非上市公司股权激励制度精选(九篇)

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第1篇：非上市公司股权激励制度范文

(一)非上市股份公司实施股权激励计划的风险。首先是股权稀释风险，对于拟上市的公司而言，如果股权激励计划对大股东的股份大量稀释的话，就可能造成公司实际控制人的变更，进而影响公司的上市主体资格。即使公司不打算上市，但是如果激励方案设计不合理，也可能导致公司陷入僵局，股东无法做出有效的决策。其次是股权纠纷风险，因为股权激励计划与公司员工绩效和经营状况相关联，而我国大部分民营非上市公司的财务很不规范，可能会造成绩效考核造假，导致员工与公司之间的矛盾。再次是股权激励方案不科学引发纠纷，在股权激励计划中，如果对公司组织机构变化、实际控制人变更、员工职位变化、退休、离职、死亡等各种情况缺乏事先约定，可能达不到长期的激励效果，还会引起各种矛盾。最后是股权激励不规范，许多公司采用股权代持的方式，当员工离职时，通过私下转让来解决股权回购。当股权激励对象数量较大时，公司高管或其他雇员集合资金注册新公司，由新公司向目标公司增加注册资本或受让公司股权，这种方式一旦操作不当，就可能涉嫌非法集资。

(二)非上市股份公司实施股权激励计划的建议。对非上市公司而言，其完全可依据上市公司的四种主要股权激励模式来实施自己的股权激励计划。与上市公司相比，非上市公司股权激励的模式更加灵活多样，可以运用限制性股票、股票期权、员工持股计划等，也可以运用虚拟股票计划、业绩股票等现金结算模式，还可以运用股票增值权、长期福利计划等模式。上市公司股权激励的股票来源主要有三种:一是转让股权，原股东通过向公司转让或赠予股份，然后由公司将股份授予被激励人;二是新增股权，公司向被激励人定向增发;三是回购股权，公司通过股市回购股份，并在一年内转让给被激励人。由于非上市股份公司不能公开发行股份，因此股权激励的股票有三种来源，分别是股东转让，公司向股东回购，以及公司向激励对象增发股份。从股权激励的效果方而来看，上市公司被激励人所持股票可以在股市上变现，而非上市公司由于股权流通性比较差，被激励人所持股票不能在公开的证券交易市场上流通。但日后非上市公司一旦拟上市并成功，其所持股票上市后会迅速升值，激励前景广阔。

非上市公司股权激励计划的标的是股权，口前我国的法律法规和政策尚无明确的税收优惠。参考国际经验，尤其是美国对股权激励的税收优惠政策，对我们很有借鉴意义。美国的税收优惠针对公司方，对实施股权激励的公司减免一定的所得税，一方而降低公司的税收负担，另一方而帮助推动公司积极实施股权激励制度。此外，个人在个人所得税方面也应该享受优惠，例如降低股权激励获得的分红税率。和上市公司不同的是，非上市公司实施股权激励计划所用的资金来源不允许借用公司的资金，避免损害中小股东的利益和影响到公司的运营。

二、对有限责任公司的示范价值

从理论上讲，有限责任公司主要由股东或与股东有密切联系的人来经营管理。在关注人力资源要素、追求公司发展对公司利润增长的贡献、对高管层、重要岗位员工实行激励与约束的上，有限责任公司与股份有限公司几乎相同。作为一种有效的、并且在上市公司中广泛实施的股权激励机制，也有必要在有限责任公司中实施。

实施股权激励最重要的问题就是股票来源问题。一般来说，上市公司实行股权激励时的股票来源包括控股股东转让的股份、向激励对象发行股份、公司回购的股份等等。那么在有限责任公司中实施股权激励时，作为激励标的的股权从何而来呢?

首先是新股发行。新股发行是指以筹集资金为口的而发行新股。实际说来就是让股东以外的人取得公司股东地位的一种增加公司注册资本的行为，虽然我国公司法没明确规定有限责任公司发行新股，但也并未禁}卜有限责任公司股东以外的人非通过股权转让的方法成为公司新股东，更何况这作为一种增加公司注册资本的手段，也是公司法所鼓励的。

第2篇：非上市公司股权激励制度范文

一、企业实施股权激励与约束机制的具体方案

结合理论公式和国内外类似经验拟定的公司的股权激励与约束机制的设计草案，分别不同的公司类型，如公司是否上市和公司的技术含量等方面，从以下角度进行分析：

1.计划设计与实施的目的

本公司本年以下述的术语和条件为基础设立该股权激励计划。本计划的目的是通过吸引、激励（包括约束）并保留有资格的经营人才来达到提高本公司的利润的目的。本计划通过提高经营者在公司的所有权利益，使经营者在公司的经济利益会和本公司的其他股东的利益更趋一致。在董事会批准的前提下，本计划可以得以实施。

2.激励条款

2.1 股权激励的授予者与授予对象

股权激励的授予主体应是经董事会批准的薪酬委员会，如没有专门成立，则分成以下三种情况处理：对国有资产管理委员会管辖的国企董事长的激励主体由国资委担当；对国资委管辖的国企下属的企业（即子公司）由母公司的董事会担当；对国有企业的经理的激励主体由董事会担当。

2.2 股权激励的股份来源

（1）国有股股东所送红股的预留。部分高科技企业的试点中，国家有关部门给出的指导性意见是：“用于股权激励的股份来源应在资产增量部分中解决”，“以有偿购买的方式取得股份期权。”

（2）可以通过法人股的转让。按中国证监会通知，目前上市公司非国有股协议转让，只限于转让股数占上市公司总股本5%以上（含5%），即只要在总股本的5%以上，就可以实施转让。

（3）国有股股东现金分红的配股，以此作为股权激励的股票储备。

2.3 股权激励的授予时间

经营者一般在下列几种情况下获得股权激励：受聘、升职和每年度的业绩评估三个阶段。通常在受聘和升职时获取股权的激励数量较多，而年度的业绩评估时获取数量较少。

2.4 受激励者的资格认定

首先是公司的经营层（含高科技企业的核心技术人员）成员；其次是达到董事会的薪酬委员会制订的业绩指标；第三，根据该名经营者的个人工作业绩情况、同行业的平均业绩水平以及本公司的业绩状况决定合理的股权激励数量。

2.5 股权激励的行权方式（即兑现方式）

（1）现金行权：

股票期权与期股：个人直接向指定的证券公司支付行权费用以及相应的税金和费用，证券公司按行权价格为个人购买股票，个人持有股票到指定行权时间再选择适当时机出售股票以获利。

（2）非现金行权：鉴于行权金额的巨大会造成受激励者的不便，公司也可以采用以下办法来兑现股权激励。

另外，也可以采取证券公司预扣成本费用的办法来支付行权费用。即证券公司先将一部分股票售出，将其收益作为对其行权费用的补偿，然后再将剩余的收益交付给经营者，这样也不用通过现金，但意味着经营者需要更多的股权才能有相应的收益。这对于目前缺乏必要的外部环境和技术条件的国内，也不失为一个变通的办法。

3 股权激励的起止期间

国外一般为10年或以上，但根据中国的国情似乎不太理想，（因为国有企业经营者的任期一般不会这么长），所以一般建议为以4-5年为一期，每年一次，下年年初授予当年的股权（含业绩股票、受限股票、期股及股票期权，根据各公司的具体情况而定）。根据当年业绩评估情况授予股权，如果连要求的下限都未达到，则该年不授予股权。

二、适合我国国情的股权激励制度设计的重点

由于我国实行股权激励约束机制还有许多尚未具备的外部环境因素：诸如目前证券市场处于弱式有效市场的特征，不具备股票期权等一些与股价直接联系的激励机制充分发挥激励功能的环境；股权激励的来源――股票从何而来成了方案设计的瓶颈；相关法律法规还不健全；经理人才市场尚未真正形成等原因。另外还有一些尚未必备的内部条件：诸如公司的治理机制还不完善；股权结构不合理；由于公司经理人短期利益，虚假财务信息行为等因素。

因此我们要充分吸取发达国家股权激励制度的成功经验与教训，总结我国在试点和探索中的存在问题。目前全面推行西式的股权激励约束机制并不适合我国国情，但我们不能翘首等待，一方面应加快经济改革的力度，积极推行股权激励约束机制的相关条件与环境的建设尝试；另一方面，在过渡阶段设计符合我国国情的经营者股权激励制度的办法，重点应做到如下几点：

1.必须高度重视股权激励制度的严密性

杜绝以股权激励为借口私分国有资产的现象发生，杜绝改革过程中的国有资产流失违法违规行为。

2.国有上市与非上市公司经营者应多采用股票而慎用期权计划

国有上市与非上市公司的经营者在股票的行权价可参照授予期的每股净资产值认购。股票享有的分红、送股权与股权的兑现，其经费计入激励基金帐户中，全部作为成本费用。

3.兑现时国有上市公司采用的财务指标

在国有上市公司经营者股票兑现时，采用每股净资产值作为主要定价指标。当每股净资产值小于行权价时，按净资产值兑现；如大于行权价时，考虑到净资产值作价时客观上存在着人为因素，此时要使用经济增加值（EVA）指标，当EVA达到某个标准时才能兑现。因为EVA与股东财富增加是趋于一致的，能更真实地反映公司的经营状况，也就能更好地体现经营者的工作成效。

4.兑现时国有非上市公司采用的财务指标

在非上市公司经营者股票兑现时，由于EVA指标难以取得，把每股净资产值作为主要定价指标。因此当每股净资产值小于行权价时，按净资产值兑现；如大于行权价时，建议选用如净资产收益率、利润增长率指标，对三年内的情况作加权平均，如将本年权数设为60%，前两年权数设为40%，当财务指标达到既定数额时，才允许经营者兑现股票，真正做到激励与约束并存。

5.对经营者的股票奖励应将财务指标与市场性指标相结合

第3篇：非上市公司股权激励制度范文

关键词：股权激励；完善体系；企业管理制度

一、股权激励机制发挥的激励作用

公司股东为了实现股东利益最大化，加大管控力度，往往采取股权激励机制加大经理人“主人翁”意识以强化公司地位，实现公司长远发展。具体做法如下：

1.建立合理的薪酬体系并做到与股权激励机制相匹配；企业管理层过高的薪酬对股权激励产生的效果并不明显，公司在耗费成本的同时，并达不到激励效果，这样股权激励机制收效甚微。只有调整合理的薪酬结构，才能更好地服务于股权激励机制。

2.适度调整股权激励机制在现有薪酬结构中所占比例，股权激励机制是企业一项长远的战略计划，而现有的工资、奖金、福利制度只是对企业员工的短期激励，短期激励发挥的激励作用远远不利于战略目标的长期实施，这样加大比例后有利于建立公司长效激励机制。从而尽量充分发挥股权激励机制的激励作用。

3.做到有奖有罚、奖罚分明；企业为了达到激励作用而实施股票激励机制的同时，也应考虑公司管理层达不到相应绩效指标时给予的惩罚，如建立行权保证金制度，当公司管理层达不到企业既定目标是，不但不给予奖励，还没收保证金，从而警醒企业管理层，使其充分感受到激励与惩罚相结合的制度，建立有效和长效的约束机制。

二、影响股权激励机制成功与否的因素

1.公司自身特点（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度对股权机制机制的选择具有正相关作用，通常：对人才需求程度越高的企业，为了笼络人才，更好的服务于公司治理，通常采用公司激励机制。另外，一般来说：公司薪酬高的企业对股权激励机制的激励作用就会下降，反之，薪酬较低的公司采取股权激励机制的作用相对明显。对激励对象的筛选至关重要，对于激励对象的选择也要有一定的原则，针对不同的激励对象要选择不同的激励方案，以适应公司长远发展。

2.激励方法

每种激励方法都要自身的优缺点，不同性质以及上市公司和非上市公司要采取不同的激励方法，以适应企业自身性质和行业特点等。

3.确定员工持股总额和分配总额

如何确定每位收益人的股权激励数量、股权激励的总量、用于后期激励的预留股票数量，由于每个公司都有自身实际情况，不同公司会采取不同方案。其中上市公司具有特有的处理办法，根据员工工龄也是计算和确定持股和分配总额的方法之一。

4.库存股数量

当公司股东选择采取股权激励机制时，库存股的持有量是实施此项制度的重要保障。也是影响股权激励机制成功与否的关键。

5.公司掌控度（退出制度）

股权激励机制并非永久行为，当员工正常离职，如：退休、伤残、死亡等因素时，员工通常可以继续享受股权。当员工非正常离职时，如无故主动离职时，企业不再负有股权激励的义务。当员工被开除时，理所当然不满足股权激励的条件。

6.管理的具体操作

将股权激励机制的管理常态化，如设立专门机构对股权激励计划负责，定期举办会议阐释公司股权激励计划的具体方案，实施，疑惑等，做到责任到部门，责任到人，为股权激励计划保驾护航。

三、股权激励实施的效果

农产品走的是让公司高管、关键技术人员以及业务骨干持股的路。在农产品对信托投资失败后，其初衷是通过对公司管理层和核心技术人员进行股权激励从而使公司拜托困境，尽量减少损失。然而公司管理层在激励机制下发挥主观能动性找思路，想办法，帮助企业摆脱困境，而是一味的蛮干强干，通过出售公司股权，出售公司固定资产，变卖公司物业管理权，来获取利润，从而达到公司股东设定的股权激励目标。

1.风险规避

股权激励制度设计不合理，监督不到位，考核指标单一化，考核条件合理性欠缺，理人自身素质不过硬等原因极有可能造成国有上市公司资产的流失，由于国有上市公司特有的公司性质，其推动股权激励机制的源动力和方案实施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考虑股权激励机制的风险规避时，应特别注意对国有企业的管控。反之，则会尽量减少国有资产流失的风险。

结合案例发现，农产品公司流失了大量国有资产，明显是在股权激励计划制定后发生的。规避国有资产流失的可能性要做到：股权激励评价指标多元化，加入非财务指标进行测评，从而减少为追求单一的财务指标使公司管理层做出一些非理性和过激行为。

2.政策指导

证监会作为维护期货市场秩序，保证其合法运行的正部级单位，应加强国有上市公司对股权激励机制中相关规定的监管，证券市场上快速发行与交易的过程，投资者们往往应接不暇，因此只有随时随地了解上市公司的信息，才有可能在尽短时间内做出相应正确的决策。所以应加强信息披露。但是就目前来看，我国的《证券法》上并没有对于股权激励制度信息披露的相关规定，是否能够在下一部《证券法》或者修订案中有所增加，是值得期待的。因为只有做到信息的真实，完整，准确，及时才能达到公司进行更深入的监督的目的。

3.激励薪酬与企业组织问题的关系

激励薪酬不能完全削除组织关系，激励薪酬体制主要强调激励的作用，而组织关系是在两权分离的组织形式下应运而生的，遵循决策，监督和执行权三权分离的原则.

4.终结“中国拥有世界上最便宜的企业家，却拥有最昂贵的企业组织制度”

企业经营者和高层管理者理所应当的享有与其劳动相匹配度的报酬，而我国国有上市公司管理阶层与国外同行业管理层相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在这样的组织制度下，很难实现企业的良好运转和长远发展。要终结这种制度，应当做到：

（1）建立与企业管理层劳动成果相匹配的薪酬制度，重视企业家在企业发展中的关键作用。

（2）分清企业产权，订立公有企业原发性合同。

（3）在国有企业公有制性质的基础上，明确企业资产产权。

（4）将企业资源转向合同基础。

（5）实施存量改革。

（6）建立企业家定价制度，按能力付薪。

第4篇：非上市公司股权激励制度范文

    【关键词】金融危机;财务风险;财务舞弊;解决办法

    上市公司作为我国经济的中流砥柱,在2007年8月—2008年间金融风暴所带来的浪潮中也受到了巨大的冲击。不少上市公司盈利增速回落,甚至业绩开始下滑。在这种复杂的经济背景下,个别上市公司很有可能发生报表粉饰、财务舞弊等现象。本文从上市公司可能发生的财务舞弊因素、舞弊手段和舞弊解决的办法等方面来分析加强上市公司财务管理研究的重要性。

    一、财务舞弊的因素

    (一)财务舞弊的动机

    1、避免连年亏损和扭亏。根据《公司法》规定,上市公司一旦连续亏损要被特别处理甚至退市,这都会直接影响公司、管理者、股东、债权人和其他利益相关者的利益。因此,上市公司会想方设法避免亏损,或者尽量做到扭亏为盈,保住上市资格。这类舞弊案件一直层出不穷,不胜枚举。

    2、上市公司融资需求。统计显示,不少上市公司营运资金很紧张,就拿房地产业来说,有分析报告指出该行业明年的资金缺口将达到7000亿元人民币。

    3、股权激励。2006年初,中国证监会了《上市公司股权激励管理办法》,办法规定已完成股权分置改革的上市公司,可实施股权激励,建立健全激励与约束机制。股票期权激励机制的广泛运用,不仅加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟,而且诱导少数上市公司的高管人员过分关注股票价格的波动,不惜采取激进的会计政策,甚至进行财务舞弊。

    (二)财务舞弊的机会

    1、内部控制在设计和运行上的缺陷。一些中国上市公司内部控制制度的不健全和执行不到位,为财务舞弊的发生留下了缺口和机会。

    2、上市公司的治理结构不完善。上市公司董事兼任高级经理的现象比较普遍,直接影响董事监督经理及其财务会计信息生成的质量和效果,监事会的人员构成和地位决定了无法起到预防财务舞弊的作用。

    3、会计政策选择空间的存在。任何会计准则和会计制度都不可能完美无缺、面面俱到,它只是对会计实务进行原则性的规范和指导,具体处理还依赖于会计人员的专业理解和职业判断,这样就预留了会计政策选择的空间,为财务舞弊行为提供了机会。

    二、财务舞弊常见的手段

    (一)潜亏挂账

    一些上市公司通过虚拟资产挂账的手法来进行财务舞弊,许多上市公司往往在对外投资、租赁、抵押时,利用资产评估,将坏账、滞销和毁损存货、长期投资损失及递延资产等潜亏确认为评估减值,冲减资本公积,从而达到财务舞弊、虚增利润的目的。

    (二)购并重组舞弊

    国内外的经验表明,企业合并不论是采用权益结合法还是购买法,都可能导致上市公司在利益驱动下进行会计操纵。比如一些陷入困境(如面临着连续三年亏损或净资产收益率达不到再融资要求)的上市公司,可能以“资产重组”为名,行“报表重组”之实,在会计年度即将结束前,突击进行同一控制下的企业合并,向集团公司收购其控制的其他非上市公司,并将被合并的非上市公司全年的利润均纳入上市公司的合并报表,从而逃脱其股票被终止上市交易的厄运,或勉强维持再融资资格。我们必须警惕上司公司运用这种伎俩进行财务舞弊蒙蔽投资者,使投资者的利益受损。

    (三)关联方交易舞弊

    所谓关联方交易舞弊,是指管理当局利用关联方交易掩饰亏损,虚构利润,并且未在报表及附注中按规定做恰当、充分的披露,由此生成的信息将会对报表使用者产生极大误导的一种舞弊方法。通常,上市公司会采用以下几种关联交易来虚构利润。其方式主要有:关联购销舞弊、受托经营舞弊、资金往来舞弊、费用分担舞弊等四种。

    三、财务舞弊的解决方法

    1、完善上市公司的治理结构

    进一步完善的上市公司由股东大会、董事会、监事会和经理层组成的法人治理结构,加强独立董事的地位和作用,加强公司治理机制的有效性,从而抑制虚假财务报告。将审计委员会定位在公司治理的最高层面上,由审计委员会负责对公司经理及财务进行监督检查,在防止和发现财务舞弊上扮演着更为重要的角色。

    2、加强内部控制制度建设和执行效果的监管

    健全的内部控制制度包括核算、审查、分析、报告的所有程序与步骤,能有效的防止财务舞弊。所以,应该将内部控制建设提升到强制规范的层面,并且要建立有效的实施保障机制,将内部控制的制定和实施效果作为上市公司评价体系的一个重要指标,甚至可以作为首要评价指标,以督促上市公司自觉执行内部控制制度。

    3、充分发挥社会审计机构的作用,严厉打击财务舞弊行为

    强化注册会计师的独立性,加强注册会计师的外部监督。可以通过以下措施来强化注册会计师审计的独立性:完善会计师事务所的聘用更换机制,建立由公司的非执行董事和监事组成的审计委员会负责聘用更换会计师事务所制度;优化执业环境,使注册会计师在实质上能够保持独立;加强各级注册会计师的监管力度,建立对监管者的激励和约束机制。

    由于政府及其监管部门的惩处力度不够,致使上市公司财务舞弊成本远低于财务舞弊收益,所以出现财务舞弊事件也就不足为奇了。只有对上市公司财务舞弊行为者实施“严刑拷打”提高威慑力,才是最有效和最现实的监管方法。

    4、提高会计人员的职业道德

    会计职业道德要求会计人员应爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务。为实现以诚信为目标的会计职业道德目标,必须多管齐下,开展全方位、多形式、多渠道的会计职业教育,逐步培养会计人员的会计职业道德情感,树立会计职业道德观念,提高会计职业道德水平,使会计职业健康发展。   【参考文献】

    1、秦江萍.上市公司会计舞弊—国外相关研究综述与启示《会计研究》2005年6期

    2、李花果.中美上市公司财务舞弊治理链的比较分析《经济研究导刊》2006年3期

第5篇：非上市公司股权激励制度范文

一、股权激励所涉及的会计问题

1.股权激励的含义及模式

股权激励，顾名思义就是公司对员工以企业的股权为激励手段，让企业的员工分享企业未来发展带来的潜在收益，从而让企业的发展和员工的个人利益结合起来，鼓励员工为企业的发展而努力工作。股权激励的方式已经非常丰富，当前常见的形式为股票期权、限制性股票、股票增值权、员工持股计划等。

（1）股票期权。股票期权是应用最为广泛的股权激励模式，在该模式下，企业授予员工或者职业经理人一种权利，他们可以在规定的期限内，以事先约定的价格购买（看涨）企业的股票，股权期权的收益和未来企股票的市场价紧密相关。

（2）员工持股计划。该模式下，公司将公司的股份部分划给职工持有，由职工出资认购，这些认购的资金由公司集中管理。同时常常会成立员工持股会，并派代表参与公司的经营决策及利润分红，让员工真正树立主人公意识。

（3）限制性股票。该方式下，职工是需要支付一定的现金获得公司的股票，虽然存在一定的资金支付压力，但是因为员工只需要支付股票均价的一半左右，员工一般都是会行权的，这样的股价对他们而言是相当有吸引力的。

（4）股票增值权。所谓股票增值权就是赋予员工一种权利，即当企业未来股价上升时，员工可以获得股票增值（未来股票市价-约定价格）收益，但是与股票期权不同的是，股票增值权并不会授予职工股票及相应的股东权益。对于职工而言，不需要为行权而支付现金，没有支付压力。

2.股权激励所涉及的会计准则

依据“会计准侧第11号-股份支付”的规定。股权激励是职工薪酬新的形式，是企业为获得员工的劳动支付而付出的代价，这部分支出应在员工的劳动期限内进行分摊。一般股权激励设计权益性支付和现金性支付，在核算时要以授予日或者资产负债表日的股权价值为基础进行计算，在服务年限内进行均摊。

3.股权激励所涉及的会计处理

股权激励涉及的环节有授予日、行权日等，按照结算方式可以分为权益性结算和现金结算，由于行权条件都存在，一般不能立刻行权，两种结算方式下都不做会计处理。但是需要明确授予日股权的公允价值，这是确定企业管理费用金额大小和后续摊销的基础。

就可行权条件而言，一般分为市场条件和非市场条件：市场条件主要与股价相关；非市场条件主要和企业的业绩指标紧密相关。在权益性结算方式下，企业仅仅需要以授予日股权公允价值为基础，计算计入“资本公积”科目；现金结算下要考虑每一个资产负债表日股权公允价值的变动，计入“公允价值变动损益”并确认“应付职工薪酬”科目。在等待期内，企业需要定期估计未来员工的行权人数，定期对确认的管理费用金额进行更新。

行权时，企业应该按照实际行权人数计算计入资本公积的金额，同时计算企业回购股票的支出，计入“库存股”，按照收到的款项计算计入“资本公积-股本溢价”的大小。

二、股权激励所涉及的税务问题

1.股权激励所涉及的主要?务规定

企业股权支付涉及的税项有个人所得税和企业所得税：财税[2005]第 035 号文件规定个人股票期权所得收入征收个税，同时，财税[2009]第5号与财税[2009]第40号也对股权激励个人所得税进行了规定。

根据2016年9月执行的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知财税》〔2016〕101号，对于非上市公司授予本公司员工股权激励，符合规定条件的可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税。需满足的条件包括股权激励计划属于境内居民企业、激励标的应为境内居民企业的本公司股权、激励对象应为技术骨干和高级管理人员且人数累计不得超过公司最近6个月在职平均人数的30%等等；对上市公司股权激励也适当延长纳税期限，即个人可自股票期权行权之日起，在不超过12个月的期限内缴纳个人所得税。随后，《国家税务总局关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》[2016]62号就股权激励和技术入股有关所得税征管问题进一步做了解释。

关于企业所得税，《股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》《上市公司股权激励管理办法》分别对上市、非上市公司股权激励企业所得税进行了规定。《国家税务总局关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》就企业以技术成果投资入股境内居民企业适用递延纳税优惠政策的问题进行了解释。

2.股权激励所涉及的个人所得税处理

股权激励个人所得税的处理依据股权激励模式分类处理，具体如下：

（1）股票期权。就股票期权个税征收时点而言，除授权日之外的其他时点都有涉及：在行权日，应纳税所得额=（股票市场价-每股行权价）*股数，计入员工的收入项目，据此，个税缴纳额=（股票市场价-每股行权价）*股数*个税税率-速算扣除系数*规定月份。其中，规定月份为授予日到行权日的月份数，一般因为实际中长于12个月而按照12计算。在员工将股票进行出售时，要按照出售价格与行权价格之差与股票数量之积乘以20%缴纳“财产转让所得”，不出售时，员工行使股东权益，参与利润分配所得减半征收税款，即应纳税款=利润分配所得*10%。

（2）限制性股票。限制性股票个税缴纳与股票期权差不多，不同之处在于前者在行权时首次缴纳个税，后者在每批股票解锁时才按照（每股市场价-每股授予价）*股数确认应纳税所得额，因为解锁之前职工并没有股票的配置权。个税缴纳的计算和股票期权是一样的，这里不再赘述。

（3）股票增值权。按照定义，股票增值权下员工不获取股票，直接按照股票的增值部分获得收益，其个税缴纳较为简单，即在收益兑现时按照员工收入的增加，按照（行权日市场价格-授予日股票价格）*行权数计算应纳税所得额，进而按照（行权市场价-授予日股票价格）*行权数*适用税率-速算扣除系数*规定月份确定缴纳额，规定月份同样取12。

（4）员工持股计划。在员工持股计划中，个税的处理因股份来源而异，对于员工从流通市场购入的股份，购买时不涉及个税缴纳，对于企业赠与员工的股份激励计划，员工个税处理按照收入所得缴纳所得税。但是，员工持股计划的税收尚未制定明确的实施细则，目前主要参考限制性股票的个税处理进行。

3.股权激励所涉及的企业所得税处理

依据财税〔2016〕101号，股权激励就是通过减少资本公积来支付职工的薪酬，让职工在一定的期限内为企业付出劳动，这和支付给职工工资并无本质差异，所以对企业而言该部分支出应在税前扣除，但是注意区分处理：一般股权激励都设置行权条件，但是如果激励方案可立即行权，则企业按照股票市场价格与行授予价格之差计算成本支出，并可以在税前扣除。对于需要满足市场和非市场条件的股权激励，需要在等待期内分期确认管理费用，需要注意的是，这些管理费用不得在税前扣除，只有在激励对象真正行权的时候才允许企业税前扣除。?@里的原理在于，在员工行权前，管理费用的确认只是在等待期内的预计值，而非实际支出的成本。

第6篇：非上市公司股权激励制度范文

恰当地激励经营者，对于提高国有企业经营效率，实现国有资产保值增值具有重要意义。单纯或过多地依靠固定报酬，导致经营者获得的报酬与所付出的努力、所承担的风险不相匹配，难以激发经营者的积极性。股权激励将经营者的收益与企业捆绑在一起，不仅有助于激发经营者的积极性，降低成本，而且也体现了对人力资本要素贡献的认可。因此，有必要改革国有企业经营者的报酬结构，增加股权激励、股票期权等多种激励方式。

一、进一步完善现有的股权激励制度

关于资本市场。资本市场的信息传递和交易的透明度以及规范程度还有待进一步加强，上市公司信息披露的有效性和真实性有待于进一步提高。对股票市场的过度投机性不能再通过政策托市的方法解决，应该让市场发挥其自主调节的作用，使股票价格如实反映上市公司的经营状况。要加强上市公司董事、高级管理人员的诚信建设，建立健全上市公司的信用制度和诚信问责机制。我国资本市场的核心功能是提高全社会的资金配置效率，促使资金向效率最高、竞争力最强的企业流动，所以，要调整发展资本市场的战略，修正现有资本市场的功能定位。

关于股权激励的授予对象。从国外的实践来看，股权激励的授予对象大致有三种情况：经理人员、核心业务骨干和有突出贡献人员、一般员工。但是在我国的国有企业中实行的股权激励计划，授予对象除了包括公司经理人员外，还应包括董事会成员。原因有两点：董事会成员作为国有股东的人，并非真正意义上的所有者代表，他们由于没有剩余索取权而缺乏对经理人员进行有效监督，其行为有可能偏离股东利益，把董事会成员也纳入股权激励范围将有利于解决国有企业所有者缺位的问题；二是国有控股公司和国有上市公司大部分由国有企业改制而成，历史的原因使得董事会成员兼任公司高管人员的现象非常普遍，这从我们的实证研究中可以看得出，并且仍有一部分企业存在董事长与总经理两职合一的情况，所以董事会在企业经营决策方面具有重大影响，因此对董事会成员实行股权激励就成为现实的需要。

关于激励方式。任何一种激励方式都有其不足，因此，应当实行多元化激励，以避免单一的激励方式存在的弊端。总的来说，应当固定报酬与风险报酬相结合，现金报酬与股权报酬相结合，短期激励与长期激励相结合。我国现有股权激励计划行权期限往往都很短，容易造成短期行为。目前，应当加大长期股权激励的比重，并提高执行的期限。对于股票期权的行权期，设定在5年左右可能比较合适。对于不同行业、不同成熟期的企业，其激励的方式和结构应有所差别。对于那些受外生事件影响较大的企业，ESO等与股票市价相联系的报酬比重不能太高，应适当提高固定报酬的比重或联系其他指标决定风险报酬的水平；而对于那些受外生冲击影响不大的企业，与股票市场业绩相联系的报酬比重可适当高些。

关于对行权资金来源的金融创新。不宜过多地采用直接授予股票的方式，除采用股票奖金、业绩股份等方式外，还应采用股票期权、优先认股权，以避免经营者无成本获取股权而丧失股权的激励效应。对于股票期权、优先认股权等方式行权资金的来源，可采用抵押借款的方式，即以股票作为抵押从银行或公司取得借款。国内银行进行金融创新还存在着不少局限，目前还不能提供这种服务，而且还有一些法律障碍，这给股权激励的本身又提出了新的难题。当然，如果银行能提供这种服务，不仅对于经理人来说是福音，而且对银行的业务也是独辟蹊径。

建立完善的业绩评价体系。指标体系的设计，应当结合采用财务指标（如利润、投入产出率、经济附加值EVA、成本利润率EPS、ROI、ROE等）和非财务指标（如销售增长率、市场占有率等），避免采用单一的即期财务指标，以减轻人为操纵的影响。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//

总第522期2013年第39期-----转载须注名来源此外，还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较，消除外生变量对业绩的影响。为了使上述业绩评价真正发挥作用，应加强对有关数据的审计，尤其在授予股票奖金或行权前，更应进行专门的独立审计，以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。

二、完善股权激励的外部制度环境

更新思想观念。股权激励制度是市场经济条件下具有革命性的金融创新，是国有企业的一种跨越式发展，跨越式发展必须以思想的跨越为前提，没有思想的解放，观念的更新，就建立不起新机制，也就不可能实现跨越式发展。国有企业效率低的根源是观念落后和体制不适应，而体制不适应的重要根源仍然是观念问题。尤其是股权激励机制，需要针对承担不同经营者责任的激励对象拉开收入差距。不管是员工还是其他管理人员，都应把过去那种“吃大锅饭”的陋见抛弃，否则企业的薪酬差距就难以“拉下脸”来实施。股权激励是一种历史性的壮举，对于传统的文化是一项挑战，所以必须树立改革创新的精神，冲破思维惯性的束缚。

完善公司治理，强化对经营者的监督约束机制。股权激励与约束效果能否顺利实现，需要公司内外部均对经营者进行有效的监督。无论是国有控股的上市公司还是非上市公司，都应当加强董事会建设，具体包括：提高董事会的独立性，并以独立董事为主建立薪酬委员会或类似机构。应减少关联董事的比重，因为关联董事与公司存在的各种联系会损害其形成独立判断的能力，因而难以在经营者报酬等事项上发表客观公正的意见； 提高董事会的专业性，要求董事（尤其是独立董事）应具有企业经营和财务知识，并有足够时间参加公司事务，从而能够在报酬激励、信息披露等问题上发挥监督制约作用； 对董事在报酬激励决定等事项上不作为而给企业造成损失的行为，应当追究其法律责任。此外，还要提高监事会的独立性和专业性，发挥监事会在经营者报酬方面的监督职能，包括引入独立监事制度。

改革国有企业经营者选任和考核制度。建立完善科学的绩效评估体系是股权激励计划顺利实施的前提。根据亚当斯的公平竞争理论，工作报酬的相对公平性是十分重要的。股权激励制度必须在责权利对等的基础上实施，否则极易造成公司经营者之间的矛盾，股权激励也就名不副实。作为国有企业的最大或唯一所有者，政府（国资部门）有权提出经营者人选，但政府必须是站在大股东而不是领导者的立场上来选择国有企业的经营者。应当逐步从目前的主要由政府任命经理人员过渡到通过市场筛选合格的职业经理人。应改变国有企业经营者是国家干部的观念，对于国有企业经营者的考核，应当侧重于经营能力。这并不会损害政府作为国有企业大股东的地位，政府仍然可以通过董事会和监事会来实现对国有企业的控制和监督，维护国有资产的合法利益。

第7篇：非上市公司股权激励制度范文

关键词:创业板 股权激励 前置条件后置条件

一、股权激励实施比例高

截至2009年3月31日,A股市场共有60家公司在创业板上市。60家公司中,有30家公司在上市前已经实现了股权激励(部分公司虽未在《招股说明书》中明确说明,但其以优惠的价格向管理层或骨干成员转让股份或增资,已经体现了股权激励的本质),比例高达50%。这样的实施比例是主板和中小板难以比拟的,其主要原因可能是由于创业板公司以自然人为实际控制人占绝大多数,在实施股权激励的过程中,不存在国有控股公司的诸多障碍。统计结果显示,上述30家公司中,仅有机器人一家公司为国有控股公司。

二、股权激励的实施目的

按照《招股说明书》的说法,上述30家公司股权激励的原因大体可以分为“吸引人才”(比如立思辰的股东对唐华、林开涛的股权转让主要是因为唐华、林开涛为公司拟聘用的高级管理人员)和“激励人才”两种,“保持公司高管队伍的稳定,并激励骨干员工的工作积极性”成为最为普遍的官方说辞。其实,股权激励还有一个重要功能,即“募集资金”,这一功能在上述30家公司的官方说辞中几乎没有提及。

事实上,企业在创业或发展阶段初期,由于现金流并不充裕或为后续发展积累资金的需要,实施股权激励是一种非常可取的办法。在上述30家创业板公司中,部分公司在设立初期就实行了股权激励。比如神州泰岳,公司2001年5月18日设立以来,于2001年10月10日进行了首次股权激励;安科生物于1994年3月22日设立,并于1995年8月10日实施股权激励。同样的案例还有鼎汉技术、北陆药业等公司。

但是,绝大部分公司的股权激励发生在上市前夕(或是改制前夕),其中,有25家公司的股权激励发生在2007年(含)之后,这种现象,我们可以称之为改制(或上市)前的“抢关”现象。

改制前的“抢关”现象,其主要原因是《公司法》第一百四十二条的规定,“发起人持有的本公司股份,自公司成立之日起一年内不得转让。”而上市前的“抢关”现象,则是由于上市后股权激励的难度更大:其一,需要董事会、股东会和证监会的多级审批;其二,上市后的股票市场的价值发现功能,将使股票价格充分体现公司的内在价值,对于激励的对象而言,显然上市前的原始股激励作用更大。

客观来讲,这种“抢关”现象实际上造成了股市财富的隐形转移。股权激励本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式,股权激励中的分配,是增量资产的预期激励性分配,不是存量资产的所有权变更。如果公司来说错把股权激励当成了员工福利而利益均沾的话,这一行为向投资者传递的信息可能是造富而不是激励,这将影响资本市场对公司的认可度;而如果个别员工对股权激励的本质缺乏认识,只图眼前利益不愿与公司长期发展的话,实施股权激励的初衷也就无从谈起。

三、模式单一

股权激励有多种方式,市场所熟知的有股票增值权、虚拟股票计划、股票期权、现股激励等。不过,上述30家公司的股权激励却都采取了现股激励的方式。现股激励是一种最直接的股权激励方式,这一方面体现了激励对象与上市公司之间更密切的利益关联度,但另一方面,也有其深刻的原因。

股权激励费用对创新型企业的盈利状况具有非常重要的影响,对企业未来的利润产生较大的影响。股票增值权、虚拟股票计划等虽然具备一定的可行性,但是,这一类方案的特点是激励对象在达到公司约定的条件后,公司直接以现金与激励对象结算,虽然股本结构不发生变更,原有股东股权比例不会造成稀释,但公司要承担现金形式的成本支出给激励对象。对于处于发展阶段的公司来说,股权稀释似乎更能为公司实际控制人(或创始人)所接受。

另一方面,对于非上市公司而言,股票期权存在一些技术难点,比如企业估值;同时,由于并不售于真正的股票,其激励效果有限,难以培养员工的所有权文化。

至于如何实现员工直接持股,其方式则有多种。按照股票来源划分,可分为股东转让和增资扩股两种形式;按照授予价格划分,则可分为无偿、相对于每股净资产(或每股注册资本)的平价、折价和溢价等形式。

不同的时点,授予价格差异很大。从上述30家公司来看,公司早期的股票授予却价格较低,甚至以股东无偿赠予的居多。这主要是因为早期公司发展前景不明,激励对象入股的风险较大,但同时,未来上市后的增值空间也更大。而上市前的股权激励,股权授予价格通常是以股本面值、每股净资产、私募价格等多种价格作为参照。一旦公司上市的计划明确,激励对象入股的风险较小,因此价格相对较高,同时,未来上市后的增值空间也更小。

多数创业板公司的股权激励只实行了一次,另有9家公司实施了两次(含)以上的股权激励。其中,神州泰岳自2001年10月10日以来至上市前,先后实施了6次股权激励。吉峰农机则更是将股权激励作为一种常态,建立了一年一次的常规授予机制――公司每年均按每1元出资额作价人民币1元的价格动员管理人员和中、基层骨干人员对公司增资扩股。

四、后置条件缺失

股权激励属于长期激励的一种形式,直接目的是吸引和激励人才,调动其积极性,终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展。因此,股权激励不应该使员工获得股权就了事,而应该有一套严格的制度体系,最妥善的办法是有条件的获得股权,只有在激励对象不断达到相应绩效指标时,才能获得相应数量的股权。

从约束条件来看,上述30家公司多表现为前置条件,即激励对象满足一定的工作年限、一定业绩条件即可获得认购公司股票的权利,但是却忽略了激励对象获得股票后的约束条件。上述30家公司的股权激励普遍以上市为节点,承诺上市后若干时间段内不抛售,之后即可获得自由交易的权利。这可能会导致两种情况的出现:一是如前文所述,激励对象对股权激励错误地理解为上市前的利益均沾,从而影响股权激励的效果;二是在限售期满后,可能导致激励对象的集中抛售,甚至套现离职,这对企业的稳定和发展同样有害无益。

因此,对后置约束条件进行详细的设计也非常重要,即未来上市之后,满足一定的业绩条件,分批逐步允许其抛售获益。可喜的是,在上述30家公司中,有两家公司实施了后置约束。莱美药业的股权激励对象承诺,在2011 年、2012 年的上市流通数量为莱美药业上市前其持有的莱美药业股份数乘以莱美药业前一年经审计的扣除非经常性损益后的净利润增长率(如果扣除非经常性损益后的净利润增长率为零或负,当年上市流通的股份为零),自2013 年1 月1 日起,其持有的莱美药业股份可以全部上市流通。机器人的核心管理人员则承诺,只有在满足以2007 年度经审计税后净利润为基数计算的截至2008 年度、2009 年度及2010 年度各年净利润年复合增长率不低于27%的条件下,上述人员可在以上三个完整的会计年度正式审计报告出具日起至下一年度正式审计报告出具前一日止的期间内,共计转让不超过其现时持有公司股份的25%,最后一个转让期间截至2011 年12 月31 日止。

参考文献:

[1]神州泰岳等60家创业板公司的《招股说明书》,2009;

[2]《公司法》,2005;

[3]谢德仁:《经理人激励与股票期权》,中国人民大学出版社,2004;

第8篇：非上市公司股权激励制度范文

关键词：虚拟股份 激励 增值权 分红权

由于很多中小企业在公司成立初期并没有太多现金来给员工增加薪酬等方面的福利，但员工如果得不到自己能力相匹配的福利，一些中高端人才就会流失，或就算还在公司就职，但却没有那种工作激情。这时为了激励员工，也为了公司能留住人才，很多中小企业就会想到用虚拟股份吸引员工。

一、虚拟股份概述

（一）虚拟股份含义

虚拟股份是指在职虚拟股权，是按照一定条件确定实施对象，参与登记股东未来收益分配形式获得经营奖励的分红权和增值收益权，并按规定的价格与比例享有公司收益分红，并可按规定方式与价格在公司内部流通的一种权益。虚拟股份并非都是公司无偿给予，而是员工以奖金形式或以现金形式换取。

（二）虚拟股份的来源

虚拟股份为公司提供，由公司股东投票决议按照总体价值（由第三方审计认可），将公司股份在原来基础上虚拟发行10%，用于以后每年对员工的激励。直至用完，如到时还需激励，以后再增发。

用于激励的虚拟股权一般按以下几种方式处理：

第一，用于内部员工股权激励。

第二，用于高端人才引进的激励。

第三，作为储备预留股权使用。

第四，如在上市前，虚拟股份池仍有剩余虚拟股份，则按比例退回至各注册股东。

第五，虚拟股份持有者做为原始股东拥有上市后和注册股东同等的权利。

第六，如有分红，则虚拟股份池中剩余虚拟股份的分红每年由董事会决议处理，原则上用于公司内部建设。

（三）股份获得资格

核心层，为公司的战略决策者，如总经理。经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，如研发部经理，财务部经理，销售部经理等各部门经理。骨干层，为岗位核心员工，如核心技术骨干员工，核心业务骨干等。特殊贡献人员，经公司股东考核批准。

（四）股份获得方式

（1）符合条件的员工以优惠价购买方式获得股份，每股购买价格定为公司价值/所有股份，公司按X折价格给予让价.

（2）购买资金有以下几种方式：

第一，员工出资购买，从每个月工资按比例扣钱；

第二，直接用现金购买；

第三，以奖金冲抵；

第四，员工用股权向银行抵押贷款，

第五，以上方式如额度不够也可以选择从以后所获得的每年分红冲抵，直至冲抵完成。

（3）被授予者可自主决定是否接受并购买，但不可将此权利对外转让。

依据相关法律法规的规定，公司承诺不为激励对象行使股票期权应缴纳的个人所得税提供贷款、担保以及其他任何形式的财务资助，由激励对象自行解决。

二、虚拟股份的激励作用

（一）虚拟股份可以帮助企业留住人才和吸引优秀人才加入

实施虚拟股份激励机制可通过让员工享受企业发展所带来的收益，从而有利于进一步增强员工的归属感，激发他们的工作积极性，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作，更好地完成各项工作任务，同时，由于虚拟股份所带来的增值收益是滞后的，员工会考虑因为跳槽或对公司有不利行为时所产生的成本。虚拟股份激励机制不仅对现有员工，公司还预留了部分股份给未来新员工，这样对新员工来说就有很强的吸引力，可以吸引很多优秀人才。

（二）有利于经营管理者以及核心技术人员减少经营决策中的短期行为，注重企业的长远发展

传统的考核激励方式，如年终奖金等主要是依据企业短期数据，而这无法反映企业未来较长时期的发展情况。所以采用传统的激励方式在一定程度上刺激了经营管理者以及员工的短期行为，从而在考核中能更多地实现自身的利益，这显然不利于促进企业长期稳定的发展，实现发展战略。引入虚拟股份激励机制后把企业的发展与员工的利益紧密地联系在一起，从而对业绩的考核不仅与本年度的财务数据相联系，而且更关注企业未来的价值创造能力，、以璨好地实现企业与自身价值的最大化，更有利于促进企业的健康、持续发展期。这样更利于企业提高在未来创造能力和企业竞争能力。鼓励并奖励业务创新和变革精神，增强公司的竞争力。

三、东华软件股份公司股权激励案例

东华软件是从事以应用软件开发、计算机信息系统集成及信息技术服务为主要业务高科技公司。激励计划拟授予的股票期权数量为1180.7万份，占当前公司总股本的2.2246%，行权价格为21.59元/股。激励对象包括公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、核心业务（技术）骨干人员等共计364人，占公司2010年底员工总数的16.14%

该股权激励计划有效期五年，等待期为一年。激励对象在可行权日内按30%、30%、20%、20%的行权比例分四期行权。主要行权条件：第一个行权期以2010年净利润为基数，2011年净利润增长率不低于30%；第二个行权期以2011年净利润为基数，2012年净利润增长率不低于35%；第三个行权期以2012年净利润为基数，2013年净利润增长率不低于35%；第四个行权期以2013年净利润为基，2014年净利润增长率不低于35%。公开资料显示，以上一年净利润为基数，东华软件2008～2010净利润增长率分别为87.55%、35.63%、31.66%。

公司总的激励成本为9631.96万元，分5年摊销，2011年～2015年的摊销金额分别为412.55万元、4765.77万元、2616.77万元、1276.38万元和561.16万元。从上述数据可知该激励成本对于公司净利润的影响较小，即使是摊销成本最大的2012年，占预测净利润的比例也不到10%，公司2003年～2010年净利润复合增速为36%，因此此股权激励机制的实施只是用较小的成本来增强企业员工的凝聚力，对公司团队的稳定具有积极意义，并有利于使公司未来业绩确定性进一步增强。这样既能提升管理层和核心团队的战斗力，也用股权保证了这个团队未来5年内的稳定。

第9篇：非上市公司股权激励制度范文

有效控制人工成本是提高企业经营效益的题中之义。随着人口红利的逐步消失，我国人工成本竞争优势也正在减弱。在这种形势下，企业经营管理必须由粗放型走向精细化，合理控制人工成本的能力将成为企业核心竞争力的重要组成部分。

但要特别注意的是，人工成本管控与有效激励并不矛盾，要防止因管控人工成本而搞简单的“一刀切”，妨碍激励机制改革。管理学大师杰克・韦尔奇指出，“支付更高工资的同时，使人工成本最低是完全有可能的”。越是控制人工成本，越要注意改善收入分配结构，从而提升企业经营活力。哈佛大学研究发现，不同的分配制度能让员工发挥出从30%到90%不等的潜力，两者之间60%的差距就是薪酬分配制度是否有效激励的结果。从这个意义上说，薪酬分配的重要性一点也不亚于选人用人，它是撬动企业发展的杠杆，是激发企业持续发展的源动力。

一是管控人均工资增速。经济发展速度决定收入增长速度，随着我国GDP增长放缓，居民收入增长也必将随之放缓，但这种放缓与党的十提出的“城乡居民收入到2020年翻一番”的目标，并不矛盾。统计数据显示，实现“翻一番”的目标只需居民收入年均增长7%多点，而前些年我国城镇居民的年均收入增速已然达到了15%左右。近年来，央企高管和职工收入水平也被社会高度关注，在整体社会经济背景下，国家对中央企业员工收入的管控越来越严格。国资委要求，今年集团公司人均工资增长不得超过8%，大大低于前些年的平均增速。同时，国资委对集团公司工资总额管控方式也由工效挂钩转为预算管理。预算管理核心是划定人均工资增长调控线，控制人均工资增速，缩小行业分配差距。工资总额核定原则也不再是传统的“两低于”，而是“人均工资增长低于调控线”这个“一低于”。国家对工资增速的严格限制及工资总额管控方式的变化，要求我们必须改变人均收入高增长的惯性思维，在“蛋糕”增量有限的前提下，深化收入分配制度改革，优化内部分配结构，把“好钢用在刀刃上”，最大化发挥薪酬的激励作用。要积极应对人均工资增长减缓带来的挑战，特别是充分用好高端人才引进、骨干人才激励工资单列政策，注意防止因控制人均工资增速而影响高端人才的引进和骨干人才的积极性。

二是管控劳动用工总量。集团公司员工总数已经达到50多万，位居军工集团之首，但我们的劳动生产率水平却相比较低。集团公司劳动用工的主要问题是员工数量与价值创造水平不匹配，因此，目前劳动用工的主要任务是：管控用工总量，提高劳动效率，提升企业发展质量。管控劳动用工的基础是关注劳动生产效率水平，劳动生产效率是衡量员工价值创造水平的基本标尺，是判断企业劳动用工是否合理的基本依据。要把劳动生产率、人工成本利润率和人事费用率三项劳动用工效率指标与用工增量、工资总额相挂钩，用工总量、工资总额的增加必须保证三项效率指标不降低。三项效率指标变好的，用工总量可以根据需要适当增加，三项指标变劣的，除特殊原因外，不应增加用工总量。这里的特殊原因主要指的是战略性投入、战略性并购、企业研发期、企业成长期以及整个产业处于宏观经济周期低谷等情况。要把三项效率指标纳入工资总额预算计算公式，设为扣减因素，当指标变劣时，由效益改善增加的工资总量也相应下调，实现劳动用工效率与工资总额预算的联动。此外，集团公司将每半年对各单位用工总量和三项效率指标进行排名，并且在全集团范围内予以公布，使各单位对自身劳动用工效率有清晰的认识，增加各单位提高劳动用工效率的责任感。

三是建设市场化分配机制。发挥市场在资源配置中的决定性作用是党的十八届三中全会的一个重大决定。集团公司薪酬分配的核心问题是市场化机制不够完善。为此，一方面，薪酬水平要实行市场化对标。市场化对标的主要目的是，既要使薪酬水平具有吸引人才的外部市场竞争力，又能够合理管控企业人工成本支出。对市场流动性大、可替代性强的普通岗位，其薪酬水平要与当地劳动力市场水平对标，以劳动力市场薪酬水平为基本指导线，对劳动用工进行科学定价。对企业亟需的骨干人才、核心人才，其薪酬水平要与所处行业水平相对标，努力保障高端人才的薪酬水平在行业和市场中具有竞争力。对实行年薪制的高管，其薪酬水平市场化对标的前提是要合理界定所对标的市场，对标市场选择的标准应该是：主营业务在哪里，薪酬对标的市场就在哪里。所以，市场化不等于涨工资，对标市场工资高的，可以上涨，对标市场工资低的，可能还要下降。另一方面，薪酬分配要实行市场化决定。逐步建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的市场化工资决定机制，改变员工收入“该高的上不去、该低的下不来”的局面。特别是针对招揽高端紧缺人才的需要，健全协议工资等契约化工资制度，以个性化的薪酬机制吸引人才。对高管年薪，实施分类管理，注重加强经营业绩考核结果在薪酬上的应用力度，根据单位负责人承担任务不同而合理拉开年薪差距。试行虚拟股权激励，使高管享有企业分红权和资产增值收益权。对市场化程度高、法人治理结构规范的直属单位，授权董事会确定经营管理层年薪，推进高管薪酬与市场水平接轨。