科学管理原理的内容精选(九篇)

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第1篇：科学管理原理的内容范文

关键词：科学管理 工作效率 研究

一、管理困惑的历史通用

时隔10余年，因为工作的困惑，再次拜读泰勒的《科学管理原理》，期望能够解决管理中遇到的疑惑和不解。《科学管理原理》一书，告诉了我们什么是管理，如何看待管理，如何做好管理。管理的原理是相通的，它可以跨越时空的限制，再次读《科学管理原理》，感觉到好像是穿越时空，100年前的管理困惑今天依旧在困扰着我们，我们怎样有效完成工作。老的问题依旧存在，没有解决，新的工作不断产生，我们依旧要做的是：不断找出影响工作的各类要素，通过管理规范，选择适合做这项工作的人，对适合某项工作的人进行规范的技能培训，使其具备高效的工作技能，最后就是进行工作分析，分析需要安排多少这样的人，需要花多长的时间才能完成某项工作，从而有效配置资源，高效工作，实现产出的最大化。

二、应用科学管理思想的研究对工作的基础作用

“科学管理”讲起来比较简单，实际上，在我们的工作中，我们依旧愿意采取模糊的管理，更愿意采用提高员工工作积极性，采取激励刺激的方式提升管理，而不愿对工作进行分析。毕竟花几年甚至十年、几十年去分析研究影响工作的一个要素，其成果又不确定，这样的结果，我们的“业绩”就会差，上级的批评就会接踵而至，下级也会不满意，个人也会有工作的挫折感。这样，我们在管理中更多采用了许多模糊化的工作满意度调查、工作积极性调查、对上级的满意度调查等等。通过模糊的调查结果，进行管理改进、管理创新，而对于管理本质性问题，工作本身的分析却没有深入进行。在实际工作中，我们员工更多的工作是自己找、自己干，不懂的自己查找答案，干中学、干中成长。大部分人是在走别人曾走过的路，解决别人曾解决过的问题，犯别人犯过的错误。其实，是我们工作中的许多经验没有总结，没有形成规范，没有传承下去，重复性的探索在不断进行，浪费了大量的人力物力财力，而站在前人肩膀上成长的探索在缓慢的螺旋式进行，远远跟不上我们发展的需求，因为前人的肩膀不够强壮。旧问题没有解决，新的工作内容接踵而来，如果我们能够将工作进行细致的分析分解，新工作的许多内容是可以在旧问题的分析中找到答案，我们可以借来就用，不用从“新”开始。

进一步理解《科学管理原理》，感触最深的是我们对于工作本身的分析还不够，我们在管理中对人的关注远远大于对工作的关注。对工作的细致了解还有欠缺，对完成工作的动作步骤不十分清晰，对做工作最有效的动作步骤缺乏研究，多余的不必要的不到位的动作步骤严重影响了工作效率。这些，都是与干工作的人的积极性没有关系，是工作本身客观存在的原理有关系。作为管理者，我们需要更加关注工作本身，关注那些人是最适合这些工作的。而不是在前提错误的条件下，去提高没有达到工作要求，却在工作岗位上的人的积极性。

三、应用科学管理思想的研究对工作效率的提升作用

《科学管理原理》应用较广泛的是劳动定额，实际上就是通过工作分析，计算出单位时间人均产出量，这一直是我们工作的一个难点，你随便抓住一个管理者，他的抱怨中肯定有一条是人员不足。今天是，明天也是，即使你昨天已经给了他期望的人，他今天也会找出一千个理由，工作难度大了，某某人不胜任工作，请假人多了等等理由，告诉你人还是不够。那么，我们的工作到底现在需要多少人，明天需要多少人，好像已经成为一个很难的问题。具体到检验科研管理等工作，大家都在说，和生产不同，工作中涉及的影响因素太多，定额不好做。但是，很少有人提出，这些工作到底受那些因素制约，制约因素可能有技术能力不足（软件）、实验设备不够（硬件）、管理不规范（协调）、工作人员积极性不高（激励）等，肯定还有很多其他因素。每一个人都会提出自己的见解，提出不同的制约因素，但是，却没有人提出一个系统的研究方案，没有人去扎实记录总结梳理工作的要点，归纳其规律。研发定额没法做，没法衡量，这是大家普遍的观点。实际上，任何工作都是可以衡量的，就是复杂程度不同而已。我们要做的，就是沉下来，静下心做好基础管理工作，做那些看似不重要，不被重视的，却是事关发展百年大计的奠基工程。就像泰勒他们所做的，用较长的时间，不断研究探索总结分析我们的工作，总结出共性规律，磨刀不误砍柴工，我们收获的将是效率持续不断的长久提升。

用心体悟，科学管理带给我们许多感悟。通过科学的工作分析，基础管理做好了，工作目标步骤动作内容会更清晰，责权利就会很好衡量，管理会更通畅，干工作的人也会轻松，工作起来自然会有积极性，工作价值也会得到体现，工作效率会自然的提高。在一个不知道怎样工作才算好的工作环境下，没有人会安全、会轻松、会满意。关注工作本身，工作安排将更为轻松，业绩评价将不是问题，培训开发也有了重点，人员招聘有了目标，提拔晋升不会引起异议，很多管理措施将不再有用武之地。

第2篇：科学管理原理的内容范文

关键词：科学管理；泰勒；我国企业

1.泰勒科学管理在我国的发展现状

追溯泰勒科学管理传入我国的时间，甚至早于欧洲。早在1914年，我国民族工业家穆藕初先生意识到科学管理的巨大价值，不远万里到美国向“科学管理之父”泰勒当面求教，而后开始着手翻译包含“泰勒制”精华思想的《科学管理原理》[1]。遗憾的是，20世纪复杂纷乱的中国环境，并没能使科学管理扎根结果。纵观我国企业的发展史，我们可以发现，我国企业在发展过程中总是不断地被政治变故和战争所打断。以市场经济算来，我国企业真正迈入市场化，在按照企业规律运营的历史短短的二三十年中，科学管理被一些更新潮的管理概念和术语所湮没，很多企业还没有夯实基础就盲目地追求管理前沿；未形成严谨有序的职业化团队就开展企业文化等。时至今日，我国绝大多数企业内部仍然带有一定的经验主义等原始色彩。从普遍意义上讲，当前我国企业的管理还处于一种“草莽管理”的状态，然而，并非所有的我国管理者都认清了这点。

从现实情况来看，我国企业经营管理的水平已经成为制约企业发展的瓶颈，具体地说，管理缺乏严谨性、科学性、系统性和延续性，其中最薄弱的环节就是科学管理。

2.泰勒科学管理的基本内容

泰勒的科学管理理论和管理制度可以概括为以下六个方面：

（1）用科学管理提高劳动生产率。在《科学管理原理》一书中，泰勒写道：“人的生产率的巨大增长这一事实是文明国家和不文明国家的区别所在……如同节省劳动的机器一样，科学管理的最核心的目的就是最大限度地发挥每一单位劳动力的生产效率”[2]。

（2）提升效率的有力工具是标准化与工时研究。在科学管理诞生之前，工人的操作方法和工具都是根据师傅的经验制定的，作息时间和机器设备也由管理人员依据以前的记录来确定。为改进这种方法，泰勒选择熟练的工人，记录他们的每一项生产动作，每一道工序。通过分析来去除不必要的部分，再加上必要的休息时间以及额外的延误时间，就是该工作所必需的总时间。据此得出一个工人的合理对策日工作量，这就是著名的“工作定额原理”。

（3）培养“第一流的工人”。这里说的第一流的工人并非劳动模范，而是指在其适合的工作岗位上从事其适合的工作的人。泰勒认为，培养第一流的工人，主要是管理者的责任，使员工的工作能力和优势与其本职工作相配，并且要使员工乐于在这个工作岗位上工作。

（4）实行薪酬激励制度。泰勒提出新的计件工资方案，其中包括由管理层制订以工时研究和分析为基础的定额标准，在此基础上采用按工人完成定额的情况确定工资报酬的“差别计件制”的激励性薪酬制度。另外，泰勒特别强调，薪酬支付的对象并非职位，而是工人。也就是说薪酬激励的重点在于生产工作的效率，而不在于工作的类别，这样能够克服“磨洋工”的现象，最大限度地激发工人的工作积极性。

（5）在工人与企业之间，要停止过去的敌对关系，开始新的合作关系，即“精神革命”。过去，企业更关心低成本，而工人更关心高工资，这就产生了矛盾和冲突。泰勒认为，解决这一问题的办法就是努力提高劳动生产率，这就需要工人与企业的合作。“精神革命”的目的就是使双方意识到提高效率对方法都有利。泰勒将这种企业与工人之间的合作关系称为科学管理的实质。

（6）计划职能与执行职能相分离。泰勒认为，工人仅凭经验无法找到科学的工作方法。因此，这些工作应交由计划管理部门去做，而执行职能则由一线管理者和工人来承担，并且在组织机构的管理控制上实行例外原则。这也与我国古代道家“无为而治”的管理思想殊途同归。

3.现阶段研究泰勒科学管理的意义

中国经历了漫长的农耕时代，有过辉煌的农业文明，但是由于历史发展的特殊性，不曾经历西方工业革命的洗礼，无法形成真正的管理科学。中国的封建社会，在此历史条件下，机器大工业生产不可能成为主要的生产方式，中国也不可能从半殖民地半封建社会直接转为资本主义社会。没有社会化大生产，就无法形成标准化的作业流程，也就无法形成标准化、流程化、精细化这些体现工业文明精髓的要素。自从改革开放以来，我国的经济尽管有了高速的发展，在很短的时间内就拥有了西方发达国家的硬件设施，然而我国在企业管理方面仍然有待于提高。

总体来看，在资本经济关系和市场经济条件下，泰勒的科学管理理论的核心观念具有相当程度的合理性，所以，他的理论和实践能够在越来越大的范围内取得成功。国外有研究指出，根据劳动生产率的数据，当时完全推行科学管理方式的大多数工厂，的确大幅提高了生产效率，例如最先应用并取得成功的美国通用洗车公司以及福特公司等等。而科学管理方式的精髓及其在泰勒之后的不断被完善，更是历史性地提高了西方国家的生产力，为人类进步提供了重要的思想武器。正是由于这一原因，著名管理大师德鲁克把科学管理评价为生产力发展的一次巨大革命[3]。

当前，我国正处于社会转型时期，我国企业面临科学思想缺乏、经验色彩浓厚等严重问题，很多企业仍然停留在家族式企业的阶段，管理还没有走上正轨，这正与当年一战后刚刚开始学习科学管理的欧洲的市场环境极为相似，而在此程度上探讨“人本”、“文化”、“战略”等显然是不现实的，其普遍缺少科学管理所提倡的规范化、流程化管理作为基础。在西方企业忙于进行企业流程再造、企业文化等环节时，我们应该保持清醒的头脑，并意识到我们所面临的也不是这些概念，而是从最基础的理念出发，因为我们从来没有建立起标准的企业运作流程，所以当代中国企业面临的首要任务就是进行科学管理，实现从原始化、粗放化、经验化管理的管理模式向规范化、标准化、科学化的管理模式转型。因此，从现实情况来看，科学管理是当前我国企业最薄弱、最亟待提高的环节。科学管理也是企业管理发展的必经阶段。回归科学管理，首先就要根据我国企业所处的背景和实际情况，倡导科学管理精神，回归管理起源，踏踏实实地学习科学管理的精髓，理解和掌握科学管理基本方法和原理。泰勒的科学管理源于工厂的流水线作业，但是其方法、原理和理念决不仅限于流水线的管理，而是广泛的应用于各行各业的管理领域。从本质上讲，泰勒的科学管理是一场革命，把人的小生产思维方式转变为现代化大工业生产的思维方式，如果没有这场革命，就不能真正地进入现代文明社会。而泰勒自己也承认，科学管理不是固定不变的，应该结合不同企业的不同阶段、不同情况来探索和制订科学的管理方法。（作者单位：吉林师范大学政法学院）

参考文献

[1] [2]泰勒，FW.科学管理原理[M].马凤才，译.北京：机械工业出版社，2007：15.

[3] 达尔·尼夫.知识经济[M].樊春良，冷民，译.广东：珠海出版社，1998：48～55.

第3篇：科学管理原理的内容范文

然而，进入新世纪后，随着我国加入世界贸易组织，我国的对外开放程度全面提升，国外企业在大举进入中国市场的同时，也将他们先进的管理理念带入中国。在中国还在如火如荼地进行科学管理运动时，更为先进的管理理念又在悄然影响着人们的思想行为――这就是目前被多数国人所推崇的“文化管理”理念。

在一般的认识中，人们把管理大致划分了三个阶段，科学管理以前的属于经验管理阶段，科学管理阶段，目前的文化管理阶段。三个不同的阶段的大致特征是：在自由资本主义阶段，基本把人看成是工具人，在科学管理阶段，把人看成是经济人，在文化管理阶段，把人看成社会人。由于目前比较流行文化管理说，因此把文化管理看成是管理发展到目前的最高阶段，也因此受到格外重视。

但是我国在传播先进管理理念的同时，不由自主地走入了一个误区――对科学管理加以批判，甚至有抛弃的趋势。鉴于此，本文想发掘一下科学管理中的人文因素，以此来说明科学管理至今仍然是我们在管理中必须坚持和深化的。

有一种观点认为：科学管理在西方主流管理理论界已被抛弃。因为科学管理将人作为机器来管理，忽视人文因素，忽视市场因素。是一个“奴隶制”的管理模式。也就是说，科学管理是忽视人的，只有文化管理（或者说人本管理）才是重视人的。

为了阐明本文的观点，首先来探讨一下什么是人文因素。人文，是一个动态的概念。从一般的意义上讲，人文主要指的是人类文化。比如我国《辞海》中就这样写道：“人文指人类社会的各种文化现象”。我们知道，文化是人类，或者一个民族、一个人群共同具有的符号、价值观及其规范。符号是文化的基础，价值观是文化的核心，而规范，包括习惯规范、道德规范和法律规范则是文化主要内容。“各种”文化现象，显然就包括了先进的和落后的，科学的和愚昧的，优秀的和次劣的，健康的和病态的。

从概念上讲，可以这样认为，人文就是人类文化中的先进部分和核心部分，即先进的价值观及其规范。其集中体现是，重视人，尊重人，关心人爱护人。简而言之，人文，即重视人的文化。

根据人文的定义及其含义，我们如果挖掘一下科学管理的思想和实践，就会发现科学管理不是人们所批判的只是把人看作是机器人的认识，科学管理本身也在注重人本管理。

在泰勒的科学管理中，有几个著名的试验，如“搬生铁试验”、“铁锹试验”等。在泰勒的《科学管理原理》这本著作中，记载了一段搬生铁的试验过程――泰勒用激励的方式使一个叫斯密特的工人将搬生铁的效率从12.5长吨提高到了47.5长吨（1长吨=1.01605公吨=1016.046Kg=2240磅=1.12短吨），工资从1.15美元提高到了1.85美元，这也正是人们用以说明科学管理是把人当作经济人的佐证。

第4篇：科学管理原理的内容范文

关键词：泰罗、科学管理、人力资源管理

通过大量的实例验证将传统的工作经验总结上升为科学的管理理论，开创了管理思想界的先河，使管理成为一门真正科学的第一人，他就是被人们称为"科学管理之父"的弗雷德里克·W·泰罗。泰罗在美国国会听证会上对科学管理的诠释，道出了该理论的本质--工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命。是的，正是这样一次完全的思想革命对我们现代的管理实践影响至深，让我们在今天的环境背景下依然不断探讨着"泰罗制"的当代意义。

无论是泰罗所生活的时代还是我们现在的社会，一场改革、一种新的管理制度的推行过程中，很多因素都会发挥重要作用。泰罗所做的任何一项实验都要挑选"第一流的工人"、"负有责任的管理人员"……不管是员工还是雇主，作为一种能动力量在很大程度上促进了这场科学思想革命的向前推动。从这一角度出发，泰罗的科学管理已经开始了对人的关注，让我们认识到人是管理工作中不可或缺的一种资源，这样的一种思想对我们今天的人力资源管理研究工作带来极大的启示。

一、科学的任务观念与员工的身心健康

泰罗认为现代科学管理中最突出的独一无二的要素是任务观念。"载有预先计划任务的书面指示书中详细说明要做的工作、怎样去做和做活所需的确切时间。""这些任务又绝不要求工人以有损于身体健康的速度去干活"如果说当时是用预先计划的任务说明书来指导工人如何完成当天的工作量，那么现在的工作或岗位说明书也是员工完成自己任务的一种依据。泰罗关注的是有助于工人身体健康、身心愉快的任务安排，而对于今天的大多数上班族来说，超负荷的工作量使得员工离工作所能够带来的那种身心愉悦的满足渐行渐远。据统计，国内大企业员工身心健康问题突出，超八成人受到各种健康问题困扰；而对于我们制造业中的中小企业，很多依然采用流水线作业的生产方式，虽然工作环境等各方面已比泰罗时代有很大提升，但加班制、超额工作量让工人们怨声载道，各种心理问题越来越凸显，甚至出现"过劳死"这样的严重现象，这也使得员工与雇主的关系颇为紧张。从这一点来看，对于员工的人文关怀在泰罗的思想中已有所萌芽。今天的企业组织可能为员工提供了更好的工作条件、福利待遇，但伴随着生活节奏的加快、竞争压力的增强，对于员工身心健康的管理工作需要引起管理者的高度重视。科学地设计安排员工的工作内容，维护员工的身心健康才有助于其持续发挥自身的最大价值。

二、挑选第一流的工人与因岗设人

"管理者要主动承担的一项责任是科学的选择和不断地培训工人……使他们能在公司里担任对他来说最高、最有兴趣、最有利、最合适他能力的工作。"泰罗强调的是细致分析工人特点，通过严谨筛选为一项工作、一个岗位挑选最合适的人来从事以发挥其最大潜能，创造更多的财富。虽然这只是当时对于最基层作业工人所采用的方法，但这点也是今天人力资源管理工作中所倡导的"要把合适的人放在合适的岗位上"。不过，在很多政府组织以及企事业单位中"因人设岗"的现象却屡见不鲜，导致员工和公司组织的效率低下。近年来，我们国家和地方政府不断制定相关的人才发展战略，比如通过引进海外高层次人才计划在一定层面上促进社会整体更好更快地发展。引进的人才是不是我们所需的，人才的特质是不是符合某个领域、某个岗位的要求才是各种人才计划中拟解决的关键问题，而不是盲目地把人才引进来再为其设定一个岗位、安排一项工作。从泰罗挑选工人的实践中，让我们理解了遵循"因岗设人"的原则在分析领域、岗位需求以有效引进合适的高层次人才上的重要性。而这一原则对于很多企业来说同样适用，企业在招聘员工前也需进行工作分析、结合员工特点来为企业挑选"第一流的员工"。

三、培训教育与沟通交流

在泰罗的试验中，对于新进工人通过设立专门的计划工作室，选出优秀领班或工长，制定任务规则，针对工人特点定期并长期地培训工人。他认为"要不断地培训他们并且这是管理人员要不断加以探讨的课题"，如通过一位本身就是一名好铲工的教师把工人看作兄弟一样，来帮助未达标的工人更好地懂得铲工的科学技术。正是劳资双方的感情沟通交流，使工人抱着一种合作的态度最终积极工作，而不是消极怠工，这也是泰罗所说的"科学管理的常规特征是协调而不是不和"。这样的培训和互动方式也进一步帮助一个普通工人真正成为一名"第一流的工人"，提高工作效率。而培训对于现在企业经营来说，是人力资源管理中非常重要的一项工作。对新员工进行职前教育，对在职员工进行在岗培训……都是希望员工能够更好地胜任当前工作。并且培训教育的过程中，需要科学透彻地了解员工个人特点，需要管理人员注重沟通交流方式，创造一种更为和谐的工作环境。现在对于80后90后一代的员工，培训工作就更加需要以充分了解他们的个性特征为前提，进行相对应的职业教育。80后90后员工追求个性，追寻自我价值，喜欢平等自由……这就使得组织对于这样一个员工群体的管理要更倾向于泰罗所提倡的沟通协作，创建一种更为关怀宽容，更为人性化的多元化工作环境，加强管理人员与员工之间、员工彼此之间信任愉快的情感交流来帮助新一代员工更快的融入组织，在一个更自由化的平台上积极工作。

四、激励的适度

泰罗时代，"磨洋工"是存在于很多工厂内的一个严重问题。除了整个社会环境的影响，对于工人激励工作的欠缺也是造成这种现象普遍的原因之一。泰罗指出"任务和奖金构成了科学管理在结构上的两个最重要的因素"，合理的任务保证了工人工作能力的最大满足，而奖金或者说更高的工资报酬实现了工人效率的最大化、利益的最大化。但是高工资所带来的激励作用也要适度，适度的激励方式对于现在人力资源管理仍有积极的影响作用。企业挑选到了一流的员工，进行了培训与教育，后期更要有一套完善科学的激励制度来提高员工的自我价值感。当然，泰罗所用的高工资方式对于激励当前员工来说过于单一化，人们除了物质享受还有更高的精神追求。适度或者说合理的激励方法更符合、更有利于帮助员工的成长。同时，针对不同年代成长起来、具有不同个性特点的员工，应采取的激励方式是不一样的。比如对80后90后员工结合他们自身的优缺点，采取多样化的管理方式、激励方式：提供开放自由的工作生活环境、注重团队合作、适时组织促进成长的充电培训、物质与精神奖励并重、建立良好的职业晋升发展机制……这会有助于企业降低员工流失率，激发员工的工作热情，使员工竭尽全力效忠于企业组织。

泰罗是科学管理思想的奠基人，"泰罗制"虽有其所生活时代的局限性和研究背景的特殊性，但历经百年沉淀，对于我们今天这个时代的影响越发明显，尤其对于企业人力资源管理工作更有现实指导意义。《科学管理理论》作为现代管理理论的经典之作，我们要摒弃和弥补泰罗思想中的种种缺陷，在我国发展的客观实情背景下，结合其思想精髓和现代管理方法，逐步实现现代企业管理的科学化。

参考文献

[1]F·W·泰勒，《科学管理原理》[M]，北京：中国社会科学出版社，1981年。

[2]王昊，《论泰罗科学管理的当代意义和历史局限》[J]，北京行政学院学报，2007年1月，第56-60页。

[3]莫寰，《泰罗科学管理原理的再评价》[J]，广州大学学报(综合版)，2000年6月。

第5篇：科学管理原理的内容范文

管理创新方案在实施过程中一般来说会遇到阻碍。在创新的成效没有充分显现出来之前,各个利益相关者的得失都不是很清晰。那些有可能失去较多的人就会以各种借口反对。此时,企业高层领导的支持是至关重要的。另外,外部力量的肯定及支持也是很重要的。为确保创新能够顺利地推行,可以先选择影响范围较小,且容易取得成果的项目进行创新,以尽早取得成效,赢得企业内部的肯定与支持。对管理创新的评价应坚持利益相关者评价的原则,只有相关的不满得以消除或减轻才能确认创新成功。评价应注意时滞问题,在创新的成效还没有充分显示出来之前就进行评价是不恰当的。比如,管理制度创新的效果一般要两至三年才能显示出来。在此之前,完整地评价它是困难的。

三、企业管理创新机制的主要内容

1.定期对利益相关者的满意度进行调查

企业应该形成制度定期(例如每年一次)对主要利益相关者进行满意度调查,以发现及确认他们的不满,尤其要重视消费者满意度调查及员工满意度调查。就发现及确认消费者不满而言,仅仅依靠销售员的反馈以及消费者的投诉是不够的,因为这两个渠道所涉及到的消费者的面不够广,因而所涉及到的问题也很可能不够全面、深入。通过定期对消费者满意度进行大范围的调查,企业可以对平时所收集到的信息进行鉴别,可以较为全面地分析消费者对企业产品及服务存在哪些不满,进而可以明确在管理上有哪些问题需要改进。就发现及确认员工不满而言,尽管管理人员平时与员工接触也了解到了不少信息,但系统的、全面的调查还是必须的,这样才能做到科学、客观,避免一些模糊的、似是而非的观点的存在。就发现及确认其它利益相关者的不满而言,也应采取必要的措施,不可随意而为。

2.推行管理人员的竞争上岗制度

从现实的情况来看,企业管理创新主要是靠外部市场竞争来推动的。这一点可以从泰勒科学原理的应用过程得到验证。泰勒科学管理原理在应用过程中曾遭到工人的强烈抵制,随后资方也失去了对它的热情。因为资方在卖方市场条件下依然可以通过传统的管理方式(延长劳动时间、加大劳动强度)来获取利润,而无需劳心费神地去刻意改进管理。泰勒科学管理原理最终得到广泛的认同及应用是在买方市场出现以后,此时,资方不进行管理创新,就会在市场竞争中失利,甚至倒闭。由于市场竞争在多数行业是不完全的,因此,外部市场竞争对企业管理创新的推动是有限的。但是,将外部市场由不完全竞争变为完全竞争,或者提高其竞争程度是不现实的,这有着难以克服的技术障碍及上限。因此,必须另辟蹊径来寻找对策。一个可行的路径是实行管理人员的竞争上岗,通过企业内部的竞争来推动管理创新。企业管理人员竞争上岗在现实中已有较多的实践,其效果也是好的。

3.改革管理人员的考评方式

为了有效地开展管理创新活动,企业的用人制度及奖励制度应具有导向作用。如果管理人员对上级的忠诚在管理人员的提拔及奖酬上起重要作用,企业内部的政治氛围将十分浓厚,这样管理创新活动就很难有效展开。提拔及奖励管理人员,考核是基础。由于管理人员的工作是作决策,决策是他们的产品,普通员工则是其决策的直接“消费者”。根据消费者评价产品质量的一般市场逻辑,作为管理人员决策的消费者的普通员工也应该有权力评价管理人员的决策。这一评价方式与目前的通常做法有很大的不同。后者强调业绩,对管理决策本身很少关注。由于管理人员决策的影响是他们对企业或部门绩效的真实贡献,因此应该根据管理人员的决策质量及影响来评价管理人员,普通员工作为管理人员决策直接消费者应该有权参与评价。如果企业提拔及奖励持续改进管理工作的管理人员,并鼓励普通员工参与评价,管理创新活动的障碍就会极大地消除,企业管理创新活动效率也会极大地提高。

4.有效进行管理人员的技能开发活动

企业管理创新活动需要管理人员提高管理技能,企业应该有效地开展管理技能开发活动。对管理人员的技能开发不可过多地注重理论学习,可采用Mini MBA及行动学习相结合的形式。Mini MBA课程可以帮助管理人员形成管理思维的基本框架。行动学习是强调真实的人于真实的时间在真实的问题中进行学习的一种管理技能开发方法,在国外流行甚广。行动学习项目的选择应与企业管理创新联系起来。企业内部管理一般存在着许多需要创新的地方。如果企业制定有管理创新计划,可以从中选择一个项目作为行动学习的项目。这样,行动学习就与管理创新活动直接联系起来,行动学习将直接促进企业管理创新活动的开展,并提高企业管理创新活动的效率。

参考文献:

第6篇：科学管理原理的内容范文

追溯管理思想演变的历程，就必然不可忽视科学管理理论创始人，被誉为“管理科学之父”的弗里德利克·泰罗（FrederichW.Taylor,1856—1915）。泰罗所创立的科学管理理论，各种管理论著和教材都有详细的论述，概况起来，其中心就是提高劳动生产率，要点包括：1.通过“动作研究”，制定“合理的日工作量”，这就是所谓工作定额原理；2.挑选和培训出第一流的工人；3.使工人的操作、工具、环境等标准化，即标准化原理；4.实行计件工资制；5.劳资合作两利；6.把计划职能和执行职能分开，前者由管理部门来承担；7.实行职能工长制；8.高级管理人员只保留对例外事项的决策权和监督权，这就是所谓的例外原则。泰罗力求用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断或个人意见，建立一套科学的管理方法。他的理论和实践构成的泰罗制，着重解决了用科学方法提高生产现场的生产效率问题。可以说，泰罗制冲破了百多年沿袭下来的传统的落后的经济管理办法，将科学引进到管理领域，并且创立了一套具体的科学管理方法来代替单凭个人经验进行作业和管理的旧方法。著名管理学家德鲁克把泰罗运用知识研究劳动所引发的革命称为生产力革命，认为泰罗应代替马克思的地位而成为推动社会发展的关键人物。

泰罗所倡导的科学管理理论是管理方法论发展历史上的一个里程碑，该理论移植于科学方法论，具有标准化、规范化、数量化等知识特性，可以进行传授和复制。因此，当人们谈及人本管理(或以人为本)时，往往都以为泰罗把人当作类似于机器的要素来看待，以为泰罗仅从满足人的物质和经济方面的需求出发，设计了一套激发员工劳动积极性的方法，即让员工通过提高劳动生产率获得更多的收入。我们并不否定泰罗有这种倾向，但我们同时认为，泰罗所倡导的科学管理其实也是人本管理的一个里程碑，其中已隐伏了人本主义的管理方法论，这尤其能在泰罗于1912年发表的听证会证词中窥探一斑：“科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科学管理不是一种计算成本的新制度，不是一种支付工人工资的新办法，不是一种计件工作制，不是一种奖金制度，不是一种付酬制度，也根本不是一种支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并记下他的情况；它不是工时研究，不是动作研究或对工人动作的分析；科学管理不是印制一大批表格并将表格发给一些人，而且说：‘这就是你们的制度，照着办吧’；不是分工工长制或职能工长制；不是在谈到科学管理时一般人所想到的任何方法，一般人在听到‘科学管理’这个词时就会想到一种或几种上面所谈到的方法，但是科学管理不是其中的任何一种方法。……那么，科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工厂、监工、企业所有人、董事会——同样进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。”（听证会记录，转引自[美]丹尼尔A.雷恩《管理思想的演变》页169，中国社会科学出版社2000年版）

泰罗强调说，构成科学管理哲理不是任何一个因素，而是各种因素组成的整体：“科学，不是单凭经验的方法。”；“协调，不是不和。”；“合作，不是个人主义。”；“提高产量，取代有限的产量。”；“发挥每个人最高效率，实现最大的富裕。”（《科学管理原理》）显然，泰罗的管理哲学是一种效率哲学，他明确指出，科学管理的目的在于补救普遍的低效能现象。为了提高劳动生产率，必须把经验提高到科学。提倡科学，就是不单纯凭经验办事，而是要通过观察、测量、计算等手段，把工人的经验概括成规律、守则或公式。为此，就要使科学与工人相结合，推广先进工作方法，培养第一流工人，这就是科学的因素与人的因素相结合。必须相信工人与其他阶层的人没有什么不同，他们都不是蠢材。与此同时，管理也要从经验提高到科学，管理人员要承担大量的严格的科学管理的职责。

第7篇：科学管理原理的内容范文

关键词：工作分析视角;教师教学;改进措施;实施研究

文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01

一、教师工作分析的涵义

工作分析设计两个方面的工作。一是工作本身，是对该项工作内容的描述和研究的过程，即全面了解工作的目的、任务、职责、权利、隶属关系及工作条件等信息。二是任职资格的研究，研究能胜任该项工作的任职者必须具备的条件和资格，如：工作经验、学历、能力、身体条件及心里素质等特征。人力资源管理的各项决策就建立在工作分析的基础之上，也就是说工作分析的结果为人事决策提供一句。教师工作分析是教师人力资源管理的基础环节，是教师人力资源管理规划、招聘和选拔、培训与开发、绩效评价与管理、薪酬管理等人力资源管理实践活动的基础，也是岗位设计和组织设计、组织开发与管理的基础。由于工作分析对人力资源管理和组织管理的独特的重要地位，国外理论学者对工作分析及其方法作了许多较系统的研究，开发了具有实际应用价值的成熟的工作分析方法。教师人力资源管理应该以工作分析为起点，进而带动管理人力资源其他各项环节。工作分析是指对组织各项工作的特征、规范、要求、流程，以及承担此项工作的教师的素质、知识、技能要求进行描述的过程，是人力资源开发与管理最基本的作业。只有做好工作分析及其设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬管理、招聘、甄选、录用等相关的工作。若忽视了工作分析的作用，则在教师绩效评估时会出现评估无依据，设计薪酬不公平，目标管理责任制无法完全落实等问题，同时也会挫伤教师工作的积极性，并影响学校的经营效益。

科学管理之父泰勒在20世纪初对组织的管理进行一系列的研究，他通过科学的观察、记录和分析，致力于“时间动作研究”，探讨提高劳动生产率的最佳方法。他的主要著作《科学管理原理》（1911年）和《科学管理》（1912年）中宣称：要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的每一份工作进行研究，从而科学地选拔、培训工人。他的科学管理的主要内容中的前三项（进行动作研究，确定操作规范和工作规范，确定劳动时间定额以提高工效;对工人实施科学的选择，培训标准的操作方法;制定科学的工艺流程，使机器、设备、工具、材料及工作环境尽量标准化）也是我们进行工作分析的主要内容。泰勒的研究被认为是科学工作分析的起始。

现代意义上的工作分析还和人员选拔测评等人力资源管理和开发工作密切地联系在一起。良好的人事任命建立在两个基础之上：一是对员工的了解，二是对职位要求的了解。把适当的人安排到适当的位置上是用人的最高准则。管理的理论不论先进，只论适用;同样，选用适用的人才比选用优秀的人才更重要。工作分析是人事选拔和测评的主要手段和必经程序。工作分析的各种方法可对企业各个层次和部门的干部的工作任务和职务特征进行比较全面的分析，如工作的内容和任务;工作的权利和义务;工作的时间安排和负荷等。这些研究为各级管理者的选拔、培训、考核、调动及晋升打下了基础，取得了较好的效果。[1]

二、教师工作分析

工作分析（Job Analysis， JA）往往称为职务分析或岗位分析。教师工作分析，指收集、分析并以文字描述有关教师工作信息的系统过程。在此过程中，需要判别和明确具体工作的任务、责任、要求和工作环境，同时判别和明确做好具体工作所需要的知识、技能、能力和个性素质等，然后以文字描述这些判别和明确的信息。[1]

教师工作分析过程完成以后，其结果是两个：教师工作描述和教师工作规范。教师工作描述是对工作内容本身进行书面说明，包括工作名称、工作任务和工作职责。教师工作规范是对从事教师工作的人员要求做书面说明，包括完成工作所需的知识、技能、经验、个人特质等。

工作分析给出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件。工作的实际情况被集中起来加以分析，并作为实际存在而不是应该存在的工作被记录。

一般来说，在三种情形下才需要进行工作分析。第一，当新组织建立，工作分析首次被正式引进时;第二，当新的工作产生时;第三，当工作由于种种原因发生重要变化时。在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。

三、教师工作描述和工作规范

为了圆满完成教师工作分析，还需要准备两种人力资源文件，即教师工作描述和教师工作规范。这里特别指出，工作规范中所列出的任职资格并不是指工作分析对象本身的反映，而是适合此岗位的各种要求，如性别、年龄、学历、工作经验、知识、技能等因素。

（一）教师工作描述。通过工作分析获得的信息对工作描述的制定是至关重要的。教师工作描述是一种陈述工作任务、职责的文件，工作描述是切题的、准确的。它们应该简要地说明期望教师做些什么，还应该确切指出教师应做什么，应怎么做和在什么样的情况下履行职责。一般说来，教师工作描述在劳资纠纷中，可以作为学校与教师就工作安排方面的主要文字依据。[1]

教师工作描述中经常使用的术语如下：

・教师应履行的主要职责;

・教师在各项职责上所耗费时间的百分比;

・教师应达到的业绩标准;

・教师工作条件和可能产生的意外事件;

教师工作描述的内容根据使用目的的不同而有所变化。

（二）教师工作规范。工作规范是一份规定从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件的文件。教师工作规范中一般包含的主要项目有学历要求、经历、个性特点和体格能力。实际上，工作规范常常是工作描述中的一个重要部分。在完成工作分析及工作描述后，为了确保其正确、清楚、易理解，应交由相关管理者和教师检查一遍。与教师一起检查有助于获得他们对工作分析结果的认可和接受。由于工作描述和工作规范常合并为一种形式，因此通常采用工作描述这一术语来表示两种文件。

参考文献：

第8篇：科学管理原理的内容范文

摘要：如今，人力资源在企业发展中的作用显得越来越为重要，管理的理念也在从科学管理和人际关系管理，向人性化管理转化。人性化管理成为一种潮流，在这种潮流的背后掩埋的却是严格的制度。如何正确地认识人性化管理，进而有效地进行人性化管理，是现代企业生存和发展的关键。

关键词：企业；管理；人性化

一、企业人性化管理的必要性

所谓人性化管理，就在于充分肯定人在管理中的主体作用，通过对人的需要、动机和行为的管理，激发人的积极性、主动性和创造性，以实现管理的高效益来推动整个企业的有机发展。对于人力资源管理来说，如何看待人性问题是其能否做好的基础和前提；人性是否得到尊重也是关系到人力资源管理制度制定和实施的核心内容和具体体现；以人为本是人力资源开发与管理的目的和追求。

从外部环境来看，外在环境的变化的变化情况直接关乎到企业的生存以及发展。改革开放三十多年来，我们国家的政治、经济、科学技术等方面的环境都发生了很大的变化，如果企业在这种情况下继续用一成不变的制度来进行管理，必然会被复杂多变的大环境淘汰。同时，相对于外部环境对于企业形成的影响作用相比，内部环境就更为重要，甚至可以说是一种决定性的作用，它处在一种错综复杂的变化形态下，这样的变化也需要企业的管理制度进一步软化。

二、如何推进企业中的人性化管理

所谓企业管理制度的人性化，就是要求企业在现有管理模式上引入引导机制，它要求企业的管理者不再是指挥和调度生产，取而代之是要扮演一个引导者、领路人的角色，把企业总体目标和发展方向告诉员工，从而使他们向正确的方向前进。在具体实践中，要真正实现体制上的创新还是需要员工自身的能动性，所以管理者做到抛砖引玉的作用就可以了。但是对于这种引导机制的应用，企业还是要就具体环境和自身发展状况见机而行。

在企业的具体管理实践中，对员工的具体行为需要加以规范、控制，对他们相互间的行为界线和关系也要做出必要的限定，这是保证企业行为顺利进行的必要手段；但是，这种规定和要求若是过于严格，也会影响到员工们主观能动性的发挥，更严重的是企业人力资源的潜力和企业的凝聚力不能得到有效提高。因此，一个问题就摆在人力资源管理者的面前：制度化管理和明确具体的规范化要求应该在什么时候运用；而在什么条件下又该采用激励和情感交换的人性化管理。对于这个问题，企业至少要注意下面几个因素：

1、组织规模

群体规模越大，内部的潜在关系就越多，从而产生的内部“派别”一类的非正式组织也会越多。研究表明，超过十二人的组织，成员就不再容易形成一种亲密的关系，也难以在行动上协调一致，这种时候明确的限定和具体的分工就显得比较重要，因此，如果企业或部门人员较多，制度管理的非人性化一面就会产生比较好的效果。相反，如果企业或部门规模较小，大家经常能够面对面的接触，管理者与被管理者间有比较频繁的交往，这时候往往能够产生一种情感上的互动，组织也因此形成一种凝聚力。这种情况下，那些制度化的管理以及规范化的要求就有些不必要，反而会妨碍员工们认同组织文化。

2、目标的一致性

组织和成员之间往往存在一种互动关系，这种关系事实上就是双方的利益交换，都是，不论是组织还是成员都有着自己的利益目标和先后顺序。企业组织的利益目标是资源得到最有效的利用进而创造更多利润，但是对于员工来说，按照马斯洛需求层次理论，是比较复杂的。当二者不一致时，企业目标会受到影响，严重时企业与员工的这种关系会断开，就意味着人力资源损失。这种情况下，严格的制度管理会使员工的行为得到协调，组织与成员的关系得以维持，企业也因此避免损失。反之，二者的利益目标及排序非常统一时，成员的主动性会与组织要求高度吻合，非人性的管理就会损害员工的主人翁积极性，而人性化的管理会使得双方的利益诉求都得到最大程度的实现。

3、行为所涉成员的广泛性

企业组织因目标不同，其行为也较多样。从这些行为的参与成员情况来看，分为：企业全员参与的行为、各职能部门内部行为以及员工的个人行为。对于第一种行为，必须要有规范的管理、严格的要求，可以进行必要的非人性化管理，周四为了保证众多成员行为一致的需要。第二种行为，既需要明确的制度，更需要人性化的激励，这样使得部门内部成员间即明确工作职责也易于形成融洽的团队。而对于第三种行为，需要明确员工个人的岗位职责，不过于限制其个性发展，但也要根据其岗位的特点加以人性化管理。

三、企业人性化建设的误区

人性化管理需要逐步建设发展，作为企业的管理层必需要了解这种人性化管理机制，要知道企业应于何时采用人性化管理，而且还要知道这种制度人性化到什么程度最为合适。如果程度太轻，等于没做，但要是过度，又会破坏企业固有的管理制度，出现混乱、一盘散沙的局面。所以要控制一个度。

人性化管理并非要摆脱科学管理，尽管没有任何管理理论是万能的，科学管理也有其自身缺陷，但现代管理理论证实一切管理活动还是应遵循科学管理原理。背离科学管理搞什么人性化管理，可以说是水中捞月，仅是徒劳。

综上所述，企业应该根据其组织规模、组织与成员的目标差异、具体行为所涉成员的范围等方面具体情况加强人性化管理的建设，把人性化管理和制度化管理有机地结合，同时管理者提高自身的管理水平，必定能够使企业得到长久不衰地发展。（作者单位：武汉理工大学华夏学院）

参考文献：

[1]肖晓春，人性化管理沟通[M]，北京，中国经济出版社，2008

第9篇：科学管理原理的内容范文

 

亨利·法约尔（henryfayol，1841——1925），法国科学管理专家，西方管理理论过程学派的代表人物之一。1860年从国立矿业学院毕业后，在福尔尚布采矿冶金公司工作，先后担任工程师、矿长、经理、总经理。从1918年创立管理科学研究中心开始，法约尔的晚年专门从事管理科学方面的研究。他一生发表了许多重要著作和论文，其中《工业管理和一般管理》是其代表作。在这本书里，法约尔系统阐述了他的管理思想。 

 

（一）管理的本质及五大要素 

通过对经营和管理这两个概念进行比较，法约尔揭示了管理的定义和本质。他认为，经营和管理是两个不同的概念，经营是“指导和引导一个组织去达到一个目标”，经营行为包括六种活动，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。任何企业都存在着这六种活动。而管理活动则只是这六种活动中的一种，是企业从事经营活动必备的而且是非常重要的宏观活动。什么叫管理？法约尔认为，管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。 

计划是主要的管理活动之一，是指预测未来并制定行动方案。科学的管理首先必须对未来作出判断，并为未来的活动制定规则，而且计划必须保持统一、灵活、连续、精确和具有前瞻性等特点。组织是指建立企业的物质结构和社会结构。管理的目的和任务就是要建立一种最有效的组织架构，从而使企业的计划得以很好的制定和完成。法约尔特别强调，企业组织的社会人员结构应遵守等级系列原则，1个工头管15名工人，1个上级领导4个下级，从而形成金字塔型的人员等级系列。管理的第三要素是指挥。指挥是指领导机构或个人运用领导艺术和手段指使企业组织和人员实施企业计划，达成企业目标。各种组织的组织工作要由综合素质高、领导能力强的人来担任。负责指挥的管理机构或个人必须遵循8种原则才能达到指挥的正确性和高效性。协调是组织管理活动必不可少的内容，它是指让企业人员团结一致，使企业中的所有活动和努力和谐统一。企业组织越庞大，企业经营活动越复杂，协调的必要性也越大。同时，企业与外部系统发生关系，也必须通过协调和沟通才能有效完成。控制是指保证企业进行的活动符合制定的计划和所下达的命令，即对各项工作能否按计划进行随时作出反应。控制的目的在于检验管理中其他四要素在实际发挥作用时是否得当，企业行为发生偏差时及时得到调整。 

 

（二）管理的14条原则 

在《工业管理和一般管理》里，法约尔提出了管理的14条原则，这是其“一般管理理论”的核心内容。 

1、劳动分工。劳动分工是劳动专业化的客观要求，它不是仅仅只适用技术工作和基础岗位，而且应在管理和职能权限划分方面普遍采用。2、权利与责任。二者相辅相成，任何一个岗位都是权利与责任的统一。3、纪律。“纪律实际上是以企业与雇员之间协定为依据的服从、勤勉、积极、规矩和尊重的表示”。4、统一指挥。一个下属只能接受一个领导的命令和指挥。5、统一领导。实际上是指统一的管理思维和计划。领导可以是单人的，也可以是集体的。6、个别利益服从整体利益。要注意克服整体与个体之间的冲突情绪。7、人员的报酬。付酬的方式很多，人员的报酬应该合理，并有一定的激励机制。8、集权与分权。提高下属重要性的做法是分权，降低下属重要性的做法是集权。9、等级序列。要确定从最高的权威者到最低层管理人员的等级系列。10、秩序。每件东西和每个人都应有恰当而合理的位置。11、公平。在对待所属人员时管理者应该特别注意善意与公道的结合。12、人员的稳定。有秩序地安排人员和补充人力资源，人员特别是管理人员的经常变动对企业很不利。13、首创精神。领导和员工都应该同时具备这种精神。14、集体精神。团结就是力量。在组织内部要形成团结和谐的氛围。 

 

（三）倡导研究管理理论，开展管理教育 

在法约尔之前已经存在着一些西方早期的管理思想，如亚当·斯密的劳动分工和经济人观点，小瓦特和博尔顿的科学管理制度，欧文的人事管理试验，亨利·汤的收益分享制度等，这些管理思想虽然相当可贵，但总的说来还是比较简单，没有形成理论体系。而且在法约尔时代，各学校还没有开设管理方面的课程，企业领导者、管理层和普通员工只能通过实践经验的积累而从事管理工作。由于每个人的客观条件不一样，每个管理人员都按照自己的思想、原则和方法行事，没有一种科学统一的、能为公众普遍接受的理论和原则，因而“在工厂、军队、家庭和国家机构中，到处都可以看到在同一原则的名义下极为矛盾的做法”，这就非常有必要尽快建立一种系统的能具有普遍指导意义的管理理论。 

不仅如此，法约尔还非常强调进行管理教育的必要性。他说在：“当人们有成效地尽最大努力推广和改进技术知识的时候，我们的工业学校在为未来的领导者提供商业、财务、管理和其他职能知识方面，却什么都没做”，“实际上，管理能力也应该像技术能力一样，首先在学校，然后在车间里得到”。学校教育，尤其是在大学或学院开设管理课程，是研究和传授管理理论的绝好方法，因为“管理是所有人类组织（不论是家庭、企业、政府）都有的一种活动。由于管理是普及各个领域的，所以管理的一般知识对每一个人都是有益的，应该在各院校中传授”。 

二、法约尔的“一般管理理论”是对泰勒“科学管理理论”的抽象和超越泰勒（frederik· w·taylor，1856——1915，美国）与法约尔是同一时代的人，他们都是西方古典管理理论的奠基者

泰勒是现代科学管理理论的创始人，被称为“科学管理之父”。泰勒在他的代表作《科学管理原理》一书中，系统地阐述了他的科学管理理论：1、不断提高劳动生产率是管理学研究的核心。提高效率既包括提高管理人员的工作效率，也包括提高一线工人的生产效率。他认为，提高效率既可以降低成本使资本家获利更丰，也可以使工人增加工资。为此应进行试验和工时研究，确定工人合理的工作量，科学制定工作定额标准。2、标准化。要使工人掌握标准化的操作方法，在标准化的环境下使用标准化的工具、机器和材料。3、培训一流的工人，使工人的能力与工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、实行差别计件工资制。根据工人效率高低来支付工资，刺激工人不断提高劳动生产率。5、计划职能与执行职能分离。

比较泰勒的科学管理理论和法约尔的一般管理理论可以看出，前者的理论研究的重点是企业内部具体工作的工作效率，探讨的是如何通过科学管理的技术、方法和手段来提高生产效率，关注的是微观的、具体生产环节的、具体的操作过程。比如泰勒为了总结工作定额的标准化，提高工人的工作效率，曾进行了著名的搬运生铁块试验和铁锹试验。前者是通过对单个工人搬运生铁块的姿势、行走的速度、持握的位置以及休息时间的长短等来考核其对搬运量的影响；后者通过用不同形状与规格的铁锹搬运铁矿石、煤粉、焦碳等，来考核不同工种工人的日工作量。差别计件工资制、能力与岗位相匹配等，也是泰勒对工人的一些管理技巧。由此观之，泰勒的科学管理主要是微观的、具体的企业管理，或者可以叫企业管理术。

而法约尔的一般管理理论则是从“办公桌前的总经理”向上延伸，他以大企业的整体运作作为研究对象，对管理理论进行了较为全面、系统的研究，把研究的重点放在管理的职能和组织原则上，以更加概括的、系统的和理论化的形式从管理的组织和职能关系上揭示了管理的本质，归纳了管理的普遍原则，使管理理论更加宏观化、系统化和理论化。也就是说，他既看重泰勒所关注的劳动者劳动过程中的环节、工具、效率、标准化和积极性，更看重企业宏观经营活动中的计划、组织、指挥、控制、权利与责任、首创精神等，他的管理思想从具体的环节中、技巧中抽象出来，形成了具有普遍意义的职能和原则，既适合于一般的企业管理，也对社会组织、政府和国家的管理具有普遍意义，因而是对泰勒的科学管理理论的抽象和超越。

三、法约尔管理理论对西方管理学理论的形成和发展有着深远的影响

法约尔的一般管理理论和泰勒的科学管理理论一起，对西方管理学理论的形成、发展有着非常重大的影响。他的一般管理的要素、原则自产生以来，不仅给实际管理人员以巨大的帮助，而且直到今天仍然使企业、社会和政府的很多人受益菲浅。

德国著名社会学家和管理学家韦伯提出的“理想的行政组织体系”理论；管理学过程学派的主要代表人物、美国管理学家詹姆斯?穆尼和艾伦?赖莱提出的组织效率原理；美国管理学家、也是管理学过程学派的代表人物哈罗德?孔茨在其《管理学》中提出的管理五项职能说（计划、组织、人事、指挥、控制）；英国管理学家林德尔·厄威克提出管理理论系统化以及他与古利克提出的管理七职能说（计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算）；美国著名经济学家罗伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亚当合写的《生产与经营管理》提出管理三大职能说（计划、组织、控制）；美国当代著名管理学家斯蒂芬?p?洛宾斯的《管理学》将管理的职能分为计划、组织、领导和控制四个方面等等，都是在法约尔管理理论的基础上建立和发展起来的。法约尔的一般管理理论不仅适用于工商企业，而且延伸到社会组织、政府和国家等诸多领域。他的管理14原则和管理5要素说在行政管理的理论与实践中已经作为普遍遵循的准则而存在，成为现代行政管理理论的重要组成部分。法国政府就曾将他的理论在邮政部门运用并推而广之。美国著名行政学家伦纳德·d·怀特运用一般管理理论研究政府行政管理，而且美国政府也将一般管理理论提供的科学原理和方法应用于政府的行政管理，精简政府，调整机构，促进了政府的工作改革，提高了行政效率。

法约尔的管理理论经过孔茨、纽曼等人的继承和发展，形成了一门完整的学说。他的管理理论对于现代管理无论是企业管理还是行政管理都具有显著的指导意义。他的管理理论和管理教育思想为其后的管理学家和教育学家所接受和发扬，现在几乎所有的经济学院、管理学院和行政学院都要开设管理学这门课，我国很多大学所编写的管理学教材，其框架体系和主要内容仍然与法约尔的管理思想基本一致。

当然，由于法约尔所处的时代和他本人自身条件的局限性，使得他和泰罗一样，避免不了其理论上的缺憾和不足。比如其管理理论的体系不够完整，管理学内容比较肤浅、简单，管理方法过于直观和单一，尤其是把人当作机器，忽视人的心理特征和物质利益之外的各种复杂需求等，这都是他的管理理论的不足之处，这也为后来的管理学家对古典管理理论的发展留下了广阔的空间。但即便如此，法约尔仍不失为世界管理学理论的奠基者之一，他的管理学理论至今仍熠熠生辉。

参考文献：