人力资源管理科学化精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理科学化范文

上级公司确立了建设“综合型、国际化一流发电企业”的战略方向，也提出了人力资源的工作思路，努力提高人力资源管理科学化和信息化水平，为建设综合型、国际化一流发电运营公司提供组织保障和人才支持。随着海外运营项目的不断拓展，如何才能跟得上时展的步伐、怎样才能在项目上树立起公司的品牌，取得优良的业绩，我们该如何用好现有人才，打造一支在专业知识、操作技能、语言沟通等方面突出的复合型国际化人才队伍，无疑是至关重要的，下面就以项目发展为契机，为企业的发展提供人才保障，促用工效率再提升方面进行论述。

二、职工现状分析

我公司是一个老企业，成立于上世纪70年代中期，经过近几年的减员，仍有员工600余人，而大专及以上学历人员不足50%，中专、技校、高中及以下学历占绝大多数。职称方面：中级及以上职称人数约15%，取得高级工及以上技能等级约5%。公司员工平均年龄47岁，平均工作年限27年。

近十年来我公司新增大学生的流失率达40%，且还有部分大学生借调到其他单位短期内无法在基层单位培养锻炼。1988年从社会上招收的一批高中或初中毕业的职工，现在年龄大多在45岁左右，大部分生产技能人员具有很丰富的工作经验，但由于学历所限以及年龄原因，不能主动取得相应的技能等级。同时公司已经进入到自然减员的高峰时段，预计近四年减员约25%，而后续人才存在严重的补充不足。

通过上述人员结构的分析，不难看出，企业存在着职工的年龄、学历、职称等各项指标已跟不上时代的发展、后备力量严重不足的现实，这更要求我们在现实面前，在经济高速发展的今天，企业应具有前瞻性的创新意识，才能跟上时展步伐，充分用好每位职工的才能，促进用工效率提升。

三、缓解现状方法的探讨

如何以项目发展为契机，促用工效率再提升就提到议事日程上来。下面就本人了解的现实状况提出以下几点建议。

1.构建和完善内部员工的晋升机制

随着上级公司业务的不断拓展，我们更应该构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发员工的积极性、主动性、创造性，更加注重自身素质的提高，不断自主学习新知识和新技能；使各类人才保持畅通的晋升路线，避免各类专业人才的流失，维持企业人力资源的稳定，特别是减少稀缺的专业技术、管理人才的流失，为完成人员的输送任务，尤其是高级管理人员和技术人才的输送提供强有力的人才保障。

2.培训与开发工作

做好培训工作的闭环管理，从培训的需求分析规划入手、培训的实施管理直至培训的评估反馈每一环节都是至关重要的。我们首先要做的就是抓住人员的真正需求，这里面的需求更多地应该是组织上的需求，从企业角度考虑的需求，高层次需求。其次改变培训的激励机制也是非常必要的举措，培训并不是能够解决所有的问题，如员工的工作态度等，但是有了良好的激励机制，可以提高培训成果的转化。

培训的实施管理更应该是广泛应用现有的多媒体、互联网等新技术，充分发挥运营基地的培训资源作用，充分利用我们地处北京的环境优势，加强与专业培训机构、大学教师等外部培训资源的合作，发掘、培养、建立自己的兼职培训讲师队伍。

3.运行核心技术人才的培养

2009年公司首次选派一名值长到马来西亚民都鲁项目担任项目经理，目前不仅已圆满完成了项目的调试、运维的工作任务，同时该项目经理经过锻炼已成长为一名优秀的中层干部，目前又在为北京地区新项目的发展发挥着重要的作用。截至目前已累计输送项目经理10余人。

后期向项目输送的人员大部分为发电机组调试、运维工作，因此我们更应该在运行部培养核心技术力量，一方面在项目担任重要岗位，同时要求这些人员承担起培养人才的重任，提升一般技术人员、市场化员工和本土化用工的技能操作水平，提升项目人员的整体素质。

鉴于目前运营项目取得的成绩，我们更应该充分总结项目发展的经验，发掘人才、培养人才、储备人才，为可塑造的人员创造有利条件、搭建平台，助其快速成长为企业急需的核心技术人才。

4.探讨建立维护点检制

随着科学技术的不断发展，我们不得不思考检修方式将如何改变。在新厂筹建之初，人员按照专业划分，每个专业配置了点检组，设置有点检长和点检员岗位，但由于种种原因仍沿用了原来的检修模式。

应采用现代化的维修设备管理，点检定修制是一种预防性维修方式，可有效避免计划维修中存在的“过维修“或“欠维修”现象，目前在国内部分企业已经是一种比较成熟的维修模式，实施点检定修可为状态检修奠定良好的基础。同时使维护部人员更多地承担起来设备的管理责任，相关生产技术管理人员组织探讨点检定修制在企业应用的可能性也应提到日程上来。

5.后勤人员的使用

第2篇：人力资源管理科学化范文

关键词：建筑企业 人力资源 精细管理

市建委在第十一个五年规划中指出――要牢固树立人才是第一资源的观念，积极实施人才战略，推动产业素质的升级。作为建筑企业，只有将人力资源管理作为加强建筑企业发展的战略性资源和关键性因素，作为推动企业全面进步的核心动力，才能实现企业的和谐全面发展。本文就是从如何加强提高人力资源管理水平推动建筑企业科学发展进行进一步的论证。

一、建筑企业搞好人力资源管理的重要性

随着市场经济的快速发展，为建筑业发展提供了广阔空间，建筑企业之间的竞争也日益激烈，一个建筑企业能否在竞争中站稳脚跟，不仅取决于建筑企业拥有的体制机制、技术资金，更取决于建筑企业在人员方面的管理，建筑企业人力资源的管理在建筑企业管理中占有越来越重要的地位和作用。人力资源管理不仅是一门科学，更是一门运用灵活制度调动人的积极性和创造性的艺术，人力资源的开发与管理决定着建筑企业物质资源开发的广度和深度，要充分发挥人力资源开发在建筑企业发展中的基础性、战略性、决定性作用，正确处理人力资源管理与建筑企业发展关系，把人力资源规划与企业发展规划同步思考，一起谋划，紧紧围绕建筑企业发展规划和一个个重大项目，吸引、培养、选拔人才，将合适的人用到合适的岗位上，实现人力资源与资金、人力资源与项目的最佳配置，达到人力资源开发与建筑企业经营同步协调发展的目的。从这个角度上说，搞好人力资源管理不仅可以充分调动建筑企业职工的积极性、创造性，而且更可以提高职工队伍整体素质，从而提高建筑企业效率，实现企业发展的最终目标。

二、当前建筑企业人力资源管理中存在的问题

从东营市建筑企业的发展要求和实际需要来看，普遍存在着结构不合理，分布不均匀，高水平管理人力资源、高技能人力资源缺乏的问题，在人力资源管理上远未实现精细管理。

(一) 对人力资源管理的投入和开发不够

我们的建筑企业一般要经过培训、留用和引进三种途径招入所需人力资源，但目前，建筑企业在人力资源管理上进入了一个误区――对引进人才的环节高度重视，在开发、挖掘自身人力资源潜力的过程中投入相对不足，尤其是在建筑企业培训方面，现有人员的培训状况非常不乐观，不仅自身培训功能弱化，甚至出现了培训和使用互不相关，临时培训充人数的情况，自身人力资源开发不够，不仅浪费了资源，员工素质也得不到有效提高，并且会导致建筑企业所需专业人力资源相对缺乏，这都严重影响了建筑企业自身的建设和发展，建筑企业效率、效益的提高更是无从谈起。

(二)管理机制老化，人员进出渠道不畅

我们的建筑企业虽然走向完全开放的社会市场多年，建筑企业在各方面也获得了长足的成长，但我们建筑企业人力资源管理模式却没有根本性的变化，仍主要沿用计划经济时代的管理机制，由此带来的主要问题是人员进出渠道不畅通，企业所需人才进不来，不符合建筑企业发展要求的人员不能淘汰，有能力的人才难以显现，岗位出现大量冗员。除激励机制外，人力资源管理最应该设计的淘汰机制被一次次回避，导致建筑企业人力资源管理水平在低层次上循环。

(三)管理模式滞后，缺乏创新思维

受建筑企业的管理模式所限，建筑企业管普遍采用行政管理的方法对人力资源进行管理，存在只看重文凭和学历, 忽略了能力、只看重经验、业绩和背景，忽略人的内在能力和潜质等现象，这不仅与市场经济发展规律相违背，而且无法有效的调动建筑企业员工积极性。由于企业内部人力资源控制和发展目标不够明确，职责分工不够详细，导致人力资源的开发不能有序进行，并且管理手段没有创新，对建筑企业人员不能形成有效的刺激，易使员工积极心理受挫，消极应付工作，对自身的缺乏明确的职业生涯规划，这都会对建筑企业产生极为不利的影响和损失。

(四)激励手段不足，缺乏针对性

建筑企业要想获得长远的发展，必须采用更具有吸引力的激励手段，一方面引进人才，另一方面留住更多的建筑企业需要的人才，最重要的是利于内部人力资源的开发。但是目前建筑企业普遍采取“一刀切”的激励方法和手段，存在物质激励多、精神鼓励少的情况，多看重正面引导和激励，忽略惩罚和末位淘汰，没有根据内因和外因的需求给内、外在需求层次上的区别对待，没有对激励措施和办法进行深入和长远设计，这都严重挫伤了建筑企业员工的积极性，不利于建筑企业的长期发展。

三、加强建筑企业人力资源管理的措施

建筑企业要实现科学发展，加强人力资源管理势在必行。人力资源管理要与建筑企业的发展要求相适应，必须建立起与工作业绩紧密联系的分配制度和考核激励机制，推动企业人力资源的更新，促进企业科学发展。

(一) 创新科学发展理念，开拓新思路

建筑企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。作为建筑企业，不仅要引进人力资源，更要注重现有人力资源的管理和发展。当前，我们的管理干部只重视人员的“才”，忽略了“人”，这都不利于建筑企业的长远发展。作为建筑企业管理者，要从思想上真正树立“人力资源资源是第一资源、人人都可以成材和以人为本”的思想，以人为本,就是要一切从人的需要出发，满足人的多层次需求，尊重人的特殊禀赋和个性，促进人的全面发展。一方面要按照建筑企业人员成长的规律和特点识才、用才，使各类人员都有施展自己特长、实现自己人生价值的机会和舞台。另一方面要进一步解放建筑企业人员，给他们一定自由发挥的空间，让一切有创新能力的人力资源都充分活跃起来，营造团结、上进的良好工作氛围，开创人员管理和发展的新局面，实现人力资源的有效整合和人力资源效益的最大化。

(二) 增强建筑企业的培训职能，重点培养创新型人力资源

有人说：“培训是建筑企业最大的福利”，世界上的优秀企业，无不拥有自己的独有的培训体制和培训队伍。建筑业门槛低，员工素质参差不齐，有针对性的培训极易显现效果。用培训的功能发现人才，通过完善培训体系，整合培训资源，加强对创新型人力资源的培养和重视，对贡献突出的人员实行高酬重奖，从而逐步提高全体员工的创新意识和素质，实现对自身人力资源的再造，用先进的文化凝聚人员、用实践造就人才、用机制激励员工，从而实现建筑企业职工队伍素质的整体提升。同时，建筑企业管理干部还要积极做好经营管理、高级技工等专业人才的培养选拔工作，组建一支素质优良、结构合理、数量充足的高层次人才骨干队伍，充分发挥其聪明才智，提高技术队伍业务水平，在企业发展建设中起模范带头作用，率领全部企业人员积极投入工作。

(三)创新建筑企业人力资源管理模式，完善优胜劣汰机制

充分发挥人力资源潜力，只有不断创新人力资源管理模式和工作机制，认真加强对现有人力资源的管理，依靠创新不断突破政策、体制性壁垒和机制上的制约，才能使人力资源的管理适应建筑企业不断发展的需要。当前最重要的是必须畅通企业人员进出通道，“流水不腐、户枢不蠹”，只有真正建立能者上、庸者下、无能者淘汰的机制，确立以能力、业绩而不是以学历、资历、职称为主要依据的评价标准，建立对建筑企业全员评价的科学体系，才能使建筑企业中的人员不断地流动起来，同时激发现有人员爱岗敬业学技术的热情。特别要指出的是，在当前建筑企业中没有淘汰机制的情况下，可以充分发挥培训系统在人力资源管理中的发动机和储水池的作用，适时将不符合建筑企业要求的人员通过科学考核进入储水池，通过培训实现新的提高再充实到新的岗位上。

(四)坚持以人为本，增强激励的针对性

第3篇：人力资源管理科学化范文

[关键词] 科学发展观 高校 人力资源管理 优化配置

一、科学发展观的内涵

科学发展观的基本内涵.包含以下五个方面:坚持以人为本,是科学发展观的核心内容;促进全面发展,是科学发展观的重要目的;保持协调发展,是科学发展观的基本原则；实现可持续发展,是科学发展观的重要体现;实行统筹兼顾,是科学发展观的总体要求。十七大报告正确地评价了科学发展观的历史地位和现实意义,深刻地分析了科学发展观产生的社会条件及其基本内核。科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。科学发展观是指导发展的，企业的发展同样离不开科学发展观。我们应该用科学发展观来审视企业人力资源管理，用科学发展观的理念来指导企业人力资源管理。

二、企业人力资源管理的现状

1.人力资源管理观念相对滞后

目前企业人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。一些企业人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后。大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。

2.人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划

很多企业缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，致使企业的人事管理工作无法为企业长期发展提供人才保证。企业在引进人才以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优化人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，挫伤了人才积极性和创造性，造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。

3.人力资源管理制度不规范，缺乏完备的绩效考核体系和长期有效的激励机制

企业由于缺乏较完备的绩效考核体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，多以晋升、加薪和奖金作为激励手段。许多许诺不兑现的失败激励措施，不但挫伤员工继续工作的积极性，并且破坏员工对企业的感情和对领导的信任,这就使人的潜能不能得到充分的发挥，影响个性的发展。

三、十七大精神中的科学发展观对企业人力资源管理的优化配置

1.树立正确的人力资源管理理念

科学发展观，核心是以人为本，坚持“以人为本”是企业管理工作的灵魂。

企业要树立正确的人力资源管理理念,对员工的招聘、录用、培训,晋升和辞退有完整科学的开发计划,对人力资源管理的工作进行分析和说明,加快企业传统的人事管理向人力资源管理的转变。

2.转变观念，加大人力资本投资

企业老板要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。

3.塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造，由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化，它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。

4.建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制

在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。

5.制定长远的人力资源管理规划

企业要想求得和谐化发展,对人力资源的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标,确定重点培养对象。

6.对员工进行战略性培训

企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。

四、结论

学习宣传贯彻党的十七大精神，要坚持理论联系实际，把科学发展观贯彻落实到企业人力资源管理中。用科学的发展观来审视和指导企业的人力资源管理是时代的要求。采取积极有效的人力资源管理策略，完善企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置。

第4篇：人力资源管理科学化范文

随着我国企事业单位快速发展，档案管理工作在其各项事务中扮演着越来越重要的角色。与普通档案不同，档案能够更利于企业对人事部门与企业案例进行形象化的储存。档案保存包括很多方法，目前最常见的方法为与电子信息技术相结合进行电子化综合管理，其能更好地规范企事业单位档案管理制度与提高档案管理水平。本研究着重探讨了新时期下提高档案管理科学化水平的具体对策，从而为企事业单位档案管理工作提供一定的借鉴与参考。

【关键词】

档案管理科学化水平;具体途径;新时期

科学化的档案管理能够十分有效地提高管理工作的质量。档案作为一种信息资源记录了企业的各种信息，所谓的档案管理也就是对这些记录于档案之中的相关信息进行一定的管理。积极地提高企业档案管理科学化水平对推动企业全局发展具有十分重要的作用，在企业各项工作中不可或缺，同时它也完全符合了我国经济发展的基本形势与我国的国情，而且它还符合了当今信息化发展水平及其内在需要。那么，究竟该如何提高新时期下档案管理科学化水平，是各个企业所面临的一个共同难题。本研究着重探讨了新时期下提高档案管理科学化水平的具体对策，从而为企事业单位档案管理工作提供一定的借鉴与参考。

1 新时期下提高档案管理科学化水平的具体对策分析

基于上述阐述可知，新时期下企业应加强档案管理科学化水平的提升，这对于企业的长足发展具有十分重要的促进意义。下面就如何提高新时期下档案管理科学化水平进行着重阐述与讨论：

1.1 树立档案管理新理念、新意识

当前时期下，若要提高档案管理工作的科学化水平，那么务必需要树立档案管理的创新理念。档案管理工作者应该将传统的、过时的以及陈旧的思想观念加以摒弃，基于科学发展观对当前时期档案管理工作所存在的各项问题进行有效、及时地总结与概括，同时在此基础上应采取必要的解决措施与办法，以提高档案管理工作的效率与质量。此外，档案管理工作科学化水平的提升还应该将服务性工作意识作为重要的保证，以保证档案管理工作实现超前性以及主动性等方面的目标。因此，应该要求从事档案管理工作的相关人员充分地把握与掌握社会经济发展的不同环节与阶段，及时、有效地对当前社会经济信息的实际需求加以全面地掌握与了解，从而大大地提升了档案资源管理工作的效率。在此，特别说明一点的就是：档案管理科学化水平的提升，还应该树立起良好的档案管理安全意识，以实现档案信息的公开化与透明化等。

1.2 严格按照程序进行档案管理工作的交接

人事档案的移交工作属于一项严谨、责任重大的作业，应该按照实际的交接流程进行。档案移交的具体程序为：首先，应该对其所管理的档案开展一次完整的清点，应该保持账实的一致性;其次，对于所借出去的档案应该及时催促借方归还，并将对方的借条保存好，同时还应在借条上标注借出的具体原因及催还状况等;再次，对未进行归档收拾的零散材料应该根据类别进行放置，收拾结束之后应该及时地将这些材料置于相应的档案之中。最后。应该按照档案交接需求开展转交工作，与此同时，应该在转交手续上清楚地标注转交时间、转交位置、转交双方、证明人以及转交数量等等，还应该在转交档案资料上面签署相关负责人的姓名，从而对转交作业全权负责。

1.3 构建完善的规章制度，并对档案工作进行规范化操作

主动热情地改好每一份档案收集工作，机制张贴于墙上，操纵作业科有规则可依。建设职员借读档案记录，职员档案转入及转出、进行交换的记录表格等。针对由于历史方面的原因，确实无法收集到的档案材料，应该清楚地注明具体的原因，为今后的档案资料收集提供一定的便利。因此，在实际工作过程中，工作人员一定要勤劳，立即追踪以及添加新的档案材料，以实现其原始根据用途等。

1.4 提高档案管理科学化水平保障体系

档案管理科学化水平是对档案管理工作全面加强及改进，此工作需要在领导上加大力度以及措施强化，将提高科学化水平置于档案管理工作的重要及突出位置，而且又应该在制度建设、思想观念以及能力培养等方面均要有所提高，从而形成与当前形势发展相匹配的档案管理科学化保障体系。

2 新时期提高档案管理科学化水平的意义分析

加强新时期下档案管理科学化水平的提高具有十分重要的意义与价值，具体而言，体现在如下两点：

2.1 提高档案管理科学化水平体现了档案管理的时代要求

当今社会，经济、政治、文化等均取得了空前的发展水平，提高档案管理工作也变得越来站重要地位，提高档案管理科学化水平是当前时展的基本要求。有效、科学的档案管理工作能够使得档案工作规范化、制度化、信息化。随着当前经济档案管理工作任务难度不断增大，信息服务质量要求的不断增高，因此提高档案科学化水平已经是当前企业档案管理工作的重点。

2.2 提高档案管理科学化水平顺应了信息化发展的根本需求

现代电子信息技术取得了较快的发展，并服务于各行各业，档案管理也不例外。电子信息技术为档案管理中的管理模式打下了坚实的基础，档案的收集以及馆藏等均随之出现了翻天覆地的变化。体统化和数字化模式已经成为档案管理工作的发展趋势，提高档案管理科学化水平是顺应信息化发展趋势的需要。

3 结论

综上所述，档案管理工作在很多方面起着重要的作用。档案管理现代化、科学化、规范化是档案管理是必不可少的一部分。档案管理电子化能够有效地提高企业人力资源管理水平，所以有效的提高档案管理效率是提高企业整体的核心，直接影响到了企业的发展。一言以蔽之，新时期下加强档案管理科学化水平的提高对企业的长足、高效发展具有十分重要的意义与现实价值，各个企业应该对档案管理工作引起重视。

【参考文献】

[1]冯久龙.提高档案管理科学化水平有效措施分析.科技创新导报，2012，（4）.

[2]李国兰.提高档案管理科学化水平的路径选择.山东社会科学，2011，（1）.

[3]刘艳秋.浅谈提高档案管理科学化水平的有效路径.经济视角，2011，（29）.

[4]周秀贤.科技档案专题讲座（3）科技档案工作是科技管理的组成部分[J].中国档案，1981年03期.

第5篇：人力资源管理科学化范文

关键词 高职 人力资源管理全景化实训 教学实践

中图分类号：G712 文献标识码：A

高等职业教育的一个突出特征就是重视实训在教学体系当中的重要地位，培养学生的职业基本素质与动手操作能力。笔者从自身的教学实践出发，结合本校实际情况探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织。

1实景化实训体系的内涵

实景化实训体系是指在对企业人力资源管理工作研究和分析的基础上，采集、复制或利用人力资源管理工作过程或结果并作为实训背景，把本专业学生置身于高仿真的工作环境中，在教师的引导下学生通过观察与尝试、探索与讨论、训练和反思、模拟和实践等多种手段，掌握解决人力资源管理实际问题的方法和技巧，并结合赴企业见习、顶岗实习以及在教师带领下服务企业等实践活动，全面提升专业学生技能训练的内涵和水平。

2高职人力资源管理全景化实训课程的重要地位

人力资源管理专业综合了管理学、经济学、心理学、社会学、人才学等多个领域的学科知识，从理论教学和实践教学两方面来看，人力资源管理与其他课程相比，对实践教学的要求更高。

首先，本专业自身特点决定。对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，强调理论与实践的结合，要求学生不仅理解，更要会动手自己操作。需要在学习中不断增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，掌握具体的操作流程，加深对实际工作的感性认识。

其次，高职教育的特点决定。高职教育有着不同于本科教育的特点，如果仅仅通过教师课堂讲解的方式进行，恐怕很多学生都难以集中精神把课听完，更谈不上有收获，甚至掌握技能。对于高职学生来说，由于起点普遍偏低，而这一类课程涉及的工作的复杂程度高、仿真难度大，又因缺乏实际工作经验，体会不到理论学习的重要作用，也没有运用已学到的理论的环境。导致对理论的学习兴趣不浓，学习积极性难以激，发更难以长久保持。

因此，根据笔者自身的教学经验，人力资源管理课程如果不能采取更有效的组织方式课堂效果是不尽人意的。必须让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能，才可以让学生将所学知识真正变成自己的能力。

3高职人力资源管理全景化实训课程实施难点

人力资源管理实训课既有与其他管理类实训课共同的难点，又有自身独有的困难，这些都需要在教学实践中加以克服。

3.1人力资源管理实训内容需要根据市场需要不断调整

根据基金项目――湖北省教学研究项目“人力资源管理专业实践教学体系创新研究”（20060089）对人力资源管理专业毕业生的技能要求调查显示：企事业单位认为最重要的技能要求是“熟悉人力资源相关的法律、法规政策，并能独立的进行人力资源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的沟通协调能力” （51.93%），紧接着是“精通招聘、培训、考核等相关模块”（51.35%）。其后分别是“具备把领导指令转化为工作安排的能力”（45.37%）。从这一组调查数据可以看到，企业对高职毕业生动手能力与和实践能力的要求提到了前所未有的高度，如果还按老的满堂灌的方式培养学生，学生似懂非懂，或者不能动手，必然跟不上时代的要求。而实训课的组织过程模拟了工作中的实际场景，通过实训可以有效锻炼学生工作能力。

3.2人力资源管理全景化实训课程所占比例应进一步提高

据调查目前我国高职院校管理类专业的实践教学课时，仅占总课时的 10%左右，通常体现为课程学习结束以后一周的理论学习，部分学校甚至只有 5%左右，与教育发达国家相比存在着很大的差距。如美国职业学院教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的 2/3；在法国高职教师每讲一节理论课都配有2至3节的实践课。参考国外做法，对于人力资源管理这一强调实践能力的课程而言，保障实训课学时显得尤为重要。

3.3人力资源管理实训环境建设相对滞后

人力资源管理属于人力资源管理的专业核心课，部分职院在校内实验室建设工作中，更多考虑优先投入理工科类专业，对于人力资源管理专业的投入相对较少。甚至有管理者错误地认为，只要给人力资源管理专业投入一定量的图书资料和办公设备就足够了。而在教学实践中，现代化的专业实验室对于人力资源管理专业人才培养是十分必要的。本校在人力资源管理实训室建立以前，人力资源管理课程只能在教室上理论课，相应实践环节因为缺乏环境、软件、仪器设备等条件的支持开展的效果不好，学生反映一般。自从2009年人力资源管理专项实训室建立以来，人力资源管理课程安排了多个专题的实训学习，基本一章一练，学生反映很好。根据笔者随机访谈显示，普遍反映动手能力明显提高，并且在实训室这个专门的环境里，能够感受到和课堂不一般的模拟职场的氛围，学习的兴趣更浓了，效果自然不言而喻。

4高职人力资源管理全景化实训课程组织实施

由于以上存在的困难，人力资源管理实训课必须选择一种恰当的课堂组织模式，以求更好地接近工作实际，为学生走上社会打下好的基础。以下以笔者教学实践中绩效考核一章的“员工个体绩效考核技术”实训课程为例，尝试探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织模式和环境要求。

4.1明确实训目的和要求

目的：通过实训强化“员工个体绩效考核技术”的掌握。要求学生通过练习能够根据企业的实际情况在已经学到的绩效考核方法：自我报告法、业绩评定表法、强制法、排序法、配对比较法、行为锚定等级评定法中选择适当的考核方法，并分组进行相应绩效考核方案的设计。

4.2实训条件

（1）实验室环境：面积约50平米，以48人一班计算，设置6张活动桌，48把活动椅。如图：

（2）实验室设备：电脑、投影仪、黑板、扩音器等。

（3）实验室电脑中预先准备一份公司背景资料，其中包括该公司简介、组织结构、公司战略、公司绩效考核现状，绩效目标等。

4.3实训组织要点

将学生分成每组8个人的实训小组，成立模拟公司的人力资源部。为提高学生参与的积极性，每个组都要为自己的公司取名，确定经营方向，画出本公司的组织结构图。在其后的方案设计与演示中需要一个公司人力资源团队的面貌出现。每组推选组长为该人力资源部的负责人，并确定最后方案演示阶段的人选。

4.4实训过程

课程的实验可分成三个阶段：

第一阶段：实训准备及方案初定阶段。（1）小组共同制定评估计划。主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设为15分钟；（2）小组共同制定方案。时间设为20分钟。（3）应用实训室设备召开分析会议。会议总时间为30分钟，可分解为3-4次头脑风暴会议，解决不同的分析议题。整个过程中教师需要及时对各组的讨论进行点拨、指导。第一阶段如未能及时完成，各小组可利用课余时间继续进行。

第二阶段：报告形成阶段。各小组通过讨论分析形成实训报告，制作演示用的幻灯片。可以利用实训室，也可安排学生课余自行利用多种方式查阅资料，进行小组讨论，通过各种形式形成文字报告。

第三阶段：分组演示阶段。各小组应用实验室设备演示分析评估方案的产生、结果和可能出现的问题，接受其他小组的置疑，每小组的演示时间为10―20分钟。本阶段需在实训室内进行，要求学生能够熟练使用现代办公设备，进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果，在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。

4.5实验评估

（1）实验准备。小组分工协调、组织情况。（2）分析方案的正确性。（3）评估程序清晰合理。要求对分析程序有清晰记录，报告中要附原始资料和统计过程以及问题处理意见。（4）报告演示。要求小组利用计算机制作幻灯演示，能熟练运用电脑，能控制现场气氛，自如回答现场置疑。以上评估4个部分均需要小组成员同心协力完成，因此全组同学得到一个相同的分值。

对“员工个体绩效考核技术”这部分内容的教学，如果仅仅通过课堂上的单纯的理论教学，学生往往认为过于强调程序化和技术化，很难真正理解这项人力资源管理技术在组织中的重要作用和在人力资源管理中的核心作用，及其对组织的竞争优势的贡献。通过实训课程，学生可加深理解组织中人力资源管理的含义以及其对组织员工的影响。实训课无疑成为了在校大学生弥补实践经验、提高社会适应性的重要内容。

5高职人力资源管理全景化实训课程的有关思考

5.1突出人力资源管理实训全景化的特点

全景化不仅是指学生要多深入企业进行现场观摩，更加应体现出课内实训教学的实战性。要达到学生的人力资源管理操作技能、管理思维和能力、领导能力等方面的良好培养效果，必须将企业实际工作的背景和出现的问题等诸多方面的业务进行复制，移植到课堂内，设计出实战性的实训项目，就可以大大提高训练的仿真性。我专业的多名任课教师通过多年服务企业的经验积累，复制了大量企业的实际工作的背景，设计出许多实战性的实训项目，提高了训练的仿真性，实现专业实训项目与企业实际业务操作的高度吻合。同时，通过使用人力资源管理模拟软件，也给学生提供了仿真的软件环境，对提高学习兴趣效果明显。

5.2突出实训课堂学生的主体地位

在全景化实训课程教学中，教师担当的是一个“引导、辅导与监督”的角色，真正在课程中发挥主要作用的应该是学生。在实训课堂上，学生们通过团队合作的方式，自己动手查询资料，收集信息、制订方案，角色扮演甚至角色互换，讨论问题、得出结论，并派出代表陈述方案，完成每个模块的课堂任务。这个过程本身就是对学生职业素质和能力的一种锻炼和培养。因此实训课程中教师要适当“淡出”，即注意突出学生的主体地位，让学生真正成为课堂的主导者，发挥他们的潜力。真正落实高职人力资源管理专业的人才培养目标。

参考文献

[1] 王阿娜.独立学院人力资源管理专业实践教学平台建设探讨[J].福建论坛，2010（10）.

[2] 马福山.高职人力资源专业实景化实训项目的构建[J].现代阅读，2011（12）.

第6篇：人力资源管理科学化范文

关键词：人事档案管理 企业 人力资源管理 作用

中图分类号：G27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）11-0045-01

人事档案在新的市场形势下，由于社会治理及企业管理内容和要求的变化，人事档案的内容也相应发生了巨大的变化，需要在新的板块中加以升级和更新。

一、人事档案管理对于人力资源管理的重要性

1.人事档案管理能够促进企业内部人力资源的科学有效性使用

企业在任用职员的时候往往以人事档案中的信息作为参考。企业在选择人才、使用人才、开发人力资源的时候，往往会以人事档案中的基本信息作为基础，了解人才的基本信息，同时还可以了解到人才的专业特长、职业技能。人事档案的科学管理可以是企业在用人和委任职务前充分了解人才，安排合适的任务，让人力资源得到恰当的使用。科学的人事档案管理，能让企业及时发现人才，让员工在工作岗位上发挥最大的作用，提高企业自身的核心竞争力。

2.有利于人力资源的合理配置

人力资源规划，也叫人力资源计划，是组织拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配，如：新组建项目班子领导及员工之间的合理搭配。人力资源管理部门就可以充分查阅人事档案，做出相应的决策，从而保证企业决策和人力资源规划的科学化、合理化，详尽了解领导及员工的业绩、素质、能力等进行综合分析。

3.利于企业人力资源的需求的科学化和规范化

影响企业人力资源的需求因素主要来自企业的内部，科学有效的人事档案管理可以让企业人力资源管理人员了解企业的人力资源情况，确保企业的正常发展和改革。制定科学有效的人力资源管理计划中，人事档案可以让管理者更加明确人力资源的倾向，避免盲目做出预测，避免了不必要的人才流失。这样人事档案就对人力资源管理起到了科学和规范化作用。

二、人事档案利用的现状和困惑

虽然人事档案在企业管理中发挥着举足轻重的作用，但是在现代企业人力资源管理中的应用情况却不相同。主要表现为以下几点：

1.企业改革带来一系列变化，如流动人员增加，外聘技术人员增加，使用期相对较短，而这些人缺少人事档案，这就给企业识才、留才带来了不便，反映这部分人的工作能力、业绩、培训方面的材料几乎空白。

2.人事档案意识淡薄。我国的人事档案不注重档案数据质量，填写表格时不够用心，没有在规定时间内更新材料，材料中的数据不尽一致，重要材料不能及时归档，人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息，造成反映当事人近期动态情况的材料不全面。

3.人事档案内容真伪鉴别。近几年，人事档案个人信息失真现象出现比较频繁，面对真假难辨的信息，如：假职称、假工龄、假学历等，档案管理人员只能被动接收信息，往往很难进行有效的鉴定工作。而虚假的信息导致人事部门无法正确对职工做出评价。

4.管理水平的高低。人事档案管理水平的高低直接影响人事档案作用的发挥，人事档案材料齐全，内容充实，整理科学，制度健全，并在提供利用方面，始终保持优质服务状态，他发挥的效益就显著。反之，管理不善，材料残缺，内容老化，零散杂乱，利用事无处查寻，或不能提供一个人的全貌，那么人事档案的作用只能是潜在因素。所以我们必须努力提高管理水平加速实现管理科学化，手段现代化，以便使人事档案的作用，能全面为企业发挥其作用。

从事档案管理的人员既不能获得企业领导的重视，也不能获得同职称的同等待遇，又不能得到应有的价值肯定。所以，在企业机构撤并、人员裁减等工作中，首当其冲的就是档案部门和档案管理人员。长期下来，档案人员逐渐减少，管理工作水平日益下降，整体管理工作逐步弱化甚至恶化。

三、人事档案管理的改进方法

1.加大对人事档案的投入，增加管理人员的素质

注重对于人事档案管理中人员的素质，任用有人事管理方面具有专业能力的人才，加大对于人事档案的投入，配置先进的设备和充足的资金。

2.在企业建立健全的认识档案管理制度

制度对于人事档案非常重要，有了健全的制度，人事档案才具有参考价值。在人事档案管理中，抛弃传统的人事档案管理方法，加入现代豪华的手段，运用外国成熟的人事档案管理方法，在档案的收集、鉴别和保存上严格执行规章制度，确保档案的真是可靠性。

3.加强人事档案的时效性

人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，加强人事档案的动态性管理，及时收集最新的变化资料，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况，包括历史的和现在的。

4.合理开发人事档案信息资源为现代企业服务

人事档案工作者要从信息资源角度看待人事档案，人事档案工作就是人力资源信息管理工作，用信息管理的理论创新人事档案工作，加强档案信息的综合分析研究和深度开发利用，实现人事档案工作从简单管理服务向研究开发服务的转变，把人事档案管理建设成为干部工作、人力资源工作，人才工作的信息库和参谋部。同时，人事档案在信息开发利用中必须保护个人的隐私与权力不受侵犯，该利用的利用，不得滥用或扩散人事档案中的数据信息。

第7篇：人力资源管理科学化范文

一、岗位素质模型的特点

作为组织细胞的岗位，其存在的意义就在于通过岗位主持人完成岗位工作，实现岗位绩效，进而实现组织绩效，体现组织价值。要能达到这一目的，关键在于岗位主持人要能够高质高效地完成岗位工作，这就要求岗位主持人必须具备特定的素质。

岗位胜任力素质模型具有以下几方面的特点：一是多维性。岗位胜任力素质模型包含知识、技能、能力、特质等多种形式的素质，既包括的员工知识、技能等表象素质，又包括能力、特质等潜在的心理品质。因此，岗位胜任力素质模型具有多维性。二是具体性。岗位素质模型是与具体的工作岗位相联系的，受到该岗位的工作、职责和职权、环境以及激励与约束机制等岗位要素的影响。这些因素决定了岗位主持人要想胜任本岗位工作所需具备的各种知识、技能、能力等综合素质，不同的工作岗位，其岗位素质要求是有区别的。三是动态性。岗位所处的宏观环境、行业环境、组织环境都是处于不断地变化、发展之中的，因此岗位环境、岗位的要素也处于不断地发展变化之中。四是层次性。由于岗位内部结构的存在，岗位可以划分为不同的档次，档次与档次之间具有层次性，每一个具体的档次都应该有不同的素质要求，即每一个档次都有自身的岗位素质。五是战略性。岗位素质模型所收录的素质都是岗位的核心素质，这些核心素质能够支持岗位主持人优质、高效地完成岗位工作，通过岗位工作促进组织战略的实现。

二、构建岗位胜任力素质模型的目的及作用

1.岗位胜任力素质模型是建立岗位目标管理体系的重要基础

岗位目标管理模式，即建立人员岗位目标管理体系、能力评价体系和业绩管理考核体系，最终建立一个科学、合理、公平、公正并较富市场竞争力并能有效促进组织战略目标实现的人力资源管理系统。建立岗位目标管理模式工作，主要包括六个方面的内容，即组织分析、工作分析、岗位评价、人-岗匹配设计、岗位目标设立和建立控制系统，其中人-岗匹配设计的基础之一就是岗位胜任力素质模型的构建。

图1 岗位胜任力素质模型是实现人——岗匹配的基础

人-岗匹配就是要让员工进入到岗位结构体系中与其素质能力相符的岗位和档次。岗位胜任力素质模型的构建为人员进入岗位和相应档次提供了依据和标准，是实现人岗匹配的有效途径。

2.岗位胜任力素质模型是促进人力资源管理科学化、规范化的重要工具

岗位素质模型的主要作用表现为：一是判断员工素质能力是否与岗位相匹配的依据；二是确定员工招聘、员工进岗进档的标准，为员工评价提供依据；三是建立岗位内部档次划分标准，完善组织岗位结构体系；四是为薪酬体系建立和绩效目标设定奠定基础；五是使员工培训更具针对性和科学性。

通过构建岗位胜任力素质模型可以更有效地配置组织人力资源，促进薪酬体系、绩效管理体系和员工职业生涯管理体系的改革，有效地检验部分工作分析的正确性，使员工培训更有科学性和针对性，实现组织人力资源管理科学化、规范化，提高组织经济效益。

三、构建组织岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型有广义和狭义之分，广义概念的胜任力素质模型，是指某个从事某一岗位应具备的素质的集合，这些素质可以分为鉴别类素质和基准类素质。而狭义的岗位胜任力素质模型是指仅鉴别类素质，即能够鉴别优秀员工与一般员工的素质的集合。其模型的特点是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工。人们通常会把胜任力素质模型与任职资格混淆。其区别在于岗位胜任力素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征，是人才选拔与招聘的“发展”类标准，其内容主要为人才提升与开发的重要内容。岗位任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，如：知识、技能、经验、学历等因素，作为人才选拔与招聘的“门槛”类标准，作为人才上岗培训的重要内容。两者只能相互补充，而不能相互替代。

针对不同的岗位要求，分别列出对每项素质的不同要求，就形成了每个岗位完整的胜任力素质模型。建立了岗位胜任力素质模型可以将组织人力资源战略和组织整体战略紧密结合。由于岗位胜任力素质模型产生于组织的整体战略，能够体现组织在战略层面上对个体的素质需求。

组织可以根据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学地进行人员筛选。当一个组织成员的行为表现与其相符时，认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。还可以利用岗位胜任力素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统地建立人才梯队。

四、岗位胜任力素质模型的评估与确认

初步构建岗位档次胜任力素质模型后，还需要与相关人员进行讨论，完善各档次的胜任力素质模型，通过管理实践对岗位胜任力素质模型进行评估，确认岗位各档次胜任素质标准，以形成完整的岗位胜任力素质模型，最后确定岗位胜任力素质模型。

一般建立岗位胜任力素质模型的工作主要采用分析检验的方法，将岗位胜任力素质模型的框架给岗位的优秀主持人及其上级领导进行审核，由岗位胜任力素质模型的制定者与岗位主持人、上级领导共同讨论分析：胜任力素质模型中所列出来的素质是否为岗位主持人完成岗位工作达成高绩效的关键因素，素质的定义表述是否准确，素质的分层能否体现出层次性、区别性，是否还有其它的重要素质被遗漏等等。

分析检验法一方面使胜任力素质模型更具科学性、合理性、操作性，另一方面员工通过参与讨论，更加明确了相关岗位工作所必须的素质要求标准，从而提高自身素质，改变行为方式，实现岗位工作绩效的提高。

参考文献：

[1]David C.Mcclelland.Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist,1973(28):1-14

第8篇：人力资源管理科学化范文

国有企业在进行人力资源管理中，一方面要制定完善的现代人力资管理战略，另一方面就是要更多为社会提供就业岗位，保障国有企业的人力资源得到充分合理利用，这就需要国有企业树立现代人力资源发展新理念。树立现代人力资源发展新理念就是要将国有企业人力资源管理对国有企业发展的战略性、决定性意义认识清楚，将其放在国有企业发展的首要位置。作为一项庞大、复杂的系统工程，国有企业人力资源管理涉及到很多不同文化背景、宗教背景、价值观的行为主体，在进行人力资源管理上要涉及到培训、人事、升迁等相关具体事务，所以更需要树立现代人力资源发展新理念，指导国有企业制定长远的人力资源发展规划战略目标，才能够更好协调国有企业各个部门，凝聚国有企业各个方面的力量，来提高国有企业人力资源管理的质量，全面提升国有企业人力资源的素质。树立现代人力资源发展新理念需要充分结合我国国有企业的情况和发展阶段，围绕国有企业发展目标来推进人力资源管理，调整人力资源管理结构使其与国有企业发展步伐相结合。以台塑集团进行的人力资源管理为例，台塑集团就是首先树立了正确的人力资源管理理念，在正确理念的前提下开展企业人力资源管理。作为台湾最大的工业集团，台塑集团内部有员工几万余人，台塑集团董事长王永庆就非常重视现代人力资源管理，重视对人才的挖掘、培养、使用、激励，董事长的重视为台塑集团的成功起到了很好的推动作用。在台塑集团，以董事长王永庆为首的高层领导都认为企业的成败发展与人力资源的关系非常密切，人的经验、管理、知识、道德、观念等是企业发展的重要无形资源，拥有优秀的人力资源企业才有繁荣发展的前提，反之企业则会衰败。在王永庆曾经一番讲话中，“企业的兴衰系于人才，人才在哪里?很多企业觉得自己企业没有人才，需要到外面去找，但是外面不一定找得到就到国外去找，而这种情况是应该检讨的，作为企业的领导者，我并不反对寻找人才，但是很多企业家对自己企业内部基本工作情况都一无所知，……必须保证人才管理合理化、管理上轨道……”，从这里我们可以看出作为大企业，首先就要树立正确人力资源观念，才能够做好对人才的管理、竞争，加上丰富的现代人力资源管理经验，让台塑集团得到了快速的发展。

二、提高人力资源管理水平

国有企业要实行有效的人力资源管理，一个重要条件就是要切实提高人力资源管理水平。提高人力资源管理水平，可以从以下方面入手：

（一）建立高效的管理团队。

建立一支高效的管理团队，才能承担起国有企业人力资源管理的重任，提高人力资源管理水平。高效的管理团队能够更好掌握人力资源管理的新理念、新发展趋势，更好把握人力资源管理的新动态，更快更好领悟人力资源相关的法律法规，高效管理团队在理论水平、综合素养、法律意识、方式方法掌握、创新能力上都更胜一筹，更有利于做好人力资源管理。

（二）运用现代电子技术提高管理水平。

随着现代科技、电子技术、计算机技术、互联网技术的发展，可以将现代电子技术引入国有企业的人力资源管理之中，实现自动化的人力资源管理，提高国有企业人力资源管理水平。比如利用现代电子技术进行人才招聘、薪酬、培训、教育、奖惩等管理，建立电子化档案，为企业员工提供更多便捷人力资源服务，并且利用现代电子技术能够让国有企业的人力资源管理打破传统的时间、地域、空间的限制，保障国有企业人力资源管理的统一性和连贯性，并且让国有企业人力资源管理更快更好对市场环境变化做出反应，及时调整企业人力资源管理战略计划，推动企业发展。利用现代电子技术进行人力资源管理，一方面可以大量节约国有企业的人力、物力、财力，另一方面也能够提高国有企业人力资源管理水平。

（三）运用科学方式提高人力资源管理水平。

第9篇：人力资源管理科学化范文

关键词:信息化环境;人力资源管理

一、前言

人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。

二、信息化环境下人力资源管理的特点

(一)强调团队协作

在大数据时代，随着科技信息技术的发展和应用，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境日益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。从人力资源管理来看，信息环境大大提高了管理的复杂程度，过去依靠人力“上传下达”的管理方式，已无法满足组织日常管理需要，必须通过员工与员工、部门与部门间的有机配合才能保证各项工作的高质量完成。目前，许多组织广泛运用网络技术和现代通讯技术，组织分工变得更加明确和细化，团队成员联系愈发便捷。在这一环境下，必须更加强调团队合作，培养员工协作意识，才能确保信息化环境下，人力资源管理的各流程运行顺畅。

(二)强调个人价值

信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。

(三)强调人本管理

前文提到，信息化环境下，组织管理离不开团队协作。而培养员工的协作精神，首先必须尊重每个人的价值。一些组织在实施信息化战略进程中，过分依赖软件流程，没有结合自身实际，循序渐进导入信息化管理各模块，造成员工对软件存在抵触情绪，不想学、不愿用软件处理工作，最终造成信息化战略的失败。因而，以人为本的管理思想在信息化环境下仍应被强调。组织在实施信息化战略时，应当充分考虑自身管理实际和员工特点，尽可能征询员工意见，并为员工适应信息化流程提供足够的帮助，只有这样，才能使员工对组织的信息化转型充分认同，同时增强员工的使命感、归属感，提高组织的凝聚力和向心力，从而促进信息化战略的顺利实施。(四)管理日益专业化、技能化在信息化环境下，做好人力资源的管理工作，仅有人力资源各模块知识是不够的，还需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升数据调查、数据整合和数据分析能力。在实现流程信息化管理的基础上，管理者必须能够利用信息化管理工具，综合分析各个零散信息，才能真正做到通过信息化推动人力资源管理的规划化、科学化和高效化。

三、信息化环境下人力资源管理措施

(一)明确人力资源管理职责

人力资源管理必须立足于组织管理实际。只有当组织具有明确的战略目标，并在此基础上构建起了科学稳定的人力资源管理体系，此时考虑实施信息化战略，才有可能获得成功。因此，信息化环境下，人力资源管理必须建立起与信息化相匹配的管理体系，明确组织主要管理者、人力资源管理者、人力资源部门、员工等各层级各部门管理职责，确保信息共享和监督到位，避免多头管理和无头管理，才能为人力资源管理信息化的转型打下良好的基础。

(二)建立健全人力资源管理制度机制

与传统的人力资源管理相比，人力资源信息化管理最主要的特点是优化管理流程，实现管理数据的快速整合和信息共享。因此，在信息化环境下，人力资源管理应着眼于管理流程的规范化和管理数据的标准化，建立健全与信息化管理模式相匹配的制度机制，确保人力资源管理能够以数据为依据。以员工考核为例，传统的考核依靠人事部门手工收集考核数据，考核工作量大，且数据可靠性低。结合信息化手段，通过修订相关制度，员工考核可由各职能部门结合自身分管工作，分别就某一项考核内容进行确认，既提高了考核过程的效度，也提升了考核结果的信度。

(三)加强组织文化建设

组织文化是全体员工都认可的价值观和理念，一旦形成，短时间内很难改变。人力资源信息化是一个缓慢且艰难的过程，实施成功，则可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在这一过程中，组织管理者应持续推进学习型组织建设和文化建设，鼓励并帮助员工更新知识，适应管理方式的转变，建立起良好的文化氛围和信任机制，调动员工参与人力资源管理转型升级的积极性和主动性。同时，推动执行文化建设，通过正面引导，强调结果思维，提升员工执行力，为信息化环境下人力资源管理各项政策落地提供文化基础。

(四)提升管理技能

人力资源的信息化管理，源管理者不仅需要熟练掌握人力资源管理专业知识，还需要具备熟练操作计算机，并利用软件对人力资源管理数据进行分析和整合的能力。因此，“打铁还需自身硬”，在信息化环境下，人力资源管理者管理知识和技能的提升，既是顺利实现人力资源管理信息化的关键，也是提升人力资源管理效能的核心。

四、结束语

信息化环境下，人力资源管理既面临挑战，也呈现了新的特点。人力资源管理的信息化转型是一个长期且艰巨的过程。在这一进程中，人力资源管理者必须重视自身能力的提升，同时，应结合组织发展战略和管理现状，制定科学合理的措施，才能达到通过信息化推动人力资源管理科学化的目的，从而顺利实现人力资源管理的转型升级，促进组织核心竞争力的提升。

参考文献:

[1]何耐铭,刘芳宇.企业信息化环境下人力资源管理研究[N].北京工商大学学报(社会科学版)，2004

[2]刘长未.企业信息化环境下的人力资源管理及其运作机制研究[D].重庆大学,2005

[3]张洪岩.我国企业信息化人力资源管理研究[D].重庆大学,2009