE的最小化不一定能保证利率期限结构估计的经济合理性。一个数学上优良的估计模型不一定具有良好的经济性能，它完全可能将某只债券独特的价格变化信息包含在模型中， 从而导致估计中的数据过拟（Over-fitting）现象。一个优良的利率期限结构估计模型更为重要的是能够反映当前国债的交易价格，而又不反映国债交易中的非利率因素对国债定价的影响。评价一个模型优劣，还需要评估其样本外预测的能力，一个重要的检验方法就是考察模型估计获得的利率期限结构能否准确反映未参与期限结构估计的国债的定价。

由于样本债券数量仅有10多只，本文采用一只债券作为样本外数据，并且每次进行利率期限结构估计时先将某只国债剔除， 然后用估计获得的利率期限结构对剔除债券进行定价。在某一天的利率期限结构估计中， 对当天样本中的债券依次进行剔除， 获得每天所有国债的样本外定价绝对误差。同样，为排除某一交易日模型估计优劣的偶然性，本文选用2013年下半年每个月月中某一日交易数据作为样本时间（分别为7月15日，8月15日，9月16日，10月15日，11月15日，12月16日）。每个样本时间点内的样本外估计误差统计量见表4。

从表4可以发现，在6个不同样本点共计143次预测结果中，成交量排名加权（VolSW）方法的预测效果要优于准久期加权（QDurW）方法。

（四）样本债券期限分布对于模型估计的影响

无论是何种方法，当样本内数据不包括最大剩余期限债券时，对其进行的预测都会产生较大的预测误差，尤其是当日债券剩余期限分布极不均匀时，会产生巨大的误差。这是因为，根据样本内数据进行模型的估计，所得到的参数在拟合样本内最长剩余期限内的期限结构表现较好，而更长期限的利率，由于没有样本数据，因此无法保证估计结果的精确性，所以会造成巨大的预测误差。例如，2013年12月16日的样本点数据， 23只样本债券的剩余期限分布情况如图2所示。当剩余期限为30年的债券130025.IB′作为样本外数据时，模型估计出的期限结构曲线如图3所示。显然，10年之后的期限结构明显与事实不符，造成如此结果的原因正是由于债券样本数据较少，且剩余期限分布不均。由于交易所市场和银行间市场交易的国债品种相同，因此即使综合这两个市场的交易数据，仍不能解决这个问题。

鉴于此，在目前国内债券交易品种有限，且期限分布不均匀的背景下，在利用三次样条法进行期限结构静态估计及动态变化分析时，预测利率的期限一定要在样本内债券的最长剩余期限之内，否则会产生较大的偏误。

四、结论

利用多项式样条法估计利率期限结构，因其采用最小二乘法，能够实现估计效率和精度的平衡。通过对比2011-2013年抽取的36个样本时间点的估计效果，本文建立的成交量排名加权方法在拟合优度以及残差平方和指标方面均优于久期和准久期加权。在模型样本外预测能力方面，2013年下半年的6个样本时间点共计143次样本外预测结果同样证实成交排名加权优于久期类加权方法。值得注意的是：由于我国债券市场品种不够丰富，在进行三次样条估计时，节点数量和位置的选择对于模型估计精度有较大的影响，因而基于我国债券市场现状的节点设定方法还有待进一步研究。

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A Comparative Study on Different Weight Methods while Estimating

Interest Rate Term Structure Using Polynomial Spline Model

XU Ning1， GAO Juan2

（1.School of Economics， Liaoning University， Shenyang 110036， China；

2. Dongwu Business School， Soochow University， Suzhou 205006， China）

第2篇：股权激励方式的利弊范文

关键词：股票期权；激励机制；发展方向

一、股票期权制度的现状

股票期权激励于20世纪80年代初步在西方资本市场蔓延，这样的激励股票期权成为公司治理的一个重要条件。在股票期权、股票增值权和限制性股票占多数股权激励中，股票期权对于其可能产生的巨大好处，始终被作为一项策略来对经理人进行激励，以此降低成本，增加公司价值。我国作为第二大经济体需要在当下经济条件下，促使上市公司持续健康稳定的发展，更要加强股票期权对经理人的激励，提供给企业很多长效发展的可能，那么股票期权激励机制就有十足的必要性。

国内企业领域长期无法实现经理人薪酬同业绩的关联，这一现象在国有性质企业中更加明显，经理人由此面临利益损失，容易造成委托同间的关系恶化。这也会让股东利益及国家利益受到不利影响，保障性不强。国内公司将股票期权机制纳入到具体治理环节，这样确实在一定程度上使得以上问题得到缓和，不过并不意味着发展就会没有阻碍。1993年，万科探索性地将股票期权计划投入落实，结果却由于法律支持欠缺的缘由无法实现。1997年，国内企业率先实行股票期权制，股票期权激励模式由此获得明显进步，北京、上海贝岭、武汉分别发展出各自的模式，执行效果较理想。不过，因为法律限制的原因，现下资本市场又相对不够成熟，政治争论、试点探索阶段的股票期权，难以进一步拓展出去，必须利用现有法律的空隙来发展。此类现象到了2005年后才得以改观。从2005年到今天为止，共经历了三方面变革，它们使得股票期权规范化有了基础支撑。一是股权分置改革于2005年初步完成，股票全流通由此获取到可行性基础；二是法律法规如《松司法》和《证券法》等，也在不断完善细化；三是证监会、国资委等也出台了配套政策。这些发展提供给股票期权激励直接的操作依据，环境及制度方面都提供了助力来促进经理人股票期权激励的实现。

截至2015年年底，共有201家公司公布股权激励方案，占沪深上市公司总数9.74%，可见目前股权激励在我国上市公司的应用还不是非常普及，与美国等西方发达国家相比还有不小的差距，但是，总体上看，从2011年实施该项激励政策以来，采取股权激励方式的上市公司表现出明显的递增趋势（参见表1所示）。

授予经理人股票期权和授予限制性股票是当前股权激励的主要方式。201家公布股权激励计划的公司中，153家采用股票期权激励方式，42家采用限制性股票激励方式，6家采用股票增值权激励方式，占比分别为76.12%、20.89%和2.99%（参见表2所示）。

二、股票期权激励机制在实施中存在一些问题

通过研究国内企业经理人股权激励的历史过程，可以说这一机制在国内领域的应用，既延续了资本市场的相关精华，又具有自身独特之处。中国经历了30个年月的改革开放，向其他先进国家学习了管理技术，这些知识和经验使得中国资本市场同国际市场联系紧密，但是又根据国内特有的国情制度而有所差异。在我国追求权利的功利风仍然较重，使得股票期权激励制度规划受到影响，特别是部分国企、央企总经理，对于他们来讲，股票期权激励显得无足轻重。另外由于传统思想文化重农轻商，使得特定体制下，集体大于个人的情况非常普遍，聚集私有财富对于部分人群来说未能占据重要地位。这些使得我国转型时期股票期权激励机制具有独特的研究方式，这在股票期权激励政策实施中，即产生有利的推动作用，也产生了一些问题。

一方面，上市公司全部依借盈余管理目标导向来处理股票期权激励推行前和行权年度各项举措。经理人便存在借助操纵盈余，让方案有谋私性质的可能，这种性质又会造成其他股东无法获得应有的利益。我们可以把股票期权看做是“双刃剑”，站在公司立场上看待，既有收益也有相应的风险。即便是这一机制以缓和经理人、投资者间利益冲突为其设计目的，通过激励将经理人的经营水平予以提升，进行深入发掘利用，从而也促进股东谋取更多利益。但是实际上，现存经验证据向我们说明，股票期权无法让理想效果全面实现，经理人借助盈余操纵的方式，很可能让投资者利益受到损害，这是一个最主要原因，那么经理人就会以此获取到优化股票期权价值。经理人依靠其权威性，能够作用于薪酬委员会，将股票期权激励方案加以调整改变，使其方向更侧重于经理人方面利益。经理人一般会将利好消息选在授予日后才予以披露，使股价走高日期出现推迟，并且将利空消息放在授予日前予以公布，导致公司股价走低日期提前。Chauvin and Shenoy通过研究向我们表明了经理人的一些操作将会让股价存在人为导致的变动。这样以后，股价上升受到限制，经理人再将股票期权掌握在自身手中。

另外，一些企业为了体现自身业绩对比同行而言处于更高层次，往往会在业绩情势不乐观的时候采取向上盈余管理的方式，这时候力度也会加强。出现这种情况是由于经理人得到股权激励还需要按照股东以及监管的要求，不能将业绩低于股权授予之前的水平，存在一定的约束。只有通过这样，才能在同行中占据优势。很多企业经理人为了能够日后满足监管需求在授予股权之前，就在保障满足授予条件的业绩前提下将企业部分利润合理隐匿，这种方法能用来降低业绩基期水平，还能够为以后行权储备提供一定的盈余空间。

同时，受到市场环境和上市公司内部环境的影响，股票期权终止以及再授予会受到一定影响。Timothy（2002）指出，当企业股价下跌至期权行权价以下，两者差价增加，那么期权被再度定价机会就会增大，并且高管、董事对应的权利分配也会在定价领域产生影响。目前股票期权激励机制在我国还处于初步发展阶段，已经有很多企业在实施股权激励的政策，但是也有很多企业股权激励方案在终止，并且很多是在计划备案通过后终止的。股票期权的授予、终止和再定价相关运行机制，有待探究。目前国内此方面还处于起步阶段，我国学术界未能形成普遍关注，国外成熟的市场不一定适合国内企业特征条件，因而有探析的必要。本文认为以下三个方面是引起股权激励终止、授予、再定价的重因素。

一是经理人自我激励相关。国内再定价及重新授予的本质十分相似，到现阶段为止，国内政策仍然没有许可针对行权价格单独做简单再定价的操作，再定价的规定为：六个月后终止计划，以重新宣布激励计划的办法实现。行使价格变化是其中至关重要的环节。美国16个上市公司再度授予股票期权计划，其中重新获得价格低于原价的有10个，占总数的62.50%。这也佐证了实务界的说法，即经理人自我激励带来股票期权再定价行为十分可能，此类操作基本上等同于经理人福利行为。

二是期权费用会纳入到会计核算，最终使上市公司的财务状况发生变动。每年期权激励费用都有着很大的摊销额，企业财务业绩指标由此受到极大影响，这也导致企业倾向于终止股票期权激励计划。假使根据股票期权会计订立的利润分配观原则，期权费用就会被看作是所有者的利润分配行为，支付于未分配利润当中，就会让企业会计业绩无法获取之前的作用，并使激励计划发挥更加强大的功能，推动股票期权激励计划深入落实。

三是配套的制度基础还需更优化。2006年《企业会计准则》在“企业会计准则第11号――股份支付”中，就股权激励对应的会计处理予以进一步规范化。为了赢得职工及其他方服务，公司授予权益工具，或承担由此带来的负债交易发生时，必须对股份支付按权益结算、按现金结算的情况进行分辨。可是，这一规范其实不够细化，这就容易造成实际运用时，公司更愿意采用非市场条件标准（净利润增长率、净资产收益率、产品销售增长率、营业收入增长率、利润总额增长率、基本每股收益），导致市场业绩条件被采用的比例很小。到2010年年底，163家实施股票期权激励的上市公司中，都采取非市场条件，只有3家在采用非市场条件外也采用了市场条件。

三、股票期权激励机制的完善

伴随着我国经济体制改革和市场经济的发展，证券公司逐步增多，上市公司股权激励机制将产生新的变化。在当下经济波及到国际资本市场，挑战其稳定性，使得已表露价值的股票期权更是被看重。

一方面，完善股权激励应当加强市场的监管。在上市公司披露信息时，监管部门必须提高审核标准，建立上市公司经理人职业诚信档案，对于操纵股价等失范举措加大惩处力度，越过底线需以刑责论处，以便达到监管作用。还需要要求上市公司建立信息披露制度，这样才能保证证券股票交易环境的公平公正和透明度。信息披露制度规定，上市企业务必遵守相应各项规定，披露导致股东决策关键变化的信息要符合全面性、时效性、符实性特征，且要尽量精准。在2006年1月1日实施的《新证券法》中明确的赋予证监会司法权，证监会出台的《中国证券监督管理委员会冻结、查封实施办法》（以下简称《实施办法》）都明确的做出了规定，对于违反资本市场行为不仅有行政惩罚、民事惩罚，必要时还有刑事惩罚，这种监管方式使得违规成本增大，但是很多上市企业高管在判断利弊后仍然会冒风险去违规，因而监管部门不能只对实施股权激励机制的公司股价进行静态监管，严格按照 “操纵证券市场罪”的相关要求，对于利用股权激励推动股价上涨的个人、机构、企业和相关媒体进行制裁，以维护市场资本的正常运转。

另一方面，还要健全必要的机制设计。股票期权设计方案应当需要参考全方面信息，进行统筹。不仅要参考公司运营实际情况，还要看企业所处市场行情和行业发展动态，决定股票期权的期限和行权价水平必须符合科学性要求。还要设计合理的行权条件，纳入先进的业绩考核激励措施，这才是经理人股票期权实施的重点内容。当前上市公司应以相应的法律内容为标准，采用净利润和净资产等指标，综合考虑利润指标、销售指标、股价指标以及行业标准，创新考核方式，比如近几年流行的引入平衡积分卡评价体系等。

同时，要完善股票期权会计制度。经过对过去相关研究的总结，发现完善相关的会计制度需要参考国家性质、发展条件等，对股票期权的会计确认、计量、信息披露予以深挖研究，股票期权实施情况、经济后果存在差异时，应当有明确标准，这样才能方便进行实务操作，并注重内在披露和外在披露方式的结合。当下这只是展望，沿着当下公司治理角度来看，只有各方共同努力，我国股票期权激励机制才能够更加健全，增强统筹性，并就现实问题展开深层研究、统筹，找出解决方案。

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第3篇：股权激励方式的利弊范文

【关键词】管理者 过度自信 衡量指标

从Roll（1986）提出管理者“狂妄自大”假说，管理者过度自信的实证研究滞后。如何衡量管理者过度自信是导致这个现象的主要原因，也是过度自信实证研究的难点。现有研究文献中学者主要采用以下几种方法：

一是高管持股。Malmendier和Tate（2005）提出以行权期内管理者持有的公司股票与股票期权是否增长来度量管理者过度自信。只有管理者看好公司才会增持股票，因此指标是合理的。这一方法受到很多学者支持，很多学者适当地做了改进来作为研究指标。Glaser等采用高管在股票市场中的交易频率度量过度自信，当高管出售公司股票次数比买进少时，定义为过度自信，反之，则不是过度自信。

我国学者郝颖等采用了高管持有公司股票变化与否标准。由于我国上市公司采取股权激励的较少，并且我国的股权激励机制还不够完善，所以这种衡量方式有一定的不足。

二是消费者情绪指数。Oliver（2005）提出用消费者情绪指数来度量管理者是否过度自信，他采用12个月的消费者情绪指数均值来度量过度自信。消费者情绪指数是由美国密歇根大学定期电话访问消费者对经济情况的预期编制出来的指数表。消费者和管理者对经济的预期可能不同，管理者比普通人更倾向于过度自信，因此这种方法也存在不足。

三是企业景气指数。余明桂等（2006）首先采用这种度量方法。企业景气指数是在调查基础上，据企业家对未来经营状况的预期编制的指数。景气指数在0到200之间，景气指数越大表明企业经营情况越好，反之则表明经营状况越差。景气指数临界值是100，当比100大时，说明企业经营状况良好，处在景气状态；当不到100时，说明企业状况不好，处在不景气状况。

这一方法的优点是数据易获得，但企业景气指数是按行业分类的，没有考虑到特殊的个体公司上，不能全面体现出具体特殊公司之间的差别，因此这种方法也存在一定误差。

四是管理者盈余预测偏差。台湾学者Lin等（2005）首次提出这种方法，以高管年度盈利预测偏差来定义管理者过度自信，把预计盈利减去实际盈利，当差额为正时，表示存在向上的偏差；当差额为负时，表示存在向下的偏差。当管理者出现向上预测偏差次数较多时，认为过度自信；相反，则认为不是过度自信。Ben-David等调查了CFO对公司经营和经济情况的预测，采用CFO盈利预测偏差指标来衡量管理者过度自信。

这种方法衡量管理者过度自信具有较高的可信度，随着我国上市公司盈利预测披露体制的逐渐完善，充足的样本数据能够获得。因此，这种方法在实践中又一定的可操作性。

五是主流媒体评价。Malinendier和Tate（2007，2008）手工整理了《华尔街日报》、《金融时报》等媒体对CEO的评价，按照媒体评价的关键字判定管理者是否过度自信。Hribar，Brown等也采用了类似的媒体评价方法。这一方法有很强的主观性，且在我国的主流媒体中评价信息很难收集，这种方式在我国不是很适用。

六是高管相对薪酬。Hayward和Hambrick（1997）最先采用这种方法，他们研究得出：薪酬高的高管更易过度自信，因此可以用CEO的薪酬与管理者中第二高的薪酬之间的比例来度量过度自信。如果CEO相对薪酬比高于行业中平均相对薪酬比则认为过度自信。姜付秀等借鉴了这种方法，采用高管薪酬相对比指标，即“高管薪酬前三名之和/所有高管薪酬之和”变量来衡量管理者过度自信。

七是并购次数。Doukas和Petmezas（2006）研究表明，过度自信的管理者更倾向于实施并购，提出以管理者并购次数来衡量管理者过度自信，把三年内并购超五次的管理者定义为过度自信。当管理者高频率地实行并购，表明他过于看好并购潜在收益却忽视了并购风险，因此这种方法度量管理者过度自信有可靠性。但现实中，大部分企业都不会频繁进行并购，样本数据不充足，因此这种方法在实践中缺乏可行性。

从以上的总结中，可知过度自信的度量方法各有利弊，都或多或少存在不足。国内外的研究文献中没有一致的替代衡量指标，几乎所有文献都只采用单一指标来衡量。因此本人认为在管理者过度自信衡量指标的构建上可以尝试构建衡量管理者过度自信的综合指数体系。

参考文献

[1]郝颖，刘星，林朝南.我国上市公司高管人员过度自信与投资决策的实证研究[J].中国管理科学，2005，5：142-148.

[2]Oliver，B.R.，The Impact of Management Confidence on Capital Structure，Working Paper，Australian National University Press，2005，89-91.

第4篇：股权激励方式的利弊范文

摘 要 近年来，“对赌协议”作为外资私募股权中常用的投资工具进入了中国境内，并被频繁运用于中国境内的投资活动中。伴随着蒙牛、国美等在私募股权融资中使用对赌协议而一战成名的案例，国内很多企业在IPO前引入PE时，都签署了“对赌协议”，“对赌协议”涉及的公司大量地成为国内A股的拟上市公司。但是，关于“对赌协议”的合法性问题一直存在着争议，2012年11月最高人民法院首次对国内私募股权基金对赌协议案（海富投资案）作出了终审判决，在否认股东与公司间对赌条款的法律效力的同时，对股东间对赌协议的法律效力作出了支持判决。本文拟结合这一案件对“对赌协议”的法律性质及效力进行分析。

关键词 对赌 股权私募 法律效力

“对赌协议”英文原名是Valuation Adjustment Mechanism，直译为“估值调整机制”。实际上，“对赌协议”就是收购方（或投资方）与出让方（或融资方）在达成并购（或融资）协议时，对于未来不确定的情况进行一种约定。如果约定的条件出现，投资方可以行使一种权利；如果约定的条件不出现，融资方则行使另一种权利。由于结果是不确定的，与赌博有一些相似之处，因此被形象地称为“对赌”。

一、设置对赌协议的原因

“对赌协议”之所以产生，是因为在买卖交易中，卖方掌握着主动权，而买方往往处于被动地位。这是由买卖双方在交易中的信息不对称所造成的，卖方往往最了解自己所卖东西的实际情况，买方无论怎样进行尽职调查，其掌握的信息都不可能超过卖方。企业并购活动中，投资人与被投资企业管理层同样存在着先天的信息不对称情况：收购方对被收购方国家的文化、习惯、法律诸多情况的了解都是不充分的，而且很多因素都是不可控的，因此加大了收购完成后经营前景的不确定性，具有很高的危险性。在这样的困境下，对赌协议在应运而生。鉴于企业未来前景的不确定性，为尽快达成交易，投资方（新股东）与融资方（一般由企业的老股东出面）通常遂约定：企业未来发生一特定情况时（通常为某个财务或经营指标、一定期限内上市、IPO发行价格、一定期限内的融资金额等），一方享有某种利益或者企业实施一定的行为，比如调整股权比例、支付资金补偿、实施管理层持股等。

以海富投资案为例，2007年11月1日前，甘肃众星锌业有限公司（增资后变更为甘肃世恒）、海富公司、迪亚公司、陆波共同签订了一份《甘肃众星锌业有限公司增资协议书》（下称增资协议），主要条款包括：

1.海富公司现金出资2000万元投资甘肃世恒，占注册资本的3.85%；

2.各方按增资协议内容签订合营合同及章程，增资协议未约定的，按章程及合同办理；

3.增资协议第七条第（二）项约定，甘肃世恒2008年的净利润必须不低于3000万元人民币，若未达到，甘肃世恒须向海富公司补偿，甘肃世恒未能补偿的，由迪亚公司履行，补偿款以投资款金额为基数，按实际净利润与3000万元之间的差额计算。

因甘肃世恒2008年净利润未达到3000万元人民币，海富公司于2009年12月向兰州中院，要求甘肃世恒、迪亚公司、陆波向其支付补偿款1998万余元。

二、对赌协议的效力分析

根据“对赌协议”约定的具体调整内容，“对赌协议”的常见类型有：

（一）股权调整型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时，老股东将以无偿或者象征性的低廉价格调整一部分股权给新股东。

（二）货币补偿型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时，老股东将向新股东给予一定数量的货币补偿，但不再调整双方之间的股权比例。

（三）股权稀释型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时，老股东将同意新股东以低廉价格再向企业增资一部分股权。

（四）控股转移型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时，老股东将同意新股东以低廉价格增资或者以低廉价格受让老股东的股权，以使新股东获得其对企业的控股权。

（五）股权回购型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时（特别是未能实现上市目标时），老股东将以新股东投资款加固定回报的价格回购新股东的股份，以使新股东退出投资。

（六）股权激励型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时，老股东将以无偿或者象征性的低廉价格转让一部分股权给企业管理层，以实现企业对管理层的股权激励。

（七）股权优先型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时，新股东将获得股息分配优先权、剩余财产分配优先权、超比例表决权等。

但是但是从本质上分析，“对赌协议”可以划分为利润补偿型和股权强制转让型两种。前者通常为：目标公司在某特定年度的经营须达到特定约定，否则目标公司或（和）原股东应当向投资者支付一定数额的利润补偿；后者则通常为：如目标公司未能实现约定的经营任务的，则投资者有权要求原股东按照事前约定的价格将其股权部分或者全部转让给投资者。上述海富投资案约定的对赌协议就是利润补偿型。就利润补偿型而言，又可分成两种类型：其一为，以目标公司作为利润补偿的义务主体；其二为，以原股东作为利润补偿的主体。

首先看以目标公司作为利润补偿的义务主体的法律效力。根据公司法规定，公司分配利润的前提是公司获得利润并依法提取公积金，且仅能以利润作为分配的限额。如果没有获得利润仍旧要求利润补偿，或者要求的利润补偿金额高于实际可分配利润的，则违反了公司规定，损害了公司和债权人利益。因此，这类以目标公司作为利润补偿义务主体的对赌条款无效。正如最高院判决所述：“本案对赌条款由于使得海富投资对甘肃世恒的投资可以获取相对固定的收益，而该收益脱离了甘肃世恒的经营业绩，损害了甘肃世恒及其债权人利益，故本案一审法院、二审法院根据《公司法》第二十条和《中外企业合资经营企业法》第八条的规定认定对赌协议条款无效是正确的。”

其次看以原股东作为利润补偿义务主体的对赌条款的效力问题，公司法未作明确禁止性规定，大股东自愿处分自己权益的行为，并不会危害其他股东的利益，而对赌协议的奖惩内容只要不危害资本维持原则，不降低公司原有的经营能力就不违反法律规定。在这一点上最高院也明确表示：“香港迪亚作为甘肃世恒的股东在增资协议项下对于海富投资的补偿承诺并不损害甘肃世恒及其债权人的利益，不违反法律、行政法规的禁止性规定，是当事人之间的真实意思表示，是有效的。”

三、设置对赌协议应注意的问题

在决定是否设置对赌协议时，投资方与融资方都应对“对赌协议”产生的利弊进行审慎分析。对于投资方而言，一旦融资方实现上市或其他对赌条件，投资方通过套现持有上市公司的股权而获得超额利润。弊端是在上市前投资金额大，上市与否具有不确定性，因而风险较大，对未来的收益率期望高。对于融资方而言，在决定是否采用对赌方式融资时，管理层应谨慎考虑各种因素，避免产生不必要的损失。对赌协议是投资方与融资方博弈的结果，对赌标的实现，将会双赢，融资方盈利能力强，效益好，上市成功，有利于企业的发展；投资方出卖上市公司股权赚取丰厚利润，实现超额回报。但是一旦对赌失败，融资方给予投资方巨额的赔偿，损失惨重；投资方即使获得了融资方的股权转让赔偿，但融资方的盈利能力下降也使股权市值下降，间接导致投资方遭受巨大损失。所以对赌协议是融资方与投资方利益一致的体现，对赌协议使融资方、投资方利益紧密联系在一起，客观上对促进融资方快速发展壮大发挥了积极作用。

此外，由于股权投资涉及关系广泛，因具体交易的对象、方式和目的不同，对赌协议可能涉及的关系有中外商投资企业法律关系、国有资产和集体资产处理法律关系以及企业上市法律关系等。因此，在进行股权投资对赌条款设计时，必须通盘考虑是否违反公司法、金融法、中外商投资企业法以及国有资产法规等规定，以免被认定为无效。

参考文献：

[1]李睿鉴，陈若英.对私募投资中"对赌协议"的法经济学思考――兼评我国首例司法判决.广东商学院学报.2012（06）.

[2]彭冰.“对赌协议”第一案分析.北京仲裁.2012（3）.

第5篇：股权激励方式的利弊范文

一、国内商业银行高管薪酬水平的差异及原因分析

在我国的银行业中，主要有4家国有控股商业银行，如中国工商银行，中国银行，12家其他股份制商业银行，如招商银行，民生银行，然而，根据近年来对各家商业银行的年度报表分析，中国工商银行2007，2008年行长的税后平均报酬约为162.3万元，副行长的税后平均报酬约为145.62万元，中国银行2007，2008年行长的税后平均报酬约为163万元，副行长的税后平均报酬约为148.75万元(由于2009年中国工商银行，中国银行的高管的最终薪酬正在确认过程中，因而没有选取2009年数据进行分析)，与此形成鲜明对比的是，股份制商业银行中，招商银行2007，2008，2009年行长的税后平均报酬约为752万元，副行长的税后平均报酬约为438万元，民生银行2007，2008，2009年行长的税后平均报酬约为845.2万元，副行长的税后平均报酬约为578.8万元，由此可以得出结论，国有控股商业银行在经营业绩较好的情况下，其高管薪酬水平明显低于其他股份制商业银行，这种差异在很大程度上是由于两种商业银行成立时的历史背景不同所造成的。

我国国有控股商业银行在成立之初时代表了国家的意图，担当起积聚社会财富、支援国家建设的重任，并非单纯追求自身利益的最大化，更多体现的是国家的政策倾向，在上市之初，也曾由国家出面，对国有控股商业银行进行不良资产的剥离和注资行为，改善其资产质量，正是由于这种特殊的历史背景，国有控股商业银行的经营业绩在一定程度上得益于国家的政策扶持，而不仅仅是依靠市场竞争的结果，在银行高管的任命带有一定的行政色彩的基础上，导致了国有控股商业银行的高管薪酬与经营业绩的相关性较低，绩效工资所占比重较小，最终出现其高管薪酬明显低于其他股份制商业银行的现象。

相比较而言，其他股份制商业银行的成立和发展更多依靠的是自身的力量和积极参与到市场竞争的结果，并非依靠垄断获得利润，在经营过程中，承担了巨大的经营成本和风险，现在针对的优质客户是不断长期发掘与积累的成果，如今，在我国银行业中，其他股份制商业银行已经形成了较强的市场竞争能力，灵活多样的经营模式，创新的组织结构。由市场竞争所选择出来的银行高管在这一发展过程中起到了正确的决策，卓越的战略部署等巨大的作用，随着有效的薪酬激励制度的形成，银行高管的薪酬与经营绩效相挂钩，薪酬水平有接近国际化高薪的趋势。

二、国内商业银行高管薪酬体制的利弊比较分析

在国内外对于银行高管的薪酬政策相继出台的情况下，是否意味着国有控股商业银行的较低薪酬水平符合国内外对银行高管的限薪趋势，而应该采取措施约束其他股份制商业银行的较高的高管薪酬水平以避免其过度冒险行为?

对于国有控股商业银行，政府对其的约束管制过多，同时缺乏有效的经济激励。(2006)曾今提出国有控股商业银行和其他股份制商业银行的共同问题都是短期激励远远高于长期激励，但是，从数据上观察，在国有控股商业银行的激励体系中，主要问题却是经济激励不足，其中，经济激励既包括长期激励，也涵盖短期激励，所以说，谈不上短期激励高于长期激励，只能说是行政激励远远高于经济激励。这是由于国有控股商业银行大部分股权由国家控制，对于其高管而言，更多的是带有行政人员的色彩，因而，获得职位上的提升成为了一种比较普遍的激励方式。虽然通过行政激励与约束可以适当避免高管的过度投机行为和盲目追求自身短期利益而忽视银行长远的发展，同时使其更加注重全体国民的利益和国家经济的稳步运行，但是，不可否认的是，也存在众多问题。第一，国有控股商业银行的经营效率低下，缺乏市场竞争能力，在机构设置上冗员过多，人浮于事的现象较为严重。第二，银行高层的岗位有限，单纯依靠行政激励已经无法满足银行高管的升职需求。第三，行政级别决定银行高管的薪酬，同一行政级别中的薪酬分配存在严重的平均主义现象，没有体现出对银行经营业绩的贡献及造成的风险。

对于其他股份制商业银行，却存在着严重的短期激励有余，而长期激励与约束不足的问题。这在很大程度上是由其他股份制商业银行创新的组织结构和分散的股权结构所引起的，在组织结构和股权结构方面，其他股份制商业银行明显优于国有控股商业银行，特别是近年来，其他股份制商业银行不断增资扩股，并且以浦发银行为代表率先开展了组织结构的创新，进一步增强了自身抵御风险和盈利的能力，经营业绩稳步提升，大有与国外商业银行竞争之趋势。但是，在银行组织结构的创新和股权的分散化的过程中，却忽视了长期薪酬激励机制的建设，过分强调短期薪酬激励机制，由此产生部分弊端：第一，这导致银行高管为追逐自身薪酬水平的最大化，使短期经营业绩增长，而忽视了银行长远的发展。第二，银行高管在不断追求银行短期利润的同时，也加剧了经营的风险，违背了商业银行稳健经营的原则，倘若放任置之，必然会加剧整个银行业乃至金融业的稳定。

三、对于完善商业银行高管薪酬体制的建议

对于国有控股商业银行的薪酬体制的完善，许国平，葛蓉蓉(2006)的观点是需要尽快取消行政级别，加强薪酬体制的改革，董事会应充分发挥决策职能，加大薪酬分配的透明度；贺建清(2009)则基于委托理论的角度，认为应改革国有控股商业银行单一的产权结构，理顺银行与政府的关系，实行以经济激励为主、行政激励与心理激励相融合的激励方式，允许经营者以多种形式参与银行部分剩余分配。对于其他股份制商业银行的薪酬机制的完善，周建松，郭福春(2006)认为缺少长期性的激励约束机制，更多的是短期行为，因而需对银行高管构建以股权激励为主的长期激励约束机制；乔海曙，王军华(2006)则在优化薪酬激励机制的基础上，进一步提出了应当强化银行治理结构和改善银行外部相关环境。但是，对于这两种不同类型的商业银行薪酬体制，却很少有人对其进行对比分析，并对这两种薪酬体制通过互相取长补短的方式来加以完善。虽然(2006)的硕士学位论文已从国有控股商业银行和其他股份制商业银行的综合比较中，认为国内商业银行员工的平均薪酬水平相对较低，其他股份制商业银行的高管薪酬水平高于国有控股商业银行，而且，这两种体制都存在只注重短期激励效应的现金薪酬，而缺乏注重长期激励效应的限制性股票和股票期权等薪酬形式的问题。但是，(2006)却并没有对此差异现象从两种商业银行薪酬制度的产生背景和各个体制本身的优劣进行对比说明。

对于国有控股商业银行，当务之急是深化金融体制改革，在保证国有控股的情况下，在体制结构上向其他股份制商业银行靠拢。这可以从两个方面进行把握：一是积极推进国有控股商业银行的股权结构体制改革，适当引进其他种类的战略投资者。国有控股商业银行的高管薪酬体制的激励不足的问题，部分是由其特殊的股权结构所决定的，由于是国有控股加上投资主体过度单一化，因而出现了产权主体不明确，所有者严重缺位的现象，并进而导致行政激励凌驾于经济激励之上的薪酬激励体制，所以，多元化的投资主体的股权结构，不仅可以使众多投资者对银行高管的任命与监督起到一定的制衡与约束作用，而且可以强化银行高管的经济激励。二是对国有控股商业银行的组织结构进行改革，由传统的事业部制转向扁平化的矩阵型组织结构。在这一转变过程中，减少人员的冗余现象，逐步取消国有控股商业银行的行政级别，精简管理层次，提高管理效率，并加强银行高管的专业化程度，使其逐步走出行政制度约束，向市场化前进，与国际银行业接轨，提高核心竞争能力。

第6篇：股权激励方式的利弊范文

因此，打造具有高度敬业精神和职业道德的经理人队伍，是一件无论对于企业，还是对于职业经理人，都是一件双赢的好事。

打造具有高度敬业精神和职业道德的经理人队伍，可以从五方面来做。经济待遇留人、事业留人，环境留人，制度留人，感情留人。

经济待遇留人。

美国的经理人持股作为一种效用长久的奖励方式，已经与工资、奖金、福利等短效激励方式一起，成为保证经理人利益与公司股东利益一致的重要手段。尤其在零售企业中，因为利润微薄无法向经理人支付高额的薪金，许诺给经理人股票选择权便成为这些企业吸引人才的法宝。据说微软在1986年上市的主要目的就不是为了筹集资金，而是利用股票选择权吸引经理人为其努力工作。

反方案例： 2004年6月，国美顺利实现“借壳上市”，黄光裕的个人身价一举越过100亿人民币，黄光裕个人掌控着香港上市公司中国鹏润约97.2%股份。被胡润列为“2004年度中国首富”。这次上市，黄光裕无疑赚了个盆满钵满，可为他“打江山”付尽心血的国美高管竟在股权上没有任何体现。2004年7月，称为国美的“二号人物”的何炬辞职，离开了他整整服务了11年的国美，并带走了大批的核心人员。

正方案例：上市后的苏宁第一大股东为张近东，持有公司48%股权，。但是张近东并没有独享富贵。有一大批跟随张近东打天下的元老和骨干，也一飞冲天成为了千万富翁。苏宁不仅慷慨地将不少股权赠与高管。就是派驻各地分公司的老总实际都拥有该分公司的股份。

苏宁上市后，在分享机会之外，张近东更乐于与分享舞台。张对手下比较信任，也愿意给人机会，由此，苏宁的人才成长很快。张近东手下，孙为民，金明、陈金凤、赵蓓、丁遥等人才汇集，可谓谋臣如云，猛将如雨。同时，充足的人才储备，也为苏宁的未来发展奠定了基础。

可见，职业经理人的职业忠诚度很大的原因在于薪酬的不公，而高度的敬业精神也建立在共同的利益之上。因此，经济待遇是零售企业首先要考虑的事情。在经济关系的处理上，要建立相应的经济激励和经济约束机制，不能单纯讲多给薪酬，还需要建立看得见摸得着的绩效激励制度。与薪酬激励相联系的，还有股权激励，以此促使职业经理层关心企业的经营效益。给职业经理人吃下定心丸，忠诚敬业是有回报的。

事业留人。

职业经理人都有实现自我价值的强烈愿望。当薪酬的激励已经达到边际效应的时候，如果企业能够给经理人提供能够继续发展的事业平台，就能让经理人大展拳脚。当年，联想总裁柳传志为了留下郭为、杨元庆这两个帅才，不惜将联想分拆成两个独立的公司，分别给二人创造了更大的事业舞台。如果不是这样，哪怕是任何一个人流落在外，都会给联想集团很大的隐患。而反面的案例就是华为任正非放任甚至支持李一男创立港湾网络，虽然有短暂的合作甜蜜时期，但是最终还是亲手创造了一个华为的强有力的竞争对手，让任正非头痛不已。

而对于零售企业来说，对于有实力的经理人，要根据他的能力大小，提供可以匹配的事业舞台。适当地放权给他，让他体会到在企业里，他是一位成功的经理人，只有在这家企业里，才能给他自由发挥的平台。当某个职业经理人，已经不能满足仅仅管理一家零售卖场的时候，不妨把到新市场建新网点的机会给他，只要有挑战，他就会永远在本企业奋斗下去。

有一位零售经理人这样描述他对企业的感激之情，“当我刚刚大学毕业进入这家零售企业的时候，我的工作是店长助理。当我觉得自己已经可以胜任店长职位的时候，我们企业开了一家新店交给我管理。职位的提高，以及工作的挑战，让我兴奋不已。而现在我负责企业在新市场的选址、建店工作，企业的店面几乎有一半是我亲手建立起来的。这家企业就象我的母亲一样，给我提供了这么宽阔的舞台，缔造了我成功的职业生涯，我很感激它。而这些店就象我自己的孩子一样，难以割舍。所以，我想不会有什么诱惑能够让我离开自己的“母亲”和“孩子”，我也不会做出损害他们的事情。”

环境留人。

零售企业在经济激励的同时，还要推进企业文化建设，努力营造融洽合作的文化氛围，让职业经理人能够认同企业的文化。谁都不喜欢在尴尬的氛围中做事。记得我曾经问过一名零售店的店员和经理，为什么他们每一个人都早到晚退。店员说，我很喜欢在店里工作，同事们感觉比朋友家人还亲，我早来晚走，并没有考虑到是在努力工作，而是觉得见到同事们很快乐，而且我们的经理人很好，给他卖力，我乐意。经理说，我们的工作氛围非常好，同事间互帮互助，没那么多的勾心斗角，而且店员都挺支持我，让我觉得得努力地把店管好，帮他们挣到比其他店更多的薪水，而且我也很有成就感，干工作就更有劲了。

制度留人。

零售企业对于职业经理人来说，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在统一。激励与约束在完善职业经理人制度上具有同样重要的意义，偏废任何一方都会给企业带来灾难。

公司章程约束，约束在职经理人。公司章程是企业的大法，应对职业经理人的责权利及其行为作出明确的规定。任何人作为职业经理人进人零售企业，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。因此，公司章程是对提高职业经理人敬业精神和忠诚度的重要约束力量。

合同约束，约束离职经理人。在任职合同中对职业经理人的责权利做明确规定，尤其是对职业经理人离开企业时，对企业在商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负的责任，都做出严格规定，从而成为对职业经理人的有效约束。如，附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业秘密和企业专利技术，一定时期内不能加人原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议。这样，就给职业经理人的离职增加了很多机会成本，使他在面临跳槽诱惑的时候，能够权衡利弊。就算他真得跳槽，也不会泄露公司的商业秘密。因此，我们应该建立和完善职业经理人合同制度，以保证对职业经理人的约束。

感情留人。

钱财是很物质的，制度是很冰冷的，而感情则是火热的。在一些经理人忠诚度高的企业，总是有老板的感情投资在里面。

第7篇：股权激励方式的利弊范文

一、城市商业银行跨区域经营的模式分析

随着政策支持力度的加大和监管层态度的逐渐明朗,渴望做大做强的一批城市商业银行在达到监管当局的要求之后纷纷迈开了跨区域经营的步伐。但不是所有的城市商业银行都要局限于一种单一的模式。因地制宜、实事求是地探索最适合自身的发展模式才是城市商业银行跨区域经营成功的基础。

(一)并购重组

城市商业银行并购重组主要有吸收合并、新设合并和收购三种形式。

(1)吸收合并。指两家或两家以上银行的合并,其中一家银行吸收了其他银行而成为存续银行的合并形式。在这类合并中,存续银行仍保持原有的名称,而且有权获得被吸收银行的资产和债权,同时承担债务;被吸收银行不复存在。

这类模式的典型代表就是城市商业银行中合并时间最早的徽商银行。合肥市商业银行股份有限公司更名为徽商银行股份有限公司,以徽商银行作为存续公司,采取“6+7”的吸收合并模式,吸收合并芜湖等5家城市商业银行及六安等7家城市信用社组建而成徽商银行(杨家才,2006)。对于徽商银行而言,因为存在着存续的部分,一些原有的资源可以继续利用,合并过程中的风险相对于新设合并而言较小一些。

(2)新设合并。新设合并是指两家或两家以上银行通过合并成立一家新银行,参与合并的银行全部消失,新设银行接管了参与合并银行的全部资产和业务,并承担其全部债务或其他责任。

城市商业银行新设合并的代表是江苏银行。江苏银行由江苏省内无锡等10家城市商业银行根据“新设合并统一法人,综合处置不良资产,募集新股充实资本,构建现代银行体制”的总体思路组建而成。

(3)收购。与参与多方地位较为平等的合并相比,收购则是一种以强食弱的模式。2006年,南京银行收购了山东日照市商业银行约18%的股份,成为第一大股东。2007年,锦州市商业银行收购抚顺市清原、新宾两县的城市信用社并设立分支机构。2009年,北京银行将出资1.275亿元持有廊坊商业银行19.9%的股份。

虽说收购对银行的经营绩效要求相对较高,且需占用大量资金,但在收购对象、收购数额以及收购方式上的选择却较为灵活,能够很好地切合收购方的战略计划并能较为方便地控制规模。对那些效益良好、目标明确的城市商业银行来说是一种快捷易行的模式。在银行发展历程中,收购往往是兼并的前奏。

(二)单个城市商业银行直接设立异地分支机构

这种模式是依靠单一银行自身的发展,达到监管部门的要求后突破地域限制。中国人民银行《金融机构管理规定》对设置银行分支机构的条件有明确规定。对于城市商业银行来说,能够以自身的力量去设立并运营多家异地分支机构的还不多。截至2009年初,作为第一家在异地设立分支机构的城市商业银行,上海银行已在宁波、南京、杭州等地设立了分行。而北京银行亦在天津、上海、西安、深圳及杭州设立了分行。

与并购重组相比,新设分支机构需要银行在资金、人员方面的大量投入,花费的时间较长,并且新设的分支机构会在起初一段较长的时间内存在规模不经济的现象,给总行的总盈利带来不利的影响。但新设分支机构会使总行没有接受其他银行资产以及重新配置他行人员的负担,分支行在企业文化方面也能更好地与总行相融合。

并购重组亦存在着利弊两面。并购重组能够使银行快速地扩大资本规模,实现资源整合、优势互补,并能通过参与重组银行的原有客户及资源优势,迅速融入当地市场,占得一定的市场份额。但银行在处理并购过程中的清产核资、确定并购成本方面存在着一定的难度,若是处理不当,容易留下隐患,并且银行在企业文化的融合及人员的精简方面需要付出更多的努力。

除了上述两种主要的扩张模式之外,设立村镇银行也成为了部分城市商业银行跨区域经营的选择。自兰州银行第一个尝试之后,许多城市商业银行纷纷跟进。对于在中小企业信贷以及市民存款方面经验丰富的城市商业银行来说,设立村镇银行是双赢之举:既能给银行自身增加盈利与经验,作为突破地域限制的一种方式,又能服务三农,支持当地经济的发展(周雪平,2008)。

二、城市商业银行推进跨区域经营的对策

城市商业银行长久被限制在一个城市地域内经营,跨区域发展对其而言是从未接触过的方式。做好以下三个方面工作,对于迅速扩张的城市商业银行的持续、健康发展有着十分重要的意义:

(一)加强风险管理,完善风险控制体系

城市商业银行的跨区域经营不仅仅是作为化解地域风险的最有效途径之一,同时也对曾经局限一地的城市商业银行的风险管理能力提出了新的挑战。如果城市商业银行在风险管理方面的问题妥善解决之前就贸然跨区域发展,其结果只能是风险的扩散。因此,针对目前城市商业银行风险管理方面的不足,应该:

(1)转变不正确的经营理念,确定合理的业绩目标,不冒进,优质、健康地发展。城市商业银行应把风险管理与业绩进步放到同等高度来对待,在银行内部进行全员风险文化教育,做到风险控制人人有责,并进行合规文化建设。此外,制度建设作为道德约束的补充也是十分重要的。

(2)构建全面风险管理架构,不仅仅要覆盖信贷风险,还要覆盖市场风险和操作风险,并对不同风险、不同业务、不同地区进行差别化管理。

(3)引进先进的风险识别与评估技术,借鉴成功的风险量化模式,实现风险的动态监测和量化管理。进行基础性的数据收集,建立完善的数据库系统。将事前预防、事中检查、事后监督有机结合起来。

(4)培养或引进风险管理人才。城市商业银行应吸纳懂管理、金融、计算机等多学科的复合型人才,建立一支优秀的风险管理经理队伍。对于人才的引进,可以通过高薪揽才或引进战略投资者等方式进行。

此外,城市商业银行对于分行风险管理的重视程度也不应亚于总行,尤其是设立初期的分行会面临更多的不确定因素。此时,应构建符合当地实际的分行运作架构,直接派驻风险经理部和稽核监督部,对分行进行风险与稽核的垂直管理应是较优选择(延红梅,2007;王新宇,2008)。

(二)完善公司治理

在城市商业银行组建初期,出于化解地域风险的考虑,国家曾允许地方财政以一部分预算资金参股城市商业银行,入股的最高比例为总股本的30%,同时对企业和个人入股进行了限制。因此,城市商业银行长期处于地方财政的影响之下,公司治理制度建立晚,“三会一层”曾形同虚设(朱科敏,2008)。近年来,随着城市商业银行突破地域的限制,各种治理机构相继建立,产权主体也逐渐多元化。但对于城市商业银行来说,完善公司治理结构依然是一项并不轻松的任务,可以从以下几点着手进行(1)优化股权结构。银行应该从自身的长远发展角度出发,更加谨慎地筛选股东,通过引进战略投资者或者上市的途径使股权进一步分散,在提高股东质量的同时,形成股东之间的相互制衡,以防止独大的股东过于关注个体的利益。此外,引进战略投资者或者上市还能增强银行的资本实力,提高城市商业银行的整体竞争力。

(2)完善董事会结构,增强董事会的独立性。建立健全董事的提名机制,使股东大会能够在董事的任免中起决定作用。在组建董事会、提名董事人选时,要充分考虑各利益相关者的利益,让中小股东也拥有话语权。不仅要增加独立董事的数量,还要提高独立董事的质量,使董事会保持一定的独立性。

(3)健全城市商业银行内部的激励与约束机制。加强内部控制建设,令银行各岗位各人员权责分明。强化对经理层的制约机制,建立科学合理的工作绩效考核标准。实行股权激励,将管理人员的利益与银行的利益捆绑在一起。

(4)及时、完整地披露银行信息,扩大信息披露的范围和受众面,强化市场监督及约束作用。

此外,与独立董事相应,监事会也应引进外部监事,健全监事会制度,完善公司治理架构,使城市商业银行在公司治理方面逐步达到上市银行的要求。

(三)合理定位,增强核心竞争力

市场定位是指银行在分析其所处的宏微观环境和自身的优劣势以及特色之后,找到自己在市场中的位置,明确所服务的目标群体。对于处在扩张初期的城市商业银行来说,由于在技术能力、产品设计、资本规模等方面与国有商业银行、股份制商业银行相比处于劣势,城市商业银行如果要在不具优势的业务领域去与强于自己的对手勉强进行竞争是不理性的,因此现有的市场定位还不应贸然做过大的改变——应该作为跨区域银行而不是全国性银行继续发挥在中小企业融资和个人金融业务等方面的比较优势。在引入新业务时,城市商业银行要和自身所处的阶段及规模相适应,进行科学的市场划分,形成差异化竞争格局。

在增强核心竞争力方面,城市商业银行要更加重视营销战略的制定,引入CRM(CustomerRelationshipManagement)系统,提高服务质量,建立客户档案,开展数据库营销、善因营销等,并进一步加强和其他金融机构以及其他行业的交流与合作(李富军等,2007)。树立城市商业银行本行的品牌形象,开展品牌营销。同时要以市场为导向,加强银行的创新能力。建设城市商业银行的银行文化,塑造良好的企业形象也是增强竞争力的重要因素。

第8篇：股权激励方式的利弊范文

[关键词] 企业年金 薪酬战略 人力资源管理

企业年金是指在政府强制实施的基本养老保险之外，企业根据自身状况和发展情况，在国家相关政策、法规的指导下，自行建立的旨在为本企业职工提供一定程度的退休收入保障的养老保险制度。其实质是一种延期支付的报酬形式，因而构成企业薪酬体系的重要组成部分。同时，与基本养老保险不同，企业年金制度的建立主体是企业，它是企业根据自身情况自主为职工建立的，所以也是实现企业人力资源战略的有效手段。企业年金的建立有其客观性和必然性：

一、建立企业年金是与国际接轨的需要

随着全球化的发展，人力资本在国际间的自由流动已成为必然趋势。我国若想提升人力资本，就必须实行与国际接轨的薪酬制度。企业年金在发达国家已经发展成熟，成为薪酬体系的重要组成部分，对劳动力资源有着很强的吸引力。因此，我国也必须大力推行企业年金制度，否则将在世界竞争中处于不利地位。

二、建立企业年金是应对我国人口老龄化问题的需要

目前，人口预期寿命延长和老龄化问题逐渐引起人们的关注，随之而来的对老年经济问题的关注使得人们对养老金的需求日益突出。在需求总量增长但个人需求存在差异的情况下，企业和政府就要考虑基本养老保险之外的其他形式，而企业年金计划由于具有灵活自主的特点有着巨大的发展空间。

三、建立和完善企业年金是企业整体薪酬战略优化的需要

完整的薪酬战略应当包括短期激励机制和长期激励机制。短期激励机制指的是奖金和津贴，长期激励机制包括延期支付和股权激励。但是我国的长期激励措施，如社会保险和继续深造计划都存在很大的局限性，未能有效实现激励效果。而企业年金作为一种延期支付的方式，属于企业整体薪酬战略的范畴，其独具的优势可以弥补这一不足。

四、理论支持

企业年金制度的建立还得到了一些理论的支持，如马斯洛的需求层次理论、弗里德曼的持久收入理论、莫迪利安尼的生命周期理论以及人力资本折旧理论和延期支付理论。

企业建立企业年金有其客观必然性，那么对企业自身来说，是什么力量促使他们建立这一制度的呢？

企业建立企业年金主要是基于以下两个动机：一是降低基本养老保险的缴费率，二是把企业年金计划作为企业薪酬战略管理的重要组成部分。这两个动机又都源于企业追求利益最大化这一内在需求。从薪酬管理的角度来看，企业年金具有以下作用：

1.企业年金的税收优惠政策可以降低企业的福利成本。目前国际上普遍流行的对企业年金的征税模式是EET(E代表Exempt，即免税；T代表Tax，即征税），即在税收的三个环节中，允许企业和员工从应税所得中扣除养老金缴费额，并减免养老金投资收益所得税，只对退休职工领取养老金时征收个人所得税。这样企业就享受到了政府的税收优惠政策，合理降低了福利成本。

2.企业年金的建立有助于企业吸收有用人才。现代人力资源就业不再仅仅关注即期收益，而是将眼光放得更加长远，关注退休后的收入，以作养老之用。企业年金作为薪酬体系的重要组成部分，与工资、奖金及其他福利一起构成了“一揽子薪酬”，可以满足就业人员对养老基金的要求，建立完备年金计划的企业较之没有年金计划的企业无疑更具有吸引力。

3.企业年金的建立有利于人力资源的稳定。通常情况下企业对享受年金待遇的员工都会规定其在企业服务的年限，如果员工在规定年限内与企业解除劳动关系，则会受到年金收益的损失，甚至完全丧失年金收益权。因而，员工在面临是否提前离开企业时就会认真考虑，权衡利弊，从而有助于企业留住人才。

4.企业年金是一种有力的薪酬激励措施。对不同的员工实行有差别的年金待遇可以起到很好的人力资源激励作用。企业年金的建立要本着效率优先兼顾公平的原则，对不同岗位、不同工龄、不同级别、不同态度的员工进行区别对待，这样可以有效激发员工的积极性和创造性，从而提高企业生产率和竞争力。

鉴于企业年金对企业薪酬体系和人力资源战略管理的重要作用，加之其建立的必然趋势，在现代薪酬管理模式下构建企业年金制度应从以下几方面入手：

1.实施企业年金调查。企业年金调查是整个企业年金制度设计的基础，可分为对内和对外两个方面。对内调查主要是围绕员工养老需求和参加企业年金的意愿进行调查，对外调查的程序包括：确定调查的范围，确定所调查的对象，确定被调查企业中需要调查的工作岗位以及确定调查方法和对资料进行分析。

2.构建企业年金的等级制度。这一步骤源于目标设置理论和马斯洛需要层次理论，现代企业薪酬等级制度也是基于这一理念而设立的，它是整个薪酬制度的核心和基础。在企业年金制度构建中，也要结合企业薪酬等级制度的建设，贯彻企业年金等级制度的思想，使企业年金等级制度成为整个企业年金制度的核心，也成为企业年金方案制定的基础。

3.加强企业年金等级制度的配套设施建设。无论是哪种企业年金等级的确定方法都有其局限与不足，在建立企业年金等级制度时，有必要做好配套设施建设。这就要求企业必须及时做好员工的沟通和必要的宣传，建立一套行之有效的人力资源系统，同时加强企业文化建设，提高员工觉悟，把个人发展同企业愿景结合起来，充分发挥企业年金等级制度的功效。

参考文献:

[1]陈少英:基于薪酬管理视角的企业年金研究[D].武汉科技大学, 2007

第9篇：股权激励方式的利弊范文

关键词：金融风险；企业财务管理；问题研究；控制策略

一、金融经济波动对于企业财务体制的影响

涵盖全社会范围内的国家金融经济体系像是一片寂静的湖面，在没有风的影响下虽然平静但也会产生无规律不可料定的波动，在一定空间和时间作用下的经济波动在面对金融体系健全的企业时候虽然会产生一定的影响但不会造成破坏，其具体影响的表现在影响公司企业的体制结构的变动和股份变动。在正常的公司经营的过程中；公司作为一种利益形态化的经济组织有着自身的规范和要求，在市场竞争的过程中公司主要是以自身盈利为主要基础的，根据持续客观性的盈利来打造自身的市场价值，根据可控风险状态下公司项目未来前景的预计，公司的成立和正常化的经营都以未来的市场前景为目标进行合理的规划运转，依据公司可执行力度的大小进行公司内部的持续性经营。根据市场前景的预测及未来公司项目风险的评估股东和投资公司进一步扩大投资额度和范围，合理化的注资来扩大公司的规模，公司联合创始人根据公司可预计估值的多少和投资额度的大小进行股权的合理化分配，降低自身所持有的公司股份比例，最大化的确保公司正常的融资和上市，进一步提升公司的核心竞争力和公司实力。同时在公司进行融资和上市的过程中，公司的资金实力不断地扩大，在保持现有盈利前景的状态下通过稀释股权来获得资金回报，间接的提升公司的实力，但是在股权转移和股权稀释的状态下，公司创始人或者是原有公司股份的持有者为了保证公司活力的增加和公司管理体系的合理布局需要在股本稀释的前提下将大量的公司原有股本转移到公司员工的名下，除了有效的提升工作人员的热情之外主要是降低原有持股人的持股比例，稀释公司的股权，扩大公司的规模，争取最大化的资金回报。虽然这是在公司发展道路上的一种经济决策，但是在面对金融风险的时候企业的市值大幅缩水，企业的经济负担加大，正常的经济盈利受到严重的限制，引起公司内部的恐慌，导致公司的精神凝聚力下降，大幅度影响公司的正常运行。

二、经济风险下经济投资对于公司股本管理的影响

在不可预料经济金融风暴的范围和影响程度的前提下，小范围金融风险的预兆都造成公司业务市场的缩水，不仅影响着公司企业组织的收入和利润，同时影响着公司的常态化股份管理，不恰当处理措施的运用会严重影响公司的股本市场导致公司股份的大量抛售，造成公司市值的损失和公司资产的缩水。公司的资本结构主要是由投资公司、原有投资股东和公司联合创始人三位一体资本结构构成的，在此类型的资本结构的过程中视实际投资额度的大小进行定量化的利益所得分配，但是设计到公司外来并购和公司上市的影响，作为公司股本的原持有者势必需要对公司的股本进行完全性的活力释放和股权稀释，根据公司现有规模和估值的定量大小，决定每个股本原持有者拿出多少股本进行常态化的股本上市发行。根据公司上市前后的规模大小，在股本稀释的状态下势必要对原有定量化的股本进行公司内部的定量发行，使公司内部的员工成为公司实际意义上的股东，增强公司的核心凝聚力，提高公司的创造力。公司是组织化的经营活动或者说是以经济利益为导向的社会化活动群体，对于适用于股权效力的经济法独立性有着重要的区分，或者隐形条件下的公司利益的限定有着重要作用，在不同组织条件下公司的变革过程中积极责任划分还是有着明显的推动作用。对于股本界定意义下的公司股权管理要根据公司内部的现行制度和实际经营状况进行机制化管理体系的打造，在完全确定股本各方持有所占比例的前提下，确定各方对于股本的利益既得态度，根据所持有公司股本的大小，履行对公司的责任与义务，依据股本所占有的额度决定股东享有的应得权利，合理妥善的处理好公司股东与公司经营管理的问题，建立常态化的股份管理机制，保证公司的正常运营。只有依据经济运行的规律建立高效率的股份管理体制和财务预警机制才能够最大程度上缩小金融风险带来的影响，最大化的保证公司现金流的稳定，促进公司秩序的正常化。

三、财务管理中强化财务监督的意义

随着资金管理技术不断的发展，内部会计在资金管理中的作用越来越重要。内部会计的资金监督管理的过程中通过一定资金相性控制进行流动效益的对比，完成对资金效益的充分审核。内部会计对资金的监督可以提高资金运行的效率对资金使用的进程进行数据化的管理，提供良好的指导方向降低维护成本。内部会计可以在资金流动的过程中快速的响应，在恶劣的经济条件下也可以对资金运行进行多项化的控制，

（一）内部会计在财务监督中的职能和作用

在现代企业的经济管理的过程中，内部会计主要负责对企业运行的资金进行管理和规划分析，对资金运行的状况要及时的掌握，时刻了解资金运行的状态，同时在企业信用体系的要求下，会计按照企业负责人的意志对资金进行合理的利用与调查，参与企业的经济决策与经济计划的制定。内部会计的资金规划管理是一个系统多元集成与控制的体系，需要对资金运行的细节做到精密、定点、准确的分析，找出资金系统出现的问题依据数据追踪技术对问题进行准确的定位，依据数据化背景网络的支持找出资金发生的线性痕迹，从而进行多元化的体系问题排除，根据资金运行问题发生的原因，找准问题发生的关键点进行资金规划和管理，对相关联的资金衔接的环节进行管理，从而达到资金监督与管理并行的目的。可以大大的提高资金运行的效率，减少资金运作失误的发生，降低资金的运行成本。

（二）内部会计进行监督的意义

对于现代的企业来说，资金运作效率是技术竞争力的核心，资金有效管理是效益竞争力的标准。在资金运行管理的过程中，资金体系的优化管理已经不再局限于成本控制的范畴之中。是企业获得经济利益的战略竞争力的核心。内部会计的管理以资金数字化驱动为背景，对企业设备的资产运作和绩效评估进行详细的记录，在记录数据的核心前提下，建立数字化管理的体系，将所有的成本项目分化瓦解到相应的部门环节和技术设备之中去，大大提高了成本核算速度。同时，内部会计还可以与其他应用模块进行优化搭配，形成垂直管理的资金数据库，提高资金的集成运用性，对企业资金进行协调化的搭配管理，形成独具项目个性的管理模式，对提高企业管理的科学性、正确性，提升企业的核心竞争力有着积极作用。

（三）当前我国内部会计监督的形式

当前我国的企业内部的会计的监督形式，都处在间接性的资金管理计划中，没有对资金形成垂直的管理模式，且内部会计在不同职能部门的干扰下，很难掌握资金运行的状况和资金使用的方向，不能对资金进行及时的管理，也不能对资金使用人员进行有效的监督，内部会计的职能定位被严重的区划影响，在企业负责人的干预下，内部会计惟命是从，无法参与到企业的经济决策和经济计划制定活动去，形成了理而不管的资金监督形式，严重限制了企业资金的使用效率。

四、目前企业财务管理存在的普遍问题

在当前我国企业资金的管理过程中，内部会计的职能定位还不是足够的清晰，与财务管理和其他会计职能范围的区划不明，严重限制了企业资金管理的效率，我国企业的内部监督的形式还不是很完整，职能定位不明，作用范围划分不明，在企业的内部没有形成完整的资金监督体系，没有合理的人员管理制度及优化的人员搭配的模式，造成了诸多的问题。

（一）资金管理形式的不完整

在当前的内部会计的资金管理中，许多企业的内部资金的管理模式很不完整，表现在资金效用的审核力度不强，缺乏完善的资金操作模式，在资金的合理的规划的时候缺乏完善的导向，搞不清楚资金的用途和具体的操作方式，对资金的运转流程缺乏完整的线性指导，导致资金的运转的效率低下，达不到最大化的资金的收益，降低了企业资金运转的效益收入。

（二）人员监督制度的不系统

在企业资金管理的过程中，内部会计人员监督制度的不完整也是导致监督体系难以建立的主要因素。内部会计在履行责任监督职能的时候，没有形成完善化的资金绩效监督的制度，导致人员在相关的资金的操作的过程中，没有既定可行的任务规范来依据，在相关的运营的操作的过程中不断的出现纰漏，给企业带来巨大的损失。同时不合理的监督规范制度的制定，也会导致人员在资金管理的过程中出现错误，所以建立完善的人员监督制度势在必行。

（三）未形成完整的监督管理体系

现代企业的内部资金的运营的过程中还没有形成完整的资金的监督管理体系，监督体系的建立需要内部会计职能的发挥和会计对资金监督作用的准确定位。一个发展中的企业如果没有形成科学合理健全的资金管理监督体系，会导致资金运作效率的低下，资金投资收益的大幅度缩水，造成资金管理的对冲性阻塞，严重制约着企业经济活力的增强。

五、如何构建企业内部财务管理的监督体系

随着社会经济不断的发展，建立企业内部的会计资金管理监督体系，势在必行，这需要我们本着科学分析的原则和求真务实的工作作风，从现实的角度出发，合理规划和部署。

（一）内部会计监督体系的构建模式

在企业的资金系统结构管理方面，系统管理体系的建设应该以人员为责任主体进行逻辑链条的结构的经营模式链接，人员起着系统发展的直接性引导作用。在实际系统服务主体规范性分析，还需要对资金管理的职能进行从不同角度的细致划分。首先，从现实需要的角度出发，资金管理的客体包括搭配模式优化与组织管理，由模式搭配的各个方面协调配合产生的，当各类的组织或者机构参与到其中的时候，就需要对它们进行优化管理分析，这样才能保证内部会计资金管理与监督机能的有效运行。对参与资金管理的各项控制元素进行有效管理是高效管理的重要内容，它不仅是确保管理实现公正与公平价值取向的需要，也是确保管理实现效率与效益价值取向的需要。

（二）监督体系的构建步骤

内部会计监督体系建立的本质意义在于为促进企业机能的正常运转，保持企业向前发展的活力，积极扩充企业的建设规模，保证企业资金的正常的运转，合理的对企业资金进行规划和指导。同时在推进监督体系构建的过程中，要以具体的改革措施为导向，积极推进资金管理体制优化，提升人员的组织管理水平。积极推进监督体系的全方位建立，是推动企业技术经济发展，促进社会结构优化的重要举措。新形势下，推进企业监督体系的改革要树立具体的思想指导目标，以新思想为指导，坚持资金管理体制的全面优化，合理搭配资源，狠抓资金运用方式的转变，培养人员资金精益化管理思想意识的培养，要以新技术新服务为管理基础，深化改革程度，建立全方面企业资金监督体系，出台合理的政策，优化资金的结构搭配，构建特色鲜明的内部会计资金运作监督体系。

（三）内部会计监督方式的创新

内部会计资金控制监督方式的创新是指协调化的管理思想和作风要贯彻到整个管理活动中。具有以下几个部分特征：高效化的管理操作方法：是系统中的每一个控制元素都有一定的规范和要求的管理运营模式。每一个环节都是这种优化管理方式的一部分，从而让系统的运营基础更加正规化、创新化和高效化。整体管理运作要有一定的流程、细致化的分工合作。就可以大大减少整体运作的失误，提高整体管理的运作效率。管理的优化分析是提高整体竞争力的有效手段，也是整体资金的监督管理的重要依据。

（四）财务资金管理体系的构建规划

对于现在经济大发展背景下的企业来说，建立符合于企业资金运营模式的会计资金管理体系对于提高企业发展的活力，增强企业的核心竞争力来说有着重要的意义。资金运作效率是企业发展与决策竞争力的核心，资金有效管理是效益竞争力的标准。在资金运行管理的过程中，资金体系的优化管理已经不再局限于成本控制的范畴之中。是企业获得经济利益的战略竞争力的核心。会计的管理以资金数字化驱动为背景，对企业设备的资产运作和绩效评估进行详细的记录，在记录数据的核心前提下，建立数字化管理的体系，将所有的成本项目分化瓦解到相应的部门环节和技术设备之中去，大大提高了成本核算速度。同时，内部会计还可以与其他应用模块进行优化搭配，形成垂直管理的资金数据库，提高资金的集成运用性，对企业资金进行协调化的搭配管理，形成独具项目个性的管理模式，对提高企业管理的科学性、正确性，提升企业的核心竞争力有着积极作用。

（五）企业资金运营模式的建立

在现代企业发展的过程中，构建立体化的资金运营模式是提高企业资金运转效率的重要的战略步骤，是促进企业经济发展的重要举措，企业资金运营模式的建立得益于会计内部资金使用的规划，在合理有效使用资金的前提下才能够对资金高效有序的运行，建立相应的育婴模式。资金项目的选择和价值定位的过程中，要统筹全局的发展思路，转变工作方式，进行多种形式的服务经营，运用科学技术手段优化管理系统信息，形成自己特色风格。要规范自己能使用的健康发展，减少发展的阻力因素，推动体制的深化改革。要积极发展行业的创新业务，将新的手段技术与服务相结合。但是创新的此举，预示着未来发展的中心和活动行为需要选择，具有很大的不稳定性和未知性，因此一个行业要创新产品，一直要做好全面的准备。要对各个相关方面进行深入系统的调查研究和科学客观的预测分析，不可单纯靠人为，从长久发展着手权衡利弊，分析信息的优缺点对于信息来说得多还是失多。在一定的创新规划性指导的情况下，对内容进行一定的量化分析，根据企业经济发展的需要建立相匹配的资金运营模式，增强企业向前发展的活力与动力。

六、结语

伴随企业内部会计资金管理体系的形成和企业内部会计资金监督机制的有效建立，企业在资金的运用方面会逐渐走向成熟，企业根据自身的经营管理的状体建立有效的财务管理体系不仅可以有效的提高资金的运转效率，还能够有效的促进金融风险防御能力的提高，从而保障企业的正常健康发展。

作者:何熙途 单位:长江师范学院财经学院

参考文献:

[1]柳栋.上市公司股权激励对真实盈余管理影响的研究[D].兰州大学2015

[2]李静.增值税会计核算相关问题研究[D].长安大学2015

[3]汤莹.我国上市公司社会责任信息披露影响因素研究[D].长安大学2015