股权激励的实施效果精选(九篇)

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第1篇：股权激励的实施效果范文

【关键词】国有控股上市公司；高管薪酬；股权激励

一、引言

一直以来，国有企业高管薪酬问题成为众矢之的。制定一个基于企业绩效，符合市场化方向同时又兼顾国情和社会公平的企业薪酬机制，是国企主管部门着力解决的问题。从2006年出台的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》到2008年出台的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，说明股权激励已经成为国企薪酬改革的重点内容之一。国企的股权激励是一个复杂而又棘手的问题，再加上相关部门对国企实施股权激励的态度不明确，使得大量国企尤其是国有控股上市公司对股权激励持观望态度。然而，有观点认为股权激励又是降低成本，提高企业经营效率、实现企业可持续发展的重要手段。能否实施有效的股权激励，也成为国企的经营管理是否真正具有效率的试金石。

为研究国有控股上市公司股权激励的效果，本文将分别对比实施股权激励的国有控股上市公司与未实施股权激励的国有控股上市公司，高管薪酬与公司绩效及成长能力的相关性的差异；实施股权激励的国有控股上市公司与实施股权激励的非国有控股上市公司，高管薪酬与公司绩效及成长能力的相关性的差异。

二、文献回顾

（一）国外文献

较早的关于高管薪酬与公司绩效关系的研究是由Taussings和Baker在1925年完成，他们发现企业管理者薪酬与企业业绩之间的相关性很小。Jensen和Murphy（1990）在《绩效报酬与对高层管理的激励》一文中实证证明薪酬对企业经营业绩提升作用非常小。Brian等（1998）认为由于高管持有股票和期权，使得公司业绩与CEO薪酬存在强相关关系。Bebchuk和Fried（2004）的研究发现薪酬与业绩的敏感度比人们通常的预期要低，并运用管理权力进行了解释。

（二）国内文献

李增泉（2000）以1998年748家上市公司为样本进行分析，发现我国上市公司高管持股比例偏低，并没有发挥其应有的激励作用。魏刚（2000）以1999年以A股上市公司为研究对象，得出与李增泉相似的结论。张俊瑞等人（2003）使用2001年127家上市公司的数据为样本，证明高管薪酬的对数与公司经营业绩指标EPS之间呈现稳定而显著的正相关关系。吴育辉，吴世农（2010）研究2004-2008年中国上市公司前三名高管的薪酬水平，得出以下结论：高管薪酬仅与总资产报酬率显著正相关，而与股票收益率和资产获现率均无显著正相关；与高管控制权正相关；非国有控股上市公司的高管更容易利用其控制权提高自身的薪酬水平；高管的高额薪酬与公司的成本正相关。

三、研究设计

（一）研究假设

根据理论，股东为降低成本，激励管理层努力生产经营，提高公司业绩，会将高管现金报酬与企业绩效挂钩。并且当高管持有本公司股票时，为追求自身利益最大化，而努力工作，促使公司利润增加，同时会更为关注公司的市场价值，从而获得更高的现金报酬。

假设1：高管薪酬与企业绩效之间存在正相关关系。

如果公司的成长能力强，则意味着未来公司绩效越高，高管现金报酬会因此增加。而且如果高管持有本公司股票，为得到资本性收益而更为关注公司的成长能力。

假设2：高管薪酬与公司的成长能力之间存在正相关关系。

如果董事长和总经理由一人担任，即两职合一，则其在公司内部拥有绝对权威，更能影响薪酬制定过程，而且有优势让董事会了解对其有利的信息。

假设3：高管薪酬与两职兼任之间存在正相关关系。

当第一大股东持股比例较高时，其自身利益与公司业绩高度相关，使得第一大股东更有动力降低成本。

假设4：高管薪酬与第一大股东持股比例之间存在负相关关系。

除上述因素以外，高管薪酬还会受到公司的规模，财务杠杆以及行业因素的影响，因而在研究高管薪酬与公司绩效的相关性，应控制上述变量的影响。

（二）样本选取和数据来源

本文选取2008-2012年沪市A股上市公司的数据作为研究对象。数据来源于深圳国泰安公司的CSMAR数据库（）。在选择样本时，剔除ST，PT类上市公司样本；剔除金融类上市公司样本；剔除变量数据不完整的上市公司样本；剔除未实施股权激励的非国有控股上市公司。最后得到2167个有效样本，根据年末实际控制人性质划分为国有控股上市公司和非国有控股上市公司，同时依据公司中是否有高管持股，判断公司是否实施股权激励。依据上述标准将样本分为3组：实施股权激励的国有控股上市公司、未实施股权激励的国有控股上市公司、实施股权激励的非国有控股上市公司。

数据处理工具：Excel07和Stata11。

（三）变量定义和模型建立

本文选取的变量如表1所示。

表1 变量说明

依据上面提出的假设，采用普通最小二乘法（OLS），构造以高管薪酬为被解释变量，公司绩效、成长能力、两职兼任、第一大股东持股比例、高管持股、公司规模、财务杠杆、行业因素为解释变量的多元回归线性模型：

1.实施股权激励的公司高管薪酬的模型：

分别对实施股权激励的国有控股上市公司、未实施股权激励的国有控股上市公司、实施股权激励的非国有控股上市公司进行多元回归分析。

四、实证结果分析

（一）描述性统计

样本中国有控股上市公司的样本有1766个，其中实施股权激励的公司样本有1008个，约占国有控股上市公司样本的57.08%；未实施股权激励的公司样本有758个，约占国有控股上市公司样本的42.92%。非国有控股上市公司的样本有638个，其中实施股权激励的公司样本有401个，约占非国有控股上市公司样本的62.85%。由此可见，在国有控股上市公司和非国有控股上市公司实施股权激励的公司比重相差不大。

上述四组样本中，2008-2012年间高管薪酬均值及标准差如表2所示。

国有控股上市公司中，实施股权激励的公司比未实施股权激励的公司高管薪酬高，且波动幅度大。非国有控股上市公司同样存在上述情况。

（二）回归分析

回归结果如表3所示。

由回归结果可知：第一，2008年至2012年，国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与扣除非经常损益后的净资产收益率（加权）在1%的显著水平上相关，高管薪酬与托宾Q呈正相关关系，但不显著，验证假设1。这说明近年来，我国的高管薪酬趋向合理化，已建立与公司绩效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核中，注重账面盈利能力而忽视公司的市场表现。同时，在国有控股上市公司中，没有因为股权激励而使得高管薪酬与托宾Q相关程度发生一定的变化，而且实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与托宾Q相关关系亦不显著，说明我国股权激励制度还存在一定的问题。第二，实施股权激励的国有控股上市公司高管薪酬与公司可持续增长率成正相关关系，但不显著。而未实施股权激励的国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司的高管薪酬与可持续增长率存在不显著的负相关关系。说明假设2只在实施股权激励的国有控股上市公司中成立，与我国上市公司的普遍情况不一致。从一定程度上反应出我国上市公司股权激励制度中对长效激励的重视程度不够。同时反映出我国国有控股上市公司股权激励的效果已经显现。第三，国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与是否两职兼任存在负相关关系，其中国有控股上市公司的负相关关系不显著，而实施股权激励的非国有控股上市公司在10%的显著水平上负相关，说明假设3不成立。导致这种情况出现的最可能的原因是近几年人们对“天价高管”问题的广泛关注，促使上市公司完善其薪酬制度和公司治理结构。第四，国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与大股东持股比例均呈负相关关系，其中实施股权激励的国有控股上市公司的负相关关系不显著，未实施股权激励的国有控股上市公司的负相关关系在1%的显著水平，实施股权激励的非国有控股上市公司的负相关关系在5%的显著水平，验证了假设4。说明第一大股东持股比例越高，降低成本的意愿越强，而且所有权集中时，监管成本越小，因此第一大股东持股比例越高对高管的自利行为的约束力越强。第一大股东对高管的约束力在未实施股权激励的国有控股上市公司中表现最为明显，其次是实施股权激励的非国有控股上市公司，实施股权激励的国有控股上市公司第一大股东约束力最弱。表明实施股权激励的国有控股上市公司第一大股东对高管的监管力度有待加强。

五、结论与建议

通过实证结果可知，我国国有控股上市公司已建立了公司绩效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核制度对衡量公司市场表现指标的重视度不够。国有控股上市公司的股权激励的效果已经显现，证明股权激励对提升公司价值，促进公司持续发展的积极作用。对于实施股权激励的国有控股上市公司，国家和地方政府作为第一大股东，对高管的监管力度不够。

今后在国企改革中还应继续推行股权激励作为高管长效激励的手段，在推行股权激励过程中的工作重点应放在以下几个方面：第一，完善我国股票市场的结构和运作机制，使公司股票价值能够反映公司真实价值，为股权激励提供合理的考核标准和有效的市场保证，为股权激励创造良好的外部环境。第二，完善国有控股上市公司的公司治理结构，解决内部人控制现象，国家及地方国资委应加强对高管的监督管理力度，为股权激励创造良好的内部环境。第三，建立合理有效的薪酬制度和高管考核制度，不仅要关注传统的盈利指标，还应在高管考核制度中加入衡量公司市场价值和成长能力的指标，防止高管为自身利益而忽略公司的长远发展，保证国有资产的保值增值。

参考文献：

[1]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007（1）.

[2]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009（3）.

[3]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J].会计研究，2007（2）.

[4]林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距，公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003（4）.

第2篇：股权激励的实施效果范文

关键词：股权激励；经理人；道德风险

一、问题的提出

国内外已经有许多学者就委托问题展开了大量深入的研究，所谓委托问题是由于产权的分离，一方授权给另一方利益。经理人被赋予了经营权，而委托人则不同，他们拥有产权，人并不是以企业产出最有为目标，而是注重自身利益的提升，委托的最原始情形由此引出。而引起委托问题的根本原因是委托人与人的信息不对称，即企业内部经理人比外部的所有者更具有信息优势，他们掌握的控制权有潜在的效益。这种信息的不对称会使得他们在缺乏激励和约束的情况下常常追求自身利益最大化而偏离所有者最初的要求，他们在最大限度的增进自身效用的同时会产生一些损害委托人利益的行为，给委托人带来一系列的风险，这就是“道德风险”。

对于道德风险，最好的解决办法是找到一种“约束激励机制”。通常，委托人会将公司的经营业绩与经理人的薪酬相挂钩，通过提高薪酬来留住人才，从而也提高了公司的竞争力。股权激励就是一种常用的方法，它属于公司治理中激励机制的重要组成部分，它将激励机制设置到合同当中，当委托人和人的信息不对称时，人的行动被激励机制所诱导，使公司的效益达到最佳状态，从一定程度上可以防范经理人的道德风险。但是，不当的股权激励可能导致经理人实行内部操纵、追求个人利益，产生损害公司和股东利益的负面影响，从而引起更加严重的“道德风险”。

目前已经有很多学者对股权激励的效用进行了研究，可是关于股权激励对于规避经理人道德风险到底有多大效应一直没有定论，股权激励对于防范道德风险的效用需要进一步研究和探讨，本文对这一问题从理论上进行分析。

二、股权激励的相关理论

（一）股权激励制度的产生

在我国在经济转型时期公有制基础之上引入了股权激励，1993年深圳万科集团率先引入股权激励，推行股票期权制度，随后有不少全国各地的企业纷纷效仿，积极对股权激励计划进行了一系列的尝试，并在十五届四中全会的报告中首次官方提出了“股权激励”这一概念。

（二）股权激励的本质

股权激励是一种长期激励手段，经理人依据法律法规的约定在公司中享有全部或部分股东的权益，本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式。

三、股权激励对于规避道德风险的效应分析

股权激励是一把“双刃剑”，它的推出对于公司治理结构的完善，吸引核心人才以及公司价值的提升具有很好的意义。但是它的不当使用，则会损害公司价值和股东，特别是中小股东的利益。

（一）适度的股权激励能够有效规避道德风险问题

股权激励的逻辑是，股东提供股权激励，被激励者即经理人由于受到了股权激励的影响开始努力工作，从而提高公司的绩效和价值，这样公司股价上涨，从而经理人行权从中获取收益。因此，究其原因就是能够使经理人在行权时从中获得收益。我们可以从以下三个方面来分析，适度的股权激励在提高公司的股价、规避道德风险方面的作用。

1.有利于形成对经理人的约束机制

如果公司实行股权激励制度，可以产生以下两方面的激励约束作用：一方面，被激励者即公司的经理人和股东形成了经济利益共同体，他们共担风险，共负盈亏；另一方面，股东可以通过一系列的限制条件让经理人在限制期限内不得离职，如果在合同期满经理人离职，就会产生一笔不菲的既得经济利益的损失。

2.有助于公司投资价值的提升

股权激励对于高管层短视行为的抑制具有有效作用，它使经理人的决策和利益与公司的价值趋于一致；另外还可以调动高管层的积极性、竞争性、创造性，从而提高企业的管理效率。

（二）不当的股权激励进一步激化经理人道德风险的出现

理论上，股权激励的适当运用可以公司价值的最大化作为股东和经理人的共同目标，但实际上股权激励犹如一把双刃剑，它的运用不当会使管理环境恶化，出现进一步的道德风险问题，即经理人“股权激励道德风险”。

1.隐藏重要管理信息，提出瑕疵激励方案

在我国，所有者缺位这一问提仍未较好地解决，股权激励计划往往是基于股东分享经营成果和获取股权激励收益为目的，这些建议都是由经理人所提出的。

2.经理人谋求自身利益的最大化

股东对管理层的薪酬成本构成股权激励价值，当管理层披露信息时，他们故意降低持有的股权激励价值。管理层运用手中所持有的权利来谋求自身利益最大化，这些行为都是不利于股东的方案。他们通过持有、出售股权、期权获利，有意操纵公司的股利政策及股价的波动。

四、结论

我认为股权激励作为一种直接激励经理人的措施，它具有“双刃剑”的性质。为规避道德风险产生，股东提供股权激励，被激励者即经理人由于受到了股权激励的影响开始努力工作，从而提高公司的绩效和价值，这样公司股价上涨，从而经理人行权从中获取收益。（作者单位：河北经贸大学）

参考文献

[1]潘颖.股权激励、股权结构与公司业绩关系的实证研究―基于公司治理视角[J].经济问题，2009，8：107―109.

[2]侯瑜.上市公司管理层股权激励效应研究[J].现代会计，2010，1：46―47.

[3]周彦伶.中小板上市公司股权激励与公司绩效关系实证研究[J].现代商贸工业，2010，12：175―176.

[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）：32―34.

[5]朱治龙，丁立权.激励与公司绩效、规模的相关性实证研究[J].求索，2003（5）：18―20.

[6]巩娜. 家族企业、控股股东与股权激励――――以自利性假说和道德风险假说为基础[J].山西财经大学学报，2013（5）：94―102.

[7]雷镇环，周泰龙.股权激励与强化监管在规避道德风险中的作用分析[J].生产力研究，2013（1）：55―58.

[8]黄柱坚.股权激励经理人道德风险的化解―全面风险管理视角[J].企业经济，2013（1）：97―101.

[9]刘中文.我国国有控股上市公司股权激励效用研究[D].徐州：中国矿业大学，2009：23―25.

[10]刘燕.经营者道德风险行为的分析[J].当代财经，2004（10）：96―99.

第3篇：股权激励的实施效果范文

【关键词】股票期权 激励效应 影响因素

改革开放以来，我国经济取得了飞速的发展，人民生活水平得到了普遍的改善，我国的资本市场得到了一定的发展，这在一定程度上促进了我国上市公司实施股权激励的制度，越来越多的企业开始推出股权激励的制度，尤其是在2006年《上市公司股权激励管理办法》的实施之后，然而，与西方国家相比，我们还是有一定差距的，因此，研究我国上市公司股票期权激励效应的影响因素具有一定的理论意义和实践意义。

一、股票期权激励作用机制理论研究

（一）委托理论

企业所有权和经营权相分离是现代公司制的一个重要特征。在委托-链中，委托人是股东，人则是经营者，通过与人订立某种或明或暗的契约，委托人会授予人部分决策权，人则代表委托人从事经济活动。

对于人行为所带来的不良后果，委托人不得不承担，这便是委托-问题的实质，然而，风险主要来自于契约的不完备，主要来自于信息的不对称。只有在双方之间形成一种利益共享的运行机制，建立一种风险共担的机制，实现“剩余所有权”与“剩余控制权”之间最大的对应，才能有效地解决委托-的问题。作为一种激励制度，股票期权正是基于这一目的。对公司经理人实施股票期权激励，经理人除了拥有经营者的身份之外，还拥有所有者的身份，这样，委托人和人所追求的目标就是相同的，也就是说，为了追求企业价值的最大化，经营者会尽最大的努力来提高企业的长期竞争力，经营者会尽最大的努力来提高企业的获利能力，因为只有这样，企业的经营效益才能得到不断的提高，经营者才能通过股价上涨获得巨额收益。

（二）人力资本产权理论

人力资本具有专有性、“不可压榨”性、外在难测性以及群体性等四个特别属性。这就决定了必须要对其进行管理，比如对其进行监督、对其进行激励等，只有这样，才能充分发挥人力资本的作用。然而，随着经济的发展，科学技术的不断进步，监督的作用越来越少，激励逐渐成为管理的一种主要方式。作为一种有效地管理人力资本的方式，企业扥股权激励所考虑的角度便是产权以及其所派生的剩余索取权，一方面，其将经理人的人力资本与一般的人力资本区别开来，另一方面，其使经理人的利益与股东的利益达到了内在的一致，减少了他们的机会主义，减少了股东对其进行监督的成本，这种激励制度大大地促进经理人做出对企业最有利的决策，实现企业价值的最大化，同时，也实现了自身价值的最大化。

（三）合作预期理论

合作预期理论认为，业绩薪酬合同是雇主和人之间通过谈判而达成的一个合理的协议。在传统的固定薪酬的制度下，人存在比较大的道德风险，导致双方相互猜疑，从而合作失败。而运用股票期权的激励制度，则可以增加双方的合作期望，因为这可以在一定程度上遏制人的短期行为，使其关注企业的长期发展，如果只是关注公司的短期利益，而忽视了公司的长期利益，那么，自己的利益也会受到很大的损失，从而增加了不断地提高公司的经济利益，增加了雇主和人之间的信任，提高了雇主和人之间的合作预期。

二、实施股票期权激励对公司业绩的影响分析

（一）横向研究

首先，我们以全体A股上市公司为例，分析了实施股权激励制度的上市公司和没有实施股权激励制度的上市公司的业绩差异。截至2007年年底，实施股权激励的上市公司在删除每股收益与净资产收益率缺失的样本后，平均每股收益为0.3659，扣除非常损益后的净资产收益率为-0.0486，未实施股权激励的上市公司在删除每股收益与净资产收益率缺失的样本后，平均每股收益则为0.3067，扣除非常损益后的净资产收益率为0.0028。

其次，我们以制造业为研究对象，分析了实施股权激励制度的上市公司和没有实施股权激励制度的上市公司的业绩差异。截至2007年年底，实施股权激励的制造业上市公司在删除每股收益与净资产收益率缺失的样本后，平均每股收益为0.3682，扣除非常损益后的净资产收益率为-0.0131未实施股权激励的制造业上市公司在删除每股收益与净资产收益率缺失的样本后，平均每股收益则为0.2631，扣除非常损益后的净资产收益率为0.0226.

（二）纵向研究

我们选择2007年开始实施股权激励的上市公司作为样本，对公司实施股权激励前后的业绩进行比较，从而分析实施股票期权激励对公司业绩的影响。在样本选择的过程中，我们提出了2007年新上市的公司，同时我们也提出了2007年退市的公司，因为上市前后对业绩的影响比较大，同时，退市前后对业绩的影响也比较大。

通过数据计算，我们可以得知，2006年未实施股权激励时，上市公司的平均每股收益为0.3783，在扣除非常损益后的净资产收益率为0.1991；2007年实施股权激励时，上市公司的平均每股收益为0.5061，在扣除非常损益后的净资产收益率为0.1304。通过计算结果，我们可以发现，公司实施股权激励后的每股收益是实施股权激励前的1.06倍，净资产收益率则下降了34.5%。

由上可知，与未实施股权激励的上市公司相比，实施股权激励制度的上市公司的每股收益相对较高，但是其净资产收益率则出现了下降的趋势；对于同一公司，也出现了类似的情况，每股收益上升，净资产收益率下降。

第4篇：股权激励的实施效果范文

股权激励公司绩效弊端

一、前言

现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权。在所有权与控制权分离的情况下，公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益。为解决这种信息不对称而可能导致的委托―问题和道德风险，股权激励制度应运而生。

二、股权激励的优弊

股权激励机制作为解决所有权和经营权分开而导致的委托―问题和道德风险的一种薪酬政策，即股权作为一种支付薪酬的方式，其优点是不言而喻的，能最大程度地调动被激励人的积极性和创造性，发挥其主观能动性，大幅度地提高公司的绩效。相对于津贴、奖金等短期激励而言，股权激励属最有成效、最持久的的中长期激励。建立完善的激励约束机制是解决公司治理中委托问题的核心，而具有长期激励作用的股权激励是重要组成部分之一。股权激励使企业经营者或核心员工通过获得公司股权赋予的经济权利，以股东身份参与企业决策，共享利润，共担风险，将自身利益与公司利益相结合，为公司的长远发展做出贡献。

然而，这也只是理论上的结果，是在满足各种条件之后的理想的效果。但是，在我国，股权激励还在初级阶段，这一机制收效甚微。夏纪军（2008）得出我国国有企业的股权激励效应不显著；刘广生、马悦（2013）发现，实施股权激励对上市公司业绩的提升具有一定的积极作用，但影响效果较小，并不显著；丁越兰（2012）通过分别采用静态面板模型和动态面板模型，一致得出股权激励计划对公司的产出没有显著的长期效果；邹玉、潘焕学（2014）通过对我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析得出我国上市公司实施股权激励计划普遍没有达到预期的效果，实施股权激励计划后业绩并没得到改善，甚至出现明显下滑的现象。

三、股权激励的弊端原因分析

究其原因，吕长江、郑慧莲（2009）认为，上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应，由于我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，资本市场和证券市场还研究不完善，机制实施的不确定性外部影响较大；丁越兰（2012）分析实施效果不显著的原因可能来自股权激励计划设计缺陷、相关法律制度监管不完备或者股权激励自身的局限性；张军（2009）进一步指出我国上市公司股权激励实施中存在的问题主要有管权激励对象资格问题、股权激励数量问题、股权激励行权指标过低问题、股权激励费用的会计处理问题、股票期权个人所得税征收时点问题、境内外监管环境差异带来的问题的6个方面的问题；吕长江、严明珠等人（2011）的研究结果表明，公司治理结构的不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层处于福利目的而选择股权激励，这影响了股票期权激励作用的发挥。

总而言之，在我国之所以股权激励效果不显著，原因主要是以下几点：

1、客观原因在于我国的资本市场、证券市场还不完善，相应法律监管不完备，使得此机制实施成本过高。

2、企业本身公司治理结构不完善，股权激励制度设计缺陷，这构成了股权激励效果不显著的主观原因。

那么，在条件不成熟的时机引进股权激励机制，会产生什么样的弊端和消极效果呢？

1、首先，证券市场发展不健全影响股票期权的的激励效果。我国股票的市场价格并不能适时、正确地反映公司的业绩，自然也就无法正确反映公司管理层的表现。而这也必然影响股票期权对管理层的激励作用。

2、其次，经营者的业绩考核指标体系尚不健全，使得在股票分配时存在缺陷。完善的考核体系指标是反映过去经营业绩的财务或会计类指标和反映企业未来发展潜力的公司股票之类的市场价格指标的结合，而这种体系的有效性依赖于完善的资本市场和财务指标的真实性。由于我国的资本市场不完善，所以对经营者的业绩考核不完全，使得在分配股票份额时存在一定的盲目性。

3、股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度，而在股权激励中，由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，持有时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。

由于公司内部治理结构和内部控制不严格等因素，使得股权激励机制在我国企业尤其是国企中的问题相对突出。在薪酬管制的背景之下，国有企业的股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业的股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。

另外，在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利，致使股权激励契约不能成为解决冲突的有效手段，而沦为问题的一部分。尤其因为国资控股公司存在严重的内部人控制，在相关治理机制尚欠配套和完善的情形下，国资控股公司的股权激励计划制定更可能成为内部人攫取私利的渠道和工具。只有进一步完善各项公司内外部治理机制，约束股权激励计划制定中的管理层机会主义行为，才能最大程度发挥股权激励的作用，使得股权激励真正成为解决问题的有效手段。参考文献：

[1]夏纪军.控制权与激励的冲突―兼对股权激励有效性的实证分析[J].

[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].

[3]丁越兰.A股上市公司股权激励效果的实证检验[J].

[4]邹玉，潘焕学.我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析[J].

第5篇：股权激励的实施效果范文

[关键词]高管层；股权激励；影响因素；难点

一、影响高管层股权激励实施效果因素的理论诠释

根据理论的基本原理，股权激励的内在机理是将公司高管层报酬的变化与股价的变化直接挂钩，为高管层最大化股东价值提供动力。如果股东能够直接观察到公司的投资机会、高管层的行为，并事先知道哪些行为能最大化股东财富，则股东就无需对高管层提供任何激励。但是，由于信息不对称，股东必须将一部分决策权授予公司高管层，需要为高管提供激励，特别是股权激励，因此，产生了次佳合同。与次佳合同直接相关的问题便是如何决定高管层的最佳股权激励水平。

德姆塞茨和莱恩(Demsetz&Lehn，1985)研究发现，高管层持股水平由公司的特定风险(用股价的波动性来计量)所决定。他们指出，对于风险更大的公司而言。道德风险发生的可能性更大。为了降低道德风险，这些公司的高管层，必须拥有大量的持股权。他们还指出，对于高管层而言。如果其他情况相同，他们拥有更高水平的持股权，表明他们投资组合的分散性越小。风险使得高管层持有非分散化的投资组合的成本更大，因此，风险越大的公司，高管层的持股权比例可能较小。所以，高管层持股数量与非分散化的股价风险之间的关系不一定是单向的，持股权的最优化合约包括在投资多样化和绩效激励效应之间的权衡。此外，规模较大的公司需要更有才能的经理，需要支付更多的(股权)报酬(Smith&Watts，1992)。斯密斯和沃茨(Smith&Watts，1992)提出了相关的论点，认为公司内部的投资机会越多，股东和外部董事越难判断高管的最佳努力程度。要求高管持股或期权，提供了管理层最大化股东财富的动力，降低了监督成本。斯密斯和沃茨根据此假设，实证发现公司增长机会和股权激励水平呈正向相关关系。斯隆(Sloan，1993)，盖弗(Gaver，1993)，梅哈恩(Mehan，1995)，希梅尔伯格、哈伯德和帕利厄(Himmeblerg。Hubbard&Palia，1999)也发现增长机会变量和高管股权激励水平之间呈正向关系。沃尔钦(Walking，1994)提出了高管报酬的决定因素有公司规模、成长性、公司业绩。科洛尔(Kole，1995)发现公司规模能较好地解释不同公司的高管层持股权比例的问题。芬克尔斯坦和博依德(Flnkelstein&Boyd，1998)、桑德斯和卡彭特(Sanders&Carpenter，1998)的研究发现，R&D、公司分散化经营程度和公司在国外市场活动也是影响高管报酬的因素。假定个人的效用函数特点是绝对风险厌恶水平是下降的，大公司高管的股权激励效应更强(Baker和Hall 1998；Himmel―berg，Hubbard和Palial999)。科迪罗和维利亚斯(Cordeiro&Veliyath，2003)通过使用综合模型，以系统的方法同时考察不同变量对高管层激励的影响，从而能够更清晰地说明这些变量对高管层激励效果真正的相对影响，避免了之前多数研究采用的片面的方法容易产生的遗失变量的问题。

因此，国外众多的研究结果表明，公司股权激励水平取决于一系列的经济因素。研究还显示，仅用单一的公司特征如公司规模来决定股权激励水平是不恰当的。相反，回归模型说明，用公司规模和投资机会等多个公司特征来分析股权激励水平更有意义。

基于西方学者的观点以及中国缺乏深入、系统地研究高管层激励效果决定因素(张正堂，2003等)的事实，魏刚(2000)、李增泉(2000)研究发现高管报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，而与公司规模和地区差异存在显著相关关系。陈志志(2002)发现，高管年度报酬与企业绩效、规模和法人股比例等存在显著正相关，行业、地区对报酬有影响。谌新民等(2003)发现，资产规模、行业特征、区域范围、股权结构对高管层年薪有深刻影响。张俊瑞等(2003)发现，高管年度报酬对数与公司经营绩效、公司规模有显著的正相关关系，与国有股控股比例有较弱的负相关关系。黄国安(2004)以2003年6月30日前公布2002年年报的工业类上市公司为研究样本，采用综合模型，实证分析了影响中国国有股份上市公司高管层股权激励效果的影响因素。因其用高管层持股公司替代真正实施高管层股权激励公司，故其结论不具有说服力。杜胜利、翟艳玲(2005)以2002年A股上市的143家公司为研究样本，采用综合模型考察了总经理报酬的决定因素。研究结果表明，公司规模、绩效、内部所有权、独立董事比例、多元化、总经理年龄与报酬之间存在正相关关系，而国有股、无形资产比例、公司风险、两职兼任、年龄的平方与报酬之间存在负相关关系。其中对报酬具有显著影响的变量为公司规模、国有股比例、无形资产比例和绩效。但是，杜胜利的研究完全基于公司对外的信息，从而使其结论完全受制于样本公司信息披露的数量和质量，在中国上市公司信息披露质量不高的大环境下，其研究结论的说服力已大打折扣。李忠民等(2006)基于2004年年度样本数据，采用线性模型及现代模型影响评价理论，对陕西省沪深两市上市公司高级管理层薪酬激励的五个因素(经营绩效、高管激励水平、股权结构、企业规模、股权集中度)的影响进行建模、分析与评价，但样本公司的选择存在同其他学者一样的问题。

二、高管层股权激励实施效果的影响因素分析

影响样本公司高管层股权激励实施效果的因素很多。重要程度也各不相同，通过对问卷的统计分析，可以得到表1所示的分析结果。

表1显示，业绩评价方法、公司法人治理结构、资本市场有效性是影响样本公司高管层股权激励实施效果最为重要的因素；其次是大股东性质、高管层选拔机制、公司经营风险；再次是企业所在行业、高管层持股比例、会计法、税法、公司法、会计准则等相关法律、法规。股权激励的数量、企业内部控制制度、企业规模、公司对外信息披露、企业所在地区、经营多元化、负债规模对其有一定影响。总经理兼任董事长和独立董事没有什么影响。企业所在地区和

高管层年龄因选择样本过少而没有统计意义。分析结果与中国现行国情还是比较相符的，这些因素直接影响了样本公司高管层股权激励的实施效果。

三、影响公司实施股权激励的难点分析

目前，影响公司实施股权激励的难点问题的主要表现如表2所示。

表2显示，确定激励对象的业绩评价指标、确定业绩评价标准是样本公司实施股权激励最具挑战性的问题，确定行权时间、在高管层个人薪酬组合中股权激励所占比重的确定、确定股权激励的规模也有一定难度。不同激励对象股权激励额度占股权激励总额度比重、确定股权激励的类型也存在挑战性。“政府政策限制”一项的均值不高，可能与样本公司认为此项不为自己所控制有关。缺乏可参考的最佳实践和确定激励对象因选择样本少而没有统计意义。这些因素如果处理不当，将无法有效发挥股权激励的作用。

四、促使股权激励有效发挥作用需要加强的工作

所有研究高管层股权激励的论文或专著，都会提出相应的政策建议或改进措施，笔者最终提炼出如表3所示的关于“促使股权激励在中国有效发挥作用还需要加强的工作”，调查结果和统计分析结论见表3。

表3显示，要促使股权激励在中国上市公司中有效地发挥作用，减少政府对企业的干涉、完善上市公司高管报酬制度以及进一步完善有关高管薪酬激励制度的法规是首先应加强的工作。样本公司认为完善公司内部治理结构、改革现行业绩评价体系并选择合适的业绩评价指标、培养稳定有效的资本市场也是比较重要的、需要进一步加强的工作，在全面推进高管层股权激励、完善社会保障体系、加强公司控制权的监督和制衡、建立完善的经理人市场、取得垄断性行业改革的新突破、产品市场发育程度和要素市场发育程度的提高方面也需要进一步加强。

第6篇：股权激励的实施效果范文

【关键词】股权激励；现状

一、股权激励效应的传导机理

现代企业制度的最大特点就是两权分离，所以作为企业的所有者，必须建立一个合理的契约，规范管理者的经营活动，使管理者能向企业价值最大化目标前进。但是根据“经济人假设”理论，管理者与公司股东的目标利益并不总是一致。因此，公司股东必须设计出一个既能促进管理者自身利益最大化又能实现公司价值最大化的巧妙契约。

股权激励是长期激励机制，科学合理的股权激励方案能促使管理者在管理公司的过程中更加注重企业的长期发展。从激励理论来看，通过股权激励的实施，管理层拥有公司价值的剩余索取权，拥有的这种权利是对管理者工作价值的一种肯定。

具体而言，企业管理者在接受股权激励合约后，他们在任职前后公司绩效的变化就决定了他们大部分的收益。如果公司股价的上涨，公司管理者可以通过行权获得股票波动的价差，从中取得收益；如果公司的股价下跌则无法给公司管理者带来收益。这样，企业管理层就必须利用一切资源、权衡各种投资方案，提高企业绩效。即使是企业在面临巨大风险时，管理者也会努力工作，尽可能的降低风险。总之，管理层受到股权激励合约的诱导能从公司长期发展出发，努力追求公司绩效的增加。

二、上市公司股权激励方案

随着股改的结束，我国股权激励的实施有了更好的政策环境，避免了很多尴尬，因此，近年来，上市公司纷纷采取股权激励措施。以下是各年度深沪两市上市公司首次公布股权激励方案情况。

根据Wind统计数据，截至到2013年，股权激励预案的上市公司有567家，由上述图表和数据可知，我国公司在2009年之前，公布实施股权激励预案的公司数不稳定，且2009年受金融危机的影响，数量明显下降。

通过对我国上市公司实施股权激励按年份统计发现，2007年股权激励预案的公司有13家，较2006年减少了30家，原因是股票大涨，企业实施股权激励成本太高，减缓了股权激励在上市公司中的进程。受金融危机影响，2009年股权激励预案的上市公司比2008年股权激励预案的上市公司少了40多家。

同时我们发现，2009年之后，股权激励预案的公司呈直线上升趋势，2010年发预案的公司有70家，2011年发预案的公司有100家，2012年预案的上市公司有118家，2013年预案的上市公司有153家。年均增长幅度超过34%。这种发展趋势足可以证明股权激励越来越受到重视。同时我们也可以看到很大比例公司采用股票期权、限制性股票这两类激励方式。

同时从统计数据可以看出，因为市场股价阶段性大幅下跌或者其他原因而停止实施的上市公司也很多。通过预案的公司较比预案的少了很多，截止到2013年，通过预案的上市公司有447家，与预案的上市公司相比少了123家。另外，部分股权激励上市公司的预案行权价格较市场价格严重偏高，持有者一旦行权，公司就会立刻面临严重亏损，因此，这样的上市公司的股权激励措施也就失去了意义。

三、上市公司股权激励有效期分布

股权激励有效期的长短对激励对象而言有着不同的意义。有效期过短，激励对象只要集中短时间的精力就能取得较好的效果，或者通过控制内部交易，达到看似改善公司绩效的效果，达到行权的条件，不利于公司的长期发展。激励时间过长，很多不确定因素导致激励对象不能行权，或者失去激励的兴趣等等。有效期过长或过短对股权激励实施效果都无利。

根据Wind统计数据，发现，目前我国实施股权激励期限主要集中在4-5年，股权激励有效期间为5年的占35%，有效期4年期限占19%。选择有效期限为1年的公司只有1家，另外选择较长有效期的上市公司也较少，设定有效期为10年的上市公司占4%，有效期为8年的占10%。

据统计，国外上市公司股权激励有效期大部分都为10年左右，这也与国外资本市场比较完善和股权激励在国外发展的早有密切关系，随着我国资本市场 的逐步完善，我国上市公司股权激励有效期也应延长。

四、上市公司股权激励方案行权方式

根据Wind数据统计发现，目前我国上市公司股权激励方式采用最多的是“授予期权，行权股票来源为上市公司定向发行股票”，采取这种行权方式的公司占65%。采取“上市公司提取激励基金买入流通A股”模式的公司最少，只占6%。

上市公司定向发行股票这种行权方式所占的比例也较少，占10%。公司采用这种行权方式，优势在于对上市公司来说，可以增加公司的总资产，在一定程度上改善公司的财务状况，且能将公司的管理层与公司股东的利益捆绑在一起，使其利益趋于一致，从这个方面来说，公司定向发行股票方式，能改善公司的业绩。另一方面，公司定向发行股票，减少了股东的利益，股东的利益被摊薄。

第7篇：股权激励的实施效果范文

世界银行前行长沃尔芬森(James D．Wofenson)曾讲：“对世界经济而言，完善的公司治理和健全的国家治理一样重要”。这一句名言将公司治理在现代资本市场中的重要性做了极致无比的描述。随着社会经济的发展，人们也在不断探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理层与股东之间的利益相关性。美国辉瑞制药公司于 1952 年首次实施股票期权计划，就大大改变了以前公司高层与股东之间貌合神离的局面。现而今股权激励已成为现代公司激励管理层的重要手段，特别是20 世纪80 年代以来，股权激励飞速发展，股权收入在管理层的收入中占据着重要地位。

一、股权激励概述

(一)股权激励的理论基础

股权激励制度作为一种长期激励机制是在企业的所有权和经营权相分离之后出现的，是在委托理论和人力资本理论的基础上发展起来的。作为现代公司激励的主要形式之一，股权激励制度产生的理论基础，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：委托理论、人力资本理论、双因素激励理论

（二）股权激励国内外研究现状

目前，国内外的学者对股权激励都进行了很深入的研究，国外有关股权激励的研究始于20世纪30年代。对于管理层持股比例与公司绩效之间是否存在关系，绝大多数西方学者是持肯定态度的，但是部分学者认为两者之间并不相关。

在国内，关于经营者股权激励与公司绩效之间的关系，主要集中在二者是否相关的问题上。魏刚(2000)对中国上市公司企业业绩与高级管理人员持股比例的计量分析中发现，经理人员持股与企业业绩不存在显著的相关关系，和企业规模存在显著相关关系；杨贺等(2005)注意到了经理人员持股的内生性问题，在对2002年的数据经过实证分析后发现：我国上市公司不存在持股与企业绩效相互作用的现象；陈笑雪(2009)则高管持股比例对Tobin-Q值有显著正向影响,但是对ROE和EPS没有影响.高管人员的持股比例与市值相关,这可能是由股权激励的作用机制导致的。

二、河南省股权激励实施效果实证分析

在股权激励机制不断发展和推广的社会背景下，河南省的上市公司也纷纷采用这一先进的公司管理方法，本文就以河南地区部分上市公司为例，以公司的业绩为根本出发点来研究股权激励给公司业绩带来的影响。

(一)样本选取

本文选取了河南省A股上市的三十多家公司为样本，剔除了没有实施过股权激励机制以及放弃了股权激励机制的公司后，剩余了八家公司，这八家公司的股票简称分别是神火股份，恒星科技，中航光电，中原环保，焦作万方，双汇发展，新乡化纤和华兰生物。数据全部是来源于锐思数据库和各公司的年报，数据处理使用的是SPSS软件。

(二)研究方法介绍

股权激励效果的描述性研究方法主要采用比较分析法，本文采用的是纵向比较，即对实施股权激励公司的前后业绩进行比较，看其实施前和实施后是否有显著的变化，从而判断股权激励效果是否有助于提升企业业绩。实证内容采用T检验，比较上市公司在实施股权激励后其业绩是否存在显著的变化。

(三)实证分析

1．数据选择

本文选取八家上市公司实施股权激励前后两年的年报数据作为研究对象，年份基本都在2004年-2009年之间，其中神火股份因为是从2008年才开始有管理层持股，所以使用了2010年第一季度的业绩指标。

为了能较好的体现公司的业绩情况，本文选取了以下几个指标：

净资产收益率（ROE）,企业净利润与股东权益的百分比，在我国，

由于股票价格波动比较大，价格操纵时有发生，而且净资产利润率能比较好的代表企业的经营业绩和效率；

管理层持股比例（Ratio），管理层持有的股份数占总股本的百分比。本文的管理层包括董事，总经理，副总经理和财务总监。

营业收入增长率，本期与上期营业收入之差与上期营业收入的百分比，代表公司的成长性（Growth），成长性越好的公司，其绩效也越好。

资产负债率，总资产与总负债的百分比，代表公司的财务杠杆（AsserDebt），一方面，高财务杠杆约束管理层的经营行为，有利于提高公司经营业绩，但另一方面，高财务杠杆意味着利息费用的增加和破产可能性的增加，会降低公司的业绩。另外，资产负债率也代表公司的偿债能力。

公司规模（size），本文用总资产的自然对数表示公司规模，一般来看，公司规模越大，企业的市场地位也可能比较稳固，有利于业绩的提升。

2．T检验

（1）实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较

实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较的结果如下：

表一 激励前两后一年数据的组统计

以上是实施股权激励前1年与实施股权激励当年两组数据的基本情况描述，从上表中可以看出，资产负债率的均值、净资产收益率的均值在实施股权激励当年均略有上升，反映公司成长性的指标的均值有所下降，公司规模的均值在实施股权激励前后变化不大。

表二 激励前后一年数据的独立样本检验

从上表可以看出，以上5个指标均显示，股权激励实施前1年与实施股权激励当年无显著变化。

（2）实施股权激励前2年与实施股权激励第2年进行比较

为了避免股权激励实施效果出现时滞，从而影响结果的科学性，下面对实施股权激励前后两年的相关数据进行了分析。

表三 激励前后两年数据的组统计

表四 激励前后两年数据的独立样本检验

从上表我们可以看出，股权激励实施前后两年的各项指标还是没有显著的变化。

三、结论

根据以上的实证检验，得出以下结论：

股权激励机制的实施并没有对河南上市公司的业绩产生重要的影响，股权激励制度实施效果不明显。

通过对各上市公司其他方面的分析，笔者认为股权激励的实施效果不明显主要有以下几点原因：

作为样本的几家公司大部分都是国有控股企业，在经营中缺乏活力，企业给予经理的待遇比较低，经理缺乏足够的激励去努力经营企业。

另外，由于国有企业拥有资源和垄断优势，经理即使不努力工作，公司的业绩也会很不错，经理努力工作，也不会对公司业绩起到至关重要的作用，所以经理没有动力去经营企业。

基于这样的现状，笔者认为上市公司，尤其是国有上市公司，在实施股权激励方面应当切实的把它与提高公司业绩联系起来，逐渐的扩大管理层的持股比例，另外对于有垄断优势的企业，应当把股权激励行权标准定的高一些，使在公司业绩中，能够体现经理的努力程度，这样经理层才会有动力去经营企业。

参考文献

[1] 谌新民,刘善敏．上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].《经济研究》，2003(8)

[2]杨贺等.经理层持股与上市公司经营绩效相互作用机制研究[J].河北大学学报(社科版)，2005(1)

[3] 坍檀. 股权激励—一把双刃剑?[J].《财会学习》 2008（9）

[4] 陈笑雪. 管理层股权激励对公司绩效影响的实证研究[J].《经济管理》 2009（2）

[5] 戴维.我国股权激励制度存在的问题及对策[J].《会计之友》，2009（20）

第8篇：股权激励的实施效果范文

1 引言

20世纪美国开始实行股权激励措施，据统计实行股权激励的公司其业绩有了明显的改善。由于我国的资本市场还不太成熟，股权激励还不具备普遍推行的条件。从实施股权激励的上市公司来看，我国股权激励的实施条件及业绩评价等方面还有一些不足。由于股权激励的实施条件过宽、业绩考核不严，部分实施股权激励的公司并没有达到预期的效果，反而使管理人员轻而易举地取得公司的股权。在我国上市公司大规模实施股权激励计划之际，有必要客观地认识股权激励的效果，不仅要认识到股权激励给公司带来的利益，而且还要正视可能带来的负面效应。

2 股权激励的概要

生产的社会化和企业规模的集团化，企业的经营权和所有权分离。股东委托管理人员经营和管理企业，并给予管理人员一定的报酬。但是由于股东和管理人员掌握的信息不同，即存在着信息不对称，股东和管理人员追求的目标并不完全相同。股东的目标是股东财富最大化，管理人员则希望尽量地避免风险、增加闲暇时间、增加劳动报酬。两者目标的不一致就可能导致“道德风险”和“逆向选择”，这就迫切地需要通过激励和约束机制来引导和限制管理人员的行为。股权激励授予公司管理人员股票或股票期权等，将管理人员的一部分收益以股权收益的形式实现，并在一定程度上承担风险、分享利润，将管理人员收益与公司业绩挂钩，激励管理人员为了自己的利益来提高企业的利益。

3 浙江海翔药业股权激励概况及分析

3.1 浙江海翔药业股权激励计划概况

浙江海翔药业拟向内部董事及高级管理人员、核心技术人员与业务骨干及董事会认为应当激励的其他员工授予500万份股票期权。激励对象自授权日起满一年后分四个期限行权，每期可行权总量的25%，股权激励计划有效期为授权日起的五年。

3.2 实施股权激励计划对企业经营业绩的影响

施股权激励计划对企业业绩、发展状况有何影响？我们将通过以下财务指标分析：

3.2.1 净资产的变化

浙江海翔药业实施股权激励前，2006―2009年企业的净资产都保持在5亿左右，企业的净资产增长率在3%左右；实施股权激励后，2010年企业的净资产达到6亿，净资产增长率达到13.60%。2011年和2010年实施股权激励后，企业的净资产和净资产增长率大幅度提高，这说明实施股权激励政策后管理人员更加注重企业的利益。

3.2.2 净利润的变化

2006―2008年企业的利润一直在下降，2008年可能是受了金融危机的影响，金融危机过后经济开始好转，2009年企业的利润有小幅度的提高。实施股权激励政策后，查阅2011年和2010年的年度报告，笔者发现外部的市场环境并没有发生很大的变化，但是企业的利润比2009年或者金融危机之前年度的利润相比有了极大的提高。股权激励政策使管理人员的薪酬与企业的经营业绩有了密切的联系，实施股权激励政策在一定程度上提高了管理人员的工作积极性。

3.2.3 偿债能力分析

2006―2008年偿债能力基本上处于下降的状态，2009年与2008年相比偿债能力有所提高。实施股权激励后2010年与2009年相比，2010年与发生金融危机之前的2006年相比，短期偿债能力指标有了一定的提高，表明企业的短期偿债能力增强，但是由于企业实施股权激励政策时间较短，其对短期偿债能力的影响并不明显；企业的长期偿债能力增强，其中利息保障倍数有了大幅度的提高，这在一定程度上表明实施股权激励政策能提高企业的长期偿债能力。

3.2.4 营运能力分析

2006―2009年企业的营运能力指标基本呈下降的趋势。2011年及2010年与2009年相比企业的营运能力有了明显的提高，特别是应收账款的周转率有了一定的提高，这说明企业的应收账款周转速度加快，企业坏账的数额相对减少，也预示着在管理人员的努力下企业的应收账款兑换成现金的速度加快，说明企业的资金运转处于良好的发展状态。

3.2.5 盈利能力分析

2006―2008年企业的盈利能力一直处于下降的状态，这可能是2008年发生的金融危机影响了企业的经营业绩，金融危机过后经济开始好转，2009年比2008年盈利能力有小幅度的提高。分析2011年及2010年年度报告，剔除外部市场很小的变化，企业的盈利能力与2009年或者2006年相比竟翻了一番。实施股权激励计划后，经营者的利益直接和企业的业绩挂钩，这就会促使经营者为了自己的利益竭尽全力地提高企业的盈利能力。

3.2.6 股价分析

实施股权激励计划前，除了金融危机的影响使股价有了很大的波动外，浙江海翔药业的股价处于近乎平稳状态，也曾出现大的波动。在2009年12月12日股权激励计划披露后，其受到市场资金的热烈追捧，股价出现猛涨。但是这种猛涨不是持久的，在一段时间的猛涨后出现了不间断的下跌。这也说明了股权激励计划可能会使管理人员只注重短期业绩，而忽视其长远发展。但是，经过综合分析笔者发现实施股权激励计划后企业的股价比实施股权激励计划前是有所提高的。

通过对浙江海翔药业实施股权激励效果的分析，笔者发现实施股权激励后其偿债能力、营运能力、盈利能力都有很大的提高。

4 股权激励计划存在的问题和建议

4.1 缺乏合理的绩效评价标准

企业总体业绩评价包括财务指标评价和非财务指标评价，浙江海翔药业在制定股权激励计划时只考虑了净利润增长率和净资产收益率这两个财务指标，而没有考虑其他财务指标和同样很重要的非财务指标。所以建议在股权激励的行权条件中增加资产周转率、产品的市场占有率、顾客对产品的满意度等指标。此外，在建立企业业绩考核指标体系时要综合考虑各个指标的作用，可以引入平衡积分卡指标体系，将非财务指标加入其中。

4.2 计划实施的期限较短

江海翔药业的股权激励计划有效期为授权日起的五年。这么短的时间可能使管理人员只注重其在职期间的业绩，而忽略企业的长期发展。管理人员有可能会在这五年里利用各种手段粉饰公司的业绩，等得到丰厚的报酬后就离开公司。所以为了长远发展企业应该适当延长行权期间。行权时间长了管理人员的利益就会长时间地和企业的利益联系在一起，这就可以长时间地激励他们努力提高企业的经营业绩。

4.3 激励程度有限

江海翔药业拟向员工授予500万份股票期权，500万股相对企业整体股本来说比例不是很大，而分到每个人员身上的比例更小。由于管理人员的持股比例太低，管理人员薪酬中股票期权所占比重就会很小，这样的低持股比例实际带来的激励作用并不是很大，他们依然会为了自己的利益而不顾企业的利益。建议在适当的范围内扩大员工的持股比例，员工的持股比例大了其利益就会同企业的利益联系得更加紧密，这样员工就会为了自己的利益更加努力地工作。

4.4 方式过于单一

权激励有很多方式，如业绩股票、股票期权、限制性股票、股票增值等。其实每种股权激励方式都有其优缺点，而浙江海翔药业只采用了股票期权方式。建议企业根据自己的实际情况充分考虑各种方式的优劣来综合运用。

参考文献：

[1] 曾翔.我国上市公司股权激励现状分析[J].现代商贸工业，2010，（15）.

[2] 高静静.中国上市公司股权激励会计问题研究[D].长春：吉林大学硕士学位论文，2011.

[3] 何捷.股权激励与企业业绩[J].企业技术开发，2010，（29）.

第9篇：股权激励的实施效果范文

关键词：股权激励；关键因素；建议

一、股权激励的本质和目的

股权激励是一种以股票为标的物的长期激励制度，它是企业股东在经营者实现了其设定的业绩目标的条件下奖励一定数量本企业股票的分配形式。股权激励实质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，出发点是在所有权和经营权之间建立一种持续有效的激励和约束机制将经营者的利益和企业长期利益相结合，使人力资本能为企业做出持续而稳定的贡献，可以形成经理人与股东之间共担风险的机制，是对人力资本价值的承认，是有效激励人才的手段，也是将隐性的控制权收益透明化、货币化的方法。根据《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》规定，我国的股权激励方式主要是：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权。

现代企业与古典企业最主要的区别在于公司所有权与控制权的相互分离，企业所有者将经营权让渡，而保留剩余索取权；而经营者接受股东的委托管理其资产。为了平衡经营者自身利益最大化和股东价值最大化，需要通过激励约束机制来解决问题。

建立股权激励的主要目的是将经营者与所有者的利益捆绑，使得两者风险共担、利益共享、目标趋于一致。一方面，让经营者取得激励股权，能够获取股票的资本利得与红利，另一方面，也让经营者承担一定的营业风险，使经营者关注短期收益，同时更注意公司的长期发展。在理论上，这种创新的产权和分配方式能防止经理人的短期行为，让企业的高级人力资源发挥最大效用，提升公司价值。

二、股权激励的作用

（1）股权激励可以提高公司的经营业绩

首先，股权激励制度有利于提高经营者决策水平。如果做出决策后既直接影响公司利益又间接影响个人利益，那么经营者会谨慎对待。决策者为了追求个人利益最大化，他们可能选择出最佳可行方案。其次，股权激励制度有利于提高管理效率。股权激励制度会起到良好的导向作用，提高经营者的积极性、竞争意识、责任感和创造性。经营者在利益导向下努力工作，一般可以获得良好的经营业绩，因此企业管理效率会大幅提高。最后，股权激励有利于避免短期行为。经营者在任期和固定薪酬下为了追求更高的报酬，可能会牺牲企业的未来发展机会。所有者一般更关注于企业未来的价值，而经营者只在乎任职期的业绩，因此就产生了短期行为。股权激励可以提高经营者的报酬，减少其短期行为的发生并给予长期发展的眼光。

（2）股权激励有利于降低公司委托成本

委托关系的建立基础即是所有权与经营权的分离，所有者作为财产委托人需要支付包括以薪金、红利为主的显性成本，同时还包括由于经营者失误造成的经济损失或不作为丧失发展机会所造成的隐性成本。建立股权激励制度可以激发经营者积极性，做出高质量的决策，降低隐性成本；另一方面，股权激励避免了公司支付大量的流动性资产作为经营者的报酬，因此节省了显性成本的支出。简言之，股权激励使得经营者通过努力改善企业经营水平，提高盈利能力，从而抬高公司股价，经营者通过激励股票收益。

（3）股权激励改善公司治理结构

现阶段，我国部分国有企业存在国有股权过分集中的问题，因此不利于形成科学的法人治理结构。实行股权激励，可以为公司股东结构注入新鲜血液，使公司股权进一步分散化、多元化构成规范的治理结构。股权激励使企业经理层、高级管理人员进入股东会、董事会、监事会，提高企业员工参与度，加强对企业的监管，优化决策机制。股权激励的推行还可以将分配机制、利益机制和风险机制与企业经营者的利益紧密联系，顺应企业改革号召建立现代企业制度。

三、股权激励成功实施的关键因素

（1）市场环境

市场环境是影响股权激励实施成功的关键因素之一，主要受到法律法规、经理人市场、资本市场等因素影响。首先，完善的法律法规从税务、会计、审计等角度规范了股权激励的实施条件；其次，经理人市场机制的完善度有利于推动形成有效的优胜劣汰用人机制，企业选择出最适合公司成长的经营者，从而一定程度影响了股权激励的实施效果；最后，资本市场的有效性越高，股权激励的实施效果越好。随着证券投资基金公司、保险公司、QFII等投资队伍的扩大，我国资本市场的有效性不断提高，股价更接近其内在价值。

（2）行业状况

股权激励有效成功实施的主要行业因素包括：企业自身性质、行业生命周期以及行业垄断情况。一般情况下，传统行业对人力资源的依赖性低于新型经济企业，因此股权激励制度可能在新型经济企业中发挥优势。垄断性行业的企业多数利润来源于其特性的行业性质，但是经营者的管理决策仍然发挥着重要的作用。通过实施股权激励有利于进一步提高企业管理效率，最有效的发挥人力资本创造的价值。

（3）公司情况

从公司情况层面，实施股权激励过程需考虑公司的战略、现金流量以及绩效考核制度。第一，企业实施股权激励应与公司未来的战略相结合。为了更好、更快的实现战略目标，企业会在技术、产品、研发人力等环节制定具体战略计划，而股权激励可以把多环节有机串联，形成协调效应。第二，企业绩效考核制度也决定了股权激励实施的效果。如果企业考核制度不科学完善，考核制度流于形式，这可能会导致企业产生“大锅饭”心理形成逆向淘汰，甚至出现奖懒惩勤局面，打击经营者的积极性和主动性，造成管理效率低下。基于此种情况，股权激励方案无法实施的作用。

四、优化股权激励方案实施建议

（一）完善相关法律法规

现阶段，我国相继出台了《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》等多部法律法规，但更需要结合我国实际经济情况与国际经济背景，完善相关法律法规引导企业建立科学的股权激励方案。

一方面，相关法律部门需要完善《公司法》明确实施股权激励的企业必须具备专门职能部门与专业人员；提高股权激励对象出售股票的比率限制，调动经营者积极性。另一方面，相关税务部门修改完善股权激励相关税收法律法规文件明确股权激励所得如何纳税、何时纳税、向谁申报；其次出台相关税收优惠政策，如准予企业扣除计入“资本公积”科目中股权激励的相关成本、降低股票期权持有方行权的所得税率，这有利于推动激励对象行使权利，有利于我国企业建立建完完善的股权激励方案。

（二）完善薪酬指标及考核体系

企业建立科学的薪酬体系，将其中的股权激励政策控制在合理的范围，避免激励过度造成激励成本大于其激励价值或激励过低约束机制失效无法起到激励作用。同时，企业必须建立综合考核指标体系，发挥股利激励作用。企业股东可以参照内国外同行业优秀企业相关业绩指标结合自身情况横向纵向比较，从经济环境、政策环境、企业文化与战略多方面设计定性、定量指标，并要求经营者不得低于历史水平，从而激发管理能力。

（三）完善监督机制

目前，我国资本市场不规范存在弱效应，加之政府宏观政策调控等因素造成了股价与公司价值的偏离，因此在股权激励过程中需要严格的监督。首先，具有股权激励方案企业需要设置相关部门，定期对外宣布执行情况包括重大意外情况、会计政策等；其次，加强股权激励相关信息披露列报制度，以表内项目在企业财务报告与经营报告中反映，相关司法部门应重点关注打击虚假披露，引导建立股权激励制度；最后，充分发挥社会审计要求企业的股权激励方案设计、执行、结果需要通过会计师事务所进行审计并出具相关报告。（作者单位：贵州财经大学）

参考文献：

[1] 黄柱坚.论股权激励的风险控制[J].企业经济，2009（02）