股权激励机制的目的精选(九篇)

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第1篇：股权激励机制的目的范文

Abstract： This article is designed to find out whether the equity incentive of the listed companies affects their structure capital by 61 samples in 2010 by Eviews. Study shows that there is exist significantly relation between them. Listed companies are trying to take the equity incentive， to some extent， reducing the company's capital liabilities rate， and optimizing the capital structure.

关键词： 上市公司；股权激励；资本结构；实证研究；资产负债率

Key words： listed companies；equity incentive；capital structure；empirical research；capital liabilities rate

中图分类号：F275.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）32-0154-02

0 引言

资本结构理论是财务理论中的重要内容，它对研究企业治理结构、盈利能力以及企业价值等方面都具有重要意义。合理的资本结构不仅有利于企业执行能力的提高、企业相关利益者权利义务的实现，而且与企业绩效、企业管理行为等也具有深刻的内在联系，为公司资本结构决策和投融资提供理论指导。当经理人以打工者的身份参与公司活动时，其负债融资的动机会十分强烈，因为通过负债融资的扩大，会增加经理人个人利益，但是这样会形成较大的财务风险。而股权激励机制可以有效的调节高层管理者的行为决策，因为当经理人持有公司股票时，在一定意义上也成为了公司的老板，其融资决策行为也会发生很大变化，也就会对公司的资本结构内涵、投融资产生必然的影响。实行股权激励的理论依据之一是委托理论，即所有权与经营权的分离，为解决“道德风险”和“逆向选择”问题，需要通过一定的方式让公司高管层持股，从而达到高管层与股东利益目标一致的目的。

自2005年12月31日中国证监会《上市公司股权激励管理办法》（以下称为管理办法）以来，我国已有172家上市公司实施股权激励机制，占上市公司总数的8.48%。由于《管理办法》规定，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的股票总数，累计不得超过公司总股本的10%，所以我国大多数上市公司的股权激励额度选择在5%-10%之间。上市公司实施股权激励机制后，企业资本结构也产生变化，这对我们分析股权激励机制的实施效果也具有指导作用。研究上市公司实施股权激励机制与企业资本结构相关关系，对于规范企业管理行为、优化公司治理结构、改进公司管理模式、提高公司经济效益以及社会资源配置效率，都具有重要的指导意义。

1 文献回顾及研究假设

1.1 文献回顾 国外学者中，Firend和Lang （1988）研究发现，资本结构随着股权激励比例的增加而减少。Mehran（1995）随机抽取了1979-1980年的124家制造公司作为研究样本进行研究，研究表明在激励计划中，高管薪酬与资本结构正相关。Berger、Ofek和Yermack（1997）选用1984-1991年的8年间的434家非金融和非公用事业公司的3085个观察值为研究对象，研究管理者壕沟与资本结构的关系，发现CEO股票持有比例与资本结构正相关。Moh’D、Perry和Rimbey（1998）以1972-1989年的311家非管制制造企业为样本研究，发现：内部人和机构投资者持股比率与资本结构负相关。证明了较高内部人持股比例使高管控制公司财务政策和追求自身利益。

国内学者中，李晋（2007）认为公司成长性与资本结构之间呈正相关关系，而盈利能力与资本结构之间呈负相关关系，经营现金流量与财务杠杆之间呈正相关关系。陈晓丹（2009）阐述了我国上市公司资本结构的几个基本特征：首先，股权融资在融资中所占的比例过高。其次，企业债券融资在融资中所占比例太低。从资本结构的优序融资理论上来看，企业有将内部资金作为投资主要资金来源的偏好，然后才会考虑债务资金和新的股权融资。郑鸣和徐璐（2010）研究了我国上市公司期权激励的影响因素，文章以2006-2009年A股上市公司为样本，结果表明当公司成长机会越多、机构投资者持股比例越高时，上市公司选择期权激励的概率就会越高：当公司规模大、风险高、股权集中、现金流充沛以及监管严格时，上市公司选择期权激励的概率就会越小。徐鹿和孟庆艳（2011）对我国上市公司管理层股权激励现状进行了分析研究，结果表明，我国实施股权激励的上市公司数量很少，激励额度偏高，激励模式比较单一，大多都以股票期权为主，行业集中性教强，而且负债水平偏低。

综观国内外研究，对上市公司资本结构影响因素分析的研究成果，体现在宏观经济因素、行业因素、公司特征因素和公司治理因素方面的都有，股权激励机制就属于公司治理因素，这方面成果也很多，但现有股权激励机制影响资本结构的研究成果结论并不统一。

1.2 研究假设 根据已有的研究成果，本文提出以下假设：

假设一：高管持股比例越高，企业的资本结构越合理，从而资产负债率越小。资产负债率是衡量资本结构的重要指标，同样，高管持股比例也是激励机制的重要指标。实施股权激励机制后，公司的资本结构应该得到了优化。管理者的风险态度变化，持股越多越会减少负债。

假设二：股权集中度与资本结构之间呈正相关关系。已有研究表明高管持股比例的提高将加大它们负债程度，充足资金扩大生产。因此股权集中度与资本结构之间是正相关的。

假设三：独立董事比例与资本结构水平之间呈正相关关系。对于实施股权激励机制的上市公司，直观上独立董事比例可能对公司的资本结构产生正向影响。

2 研究样本和指标选取

本文收集了截止2010年12月31日我国实施股权激励机制的上市公司数据，同时剔除了金融业公司和数据残缺公司的数据，共61个样本。数据覆盖制造业、信息技术业、房地产业、批发和零售贸易、农林牧渔业、建筑业、社会服务业及综合类等几大产业群。本文数据主要来源于锐思数据库、中国证券报和中国统计年鉴。

本文建立多元线性回归模型，其变量主要有以下几个指标：资产负债率（因变量），高管持股比例（自变量），股权集中度和独立董事比例（控制变量）。本文关注股权激励与资本结构之间的关系，选择高管持股比例作为股权激励的指标，选择资产负债率作为资本结构的指标。这是因为资产负债率为负债总额与资产总额之比，能够从总体上概括出企业的资本结构现状，而且此指标的计算数据可以直接从财务报表中得到。指标解释如下：

①资产负债率（资本结构指标）=总负债/总资产

②高管持股比例（股权激励机制指标）=高管持股数/总股数

③第一大股东持股比例（股权结构指标）=第一大股东出股份额/总股份

④独立董事比例（董事会指标）=独立董事人数/董事会人数

3 实证分析

3.1 分析过程

①多元线性回归模型。

以股权激励实施时间为参照，其他变量时间选取与股权激励实施时间最接近的数据，取得数据为61组。模型如下：

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+ε；

经过检验，发现X2系数不显著，且T检验未通过，所以将X2删除。再次做资产负债率、股权激励额度和股权集中度的回归模型。则X1、X3、C的F和T检验通过，表明模型从整体上看资产负债率与解释变量之间存在负相关关系，模型可用。

②实证模型结果。

Y=42.94690-0.659152X1+0.230352X3+ε；

由于F=13.23123>F0.05（2.58）=3.15，T0.025（58）=2.0，从实证模型可以看出，以高管持股比例作为激励比例与资产负债率之间存在负相关的关系，验证了前文的假设一。股权集中度与资产负债率之间存在正相关的关系，验证了前文的假设二。由于独立董事比例与资产负债率之间的可决系数很小，且没有通过T检验，所以本文在模型设定过程中将X2删除了，独立董事比例对资本结构的不存在影响，与前文的假设三相悖。

3.2 统计性分析 在我国的上市公司中，以制造业公司数量上占优，所以本文从上市公司中选取制造行业企业的资产负债率均值作为参考指标。从实施股权激励机制的公司中选取数量上最有代表性的制造业的样本公司，将它们的资产负债率的均值与行业的均值进行比较后发现，我国实施股权激励机制的上市公司的资产负债率明显低于同行业的平均水平，这与本文上文的模型结果相一致，说明了实施股权激励机制可以降低公司的资产负债率。股权激励机制对经理人起到了约束作用，可以优化公司的资本结构，加强债权人对公司的监管治理。

3.3 实证结果分析 股权激励比例与资产负债率存在负相关的线性关系，还要注意：一、由于《管理办法》规定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的股票总数，累计不得超过公司总股本的10%，所以我国大多数上市公司的股权激励比例选择在5%-10%之间；二、激励比例与资产负债率之间存在负相关是由于高管持股比例会优化资本结构，降低公司负债。经理人由打工者身份转变为一定意义上的老板，会降低公司的资产负债率，优化公司的资本结构；三、资产负债率并不是越低越好，它存在一个合理区间。上市公司实施股权激励机制以后，公司资本结构由大规模负债的资本结构转变为适度负债的资本结构。适度的负债可以降低企业的综合成本率，因为债务利息率通常低于股票股利率，而且债务利息是在所得税前扣除。而过高的资产负债率，会增加公司的财务风险，不利于股东权益。适度的负债还可以获得财务杠杆利益，增加上市公司价值。

4 结论

本文将资产负债率作为资本结构的重要指标，将高管持股比例作为股权激励机制的重要指标，将股权集中度和独立董事比例作为控制变量设定模型，进行实证研究。通过模型的设定及检验，本文发现股权激励机制与资本结构之间存在负相关关系，即实施股权激励机制在一定程度上能够降低公司的资产负债率，优化资本结构。股权集中度与资本结构之间存在正相关关系，独立董事比例与资本结构之间不存在关系。本文又对制造业做了统计性分析，分析结果验证了前文的模型结果，证实了股权激励机制与资本结构之间存在负相关关系。当然，股权激励机制在我国实施时间较短，实施的上市公司数量有限，且很多上市公司的激励计划并没有到行权时间，所以可供研究的样本数量有限，对结果有一定影响。

参考文献：

[1]陈晓丹.对我国上市公司资本结构存在的问题的探讨[J].中国商贸，2009，（13）：212-213.

第2篇：股权激励机制的目的范文

关键词：股票期权；公司治理；激励；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一个多角度多层次的概念，很难用简单的术语来表达。但从公司治理这一问题的产生与发展来看，可以从狭义和广义两方面去理解。狭义的公司治理，是指所有者，主要是股东对经营者的一种监督与制衡机制。即通过一种制度安排，来合理地配置所有者与经营者之间的权利与责任关系。公司治理的目标是保证股东利益的最大化，防止经营者对所有者利益的背离。其主要特点是通过股东大会、董事会、监事会及管理层所构成的公司治理结构的内部治理。广义的公司治理则不局限于股东对经营者的制衡，而是涉及到广泛的利害相关者，包括股东、债权人、供应商、雇员、政府和社区等与公司有利害关系的集团。公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的制度或机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上，公司已不仅仅是股东的公司，而是一个利益共同体，公司的治理机制也不仅限于以治理结构为基础的内部治理，而是利益相关者通过一系列的内部、外部机制来实施共同治理，治理的目标不仅是股东利益的最大化，而是要保证公司决策的科学性，从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。

2、公司治理的主客体

（1）公司治理的主体

在探讨公司治理主体之前，必要先回答一个问题，即公司是谁的？从传统公司法律的角度来说,股东是理所当然的所有者，股东的所有者的地位受到各国的法律保护。从这个意义说，公司存在的目的就是追求股东利益最大化。传统的公司法是建立在以下假定基础之上：市场没有缺陷、具有完全竞争性，可以充分地发挥优化资源配置的作用。这样，公司在追求股东利益最大化过程中，就会实现整个社会的帕累托最优。然而在现实中市场机制并不是万能的，股东的利害作为一种个体利害在很多场合和社会公众的整体利害是不相容的。另外，支撑现代公司资产概念的不再是唯一的货币资本，人力资本成为不可忽视的因素，而且它同货币资本和实物资本在公司的运行中具有同样的重要性。公司就是人力资本和非人力资本缔结而成的和约。成功的公司既需要对外增强对用户和消费者的凝聚力，也需要对内调动职工的劳动积极性。因此我认为，公司治理的主体不仅局限于股东，而是包括股东、债权人、雇员、顾客、供应商、政府、社区等在内的广大公司利害相关者。

（3）公司治理的客体

公司治理客体就是指公司治理的对象及其范围。追述公司的产生，其主要根源在于因委托—而形成的一组契约关系，问题的关键在于这种契约关系具有不完备性与信息的不对称性，因而才产生了公司治理。所以公司治理实质在于股东等治理主体对公司经营者的监督与制衡，以解决因信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题。

在现实中所要具体解决的问题就是决定公司是否被恰当的决策与经营管理。从这个意义上讲，公司治理的对象有两重含义：第一、经营者，对其治理来自董事会，目标在于公司经营管理是否恰当，判断标准是公司的经营业绩；第二、董事会，对其治理来自股东及其他利害相关者，目标在于公司的重大战略决策是否被恰当，判断标准是股东及其他利害相关者投资的回报率。

二、股权激励机制在公司治理中的作用

在介绍股票期权激励机制和公司治理的基础理论时都提到委托关系，委托关系是建立股权激励与公司治理之间关系的结合点。一方面，由于委托关系产生的信息不对称，从而产生了公司治理。另一方面，公司治理过程通过股权激励这个工具对公司经营者进行监督与制衡，以解决因信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题。股票期权激励机制能有效地使人在追求自身利益最大化的同时，实现委托人利益的最大化。

1、股票期权激励机制对公司业绩有积极作用

为了分析股票期权激励机制与公司治理的相关性，我选择了2001年以前开始股权激励的企业中的30家的近三年业绩指标，包括净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益。其中净资产收益率和每股收益为当期的盈利指标，而由于股权激励的最大特点在于它的长期性与可持续性，因此我同时选择股东权益增长率和主营业务收入增长率两项指标对企业的长期发展情况进行分析。

从表1中我们可以看出，使用股权激励的企业在进行股权激励三年后，盈利指标和成长力指标的平均值都要高于全体上市公司的指标平均值。说明了在公司治理过程中通过运用股权激励，在总体上发挥了对企业经营人员的激励作用，在管理人员的努力经营之下，企业的业绩有所提高。在所选择的30家上市企业中:使用管理层收购6家，股票期权4家，业绩股票6家，经营者/员工持股7家，股票增值权5家，虚拟股票2家。我们将不同激励方式的企业的业绩平均值进行比较。

从表2中我们可以看出:使用管理层收购、经营者/员工持股、业绩股票和虚拟股票的企业各项指标之相对较高，这说明了目前这几种激励方式对于企业业绩有较好的帮助作用，其他使用激励方式的企业中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以说目前股权激励在我国企业中发挥了激励作用，进行股权激励的企业总体上有着良好的发展。

2、激励机制是公司治理的重要组成部分

在公司治理过程中，股票期权激励的实施产生了良好的业绩指标，并解决了公司高层管理人员利益与股东利益及上市公司价值之间的一致问题。企业经营的成败有市场和竞争等多种因素，但股权激励制度安排影响企业管理行为是否符合股东价值最大化，是支撑企业管理层理性配置企业驱动资产的关键。

因此，公司治理问题包括高级管理阶层、股东、董事会和公司其他利益相关者的相互作用中产生的具体问题。公司治理结构主要包括三个层面，一是如何配置和行使控制权；二是如何监督和评价董事会；三是如何设计和实施激励机制。

目前，前两者是大家谈论公司治理的重点，而激励机制特别是股权激励往往得不到真正的实践。实际上，股权激励既是公司治理的重要组成部分，也是重要手段。在典型的股份公司运作中，股东通过董事会将管理权授予经理层，由于所有权和经营权相分离，管理者对由于自己努力而产生收益的剩余索取权低于100%，从“经济人效用最大化”的立场出发，管理者就有可能偏离大股东“利益最大化”的目标。因此，如何设计有效的薪酬激励制度，促使管理者最大限度地为股东利益工作和最大限度地减少机会主义行为，便成为公司治理的一个重要环节。

3、激励机制是解决“委托－”的重要制度安排

在现实世界中，公司大股东追求股东价值最大化(用公司股票的市价和红利来衡量)，管理者则追求自身报酬的最大化和人力资本的增值，因此薪酬激励制度的核心是将管理层的个人收益和广大股东的利益统一起来，而股权激励正是将二者结合起来的最好工具。如果说公司治理问题的核心是解决所有者和经营者之间“委托—”问题的话，那么以股权激励就是解决这一问题的关键所在。

20世纪80年代后期，英美出现了实现股东价值最大化的公司治理运动，其中的一项重要内容就是授予公司高管更多的股票和股票期权，使其薪酬和绩效(股价)直接挂钩。由于股权激励在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，由此得到了长足的发展。目前，在美国前500强企业中，80%的企业采取了以股票期权为主的股权激励计划，股权激励制度已经成为现代公司特别是上市公司用以解决问题和道德风险的不可或缺的重要制度安排。

而在中国，监管层也已经将股权激励纳入到公司治理的范畴。2005年10月，中国证监会《关于提高上市公司质量意见》中提到：“上市公司要探索并规范激励机制，通过股权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性。”2006年1月，中国证监会正式《上市公司股权激励管理办法(试行)》，这标志着股权激励在中国有了专门的法规和指引，国内上市公司股权激励的新时代帷幕也就此拉开。在这两个文件中都提到，实施股权激励的目的是为了完善公司治理水平，提高上市公司经营管理和规范运作水平。

因此，提倡实施股权激励，逐步建立起以津贴、年薪、股权等多种方式长短期结合的薪酬激励体系有利于更好地、更长期地提高公司绩效，实现公司长期价值的最大化。与此同时，由于董事会成员是主要的激励对象，股权激励机制的实施，将极大地影响董事会的运作驱动机制，有利于董事会成员利益和股东利益的统一，激励董事会成员更多地关注股东价值最大化，而不仅仅是瞄准公司业绩，也有利于促进董事会更多地关心公司长期利益。同时，股权激励机制的建立将强化董事会的作用，特别是加强独立董事和董事会专门委员会的作用，强化对管理层的约束，使得公司治理结构更为合理，有利于公司更加规范的运作。

4、激励机制能提高公司其他治理主体的福利

广义的公司治理的主体不仅局限于股东，而是包括股东、债权人、雇员、顾客、供应商、政府等在内的广大公司利害相关者，这在公司治理的主客体中已经论述。由于实施了股权激励机制，公司经营者的行为与公司要求的长远发展相一致。公司要求的长远发展不仅包括净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益这些指标，还包括公司的诚信、人性化、守法性、社会责任感等。受到股权激励的经营者要实现公司的长远发展，以上所有的指标都是他在经营过程要考虑的也必须积极解决问题。这样，对股东而言，由于净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益等指标的提高，股东能够实现其利益最大化的目标；对债权人而言，尽管不一定是公司的资产所有者，但它向公司发放贷款后，能够得到及时的回收；对雇员而言，不仅能够得到较好的收益，还能实现自身的价值；对顾客和供应商而言，顾客得到的是物美价廉的产品，供应商得到的是顺畅的供应渠道；对政府而言，他管理的实纳税良民，也是能够爱护环境，与社会和谐发展的富有社会责任感的企业……从广义的公司治理来说，股权激励机制提高了公司其他治理主体的福利。

参考文献：

［1］陈清泰，吴敬琏．股票期权实证研究［M］．北京：中国财政经济出版社，2001.

［2］李维安等．现代公司治理研究［M］.北京：中国人民大学出版社，2002，4.

第3篇：股权激励机制的目的范文

【关键词】 股权激励； 业绩考评； 指标设计

一、引言

股权激励机制，即把股权交易引入到企业的内部管理之中，授予高管人员一定期间内有条件的认股权证或类认股权证，目的是使高管人员的利益目标函数与企业价值最大化的目标函数最大程度地相一致，对高管人员同时起到约束和激励作用，进而解决企业中普遍存在的委托―问题的一种薪酬激励机制。其最大的特点就是具有长效激励性以及非现金支付性，这正是它和传统薪酬激励机制，如年薪制，年度业绩奖金制等相比较的优势所在。传统薪酬激励机制的根本缺陷在于：过多地强调将高管人员的报酬与企业短期经营绩效联系起来，且现金的支付形式也弱化了高管人员的利益与股东利益的一致性，从而不能够解决现代公司架构下的委托―问题。股权激励机制就是企业委托―问题长期存在的情况下的必然产物。

股权激励机制作为一种高管人员薪酬管理手段改变了传统的公司治理结构，打破了传统的股东和高管人员的界限，高管人员将同时以股东的身份参与企业治理，承担企业风险，从而使其利益目标与股东利益最大化的企业最终目标相一致。它也改变了高管人员的收入水平与报酬结构，把高管人员的利益与企业的长远利益联系到了一起。它是一个长期的合约，一个动态的奖励机制，能够使高管人员为了自身的利益尽量从企业的长期利益出发进行决策，这在一定程度上克服了其短视行为。在这种合约的安排和分配下，高管人员不仅会关心公司的短期业绩，更注重企业的长期发展，并且在股权执行过程中，企业始终没有现金流出，不但降低了成本，而且随着经营者期权的行使，企业的资本金会增加。另外，通过股权激励还可以不断地吸引并稳定人才，这也有利于企业长远的发展。因此，股权激励机制所隐含的考评目标就是公司的长期业绩或价值。目标是明确的，那么剩下的任务便是考评的标准和方式，这正是股权激励机制最后能否真正弥补传统薪酬激励机制的不足，发挥实效的关键所在。

股权激励机制自1956年在美国产生以来，在上市公司的内部管理中得到了大力的推广应用。目前，已有近90%的美国上市公司实施了股权激励机制；在全球500强企业中也有近80%的企业采取了这一薪酬激励机制。在中国，早在2001年曾有一些公司提出过股权激励方案，但由于当时的资本市场尚存在种种体制弊端，未能使其发挥实质性的作用。近两年内，随着企业股权分置改革的影响逐步扩大以及相关政策法规的出台，我国上市公司实施股权激励机制的热情空前高涨，目前已有近10%的上市公司提出了相对明确的股权激励设想，其中已有近50家进行了公告并付诸实施。近期出台的相关政策法规，如《上市公司股权激励管理办法》（试行）、《企业会计准则第11号―股份支付》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》等，分别在公司治理结构、股票来源、股权激励的相关会计处理等方面对实施股权激励机制的上市公司做出了较为明确的规定，但对于该机制下高管人员的业绩考评问题，目前尚未有明确的相关操作规范。就目前已公告的上市公司股权激励方案来看，公司在进行高管人员业绩考评时，关注的业绩指标主要集中在能够体现企业规模增长和盈利增长的收益性财务指标上，如净利润增长率、净资产收益率等。这一点与传统薪酬激励机制下进行业绩考评时的做法大体相同。这一点为股权激励机制的成功实施埋下了隐患。事实上，单纯的以企业收益性财务指标作为衡量高管人员努力程度的业绩考评指标这种做法是否合理一直以来都是一个颇受争议的问题。

二、文献回顾

股权激励机制是一件舶来品，其在国外的发展和研究均相对成熟。到目前为止，大多数关于薪酬激励机制中的业绩指标考评指标设计问题的讨论都是由外国学者提出的，如霍姆斯特朗（1979）通过建立模型得出结论，虽然人的努力无法被委托人观察到，但以净利润为表现方式的努力回报却是双方都可以观察到的。所以净利润作为衡量高管人员业绩的一种手段是较为可靠的。但这种可靠性会受到净利润中历史成本和现行价值应用的相对比例的影响；格瑞A.杰瑞（1992）对美国600家大型上市公司1963~1990年所采用的业绩考评指标和经营业绩进行了系统的实证分析，结果显示5年期的平均财务业绩指标和股东收益之间的联系紧密，因此能较直接地披露高管人员的真实业绩；布什曼和英杰基克（1993）经过理论分析认为，市场有效性较强的情况下，股票价格将恰当地反映高管人员当期的所有已知行为所带来的回报；费尔萨姆和谢（1994）则在前人的基础上进一步分析表明，由于噪声交易的存在，即使股价已包含了净收益信息，最理想的契约还应将股价和净利润共同作为业绩衡量标准。这些理论均是以西方较为成熟的资本市场为研究背景，以西方规模较大的企业为研究基础而得出的，而在我国市场经济初期的经济背景下，很多经验理论都无法借鉴，尤其是在占国民生产总值绝大部分的国有企业里，这些理论并不完全适用。在国内，目前对于股权激励机制的研究还主要集中于这种激励机制本身的利弊分析及其对提高上市公司绩效的效应研究上，这其中有些研究虽有谈及业绩考评问题，如张弘、孙小丽（2007）在对国内上市公司股权激励方案制定策略的研究中指出，目前上市公司大多采用的核心业绩考评指标净利润存在严重缺陷，因此要合理选用业绩考评指标，但仅仅针对该机制中高管人员业绩考评指标设计的问题进行深入分析讨论的学术研究尚且很少。杨有红（2007）从我国上市公司目前股权结构的大小以及大、小股东利益协调的角度进行分析，建议以公司的净利润和市场表现，即股价，共同作为高管人员股权支付的业绩评价核心指标。

三、股权激励机制对高管人员业绩考评指标的挑战

（一）传统高管薪酬激励机制下企业经常采用的业绩考评指标

传统的薪酬激励机制中高管人员奖金的评定标准通常是公司上一年度的财务指标，尤其是收益性的财务指标。因此与公司的短期业绩关系密切，与公司的长期价值关系不明显。这样的薪酬机制很容易促使高管人员为了短期业绩而努力，而不关注企业的长期发展，甚至有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长远利益。

收益性的财务指标，如净利润增长率、净资产收益率等，是传统高管薪酬激励机制下企业所经常采用的业绩考评指标。首先应肯定的是，采用收益性财务指标具有较高的成本控制优势，因为这些指标能够从会计信息系统直接获取或者可以通过会计信息计算而确定，结果直观、易理解。但是以它们作为高管人员的业绩考评主要指标的缺陷也是显而易见的：首先，这些短期业绩指标容易使高管人员只关注任期内的经营业绩，难以适应企业的战略性发展要求，而股东往往在短期内无法掌握这些信息或者获取成本较高。其次，这些指标只能说明高管人员过去的决策和行为已经带来的效益，而不能说明他的决策和行为在将来能够创造什么样的价值。如果将高管人员的收入仅仅与这些财务指标联系起来，则很容易加大高管人员通过会计报表（如调整会计政策等）操纵任期内的经营利润甚至造假等谋求个人利益最大化，危害股东利益的道德风险。比如，以净利润或净资产收益率作为业绩考评指标，由于指标的核算中往往含有非经常性损益，当高管人员发现当年净资产收益率或净利润未达到约定的条件时，就有可能通过低价出售公司资产或下属公司股权的行为来提升利润；另外，虽然这些财务指标大多来自于企业的内部财务报表，但会计政策和会计估计的变更，物价的波动等因素也会影响这些指标的真实客观性。最后，有些统计和研究还表明，从长期来看，高管人员的薪酬对于这些收益性财务指标的变化并不敏感。片面地关注这些收益财务指标正是长期以来传统薪酬激励机制实施效果欠佳的症结所在。

（二）股权激励机制对高管人员业绩考评指标的挑战

股权激励机制的一个主要理论依据是委托―理论（密西尔・詹森、威廉姆H・麦克林，1976）。该理论的实质是一种契约理论，即通过委托人（股东）和人（高管人员）共同认可的契约（聘用合同）来确定他们各自的权利和责任。其主旨就是委托人为实现自己的预想目标，如何通过一套激励机制，即一种报酬与业绩相关的原则，使人与委托人的利益尽可能地趋于一致，利用人的某种优势来弥补委托人的某些不足，促使人像为自己工作一样去采取行动，最大限度地增进委托人的利益。但是委托人与人又具有各自特殊的利益主体地位，从而决定了两者目标的不一致性；同时，又由于人比委托人更直接、更广泛地掌握着大量信息，导致了信息不对称，于是就出现了人的两种自然行为倾向：道德风险和逆向选择。由于国有产权主体的虚置，这种现象目前在我国国有企业中尤为明显。为了防止或尽量减少人以牺牲委托人的利益实现自己的最优福利，在委托―关系中就需要有关激励约束的特别规定，以最大限度地减少委托人和人之间的利益冲突。委托―理论有两个主要的结论：一是在任何满足人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；二是如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险（即让他成为唯一的剩余权益者）的办法来达到激励最大化的效果。另外，根据股权激励机制的又一理论依据――人力资本理论（西奥多.舒尔茨，1960），高管人员本身就是企业的人力资本，因此应该和股东进行物质资本投资一样，承担投资风险，享受投资收益。

在股权激励机制下，企业授予高管人员一定期间内附有条件的认股权证或拟认股权证，这就将企业的部分经营风险转移给了高管人员，这一点正符合了委托―理论的第一条结论和人力资本理论。至于委托―的第二条结论，在现实中，上市公司的高管人员是不可能承受完全风险的，但从中可以得出，高管人员的风险承受能力以及对待风险的态度始终是企业在转移风险给高管人员时应当慎重考虑的因素，因为高管人员的风险偏好直接影响着他们的决策视野，进而影响着公司的经营业绩。因此，股权激励机制旨在达到激励、风险和决策视野的微妙均衡，在防范道德风险和逆向选择问题的同时尽可能实现激励效用的最大化，并最终实现企业价值的长期稳定提高。股权激励机制下业绩考评指标的设计也应该立足于该机制的理论根源，体现该机制的主旨。

另外，国务院国资委2006年9月颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中第一章第六条也规定“实施股权激励机制应遵循以下原则：坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化上市公司管理层的激励力度；坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展。”股权激励机制下业绩考评指标的设计也应该以此为总体导向。很显然，传统的业绩考评指标此时已不能胜任，股权激励机制对高管人员的业绩考评指标提出了严峻的挑战。

四、股权激励机制中业绩考评指标设计方案的系统构想

（一）业绩考评指标设计的原则

与其他的薪酬激励机制相同，股权激励机制应该体现最基本的三条原则，即企业目标与激励相容原则、客观公正原则和可操作性原则。因此业绩考评指标的选取也应从这三个方面入手。

首先，企业业绩考评指标应该能够反映出企业的最终经营目标。企业预定目标的完成是高管人员最基本的责任，是考核他们业绩的前提。可以将企业的预定目标剖析分解开来，从而确定企业各方面的业绩目标，进而从多方面选取适当的业绩考评指标。业绩考评指标应该对高管人员完成这些具体目标起到激励作用。换句话讲，就是指标的设计应该以企业的经营目标为激励方向。比如，企业目前的经营战略目标的市场优势战略，那么就可以考虑采用市场占有率这种非财务指标作为核心业绩考评指标。

其次，对高管人员的业绩考评如果不能做到客观公正，那么再好的激励机制也难以产生良好的效果，还可能引起普通员工的反感和上级相关部门的干预。因此在设计业绩考评指标时，尽量采用可验证的数据作为考评指标的来源，指标要尽可能量化、明确化。

再次，就是可操作性问题，企业还必须考虑考评指标数据采集的难易程度以及进行业绩考评的成本问题，成本――效益分析也是股权激励机制中必不可少的环节。

除以上三条基本原则以外，根据股权激励机制的特点，业绩考评指标的设计还应遵守一些特有的原则，其中最主要的是均衡原则以及长期稳定性原则。

所谓均衡原则，一方面是指股权激励机制旨在达到的激励，风险和决策视野的微妙均衡。为了将高管人员的利益与股东的利益最大程度地结合起来，股权激励机制需要在避免高管人员承担过多风险的同时，起到更强的激励作用。因此，相应的，业绩考评指标也必须体现风险与激励的均衡结合。业绩考评指标设计只有顾及企业盈利规模增长、盈利能力提高、风险控制三者的均衡，才能保证企业长远发展战略和可持续增长。另一方面，根据委托―理论，良好的业绩考评指标必须具有两种“品质”，敏感性（sensitivity）和准确性（precision）（英杰基克，1999）。敏感性是指业绩指标对高管人员行动的反映速度和程度，准确性是指业绩考评指标描述高管人员行动的精确程度。企业首先考虑的是准确性，他想了解高管人员干得如何；高管人员首先考虑的则是敏感性，他想尽早得到酬劳。业绩考评指标的不准确会导致激励的弱化，高管人员会为业绩指标的不准确而担心所付出的努力得不到回报，从而降低付出的努力，股东也会因为不准确的业绩考评结果给予高管人员不相配的报酬。业绩考评指标的敏感性会导致高管人员从自身利益的角度出发，将个人努力更多地投入到能够带来指标增长较快的任务上，从而导致高管人员努力方向的偏离及股东的剩余损失。如果某指标敏感性较强、准确性较差，则企业就会承担没有及时准确判断经营者努力程度便需付报酬的风险。如果某指标敏感性较弱、准确性较强，则可能会出现高管人员没干劲的情况，即缺乏激励作用。因此，在股权激励机制下选取业绩考评指标时，还必须达到业绩考评指标敏感性与准确性的均衡。企业一方面要保护股东的利益，尽量准确地评价高管人员的行为；另一方面，又要考虑高管人员的情绪，及时地反映和评价，使他们有动力来付出努力。

最后，股权激励机制的一个最大的特点就是其长效激励性。因此业绩考评指标也应相应地具有长期稳定性，尽可能减少因外界不可控因素的干扰而产生的波动。

（二）关于业绩考评指标设计方案的具体建议

1.业绩考评指标的选取

业绩考评指标大体可以分为普遍适用性指标和特殊专用性指标。这里仅仅针对普遍适用性指标的选取问题提出以下建议。

根据上述股权激励机制的理论根基以及业绩指标设计原则，股权激励机制下的业绩考评指标应该是从多方面选取的业绩指标的综合体，一般应该包括收益性财务指标、现金流量性财务指标、市场性财务指标以及非财务指标，再根据企业的具体经营状况和发展战略为各项指标配以合理的权重，可以用下面的公式表示：

F=α1×f1+α2×f2+α3×f3+α4×f4

上述公式中F代表高管人员的最终综合业绩表现，α分别代表不同性质的业绩指标在考评体系中所占的权重，而f则分别代表不同性质的业绩指标，它可以是一项指标，也可以是同一属性下的多项指标。

在股权激励机制下，业绩考评指标既要体现高管人员对企业价值最大化这一目标的追求，又要体现企业可持续增长和股东长远利益的要求，还要体现企业的风险控制能力，因此任何单一指标都无法承担起充分、客观地评价高管人员业绩的重任。收益性财务指标最符合企业盈利的经营目的，最直接反映企业的盈利状况；现金流量性财务指标最能体现企业的盈利质量，反映企业的可持续增长能力，有利于企业风险控制，而且从一定程度上可以弥补前者具有的可操纵性的弱点；市场性财务指标最能反映企业长期发展能力和企业价值，与股东利益联系最紧密，符合企业所有者的最终目的，而且能够弥补前两者存在的短期化的问题；非财务性指标最具有前瞻性和预期性，对高管人员的经营决策的反应最为敏感，也最具客观性。由此可见，多个不同性质的指标的共同使用既能起到激励作用，又能实现高管人员风险负担和企业风险控制，还有助于企业面临的“噪音”最小化，这些正符合了股权激励机制对业绩考评指标的各项要求。

然而，从表1可以看出，在目前已公告股权激励方案的上市公司中，大多数企业还是仅仅关注收益性财务指标，如净利润、净资产收益率以及每股收益等，只有少数公司对市场性财务指标提出了要求，如广州国光、深万科就要求“只有当T+1年的股价均价高于T年，当期激励基金所购买股票才能全部一次性归属激励对象；如果不满足上述条件，则要求T+2年均价必须高于T年；否则应归属的股份必须出售，并将资金返还公司”，而涉及现金流量性财务指标或非财务性指标的公司基本不存在，更不用提综合利用各类指标了。下面笔者就对为什么选取这四类指标逐一做出具体的解释。

（1）收益性财务指标

在股权激励机制下，我们并不会摒弃传统的收益性财务指标。收益性财务指标除了具有前面提到的成本优势以外，在解决市场噪音问题上也具有一定优势。因为高管人员对其可控性较强，不像市场性财务指标，比较容易受经济或行业等外部不可控因素的影响。有理论研究表明，假如高管人员是在一个没有不确定性的环境中经营企业，他便可以通过选择自己的努力程度来完全控制净利润（一种典型的收益性财务指标）的水平，那么即使存在信息不对称也没有关系，因为所实现的净利润水平会准确无误地向股东指出高管人员所选择的努力程度，股东也可以该指标为证据充分证明高管人员的努力程度（张春霖，1995）。然而，在现实中，企业经营环境的不确定性是永远存在的，因此，一般无法单纯地以收益性财务指标为衡量高管人员的业绩考评标准，应该辅之以其他性质的业绩考评指标。

（2）现金流量性财务指标

现金流量性财务指标，如流动比率，利息保障倍数等，能够综合地反映企业在一定时期的财务状况的变动情况，而且能够准确地揭示企业盈利的质量，基本可以反映企业的流动性和安全性。关注这些指标的变化，首先有利于控制企业的财务风险，确保企业高管人员，股东和债权人三者利益关系的均衡。其次，现金流量性财务指标几乎不受高管人员主观歪曲的影响，对于物价等外界干扰因素的变化不敏感，因而其可靠性也略高于收益性财务指标。以收付实现制为基础的现金流量性财务指标是以权责发生制为基础的收益性财务指标的有益补充。但值得注意的是，现金流量性指标在现金流入与现金流出确认时间和合理配比方面存在缺陷，其所能反映的企业经营状况不够全面，对企业的盈利能力解释得不够充分，因此不能单独作为高管人员业绩考评指标。

（3）市场性财务指标

对于上市公司而言，最典型的市场性财务指标就是股票价格。在股权激励机制下，将股票价格作为高管人员业绩考评指标是较为合理的。在企业所有者取得利益均衡后，股票价格既反映股东的利益，也反映了企业长期发展能力和企业价值，符合企业所有者的最终目的。高管人员在被授予认股权证之后，也只有当股价上涨时才有利可图。因此以股价作为业绩考评指标，符合股权激励机制的最终目的，是高管人员和股东的利益函数达成一致的体现。另外，与其他财务指标相比，股价指标由于不易被经营者操纵，能有效克服其他财务指标作为业绩考评指标带来的短期化问题。因此以市场性财务指标作为高管人员业绩考评指标能更好地体现企业目标原则和客观公正原则。当然，也应该认识到，只有在完善的资本市场中，市场性财务指标才与高管人员的努力程度有较好的一致性。目前，中国的资本市场还处于弱有效状态。在这种情况下，上市公司股票价格受资本市场和宏观政策影响较大，容易产生剧烈波动，有时并不能反映出企业的真正价值和发展潜力。倘若过分地强调股票价格，那么，在牛市时，业绩低于市场平均水平的高管人员也可能从中获利，而熊市时，业绩高于市场平均水平的高管人员也可能因股价的下跌而没有获得激励性报酬。同时，由于高管人员和股东之间存在信息不对称问题，高管人员也有可能会通过一些手段来迷惑股东，左右市场对企业前景的推断，从而可在短期内提升股价，制造虚假业绩。另外，企业的发展周期对股票价格也有很深的影响，如处于成熟期或衰退期的企业，股票价格就很难上扬甚至难以保持，此时如果还严格地以股票价格作为高管人员的业绩考评指标，就很可能会使高管人员的工作积极性受到打击，也就削弱了股权激励的效用。

（4）非财务性指标

随着经营环境的变化和知识资本价值的不断提升，财务指标的局限性日益暴露出来：由于财务指标大多过于注重历史，向后看的，因此缺少对未来业绩的预测能力，有可能对短期业绩和不正当的行为进行奖励，无法及时抓住企业的关键变化，不能发现价值创造的动因，对无形资产特别是知识资本也考虑不足。由于财务指标只是对经营结果的事后评价，且未能向高管人员直接表明他们个人能为提高企业业绩做些什么，因此不利于现状的改善。另外，财务指标的弱抗干扰性以及可操纵性也使其在股权激励机制下业绩考评中的作用难以真正发挥出来。

非财务性指标，如市场占有率、企业生产周期以及顾客满意度等，相对财务性指标更具有前瞻性和预期性，因此可以弥补传统业绩考评指标导致的短期行为，有利于实现企业长远利益的最大化。首先，采用非财务性业绩考评指标更有利于分清责任，能更准确、完整地考核企业高管人员的业绩，使会计控制更有效；其次它能够更好地与公司发展战略相联系，有利于考察及考评战略实现的情况；另外，关注非财务性指标还有利于及时、连续地对所有控制的项目进行跟踪监制，更具时效性，并且有助于适时生产技术、全面质量管理等高级生产管理方法的应用。但是，非财务指标也有明显的不足：如怎样将非财务指标的改善值用货币形式加以计量，因为高管人员通常并不能发现他们的某项管理活动与损益表上的税后利润有何必然的联系。目前，以非财务指标作为高管人员业绩考评指标缺少一个系统的理论框架，当各种非财务指标之间发生冲突时，可能很难做出正确的抉择。

（5）各类指标的权重选择

正是由于以上各类指标各自存在优势和局限，那么就应该将它们合理地进行综合运用，力图实现取长补短，相得益彰的效果。那么各类指标在业绩考评中的权重应如何选择呢？谢德仁（2004）在总结理论和实证研究成果的基础上指出，高管人员激励机制中的业绩考评指标选择的基本导向是，哪种业绩考评指标在反映高管人员行动方面更富含信息量，亦即其在反映高管人员行动方面的敏感度和准确度更高，激励机制就应赋予其更大的权重，但需要在业绩指标的敏感度和准确度之间进行一定的权衡，这点正与股权激励机制对业绩考评指标的要求吻合。财务指标和非财务指标的权重不能一概而论，要随着企业所处的经济环境、生命周期以及企业自身特点等因素的变化而变化并且不断调整，并需要在实践中不断检验。比如，处于成熟期的企业就可以适当提高现金流量性财务指标的权重，而处于成长期的企业则可以适当降低收益性财务指标和市场性财务指标的权重。又如，以市场优势为经营战略的企业可以侧重于市场占有率等非财务指标，以成本优势为经营战略的企业则可以侧重于资产收益率等收益性财务指标。

2.业绩考评指标的标准

（1）采用连续多期的平均数值

股权激励机制是一种长期且稳定的高管薪酬激励机制，注重激励的长效性。股权激励机制的有效期一般为5~10年，按照规定，通常高管人员在被授予股权2年以后才能执行，并且在随后的年份按规定的比例逐步行使该股权。因此，在股权激励机制下，企业对高管人员的考核期相对较长，那么，相应的，业绩考评指标，尤其是财务指标，也应该取连续多年的平均数值，这样既避免高管人员的短期行为，又为企业留住了人才，也从一定程度上减少了由于外界噪声所引起的业绩波动，增强了指标的客观性以及高管人员对其的敏感性，可谓一举多得。在连续多年业绩增长率的确定方面，采用环比增长率计算方式要比固定值或定比增长率更能体现企业的可持续增长能力。泸州老窖的股权激励方案中就要求“2007、2008年净利润环比增长率不低于30%”。

针对股票价格这一典型的市场性财务指标，为了避免股价的现实可操控性的影响，企业宜采用年度均价作为考评依据，毕竟操纵一时股价易，操纵一年股价难。深万科在3年的考核期规定“每年年均股价高于上一年年均股价”，这种做法就是比较合理的。另外，企业也可以市场指数来修正企业的股价业绩考评指标，如鹏博士就规定，“公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率”，以此来克服股市熊市和牛市的影响。

（2）以企业历史业绩或同行业企业业绩为参照标准

在确定业绩考评指标标准时，企业还要以同行业其他企业的业绩以及企业本身的历史业绩记录为参考。通过企业横向和纵向的比较，可以看到企业的相对业绩，这从一定程度上可以过滤掉客观的外在影响。某些企业可能因为多元化经营难以按照行业归类，或者处于某种新兴行业，同行业内的企业数量太少，在这种情况下，企业宜采用本身的历史业绩作为业绩考评指标参考。但无论是横向还是纵向比较，企业都要保证业绩指标间的可比性。企业必须要考虑自身的个性特征和所处的生命周期，结合企业状态，分析企业处在哪个阶段。当企业处于生命周期不同阶段时，其历史业绩指标之间并不可比，如成长期的企业在前期需要投入大量人力物力，有可能使企业的经营业绩表现为亏损，不能简单地以此来为高管人员的努力程度下结论。同行业内不同企业间进行比较时，要考虑管理难度系数（职工老化程度，受教育程度，职工技能指数，冗员比例）、产品复杂系数（产品结构的复杂系数，主导产品难度特征指数，产品技术先进性，产品可替代性）、企业复杂程度（企业规模，市场规模，企业的成熟度）等因素的影响。

（3）指标标准宜张弛有度

业绩考评指标的标准一定要具有挑战性又兼顾合理性，即人们常说的“跳一跳摸得着”（challengeable but reachable）。如果企业的经营目标定得过高，高管人员的若为风险喜好者，便很可能会急功近利，投资高风险的项目，使企业的经营风险加大；高管人员若是风险厌恶者，便会有所顾忌，导致其决策视野变窄，使企业失去一些高风险却高收益的投资机会，更有甚者可能索性放弃这部分来源于股权交易的收入，转向“在职消费”等更为轻松的获利方式，导致股权激励机制失去原本的作用。在业绩考评指标定得较高的情况下，高管人员所承担的风险加大，企业就应该利用风险溢价机制去调和，比如调整期权数量和行权价格等。相反，如果企业的经营目标定得太低，高管人员又会认为这是“白来之食”，股权激励机制同样也会失去原本的作用。

（4）指标核算要科学合理

还有一点值得注意的是，在确定业绩考评指标的标准时，企业还要对这些指标的定义和核算方式做出明确的规定，否则就会给高管人员利用会计政策上的灵活性操纵报表数据留下可乘之机。以净利润的核算为例，只有来源于公司正常经营活动的净利润才能真正体现公司创造价值的能力。如果将一些非持续性的盈利，如因公司当年的股权投资、兼并行为所产生的利得和损失包含在内的话，就很可能产生公司盈利能力的扭曲，给高管人员的机会主义行为带来可乘之机。又如，最新颁布的企业会计准则规定企业股权投资收入平时按照成本法核算，记入企业当期利润，而这部分收入与高管人员的努力是基本无关的。因此，在进行业绩考评指标核算时，应该对这些问题做出相应的调整。鹏博士的股权激励方案中明确表示“净利润按经审计后扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益前的净利润孰低原则来确定”，这种做法就是比较可取的。

3.业绩考评指标的辅配套程序和管理措施

一套良好的业绩考评指标必须配在良好的业绩考评系统中才能达到最佳的效果。因此，公正、合理的业绩考评程序和公司相关的管理也是股权激励机制成功实施的必要保障。在这一方面，笔者提出以下两点建议：

（1）采用科学的业绩考评体系

完整、科学的业绩考评体系是业绩考评指标发挥作用的桥梁，因此，企业还要注意业绩考评体系的完善。在股权激励机制下，对高管人员的业绩考评不应光处在企业整体业绩层面上，在保证成本―效益原则的前提下，应尽可能精确到业绩考评对象的范围，这样则可以避免高管人员的“搭便车”行为，保证业绩考评的公正性。清华紫光就对其具有参与股权激励计划资格的员工进行年度业绩考评，并根据考评结果调整每位受益人的股权数量，这种做法就是比较可取的。

（2）完善企业内部治理结构，加强企业内部管理

完善的企业内部组织结构和严格的管理措施是股权激励机制顺利实施的必要环境条件。企业若想提高业绩考评及激励的效率和效果，首先就要完善公司的治理结构和组织结构。要进行有效的职能部门的划分，然后才能有针对性地制定指标。其次，中国证券监管委员会规定国内的上市公司必须建立薪酬委员会制度，但对薪酬委员会的具体职能和运作程序尚未做出系统的规定，所以目前还缺乏行之有效的运行机制。在股权激励机制下，薪酬委员会的作用则应该切实地体现出来。高管人员的业绩考评工作应该由薪酬委员会全权负责，其中重要的考核工作应该交由薪酬委员会中的外部独立董事来具体负责，以此来保证业绩考评工作的严谨和公正性。此外，加强离任审计，延期兑付等措施也不失为股权激励机制下企业控制高管人员道德风险的有效措施。

五、结束语

总之，在股权激励机制下，企业对高管人员业绩考评工作应当更加科学和严谨。企业在进行业绩考评指标方案的设计时，要充分认识到股权激励机制与传统薪酬激励机制相比较之下的特殊性，打破传统业绩考评指标的局限，将财务指标与非财务指标有机地结合起来，同时配以良好的业绩考评体系和企业内部管理，才能使股权激励机制真正发挥实效。值得注意的是，以上讨论和建议是建立在大多数上市公司的整体层面上，只具有普遍适用性。但不同的企业在进行股权激励机制下的业绩考评指标设计时还应因地制宜，具体问题具体分析。选择适合于企业自身的业绩考评指标，不仅能真实地反映高管人员为获得股权激励而付出的努力程度，也能得到监管部门和股东的认可，这是股权激励机制成功的重要因素。

【参考文献】

第4篇：股权激励机制的目的范文

关键词：股票期权；委托；股权激励

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）09-0025-02

一、股权激励作用与方式

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。

（一）实施股权激励制度可以发挥以下几方面的作用

1.同一目标，从根本上改善公司治理。股权激励的实施目的主要是为了建立长期激励机制，激励的对象主要集中在公司的高管职员、核心技术研发职员和有特殊贡献的职员。通过授予他们股票期权，将其个人利益和公司的利益联系在一起，被授予者只有尽力提升公司经营绩效才能增加个人财富。其结果不仅保持了公司外部股东和公司内部经营者利益上的一致，而且自然降低了本钱，从根本上改善公司治理。

2.实现低本钱的工效挂钩，降低道德风险。股权激励给经营者提供了通过正常渠道取得高收入的途径，增强了持有者的安全感，减轻经营者的防御心理，只要努力工作，业绩达标，就可以获得相应的高收进，这样就降低了高管职员的道德风险和为了防范道德风险而必须支出的本钱。

3.优化公司股权结构，稳定治理层。股权激励扩大了治理者对公司的投资，可以在一定程度上优化公司的股权结构。这种开放式的股权结构又有利于企业吸引优秀的治理精英同时，对行权期限的附加限制，增加了治理者的离职本钱，从而有利于稳定治理层。

（二）股权激励方式

1.业绩股票。是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

2.股票期权。是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。

3.虚拟股票。是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

4.股票增值权。是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

5.限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

二、当前国营企业股权激励存在的问题

1.产权所有者虚位，股权激励委托人缺失。由于作为所有者与初始委托人的国家不直接签约和控制决策，初始委托人对最终人的企业家缺乏有效的激励和约束手段，因而实际上形成了产权所有者的虚位，股权激励委托人缺失的局面。国家作为出资者和所有者，实行委托经营时，需要面对众多的人，委托层次多、链条长。这种长链条的结果便是股权激励委托人的实际缺失以及内部人控制。内部人控制导致公司激励的主、客体为同一对象，自己设定目标，自己考核自己，从而难以形成符合现代企业制度的客观公正的激励，结果造成股权激励效果极其不佳。

2.企业高管实行“行政任命制”。在国企中，企业高管由政府任命，代表政府控制和管理企业，他们的行为体现着各级政府的意志和利益。企业高管的升迁、奖惩和调动也是遵循公务员体制进行的，在这种高管形成机制下，企业高管可以“高枕无忧”，即使业绩不够出色，也无须面临被解职的风险。这种职务形成机制和强调高付出、高回报的股权激励机制背道而驰，而且企业高管经营自受到限制，其所得薪酬与企业绩效相关性小，因而缺乏努力工作的动力。

3.股票市场弱有效性以及国资委对行权价格实施限定。中国股票市场有效性弱，市场信息分布不均且时效性差，股价不能反映企业真实价值，公司股价与公司长期价值很大程度上不一致。即使企业经营者努力工作，企业绩效有明显的增长，股价也并不随之波动，然而国资委在股权激励试行办法中规定经营者股权激励的行权价格不得低于市场价，这就使得企业经营者面临极大的股票价格下跌的风险。因为如果经营者在企业股票价格较高的情况下“接盘”，获取股权激励，那么不管在经营中做出何等努力，只要股票市场价格下跌，经营者手中持有的股票就会成为不良资产，股票期权激励机制的作用也就荡然无存。所以，部分企业经营者可能不但不能从股票期权中获取收益，相反必须为企业股票价格下跌直接承担经济上的损失。

4.激励不足。国有控股上市公司实施股权激励试行办法规定，实行股票期权激励机制的企业，其高级管理人员期权激励所得收益不得超过薪酬的30%。这就意味着那些侥幸能够实股票期权激励机制的国有控股上市公司，即使经营者所持有的股票上涨，也不会从中获取太多收益，因为该部分收入不得超过薪酬的30%。

三、完善国营企业股权激励对策

1.在制度和办法比较健全，监管比较到位的情况下推进股权激励机制，以保证其公正性。股票期权是把双刃剑，股票期权的有效运行离不开完善的监督机制。作为一种先进的股权激励制度，股票期权对企业的监督机制提出了更高的要求，激励的力度越大，约束的力度就应越强。对国有企业来说，最核心的问题就是建立规范董事会，完善公司法人治理结构，这是股权激励有效实施的前提。

2.激励和约束应该配套，以保证激励的正效应。股权激励是上市公司治理结构完善的重要方面，但不能片面强调激励，在推出股权激励同时，也要有相应的惩治措施。应该在企业内部不断完善公司治理结构和机制的基础上，制定和完善法律法规，加强对高管的监督和制约，加大对造假的惩罚力度，从外部实现对经理层的硬约束。

3.完善资本市场和经理人市场。经营者长期激励制度特别是股权激励制度的实施效果，很大程度上取决于市场环境的完善程度。一方面必须完善资本市场。通过加强监管、强化信息披露，使股票价格尽可能准确地反映企业的盈利能力和经理的经营管理水平，提高证券市场的有效性。其次是加大国有企业用人机制的市场化进程，培育和完善经理人市场。一个有效的经理人市场能够准确反映职业经理人的价格和质量的真实信息，能够为企业所有者提供一个有效的选拔、鉴别职业经理人能力与品质的机制，还能降低经理人的道德风险，保证经理人员得到公平合理的报酬。目前，国有控股上市公司大股东派出的董事会成员和监事会成员，在公司董事会或监事会中占多数，并且派出的董事大多数在公司任重要职务，大股东通过控制董事会和监事会，基本控制了上市公司。由于一股独大，而又缺乏应有的监督与制衡机制，国有控股上市公司屡次发生大股东侵占公司资产的行为。为了改善上市公司的治理水平，建议在董事会中推举一定数量的工会代表出任董事，限制大股东派出的董事在公司担任职务等；同时，在监事会中大股东不派监事，增加员工监事的比重，真正起到监督的作用。

4.严格规定股票期权授予的范围和授予对象，并对规定行权的时间并实施有效监督，同时对实施股票期权的费用一定要计入公司成本。这样使股票期权的实施更加规范透明，有利于维护股东的基本权利和股票期权激励与约束作用的有效发挥。其核心在于建立完善的考核体系，这是将经营者薪酬与所有者利益和企业发展密切联系起来的关键环节。

5.完善股权激励方案。根据企业盈利水平、资产增值、股东价值增长或是总资产增长，制定股权激励方案需要注意平衡各方的利益及关注点。在现行的法律框架下，可以实行以下几种股权激励模式建立和完善国有企业的激励约束机制。（1）业绩股权。即首先在某个周期开始确定期间业绩目标（可以为一年或一个任期，若为一个任期，可以考虑同时设立阶段性目标），如果激励对象未达到预定的目标或阶段性目标，则公司授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。对业绩目标的确定，可以采用净利润、净资产收益率、利税总额、经济增加值、其他财务指标、综合性指标等。（2）股东价值成长股权。即在某个周期开始时，将股价上升作为股权激励的标准，如果股价在既定周期达到或者阶段性达到某一目标，授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。这种激励模式是基于在全流通的背景下，股东的价值将由二级市场股价来衡量。企业的经营业绩优劣、经营项目好坏等因素，会直接对公司股价产生影响。（3）资产增值股权。将总资产（或净资产）作为股权激励的条件，即在某个周期开始时，如果总资产（或净资产）达到或者阶段性达到某一目标，则授予激励对象一定股权。这种模式是基于部分公司面临并购、业务多元化以及正运作一些对公司未来发展影响重大的项目，采用资产增值股权比较有意义。（4）限制性股权。提出这种股权是改变只有激励而约束不力的情况，即通过对激励对象的股权获得、抛售条件进行限制，只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

第5篇：股权激励机制的目的范文

一、民营高科技企业股权激励实施的问题

（一）企业的经营状况的不稳定性

股权激励机制能保障企业的可持续发展是该机制能实现的基本条件。因此，能实现对企业管理者长期的激励，时效应在3-5年。同时，企业高管股权激励的实现主要依靠股票市场价值的增加或行权价格与转让价格之间的差值。但是，现阶段我国民营高科技企业无法保证自身经营发展的稳定性，股权激励带来的效果及持续实施就得不到有效的保障。但是，现阶段我国民营高科技企业无法保证自身经营发展的稳定性，股权激励带来的效果及持续实施就得不到有效的保障。民营高科技企业的行业之间竞争非常激烈，加上市场未知因素太多，风险性高造成了很多企业的寿命比较短，而家族式的管理使得受激励的员工很难参与到企业的重大抉择，这样会造成企业的经营理念和相应的制度发生变化，所以这一点来讲对实施股权激励是一个障碍。

（二）资本市场的不完善和弱有效性

实施股权激励计划需要视市场环境而定，在市场环境表现为股价与业绩相符时，股权激励能起到正向作用；当市场环境表现为股价和业绩矛盾时，股权激励并不能取得应有的效果，只会造成绩优股上市公司的股权激励不能获利，从而打击良好经营公司的积极性，反而是业绩差的公司有机会得到更多的收益，如此不公平的激励现象只会导致反向激励效应，对于民营高科技公司带来的麻烦是很大的。由于股价的虚假性，造成员工的远期利益受到损害，即期的利益也没有优势，在远期利益明显收入无望的前提下，短期收益就成了企业上下员工共同关注的重点。所以，市场环境在股价与业绩矛盾时，是不适宜民营高科技企业实施股权激励的。

（三）业绩评价体系的建立有待完善

实施股权激励与建立一个完善的企业业绩评价体系是离不开的，业绩评价体系对于股权的实施有着至关重要的影响。不过，通常来说，民营高科技公司因为自身实力的限制，以及不固定的经营机制，使得企业想要建立符合自身发展的业绩评价体系需要较长的一段时间，短期内是无法完成的。如果聘请比较专业的咨询公司，咨询费是非常高的，不是每个民营企业都能负担的起的。目前民营企业现有的业绩评价体系中存在着评价对象与目标模糊，和目标单一的问题，致使对企业业绩很难做出精准的评价。民营高科技企业欠缺这方面的重视，致使股权激励机制没有一个有效的操作平台。

（四）股权流通弱有效性的局限

未上市的有限责任公司在我国民营高科技企业的发展是占绝大多数，公司价值的衡量标准就成了实施股权激励的障碍。公司的股权价格由于缺乏资本市场的检验，很难进行客观、准确的评估，这样所有者权益和员工利益之间就出现了矛盾，仅保护前者或是后者的利益都可能会影响公司的正常运作。同时，因为有限责任公司和非上市的股份公司在股权转让方面的要求存在较大区别，使得企业受益人股权转让不易，股份期权的获利能力不够有效对于股份期权的激励效果和吸引力都有不小的削减。

二、民营高科技企业股权激励实施的建议

（一）引入企业家竞争选拔机制

民营高科技企业的创始人拥有者管理企业的权力，在企业创建的初期，由企业所有者一人管理企业能够有效地利用高度集权来推动企业发展，但在企业渡过初期发展的难关后就需要建立现代企业管理制度来带领企业发展。所以，引入企业家竞争选拔机制的目的在于选择最优的企业管理者来带领企业应对激烈的市场竞争，确保股权激励计划的进行。

（二）规范股市行为，营造稳定有效的资本市场

为了顺利实施股权激励计划，就需要确保资本市场的有效性，所以应当强化资本市场的有效性建设，推动资本市场信息公开透明。同时，为了规范股市行为，政府相关机构和社会舆论应当强化市场监管，对于股市中出现的违规现象需要积极打击。此外，还要充分发挥市场的调节功能，从而让股价最大限度地反映公司的业绩和经营情况。

（三）建立科学有效的绩效考评体系

现阶段中，实施股权激励离不开科学有效的绩效考评体系，首要任务是对责权利体系展开完善。倘若是要确定科学有效的测评方法，就要求管理者从核心绩效指标的选择入手，参考的标准分为以下两点：首先，企业净资产收益率、企业利润增长率等指标能够当作公司业绩指标的衡量标准，现阶段中，我国大多数企业都是运用EVA指标法从债务资本成本和权益资本成本来对公司业绩情况进行有效评估；其次，岗位的绩效指标的选择，该指标是涉及个人所在岗位责任、个人工作表现等内容，需要尽量地体现企业分配的公平合理。由于股权激励涉及各方面的知识和问题，引入独立、公正的中介机构是顺利实施股权激励计划的最佳选择。

（四）完善公司股权回购计划，加强股权激励计划操作的公开透明性

公司制定具有可操作性的回购协议，统一行权的价格标准，是为了保证股权受益人的合理利益，而严格执行回购计划则是为了确保激励对象的利益不受损害。此外，为了防止股权激励计划实施过程中，有人以权谋私进行不正当交易，就需要确保股权激励计划操作的公开透明，由此来增强股权受益人对企业运营的信心。要想强化股权激励计划的作用，提高企业员工的工作积极性并且提高员工忠诚度，就需要确定科学合理的业绩评判标准和价格计算方法，体现企业的公平公正。

第6篇：股权激励机制的目的范文

关键词 股权激励 管理者行为

一、背景

管理激励理论基础是非常丰富的，其中人力资本价值贡献论，委托——理论，二元论和企业剩余索取权理论影响较大，结合这些理论知道股权激励就是为了减少委托人和人之间的利益差距，使两者的目标函数尽可能一致。

二、管理者行为

1、管理者的自利行为

管理层作为理性的经济人，在任何情况下都是追求自己效益最大化的，即使在股权激励机制下，也是如此。如果激励有效，管理者在追求自身利益的同时，也使股东的利益达到最大，减少成本；反之，为了最大限度地获取私人收益，管理层会影响到公司的价值。总之，股权激励下，管理层出于自身利益而采取的自利行为大致体现在股权激励方案制定、影响股价和进行盈余管理三个方面上。

（1）股权激励方案制定

在制定股权激励草案时，管理层通过与董事会的博弈，尽可能的降低激励条件，尽可能用财务指标作为是否行权的标准（财务指标便于自己操作），尽可能缩短激励的有效期限等。所以在股权激励方案设计方案方面尽可能宽松，利于管理层获得和行使股票期权，体现出了明显的自利行为。

（2）影响股价

通过分析可知，股票股利和公积金转增是管理层影响股价的主要方式。高管可以在股权激励公布前公布重大消息来影响股价，亦可以在公司有较大现金流时不发放股利，采用公积金转增等，以获得更高的股权激励的收益。

（3）盈余管理

实证研究表明实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司，管理着为了业绩目标有更强的盈余管理动机。

2、管理者的其他行为

（1）融资行为

一般来说，如果激励适当，管理者会倾向于负债融资，利用财务杠杆来增加股东的利益；相反，如果激励不当（股权激励并没有使管理者与股东的利益趋于一致），管理层以自有资金再投资后，有可能仍保留大量的现金不分配给股东，来控制更多的现金流，以此归避负债融资的风险，而不愿利用债务的杠杆效应来增加股东的财富。

（2）投资行为

实施股权激励之后，管理为了提高利润，最后达到激励的条件，通常会扩大企业规模来促进企业的发展，这要归因于股权激励的行权条件对管理者提高短期业绩造成的压力。

（3）销售行为

当前大部分企业所处的是高度竞争性的环境，企业要在竞争中求胜必须重视产品销售。但是，实施股权激励之后，对销售商预先收货款现象增多，同时更倾向于建立更多的专营店来促进销售额的增长。这些作法虽然增加了当期利润，但同时显然给销售商造成了很大的资金压力，并挫伤了他们的积极性，有可能不利于公司的长远发展。

（4）股利支付

研究表明，实施股权激励以来，大部分管理者的股利支付意愿明显降低。因为公司常常把每股净资产作为管理者购买股票的价格，使得管理者更倾向于转增，转增的原因是管理者希望将资金留在企业，而不是分配出去，因为转增后每股净资产减少，由此可能降低了授予管理层股权的购买成本。

通过对公司实施股权激励的分析，我认为，首先，虽然公司的财务业绩会取得了快速增长，但是成长性不稳定，对公司的长远利益很难产生好的影响，市场业绩也并不理想，究其原因在于其股权激励方案很难设计的合理，大部分公司只是采用净利润来考核管理层的业绩，导致了管理者有短期化行为的倾向。其次，公司往往以净资产为股权授予价格明显存在激励不足，有为管理层谋取福利之嫌，这也是我国许多实施股权激励公司存在的问题，为此，我提出以下几点建议：

（1）业绩指标要综合会计业绩和市场业绩

企业大部分以会计业绩作为考核指标，其计量符合公认会计原则的可验证性、稳健性等要求，有利于体观管理者对在位资产的经营效率。但是，会计业绩的弊端在于只能反映企业过去的盈利水平，不能体现未来的增长能力，常常会诱使管理者进行盈余管理和短期化的财务决策。市场业绩采用经市场调整的股票回报率为考核指标，是市场在整合了企业各方面信息之后对企业的综合评价，在很大程度上取决于企业未来获取现金流量的能力，因此以市场业绩为考核指标有利于鼓励管理者挖掘新的投资机会，增加对风险项目的投资。现在，由于我国股票市场的投机性和波动性，完全运用市场业绩考核还不太可行。因此，我们可以考虑，在股权激励方案中可以同时采用会计业绩与市场业绩作为考核指标，以体现考核标准的稳健性和前瞻性。例如我们可以引入平衡积分卡，加权平均利润增长率等作为考核指标。

（2）股权激励有效期应适当延长

一般来说，股权激励的时间越长，激励的效果就越好。而目前我国许多企业股权激励时间很短，大部分在5年以下，这会诱使管理者只顾激励期间的业绩，不顾以后公司的发展。在经营上通常表现为以扩大规模为目标的短期过度投资行为。因此，延长股权激励有效期可以促使管理者将自身利益与企业的长期发展保持一致。

（3）加强对实施股权激励上市公司的监管

首先，监管部门可以考虑将授予价格的期间延长，比如说3至6个月，以防范管理者操纵股价的机会主义行为。其次，对于管理层在股权激励中的违规行为应加大惩戒力度。

参考文献：

[1]王克敏，王志超.高管控制权、报酬与盈余管理——基于中国上市公司的实证研究[J].管理世界，2007，（7）.

第7篇：股权激励机制的目的范文

一、股权激励的理论分析

在西方国家，股权激励制度在现代公司治理实践中被广泛推行并且取得了巨大成功，与此相对应，学术界关于这一制度也进行了广泛的研究。委托――理论认为经济组织的效率高低关键在于能否设计一套激励机制以诱导人透露其私人信息，使公司资源分配符合帕累托最优或次优，也就是说激励是相容的。所以，授予经理人员(或人)一定数额的股权是激励人的一种有效方法，它能使人利益与公司的利益更趋于一致，与委托人的目标更靠近。当一个或者几个人集决策经营权和控制权于一身时，通过将剩余索取权授予决策者来解决所有者与决策者之间的问题，也是有效率的。总之委托理论认为，经理人员持股能增大公司的价值，有利于公司绩效的提高，他们之间具有正相关关系。企业实施股权激励制度，其实质在于构建一个资本市场和企业经理层之间的有效信息制造和传递机制，通过改善资本市场上资金配置效率和实际经济生活中的资源配置效率来提高整体社会的经济运行效率。

二、国外股权激励的实施状况

股权激励源于美国，20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一份员工持股计划。员工持股计划的具体做法由企业成立一个专门的职工持股信托基金会，基金会由企业全面担保、贷款认购企业股票。员工拥有对持有股票的收益权和投票权，但没有转让权和继承权。员工持股计划主要理论是：在正常的市场经济运行条件下，任何人不仅通过他们的劳动获得收入，而且还必须通过资本获得收入，这是人的基本权利。人类社会需要一种既能公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入。员工持计划综合体现了现代企业的两种经营理念：一是以股东至上为原则为基础，强调股东的企业治理结构；二是以“人力资本”为基础，强调员工的企业治理结构。

股票期权制度是在员工持股计划的基础上有了更进一步的发展，尤其是在激励方面是对员工持股制度的一个飞跃。股票期权是目前国际上最为经典、使用最为广泛的一种股权激励制度。股票期权按使用激励工具的不同可分为限制性股票期权、法定股票期权、非法定股票期权、激励股票期权、可转让股票期权、业绩股票期权、股票增值权、虚拟股票期权等。经过发达国家资本市场多年实践证明，相对于其它激励方式而言,股权激励是行之有效的中、长期激励方式，具有力度大、时效长的重要特点，而且有利于理顺委托链条中的利益分配关系、避免经营者的短期行为。目前，国际上通行的股权激励方式有股票期权、员工持股计划(ESOP)、管理层收购(MBO)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划、限制性股票等。

三、我国保险企业股权激励的实施状况

虽然保险业实施股权激励可以采纳其他行业相关的经验，但是保险业有其自身不同于其他行业经营的特点，保险公司经营的对象是风险，而风险无论在空间上还是在时间上都具有不确定性，这就决定了保险公司存在普遍的委托――问题。保险公司的所有者是委托人，而其经营人员是人，负责保险企业的日常经营。保险公司经营人员在与所有者的博弈中处于信息优势地位，保险公司必须建立一种机制，以便保险公司的经营人员有足够激励去监督约束自己的行为，使之与公司长期利润最大化的目标保持一致。

如果股权激励政策设计不合理、不规范，在实施过程中就会达不到预期的效果，而且会使金融对经济的服务出现缺陷。实践的发展需要相关的理论指导，目前可查的关于保险行业股权激励的相关研究成果屈指可数。殷红(2002)认为股权激励模式作为一种长期激励机制，是一种可行的、有效的创新制度安排，在我国保险公司人力资本管理中具有相当的可应用性；李蒲秋(2006)认为实行员工持股制度，能把长期的物质激励建立起来，把员工的利益与公司的利益更紧密地连接在一起，有利于解决保险行业的人才问题，真正起到稳定人才队伍的作用。两者都是从人力资本的角度探讨保险业股权激励的效用。

《国务院关于保险业改革发展的若干意见》明确指出，保险业要转换经营机制，建立科学的考评体系，探索规范的股权、期权等激励机制，实施人才兴业战略，建立一支高素质人才队伍。保监会主席吴定富指出，股权、期权等激励机制是促进保险业转换经营机制的一个重大政策突破。我国主要保险公司实行股权激励计划情况见表1。

从表中可以看出，国内主要保险公司实行的股权激励计划，间接将员工利益与公司利益进行捆绑，既有针对高管和公司需要的特殊人才的股票增值权的激励计划，也有涉及到公司的外勤人员的员工持股计划。此外，一些保险中介公司也积极推行股权激励方案，如华康投资咨询公司实行的将总股本近15%用于全体内外勤，这是保险中介行业第一个股权激励方案；江苏华邦保险有限公司则推出全员持股计划的股权激励方案等。

四、适合我国保险公司的股权激励的模式选择

(一)员工持股计划

推行员工持股制度将有以下作用:第一，使员工的利益与公司的利益更紧密地连在一起，从而增强员工对公司的责任。员工持股后，公司的兴衰存亡直接影响其利益。第二，员工持股使公司的发展直接影响员工利益，从而激发员工对公司的热爱和对工作的激情。在市场经济条件下，劳动力作为市场资源配置的重要要素，追求价值最大化是它的特性。仅凭工资激励，一旦另一家公司开出更高的工资，就很有可能造成人员“跳槽”发生。但是如果采取持股的激励方式，那么员工效力的不再是别人的公司，而是自己的公司，这种条件下对公司的热爱有了更实际的意义。市场经济是在法律制度的约束下，以利益激励人们追逐利益。员工持股能使员工把自身长远利益与公司长远利益结合在一起，不为外界短期利益所诱惑，长期保持工作激情。如果按贡献大小进行持股奖励，效果将更明显，能真正起到稳定人才队伍的作用。第三，员工持股可以扩大公司经济实力。员工大量认购股票，就可以扩大公司经营资本。第四，员工持股有利于公司建立更科学合理的业绩考核和利益分配机制。员工持股之后，改变了过去单纯的工资及奖金考核办法，公司除按一般规定考核计发工资外，更主要的还应根据员工所持股份按盈利情况进行分红，还可根据贡献奖励股份。这样就使公司利益与员工利益更紧密地连在一起，使对员工短期的、局部的工资激励与公司整体利益相联系的长期激励结合在一起。

员工持股计划中可供选择的激励工具有：实股、虚股和增值权等。选择员工出资认购实股的方式，既是认可公司的员工所希望的，也符合公司发展的需要，是现阶段比较合适的一种选择。但这种方式在目前的政策环境下，难以通过监管层的审批。采用增值权方式容易通过监管层的审批，但激励效果也难以确定。

规范的股权激励计划包括激励方式、激励对象、激励数量、行权价格、行权期限等主要内容。定人、定量、定价、定时为四大关键因素。这些方案要件如何设计与公司战略及公司的运作有必然的联系。必须以公司战略为前提，并充分考察公司内、外部的多方面因素做出决定，这样方案才能具有可行性，并有利于公司的长期发展。

(二)管理层股权激励

员工持股计划是参与性广泛的激励计划，激励的效果相对较弱。由于管理层是推动企业发展的关键力量，所以还应有管理层股权激励。

在《上市公司股权激励管理办法(试行)》中，目前管理层股权激励的对象暂不包括外部董事、独立董事和监事。

管理层股权激励计划可供选择的有以下几种方式。

一是在未上市时可以考虑推行“准股票期权”，即管理层可与公司签订“准股票期权”合约，以公司净资产作为标的，按净资产乘以一个系数确定行权价和“行权日市场价”，上市之后再实行股票增值权激励计划

股票期权特别适合处于成长期或扩张期的企业。由于企业处于成长期，企业的运营和发展对现金的需求很大，无法拿出大量的现金实现即时激励，另一方面企业未来的成长潜力又很大，因此将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动联系起来，从而既降低了企业的当期激励成本问题，又达到了激励的目的，真正实现一举两得。

二是结合引进战略投资者计划设计股权激励，以引进战略投资者前后股价差作为收益来源设计对管理层激励方案。

三是净资产增值权，即授予激励对象在一定时期和条件下，因公司业绩提升，获得规定数量的股票行权日和授予日净资产差价收益的权利。

(三)实施股权激励计划时需注意的问题

1．建立科学的绩效考核体系

股权激励方案的绩效指标应体现企业的个性和发展的导向；指标的比较除纵向指标外中，还应有横向指标；设计能全面反映公司业绩和整体价值的综合指标来代替单一的财务指标。

2．股权激励的水平和激励成本应适当

激励过度和激励不足一样都是无效激励，实现不了激励的初衷，造成资源的浪费；激励成本的过大一方面可能是因为激励水平过高或者激励对象过多造成的，另一方面则可能是行权期过短而使成本负担比较集中。

3．股权激励应体现机制化和长期性

第8篇：股权激励机制的目的范文

一、我国现行法律法规的规定

我国《公司法》和有关政策规定：以产权、非专利技术作价出资的金额不得超过有限责任公司注册资本的百分之二十，以国家认定的高新技术成果出资不得超过百分之三十五。另有规定的除外。

根据现行法律规定，以有形资产入股的股权明显高于以无形资产入股的股权，这一规定直接导致了技术持有人在获得融资的同时需要付出多数股权的对价，意味着技方（技术成果或工业产权出资人，下同）对企业及技术实施的控制权和占有权的丧失。

股权的多寡决定了资方（现金或有形资产出资人，下同）、技方在合作和经营中的主次，也就决定了企业在发展中遇到融资、合作、股份转让、项目出售等重大决策问题时，资方将拥有决定权，企业成为资方的企业。由于缺乏相当程度的专业基础，资技双方非常容易产生了对技术和产品的认知差异，这种差异不但存在于目标市场领域，也存在于企业人事、经费使用、技术投入以及企业发展等各方面，差异往往引致相应矛盾的产生，矛盾发生程度越激烈、发生时间越早，高新企业就越难维持，企业信用就越差。

出资方对企业控股究竟对不对？因为高新技术企业是以产品和技术的创新实现对市场的占有，在这一点上，原始资金投入对项目启动具有决定意义，但对项目扩张和成长却不存在决定意义，而且，由于受到资方错误认知的影响可能还会形成障碍。另一方面，技术持有人并非对企业经营管理一窍不通，由于《公司法》和其他法律法规缺乏对参股股东权益的保护，所以技术持有人在行使股东权益时缺乏有效具体的法律保障，这一点是根本违背在协议合作时技方的主体意志的。

，国内部分地区已在制定相关管理规定时对其适用做了调整，如中关村园区规定，在该园区设立的企业的这一注资比例不再规定上限，可以达到有限责任公司注册资本的100%.

二、高新技术企业特征决定了技方股东权益的行使必须得到有效的保障

高新技术企业所蕴含的企业家精神与高技术产业发展特点相吻合，使中小企业与技术创新具有天然的联系。发展高新技术企业最根本的是摆正资本和技术在生产要素构成中的地位，我国企业的低技术贡献率的致命原因在于长期将资本置于企业生产要素的“控股”地位，资金来源难于技术产生，造成要素构成的“脑体倒挂”。因此，提高企业技术贡献率的出路在于以技术创新作为生产要素的中心，通过资本的有效配合实现促进增长的目的。这样，技术股权在高新企业中的地位应当优于资金股权。

另外，技术创新者对其所拥有的智力劳动进行了经济上的垄断，技术创新成果本质上归属于技术创新者个人占有。由于经济政策、法律制度及其工具影响了技术创新者在不同经济环境中的收入量，作为评价技术劳动价值的重要指标，收入量取决于技术劳动所交换的公司股权收益、劳动力报酬及其他财产权利，其高低将影响技术劳动主体天赋的发挥，即创新的积极性，所以技术股权权益的优劣直接影响了企业后续技术创新和市场收益的发生。

三、如何建立有利于高新技术企业发展的股权结构

第9篇：股权激励机制的目的范文

一、股票期权激励机制相关概念

期权原属经济学范畴中的一个专用名词。《经济百科辞典》讲：“期权是一种可在一定日期，按买卖双方所约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的权利。”戴维・皮尔斯主编的《现代经济学辞典》中对期权的定义是：“期权，一种契约，允许另一当事人，在给定的时期内按照约定的价格，购买或销售商品或有价证券的契约。”

以个人所见，期权可以说是买卖双方达成的一种可转让的标准化合约、契约。它给期权持有者提供了一种在期权到期日或到期日之前按照所定价格买卖一定数量标的资产的权利。它实质上又是一种选择权，期权持有者享有权利不承担义务，在期权到期时可以视具体情况行使期权或放弃期权，超过固定的有效期限不行使，期权即自动失效。由于期权的标的不同，所以期权的形式也有所不同，股票期权就是其中的一种。

所谓“股票期权”就是由企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。经营者在规定年限内的任何时间，按事先规定的价格买进企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。“股票期权”的最大作用是按企业发展成果对经营者进行激励，具有“长期性”，使经营者的个人利益与企业的长期发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化。所以，股票期权是一种最主要、最典型的方式，也是一种长期性的激励机制。

二、股票期权激励机制的作用

股票期权激励机制的首创是微软公司，此机制在微软迅速发展的过程中起了较大的作用。目前，从国外的实践来看，它的作用主要表现在：

1、股票期权有利于激励经营者不断创新，降低成本。在所有权与经营权分离的现代企业中，股东与经营者之间形成了委托与受托的关系。在没有建立激励机制之前，经营者投资于高风险、高回报项目的动机不足。因为“道德风险”使他们有“不求有功，但求无过”的心态，不可能冒太大的风险。实行股票期权以后，通过股权激励让经营者也成了企业的股东，经营者也能分享高风险投资带来的较高收益，所以他们就会大胆地进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本，通过提高劳动生产率或投资于新兴的高风险行业来获取更多的利润。

2、股票期权有利于吸引和留住人才，并发挥其创造力。人才是一种稀缺资源，是决定公司可持续发展的最重要的内生变量，如果企业能够提供较好的内部竞争氛围，激励人才努力工作，并设计合理的报酬机制，股票期权不失为理想的选择。微软公司能有现在如此好的发展，就是利用股票期权吸引并保住了大量优秀的人才，大大增强了公司的核心竞争力，使得公司持续多年保持行业领先地位。

3、股票期权具有财务杠杆作用。股票在价格下跌时仍然有价值，只是价值减少了；而股票期权在价格下跌时执行期权没有任何价值，在股价上升时执行股票期权价值上升的速度比股票上升的速度快。股票期权的价值变动大于股票价格的变动，所以股票期权具有更大的激励作用。

三、股票期权激励机制所依赖的环境

要充分有效地发挥股票期权的作用，还必须依赖于一定的外部环境。一是股市环境。在良好的股市环境及公司业绩不断增长的条件下，股票价格会持续上升，市价与期权价格的差额会越来越大，受益人获利也就越大，反之亦然。二是健全的法律法规体系。没有规矩不成方圆。完善的股权激励机制是实施的前提条件，只有健全的股权激励机制才能规范企业股权行为，减少股票期权自身的局限性，更好地发挥它的激励作用。三是会计准则的影响。目前对股票期权的会计处理方法还存在着不同的见解，从而会对企业利润产生不同程度的影响，这就在一定程度上影响股票期权的激励效果。因此，企业在选择股票期权时还要考虑会计准则的影响。

四、股票期权计量

尽管股票期权的会计核算有不同的方法，但一般都侧重于期权的费用化，而不采用期权的成本化。

股票期权作为一种激励措施，当然是有代价的，也应当在企业授予时计入费用。正如美国著名的投资专家巴菲特所说：“如果期权不是报酬的一种形式，那它是什么？如果报酬不是一种费用，那它又是什么？还有，如果费用不列入收益的计算中，那它到底应怎么处理？”

美国的财务经理协会（FEI）确认了美国2005年的十大财务报告挑战，认为这些挑战将影响公司经营业务、财务报告成果和制定员工薪酬的方式。其中，“股票期权费用化”荣登榜首。另外，美国财务会计准则委员会（FASB）于2004年12月，修订了FASB第123号，要求大部分公司自2005年6月30日起将所有基于股票的报酬费用化，小规模的公司和私人公司可以自2005年12月15日起的第一个年度报告期开始确认股票期权费用。很显然，他们都认同费用化的处理方法。

五、股票期权计量特点