股权激励的主要形式精选(九篇)

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第1篇：股权激励的主要形式范文

关键词：股权激励；现状；问题；对策

一、股权激励现状

股权激励是指以本公司的股票作为标的，对其公司的董事、高管人员、监事会成员和其他人员进行的一种长期性的激励机制。目前，从我国实施股权激励的情况来看，其表现形式是多种多样的，包括员工持股计划，管理层持股，管理层收购，管理层员工收购等。

一般情况下，我国的股权激励制度主要指的是管理层持股，其主要形式有六种：股票期权激励模式、虚拟股票激励模式、股票增值权激励模式、业绩股票激励模式、管理层收购激励模式、延期支付激励模式。股权激励在我们虽然已经有了长足的发展，然而，股权激励在我国还是一个新生事物，行政法规方面还没有出台相关的规定，到目前为止我国上市公司股权激励的操作主要还是依据上述规章和规范性文件。我国市场并不稳定，不确定因素很多，股权激励的实施也起步晚，在激励过程中，出现了许多问题，因此本文以2011年我国实施股权激励的上市公司为例，分析了其发展现状及存在的问题。

（一）上市公司股权激励实施数量

从2009-2011年实施股权激励上市公司的比较来看，可以明显发现实施股权激励上市公司的总数正在逐年增加，不仅是进入实施阶段和完成阶段的上市公司，新通过股权激励方案的上市公司也呈现出增加的趋势。

2011年我国实施股权激励上市公司的方案进度，由图

3-2可以明显看出，在224家实施股权激励的上市公司中，有

122家上市公司的股权激励方案正在实施或者已经完成，而且共有66家上市公司股东大会或董事会已经通过准备实施股权激励，还有3家上市公司董事会正在提出股权激励预案。

（二）上市公司股权激励行业分布

从2011年我国实施股权激励的上市公司的行业分布情况来看，可以明显地发现实施股权激励的上市公司主要集中在计算机、机械、电子、基础化工、电力设备、通信、房地产及建筑行业，合计占比为74%。表现出上述行业特点的主要原因是这些市场竞争较为充分，基本上不存在市场的垄断者，即使有的公司的细分行业具有竞争优势，但是因其规模小、抗风险能力相对较弱，并不能完全控制市场。而银行、金融、钢铁及能源行业的上市公司，实施股权激励的公司就数量有限，合计还不到

1%。较为集中的行业分布反映出身处竞争行业中的上市公司比较迫切需要股权激励。

（三）股权激励规模、类型和股份来源分布

1.股权激励规模

从2011年我国实施股权激励的上市公司的激励规模来看， 发现我国上市公司实施股权激励的数量差别很大，公司平均股权激励规模为1421.02万股，占公司总股本的比例为

3.3%，其中最大的是科大讯飞10%，最小的是海油工程0.04%。基本上，公司实施股权激励的数量都在1000万股以下，虽然有大于1000万股的公司，但只是少数。由此可见，在我国，股权激励数量占总股本比例很低，这导致了股权激励的作用得不到很好的发挥。

2.股权激励方式

总体而言，我国上市公司股权激励方式较为单一，以股票期权最为常见，很少有公司采取两种以上的组合方式。图3-5反映的是2011年我国实施股权激励的上市公司股权激励类型的分布，其中可以看出，使用股票期权的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值权。

3.股份来源方式

从2011年我国实施股权激励的上市公司股份来源情况来看，定向增发是股权激励最为主要的股份来源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及实际股票，只用某一只股票作为虚拟股票标的的方式，这与他们采用股票增值权作为股权激励方式是相关的。只有很少的公司采用直接回购二级市场的股票来授予激励对象的方式，这反映出我国上市公司股份来源方式单一。

（四）股权激励人数分布

从2011年我国实施股权激励的上市公司激励人数分布，发现占61%以上的实施股权激励的上市公司激励人数都小于100人，不过也有大于300人以上的上市公司。平均来看，公司股权激励的人数为66人，最大值为810人，而最小值仅为1人，可见，各个公司之间股权激励在人数上差别很大。形成这种情况的原因是，大部分上市公司在激励过程中，仅仅只是对持有公司股份的董事给予股权激励，而对其他人员并没有。只有少数公司，不仅对公司的董事给予股权激励，而且也对公司的高层管理人员、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献人员给予股权激励。

综上所述，越来越多的上市公司开始认识到股权激励的作用，并在公司治理过程中实施股权激励，但是大多数实施股权激励的上市公司主要集中在竞争比较强的行业，而垄断性的行业实施股权激励的公司很小。在实施股权激励的公司中，股权激励规模也不是很大，占整个公司股本比例很少，股权激励方式也十分单一，大部分都是以股票期权为主，股份来源倾向于定向发行，而获得股权激励的人数也较少，大多倾向于向公司的董事或者少数高管人员激励，而对其他人员的激励很少。

二、我国上市公司股权激励存在的问题

（一）与股权激励相关的法律法规不健全

虽然，截止到目前，股权激励制度的法规障碍得以逐一被解除，特别是2005-2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）三部规章和2008年《股权激励有关事项备忘录》四部规范性文件的出台，对股权激励在各种细节问题上作了明确细致的规定，具有很强的可操作性，从而使上市公司实施股权激励有了统一明确的准绳。然而股权激励在我国还是一个新生事物，行政法规方面还没有出台相关的规定，到目前为止我国上市公司股权激励的操作主要还是依据上述规章和规范性文件。我国市场并不稳定，不确定因素很多，股权激励的实施也起步晚，在激励过程中，出现了许多问题，因此需要进一步完善与之相关的法律法规。

（二）股权激励行业分布集中

目前股权激励的行业分布主要集中在竞争性的行业中，而存在市场垄断者的行业则少有股权激励，尽管有的公司在细分行业具有竞争优势，但是因其规模偏小、抗风险能力相对较弱，并不具有控制市场的能力，因此也少有股权激励。例如，2011年实施股权激励的上市公司主要分布在计算机行业、电子元器件行业、电力设备行业、机械制造行业、基础化工行业及房地产行业等竞争比较激烈的行业，而银行、金融、钢铁及能源等行业实施股权激励的公司占比则偏小。

（三）股权激励规模小、激励方式和股份来源方式单一

在我国，目前股权激励的规模还较小，股权激励数量占公司的总股权本的比例较低，2011年股权激励数量还不到总股权比例的15%，公司实施股权激励的数量差别较大，这导致我国目前股权激励的作用得不到很好的发挥。

股权激励方式单一，通常只有股票、期权和股票增值权三种方式，而且一半以上的公司都是采用期权激励方式。

股份来源方式十分单一，目前我国的股份来源方式通常有三种方式：定向发行方式；不涉及实际需要，以某只股票为虚拟股票标的方式；回购二级市场股票，授予激励对象方式。在这

2011年实施股权激励的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向发行的方式作为股份来源方式，这反映了我国上市公司的股份来源方式十分单一。

（四）公司内部股权激励差别大

在我国的上市公司中，大多数公司倾向于向公司的董事或者少数的高管人员激励，而对公司的其他人员，如公司其他管理人员、监事、核心技术业务骨干和对公司有特殊贡献人员，则很少给予股权激励，这不利于充分发挥他们的工作积极性。

三、促进我国上市公司股权激励的对策

通过以上分析，我们提出了进一步促进股权激励发展的对策：

（一）完善与股权激励相关的法律法规

我国的股权激励制度明显要远远晚于西方发达国家，因为起步晚，使得股权激励的实施未能起到应该有的效果，呈现出多种弊端，面临多方面的阻碍和挑战。

因此今后还应该不断完 善有关股权激励方面的法律法规，例如：可以将股权激励募集资金纳入上市公司募集资金管理的范畴，及时披露其使用情况以解决因采用定向发行股份而形成募集资金尚无统一管理规范的情况；修订《证券法》和《证券发行管理办法》关于股权激励发行及股份来源方面的相关规定，使其与《股权激励管理办法》在股权激励发行及股份来源方面的相关规定相一致；完善会计制度、税收制度等方面的相关规定，对股权激励的公允价值的确定，等待期如何界定及分摊给予明确的规范和解释。由于市场不断变化，为了更好地为股权激励提供法律保障，必须不断完善这些法律法规以适应不断变化发展的市场环境，让各种激励的措施在激励过程中有法可依，为股权激励实施营造一个健康有利的市场环境。

（二）处理好各激励对象间所获激励数量的关系

由于不同的公司在资产规模和资产负债率及其他方面都有不同的特点。因此，在充分了解公司自身特点的条件下，应该根据本公司的实际情况制定一个切实符合本公司的激励方案，尽量在一个合适的范围选择不均匀的股权激励方案，以提高公司经营者的工作热情，提高公司的价值，但与此同时，也不能让各激励对象所获激励数量差距过大，以免起到负面影响。

（三）制定切实符合本公司实际的股权激励方案

从本文股权激励的现状也可以看出，首先，尽管实施股权激励的公司在增加，但是实际上股权激励规模并不是很大，占总股本比例还很小，因此可以根据公司的实际情况，适当地扩大股权激励在总股本中的比例，提高股权激励在公司中的影响力；

其次，股权激励的方式和来源也是十分单一，所以在激励过程中，可以根据公司实际情况选择其他的激励方式或者几个方式的组合，也可以增加股票来源，让股权激励起到更好的作用；

最后，在获得股权激励的人数上，由于公司一般能够得到股权激励的人数很少，只有核心高管和董事能够得到股权激励，因此，可以根据公司具体情况适当地增加得到股权激励的人数，让公司的其他高管、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献的人员都可以得到股权激励，以此来提高他们的工作热情，让他们更好地为公司服务，提高公司价值，这样才能更好地发挥股权激励的作用。

参考文献：

[1]关明坤，潘海亮.管理层股权激励实证结果与分析[J].金融资本， 2010（6）：43-50.

[2]何凡.高管层激励股权分布结构及其成因――中国上市公司实证分析[J].当代经济科学， 2008（6）：98-103.

[3]季勇.公司治理对股权激励方式选择的影响――基于中国资本市场的实证分析[J].系统工程， 2010（3）：26-32.

[4]李冬梅，陶萍.房地产上市公司股权激励对绩效影响的实证分析[J].工程管理报， 2011（3）： 353-358.

[5]李维安，李汉军.股权结构、高管持股与公司绩效――来自民营上市公司的证据.南开管理评论， 2006（5）：4-10.

[6]李岩.高管股权激励：理论与现实.当代经济[J]， 2011（2）：150-151.

第2篇：股权激励的主要形式范文

关键词：上市公司；股权激励；现状

中图分类号：F121.26 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2012）01-0030-06

一、前言

股权激励作为一种长期激励机制，通过授予高级管理者一定比例的公司股份，将高管的个人收益与公司利益紧密联系，旨在激励经营者努力工作，从而提升公司绩效。我国2005年4月启动的股权分置改革，为上市公司有效实施股权激励提供了制度基础。随后《公司法》、《证券法》等相关法律法规的修订，从一定程度上消除了中国上市公司实施股权激励的法律障碍。2005年12月31日，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称“《办法》”），并于2006年1月1日起施行，《办法》是上市公司实施股权激励的指导性文件，为上市公司股权激励方案的设计提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，国资委、财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，为国有上市公司规范地实施股权激励提供了统一明确的准绳。其后一系列政策法规的出台都为加快股权激励在中国的实践和发展奠定了基础。[2]随着中国对于实施股权激励的规范和完善力度的增强，围绕股权激励的各方面环境与条件已日趋成熟。近年来，股权激励已成为国内理论界和实务界的一个热门话题。

二、中国上市公司股权激励实施现状及分析

中国现代股权激励实践虽然源于20世纪90年代，但真正意义上的股权激励从2006年才开始，《办法》的颁布并实施拉开了中国上市公司进行规范化股权激励的序幕。截至2010年底，这期间上市公司股权激励的实施状况如何？股权激励实施中尚存在哪些问题？今后又该如何发展？本文试图解答以上问题。

本文对2006年1月1日至2010年12月31日期间内明确披露股权激励方案的中国A股上市公司进行汇总统计，对中国上市公司股权激励的实施状况进行系统全面分析。

（一）股权激励的样本统计

1．年度统计情况

截至2010年底，共有219家沪深A股上市公司明确公告规范化的股权激励计划，详细数据如表1所示：

由表1数据可知，股权激励在2006年得到迅猛发展，迎来了第一个，当年共有41家上市公司公告股权激励计划；2007年证监会开展的“加强上市公司治理专项活动”将公司治理结构的规范作为实施股权激励的前提条件，从而暂缓了股权激励方案的审批，只有14家股权激励样本公司；2008

年是中国股权激励取得阶段性成就的一年，当年公告股权激励计划的上市公司有66家，数量明显剧增。然而，经过2008年全球金融危机和股权激励政策趋紧的双重压力，2009年上市公司股权激励的行情处于谨慎观望期，只有25家上市公司公告股权激励计划；经过了4年的扎实沉淀和发展完善，以及社会各界对股权激励认识的理性回归，中国股权激励在2010年进入了黄金发展期，公告股权激励的上市公司达到73家。

2．实施进展情况

对已公告股权激励计划上市公司股权激励方案的实施进度进行跟踪统计，截至2010年底股权激励计划的实施进展情况如表2所示：

注：2008年，中创信测公告了股票增值权和股票期权混合模式的激励计划，作为样本只统计一次，其股票增值权计划停止实施，而股票期权计划已实施，故实施进展统计了两次。“实施”为上市公司不仅公告了股权激励计划，而且股东大会已决议批准股权激励计划可以实施，董事会已对被激励对象进行授权，自授权日起开始实施。

由表2数据可知，自2006年股权激励规范化实施后，截至2010年底，公告股权激励计划的219家上市公司中有88家股权激励计划已经授权实施，49家尚处于董事会预案阶段，6家已获得股东大会通过，其余77家已宣告停止实施。

值得关注的是，已公告股权激励计划的上市公司中先后有77家停止实施股权激励方案，占样本总数的35%，其中有49家源自2008年样本。股权激励在2008年曾风靡一时，导致过半计划停止实施的原因主要有两个：第一，股票市场牛熊转换，股价的持续下跌使得上市公司的股价跌破股权激励计划的行权或授予价格，已公告的股权激励计划若继续实施根本无法发挥应有的激励效用，因此诸多公司不得已选择暂停或终止其股权激励计划；第二，2008年《股权激励有关事项备忘录》和《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》等相关政策法规的出台对股权激励实施过程中的有关问题进行了严格规定，使得部分上市公司的股权激励计划不再符合要求，因此诸多公司不得不收回已公告的激励计划，待重新修改后再寻找时机继续实施或者重新公告。[3]可见，在中国推行真正有效的股权激励计划不仅需要上市公司的积极支持，更需要严格的制度，以及规范的政策法规作为支撑。

（二）股权激励的上市公司分析

本文从股权激励的实施主体出发，试图总结已公告股权激励计划上市公司的特征及选择倾向。

1．行业分布

依据中国证监会的《上市公司行业分类指引》（2001年版）对公司行业的划分标准，对219家股权激励样本公司的行业进行分类，现阶段公告股权激励计划的上市公司行业分布主要呈现以下特点：

第一，219家已公告股权激励计划的上市公司涉及了所有的13个行业大类，行业覆盖面极广。说明股权激励制度得到了全面推行，受到了各行各业上市公司的广泛关注和支持。

第二，样本公司行业分布非常不均衡，差异显著，主要集中在制造业、信息技术业以及房地产业。其中，制造业样本125家，占57.08%；信息技术业34家，占15.52%；房地产业20家，占9.13%；其余行业合计占18.27%。

制造业公司占所有股权激励样本的一半以上，结合上市公司自身行业的特点以及股权激励机制的作用原理，我们认为原因如下：一方面，制造业在中国工业中占有主导地位，其总体在上市公司中所占基数大且数量增长快，因此在公告股权激励计划的样本公司中所占比重最大也顺理成章；另一方面，股权激励机制被认为是公司留住核心人才的重要措施，制造业是技术性很强的行业，研发人才被视为公司的核心竞争力之一，因此制造业上市公司选择股权激励更加容易理解。其次，信息技术业和房地产业在近几年迅猛发展，人才竞争日益激烈，而且两大产业市场竞争化程度高，风险相对较大，迫切需要通过股权激励来吸引和留住优秀人才，稳定管理团队，因此亦成为股权激励实施的主体行业。[4]

2．控股股权性质

本文参照国泰安股东研究数据库的股权资料，依据上市公司实际控制人性质进行分类，现阶段公告股权激励计划的上市公司控股股权性质主要呈现以下特点：

第一，公告股权激励计划的民营上市公司总数明显多于国有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民营共有171家，占样本总数的78.08%，而国企有48家，只占21.92%，民营是国有控股的3.56倍。

第二，年度分析发现，民营上市公司对股权激励的选择倾向各年均明显体现。2006-2010年民营公司均占当年股权激励样本总数的一半以上，2009和2010年尤其明显，该年度股权激励样本几乎完全被民营公司包揽。

第三，股权激励样本中两种性质控股股权的占有率呈明显的变化趋势。国有控股上市公司公告股权激励计划在2008年达到最高，随后出现明显下降。相比而言，民营上市公司对股权激励实施的热情始终高涨。

综上所述，中国上市公司股权激励的实施具有一定的选择倾向，民营相对于国有控股上市公司实施股权激励的主动性更强。一方面，民营企业管理机制灵活，对新的政策法规以及管理工具接受能力较强，而且民营上市公司成长性高，公司高管的任职多为市场竞争行为，因此对吸引和留住人才、完善公司治理结构、保证股东利益等方面都有迫切需求；另一方面，民营上市公司实施股权激励的审批程序较为简单，对激励对象的吸引力较高。

比较而言，国有控股上市公司实施股权激励则困难重重。一方面，国有企业性质和成分复杂，管理层的任命和流动均受行政干涉，股东和管理层对股权激励的需求也不统一，因此对于股权激励的选择比较谨慎；另一方面，国有控股上市公司实施股权激励不仅需要通过证监会的无异议备案，还必须取得国资委的同意，而且《国有（境内）办法》对国有控股上市公司实施股权激励在董事会人员结构、薪酬委员会运行机制等方面作出了严格要求，加大了实施股权激励的难度。

（三）股权激励的方案特征分析

本文从股权激励方案的基本因素出发，逐一采集已披露股权激励方案信息，试图总结现阶段股权激励方案的特征。

1．股权激励方式

《国有（境内）办法》规定，股权激励方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。对已公告股权激励计划上市公司的激励方式进行统计，结果如表3所示：

表3数据显示，已公告股权激励计划上市公司的激励方式呈现以下特点：

第一，公告股票期权激励计划的上市公司明显多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期权激励方式的有169家，占样本总数的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。

第二，上市公司对股票期权激励方式的选择倾向在各年样本中均明显体现，2006-2010年已公告股票期权激励计划均占当年样本总数的一半以上，尤其是2007年清一色的期权方案。

第三，限制性股票激励方式渐受欢迎。从2007年的无人问津到2008年10家上市公司推出限制性股票激励计划，再到2009年限制性股票方案占当年样本总数的28%，限制性股票方式正逐渐受到上市公司的青睐。

2．标的股票来源

《办法》规定，拟实施股权激励计划的上市公司，可以通过以下三种方式解决标的股票来源：向激励对象发行股份，回购股份或者法律、行政法规允许的其他方式。其他方式主要是指大股东转让股票。对已公告股权激励计划标的股票来源进行统计，结果呈现以下特点：

第一，定向增发成为上市公司的首选股票来源。在219家已披露方案中，采用定向增发方式的有198家，占样本总数的89.59%；通过二级市场回购股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增发和回购以外的其他方式。

第二，新规出台导致大股东转让方式将逐渐退出股权激励舞台。2008年5月《股权激励备忘录2号》颁布后，鲜有公司再使用大股东转让作为股票来源。

上市公司倾向选择定向增发的原因主要在于：首先，定向增发的操作过程比二级市场回购简单，一般为上市公司最为熟悉的操作方式，而二级市场回购股票容易引起股价的波动，激励成本很高；其次，大股东转让方式的逐渐退出，进一步巩固了定向增发的首选地位。上市公司对实施股权激励的股票来源在选择倾向上趋于一致，标志着股权激励制度的逐渐规范和成熟，股权激励方案的专业水准也显著增强。

3．激励计划有效期

本文对上市公司已披露股权激励方案的激励计划有效期进行了分类，统计结果显示，44.08%的样本公司股权激励计划有效期选择5年；有164家激励有效期集中在5年以内，占样本总数的75.58%；其余53家有效期在5至10年内，占24.42%。可见，现阶段上市公司股权激励方案在设计激励计划有效期时，设置的激励期限不够长。

吕长江等（2009）指出，上市公司可能通过缩短激励期限以达到公司利益输送的目的，他们研究发现中国上市公司股权激励设置的有效期都较短，且有从众思想。本文对已公告股权激励计划有效期的统计结果证实了吕长江等人的观点。[5]

4．激励条件

激励条件是在股权激励授予和行使环节设置的业绩考核指标。本文通过整理上市公司已披露的股权激励方案中授予和行权条件部分内容，对股权激励样本公司所设定的业绩考核指标进行了分类，统计了现阶段上市公司实施股权激励较常使用的业绩考核指标组合，结果如表4所示。

表4数据显示，现阶段股权激励公司业绩考核指标的设定呈现以下特点：

第一，业绩考核指标的设定趋于简单。已披露方案的219家样本公司中竟然有27家只采用单一指标作为考核标准，这难免会使股权激励的行权条件太易于实现，导致负面效应的产生，从而影响股权激励效用的发挥。

第二，上市公司倾向于采用加权平均净资产收益率和其他指标组合的形式。在已披露方案的样本公司中，有134家采用加权平均ROE和另一指标组合，24家采用加权平均ROE、净利润增长率和另一指标组合，两种组合方式合计占样本总数的72.15%。

第三，上市公司倾向于选择以业绩为导向的指标组合，相似程度较高，存在明显的从众倾向。虽然有少数公司尝试采用经营性净现金流、现金营运指数等指标，但还是未能很好地响应《通知》对完善股权激励业绩考核体系的要求。[6]

第四，部分公司采用财务指标和市场指标组合的方式，值得借鉴。2006年鹏博士、2008年大连国际和名流置业、2009年方圆支承将业绩考核与市值考核相结合，能够更全面地考察激励对象的行为，从而加强股权激励的约束力度。[7]

吕长江等（2009）也指出，目前我国不少股权激励方案中选取的考核指标单一且相似，反映出不少公司并没有认真设置激励条件，而只是把考核指标作为一种摆设。本文的统计结果从一定程度上证实了吕长江等人的观点。

三、完善股权激励机制的政策建议

（一）宏观层面的建议

1．强化资本市场有效性

股权激励的作用机理与整个资本市场息息相关，股权激励机制的有效运作也有赖于资本市场的健全，股权激励效用的有效发挥需要成熟完善的市场做支撑。股权激励之所以在西方国家得到广泛而且成功的实施，主要归功于其发达高效的资本市场。可见，在中国上市公司推行股权激励机制，首先需要为股权激励的实施营造一个良好的外部环境。因此，必须进一步加快发展中国的资本市场，培育有效的证券市场，强化市场监管和信息披露，倡导理性投资理念，引导中国资本市场健康、稳定、高效、持续发展。

2．完善股权激励相关法律法规

规范化股权激励的推进有赖于政策法规的有效支撑，伴随着股权激励在中国的持续实践和推广，股权激励在实施过程中难免会暴露一些问题，因此迫切需要法律法规的持续更新，有针对性地指导股权激励实施的各环节，从而实现真正意义的有法可依，有章可循。

具体而言，现有的股权激励相关法规并没有明确规定上市公司实施股权激励的有效期限，从而给了上市公司较大的自主选择空间，乃至现阶段上市公司股权激励计划设置的激励有效期普遍较短，影响股权激励长期效用的发挥，这个问题值得关注。因此，迫切需要政策法规针对激励有效期制定更为明确的规定，结合现阶段已有的股权激励方案，识别可能存在的问题，及时完善相关法规。

此外，《备忘录2号》和《通知》虽然都针对股权激励计划中业绩考核指标的设置进行了相关规定，但也只是建议性的，激励条件实质上是由公司自己制定，从而导致现有方案呈现很大程度上的主观目的性。笔者认为，激励条件是衡量激励对象能否行权的标准，完善股权激励业绩考核体系更多体现的应该是要求，而不仅仅是建议，证监会应该加强对公司股权激励方案的监督和指导。

（二）微观层面的建议

1．把握推出股权激励计划的时机

股权激励计划的推出，应该充分考虑公司内外经济环境的变化，顺应市场发展的趋势，如果时机不对，很容易导致股权激励计划的被迫终止。对已公告股权激励计划实施进展的统计数据显示，2008年公告股权激励计划的66家上市公司中有49家先后宣布暂停或终止实施，2008年宏观经济的动荡使得已公告的股权激励计划若继续实施根本无法发挥应有的激励效用，因此诸多公司不得不叫停。

此外，《备忘录3号》明确规定，股权激励计划备案过程中，上市公司不得随意提出修改，董事会审议通过撤销实施股权激励的，自决议公告之日起6个月内，上市公司不得再次审议和公告股权激励计划。因此，上市公司推出股权激励计划时，务必要慎重权衡并审时度势，充分考虑宏观环境和市场因素。

2．适当延长激励计划有效期

激励有效期是激励计划的时间长度。有效期越长，激励对象行权的门槛越高，由于每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力被显著地削弱。此外，较长的激励有效期可以减少每期行权的数量，从而削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。现阶段上市公司股权激励方案设置的激励期限不够长，然而，股权激励作为一种长期激励机制，只有在较长的时间内才能发挥明显的激励效果。

3．强化激励条件的约束力

激励条件是衡量激励对象能否行权的标准。严格的激励条件必定更具有激励作用，反之，形式主义的激励条件则无法对激励对象的行权资格设置实质性门槛，导致整个股权激励计划都无法实现真正的激励作用。激励条件应该成为上市公司绩效提升的助推器，而不是简单造富的工具。因此业绩考核指标应该全面合理，一方面，激励计划设定的业绩考核指标应该综合全面，且与公司的战略目标保持一致，从而促进公司的持续健康发展；另一方面，设置的业绩考核指标值应该科学合理，强化对激励对象的约束力。

参考文献：

[1]中国证监会.上市公司股权激励管理办法（试行）[Z]. 2005.

[2]国务院国有资产监督管理委员会.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法[Z].2006.

[3]中国证监会上市公司监管部.股权激励有关事项备忘录1、2、3号[Z].2008.

[4]李豫湘，刘栋鑫.浅析我国上市公司股权激励现状[J].会计之友，2009（5）：98-99.

[5]吕长江，许静静，严明珠，等.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009（9）：53-61.

[6]巩娜.上市公司管理者股权激励现状[J].经济导刊，2010（4）：82-83.

[7]和君咨询.《2006―2009中国股权激励年度报告》[Z].2010.

Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies

WANG Di-hua1，2

（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)

第3篇：股权激励的主要形式范文

【关键词】股权激励 管理层 上市公司

一、股权激励类型

本文将着重从股票期权，限制性股票，股票增值权 三点来进行探讨。

（一）股票期权

能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足。传统的薪酬分配形式，主要的弊端是经营行为的短期化和消费行为的铺张浪费。股票期权则能够在一定程度消除上述弊端，因为购买股票期权就是购买企业的未来，企业在较长时期内的业绩的好坏直接影响到经营者收入，促使经营者更关心企业的长期发展。

（二）限制性股票

随着国外公司日益成长并趋于稳定，他们大多都允佳裼晒善逼谌模式转变为限制性股票方式，例如微软公司前期选择股票期权而在公司业绩稳定处于高水平状态情况下改用限制性股票。在我国目前法制不太健全、信用尚不是很有效的制度体系中，限制性股票的要求具有可操作性。但是对比以往大部分公司首选股票期权模式，限制性股票比例正在升高，逐步被大家所接受，其激励效果也得到企业的肯定。其对研发人员和销售人员的股权激励效果尤其显著。其代表性公司有宝钢股份、上海家化、用友软件、深圳万科等。

（三）股票增值权

根据上述定义，股票增值权的特点是：（1）授予及执行均不以真实股票为对象，不会影响公司股本总额及股权结构，不存在股权稀释效应。（2）收益可以全额一次兑现，也可以部分递延兑现。收益可以支付现金，也可以折合成股票，还可以是现金和股票的组合。（3）收益来源于企业税后利润，计划受益人分享了股东利益，因此该计划需要股东大会的批准。

二、股权激励发展现状

（一）资本市场尚未完全成熟

一般情况下，股权激励的考核和公司的股价有着密切联系，股权激励推行的效果很大程度上依赖股市的变化。但是在我国，资本市场有效性差，股价往往受到多种因素的影响，比如股市的不确定性也会导致股票价格的波动，“牛市”股价则高涨，反之则下降，股价与公司业绩的关联度并不大。可以说管理层的努力即使会引起的企业业绩提升，但是由于其他原因也会出现公司股价下跌的情况，这样激励对象努力可能就得不到回报，因此股权激励的效果就会被削弱。

（二）管理者操纵公司利润

虽然股权激励能使公司管理人员与股东利益取向一致，但是并不能完全解决二者之间的矛盾。股权激励可能会引发管理层的短视行为，公司管理者可能会为了满足股权激励的行权条件，在实施激励计划前刻意降低公司收益率，打压股价，而在实施股权激励实施后，利用会计舞弊等手段改变真实经营状况和财务成果，而不是着眼于真正的提高公司业绩。这种行为能为管理人员在短期内带来收益，但是最终将损害公司和员工的利益，并给投资者带来风险。

（三）股权激励采用模式单一

我国股权激励模式大部分采用国际上流行的激励模式，目前使用的较为广泛的模式主要是股票期权，虽然限制性股票的比重在增长（从08年占当年公布方案总数的20%，到09年的37%），正在逐渐受到市场的欢迎，但是从总体上看股票期权模式仍是主流。其他类似于虚拟股票等形式还未真正在我国发展起来，可能是因为我国股权激励发展不久，企业的内外部环境不适合其他的激励模式。

三、建议对策

（一）完善会计政策制定

对预计行权数量与实际行权数量差异的现行会计处理，会给上市公司留下利润操作空间，针对此问题本文提出对于等待期内每个资产负债表日，企业根据最新取得的可行权职工人数变动等后续信息作出最佳估计，修正预计可行权的权益工具数量时，如果实际行权数量与当初预计的数量相差不大时，可以根据预计可行权的权益工具数量和上述权益工具在授予日的公允价值，计算截至当期累计应确认的成本费用金额，再减去前期累计已确认金额，作为当期应确认的成本费用金额；而如果实际行权数量与当初预计的数量相差较大，达到一定程度时，应该进行追溯调整，防止企业利用准则规定的不完善进行年度间利润调节。

（二）建立健全经理人市场

我国的经理人市场尚未全面建立起来，很多国有控股企业的经营者还是由政府直接任命，市场缺乏有效的竞争机制，一定程度上也影响了股权激励的效果。因此，要完善经理人市场，首先要创造一个公平竞争的环境，形成市场的优胜劣汰机制。其次，加强对经理人的职业教育，提升其职业素质，同时要对职业经理人进行相关资质认证，促进经理人团队的职业化水平。最后，还要为每一个经理人建立市场诚信档案，真正做到以市场来监督约束经理人的行为。

（三）改善公司内部治理结构

在我国的上市公司中存在着严重的“内部人控制”现象。因此，若要提高股权激励的效果，就必须改善公司的内部治理结构，改善董事会的结构，完善监事会和独立董事的监督机制。与此同时，股权激励作为一种单一的激励机制，必须要辅之以其他的监督约束机制，才能够形成有效的制衡，才能确保股权激励实施的效果。

参考文献：

[1]丁睿.我国上市公司股权激励模式选择探讨―以苏宁电器三次启动股权激励为例[J].苏州大学硕士专业学位论文，2012，3.

[2]谢晶.我国上市公司高管激励薪酬模式研究[J].吉林大学硕士学位论文，2010，5.

[3]李维安，李汉军.股权结构、高管持股与公司绩效――来自民营上市公司的证据[J].南开管理评论，2006，5.

[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000，3.

第4篇：股权激励的主要形式范文

（江苏金智科技股份有限公司，江苏 南京 211100）

摘　要：股权激励能够有效解决公司所有权与经营权相互分离带来的委托-问题，而且随着人才竞争在市场经济中的重要地位，股权激励在我国上市公司中也得到普遍应用。但是与股权激励相关的会计处理比较复杂，而且该方案的实施也为企业经营活动带来一定影响。本文主要详细分析股权激励会计处理相关问题，并从股权激励费用化和相关会计处理方式的角度探讨股权激励给上市公司带来的经济后果。

关键词 ：股权激励；会计处理；经济后果

中图分类号：F275 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）16-0065-02

一、引言

股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高层管理人员或其他经营人员，共同分配公司的剩余利润，从而更大发挥其主动性和创造性，使他们能够从股东利润最大化的角度出发，积极地参与公司经营决策与经营活动执行，与股东一起共享利润，共担风险，实现企业和股东价值最大化。2012年A股上市公司股权激励方案的数量118家，创造了历史新高，占已公布总数的27%左右。股权激励方案的实施，主要是因为股权激励能过通过产权约束，调动管理层与经营层的积极性，缩小经营者与股东利益的分歧，并缓解上市公司所有权与经营权分离产生的委托问题，降低由于道德风险和信息不对称导致的公司财务风险与经营风险。随着股权激励方案的在上市公司的普遍实施，对相应的会计处理也提出更高的要求。在相关会计处理中需要遵循相关性原则和实质重于形式原则等会计进行股权激励在会计确认、计量和披露。同时股权激励作为一种创新型激励机制，也为经济活动带来一定影响。

二、股权激励会计处理分析

（一）、股权激励初始确认问题

会计确认包括初始确认、后续确认和最终确认。初始确认是指股权激励符合会计法规的相关规定，首次进行相关记录并计入会计报表。如果股权激励的后续计量与初始计量不一致时，就需要后续确认，保证会计信息的一致性。当股权激励的接收方已经行权或因为其他客观因素需要将股权的原始确认从资产负债表中注销，就产生股权激励的最终确认。

我国股权激励在初始确认时点的选择方面并不是很符合会计权责发生制及费用配比原则。股票期权实施按时点划分可以分为授予日、授权日、行权日、处置日，不同的时点股票期权的接受放与股票期权的经济关系也不一样。我国《股份支付》准则中并没有明确上市公司应该在哪个时点进行股票期权的初始确认，但是目前大部分上市公司都没有在授予日进行确认，而是在等待期的首个资产负债表日，确认当期股票期权的成本费用。虽然股票期权的接受方在授予日只是与上市公司双方在授予条件、授予对象、授予价格和授予数量方面共同达成一致，股票期权接收方并没有真正拥有任何权利。但是股价等外在因素在授予日开始就不影响交易确认的价格，而且股票期权接收方从授予日开始在实质上便于公司确定交易关系，开始为获得股票期权向公司提供服务，企业也开始承担了相应的责任义务。另外在授予日对股票期权进行初始确认，能够更客观反映该项交易对企业经营状况和财务状况的影响，满足信息使用者的需求。因此在股票期权授予日进行初始确认，开始分摊股权激励的成本费用，更能体现会计实质重于形式与费用配比原则。

（二）、股权激励的会计计量问题

股权激励是一种特殊的激励机制，既具备报酬的性质，又有金融衍生工具的特点，因此其会计计量比较复杂。根据会计准则的相关规定，会计计量方法一般包括最小价值法，内在价值法和公允价值法。最小价值法是以股票当前的价格与合同存续期间股利现值及行权价格现值之和的价差作为股票期权的价值。最小价值法充分考虑了股票期权的时间价值，但由于缺乏对期权价值波动性的思考，很少被采用。内在价值法则根据标的股票的当前价格与股票期权行权价格的差额确定为股票期权的价格，当股票价格与行权价格差额越大，股票期权的价格就越大，反之越小。因此股票期权价格受股票价格影响很大，而且股票市场价格波动大、不稳定，导致股票期权价格具有较大波动性和不确定性。另外，内在价值法没有考虑股票期权的时间价值，无法体现会计计量的公允性。股票期权公允价值计量方法具体分为两种情况，若期权存在一个公开的市场价格，则股票期权的价格便在期权市场价格的基础上，结合股权激励合同履行条件确定股票期权价格；如果期权不存在公开的市场价格，就根据期权定价模型确定股票期权的价格。公允价值法的运用既考虑了股票期权的内在价值，又考虑其时间价值，能够比较全面、客观、真实地反映股票期权价格。

由于公允价值计量方法对数据要求及价格计算比较严格，又是唯一与金融衍生产品相关的计量方法，能够科学反映股票期权全部价值，也保证了会计处理的稳定性、相关性、可用性，因此得到广泛应用。我国会计准则中也规定，金融衍生工具及鼓励支付应该按照公允价值进行计量。

三、股权激励经济后果分析

（一）、股权激励费用化对公司业绩和经营状况的影响

我国会计准则规定应该视股权激励为给经营管理者的报酬支付，必须将其费用化，计入“管理费用”科目，作为一项经常性损益项目处理。管理费用的增加必定导致公司当期利润的减少，而且股票期权的费用通常比较大，股票期权的费用化大幅度地冲减当期利润，给公司盈利性指标带来负面影响。

在股票期权等待期，费用化的会计处理是借记管理费用，贷记资本公积——其他资本公积，管理费用和资本公积等额增加。管理费用的增加冲减当期利润，而且管理费用是税前列出，使得计入资产负债表的未分配利润减少相应的金额。另外，资本公积的增加必定使得所有者权益发生等额增加。未分配利润归是属于所有者权益的子科目，未分配利润的减少冲减所有者权益，由于资本公积以同等金额增加，使得所有者权益并没有发生变化，在股权等待期间，公司也没有发生与股票期权相关的现金流出，因此整体来说股权激励费用化降低了公司当期利润，但不影响公司的经营状况。

（二）、股权激励会计处理对企业经营决策的影响

股权激励费用化处理降低企业当期会计利润，加上股票激励费用金额大，因此费用化处理的股权激励对企业利润冲击很大。公司业绩是企业经营管理者主要考核指标之一，直接与经营管理者的经济利益挂钩。为了应对股权激励费用化造成的利润下降，经营管理者会想尽办法提高企业利润。股权激励方案的实施使得经营管理者与膳食公司所有者利益进一步趋同，同时又增加了经营管理者通过会计造假等一系列不合规手段提高企业业绩的经济成本和名誉成本，经营管理者则充分利用其丰富的从业经营，扎实的专业知识以及专业准确地职业判断提升企业的经营决策质量，提高企业的经营管理水平，从而促进上市公司的经济效益，实现企业和股东价值最大化。

（三）、股权激励会计处理有利于企业和经营管理者规避税收

股权激励费用属于税前可列支项目，企业管理者可以通过调整股权激励费用摊销比例，影响当期利润，从而达到规避企业税收的目的。

企业为了更好将员工和企业的经济利益联系一起，以最大程度激励员工对企业的贡献度，通常会选择适当的时机，降低激励对象应纳税额，提高员工的税后收入。激励对象股票期权形式的收入部分中，其应纳税额受行权股票市场价格的影响，具体计算公式如下文所示：

股票期权形式的薪金应纳税所得额=（行权股票的每股市价-员工取得该股票期权支付的价格）*股票数量

应纳税额=股票期权形式的薪金应纳税所得额/规定月份数*适用税率-速算扣除数）*规定月份数

从上文公式中看出，股票市价与激励对象为股票期权支付的对价之间的差额越大，激励对象的税负越高。因此公司进行税收筹划时，会选择有利于降低税负的授予日、授权日和行权日，降低股票期权收入带来的应纳税额，进一步完善公司的薪酬方案，使其发挥最理想的激励效果。

参考文献：

第5篇：股权激励的主要形式范文

一、股权激励的内容

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使它们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长远发展服务的一种激励方法。经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

股权激励有以下几个特点。第一，长期激励。从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。第二，人才价值的回报机制。人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。第三，公司控制权激励。通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。

二、股权激励对上市公司业绩影响分析

股权激励是指职业经理人按照相关规定通过一定形式获取公司部分股权的一种长期性激励制度。恰当的股权激励可以将企业的短期利益和长远发展战略有效地结合起来，使职业经理人能够以股东的身份参与企业决策，从而实现上市公司业绩与职业经理人双赢。一旦股权机制得以成功推行，对上市公司来说，将形成两大积极影响：一是上市公司经营者的创造力得到极大的提升，上市公司业绩增长的动力将极大增强。股权激励推出前，上市公司经营者的收入与上市公司的业绩并不直接挂钩，但在股权激励推出后，由于上市公司业绩的好坏直接关系到上市公司经营者获得激励股权的数量与价值高低，这就促成了上市公司经营者励精图治，为上市公司的长期发展服务。二是根据相关通知要求，上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料，这使得上市公司的治理结构将更趋完善。这一方面使得上市公司管理效率进一步提高，另一方面有利于防止上市公司出现高管内部控制的迹象，从而为上市公司业绩的稳定增长提供积极的支持。

三、企业实施股权激励的建议

1.将实施管理层股权激励纳入公司战略规划中

通过实证分析说明股权激励会给公司绩效带来正向影响，因为现有的持股比例相对较小，虽然股权激励效果不是很大，但是时间证明管理层股权激励水平与公司绩效的正相关关系在统计上是显著的。另外由于股权激励的政策法律环境已经逐步完善，国有控股上市公司为了更好地激励管理者，应该将实施股权激励作为一项重要的战略任务来完成，涌过完善股权激励所需的内部的条件，尽快制定，实施股权激励计划。

2.完善公司治理结构

企业应该加强独立董事制度建设，保证独立董事的独立性，防止因为追逐经济利益而使独立董事成为公司所有者控制公司重大决策的工具。在独立董事的任选过程中，也应该详细考核独立董事的身份即与公司的关系及专业知识水平，让其在董事会中充分发挥独立董事的积极作用。

第6篇：股权激励的主要形式范文

【关键词】股权激励制度；存在的问题；改进建议

一、我国上市公司股权激励现状分析

1.总体状况分析

2005年12月31日，《上市公司股权激励管理办法》出台，上市公司股权激励风起云涌。2006年9月，国资委及财政部联合颁发了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，标志着国有上市公司股权激励结束了破冰之旅。2006年可以称得上是我国上市公司实施股权激励计划的元年，从收集的数据来看，2006年沪深两市共有43家上市公司公布了股权激励计划草案，不到上市公司总数的3%。在2007年前三个季度，很少有股权激励方案公布，但随着公司治理专项活动的结束，以中化国际、中粮地产为首的部分企业率先推出股权激励方案，打破了2007年中国股权激励市场的沉默。虽然2007年只有13家上市公司公布了股权激励方案，但是与2006年相比，股权激励方案的质量有了明显的提高。2008年是五年中实施股权激励计划上市公司数量最多的一年，达60家，占两市上市公司总数的3.61%。在方案具体设计上，“民营企业、股票期权模式、定向增发方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睐也让我们看到了市场变化对股权激励产生的影响。由于受全球金融危机的影响，2009年我国公布股权激励方案的上市公司只有18家，大多数公司基本上是处于谨慎观望期。由于有利的外部环境和上市公司实施股权激励的积极性提高，2010年公布股权激励的公司达55家，相比2009年数目显著提高。

2.股权激励模式分析

我国上市公司采用的激励模式主要包括：股票期权、股票增值权、限制性股票、业绩股票、组合模式五种模式。对我国上市公司股权激励模式的基本状况进行分析，得到我国上市公司股权激励模式分布如表1。

表1 上市公司激励模式分析

激励模式 数量 所占%

股票期权 143 75.66%

股票增值权 1 0.53%

限制性股票 37 19.58%

业绩股票 1 0.53%

组合模式 7 3.70%

合计 189 100.00%

从表1中可以得出，我国上市公司股权激励的激励模式主要以股票期权模式为主。五年中，有143家上市公司采用了股票期权的激励模式，占所有公司的75.66%；单独采用股票增值权和业绩股票的激励模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激励模式，占所有公司的19.58%；其余还有7家公司采用了以上四种模式的组合模式。

3.企业性质分析

利用以上189家样本公司的数据对实施股权激励计划的企业性质进行分析，得到以下企业性质分布表（详见表2）。

表2 股权激励计划企业性质分布表

激励模式 企业性质

国企 民企 外资

数量 所占% 数量 所占% 数量 所占%

合计 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%

从表2中可以得出，我国在2006-2010年提出股权方案的189家上市公司中149家（占78.84%）为民营企业，39家（占20.63%）为国企，五年中仅有1家外企提出股权激励方案，采用的是股票期权的激励模式，民营企业所占的比例为国企的3.82倍。

4.股票来源分析

利用以上189家样本公司的数据对实施股权激励计划的股票来源进行分析，得到以下股票来源分布表（详见表3）。

表3 股权激励计划股票来源分布表

激励模式 股票来源

大股东转让 定向增发 回购 原非流通股 定向增发或回购

数量 所占% 数量 所占% 数量 所占% 数量 所占% 数量 所占%

合计 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%

由表3结合原始样本数据分析可知，2006-2010年我国上市公司实施股权激励的股票来源主要有大股东转让、定向增发、回购等形式，采用定向增发的公司有164家（占86.77%），采用回购方式的有10家（占5.3%），采用大股东转让和不确定来源的各有7（占3.70%），仅有中信证券1家公司的股权激励股票来源为原非流通股。

5.激励额度分析

所有公布股权激励方案的189家企业中，排除未明确激励额度和混合激励额度的公司后，明确激励额度的有177家（详见表4）。

表4 上市公司股权激励额度统计表

激励额度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%

公司数量 74 42 41 20

所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%

由表4结合原始样本数据分析可知，有74家企业激励额度在3%以下，占比41.81%；有42家企业激励额度在3%-5%，占比23.73%；41家企业选择了5%-8%这一激励额度的中上区间，占比23.16%；剩余20家企业激励额度在8%以上。激励比例为10%的公司有金发科技、报喜鸟、德美化工、隆平高科，激励比例最小的公司正泰电器为0.0199%，平均为4.01%。

二、我国上市公司股权激励中存在的问题

第7篇：股权激励的主要形式范文

【关键词】股权激励，文献综述，研究展望

一、股权激励的定义

激励指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的一种长期性激励。它通过各种具体实施模式，将公司的经营绩效与被激励人员的薪酬（含各种形式）挂钩，按协议要求在达到一定条件才履行协议予以奖励（或惩罚）的协议

二、股权激励的影响因素

（一）企业规模。Dmesetz和Lhen（1985）认为在的公司要素和产品市场既定情况下，不同的公司规模存在最优的管理层股权水平。Smiht和Wattss（1992）在文中指企业存在较大的增长机会会使股东对经营管理层行为的监督难度加大。因此，借助于长期激励方式如股权激励，可以激励经营管理层与股东的目标保持一致，从而降低监督成本，也就是说增长机会与股权激励水平之间存在正相关关系。

（二）公司增长机会。Smith和Watts（1992）提出的预期增长机会使股东或外部董事对管理者行为的评价更加困难。但是，借助于股票期权或限制性股票等基于股权的薪酬形式，以此激励管理者最大化股东价值可以降低监督成本，他们认为增长机会于股权激励的水平之间应该是正相关关系。

（三）公司风险。Demset和Lehn（1985）假设在不确定性较大或噪声较大的环境中运营的公司有较高的监督成本，而在这样的环境中经营的公司将表现出较高的股权集中，管理者的风险厌恶意味着其股权水平将以一个递减的比率随噪声增长。

三、股权激励与公司经营业绩相关性研究

自上世纪初开始，伴随着西欧国家股份制企业的建立与发展，西方学者们开始对公司治理的相关领域进行研究，并由此展开了对股权激励的研究。学者们的研究结论有主要三种观点：

（一）股权激励与上市公司绩效存在显著关系。Jensen（1986），Hanson和 Song（2000）的研究表明，由于管理层的活动难以监督，实施管理层股权激励会大大减少企业存在大量自由现金流量的机会，同时降低公司成本，提高公司价值。杜兴强和漆传金（2008）也以我国主板企业为研究对象，研究结果得出了总资产收益率与管理层持股比例相互影响，管理层持股比例上升可以提高企业绩效，而企业绩效上升也会使管理层获得更高的持股比例。

（二）股权激励与公司业绩不存在显著关系。Demsetz（1983）提出管理层持股主要通过公司的内外部因素，如：投资机在显著的正相关关系，提高公司经营管理层的持股比例，能更好的激励公司经营管理层努力工作，有利于大幅提高公司的经营绩效和企业价值。魏刚（2000）其研究结果表明公司高级管理人员持股比例越高，与公司经营业绩的相关性就越差，让高级管理人员持有公司股份并没有达到预期的激励效果，最终演变成为一种变相的福利制度。

（三）区间性的激励效果。Jensen 和 Meckling（1976）的通过实证研究表明，管理层持股使管理层成为企业的主人这将有效的降低企业成本，进而改善企业业绩。刘亚莉（2011）以托宾Q值为被解释变量，也审计费用的自然对数为控制变量，当管理层持股比例较低时，比例上升有利于提升公司的业绩，呈现出正相关，但是当这一比例超过某一值时继续提升比例则会使公司的业绩下降，呈现出负相关。

四、国内外文献评述

通过上述的文献描述可以发现，国外与国内学者对管理层激励与公司业绩之间的关系众说纷纭。各个学者之所以得出不同的结论有以下几个方面的原因：

1、选取样本不同。不同的学者在选择样本时，他们选取的研究样本的数量、样本的行业分布、样本数据等都存在着较大的差异。研究样本选择的差异是导致实证结果产生差异的原因之一。国外学者的样本总体上比国内学者选取的样本更具有说服力。

2、选取的变量不同。不同的学者在衡量企业绩效时，采用的衡量企业绩效的方法不同，外国学者在研究时采用托宾Q值作为衡量公司业绩的变量指标较多，而国内学者一般是采用财务指标法，选择净资产收益率、每股收益作为公司绩效指标。国内外学者在进行实证分析时选用模型变量大多包括了高管薪酬、公司规模和资本结构等。

3、运取的计量方法不同。不同的学者在建立实证模型时，采用了不同的计量方法，有的学者采用 T 检验分析方法；有的学者采用一元的线性回归模型分析方法；有的学者在建立实证模型时引入了控制变量，排除行业、公司规模、股权集中度等对企业绩效的影响，有的学者则没并有对控制变量进行考虑。

4、选取样本内外环境不同。选取样本企业不同，因为企业自身运转机制的不同、自身所具有特征的不同，必然对股权激励的绩效产生不同的影响。由于每个公司经营者自身都具有其不同的特征，因此者自身的特征、偏好同样也会影响股权激励的绩效。 国外学者研究的样本企业是外国企业，而我国学者研究的样本企业大多为我国的上市公司。

五、我国股权激励的后续研究方向和展望

本文从股权激励的影响因素出发，对股权激励显著程度简单总结为三大类。随着我国会计准则赋予公司管理层更多的选择权和职业经理人的成熟，可以推论，股权激励的效果会更加突出。因此，进一步开拓新的研究领域，关注公司业绩，对于会计准则制定、公司治理结构改善、提高注册会计师独立性、健全法律体系，优化资本市场资源配置等有着重要的学术意义和实践意义。可以预期，股权激励和公司业绩的关系研究仍将是未来实证会计研究的一个主要领域。

参考文献：

第8篇：股权激励的主要形式范文

薪酬激励是现代公司治理中的重中之重，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。国内外的研究学者也对薪酬进行了理论、实证等一系列的研究。最优契约理论和管理权力理论这两个互补的理论，对高管薪酬的激励问题尤其是对高薪问题具有很强的解释力。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。以下将从股权激励模式研究高管薪酬问题。

股权激励大约产生于美国20世纪50年代，并在美国上市公司中广泛采用。如今，股权激励在我国上市公司中的薪酬总额中占的比重越来越大，其对激励双方的影响也是不可小视的。股权作为一种薪酬支付的方式，可以较大程度地调动高级管理层的积极性和创造性，使其发挥主观能动性，对公司的业绩具有明显的影响。2005年12月31日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这一办法的颁布，推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。国资委分别在2006年，2008年对国有企业颁布了有关实施股权激励的有关规定与补充，这对我国股权激励的设计又提供了新的引导。

二、股权激励与企业业绩的关系

国内外的研究学者们对高管的股权激励与业绩间的关系存在很大的分歧。Lazear（2004）和Murphy（1999）认为，在公司和高管信息不对称的情况下，股权激励是基于产出的报酬，有很多成长机会的公司会用股权激励的方式来督促管理层选择有盈利的项目来为公司谋取更大的利益，也就说股权激励的目的是基于公司业绩的增长。DeFusco ，Thomas和Johnson（1991）研究结果表明，增加对高管的股权激励后，公司利润反而会下降，研发支出也下降，而管理费用和销售费用却上升。李增泉（2000）运用回归模型，并对样本总体依据资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域进行了分组检验，发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关，而是与企业规模密切相关。张俊瑞、赵进文、张建（2003）采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论，对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析，得出：高管平均薪酬的对数LnAP与公司经营绩效变量每股收益EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。笔者通过对以前大量文献的查阅，发现股权激励与企业业绩之间的敏感度是存在的，由于上市公司内部治理的缺陷，机制弱化，公司的监督能力和独立性差，股权结构不合理等等，这种敏感度被弱化了，影响了股权的激励效果。周建波和孙菊生（2003）通过对34家上市公司2001年经营者持股情况的研究，发现对于内部治理机制弱化的公司，经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为。

三、美国、日本、中国的薪酬结构分析

美国公司对高管的薪酬结构模式主要包括：基本薪金、年度奖金、长期激励和福利养老四种方式。基本薪金和年度奖金是基于本期与上期所作出的贡献；长期激励计划包括股票期权计划、股票增值权、限制性股票、影子股票计划等形式；福利计划包括退休，养老金等。美式企业在薪酬制度方面更注重对高管的长期激励，主要是股权激励模式，因而基本薪金在高管的总收入中占得比例越来越少，根据有关资料记载1965年这个比例为64%，而1999年下降到12%。一项对销售收入为2.5亿美元公司的调查表明：激励工资在美国经营者总收入中大约占51%。其中，股票所有权与股票期权在内的长期激励工资大约占总收入的25.3%。另外，特殊福利在美国经营者总收入中大约占3%。表1为2005全美CEO年薪排行榜前7位的公司。从表1可以看出，期权收入在美国高管年薪总额中平均占据了82.06%，成为薪酬的主要来源。

与美国公司相比，日本公司高管的薪酬结构有了一定的差异，其薪酬主要包括基本工资、奖金、退休金和特殊福利。年功序列制度，将高级管理层的激励薪酬与其贡献挂钩，成为主要的激励方式。刘淑春（2008）指出，日本的高管薪酬的非现金福利要高于美国，但股权激励在薪酬总额中的比例远小于美国企业。这是由于日本的公司中，法人持股比例较高，且法人之间，法人与金融机构间相互交叉持股，金融机构持股比例要占总股份的46%左右，这样使得日本上市公司的股票流通性受到制约。公司相互持股、甚至循环持股的结果形成了一个经营者集团，这使得内部人控制比较严重，使经理人在公司中居于主导地位。这就给管理者的“寻租行为”提供了更大的可能性。

通过对美日公司的薪酬结构的分析，可以看出，美国公司激励模式主要是通过股票期权来让市场决定高管人员的薪酬，这也是基于美国较完善的市场机制。而日本公司的激励模式主要是通年功序列机制来激励经理等高管努力工作，很少将股票期权作为高管薪酬的一部分。

我国的薪酬结构兼有美日薪酬的特点，以工资+奖金+福利作为主要的薪酬方式。在部分上市公司中，对于高管的薪酬也包括部分股权激励，但持股比例较少。表2是对美日中CEO薪酬结构模式的比较分析。通过分析可以看出，我国的股权激励计划是存在的，尤其在我国的香港，台湾地区，在薪酬总额中占的比重超过三分之一。

四、我国高管薪酬激励中存在的问题

通过对美日中三国的高管薪酬结构的对比分析，笔者总结出了我国薪酬激励中存在以下几点问题：首先，我国薪酬结构比较单一，主要是现金性薪酬，且薪酬的支付方式多是以一次性为主，这样易造成高管人员的短期行为。其次，我国的股权激励模式只流于形式，极少公司会根据自身状况设计；对股权激励的监管不够，导致高管利用职权操纵企业的利润，进而影响上市公司的股票价格。第三，我国薪酬委员会机制还不健全，存在管理人内部控制模式，这样使薪酬失去了公平性，有效性。第四，高管薪酬水平存在较大差异。我国不同行业的高管薪酬存在很大差异，从年薪几万到几百万，甚至是上千万不等。即使是同一公司，各个管理层的薪酬也存在着较大差异。公平理论中提到，个人不仅重视自己绝对薪酬，也重视与他人的相对薪酬；差异过大，易使人产生不公平心理。第五，我国激励薪酬大部分是基于绩效的考核，而我国的绩效指标以会计业绩指标为主。对于会计信息噪声比较大，高管层操纵会计利润的事件在世界范围内已经屡见不鲜了，这样的激励效率是比较低的，甚至是负效应。第六，我国股权激励的有效期较短，有超过75%的公司的激励有效期都定在小于或等于5年，这样难以充分发挥股权的激励效果。

五、高管薪酬制定机制

首先，完善我国高级管理层的薪酬结构。高管的薪酬应由工资，奖金，长期激励组成，使薪酬的固定与变动比例合理化。白玉珍（2010）认为高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。

其次，应提倡股权激励计划，但这样的计划须经董事会与股东，薪酬委员会同意，同时还要有监督部门对激励的效率，效果进行评估。对于具体的实施计划，每个公司因地适宜的选择合理，合适的方法。

第三，优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境， 督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。薪酬委员会的成员应由外部董事组成，尽量避免内部管理人的存在，使薪酬委员会独立，公平，合理的制定高管层的薪酬计划。

第四，缩小薪酬差距，根据企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中，再不断的进行调整、反馈，尽量满足各层级的意见。

第五，在激励-绩效考核时，应合理选择绩效考核的标准。现有的业绩指标主要有会计业绩指标，市场业绩指标。由于会计业绩指标的可操作性大，再加之市场信息的不对称性，美国大部上市公司都选择合适的市场指标作为激励的业绩成效。除此外，罗伯特・卡普兰和戴维・诺顿于1992年提出的平衡计分卡理论，我们也可以从这个理论中发掘新的，更有效的业绩指标。值得注意的是，公司要避免采用环比指标，这样可大大减少短期行为的发生。

第六，适当延长股权激励的有效期。2006年9月30日国务院国资委和财政部共同的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中，国资委和财政部认为5年及5年以上的激励有效期是比较有激励效果的。一些学者对有效期进行的大量实证研究也证明这一点。2008年6月，国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，将激励条件和激励有效期做了重要补充。因此，我们建议实施股权激励的上市公司可以将有效期限延长至五年或以上。

参考文献：

［1］Lazear E.， “Output-based Pay: Incentives， Retention or Sorting・” Research in Labor Economics， 2004， Vol.23， pp.1-25.

第9篇：股权激励的主要形式范文

（一）股权激励的理论研究

在国外的研究中，LouisKelso在1958年《资本主义宣言》一书中最先提出了双因素经济理论，双因素理论成熟于20世纪90年代初，代表作为《民主与经济力量》，这是股权激励制度产生与发展的理论基础。Holmstrom认为，如果股东可以清晰地知道经营者带来的经营业绩，那么除了支付固定工资还要对经营者的经营业绩好坏进行奖惩，这样就可以确保经营者努力工作，为股东创造最大的价值。Fama认为，现代的企业管理制度，企业的所有权与经营权相分离是企业运作的一种有效形式，特别是对于上市公司。通过给予经营者一定数量的股权则解决了两权分离带来的矛盾问题，能够使经营者的利益与股东利益联系一起。Murphy认为，上市公司股权激励的效果主要是受公司的早期策略、行权价格、期权定价模型、股权激励类型、股权有效期、行权价格的重新定价等因素的影响。

（二）股权激励与上市公司绩效关系的研究

国外的文献中，大部分研究认为股权激励与上市公司绩效存在着正相关的关系，也有一些学者认为股权激励与公司绩效存在不相关或者负相关关系。

第一，正相关性。Murphy通过对2003～2008年的不同行业研究得出，实施股权激励的高新技术产业最多，并且这些公司都以一种长期方式进行激励，且实施后公司业绩明显强于未实施股权激励的企业，在选取的54个企业样本中，均显示出股权激励与公司绩效存在明显的正相关性。Shivdasani以2007～2011年的1000家上市公司作为样本进行研究，试图得出二者之间的关系，最后得出结论：实施股权激励后，公司管理层就努力工作从而提高公司价值，存在着强相关关系。Christoph Kaserer将德国的汽车制造企业作为整体样本进行研究得出，公司实施股权激励后，公司股价与公司销售收入的增长之间存在显著正相关关系。

第二，不相关或负相关性。Jensen、Murphy以1974～1986年的1310家美??上市公司进行实证研究得出结论，认为公司管理层的薪酬（工资和奖金）与公司业绩并不相关，公司每提升1000美元业绩收入，仅仅带给了公司管理层2.2美分的收入，表明其之间不存在相关性。Himmelberg等人通过对美国医药上市公司实证研究证明，在企业各个因素都均衡的状态下，对经营者实施股权激励与公司绩效之间存在弱相关的关系，实施股权激励并不能给公司带来额外的收益。Schaefer通过对普通员工实施过股权激励的公司进行深入研究，最后得出结论：如果对公司的普通员工实施股权激励，与公司的业绩根本不存在关系，甚至出现了负相关关系，原因是企业无形之间增加了成本。

二、国内研究文献

（一）股权激励与公司业绩存在线性相关性

唐现杰、王怀庭以深沪两市262家制造机械、设备、仪表类上市公司以2006～2008年的数据为样本，通过回归分析等多种分析方式进行实证研究，得出的结论显示：股权激励对管理者的经营管理有一定的影响，对公司的经营业绩的提升也会有显著的影响，所以得出股权激励与公司价值之间有显著的正相关关系。徐剑华与者贵昌采用实证分析的方法对安徽省沪深两市上市的36家公司2010年的数据进行分析，统计的结果显示，管理层持股比例高低和上市公司的公司价值之间存在正相关关系。李菲从公司治理强度视角，以非金融类上市公司作为研究样本，对两者的关系进行了研究，得出两者的相关关系受到公司治理强度的影响，治理强度越高，两者呈现越强的正相关性的结论。

（二）股权激励与公司业绩存在非线性相关性

郭峻、颜宝铜、韩东平经研究发现，我国的上市公司管理层持股比例的高低和企业经营业绩之间的关系为曲线关系，该曲线分为三个阶段：第一阶段，管理层持股比例低于27.58%时，公司经营业绩随之不断增加而增加；第二阶段，管理层持股比例高于27.58%低于88.09%时，公司经营业绩随之不断增加而有所下降；第三阶段，当管理层的持股比例高于88.09%时，公司的经营业绩又一次呈现出增长的趋势，这一曲线关系说明当公司管理层的持股比例增长到一定数值时，股权激励的激励作用就会突显。

仪垂林把沪深两市771家上市公司2008年的数据作为样本进行研究分析，经过多种分析方法得出，管理层持股比例与公司价值之间呈现出显著的三阶段的曲线关系：第一阶段，当管理层持股比例低于23.8%时，公司价值随管理层持股比例增加而上升；第二阶段，当管理层持股比例高于23.84%低于60.55%时，公司管理层持股比例的增加使公司价值有所下降；第三阶段，当管理人持股比例高于60.55%时，两者又会呈现出正相关的关系。

（三）股权激励与公司业绩不具有相关性。

顾斌、周立烨将扣除非经常性损益后的净资产收益率作为业绩评价指标，对我国2002年之前实施股权激励的沪市上市公司进行研究分析，主要分析了实施股权激励后的效果，最终得出上市公司股权激励的作用不显著的结论。李梓嘉依据我国上市公司在2005～2009年披露的企业相关数据，对其进行分类并加以分析，首先采用回归分析方法，发现实施股权激励与企业价值之间不具有明显的相关性，其次采用因子分析法进行进一步的分析，依然得出股权激励的实施对企业业绩增长的激励作用不显著。林丽萍和蔡永林对我国创业板上市公司股权激励效果进行了研究，得出我国创业板上市公司的股权激励效果并不明显的结论。

三、结语