企业增加工资方案精选(九篇)

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第1篇：企业增加工资方案范文

山东退休养老金上调通知山东省人力资源和社会保障厅《山东省财政厅关于20xx年调整退休人员基本养老金的通知》(鲁人社发〔20xx〕33号)，根据《人力资源社会保障部财政部关于20xx年调整退休人员基本养老金的通知》(人社部发〔20xx〕37号)精神，结合我省实际，经省政府同意，并报人力资源社会保障部、财政部批准，从20xx年1月1日起，调整企业和机关事业单位退休人员基本养老金。

一、调整范围

20xx年12月31日前已按规定办理退休、退职手续并按月领取基本养老金的退休、退职人员(以下简称退休人员)。

二、调整办法和标准

这次调整退休人员基本养老金，采取定额调整、挂钩调整和适当倾斜相结合的办法。

(一)定额调整。每人每月增加70元养老金。

(二)挂钩调整。按以下两部分计算增加养老金：

1.按20xx年12月本人基本养老金的1.8%确定月增加额。

2.企业和机关事业单位退休人员分别执行下述挂钩调整办法

山东省企业退休养老金调整是怎样的29日上午，山东省人民政府召开山东省机关事业单位养老保险制度改革有关情况新闻会。省人力资源保障厅副厅长房波表示，本次改革改革了机关事业单位养老保险的基本制度模式，改革了机关事业单位人员的养老待遇确定机制，改革了基本养老金待遇的调整机制，改革了养老保障的体系结构。

改革了机关事业单位养老保险的基本制度模式

房波指出，这次改革实现了单位养老向社会养老方式的改变，退休人员的养老保障不再单纯依赖单位，而是纳入社会保障的大盘子。同时，改变了筹集养老费用渠道，即由各级财政或单位筹集资金，转变为由单位和个人缴纳养老保险费，形成养老保险基金后，用于发放养老金，有效保障职工退休后的基本生活。

改革了机关事业单位人员的养老待遇确定机制

改革后，机关事业单位退休人员养老金将根据在职时的缴费情况计算，多缴多得，长缴多得。这种计算办法能够准确体现工作人员整个职业生涯的劳动贡献，与企业的养老金计发办法相统一，体现了基本规则的公平。

改革了基本养老金待遇的调整机制

今后机关事业单位退休人员的待遇调整，不再与在职职工工资增长挂钩，而是与企业退休人员统筹安排。根据国务院统一部署，结合我省经济发展、物价水平、工资增长等因素，由省政府统筹调整机关事业单位和企业退休人员的基本养老金，逐步建立兼顾各类人员的正常调整机制。

改革了养老保障的体系结构

房波表示，在建立基本养老保险制度基础上，为机关事业单位工作人员建立职业年金，实行补充养老保险制度，从而将原来单纯依靠退休费保障的制度，改变为多层次的养老保障体系结构，从而均衡各方负担，更好地改善退休人员的基本生活。

戴力霭：截至6月下旬，机关事业单位调整基本工资标准准备工作全部完成，地方已陆续开始兑现增加的工资。由于各地具体情况不一，工作进展不平衡，全国范围内将于7月底前基本完成。29日，记者从相关部门了解到，济南市机关事业单位工资已调整到位。

公务员工资涨幅因人而异

今年1月，国务院公布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，确定公务员和事业单位人员要缴纳基本养老保险。同时，配合养老保险制度改革，机关事业单位人员的工资也着手同步调整。

今年6月上旬，山东省人社厅召开完善机关事业单位工资制度各市工作部署会议及省直单位工作部署会议，要求各地区抓紧制定具体实施办法和本部门调资方案，按要求报批并组织实施。29日，记者从济南市相关部门获悉，济南目前已完成调整工作。

机关事业单位工资调整是否印证了此前网传的公务员涨薪?对此，相关部门工作人员告诉记者，对于已经落实了工资调整的省份，公务员工资并不都是上涨，省内某城市部分公务员工资还出现了下降。目前来看，济南和省直机关单位公务员的工资是上涨的，但涨幅受多种因素影响，各有不同。该人士透露。

人社部新闻发言人称，由于各地工资收入水平存在差异，养老保险个人缴费也相应存在差异，而基本工资实行全国统一标准，不同人员扣除个人缴费后实际增加的工资有多有少是正常的，理论上会存在少数人员调资按统一标准增加工资较少、而按规定的基数个人缴费较多的情况。

试用期工资、离退休费提高

从相关方面获悉，机关工作人员基本工资构成包括职务工资和级别工资，调整后，按照国家部署，职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元，其他各级别工资档次标准相应提高。

第2篇：企业增加工资方案范文

关键词：劳动力成本 制造业 转型 策略

一、背景分析

近年来，随着我国劳动力素质的不断提高和劳动力需求的不断扩大，劳动力成本逐年上升。统计显示，2012年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资扣除物价因素实际增长9.0%；城镇私营单位就业人员年平均工资实际增长14.0%。（国家统计局，2013）所以从全国来看，工资涨幅较快，对企业运营产生重大影响。在此背景下，下文将针对苏南的现状、国家相关政策和劳动力的竞争力这三方面进行深入探讨。

1.苏南各市劳动力成本现状分析

无锡市2011年度城镇非私营单位从业人员平均工资为50376元，比上年增长12.56%。（无锡市统计局，2012）苏州市2011年度城镇非私营单位从业人员平均工资为40260元，2011年相比于2010年涨幅为9%左右。（苏州市统计局，2012）常州市2011年城镇非私营单位从业人员平均工资为49755元，比上年增长12.5%。（常州市统计局，2012）。由上述数据不难看出，苏南企业平均工资涨幅均在10%左右，急剧上涨的工资对企业成本有重大压力。

2.国家劳动力成本政策分析

近年来，我国政府在收入分配和社会福利方面进行了许多重大改革。提高居民收入、保障人民收入的法律法规逐渐出台。这些促进了我国收入分配制度的完善，同时也增加了我国劳动力的成本。

苏南加工制造型企业中，大多数的工人普遍收入较低，基本处于收入水平的最底端。我国从1994年开始实施最低工资制度，2004年3月1日开始实施《最低工资规定》来保障这类务工人员的利益。2012年苏州市最低工资标准由原1140元/月 调整为1370元/月。（苏州市人力资源和社会保障局，2012）2012年无锡市最低工资标准由原1140元/月 调整至1320元/月。（无锡市人力资源和社会保障局，2012）2012年常州市最低工资标准由1100元/月 调整至1320元/月。（常州市人力资源和社会保障局，2012）最低工资标准的硬性规定，增加了苏南各加工制造类中小型企业的运营成本，也从一个方面体现了劳动力成本上升的客观事实。

我国的社会保障制度经过不断完善，从传统的国家承担制向国家、企业和个人共同负担转变，我国企业也因此在社会保障体制中扮演了重要的角色。这些社会保障费用是劳动力成本的重要构成要素，所以社会保障费的提高也为劳动力成本提高的原因之一。

3.劳动力成本上升带来的压力

劳动力成本变动是否会在价格中有所反映，当其他条件不变，劳动力成本增速低于劳动生产率增速，产品价格一般不会明显上升。反过来，物价水平的普遍连续上涨，也会造成劳动者生活成本提高，刺激劳动者要求增加工资薪酬，从而推升劳动力成本。厂商则会通过进一步提高商品价格消化劳动力成本上升对利润的影响，最终形成“工资-价格”螺旋式上升格局。

这种劳动力成本上升带来的压力主要有下：

（1）形成一定的价格上涨压力。一般来说，劳动生产率短期内难以快速提高，劳动力成本的上升加重通货膨胀上行压力。但在较长时期内，劳动力成本优势的减弱将刺激国内企业调整要素投入比例，通过大幅提高劳动生产率抵消劳动力成本上升的负面影响。2004-2008年，苏南制造业工资年平均增长率为14.13%，而同期劳动生产率的年均增速也达到了10.69%，很大程度上抵消了工资上涨带来的通货膨胀压力。由于不断上涨的劳动力成本带来了各类价格上升，制造产品的原材料成本也会上涨，由此带来连续性地价格变动。

（2）造成对外出口量骤降压力。中国作为世界工厂，主要进行的是加工制造装配等活动，因此劳动力成本在总成本中占有较大的比重，苏南的制造产业部门大都是面向出口的外向型经济部门，劳动力成本的上升将会对这些企业造成致命的打击。苏南的出口产品大多为劳动密集型的产品，劳动力成本的上升势必会造成出口量的严重减少，这样拉动经济发展的三驾马车中，最重要的一架就会失去作用。

二、苏南制造业劳动力成本上升的必然性

当前苏南制造业劳动

力成本上升，多方将矛头直指新《劳动合同法》。不可否认，《劳动合同法》的确实使得某些企业增加了劳动力成本，但其影响力度是有限的，而中国经济形势的变化才是劳动力成本增加的必然因素。

1.经济发展的必然导向

从宏观面来看，苏南地区正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，成本推动的压力趋于加大。苏南经济发展到目前这个阶段，价格的提升是一个必然的过程，而其中劳动力成本的上升最为明显。

经过30年的改革开放，中国社会发生了翻天覆地的变化，政府提出让全民享受改革开放带来的成果。国家战略从不平衡转向平衡发展，“民工荒”一词也由此出现，同时说明低价劳动力无限供给的格局已经发生了变化，这种变化是历史性的，是中国社会经济发展到了一定阶段的必然结果，也是苏南制造业经济发展的必然导向。

2.经济一体化下通货膨胀愈演愈烈

苏南地区靠近上海，对外交流和国际贸易已发展成为继沪、深、广之外的又一开放区域。与此同时，在基本生活消费品价格大涨的带动下，整体物价上升，涨价潮带动了加薪潮，汇丰银行、长江实业、太古集团等多家大公司宣布加薪，且幅度高于通胀率。大部分公私机构也跟随加薪。这些大型企业的加薪带动了更多企业包括苏南地区制造业的工人愈发高涨的要求加薪浪潮。

随着中国、印度还有其他一些发展中国家工业化和经济发展速度的加快，对全球初级产品的需求量不断上升，导致初级产品进入一个成本上升的周期。制造业的初级产品价格的上升必然导致加工产品价格的上升，从而推动企业成本包括劳动力成本的上升。

3.劳动力供给失衡

我国自20世纪7o年代起实行严格的计划生育政策，在30多年里取得了巨大的成效，但随着时间的推移，计划生育政策带来的负面效应逐步显现。由于人口出生率的降低，劳动力供给无穷大的假设已经不成立，苏南经济发展即将迎来刘易斯拐点，而我国经济经在未来可预见的时期内，仍将保持高速的增长，而经济的高速增长需要劳动力的支撑，这样供给与需求的矛盾越来越突出，劳动力成本上升就必然发生。

另一方面，制造业作为一个基础行业，很多高校毕业的学生不愿选择该方面的就业，而劳动力的需求量又极具上升，这种矛盾也导致制造业的劳动力成本就必然上升。

三、企业当前应对方法分析

不断上升的劳动力成本是目苏南中小型制造类企业面临的主要问题之一。

当前，苏南纺织服装业的加工企业的利润仅在5%-10%左右。在市场经济中，企业要谋发展就必须对变化及时作出反应。针对上述压力，苏南制造类企业短期内试图从不同的切口入手解决问题，本文选取其中较为典型的四种策略，特点鲜明，分析其主要的局限性能为找到适合苏南企业发展的途径提供思考。

1.工资、员工效率双提高

由于目前我国制造业的竞争力并不仅仅缘于低成本，而更多地植根于完整产业体系所带来的范围经济效益、优良的人力资源及基础设施、较高的宏观经济稳定性等因素。这些因素有些是长期优势，可以维持相当一段时期，所以一些企业选择小改变：提升工资的同时更加注重对员工的培训，并且增加对员工福利保障等方面的投入，以减少员工流失率，并提高生产效率。虽然工人的工资不断上涨，但是“用工荒”现象说明越来越少的工人愿意从事劳动强度高且生产环境有待改善的制造类工作。因此，这类企业希望首先能稳定住工人，其次提高效率，最大程度将劳动力成本的增加转换为生产效益的提高。

但仅通过加强对工人的培训及管理达到增加生产效率并不足以应对未来劳动力工资不断上涨且涨幅较大的趋势，只是短时间内的无奈之举。

2.机器人成为二次“人口红利”

富士康已有计划启用机器人代替劳动力进行生产，不少苏南制造类企业同样采用这一战略。

苏南地区的政府、园区和企业，对机器人产业的认知程度、发展意识和应用能力普遍较高，并视其为转型升级和可持续发展新的“人口红利”。不少实力雄厚的企业已开始将机器人投入生产线，例如位于苏南地区的蒙牛、伊利集团车间，分拣包装机器人能自动识别200克、250克和500克不同规格的袋装奶，按每小时1.5万包速度分门别类入箱封装。而每两条生产线，仅需要1名看管工人。机器人不但工作效率高，出错概率小，且能适应高强度的工作以及释放有害物质的工作环境。不少类别的

术工作，一个机器人就能取代多个工人。这些优势大大减少了企业的劳动力支出，机器人可谓是传统制造业的福星。

尽管机器人的初期成本较高，但是鉴于我国还将处于相当一段时间的制造业阶段，这种选择既有利于企业的长期性竞争优势又能促进我国的机器人领域研究。同时，我们也要警惕这一现象带来的问题：机器人的出现势必会挤压普通工人的工作机会，若大量企业纷纷采取这一举措，我国的社会就业率势必会受到影响。

3.向苏北转移

由于苏北地区的经济相对落后且对资金的需求量相对较大，所以苏南部分企业在政府的号召下将企业转移到苏北以求降低成本。江苏省政府为鼓励和推动苏南企业加快向苏北转移的步伐已制定出六大举措，比如对苏南的传统制造业企业将不再给予税收优惠等；而地方政府也会创造有利条件吸引转移的企业，这个选择具备了良好的外部条件。

但是对于企业来说，这种做法只是缓兵之计，尤其是仅仅在中国不同地区之间转移。目前，由于苏北在近几年的快速发展，苏南和苏北的劳动力成本的差异在逐渐缩小，在当前区域经济呈快速发展的情势下，试图找到一个劳动力成本更低的地方，重复以往的生产、经营模式是非常困难的。预计未来三到五年，我们的劳动力成本将上升百分之三十到百分之五十，转移产地也无法彻底有效解决这个问题。而且，转移受当地政策的稳定性、基础设施水平，政府的服务环境，市场、原材料供应等多个方面影响，是一个比较复杂的过程。风险性较高且需要投入较大，收益周期能维持多久都是这个选择值得思考的问题。

4.由制造业转向服务业

一些为数不多的企业选择退出制造业另起炉灶。中国利用人口红利获取利润的时代维持不了很长时间，第二产业逐渐让位给第三产业的趋势毋庸置疑，加之国人的消费观念也愈加现代化，服务业在我国目前的发展状况良好，所以此时退出不失为一种明智之举。尽管我国的服务业目前仍呈现出欣欣向荣的景象，但是各类细分行业竞争相当激烈，进入服务业并能持久创造利润所需的因素条件及运用相比制造业更加复杂。

同时，外资的选择也逐渐呈现出这一变化。近年来，苏州新增现代服务业企业172家，且投资方向主要在高附加值的现代服务业。集聚了大量台资制造业的苏州正在完成一次引资方向的大转折：从制造业转向服务业。为此，苏州工商局出台《支持和促进台资企业健康发展的实施意见》，在意见中明确指出，今后将鼓励台资投向现代服务业和社会事业。

四、途径

1.建设品牌 专注于产品

应对劳动力成本的上升的瓶颈，根本之道在于提升产业水平，向价值链的上端突进。除了在自主创新方面进行提升，企业在品牌的建设方面也应当有意识将眼光放在长远。

（1）品牌—苏南制造业的软肋

目前苏南大多数制造类企业仍旧从事的是贴牌生产，贴牌就是依托成本优势而且主要是劳动力成本优势，委托商获取的是品牌利润，故劳动力成本的提高对于这些企业意味着大大压缩利润空间。同时，之前在品牌建设上的不力导致企业品牌没有建立，多数苏南制造类企业利用品牌获利的能力很弱。究其根源，中国制造类企业的短期投机现象非常严重，执着与坚守恰恰是中国制造业最缺乏的特质。在之前30多年的压缩式工业化阶段，中国企业产生了急于求成甚至是浮躁的行为方式，并很快形成弥漫性社会现象和氛围。如此注重立竿见影的业绩和迅速的规模膨胀，以及追求短期致富，必然导致削弱了扎实、执着的实干精神。 　（2）苏南品牌建设初现活力——阳光集团

尽管整体而言，制造类企业的品牌意识较为薄弱，但也不乏少数企业已在这方面取得一定成就，为其他企业提供了成功的可能。

品牌建设方面，江苏阳光集团作为全球最大的毛纺生产企业和高档服装生产基地，是中国纺织行业唯一同时获得“世界名牌”和“出口服装免验”荣誉的企业。“阳光”商标是我国精毛纺行业第一个中国驰名商标，“阳光”品牌被评为商务部重点培育和发展的出口名牌。

在产品研发方面，企业从全面提升产品附加值、品质、抢占价值链高端地位入手，开辟新的增长空间。阳光集团以每天50个新品的开发能力，焕发出令人惊叹的“青春活力”。2012年以来，阳光集团将天然果纤花呢、蚕丝绒花呢和高弹保形精纺面料这三个填补国内空白的新产品投入市场，受到了国内外服装厂商热捧。

2.集约化

集约化是指在最充分利用一切资源的基础上，更集中合理地运用现代管理与技术，充分发挥人力资源的积极效应，以提高工作效益和效率的一种形式。

苏南各加工制造型企业在应对劳动力成本上升所带来的巨大压力时，要使产业发展集约化。其主要应做到的是，在产业内部，各企业内部资源要做到产业组织结构适度集中，企业能从中获得规模经济效益；企业外部资源要做到产业或行业内部专业化分工体系完善，相关企业布局合理，企业能从中获得外部经济效益。并由此形成产业群，即为龙头企业搭建供应链的上下游企业群，让他们能够产生集聚效应，发挥产业优势，从而应对劳动力成本上升的问题。

西安曲江新区作为集约化的成功典范，它重新定位核心价值理念。例如使用“中华盛世精神家园”，暗示古代“盛唐”文化和当代“盛世”文化交相辉映的文化核心；同时在现有模式基础上进一步完善成为“旅游+文化+商业+地产”的具有一体化继承与整体包装复制能力的完整链条，扶持相关领域具有号召力和市场占有率的明星企业，为今后扩展积累可以忽略地域差异进行复制的能力。

上述成功案例给苏南各制造加工型企业树立了典范，也显示出集约化对解决劳动力成本上身问题的可能性。集约化使得苏南各企业将质量经营放在首要位置，从原先的以量取胜转变为以质取胜，重新塑造企业优势，苏南各企业可借集约化的契机重视质量把控，引进先进设备加强质量监管。集约化提高了效益效率，坚决杜绝“高成本、低效率”和“少、慢、差、费”的状况，全力向“低投入、高产出”和“多、快、好、省”的经营目标努力，这也在一定程度上提高了企业的利润，让每个工人的价值都得到质的提升。集约化强调人才经营，建立优胜劣汰的用人机制，启用优秀人才参与日益激烈的市场竞争，这有利于提高工人素质，效率得以最大化。

3.制造业运用erp以解决人力成本问题

正如用友软件股份有限公司董事长兼总裁王文京所说，“从中国企业发展状况、企业信息化应用状况、管理软件厂商发展状况以及管理软件产业链发展状况看，erp应用将从贵族式消费变成企业普遍应用的大众消费，中国将进入erp普及时代”。

在相当长一段时间内，低技术含量还将是中国制造业的主流。所以，在逐步提高产品技术和品牌含量的同时，如何有效的全面控制企业营运成本，仍是苏南制造业应当关注的重点。

以苏南企业的物流环节为例，物流成本依据不同的分类标准可以分为供应物流成本、生产物流成本、销售物流成本、废弃物流成本等erp系统，它不仅能够为企业物流管理排忧解难，还可以解决多个普遍性的具体问题。例如，生产环节中，企业运用erp通过相应的管理模块，使生产流程、业务流程成为高效的“流水线”，提高生产线的劳动效率；财务事务中，利用erp的财务系统能够更好地实现财务数据的搜集和整理，为实现财务管理的事前预算、事中控制、事后分析提供第一手材料，从而减少运营风险。

为此，近年来越来越多的苏南制造企业纷纷投资建设企业资源计划系统（erp系统），其目的也是寄期望通过引进先进的管理模式和现代信息技术， 有效整合企业的资源，提高运作效率和降低生产成本，重构成本竞争优势。这种方式是通过变相的提高生产效率，使生产总量的增长指数大于劳动力成本上升指数。

在实际应用中，企业可根据自己组织复杂程度和制造复杂程度、管理基础水平以及企业资金供应状况，选择对该企业而言最优的实施方案。通过四个阶段的进程推进，企业不仅可以得到明显的降低成本效益，同时完整的erp 企业管理体系也随之形成。这样，侧面地抑制了制造业劳动力成本相对上升，从而为企业带来更多的生产效益和利润。

参考文献：

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第3篇：企业增加工资方案范文

关键词：企业年金；税收优惠；税收成本；EET模式

中图分类号：F840 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）06-0017-04

一、企业年金与税收优惠政策

企业年金是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供更高程度退休收入保障的制度，是社会养老保障体系中的第二根支柱。随着人口老龄化压力的不断增大以及养老保险制度改革的逐步深入，目前我国基本养老保险的替代率已大幅降低，由原来的100％甚至更高降到了 50％～60％，亟需企业年金来填补基本养老金降下来以后的空白。达国家普遍把税收优惠政策作为企业年金发展的“引擎”，然而，由于缺少税收优惠政策的足够支持，我国企业年金的发展受到了严重的阻碍，其中最核心的问题在于对税收优惠模式的选择。

在一个企业年金计划中，企业年金资金的交易环节由三个部分组成：企业年金供款征收环节、企业年金基金投资环节和企业年金待遇给付环节。因此，企业年金的征税领域也就与这三个交易环节相联系，即在企业年金供款征收环节可以对企业和职工的企业年金供款征税、在企业年金基金投资环节可以对投资收益和资本利得征税，在企业年金待遇给付环节可以对个人企业年金受益额征税。确定了三个可能的征税领域，即存在八种基本税收组合（E：免税、T：征税）：EEE、TEE、ETE、EET、ETT、TET 、TTE、TTT。2009年12月国家税务总局发出了《关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》，其中明确规定了企业年金在缴费环节中征收个人所得税。2011年1月30日下发《关于企业年金个人所得税有关问题补充规定的公告》，再次明确个人缴费和企业缴费划入职工账户部分双双课征个人所得税，这相当于确定了我国企业年金的课税模式为缴费环节课税、投资收益环节和给付环节免税的TEE模式。

对于我国现阶段而言，这一模式具有很多优点：首先，它可以立即获得财政收入，以清偿转制成本；其次通过前期征税，限制了避税和逃税的行为，也能对外籍工人和在退休期迁往国外的工人征税；其三，由于对企业年金给付额是按统一税率征税，而对企业年金供款是按照所得税率征税，它可向高收入者征得更多税收。但从长期发展来看，TEE模式并不适合我国企业年金制度的建立完善，在国发[2002]42号文件的企业年金试点方案中规定：“企业年金实行基金完全积累制度，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳”，就是DC（缴费确定型）计划模式。府已经明确了企业年金计划选择DC计划模式的指导思想。而TEE税收优惠模式与这种DC计划模式是不相适应的。因为DC型企业年金本身就是一种“延税型储蓄”，是储蓄的一个替代工具。很多国家也将“储蓄”二字直接冠名于企业年金的全称之中。储蓄的本质是个人参与缴费，如果没有税收优惠作为激励个人缴费意愿的动力，个人缴费原则就会失去本来的意义，企业职工参加企业年金的积极性将大大降低，这对于我国企业年金的长期发展是极为不利的。因此，应当积极建立一个更加合理的税收优惠模式，使税收优惠政策真正发挥促进企业年金发展的动力作用。

二、发达国家企业年金税收优惠模式比较

各国企业年金税收模式的不同主要体现在不同国家在企业年金缴费阶段、投资收益阶段、年金领取阶段不同税收政策的选择上。根据上文所述的不同税收政策组合对各国企业年金税收模式进行比较可列出

表1：

通过表1可以发现，大多数发达国家企业年金税收优惠模式选择的是EET税收优惠模式。虽然其各自的具体规定有所不同，但总体上都是在缴费阶段、投资收益阶段免税，而年金领取阶段征税的一种模式。这就充分证明了EET模式自身所具有的税收激励作用一定程度上优于其他模式，也为我国企业年金税收优惠模式的选择提供了可靠的依据。

三、我国企业年金税收优惠模式的选择

虽然根据三个征税领域可以划分出八种同的征税组合，但对于企业年金计划而言，EET、TEE、ETT、TTE是这八种征税组合中最主要的组合方式。从国际经验来看，特别是发达国家在企业年金计划中对于税收制度的规定，EET模式已经成为了国际上的主流趋势，本文认为我国企业年金税收优惠模式同样应当选择EET模式。

（一）选择EET模式的理论基础

1．EET模式促使社会福利最大化。可以将EET模式视为退休领域中次优税制理论的应用，这一模式通过消除税收政策和其他政策在储蓄和投资方面产生的扭曲作用，促进人们选择养老金这种具有更高效率的产品，并且消除所得税对储蓄和投资的不利影响，从而使政府干预成本最小化。

2．在企业年金基金增值环节，EET模式的应税收入额不包括储蓄的投资收益部分，从而可以避免ETT或TTE模式下对储蓄、投资的法律性的双重课税。

3．从微观角度分析，企业和职工都能够从EET模式中受益。企业可以将企业年金缴费直接冲减当期应税所得，从而降低企业的税收成本。另一方面，企业可以通过企业年金这一优越福利政策吸引和留住优秀人才，优化人力资源结构，增强企业市场竞争力；对于职工来说，由于企业为职工的缴费部分不作为职工当期应税工资，因此职工不需要为这笔收入缴纳个人所得税，同时职工个人向企业年金计划的缴费本身也将免征个人所得税，职工从中获得的经济利益将对其产生极大的激励作用。

（二）四种主要征税组合经济效用的简单比较

通过表2算可以说明四种主要征税组合的经济效用，从而证明EET模式是更为合理的选择。

注：假定年度供款为1200个货币单位，投资期为37年，所得税率为10%，资产的年真实收益率为4.5%，税率为20%，不考虑贬值因素。

在这个计算中，EET 和TEE征税组合的效用相等，即现在消费与退休期消费是等价的，并且明显高于ETT和TTE两种模式。这两种组合对不同的个人待遇是相同的，并且对于政府有相同税收收入净值，只是时点不同而已。在EET下，财政收入被延迟到退休期；而在TEE下，财政收入可以立即获得。但是在实践中，由于税收减免发生的时点不同，EET和TEE可能具有不同的效用。这里不得不提到边际税率，如果个人面对不同的边际税率，税前收益率与税后收益率不再是等值的。在EET下，边际税率更高的个人将得到更多的收益，这也是绝大多数发达国家选择EET模式的原因之一，认为EET模式更有利于鼓励企业年金的发展以及国家经济运行。

（三）基于税收成本理论的EET模式可行性分析

实行EET税优模式，政府在前期的供款和投资收益环节必然会损失一定税收收入，本文把这些税收损失称为税收成本，通过计算EET模式的当期税收成本来计算政府财政的当期损失，从而为论证EET模式的可行性提供依据。

在TEE模式下，企业年金供款阶段没有税收优惠政策，企业参加企业年金的积极性极低，假设这种情况下没有企业自愿参加企业年金，因此可以把实行EET模式后增加的工资全部视为用以参加企业年金。假设职工增加工资P元，并且职工原工资水平已经超过计税工资。设企业所得税率为25%，个人所得税为5%，企业年金的投资收益率为7%，保险公司营业税为8%，EET模式下在对企业年金给付环节也实行5%的个人所得税率。

1．TEE模式下的税收收入

只有供款阶段的税收收入：TEE模式下的税收收入总额=企业所得税+个人所得税=[P/（1-25%）-P*5%]*25% + P*5%= 0.37P

2．EET模式下的税收收入

只有给付阶段的税收收入：

EET模式下的税收收入总额=（企业年金投资收益+本金）*个人所得税率+保险公司营业税+企业所得税= （0.07P+P）*5% + P*8% + [P/（1-25%）-P]*25%= 1.07*0.05P + 0.08P + 0.17P= 0.31P

因此，实行EET税收模式的当期税收成本为：0.37P-0.31P=0.06P，即此时税收成本占企业年金参保费增加额的6%。下面我们用一组实际数据计算一下当期的税收成本数额。2008年的职工工资总额为28244.0亿元，2009年则为33713.8亿元，因此2009年相对增长了5469.8亿元，即P，代入式中，具体分析如表3：

表3 当期税收支出占财政收入、税收收入与所得税收入的比例

财政收入 税收收入 所得税收入

总额 61330.35 54223.79 11175.63

当期税收支出比例 0.53% 0.61% 2.94%

表3显示，虽然EET税优模式导致的当期税收收入减少，税收成本占企业年金参保费增加额比例稍大，但当期的税收成本对整个财政收入和税收收入的影响非常的小，仅占财政收入和税收收入总额的0.5%左右。因此，实行EET税收优惠政策促进企业年金的发展耗费成本非常小，具有现实可行性。

四、我国实行EET税收优惠模式的补充

说明

（一）EET模式与基本养老保险协调发展

实行税收优惠政策固然是促进我国企业年金发展的最直接的途径之一，但我国现阶段相关制度却在一定程度上限制了税收优惠政策的实施。国家人力资源保障部规定，只有参加了基本养老保险并及时缴费的企业才能参加企业年金，这就使企业年金税收优惠政策背上了包袱，其引擎作用被严重限制，在我国基本养老保险的覆盖面并不广泛的大环境下，会将一些原本想参加企业年金的企业拒之门外。而且对于现有的已参加基本养老保险的企业，较大的人力资源成本将促使他们失去参加企业年金的动力。但如果没有这样的规定，那势必会造成大量企业逃避参加基本养老保险，使企业职工失去最基本的养老生活保障，加大基本养老保险基金压力，以致形成恶性循环，毕竟企业年金只是提供比较高层次的养老生活的保障。因此，要积极处理好基本养老保险与企业年金的关系，使其协调稳健发展。

（二）部分EET模式的提出

虽然EET税制已经成为主流发展趋势，但在我国要彻底实施下去，还是有许多问题亟待解决，首先，我国目前实行的是分类所得税制，而EET税制是一种后端纳税模式，二者是有矛盾的。《个人所得税法》第四条第七款规定，“按照我国统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费”将免纳个人所得税，这就与企业年金形成了法律上的冲突；其次，EET税收模式同样受到社会文化的约束，在我国，儒家文化和传统美德等社会大环境都使得“退休皆免税”这一心理习惯深入人心，而EET税制选择了后端征税，这会使大多数人心理上难以接受，致使在一定程度上降低了职工个人参加企业年金的积极性。面对这样的社会环境，我国在发展EET税制的道路上应坚持循序渐进、实事求是、因地制宜的原则，先在一小部分经济发展较超前、思想较开化的发达地区试行部分EET税制，从中总结经验方法，待到时机成熟时再将其全面施行。同时，我国还应加快个人所得税制改革的进程，为企业年金的发展铺平道路。

参考文献

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[7] 卢相君．论企业年金税收中的公平与效率[J]．吉林省经济管理干部学院学报，2010，24（4）.

第4篇：企业增加工资方案范文

［关键词］ 产业转移 工业园区 用工问题。

2008 年 5 月，广东省委、省政府实施了“双转移”战略，引导珠江三角洲的传统产业向粤东西两翼和北部山区转移，粤东西两翼和北部山区（ 以下简称“东西北地区”或“欠发达地区”） 各市县通过与珠三角各市、区、专业镇对口共建产业转移工业园来承接产业转移。当前，产业转移工业园是珠三角和东西北联手推进产业转移的主要平台，是东西北新一轮工业建设的主战场。近年，园区用工问题突出，部分园区用工形势严峻。笔者去年 10 月以来对全省产业转移园的企业用工问题进行了问卷调查和实地考察，共调查省级园区 12 个，其他工业园区或开发区（ 亦挂产业转移工业园牌子） 4 个，其中市办园和县（ 区） 办园各8 个，东、西、北、珠三角各 4 个。每园随机抽取企业职工 20 ～ 25 人，最终有效样本为 332 人，平均年龄 33. 6 岁； 每园走访企业 2 ～ 4 家，共 47 家。现梳理出园区用工问题的表现及成因，并提出对策。本文的研究成果对观察、破解全国欠发达地区的工业园区用工问题，都具有一定意义。

一、主要表现和主要影响。

1. 进园企业招工难，开工不足。

在 47 家企业（ 均系已完成一期建设并投产的项目） 中，有 28 家投产后存在比较明显的用工问题，主要是符合企业需求的员工比较难招或非常难招。有的企业天天往当地的人力资源市场跑，每次往往只能招到三五个人，有时连续两三次一个人也招不到。有的企业出于无奈，只好返回珠三角原地招人。有的企业不仅生产缺工，管理、技术、采购、质检、销售、包装、仓储、搬运等各个环节都缺工，甚至连人事部门亦缺工。

部分园区招工难的现象正在从季节性向全年性演变，从个别行业、个别企业向多数行业、多数企业蔓延。招工难导致企业开工不足，设备闲置； 有的企业有订单却不敢多接； 有的企业想增资扩产，尽快完成第二、三期的投资计划，却因用工制约而作罢； 有的企业因用工因素放慢了建设进度或压缩了投资规模。

2. 园区人力资源技能水平和职业素质偏低。

部分园区专业化、年青化、技能型、创业型的劳动力十分紧缺，只能大量招用低学历、大龄化、杂工型、流动型的农村劳动力。据有关统计，目前各产业转移园劳动力本地化比重超过 70%，部分园区主要是农村转移劳动力。这些农村转移劳动力多为小学或初中学历，年龄普遍在 30 岁以上。有的企业鉴于招工难甚至将招工对象的年龄放宽到 40 多岁，学历放宽到能基本识字。这些劳动力上岗前都只是经过了简单的技能培训，很多人进厂前为家庭主妇或村里闲杂人员，工作纪律、敬业精神、团队精神、职业道德、法制观念、处理生产中各种问题的能力均较差。特别是有些员工沾染一些恶习，不服从企业管理，依仗自己是本地人、势力大，与企业对抗的情况时有发生。由于现有职工群体文化素质、技能基础普遍很差，即使通过后续教育和技能提升培训，也很难有较大提高，因而各园区要想尽快改变人力资源层次偏低的问题非常困难。

3. 职工流失率和误工率居高不下。

如前所述，部分进园企业都是大量招用当地的农村转移劳动力（ 农民工） ，但由于这些人既要务工，又要务农； 白天到厂做工，晚上回村照顾家庭，往往农闲时来上班，农忙时就辞工； 家庭无事时来上班，有点事就请假，给企业生产、管理带来很大不便。有些职工进厂才一两个月，刚结束岗前培训就辞工，弄得企业又要重新招人、重新组织培训。有些员工接受企业资助的订单培训，但培训刚完、进厂数天就要辞工。很多职工选厂只看工资高低，哪个厂工资高就往哪个厂跳，毫不顾及企业培训投入和生产需要。有些企业几乎留不住年青工人和管理人才。员工频繁误工、缺工严重影响到企业正常生产，而居高不下的流失率则抬高了企业招工和培训成本，制约着生产率的提高。有些企业本来很重视职工培训，但鉴于职工频繁跳槽，转而尽量减少培训活动或压缩培训时间。

4. 企业提升用工竞争力难度大。

用工竞争力是企业竞争力的重要体现，是企业劳动环境、薪酬福利、发展机会、生活质量等指标对劳动者吸引力的综合评价水平。目前，受人口结构、劳动力结构、产业结构的变化，国内企业用工的区域竞争、行业竞争、个体竞争日趋激烈。但部分园区、部分进园企业的用工竞争力薄弱，未来五年提升用工竞争力的难度也很大。在 47 家进园企业中，有 25 家企业表示提升用工竞争力的空间不大。

①这种状态可能使园区招工难、用工荒的问题更趋严重。

5. 用工问题的负面影响越来越大。

一是影响项目建设，削弱了企业转移发展的适应性。项目受用工制约，产能和效益上不去。而项目不能提升产能和效益，既不敢涨薪，又不敢满员聘用，陷于“经营难 － 招工难 －经营更难 － 招工更难”的恶习循环。有的项目是通过贷款建成的，因效益不好，直接影响到还贷能力，进而影响到金融机构对园区项目融资环境的信心。二是影响珠三角产业转移的积极性。珠三角部分地区和企业看到产业转移园的用工问题，加重了对产业转移的顾虑，从而降低了推进产业转移的力度。三是影响到东西北的投资形象。融资难、用地难、用工难等一系列难题使这些地区的后发制约更显突出，增加了实现追赶和跨越发展的难度。

二、原因分析。

1.“重商轻工”是根本原因。

过去，欠发达地区搞招商引资很难，那种“千工易得、一商难求”的印记至今都挥之不去，以致形成了“重商轻工”的思想。受这一思想的支配，部分地区和园区往往只重视客商的需求，轻视职工的需求。客商有需求，忙前又忙后； 职工有困难，没有谁去管。有些园区服务配套不足，职工生活条件简陋，生活单调枯燥，上班面对机器，下班无处可去。调查发现，在日常生活学习的 24 项基本需求中，②各园区的设施（ 设备）存备率和职工认可率都很低。

③设施存备率不足 20% 的有 8项，不足40%的有19 项； 有21 项服务项目的职工认可率不到20% 。园区服务配套跟不上虽然对职工生活影响很大，但对企业老板影响并不大，因为老板对很多需求可驱车到市区或外地获得满足。笔者发现，部分地区和园区并非没有资金去改善服务配套、尤其是职工生活学习条件，而是不想花这个钱。“重商轻工”的思想直接导致园区建设起点低、配套差、吸引力不足。有些园区现在想改善服务配套，但因规划问题和用地问题而为时已晚。

2. 项目层次偏低、实力偏弱，不能适应不断变化的用工环境。

部分进园项目层次不高、实力较弱，不能适应不断变化的用工环境。项目层次和实力，通过其生产环境和工资水平即可看出。生产环境方面，在332 名职工中，有79. 2%反映生产车间存在油污、噪音、废气和其他刺激性气味、灰尘污染和闷热情况，有 49. 1% 反映车间污染比较严重； 有 37. 8% 反映还是站立作业； 有 56. 9% 反映还是处于早上七八点上班、晚上七八点下班的工时安排； 有 31. 3% 反映劳动强度大。职工收入方面，332 名职工的平均月收入为 1949 元（ 其中部分行业的职工月薪只有约 1400 ～ 1600 元） ，但平均期望收入则为3360 元，总体相差高达 1411 元。很多务工者报怨： 现在在农村打散工，如帮别人插秧、收割、植树、采茶、挖地、搬运、砌墙、做宴席等，一天的工钱都有上百元或一百多元，而在工厂里干一整天才得五六十元。面对职工要求改善生产环境、提高工资待遇的情况，很多企业显得力不从心。部分企业转移后，看似增强了成本优势，实际上是因成本压力迫不得已，而转移过程对于企业更是伤筋动骨，回归正常生产需经历很长的适应期，在此期间，没有能力对生产环境和职工待遇进行大的改善。

④调查还发现，发达地区近年出现的“涨薪潮”对这些企业的招用工构成了巨大压力，使这些企业人心浮动，招工难、留人更难。

3. 地方政府和园区对企业用工缺乏长远规划。

部分地区解决企业用工问题表面上非常重视，实际上是权宜之计。常见做法有以下四种。一是通过频繁地举办招聘会或投放招工广告，直接为企业招工服务。有的企业在当地的名声并不好，当地人对他们并不感兴趣。二是政府或园区的劳动部门亲自替企业到市外、省外招人。三是要求当地的职业院校（ 技工学校） 组织学生到企业顶岗实习。四是通过农村劳动力转移就业培训，向企业输入农民工。有的地区百般无奈，把村委会都调动起来，让村干部挨家挨户动员村民进厂做工。多数地区和园区在产业发展、城市建设、公共服务建设、住房建设等方面，没有把用工因素深入考虑进去，用工问题一来，任务层层分解； 企业招到工，担子就放松，以致用工问题始终未能从根本上解决。

4. 企业维持廉价生产方式，人力资源投入普遍不足。

企业人力资源投入一般包括人力资源开发投入、工资投入和福利投入，这些投入共同构成了用工成本。调查发现，部分企业千方百计维持以往的廉价生产方式。例如，不惜代价购地盖新厂房，购置新设备，却舍不得花钱聘用新员工、尤其是高水平员工，以致新设备亮晶晶，生产线冷清清。另外，对人力资源开发投入普遍不够重视。例如，有些企业整厂从珠三角转移到东西北，原有的职工队伍彻底瓦解，但进园后对重新构建职工队伍并未采取有力措施，部分企业甚至没有及时、认真组建人事部门和培训部门，仅有三四个人在负责招聘和工资管理等工作，而职工培训、后勤、企业文化等工作都无人抓，人事工作显得粗放无力。部分企业（ 即使是购地建厂、规模较大的企业） 没有培训设施，完全依赖园区公共培训平台，而园区的公共培训平台只能举办一些共性培训项目，无法举办企业特定的培训项目。

5. 地方政府和园区对企业用工有误导误助问题。

所谓误导，就是在招商引资、项目洽谈时，故意夸大当地人力资源优势，隐瞒招用工实情，导致客商误判当地用工环境。有些欠发达地区特别喜欢对外宣称自己是人口大市（ 大县） 或人力资源大市（ 大县） ，宣称本市（ 县） 劳动力如何丰富、如何廉价、如何好用，给一些企业不实信息。由于很多客商往往对地方党委政府很信任，所以没有过多地考察当地的用工环境，以致错判了当地的用工形势。所谓误助，就是在企业用工方面承担的责任和义务不当。在有些地区、有些园区，当地劳动部门往往无条件为企业招工出力，就像是企业的人事部，有包办、替代企业招聘、培训工作体系的倾向，导致一些企业对当地劳动部门养成了依赖性，而自己却不能主动调整用工心态，优化用工条件，改进人事工作。

6. 各地职业教育未贴近地方贴近园区办学。

目前，东西北各地职业教育（ 含技工教育） 都有很大的发展，很多职业院校（ 含技工学校） 的办学规模也很大，其中部分学校因生源年渐减少，出现了办学能力过剩的现象。现在职业教育的问题不在于规模问题，而在于办学方向未及时调整，产教融合不够，教育 － 产业“两张皮”的现象突出。一是部分职业院校办学与当地经济对接不紧。例如，专业开设普遍追求时髦，与本地产业结合不紧，而本地的产业都是传统产业，以致学生毕业后不愿在当地就业，也导致有些企业与当地院校合办个职工培训班都找不到对口专业。二是很多院校受利益驱动，普遍喜欢与珠三角的地方政府、企业开展合作，成为珠三角产业的“服务器”。例如，很多职业院校都与企业合作开设了订单班、冠名班，但合作企业多为珠三角的企业。在有些院校，学生还未毕业，就被珠三角的企业抢聘一空，甚至有些专业的新生刚入学，就被珠三角的企业以订单培养的方式抢订一空。

7. 政府、园区和企业的劳动人事工作未适应新生代的时代特征，新生代普遍不愿在园区和工厂打工。

当前，80 后、90 后被称为新生代，正是中国企业职工的主力。很多研究表明，这代人与 60 后、70 后相比，在价值观、就业观、消费观等方面有着鲜明的代际特征。但部分干部和企业负责人未能与时俱进，正视新生代的代际特征，适应新生代的时代需求。例如，在粤北某园区的一家知名企业，董事长报怨： 公司每次招聘尚能收到一些简历，但百分之七八十的年青人（ 填报的岗位） 都想当文员，不想当工人。这位董事长很纳闷： 为什么这代人就不愿进车间？ 事实上，每代人有每代人的工作取向，这是社会大环境造成的，是单个地区单个企业很难改变的。再如，有些园区和企业建了几个乒乓球台、一两个羽毛球场、篮球场、阅览室、休闲亭和网吧，在职工宿舍装了电视机，觉得很人性化，然而这些设备设施对新生代没有多大吸引力。由于园区和工厂工作单调乏味，再加上工作环境、劳动强度、工资待遇、发展空间等方面的不足，新生代普遍厌倦园区和工厂工作，在被调查的 126 名 18 ～ 29 岁的职工中，有 41.

3% 打算离开所在园区，有 78. 6% 希望在服务行业就业或自己创业。在农村转移劳动力占主体的企业，新生代觉得自己有文化、有技能（ 至少懂电脑） 、有理想，觉得与 60 后、70 后的大嫂、阿姨们同处一个车间“很落后”或“很丢人”。

8. 职工未随企业同步转移，企业重新构建队伍难度很大。

在东西北各地，劳动力持续外流，劳动力存量和市场供给量绝对减少，直接造成了用工荒。这种流动局面即使在珠三角退二进三和腾笼换鸟、东西北地区加快工业化的背景下也未得到减缓或扭转。一是东西北群众就业观念没有发生什么变化，“外出务工机会多、在外赚钱更风光”的观念根深蒂固，很多人对家乡的发展变化和创业环境仍然不屑一顾。例如，部分进园企业开出的工资已达到 2000 ～2500 元，这个水平甚至不亚于深圳、东莞等市的同行业企业，但很多人还是不愿留在本地工作。二是随着珠三角推进产业转移和转型升级，传统制造业领域腾出了部分劳动力，但由于珠三角各地没有组织这些劳动力转移，使得这些劳动力未能回流。以深圳市龙岗区为例，很多加工贸易企业关停或转移到外地，但大批低端劳动力仍然呆在那里而不愿离开。三是很多企业从珠三角转移到东西北，没有稳住原有的职工队伍，没有采取措施吸引干部职工随迁，使原有的职工队伍彻底瓦解，丧失了宝贵的人才资源，而重新打造一支队伍非常不容易。

9. 农村劳动力转移未适应工业化的形势，不能向园区提供持续可靠的人力资源保障。

推进农村劳动力转移就业、进园务工是解决园区用工问题的现实办法，但部分地区推进农村劳动力转移未能适应工业化的形势，出现了“三不高”、“四不愿”现象。

⑤主要情况，一是部分地区推进农村劳动力转移热一阵冷一阵，工作力度远不如推进产业转移，推进“双转移”出现了一条腿长、一条腿短的问题。二是转移就业方式不符合农村劳动者心理，导致农村劳动者不愿参与。多数市县主要依托技校和中职学校来组织培训工作，但很多农村劳动者不认同这些学校的生活环境、学习内容、教学方法、考核方式和管理模式。有些人认为课程不仅范围狭窄，又枯燥难懂，而且与工作结合不紧，自己又没有选择余地，只能被动接受； 有些人认为学校生活既艰苦又无聊，不如在家过日子。有些人认为培训时间太长、又不发工资； 相比之下，直接进厂，往往只需两三天就可学会基本操作，很快就可上岗，并且企业还会支付工资和加班费。三是农村转移劳动力回流严重。很多务工人员感觉在工厂学不到什么知识，只能出卖劳动力、挣点血汗钱，觉得非长久之计，还不如回农村发展种植业或养殖业。四是农村转移劳动力落户城镇困难。虽然各地都推出了落户城镇的政策，但由于房价上涨过快，远远超出了务工人员的购买力。在 332 名职工中，有 64. 1%觉得没有能力在城内购房。另外，城市的各种公共服务仍然不能向农民工开放，农民工仍然与城市社区隔绝，生活圈狭窄，觉得难以融入城市。

三、对策建议。

1. 以用工之难反思产业转移之策。

产业转移工业园出现用工难，可能说明了两个重要问题：

一是珠三角地区的部分传统产业可能已经不适合东西北地区的土壤。这些产业要么在珠三角原地转型升级，要么转移到中西部地区甚至国外，要么退出历史舞台。对于企业而言，是转入异地发展还是就地转型升级，转到哪个地区，何时转移，选择何种投资方式，必须进行深入调研和专业论证，切忌草率转移，警惕产业转移陷阱。二是东西北部分地区承接产业转移的思路可能过时。当前，东西北地区的比较优势正在发生深刻变化。与珠三角相比，除地价和厂租便宜一些外，土地供应指标、原材料价格、能源价格、排放指标、招工环境、用工成本等方面的优势日趋弱化。但部分地区、部分园区没有认真审视本地的比较优势，仍然处于盲目自信的状态，过于遵循“梯度转移”的传统路径，延续传统工业化模式，过多引进没有适应力和竞争力的项目。建议调整产业转移思路，实行高端切入战略和招高引强战略，致力于吸引资金实力较强或技术含量较高的项目。要顺应大势，目光长远，起点从高，使产业竞争力一开始就与其他欠发达地区拉开差距，从而有利于形成和增进用工优势。

2. 更新办园理念，以人为本，狠抓生活配套建设。

“用工难”也在一定程度上表明了传统办园模式的局限，需在办园理念上进行重大转变。是否重视生活配套，是现代办园理念与传统办园理念的显著区别。办园理念先进的地区，都非常重视园区生活设施的规划、建设、管理和服务。例如，有的园区实行“需求未到、建设先行”的做法，在项目还未进园、职工还未进住的情况下，把解决职工的各种需求作为前期任务优先完成。有些园区提出“城市化先于工业化”的发展路径，把园区打造成生态优美、人文活跃、生活便利、社会和谐的新城镇，以一流的园区吸引一流的企业。有的地区提出“以园区建设促招商引资”，各部门都围绕园区建设转，用一流的承载平台吸引客商和工人。各地区、各园区要强化以人为本、科学办园的意识，把解决职工需求、促进职工发展、实现人的价值作为园区工作的根本出发点。职工需求无小事，在园区建设方面，要克服那种基础建设在前、服务配套在后、可缓则缓、可拖则拖的思想，生活配套建设要与基本建设同步抓、甚至优先抓，用一流的生活环境吸引客商、吸引职工。只要是真正为职工着想，哪怕园区基础设施建设慢一点、差一点，也会得到投资者的理解。有些有实力的投资者甚至会自己出钱搞基建，为地方政府和园区管委会分担园区建设的压力。

3. 强化用工竞争意识，增强用工竞争力。

劳动者是生产力诸要素中具有决定意义的要素。有些地区虽然引进了几个项目，但由于缺乏人力资源支撑，企业在生产、销售、技术创新、品牌建设、市场营销等各个环节都卡壳。

目前，无论是发达地区还是欠发达地区都在参与人力资源争夺战，用工竞争力的区域分化日益明显： 一些地区的用工竞争力越来越强，一些地区的用工竞争力越来越弱，一些地区的用工形势日渐恶化，劳动力空心化、空巢化、断层化、老化、弱化的现象十分突出⑥。人力资源优势将在很大程度上成为下一轮产业竞争的关键优势。各地政府、各园区要增强用工竞争意识，积极参与人力资源竞争，努力增强用工竞争力。要站在全国人力资源变化的大趋势，重新审视本地人力资源开发体系，重新审视本地的居住环境、消费环境、学习环境和创业环境对各类劳动者的吸引力，抓紧构建或调整区域人力资源战略。要重视用工市场情报收集和分析，对各地人口和劳动力状况、工资水平及变化情况、用工理念、招工方式、用工趋势、劳动就业政策等方面的信息要密切关注，以开阔的视野、准确的情报、迅捷的反映，及时更新本地人力资源工作措施。

4. 加强引进项目的用工条件评估。

用工问题是项目立项审批必须考虑的重点问题之一。有些项目如果不符合本地的用工环境，就不要引进。各地区各园区在招商引资工作中要客观评价本地的用工环境，如实介绍当地用工条件，不能提供虚假信息，导致企业误判。在项目立项审批上，坚持像环评、安评一样，把工评纳入项目准入评估，项目可行性方案中必须注明用工方案，对工评未通过的项目，当地不予立项。项目工评小组可由当地的人社、教育、经贸等部门和职业院校共同组成，也可专门委托给职业院校负责，提高项目工评的科学性和权威性。鼓励工评小组对项目用工给予具体建议，引导投资者端正用工心态，提醒投资者对项目招用工事宜及早筹划，同时为投资者提供用工思路和对策。鼓励企业聘请职业院校领导、劳动部门干部、人力资源专家组建企业用工顾问班子，及时为企业破解用工问题出谋献策。

5. 引导企业加大人力资源开发投入。

解决企业用工问题主要靠企业自己。各地区、各园区对企业要加强形势宣传教育，使企业负责人正确认识我国产业发展形势和劳动用工形势，促使企业尽早转变经营理念和用工心态，尽早走上以人为本、和谐用工、科学发展的轨道； 引导企业加快转型升级的步伐，走低能耗、低排放、低工耗发展之路。引导企业加大人力资源开发投入，督促企业尽快健全和完善人事工作体系，鼓励各企业对本企业的人事部门在办公场所、办公设备、人手、经费、培训、薪酬福利等方面给予重点倾斜，确保人事工作团队稳定、精干、高效。鼓励企业通过采用新设备、新工艺降低用工成本，改善劳动条件，重点督促油污、气污、声噪、尘染、辐射、闷热等车间尽快改造，对站立作业、加班作业、危险作业尽可能优化工作流程和减轻工作强度。鼓励企业优化成本结构，尽可能提高工资和福利待遇。

地方政府对职工收入水平较高或收入增幅较大或重视员工福利的企业给予重点扶持。

6. 优化职业教育办学方向，推进园校对接合作。

多数职业院校主要依赖地方投入和地方生源，是各地人力资源开发的主要依托，应当明确办学定位，成为地方经济的服务器。各地政府应引导职业院校面向地方办学，督促职业院校按照地方和园区的产业定位和产业规划调整专业和优化课程，加强师资开发，改进人才培养模式。在职业院校学生中强化省情市情县情教育，鼓励学生毕业后留本地创业。积极探索做大做强本地职业教育的途径，支持职业院校在立足本地生源的同时，跳出本地办学，走集团化、连锁化、网络化发展之路，以充分利用外部资源。深入推进“校园对接产业园”工程，支持职业院校参与园区建设、招商引资和项目建设。有条件的学校应积极参与园区教育科技服务体系建设，如举办分校和培训中心，实现招生和招工的有机结合。鼓励职业院校参与项目洽谈和招商活动，为招商部门和客商提供咨询建议；一旦项目落户，全程协助企业解决用工问题。各职业院校应主动送教上门，为园区和企业量身定做人力资源开发方案。

推动本地企业深度参与职业院校办学，在企业人力资源建设上走校企合作、工学结合、产教融合之路。建议把产业转移工业园率先建设成为全省校企合作、产教融合的示范区。

7. 主动适应新生代的社会心理。

很多研究表明，新生代的价值取向、行为方式、社会心理都与老一代有差异，这种代差的成因十分复杂，但这是很难改变的现实。各地区、各园区、各企业都应与时俱进，正视和尊重新生代的社会心理，做新生代的贴心人，不要以批评、说教的立场对待他们。就地方政府而言，在城市建设和园区建设方面，要以服务于新生代的需求为首要出发点，有条件的地区应通过政策设计和创新，为新生代劳动者购房、购车、交友、文体活动、教育培训、创业等提供有力支持。比如，可通过控制房价、加快经济适用房建设、给予住房贷款优惠、提供住房财政补贴、支持集资建房等措施，吸引一部分年青劳动者在当地安家落户。就企业而言，应在企业管理制度、业务模式和工作方式层面进行大胆创新，以适应和吸引新生代。各园区、各企业要重点改进劳动人事工作，比如，园区和企业劳动人事部门的岗位应尽量多聘用新生代，让园区和企业的劳动人事工作贴近他们的同龄人。

8. 引导珠三角外来务工人员向东西北流动，东西北各地要积极承接劳动力转移。

随着产业转型升级，珠三角地区部分人力资源必然要释放出来。这些被释放的人力资源以外来务工人员为主体，虽然是文化和技能层次较低的初级劳动力，但毕竟有一定的工厂工作经验，有一定的技能基础，比起只经过简单技能培训的农村转移劳动力，是一个层次更高一级的劳动力群体，更适合东西北地区工业化城市化发展的需要。

⑦建议珠三角各地在推进产业转移的同时，积极推进外来务工人员转移发展，而东西北各地既要承接产业转移，又要承接劳动力转移。一是建议省委省政府引导、督促珠三角六市在推进产业转移和转型升级的同时，把传统制造业领域腾出的劳动力向东西北地区、尤其是各产业园区转移。二是建议东西北各市县实施“回流工程”，引导外出务工人员和本地籍大中专毕业生回乡工作。

各市县应出台促进外出务工人员和本地籍大中专毕业生回流的政策，同时在珠三角地区加强宣传本地的投资和创业环境，并直接到珠三角地区组织招工。

⑧三是建议东西北各地把承接珠三角劳动力转移作为扩大城市人口规模的途径，而不仅仅作为缓解企业用工问题的手段。

9. 促进农村劳动力转移实现新突破。

欠发达地区要深入推进农村劳动力转移，加快盘活人力资源存量，为工业发展提供人力资源保障。一是加大劳动力转移政策宣传力度，广泛宣传“劳务致富”的观念和转移就业技能培训免费政策，营造有利于农民进城务工的社会氛围。

二是加大转移就业财政扶持力度，提高补助标准，可考虑把该项扶持向福利化的方向推进，延伸和扩大各种补助、资助、奖励的范围。三是狠抓基础设施和师资队伍建设，尽快改变转移就业技能培训条件简陋、师资水平不高、数量不足的情况。

四是创新办学模式。目前以县为单位开展转移就业培训工作，既分散了生源、教学资源和就业资源，又制约着参训者对就业范围的选择。建议以地市为单位整合生源、培训资源和就业资源，各地市可依托现有的职业院校、特别是高等职业技术学院和技师学院，集中力量组建 2 ～3 所规模大、设备先进、师资水平高、后勤保障好的劳动力培训学院，实现集中化、规模化、现代化办学。五是创新转移就业方式。广泛采取校企合作、工学结合的模式，农村劳动者先进厂受聘，作为企业员工，整个转移就业技能培训过程纳入企业管理，在企业的主导下进行。在此基础上，通过政、校、企、村四方合作完成转移就业培训任务： 由企业支付工资和生活费，由政府支付培训费，由校企共同制定培训计划，由培训机构承担培训任务，由政府和村共同承担劳动者转移就业后的家庭负担问题。围绕农村劳动力转移，加快推进农村社会管理和公共服务建设。对劳动力转移较多的村，政府给予奖励，对其社会管理和公共服务建设，给予重点支持。

10. 坚持招工引才与招商引资并重。

各地区、各园区在抓招商引资的同时，要高度重视招工引才，把“招商引资”和“招工引才”作为承接产业转移、推进园区建设的两条主线两手抓。所谓“招工引才”，一方面要围绕破解企业用工难题，改进人力资源工作，下决心破除制约本地人力资源、特别是普通人力资源开发和利用的主要问题； 另一方面，要高度重视对高素质高水平人才的引进，切实解决园区专业技术人才和经营管理人才奇缺的问题。要深入研究和科学预测园区产业发展对中高级人才的需求，适当超前制定中高级人才开发引进方案。抓紧构建园区招工引才工作机制和管理体系，参照招商引资工作激励机制，建立和完善招工引才工作激励机制。省有关部门对园区建设的考核，应当把“招工引才”纳入考核指标并提高计分权重。在珠三角和东西北合作共建园区的行动中，应当把“招工引才”和“人才开发”列为双方合作的重要内容，珠三角一方应当在这方面给予对口地区更大的支持和帮助。

注释：

①企业反映的原因主要是缺乏用于改善职工生活学习条件的空间，企业难以实施个性化人文活动项目； 同时，利润提升空间有限，难以大幅增加工资和改善福利。

②这 24 项生活服务实施（ 项目） 是指： （ 1） 卫生和服务达到一定标准的集体食堂，（ 2） 用来聚会、招待亲友的饭馆/酒吧/小食街，（ 3）宿舍用电视机/洗衣机/空调/热水器，（ 4） 公共计算机房或网吧，（ 5）派出所或警务室，（ 6） 医院/卫生院/卫生服务中心，（ 7） 幼儿园/小学，（ 8） 通往市区的公交车，（ 9） 邮政/快递，（ 10） 银行营业厅，（ 11） 电信/移动营业厅，（ 12） 职业培训（ 技能培训或管理培训） 机构，（ 13） 成人高1的花园样房或公寓，（ 16） 品种比较齐全的购物商场/超市，（ 17） 购书中心/图书馆/阅览室，（ 18） 自行车/摩托车存放、保管专用场所，（ 19）具备住宿接待条件的宾馆，（ 20） 篮球/羽毛球/网球场，（ 21） 操场/体育馆，（ 22） 游泳馆（ 场） ，（ 23） 舞厅/卡拉 OK 厅/电影院，（ 24） 能提供水电安装、电器维修、房屋装修等服务的物业管理中心（ 社区服务中心） 。

③存备率是指被调查员工反映的园区各项设备实施的购置、建成和投入使用的情况。员工认可率是指被调查员工对这些设备或设施所起的作用是否给予认可的情况。

④主要原因是企业在转移过程中不仅要暂停生产，还要投入巨额搬厂费（ 特别是对重新建厂的情况） 。另外，生产要素和经营生态发生了很大变化，直接导致经营发生困难。

⑤“三不高”现象是指： 地方政府推进农村劳动力转移工作积极性不高； 农村劳动力参加培训、转移就业和落户城市的积极性不高； 农村劳动力转移就业技能培训机构（ 主要是职业学校、技工学校） 开展转移就业技能培训的积极性和主动性不高。“四不愿”现象是指： 不愿参加培训、不愿洗脚上田、不愿进厂务工、不愿落户城镇。

⑥劳动力空心化是指一个地区优质劳动力大流外流导致劳动力稀薄的现象。劳动力空巢化是指一个地区有劳动能力的居民将户口保留在本地、但长期居住、就业和生活在外地的现象。劳动力断层化是指一个地区劳动力的年龄结构、学历结构或技能结构出现中间断层、青黄不接的现象。劳动力老化是指一个地区全员劳动力平均年龄越来越高的现象。劳动力弱化是指一个地区的全部企业吸收缺乏就业竞争优势的劳动力所占比重越来越高的现象。