长期股权激励计划精选(九篇)

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第1篇：长期股权激励计划范文

    股权激励是公司按照约定给予高级管理人员公司股权，使其能够以股东身份参与公司决策、分享公司利润、承担公司风险，从而更加勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。公司股权激励按照基本权利义务关系的不同，可分为现股激励、期股激励和期权激励。我国目前使用较为广泛的是期权激励。为逐步规范和完善股权激励的实施，我国相关部门陆续出台了一系列法规政策，为企业实施股权激励创造了条件。但是，对于如何进行相关股权激励成本的会计处理，目前还存在一些问题。本文拟就这些问题进行讨论，希望对完善法规建设和规范实务有所裨益。

    一、股权激励成本会计的处理依据

    2006年的《企业会计准则第11号——股份支付》规范了企业按规定实施的职工期权激励计划的会计处理和相关信息的披露要求，证监会随后陆续出台的股权激励备忘录1至3号和2010年8月财政部颁布的《企业会计准则解释第4号》(财会[2010]15号，以下简称《解释4号》)，这些备忘录和解释均对股权激励的会计核算作出了进一步的规定。其中，《解释4号》对企业集团内涉及不同企业的股份支付交易应当如何进行会计处理做了详尽解答：企业集团(由母公司和其全部子公司构成)内发生的股份支付交易，应当按照以下规定进行会计处理：(一)结算企业以其本身权益工具结算的，应当将该股份支付交易作为权益结算的股份支付处理；除此之外，应当作为现金结算的股份支付处理。结算企业是接受服务企业的投资者的，应当按照授予日权益工具的公允价值或应承担负债的公允价值确认为对接受服务企业的长期股权投资，同时确认资本公积(其他资本公积)或负债。(二)接受服务企业没有结算义务或授予本企业职工的是其本身权益工具的，应当将该股份支付交易作为权益结算的股份支付处理；接受服务企业具有结算义务且授予本企业职工的是企业集团内其他企业权益工具的，应当将该股份支付交易作为现金结算的股份支付处理。

    二、股权激励成本会计核算中存在的问题

    例：某公司是一家境内主板上市公司，集团内有若干控股子公司和孙公司。2010年公司股东大会审议通过公司股权激励计划，公司于2010年12月向包括母公司、控股子公司及孙公司的高管授予本公司股票期权。假定2010年年底经测算母公司的股权激励成本为300万元，控股子公司A公司(母公司持有60%股权)的股权激励成本为200万元，孙公司B公司(A公司持有55%股权，母公司未持有B公司股权)的股权激励成本为100万元。如在根据现行相关制度和规定对股权激励成本进行会计实务处理，将面临以下三个问题：

    第一，股权激励成本全额由母公司承担，在期末编制合并报表时，股权激励成本是按照持股比例抵销，还是全额合并抵销？

    2010年年底，A公司根据测算的股权激励成本进行账务处理(万元，下同)：

    借：管理费用——职工薪酬　200

    　贷：资本公积——其他资本公积　200

    根据《解释4号》的相关规定，母公司作为结算企业，以其本身权益工具结算，应当将该股份支付交易作为权益结算的股份支付处理。母公司是接受服务企业(A公司)的投资者，应当按照授予日权益工具的公允价值或应承担负债的公允价值确认为对接受服务企业的长期股权投资，同时确认资本公积。据此，母公司按照授予日权益工具的公允价值确认为对A公司的长期股权投资，账务处理为：

    借：长期股权投资——A股权激励　200

    　贷：资本公积——其他资本公积——股份支付　200

    根据《企业会计准则第33号——合并财务报表》的规定，在期末编制合并报表时，母公司应按照权益法对子公司的长期股权投资进行调整。对于由股权激励引起的长期股权投资，在合并抵销时，如果按照准则的规定进行合并，即按持股比例确认享有的子公司由于股权激励事项而增加的资本公积，并同时确认子公司少数股东享有的资本公积变动，将直接导致母公司的长期股权投资无法全部抵销。而且，由于部分资本公积归属于少数股东，合并后“资本公积——其他资本公积——股份支付”科目的总额将少一部分，使合并报表所反映的股权激励成本与母公司实际支付的股权激励成本存在差异。以直白的语言进行描述，即：按照持股比例母公司只需承担60%的激励成本，另40%的激励成本由少数股东承担。现在，母公司承担了少数股东理应承担的40%的激励成本，即激励成本100%由母公司承担，而由此引起的资本公积却未全额由母公司享有，而是按照持股比例由母公司和少数股东共同享有。那么，在行权时，母公司实际支付的全部行权成本与合并报表上体现的行权成本将不一致，使合并报表无法完整地体现公司股权激励的行权成本。

    第二，孙公司的期权成本应在哪个层面体现长期股权投资，能否直接在母公司层面体现？子公司编制合并报表时应如何抵销？

    2010年年底，B公司根据测算的股权激励成本做如下分录：

    借：管理费用——职工薪酬　100

    　贷：资本公积——其他资本公积　100

    根据《解释4号》，授予孙公司B公司高管期权的不是子公司A公司的权益工具而是母公司权益工具，因此A公司没有结算义务，A公司不需要进行账务处理。那么，母公司能否做如下分录以体现孙公司B的期权成本呢？

    借：长期股权投资——子公司A——孙公司B——股权激励100

    　贷：资本公积——其他资本公积——股份支付100

    笔者认为，在A公司编制合并报表时，增加一笔因B公司股权激励引起的长期股权投资以进行抵销，同时，把B公司的资本公积提到A公司层面，才能在集团合并层面抵销掉母公司账面的长期股权投资——孙公司股权激励成本，从而完整地体现整个股权激励的成本。虽然母公司对A公司控股达60%，A公司对B公司控股达55%，母公司对B公司已实现实质性间接控股，但是在母公司账面的“长期股权投资”科目下并没有直接对B公司的核算，而是通过“长期股权投资——A公司”科目来核算对B公司的投资。因此，在合并抵销时，母公司账面的长期股权投资直接体现对孙公司B公司的核算，这种处理方式显得突兀。况且，目前尚未出台与此相关的会计核算的规定。

    第三，如果高管在集团内调动，接受服务 企业发生变更，原接受服务企业确认的股权激励成本是否需要调整？

    根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，等待期内每个资产负债表日，应当根据权益工具的公允价值和预计可行权的权益工具数量计算截至当期累计应确认的成本费用金额，再减去前期累计已确认金额，作为当期应确认的成本费用金额。如果由于公司高管在集团内调动而对前期确认的股权激励成本进行调整，不仅工作量大，还可能出现绕弯路的情况。鉴于高管在集团内的调动对整个集团公司实施股权激励成本没有影响，因此笔者认为：公司高管在集团内部调动，其股权激励成本在变换岗位后的部分应由变换后的服务企业承担。

    三、关于股权激励成本会计处理的几点建议

    针对上述问题，笔者提出以下几点看法供讨论。

    第一，对于在期末编制合并报表时股权激励成本是按照持股比例还是全额合并抵销的问题，笔者认为，根据《解释4号》确认的长期股权投资，在合并抵销时，子公司的股权激励成本引起的管理费用应按照持股比例进行抵销，资本公积按照全额进行抵销。

    第二，对于孙公司的期权成本在哪个层面体现长期股权投资的问题，笔者建议在母公司体现该笔长期股权投资，子公司不予确认，不进行会计核算。在子公司编制合并报表时，增加一笔因孙公司股权激励引起的长期股权投资以进行抵销。同时，把孙公司的资本公积提到子公司层面，与母公司长期股权投资进行合并抵销。

    根据上述建议，在确认股权激励成本时，母公司、子公司及孙公司的账务处理分别是：母公司：借记“管理费用300万元”，贷记“资本公积——其他资本公积300万元，子公司：借记“管理费用200万元”，贷记“资本公积——其他资本公积200万元”。孙公司：借记“管理费用100万元”，贷记“资本公积——其他资本公积100万元”。同时，母公司应确认对子公司、孙公司的长期股权投资和资本公积，相关会计处理为：借记“长期股权投资——子公司A——股权激励200万元”，贷记“资本公积——其他资本公积——股份支付200万元”，借记“长期股权投资——子公司A——孙公司B——股权激励100万元”，贷记“资本公积——其他资本公积——股份支付100万元”。

    假定合并抵销前的简化会计报表如下。

    公司在会计期末编制合并报表时，应做如下会计处理：

    1.子公司层面的合并抵销

    (1)按权益法全额确认孙公司其他资本公积，借记“长期股权投资——其他资本公积100万元”，贷记“资本公积100万元”。(2)按持股比例确认孙公司本期投资收益，借记“长期股权投资——本期收益-55万元”，贷记“投资收益-55万元”。(3)子公司少数股东不确认其他资本公积变动。(4)少数股东损益确认，借记“少数股东损益-45万元”，贷记“少数股东权益-45万元”。(5)抵销分录如下(单位：万元，下同)：

    借：资本公积　100

    

未分配利润　-100

    　贷：长期股权投资——其他资本公积　100

    

长期股权投资——本期收益　-55

    

少数股东权益——本期收益　-45

    2.母公司层面的合并抵销

    (1)按持有A公司的股比确认本期投资收益，借记“长期股权投资——本期收益-153万元”，贷记“投资收益-153万元”。(2)少数股东损益确认，借记“少数股东损益-147万元”，贷记“少数股东权益-147万元”。(3)母公司少数股东不确认其他资本公积变动。(4)抵销分录如下：

    借：资本公积——子公司　300

    　贷：长期股权投资——子公司——其他资本公积变动　300

    借：未分配利润——子公司　-300

    　贷：长期股权投资——本期收益　-153

    

少数股东权益　-147

    借：投资收益　-153

    

少数股东损益　-147

    　贷：未分配利润——子公司　-300

    3.抵销的T型账户(见表2)

    4.抵销后合并报表(见表3)

    

    笔者认为，上述合并抵销与相关的会计准则虽然存在出入，但是这种处理遵循会计信息质量的要求，能够更加客观、真实、完整地反映公司实施股权激励成本的情况。

第2篇：长期股权激励计划范文

一、股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

二、股权激励的不同类型

1．三种类型的划分

按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。

l现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。

l期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

l期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

不同股权激励模式的权利义务是不同的，在表1中对各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同，具体如下：

表1不同股权激励类型的权利义务比较

增值收益权持有风险股权表决权资金即期投入享受贴息

现股√√√√×

期股√√××√

期权√×××√

l现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经理人一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经理人需承担相应的损失。因此，经理人持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，经理人可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。

l现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，经理人一般不具有股权对应的表决权。l现股激励中，不管是奖励还是购买，经理人实际上都在即期投入了资金。（所谓的股权奖励实际上以经理人的奖金的一部分购买了股权。）而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。

l在期股和期权激励中，经理人在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。

其他股权激励方法，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等，由于其“享受股权增值收益，而不承担购买风险”的特点，与期权激励类似，具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。

2．不同类型股权激励的价值分析

不同的股权激励方式对受激励的经理人来说，权利义务不同，其价值也就不同。具体分析如图1、图2和图3。

分析

l现股激励和期股激励中有亏损区存在，即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中，不存在经理人承担亏损风险的问题。

l现股激励和期股激励的区别在于：在同样条件下，期股激励使经理人享受了贴息优惠，使其可能承担的亏损减小，收益增大。

图1：现股激励的价值分析。OB0是经理人获得股权时支付的价款，OB1是考虑资金成本后经理人的持股成本。A1C1是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB1时，经理人开始获益，小于OB1即为亏损。在公司破产或资不低债时，股权价值为0，经理人最大亏损为OA1=OB1，即为经理人的持股成本。

图2：期股激励的价值分析。由于远期付款的约定，经理人获得股权的实际持股成本为OB2，A2C2是到期收益线。根据支付协议的不同，OB2的大小在OB0和OB1之间，到期收益线A2C2在A0C0和A1C1之间移动。当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB2时，经理人开始获益，小于OB2即为亏损。经理人最大亏损为OA2=OB2。由于贴息优惠的存在，OB2〈OB1，即在同样条件下，期股方案中经理人的损失要小于现股方案。是否享受贴息优惠是期股激励和现股激励的主要区别。

图3：期权激励的价值分析。OB0是经理人获得股权需要支付的价款，B0C0是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB0时，经理人开始获益，小于OB0经理人将放弃股权，因此其最大亏损为0。也就是说经理人不承担股权贬值的亏损风险，这是期权激励与现股激励和期股激励的主要区别。

3．不同股权激励的导向

从不同股权激励的价值分析中可以看到，现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即经理在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导经理人努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。

期权激励方式中，经理人不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”，另一方面也有可能使经理人过度冒险。

由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。

三、股权激励设计和实践

1.股权激励的设计因素

在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因素的调节，来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面，具体如图4所示。

激励对象：传统的股权激励对象一般以企业经营者（如CEO）为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等，一些企业也有员工持股会，但这种员工持股更多地带有福利性质。

购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。l售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量作出限制。大部分公司允许经理人在离任后继续持有公司的股权。国内企业一般要求在经理人任期结束一定时间后，方可出售股权，一些企业则要求经理人分期出售。l权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务作出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。

股权管理：包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。比如在期权激励中，国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而作出任何扣罚；国内的一些地方的规定中，则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等方式，公司给予经理人的股权激励一般是从经理人的薪金收入的一部分转化而来。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。l操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系，一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等，具体的运用与证券法规和税法有关。

2.目前国内采用的主要股权激励方式及特点

到目前为止，上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定③，这些规定主要面向国有控股、国有独资企业，涉及行业包括纺织、冶金、电子、商业、房地产等，具体有以下特点：

激励对象：一般为总经理、董事长，

购股规定：一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格，分期购股，经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的奖励收入和个人资金的投入，股权数量不大。

售股规定：上海规定在任期末经营者可按每股净资产或股票价格（上市公司）出售所持有股权，也可继续持有。北京规定按经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权，也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后，即获得完全的所有权，其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。

权利义务：在期股到期购买前，经营者一般只享有分红收益权，没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。

股权管理：各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。l操作方式：在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等，各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制，国企经理必须竞争上岗等。

从以上的特点看，各地实施的股权激励实质上是期股激励，并对期股的出售和获得资格等作了较为严格的规定，各地在股权激励的尝试方面态度比较谨慎。但是，由于各种条件的制约，一些地方的期股激励并不顺利，近日北京市一些企业退出期股激励试点，经营者宁拿年薪不要期股④。实际上也说明股权激励并不是一厢情愿就能实施的事情，这种激励方式必须根据企业状况、环境和业务特点等具体而定。

3.高科技企业和红筹股公司的期权激励

一些高科技企业和红筹股公司则是按照国际惯例制定了期权激励计划，这些做法可以为国内其他企业借鉴。香港联想公司在1998年9月授予6位执行董事820万股认股期权，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700万公司普通股认股股权，其他如上海实业、北京控股等都制定了认股期权计划。⑤

四、股权激励与经理人市场

股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境，具体如图5所示。

1．市场选择机制：

充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。

2.市场评价机制：

没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。

3.控制约束机制：

控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

4.综合激励机制：

综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。

5.政策环境：

政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

五、关于股权激励的几点讨论

1.股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。

公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。股权激励中，经理人的收入与股权的价值变动有关，但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。

2.过小的持股数量起不到激励效果。

有人对沪深两地上市公司作了实证分析⑥，发现中国上市公司的经营者持股占总股本的比例普遍偏低，并且经理的持股情况与公司业绩并不存在明显的相关性，从而认为过低的持股比例并不具有激励作用。但是如何确定合适的持股数量，一种观点是提高经理人持股占总股本的比例。在具体的实施过程中，由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制，不可能大量购股，从激励成本考虑，也不可能给予过多的奖励股份。而期权激励不需要经理人承担风险，所以相对来说，可以通过提高期权数量使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。另一种观点认为，经理人持股不在于占总股本的比例大小，也不在于持股多少，关键在于经理人在公司的投资占其自身总收入和自身总财产的比例，但实际上这是一厢情愿的想法。经理人不会愿意接受过多的风险，而且即使经理人将其有限的资产投入企业，由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小，使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小，过小的影响当然也就不可能具有足够的激励作用。3.政企不分的情况下不宜实行股权激励。

政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时，经理人获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的；当政企不分不利于企业时，经理人当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。

4.股权激励并没有解决经理人的选择机制问题目前一些国企的问题不是单纯的激励机制的问题，而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。

5.经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题，只是在一定程度上缓解了矛盾。

对于拿“黑钱”的经营者来说，“黑钱”收入是百分之百，而公司损失落到他头上是千分之几，甚至万分之几。只要没有足够的管理约束机制情况下，简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。目前有些地方在讨论关于国企经营者与其他企业经营者的收入差距问题（包括在讨论“59岁现象”）时，常常强调的是国企经营者收入过低的问题。然而却忽略了另一个非常重要的问题，这些国企经营者很多本身就是行政任命出来的，是计划经济的产物，他所在企业的业绩很大程度上也是靠政府扶植出来的，在这种情况下，国企经营者的身价是不可能和市场经济条件下的经理人的身价进行比较的。实际上很多国企经营者的腐败不仅仅是激励机制的问题，更大程度上是一个约束机制的问题。在所有者主体不明确、法人治理结构不完善、政企不分的情况下，国企经营者的约束机制是非常薄弱的。简单的给予这些经营者股权激励，不仅不能引导经营者的长期行为，而且在管理机制不完善的条件下，有可能变成一种不平等的福利，甚至演化成一种新的腐败。

6.政府的作用

股权激励本质上是企业所有者与经理人的市场交换关系，政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策法律环境，而不是具体规定激励条款。各个企业的情况不同，政府“一刀切”的规定，将破坏股权激励的使用效果。

7.股权激励并不只适用于企业经营者。

在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时，除了企业经营者，同样需要其他员工的积极努力，股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划（ESOP）。

8.股权激励是有成本的，而并不是“公司请客，市场买单”。

公司给予经理人的期权、远期贴息或股票增值收益权都是有成本的，公司在设计股权激励方案时必须考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。

六、小结

股权激励有利于引导经理人的长期行为。按照基本的权利义务关系不同，股权激励可以分为现股、期股、期权三种类型，不同的类型对经理人的权利义务要求不同，其激励指向也不同。在具体的股权激励设计中，可以通过六个方面因素的调节来组合不同效果的激励方案。

第3篇：长期股权激励计划范文

2005年年底，上市公司股权激励管理试行办法出台，并从2006年1月1日开始正式施行；2006年10月25日，国资委和财政部联合了《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》。此两举标志着我国的股权激励机制开始步入法制化轨道。

在美国几乎所有的上市公司都采取了股权激励制度，曾经有人说，正是因为股权激励的产生，才有了美国1990年代的经济腾飞。在我国，前几年也有过这方面的尝试，股改的推进为股权激励制度打开了空间，在全流通格局下股权激励机制将公司经营者与投资者之间的利益紧密结合在一起，对于提高企业的经营业绩、提升股票的内在价值、激发管理层的管理水平都将发生积极的影响。

股权激励：管理信托关系的完备

经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理人的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

股权激励按照基本权利义务关系的不同可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。现股激励是指通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售；期股激励是指公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定；期权激励是指公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。到目前为止，上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定，这些规定主要面向国有控股、国有独资企业，涉及行业包括纺织、冶金、电子、商业、房地产等。我国目前实施的股权激励实质上是期股激励，并且对期股的出售和获得资格等方面作了较为严格的规定。

股权激励的市场盛宴

自股改以来，据相关资料显示，截至到2006年11月底已有38家上市公司陆续提出股权激励方案，其中，18家方案已通过股东大会审议，并有9家已经实施。随着越来越多的上市公司加盟“股权激励盛宴”，市场也在期待，相关公司能走出一波独立的股权激励行情。

2006年以来，上证指数涨幅高达超过75%。而相关的统计则显示，38家提出股权激励方案的公司，2006年以来的平均涨幅已达到85%以上，涨幅明显超过大盘。38家公司中，有14家公司股价翻倍，涨幅最多的鹏博士和泸州老窖，2006年的前11个月涨幅已达到305.18%和310.14%。股价出现下跌的公司仅有4家，分别是新大陆、风帆股份、长江精工和科达机电。

股权激励机制作为一个长期利好，的确对公司股票二级市场价格的短期波动起到了积极的影响，但通过对一些数据的统计（见附表），我们发现，这一影响可以大致分为两个阶段。第一阶段是信息披露前后几天，这主要是消息刺激、市场追捧的短线行为。在我们统计的已经公布了股权激励方案的上市公司中，董事会公布预案当天，股价上涨幅度超过5%的有14家，占比50%。第二阶段随着投资者预期的稳定，而股价的短期上涨也反映了对业绩提升的预期，在此阶段，个股走势出现了分化，一些对公司业绩有显著而深入影响的激励计划，会促进股价持续上扬，如万科A、广州国光、鹏博士、金发科技等。

但由于我国的企业大多采取的是股票期权的激励方式，对公司的影响可能在几年甚至十几年后才能显现，故一些个股在短炒行为过后，在业绩提升预期得到消化，激励机制短期内尚无明显作用的情况下，出现了下跌的走势。在我们的统计中，有7家上市公司目前价格距离公告日股价出现不同程度的下跌，而有过半数的股票涨幅小于市场平均涨幅。

未来机会应区别把握

据统计，2006年以来，含有股权激励概念的板块指数涨幅远远超过大盘，虽然它们不如地产、金融等行业板块涨幅大，但却是概念类板块最活跃的一个群体。海通证券的一位高层认为，2007年股市最吸引人的几个题材中很可能包括股权激励概念。

但是我们从上面的统计数据中也可以看到，股权激励的短期机会并不十分容易把握，真正能借助股权激励计划而促进股价持续大幅上扬的个股为数很少。同时投资者也不能简单的认为股价会永远在行权价格之上，公司基本面的变化、高管的操守以及市场的异动等因素都会影响到二者之间的价格对比。如果股权激励价很高，公司基本面难以支撑这个价格，那么股价运行在激励价之上的可能性较小；如果高管们不尽心尽力，公司经营业绩不能达到预先承诺的目标，他们不行权即可，不会有什么额外的经济损失；如果市场出现较大波动，股价自然也很难保持在行权价格之上。

第4篇：长期股权激励计划范文

【关键词】 股权激励; 事件研究法; 股价效应; 累计超常报酬率

一、问题的提出

股权激励是通过一定形式给予经营者部分公司股权的一种长期性激励制度,使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润和承担风险。其主要作用在于促进股东和公司高管形成利益共同体,激励高管最大限度地为股东和社会创造价值。正因为如此,股票期权从一产生就备受推崇。股权激励制度于20世纪50年代起源于美国,七八十年代开始在西方盛行,90年代得到迅速发展。美国经验证明,20世纪80年代蓬勃发展起来的股权激励制度在促进公司价值创造,推进经济增长等方面发挥了积极作用。股权激励尤其是股票期权制度被认为是美国经济的推动器。至目前,美国半数以上的上市公司采用了股权激励计划,世界上许多国家的企业也都纷纷采用股票期权制度,在经过了近六十年的市场考验后,股权激励在西方获得了极大的成功。伴随着国有企业改革的深化,我国自90年代初开始逐步引入股权激励制度,虽然陆续开展了十多年时间,但是规范发展是在2006年1月1日中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》(试行)后。从2006年1月1日到2007年年底,已有50多家企业实施股权激励制度,在股权分置改革业已完成、股价在一定程度上反映出投资者预期及公司真实价值的市场环境下,发现公司股权激励公告对公司股价的短期影响,并分析对股价产生影响的因素,为投资者的投资决策提供一定的参考,并反映出中国证券市场的效率问题。

二、文献回顾

国内外学者在公告和实施股权激励对公司短期和长期股东财富的研究方面取得了丰富的成果,但这些成果尚未形成一个统一的结论。Brickley、Bhagat and Lease (1985)的研究发现股权激励方案的披露会产生显著为正的股价反应,促进企业价值增加。Morgan and Poulsen (2001)对S&P 500公司1992-1995年的股权激励公告对股价的影响进行了实证研究,发现在[-3,+3]的事件窗口中,累计超常收益率显著为正,表明股权激励信息的披露确实能够促进股东财富的增加。但是,Martin、Thomas(2005)却得出了相反的结论。他们分析了1998-1999年美国公司的股权激励计划,认为在[-3,+3]的窗口内,股权激励方案的公告产生了负的超常收益率。

国内对股权激励的研究主要讨论股权激励对公司长期绩效的影响。魏刚(2000)认为,高级管理人员的持股数量与上市公司的经营绩效负相关。高级管理人员的持股也没有达到预期的激励效果,它仅仅是一种福利制度安排。周建波、孙菊生(2003)研究了经营者股权激励与公司长期经营业绩提高的关系,得出了成长性好的公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关的结论。而王克敏、陈井勇(2004)选取1998年以前上市的公司为样本,以2000年年报作为截面数据进行分析,发现公司绩效随管理层持股单调递增。崔明会、张兵(2008)通过实证研究发现,股权激励活动会引起显著的股东短期财富效应变化,并且发现成长性高的公司的股价上升幅度较成长性低的公司大。本文拟通过对上市公司股权激励公告前后的股价进行考察,研究股权激励信息的披露所引起的短期股价效应并对股价变化产生影响的因素进行分析。

三、研究设计

(一)样本的选取和数据来源

本文的样本数据来自于巨潮资讯网、上海证券交易所网站和深圳证券交易所网站所提供的在上海证券交易所和深圳证券交易所全部A股上市公司2006-2007年间的临时公告,获取的个股股价数据和年报数据则主要来自CCER数据库,沪深300指数来自国信证券网上交易系统。在初步选定样本的基础上,为尽可能保证公告的信息含量,剔除若干事件的交叉影响,故遵循以下标准进一步筛选和处理:信息披露日的选取严格以上市公司首次公告日为准;实际公告日发生在周六和周日的,一律将公告日调整提前至该周周五;在公告股权激励方案之时股权分置改革已经完成;剔除发行B股、H股和N股的企业,保留只发行A股的样本;剔除数据不全的样本。经过筛选,共得到53个样本,其中包括31家沪市上市公司和22家深市上市公司。

(二)短期股价效应分析

本文采用事件研究法对公告股权激励方案的短期股价效应进行分析并运用累计超常收益率(Cumulative Abnormal Return,CAR)进行检验。国外学者运用事件研究法来分析股权激励公告的市场反应时,通常估计窗口设定为100天至300天,事件窗口设定为2天至100天。考虑到估计窗口太长可能会影响样本的信息含量,故本文估计窗口设定为(-120,-21),选择股权激励方案披露前20天到披露后20天作为事件窗口,即(-20,20)。

在考察股权激励信息披露的市场反应时,选择市场模型进行计量。本文沿用Ball和Brown(1968)的市场模型计量CAR。具体步骤如下:

1.报酬率的计量

市场模型假定报酬率由以下公式产生:

Rit=αi+βiRmt+εit (1)

t∈(-120,-21),εit~(0,σ2),式中Rit表示第Ri公司在第t期的实际报酬率,即Rit=[Pit-Pi (t-1)]/Pi (t-1),Pit、Pi (t-1)表示股票在t、t-1日的收盘价。Rmt为第t期的市场报酬率,αi、βi为l股票的常数,αi、βi的估计采用最小二乘法,εit为残差项。其中,模型中的市场报酬率不易衡量,因此常以股价指数的报酬率代替,本文的Rmt选取沪深300指数的变动百分比来表示。

2.ARit的计量

(三)研究假设

为研究累计超常报酬率的影响,本文提出以下假设:

根据Brickley、Bhagat and Lease(1985)、Morgan and Poulsen(2001)和Martin、Thomas(2005)等的研究,股权激励方案是具有一定的信息含量的。因此提出假设1:股权激励方案的公布会引起显著的市场反应。

超常报酬率是与特定的事件相关的,公司实施股权方案促进股东和公司高管形成利益共同体,激励高管最大限度地为股东和社会创造价值。如果公司资产营运状况好、偿债能力强、盈利水平高,将获取更多的盈利。因此考虑了公司的财务状况对事件窗内累计超常报酬的影响,提出假设2:财务状况好的公司在事件窗内能获得显著为正的累计超常报酬。

具体包括:营运状况好的公司在事件窗内能获得显著为正的累计超常报酬;偿债能力强的公司在事件窗内能获得显著为正的累计超常报酬;盈利水平高的公司在事件窗内能获得显著为正的累计超常报酬。

根据崔明会、张兵(2008)等的研究,成长性高的公司的股价上升幅度较成长性低的公司大。因此,提出假设3:成长性好的公司在事件窗内能获得显著为正的累计超常报酬。

假设4:投资风险高的公司在事件窗内能获得显著为负的累计超常报酬。

假设5:企业规模大的公司在事件窗内能获得显著为正的累计超常报酬率。

(四)模型的设计

为研究影响事件期超常收益率大小的因素,本文列出变量,以下列回归方程检验假设2至假设5。

CAR(T1,T2)=β0+β1TATi+β2LEVERAGEi+β3ROEi

+β4GROWTHAi-β5RISKi+β6LNSIZEi+ei

其中:TAT为公司公告股权激励计划前一年的总资产周转率,代表公司的营运能力;LEVERAGE为公司公告前一年的资产负债率,代表公司的偿债能力;ROE为公司公告前一年的净资产收益率,代表公司的盈利水平;GROWTHA为公司公告前一年总资产相对于前两年总资产的增长率,代表公司的成长性;RISK代表风险,用公司公告股权激励计划前一年的Beta系数表示;LNSIZE为公司总资产的对数,表示公司规模。

四、实证结果及分析

(一)公告日的市场反应分析

根据前述的研究设计,运用EXCEL2003软件,采用事件研究法计算平均超常报酬率和累计超常报酬率,见图1。从图1可以看出从公告前第20天到公告前第7天,平均超常收益率变动均不明显,且累计超常报酬率均为负。随着公告日的临近,平均超常收益率有逐渐增加的趋势,而累计超常收益率增长速度明显加快,可见,市场存在信息提前泄露的情况,说明不同投资者对股权激励信息的掌握程度严重不对称,导致公告前,市场一部分投资者先对信息作出反应,具有内部信息者能够提前获得超常收益率。从公告日当天往后,累计超常收益率仍有上涨的趋势,直到公告后第4天CAR值为4.67%达到最大。公告后第4天之后的平均超常报酬率则大幅下跌,股价反向修正。这是由于AAR值多为负值的缘故(比较公告后第4天的前后8天,AAR值的平均值分别为0.37%和-0.3%),说明市场存在过度反应。

表1列出了股权激励方案公布前后不同区间的CAR的t检验结果。从表1的实证数据可以看出,股权激励方案公布后,上市公司在事件窗(-7,4)内获得了显著为正的累计超常报酬(统计检验值为3.159,在1%的水平上显著不为零),而在事件窗(0,5)内也获得了显著为正的累计超常报酬率(统计检验值为2.091,在5%的水平上显著不为零),同样,上市公司在事件窗(-5,5)和(-1,5)内都获得了显著为正的累计超常报酬率。区间值显著不为零,说明股权激励方案的公布引起了股票价格的变动,因此假设1成立,说明股权激励方案的公布会引起显著的市场反应。也就是说上市公司在股东大会公布股权激励方案后,市场短期内的反应是显著的。这与Brickley、Bhagat and Lease (1985)等的研究结果一致。

(二)市场反应的横截面回归分析

采用SPSS16.0统计软件,对上述平均累计超常报酬率显著不为零区间的CAR的影响因素分别进行回归分析,具体结果见表2。

从表2中可以看出,回归分析表明不同区间各因素对CAR的影响程度不尽相同:在CAR(-5,5)和CAR(-1,5)的检验中,变量LNSIZE通过了5%水平上的显著性检验,变量LNSIZE分别通过了5%和10%水平上的显著性检验,这说明企业规模和总资产增长率能够部分解释事件窗(-5,5)、(-1,5)内累计超常报酬率的形成原因。GROWTHA的系数为0.502和0.469,说明总资产增长率高(成长性好)的公司在事件窗内能够获得显著为正的累计超常报酬,假设3成立。LNSIZE的系数为-0.187和-0.191,说明规模大的公司在事件窗内能够获得显著为负的累计超常报酬率,这与假设5相反。这是因为:从企业的成长性来说,由于规模大的企业已经达到一定的市场占有率、企业发展相对成熟,成长性比不上小规模企业。小规模企业灵活性强,具有更高的成长性。在考虑成长性的前提下,投资者往往更倾向于选择成长性好的小规模公司,所以小规模企业通常能获得更大的累计超额收益。而在对CAR(0,5)和CAR(-7,4)的检验中,变量GROWTHA和LNSIZE通过了10%水平上的显著性检验。

五、结论

第一,本文采用事件研究法分析股权激励预案公告的短期股价效应。研究表明,股权激励方案的公告引起了显著为正的市场反应。说明我国上市公司股权激励预案公告事件前后存在较明显的正面股价效应,而且存在事件提前泄露的情况,也从一个侧面反映了我国证券市场尚未达到半强式有效,公司的信息披露仍存在问题。

第二,通过多元回归分析发现,成长性好、规模小的公司其股价效应最为明显。

第三,回归结果中调整后的R2均低于0.1,这可能与笔者使用的是横截面数据有关,但是也反映出某些影响样本CAR的因素可能没有被纳入模型,此模型有待改进。

【参考文献】

[1] 魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000(3):32-39.

[2] 周建波,孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究―来自中国上市公司的经验证据[J].经济研究,2003(5):74-82.

[3] 王克敏,陈井勇.股权结构、投资者保护与公司绩效[J].管理世界,2004(7):127-133.

[4] 崔明会,张兵.上市公司股权激励的短期财富效应研究[J].经济研究导刊,2008(12):95-98.

[5] 朱蕾.全流通背景下的股权激励治理效应研究[D].上海交通大学,中国优秀硕士学位论文全文数据库.

第5篇：长期股权激励计划范文

一、上市银行中长期激励机制的效率窥探

股权激励在改善现代公司治理结构，缓解“委托-”理论中委托人和人由于信息不对称带来的利益上的冲突，增强公司凝聚力方面以其独特的制度设计被发达国家广泛使用。据统计，美国银行业内管理层股权补偿占总报酬比重与资产规模、杠杠比率呈现负相关性，与商业银行成长机会（市值账面价值比）、外部董事的比例呈现正相关性。即银行的资产规模越小，银行成长性越好，管理层的股权激励范围应该越大。目前我国对股权激励有关法律法规主要包括证监会2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，以及财政部和国资委2006年联合颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》。此后2008年爆发经济危机，不合理的薪酬制度设计折射出金融行业在长期激励机制上的公司治理的脆弱性。中国银监会参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》，于2010年下发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，对商业银行薪酬机制提出了“短期激励与长期激励相协调”的原则。虽然近年来国内上市银行的高管薪酬在市场化方面取得了不少突破，但从现实情况看，商业银行在薪酬管理中普遍存在着薪酬结构不合理、基本薪酬占比过高、偏重短期激励而未建立长期激励等问题，有效的长期激励制度由于政策方面的不确定性以及其他原因并未在银行业广泛地建立。目前，我国现有的上市银行股权激励计划主要采用的是：股票增值权计划、员工持股计划和限制性股票激励。

（一）股票增值权计划

由于受到《公司法》和《上市公司股权激励办法》以及国家财政部的约束，国内许多上市银行在长期激励方面主要采用股票增值权的激励方式。这种虚拟的股份激励计划是上市银行授予银行高级管理层在规定的期限内，根据上市银行股票价格上升按一定比例获得这种由股价上涨所带来的收益，股东大会授权董事会酌情邀请高管人员以零代价认购本行的股票增值权。这种方式最大的优势在于非实际持股不会稀释股东权益，并且分期行权的安排较好地体现了短期激励与长期激励相协调的原则。

从下表来看，在9家采用股权激励的上市银行中，共有5家银行采用了股票增值权的激励方式。其中国有银行3家、股份制商业银行2家，分布是招商银行和民生银行。虽然我国法律法规对股权激励有明确的办法，但目前财政部仍然对银行业股权激励尤其是基于A股的股权激励持谨慎态度，上市银行的股权激励大多数处于搁浅当中。从下表可看出，我国银行业股权激励只是基于H股进行实施，而A股股票增值权往往是在上市之前已经由董事会和股东大会通过了股权激励计划，由于政策层面的模糊不清，截至2011年底仍无法实施。例如中国银行于2005年11月的董事会及临时股东大会上通过了长期激励政策，其中包括管理层股票增值权计划和员工持股计划。但截至2011年底，该行管理层股票增值权计划和员工持股计划

（二）员工持股计划

员工持股计划是一种兼具激励与福利的双重机制，是指上市公司按比例提供给员工一部分的该公司股票所有权，并委托资产管理机构管理，直至员工退休或离开公司，股票才得以交易。该计划一方面可以提高公司的盈利能力，另一方面可以提高普通员工的积极性以及对企业的忠诚度，使一般员工能够以股东的身份参与企业决策，激励他们为企业发展创造更多的财富，一定程度上形成员工和企业的“利益趋同，风险共担”。建设银行2007年实施第一期激励方案，使27万员工可认购并获分配合计8亿股。“股票来源方面，独立受托人根据激励对象的授权，以员工自愿出资、专项绩效资金和激励基金通过二级市场购买、股东转让、定向增发等方式购入建行股份，并代表激励对象统一持有股份。”（每日经济新闻《银行员工持股计划遇冷职员不愿每月少30%现金》）但2011年度报告显示，根据国家相关政策的要求，报告期内，该行未实施新一期股权激励方案。今年证监会8月初刚公布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》，其中第八条：“每年度用于实施员工持股计划的资金来源于最近12个月公司应付员工的工资、奖金等现金薪酬，且数额不得高于其现金薪酬总额的30%。”将员工持股的资金来源规定为现金总额的30%，并且要求至少持有三年.极大地影响了员丁持股的积极性，对此，各家银行对员工持股计划仍在观望之中。

北京银行、南京银行和杭州银行是目前上市银行中员工持股比例最高的银行。北京银行的员工持股比例是3.62%，南京银行的员工持股约为7.5%，宁波银行员工持股比例约为5.09%，仅北京银行董事会和股东大会通过了股权激励方案，但尚未有明确的实施方案。这三家城商行的员工持股与其城商行的背景密不可分，主要是由于原城商行由员工共同出资后改制为股份制银行，在上市前继续保留原有职工股东并且鼓励员工认购股份，而并非作为中长期激励制度而制定的办法，同时由于政策法规的严格限制和不确定性，因此现阶段在我国商业银行长期激励方面参考性有限。

第6篇：长期股权激励计划范文

关键词：高新技术企业；EVA；股权激励；生命周期

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-02

高新技术企业是智力密集型和知识密集型产业，科学技术人员和研究人员在企业员工总数中占有相当的比重。目前我国正大力发展高新技术企业，而高新技术企业人力资本的流失制约了其发展。这就要求高新技术企业建立一种有效的长效激励机制以留住人才。股权激励作为一种人才激励机制，是对核心与重要岗位人才的个人价值、岗位价值及贡献价值的认可与回报。股权激励是企业提升团体绩效的有效管理工具，而薪酬设计又是股权激励实施的重要前提。

一、高新技术企业股权激励模式

目前，我国上市高新技术企业可选择的股权激励模式可从《上市公司股权激励管理办法》(试行)中规定的股票期权、限制性股票和股票增值权这三种模式中选择。而在我国经济中，最活跃最有增长潜力的高新技术企业大多是非上市公司。非上市公司的股权激励目前没有专门的法规做出规定。非上市高新技术企业可以选择股份期权、虚拟股票期权、项目收益分红等模式。

二、高新技术企业股权激励对象的确定

高新技术企业的发展周期一般分为初创期、发展期、成熟期和衰退期，在每一阶段企业的战略重点不同，激励的目的不同，这就使不同阶段企业的股权激励对象存在差异。

(一)初创期激励对象的确定

初创期的高新技术企业一般规模小，人员少，人员结构简单，少有专门管理人才，主要目标是成功研发新技术和新产品。技术人员在企业中的比重最大，也是企业的关键人才。管理工作和市场的开拓主要由企业技术人员负责。因此初创期的激励重点应是在研发中做出重要贡献和将做出重要贡献的技术骨干，包括掌握企业核心技术的人员。

(二)发展期激励对象的确定

进入发展期的高新技术企业技术研发已成功，产品也开发完成，各类人员也配备到位，管理、技术、市场工作由专人承担。企业销售增长快，目标是获得长期持续的迅速发展。随着企业规模不断扩大，管理、技术、市场开拓人员同等重要。因此发展期股权激励的重点主要包括企业管理层、技术骨干、营销骨干。

(三)成熟期激励对象的确定

进入成熟期的高新技术企业有了稳定的客户群，市场增长缓慢，企业的规模在现有技术和产品的基础上已达到饱和。经营管理人员的工作重点转移向不断扩展企业新的发展方向，技术人员的工作重点是寻找和研发新技术新产品。成熟期股权激励的重点侧重于企业管理层和新技术研发人员。

(四)衰退期激励对象的确定

进入衰退期的高新技术企业原有产品和技术逐渐失去客户，产品产销量不断下降，利润大幅度下降，再对原有技术人员和销售人员股权激励作用不大。研发新产品是企业工作的重心，这是企业开始新一段生命周期的关键。此时做出决策和研发新技术、新产品十分重要，股权激励的重点应是管理层和新项目研发人员。

三、基于EVA的薪酬激励计划

(一)EVA业绩评价指标的引入

股权激励的实施必须以合理的业绩评价为前提，否则无法达到预期效果。而EVA(经济增加值)恰好提供了企业业绩较为合理的评价指标。EVA是经过调整后的税后营业净利润扣除企业全部资本成本(包括债务资本成本和权益资本成本)后的余额。EVA是扣减所有资本成本后的经济利润，当EVA大于零时，超出的部分正是企业经营者创造的超出资本预期回报的价值，对公司股东来说，才是真正新增的财富，是衡量业绩、确定报酬的重要依据。因此，以EVA作为业绩评价指标并与薪酬挂钩，将EVA的一部分回报给企业重要员工，可以使经营者与所有者的利益得到统一。

(二)EVA红利银行设计

基于EVA的薪酬激励计划，需要计算业绩评价的EVA指标，再设立EVA红利银行。EVA红利银行是将公司每一会计年度所赚取的EVA的一定比例作为薪酬发放，但这部分红利首先存入累积红利数额的户头——红利银行。当年得到的最终红利奖励为其账户的一定百分比，例如1/3。当EVA为负时，红利银行账面余额减少，抵减以前所获取的红利。红利银行中剩下的奖金累积着，作为股权激励的资金来源。根据高新技术企业所处的企业生命周期的不同特点，有不同的EVA红利形式。

1.初创期

(1)当EVAt≥EVA0时，EVA红利= EVAt×a1

(2)当EVAt＜EVA0时，EVA红利=(EVAt－EVAt-1)×a2＋K

其中，EVA0表示设定的在当年至少应完成的基准EVA值；EVAt表示本期EVA；EVAt-1表示上期EVA；a1、a2表示特定的分享系数，由企业薪酬委员会确定；K表示补偿支付额；t表示年份，t∈(1，n)，以下同。

创业期的奖金激励模型应考虑控制权的归属和转移因素。模型的经济含义是：当EVAt达到或超过设定的最低EVA0时，企业家拥有控制权，激励对象得到当年EVA的一部分，即EVAt×a1；当EVAt达不到最低EVA0时，则投资人会收回控制权，同时，给予企业家一定的补偿K。

EVAt＜EVA0时，又分两种情况：

第7篇：长期股权激励计划范文

北京双鹭药业股份有限公司（以下简称“双鹭药业”）2011年5月17日公告，董事长徐明波将其拥有的最后123万份股票期权予以行权。行权完成后，徐明波所持公司股份占公司总股本的22.51%，其持股比例已超过白鹭化纤集团的22.29%，成为上市公司第一大股东。随着第一大股东的易主，双鹭药业的企业性质也由“国有控股”改旗易帜。

实际控制人逆转

表面上，个人股东成为公司实际控制人是通过此次股权激励行权事件，但事实上早在本次行权之前，公司的控制权已经掌握在股权较大的个人手中。国有股权更多类似于财务投资者，类似华润总公司之于万科A（000002），上杭县国资委之于紫金矿业（601899）。双鹭药业在药品研发方面，徐明波博士及以其为核心的少数关键技术人员具有较高的贡献，公司初创时，管理层就持有一定股份。之后，新乡白鹭化纤集团几乎每年都将一部分双鹭药业股份变现，因此在2010年底的时候，前两大股东所占股比已经相差不大。

本次股权激励行权之后徐明波晋升为第一大股东，与其说是公司实际控制人发生变化，倒不如说是徐明波作为公司实际控制人“实至名归”。至此，双鹭药业之国企面纱终被扯掉，实际控制人浮出水面。

超越“激励”的激励

随着中小企业迅速发展及竞争激烈，股东对公司治理及核心员工的激励愈加重视，股权激励也应时成为许多上市公司完善公司治理结构、降低成本的工具。上市公司的股权激励和兼并收购从表面上看属于两个不同范畴的概念，前者是为了优化公司治理结构而实施，后者则是为了获得公司控制权而操作。但这两个看似平行的概念却交叉于一个关键点――上市公司股份/股权，导致两者在特定的环境下不但紧密交织在一起，而且还可能产生激烈的碰撞。从实践上看，股权激励“超越”了两大功能：

收购。股权激励一般采用增发股份的方式授予激励对象股权，其实施将稀释存量股东的持股比例，增强管理层持股比例，因此，在控股股东控股比例不高，或与管理层持股比例较为接近的情况下，管理层有可能通过股权激励成为公司第一大股东。

在双鹭药业之前，国内早有相关案例。伊利股份2006年4月21日公告了股权激励计划，拟授予的股票期权数量为5000万份，占公司总股本的9.681%。另外，伊利股份在之前股改方案中作出1200万股追送股份安排，规定如果业绩达到规定的预期标准，则追送股份给予高管人员，作为股权激励的组成部分。因此，两者合并将导致最终股权激励计划总量达到公司总股本的10.843%。股权激励使伊利股份第一大股东呼和浩特投资有限责任公司持股比例由14.33%降至9.97%，激励计划若得以全部顺利实施，则伊利股份的现有管理层就将成为公司的第一大股东。

反稀释。股权激励在激励对象行权（或授予）时，行权价格将低于市场价格，因此，通过股权激励，激励对象将会以较低价格获得股权，尤其在外部新股东进入时，激励对象可以通过股权激励防止股权被稀释。

苏泊尔在2006年的股权激励计划中有如下规定：若在行权前苏泊尔发生资本公积金转增股份、派送股票红利、股票拆细、缩股、配股、增发等事项，应对股票期权数量进行相应的调整，其中，当公司配股、增发，则 Q=Q0 x (1+n)。其中Q0为调整前的股票期权数量；n为配股或增发的比率(即配股或增发的股数与配股或增发前公司总股本的比)；Q为调整后的股票期权数量。

由于上市公司的增发和配股都是需要原股东或者其他投资者支付一定的成本才能获得，激励对象仍然可以按照上述公式获得相应数量的股票期权，实际上起到了一种保证激励对象获授权益比例不因任何公司的股本扩张行为而改变的作用。据统计，早期股权激励计划中，双鹭药业、金发科技、辽宁成大、伊利股份、宝新能源、伟星股份、永新股份都和苏泊尔一样采取了完全一致或者类似的股权激励“反稀释”条款。

套利“廉价途径”

双鹭药业的个人股东通过股权激励增强了对公司的控制力，这种途径在资本市场上实属少见。一般股东为增强控制力，甚至控制力的转移，主要路径为股权协议转让、认购增发股份、二级市场举牌收购。通过股权协议转让来实现控制力转移的公司屡见不鲜，通过认购增发股份实现控制力转移的公司也不在少数，在中国证券史上通过举牌收购从而掌握控制权的也在逐步出现，比如一直闹得沸沸扬扬的鄂武商A（000501）。

上述并购方式基本都具有一个特征：即以市场的定价方式来产生交易架构，而股权激励量虽小，但恰恰在未来时点绕开了市场定价机制，股权激励给了高管层一个“套利机会”，即获得控制权或增加控制力的“廉价途径”。

正是在实践中不断地发现问题与解决问题的过程中，我国与股权激励相关的法律法规也日渐完善。如为了控制上市公司的股权结构稳定，《上市公司股权激励管理办法》（试行）对标的股票数量作出上限规定，公司拿出来的标的股票总额累计不能超过公司股本的10%，个人获授部分不得超过股本总额的1%，明确不赞成持股5％以上的股东参与激励计划；为了保证激励的长期性和人才的稳定性，《管理办法》规定股票期权等待期至少1年。同时，要求上市公司应当在有效期内规定分期行权，不能一次性行权或者一次性奖励。

自证监会《管理办法》以来，截至2011年6月初，沪、深两市已有242家上市公司公告了股权激励计划方案，上交所72家，深交所170家（主板35家，中小板105家，创业板30家）；上述242家中已公告中止计划为44家；已获证监会无异议备案的共127家。

根据《管理办法》及备忘录的要求，上述公告了股权激励的242家公司中，实际控制人参与股权激励计划的公司仅为7家，占比仅约3%。从实践上看，实际控制人参与股权激励的上市公司家数不多，但可以看出“股权激励”这一香馍馍仍然让部分高管有一定的冲动。

内外部治理堵漏“非市场化行为”

第8篇：长期股权激励计划范文

关键词：上市公司 股权激励 股票期权

一、引言

股权激励是企业对员工实施长期激励的一种方式。企业在某些条件下给予员工部分公司股权，属于期权激励。在股权激励方式产生前，企业是通过对目标业绩的考核来确定经理人的收入，这种激励方式与经理人员的短期业绩表现关系密切，不利于企业的长远发展。股权激励计划的出现能够避免经理人过多地看重企业短期目标，意味着经理人能够分享企业的剩余价值；引导经理人能站在企业长远发展的立场上进行经营决策。自从2006年中国证监会关于股权激励管理的相关办法以来，上市公司纷纷积极推行股权激励政策。然而在实施过程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股权激励政策过程中出现的相关问题，并提出相应改进建议，以期为完善我国上市公司股权激励制度提供些许帮助。

二、我国上市公司股权激励模式及现状分析

（一）股权激励模式

股权激励可以按不同的标准划分为不同的模式，但大多数上市公司采用股票期权、限制性股票和股票增值权这三种模式。

1.股票期权（Stock Option）。股票期权是指上市公司给予被激励对象（如管理层、高管等）购买本公司股票的权利，被激励对象可以在规定时期内以事先确定的价格购买本公司一定数量的股票，也可以放弃，但不可以转让。其优点是可以降低企业委托成本，将管理层的薪酬与企业长期利益挂钩，确保管理层不会做出有损企业长期利益的机会主义行为；缺点是股票期权分散了股权的集中度，会影响到一些股东的利益，有可能产生纠纷。股票期权适合处于成长初期或扩张期的企业，目前股票期权是我国上市公司采用最多的一种股权激励模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激励人员在限制期内不拥有处理股票的权利，在限制期后可出售该股票并从中获益。限制性股票是为企业的某一计划而量身定制的激励模式，如果员工在限制期内离职，相应也会没收其股票。其优点是可以确保大部分员工不出现离职现象，有较强的稳定性；缺点是在一些非成熟型企业，上市公司经营业绩有时会出现较大波动，股票市场价格变动不稳定，不能确保在规定期限内股价上升，会使员工产生怠慢消极的工作态度，因此该模式适合在成熟期企业实施。

3.股票增值权（Appreciation Rights）。股票增值权是指上市公司给予经营者的一种可以在行权价与行权日二级市场股价的差价之间获得收益的权利，当然前提是经营者努力为企业打拼，在限制期内股价上升，经营者可以收获这种权利，且不用支付现金，由上市公司支付。该模式的优点是简单、易于操控，可直接兑现；缺点是并不是赋予经营者真正的企业股票，激励效果与其他模式相比较差，且对企业支付能力的要求较高，因此该模式适合于现金充足、发展稳定的成熟型企业。

（二）我国上市公司股权激励现状

1993年，深圳万科最先推出股权激励计划，从此我国上市公司开始尝试通过施行股权激励计划来解决公司治理过程中的相关问题。2006年中国证监会了关于股权激励管理的相关办法，并于2008年出台《股权激励有关事项备忘录》（第1―3号），同年财政部和国资委联合《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》。在国家股权激励相关政策的引导下，股权激励计划逐渐被应用到上市公司高管的激励中。随着时间的推移，相关政策也在不断完善，2016年7月证监会再次了最新的《上市公司股权激励管理办法》。政策上的引导以及股权激励效果的逐渐显现，施行股权激励的上市公司如雨后春笋般浮现出来。一些上市公司是第一次施行股权激励方案，如2016年10月公告披露国祯环保授予1 575万份股票期权、海康威视拟推5 386万股限制性股票、顾地科技拟推2 764.8万股的股权激励计划等。还有一些上市公司推行了多次股权激励计划，如网宿科技推行了5次、苏宁云商推行了3次。上市公司施行股权激励调动了员工的积极性，提升了公司业绩。据证监会公布的数据，截至2015年底，上海和深圳两个交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股权激励计划，共涉及1 110个股权激励计划（其中有229家公司推出两个或两个以上的股权激励计划）。股权激励对创新性以及科技型企业的推动作用比较明显。通过调查发现多数企业选择股票期权模式施行股权激励计划。我国2010至2015年各年新增股权激励计划的上市公司数量见表1。

谋1可以看出，2015年新增股票期权计划的公司减少到48个，原因可能是由于2015年经济不景气，企业效益下滑，使上市公司缺少对未来经营业绩上升的信心，所以数量有所减少。但从统计数据来看，施行股权激励计划的公司数量总体呈递增趋势。

三、我国上市公司股权激励施行中出现的问题

（一）制定行权价格时缺乏对影响公司业绩的内外因素的综合考虑

股权激励选择过低或过高的行权价格都是不恰当的。过低的行权价格违背了股权激励施行的初衷，实施股权激励的初衷是为了激励企业员工更加努力工作，为企业的未来发展做出贡献。过低的行权价格则使股权激励容易实现，员工轻而易举就可以得到股权激励；过高的行权价格，员工望尘莫及，对股权激励失去信心，因达不到行权的要求而变得消极，这样也会导致股权激励计划的失败，达不到激励的效果。由此可见，行权价格的制定对股权激励的作用非常重要，当企业缺乏对外界市场状况、公司业绩现状及公司未来发展趋势的预测时，都会导致选择不恰当的行权价格，影响股权激励的效果。

（二）短期考核指标诱发盈余管理操纵行为

设计股权激励的初衷是利用股权激励方案约束高管的机会主义行为，实现高管为企业的长期发展做出贡献，避免短期行为。但是由于存在信息不对称现象，许多企业高管为了谋取自身私利，采取操控企业账面数额的办法，来达到股权激励的行使条件。出现此类现象的原因是大多数企业以短期考核指标为最终行权考核指标，如仅仅以销售净利率、经营业绩、营业收入增长率等短期指标为考核指标，致使高管有机可乘，通过盈余管理来操纵企业业绩。

（三）内部监督管理机制不健全

通过调研发现，很多上市公司并没有明确界定管理层的权利范畴，管理层“一方独大”现象显著。股权激励的目的是激励管理层为企业的发展出谋划策，不约束管理层的权利范畴会导致股权激励成为其套利的工具，管理层为了达到股权激励的行权条件，滥用职啵操纵企业财务数据。即使发现了管理层违纪现象，也没有明确的惩罚机制，没有对管理层实施监督的条例与措施，导致管理层人员不用为自己的违纪行为负责，没有有效的约束与制衡机制，造成了企业内部监管的缺失，使股权激励计划违背初衷，没有起到应有的激励作用。另外，很多上市公司没有完善企业内部信息披露的相关制度，致使内部信息披露不及时、不规范、不完整，通常不披露或很少披露对公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股东对企业的真实状况缺乏了解，影响公司股价，使股权激励效果得不到有效发挥。

（四）外部监管制度尚不完善，监督力度不够

我国目前处于股权激励计划的实施初期，相关法律法规并不完善。监管部门对股权激励条件的设定还存在疏漏，如证监会制定的股权激励制度中关于授予价格的规定，其计算期限较短，容易纵。

在监管方面存在的问题是：对股权激励方案的审批不够严格，门槛设置不高，没有把好关；对市场的监管力度不够，对企业是否存在高管盈余管理行为并没有明确的监督措施；对企业信息披露制度规定不到位，在定期披露的报告中，没有发现公司将股价趋势与公司业绩进行对比，缺乏公司股价与同行业股价进行对比的信息；对违反法律法规企业的惩罚力度，管理层违反法纪时承担的风险较小；政府监督部门的分级管理工作不明确，给企业明确股权激励方案的实施造成阻碍。可见，对实施股权激励企业的外部监管还有一些疏漏，相关法律之间尚存在着相互冲突的地方。

四、我国上市公司施行股权激励的改进建议

（一）充分考虑内外因素，制定合理的行权价格

在经济形势较好时，可以适当提高股权激励的行权价格，确保管理层继续为企业发展做出努力；在经济萧条时期，在制定行权价格时应适当降低股权激励的行权价格，经济的萧条会导致股价出现降低的趋势，这时若仍制定较高的行权价格不但不会起到激励效果，反而会使员工消极工作。因此企业应充分考虑外部环境的影响，并结合企业自身经营状况和发展趋势，制定符合企业未来发展的行权价格。过低或过高的行权价格都达不到股权激励的目的，违背了股权激励施行的初衷。

（二）完善股权激励计划的考核指标体系

很多上市公司将公司业绩、财务比率等短期指标纳入股权激励方案的考核指标，忽视了能体现企业长期利益的考核指标，如长期股价表现、净利润增长率、股票收益率等。仅仅设置短期考核指标会使管理层通过盈余管理行为达到行权目的。企业应将短期考核指标与长期考核指标相结合，也可以适当引入非财务的相关指标，如市场表现、经济状况等高管不能轻易操控的因素来构建综合的指标体系，作为行权考核的依据。考核指标体系的完善与否对股权激励计划效果的发挥至关重要。

（三）健全内部监督机制

正是由于企业内部监督机制的不健全，才给了一些企业管理者以可乘之机。为此，企业应完善公司治理结构，以法规制度的形式明确管理层的职权范畴，明确违反法规制度的惩罚机制，对违反相关法规制度的人员给予相应的惩罚，使股权激励方案真正发挥其作用，使被激励人员和企业双受益。应制定详尽的上市公司股权激励信息披露制度，定期披露公司业绩、公司的市场指数等，让外界投资者对管理层进行监督。良好的企业内部监督机制能防止管理层为谋取自身利益而进行盈余管理的行为，促进管理层理性地为自身和企业的长远利益发展做出努力。只有将约束机制与股权激励相结合，才能使委托双方利益趋于一致，才能发挥股权激励的应有作用。

（四）完善外部监管制度，加大监管力度

股权激励计划的圆满实施，不仅需要企业内部的监督管理，更需要外部相关法律法规的监管。证监会应提高计算股权激励授予价格的计算期限，以大于30个交易日为宜。因为短期的计算期限会出现误差，长期的计算期限更能体现市场的波动状况。应提高对上市公司股权激励方案的审批标准，对没有激励效果的方案不予通过审批。完善对企业信息披露的相关规定，增加公司股价与行业股价、公司业绩与行业业绩等的对比信息的披露，外部监督机构应发表对股权激励计划进行评估的意见，确保相关信息公正、公开。为避免相关违纪违规行为的出现，政府部门应加大对违纪违规企业的惩罚力度，确保监督制度能够有效地制约企业管理层的机会主义行为。同时外部监管机构应采取分级管理的形式，对企业股权激励计划的决策和实施过程分别进行管理。只有企业和外部监管机构真正实现内外双重约束，才能确保股权激励计划的有效实施。

参考文献：

[1]夏波.我国上市公司股票期权激励的现状及改进对策研究[J].商业会计，2016，（04）.

第9篇：长期股权激励计划范文

关键词：股权激励 公司业绩 激励条件

一、问题背景

从2006年起，实施股权激励的上市公司的数目逐年增长，大有蓬勃发展之势。然而，究竟多少公司在承诺期内达到了股权激励计划中的业绩考核指标，股权激励对公司业绩又是否确有显著的利好影响，本文将以上海和深圳证券交易所的上市公司为研究样本，对我国上市公司股权激励水平与公司业绩的关系进行实证研究，并提出对股权激励机制及激励条件的有关建议。

二、文献综述

国内外学者的观点可分为以下两类。

（一）经营者股权激励与企业绩效无关

Demsetz和Lehn在1985年的研究中指出，利用1980年美国511家公司的会计利润率对各种股权集中度进行回归，发现股权集中度和会计利润率之间不存在显著的相关关系。Himmelberg、Hubbard和Palia在1999年的研究中也指出管理层持股与公司业绩之间不存在显著的关系。李增泉（2000）发现，经理人员持股比例与企业净资产收益率之间无显著相关关系，我国大部分上市公司经理人员的持股比例都比较低，难以发挥应有的激励作用。

（二）经营者股权激励与企业绩效有关

Jensen和Meckling 在1976年就指出，应采用高管持股作为一种内在激励机制来创造性的解决问题，统一高管层和股东的利益目标函数，以此来有效地降低成本，提高公司绩效。濮卫东、徐承明（2003）发现，董事长和总经理持股与企业价值（托宾Q值和净资产收益率）呈正相关关系。

三、达标情况概述

以御银股份（002177）2010年12月1日的股权激励计划方案为例，计划要求从2011年到2015年，每年净利润相对2010年净利润增长率分别为80%，160%，240%，320%，400%。净资产收益率分别将不低于12%，15%，16%，16%，16%。该次股权激励的激励条件超过了此前市场上最为乐观的预期。这些严格的行权条件意味着高管们想要行权就必须花心思做好业绩。然而这些股票却少有能达到激励计划中的承诺指标。

与此相对应的，一些上市公司的行权条件则是相对宽松。青岛海尔（600690）2012年退出第三期股权激励计划。承诺期为2年，业绩考核条件为以2011年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为2012年度净利润增长率达到或超过12%，第二期为2013年度净利润增长率达到或超过28.80%。该行权条件与青岛海尔公司往年始终超过25%的增长率相比，显然要求并不算很高。而最终，青岛海尔公司2012年和2013年度的净利润也达到了股权激励计划中的考核标准。

过于苛刻的激励条件也有可能让经营者觉得目标过于遥远从而挫消经营者的积极性。行权条件要求低的公司，虽然更能迎合高管人员的心情，但同时也有给管理层人员拍马屁、送红包之嫌。这对公司业绩的长期发展并非有利。因此，股权激励方案中激励条件的设定也是股权激励机制中重要的一部分。激励条件与公司业绩间的具体量化关系将在文章的下一部分中进一步研究分析。

四、实证分析

（一）基本假设

一是假设股权激励对企业业绩有正向的影响作用，且股权激励对象的持股比例越高，企业业绩越好。一般来说，公司业绩好，管理层对公司发展前景看好，就会有更高的持股比例。

二是假设激励条件对公司业绩的影响是二次的。即激励条件要求较低时，公司业绩会随着考核标准的提高而提升，但要求高到一定程度后，公司业绩反而会随着考核标准的提高而变差。

（二）数据选取和变量选择

1、数据选取

大多数上市公司的股权激励计划的承诺期均为3-5年。2010年的股权激励计划中的行权条件要求也基本都规定了2011、2012、2013年三年的业绩考核标准。而这三年的实际数据均能获得。此外，由于超过95%的公司都以利润增长率作为考核标准之一，因此我们将激励条件中的年利润增长率作为反映激励条件要求程度的变量，所以需要剔除个别不以利润增长率为考核指标的公司。最终我们得到92个样本数据。数据直接来源于Wind数据库，部分年利润增长率数据通过Excel计算而来。

2、因变量选取

虽然托宾Q值经常被国外的相关研究作为衡量企业业绩的指标，他们认为托宾Q值能反映企业治理的“附加价值”，并有大量的相关文献对其价值相关性进行了试证分析。但是，在我国资本市场机制不尽完善的背景下，沿用托宾Q比率衡量企业业绩存在着缺陷，比如企业资产的重置价值等相关计算数据难以取得，大量不能交易的国有股和法人股的估值困难导致权益市场总值难以计算等。

在上文中已提到，大多数上市公司都以利润增长率作为业绩考核指标，且激励条件也通过利润增长率描述，因此我们将因变量选定为公司的利润增长率（PG）。

3、自变量选取

较多国内外学者做相关研究时均采用高层管理人员持股比例（MH）这一指标来反映股权激励水平，本文也拟采用这个指标作为研究中的自变量。此外，以行权条件中的利润增长率（IPG）来反映激励条件要求水平。

4、控制变量选取

本文选择公司规模（SIZE）、流通股比例（LR）和财务杠杆（DAR）做为回归模型中的控制变量。其中，以公司账面总资产的自然对数来衡量公司规模（SIZE），以公司负债总额与账面总资产之比来计算财务杠杆（DAR）。