股权激励的风险精选(九篇)

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第1篇：股权激励的风险范文

在“三个体系”建设工作中，档案安全体系是指档案安全保障各个构成要素有机的系统的相互联系、相辅相成的总体，由档案安全基础设施、技术支撑、组织管理、法规标准等若干部分组成。档案安全保障体系建设的任务非常繁重，涉及众多方面，而摆在我们面前的一个紧迫问题，显然涉及如何从理论和实践的角度把档案安全体系建设的各项任务落到实处。在今年中国档案学会相继召开的“三个体系建设高层论坛”和“2010中国档案工作者年会”上，笔者曾就此作过一些探讨，笔者以为，不妨把风险评估作为一个切入点和着力点，带动档案安全体系建设各项任务的全面落实。

档案安全风险评估机制的建立

应对危机、化解风险，首先要能够充分意识到危机和风险的存在。在档案安全体系建设过程中，引入风险评估机制，研究制定档案安全风险评估指标体系及其实施办法，并且抓紧开展相关试点，适时在全国各级档案部门全面推开，对于推动档案安全体系的科学健康构建无疑具有重要意义。

我国有句俗话，叫做“风起于青萍之末”，说的是凡事均有先兆。海恩法则认为：每一起严重事故的背后，必然有29次轻微事故和300起未遂先兆以及1000起事故隐患。人们对导致事故发生的隐患、征兆往往容易忽略，甚至发现后没有引起足够的重视，这是导致意想不到的安全事故发生的重要原因。

如何紧密跟踪初起之“风”，及时发现档案管理中可能存在的安全隐患呢?我们应当及早研究和建立档案安全风险评估机制，通过对档案安全状况开展风险评估，指导各单位立足于防患未然，采取更加具有针对性的安全防范措施，预防安全事故发生，并为处置安全事故提供科学依据。

一个档案部门如果发生安全事故，问题往往出在管理工作的某个薄弱环节。短板理论认为：“一只木桶可以装多少水，取决于木桶上最短的那块板。”也就是说，一只木桶再高再大，如果有一块板不够高，最终也只能由最短的那块板决定木桶装水的多少。也就是我们经常所说的主要矛盾，只有明白事务的薄弱环节，抓住问题的关键所在，抓住问题的主要矛盾，才能抓住解决问题的关键，以获得最大限度的成功。对档案馆可能存在的安全风险进行系统的、规范的、科学的评估，就是为了及时查找各个环节可能存在的漏洞或隐患，弄清楚本单位安全管理的“短板?所在，有针对性地及时把各种漏洞予以堵塞，把隐患消灭在萌芽状态。

有些短板，可能不是一大块，而只是一个小窄条，但其危害同样是致命的。因此，千万不要小看一些似乎不打紧的不安全因素。“千里之堤，溃于蚁穴”，以及著名的“蝴蝶效应”，说的都是这个道理。殊不知，“蝴蝶在热带轻轻扇动一下翅膀，遥远的国家就可能造成一场飓风。”指的是在一个动力系统中，初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反应。档案安全管理过程中存在的任何细微隐患，如果不加以及时察觉并及时消减，也有可能演变成大的漏洞，甚至直接导致灾难性后果。安全隐患，无论大小，必须一律加以解决，将其消灭在萌芽状态。

档案安全风险评估工作相关要求

所谓档案安全风险评估(RiskAssessment)，就是对档案实体和档案信息资源所面临的威胁及其可能造成的影响的可能性的评估。档案安全风险评估，是档案部门风险管理的基础，是确定档案安全需求的一个重要途径，属于档案安全保障体系策划的过程。

档案安全风险评估工作的目标是，通过档案安全风险评估结果，找出档案安全管理中的薄弱环节，以此为基础，及时采取必要措施，并对各种要素加以调节，以便最大可能地规避和降低风险，使档案尽可能地保持稳定状态，而对已经处于不安全或不稳定状态下的档案使之达到新的稳定状态。

档案安全风险评估工作的主要任务包括：识别档案面临的各种风险；评估风险概率和可能带来的不利影响；确定风险控制和消减的优先等级；提出和推荐风险防控与消减对策；等等。

识别档案面临的各种风险，了解档案安全威胁源。近些年来，我国一些档案部门遭受了地震、洪水、泥石流等自然灾害的直接破坏，一些档案部门经受了的冲击，一些档案部门暴露了基础设施不完善、管理制度不健全、安防手段不得力等管理上的漏洞也承受了相应的后果。2009年3月德国科隆市档案馆坍塌，源于城市建设中的地铁施工；2005年11月民族文化宫图书和经卷被水浸泡，源于基础设施老化失修导致的水管爆裂。可见，很多因素都有可能对档案安全带来直接或间接的风险而构成档案安全的威胁源。

评估风险概率和可能带来的不利影响。在档案部门可能遇到的安全风险中，有一些属于系统性的风险，而另一些属于偶然性的风险。有一些属于地域性的风险，如沿海地区可能遇到的台风影响；还有一些属于周期性的风险，如长年发生在我国南方一些地区的洪涝灾害风险等。要根据不同风险的类型和特点，确定风险控制和消减的优先等级和措施强度，并提出和推荐相应的风险防控与消减对策。

总之，在档案安全风险评估过程中，需要注意确定所保管档案的内在价值；要梳理档案面临的潜在威胁源有哪些，导致威胁的问题所在，威胁发生的可能性有多大；现有保管条件环境存在哪些弱点而可能易于遭受威胁攻击，程度如何；一旦威胁事件发生，档案会遭受怎样的损失，或者面临怎样的不利影响等。

档案安全风险评估的方法有基线评估法、详细评估法、组合评估法等。在档案安全风险评估的实际工作中，我们可以采用通常使用的一种比较简单的评估，方法，即基线评估法。采用基线风险评估(Baseline Rrisk Assessment)，档案馆可以根据自己的实际情况，对档案保管系统进行安全基线检查，(即拿现有的安全措施与安全基线规定的措施进行比较，找出其中的差距)，得出基本的安全需求，通过选择并实施标准的安全措施来消减和控制风险。所谓安全基线，就是在诸多标准规范中规定的一组安全控制措施或者惯例，这些措施和惯例适用于特定环境下的所有系统，可以满足基本的安全需求，能使系统达到一定的安全防护水平。

档案安全风险评估指标体系构建

档案安全基线评估途径的采用，关键在于安全基线的选择，也就是有必要

建立一个系统的、可操作性较强的档案安全要求指标体系。档案安全风险评估指标体系基本框架的搭建，要统筹考虑档案实体安全、信息安全等各个方面。

近年来，国家档案行政管理部门对各省级国家档案馆和中央国家机关档案部门开展了档案安全专项督察工作，重点检查相关部门档案安全基础设施是否完备，档案安全防护设施是否齐全，档案安全规章制度是否健全，档案安全日常管理是否到位。尽管该项工作还仅仅是初步的、定性的、粗放的，但无疑是档案安全风险评估工作的滥觞，是一项有益的探索。我们现在的任务是，怎样把这项工作做得更加定量化、更加精细化、更加科学化、更加规范化。这就需要在调查研究的基础上建立一套系统全面、导向明确、易于评估、具有可操作性的要求、规范和约束性指标，作为我们开展档案安全风险评估的基线。档案安全基线风险评估，需要的资源少，周期短，操作简单，可以直接而简单地实现基本的安全水平，并且满足档案馆履行功能的基本要求。

在制定档案安全基线相关要求时，要重点关注档案安全管理的环境条件、规章制度、安全措施、应急和抢救机制、日常管理等主要方面。既要关注与档案实体安全直接相关的要求，也要关注与档案信息安全保密密切相关的规范。要通过对潜在的各种安全威胁源的精心梳理和相关需求分析，抓住关键和重点，不能“披头散发”，无所不包。与此同时，要遴选和锁定一些必要的刚性指标，如防火等级，抗震等级，温湿度范围，照度，空气质量，容灾等级，等等，便于规范掌握和量化操作。

事实上，选择安全基线可依据和利用的资源非常丰富，如《档案法》及其实施办法，保密法等。在档案实体安全方面，有诸如《档案馆建筑设计规范》、《档案馆建设标准》、《档案库房技术管理暂行规定》、《档案馆防治灾害工作指南》，等等。在档案信息安全方面，比如《电子信息系统机房设计规范》、《计算机信息系统安全保护等级划分准则》、《信息安全应急响应计划规范》、《信息安全风险管理指南》、《终端计算机系统安全等级技术要求》、《基于互联网电子政务信息安全实施指南》，等等。

第2篇：股权激励的风险范文

一、人工神经元模型、结构及工作方法

神经网络的基本单元是神经元，神经元的三个基本要素为：

（1）一组连接（对应于生物神经元的突触），连接强度由各连接上的权值表示，权值为正表示激活，为负表示抑制;

（2）一个求和单元，用于求取各输入信号的加权和（线性组合）;

（3）一个非线性激活函数，起非线性映射作用并将神经元输出幅度限制在一定范围内（一般限制在（0，1）或（-1，+1）之间）。此外还有一个阈值（或偏置）。

以上作用可分别以数学式表达出来：

（1）

式中为输入信号，为神经元k之权值，uk为线性组合结果，为阈值，为激活函数，yk为神经元k的输出。

除单元特性外，网络的拓扑结构也是神经网络的一个重要特性;从连接方式看，神经网络主要有两种：

（1）前馈型网络

前馈型网络有输入层、输出层和若干隐含层构成，各神经元接受前一层的输入，并输入给下一层，信息的传播是逐层进行的，没有反馈，且经过每一次都要有相应的特征函数进行变换[1]。

（2）反馈型网络

反馈型网络的所有节点都是计算单元，同时可接受输入，并向外界输出，可画成一个无向图3所示。反馈型网络的每个连接弧都是双向的。若总单元数为n，则每一个节点有n-1个输入和一个输出。

从作用效果来看，前馈网络主要是函数映射，可用于模式识别和函数逼近。反馈网络按对能量函数的极小点的利用来分类有两种：第一类是能量函数的所有极小点都起作用，这一类主要用作各种联想存储器，第二类只利用全局最小点，它主要用于求解制约优化问题。

二、网络的选取

由于BP网络模型和RBF网络模型这两种网络存在收敛速度慢和局部极小的缺点，在解决样本量少且噪声较多的问题时，效果并不理想，因此不适合对车辆运输安全风险进行评估。

广义回归神经网络（GRNN）在逼近能力、分类能力和学习速率上较BP网络和RBF网络有着较强的优势，网络最后收敛于样本量急剧较多的优化回归面，并且在样本数据缺乏时，评估效果也比较好，此外，网络还可以处理不稳定的数据。因此，本文利用GRNN建立风险评估模型，对车辆运输安全风险进行评估。

GRNN的结构及其原理参见文献[2]，网络的第一层为径向基隐含层，神经元个数等于训练样本数，该层的权值函数为欧氏距离函数（用表示），其作用为计算网络输入与第一层的权值IW1，1之间的距离，b1为隐含层的阈值。符号“・”表示的输出与阈值b1之间的关系。隐含层的传递函数为径向基函数，通常采用高斯函数作为网络的传递函数：

（2）

其中，决定了第i个隐含层位置中基函数的形状，越大，基函数越平滑，所以又称为光滑因子。

网络的第二层为线性输出层，其权函数为规范化点积权函数（用nprod表示），计算网络的向量n2，它的每个元素是由向量aI和权值矩阵每行元素的点积再除以向量aI的各元素之和得到的，并将结果n2提供给线性传递函数a2=purelin（n2），计算网络输出。

GRNN连接权值的学习修正仍然使用BP算法。由于网络隐含层节点中的作用函数（基函数）采用高斯函数，高斯函数作为一种局部分布对中心径向对称衰减的非负非线性函数，对输入型号将在局部产生相应，即当输入信号靠近基函数的中央范围时，隐含层结点将产生较大的输出。由此看出这种网络具有局部逼近能力，这也是该网络学习速度更快的原因。此外，GRNN中认为调节的参数少，只有一个阈值，网络的学习全部依赖数据样本，这个特点决定了网络得以最大限度的避免人为主观假定对评估结果的影响。

三、基于GRNN的车辆安全风险评估

根据对车辆运行系统安全影响因素的分析，网络输入分别取指标体系内安全意识、知识技能等二十个二级指标，以车辆发生重大安全事故风险度为输出因子，即网络的输出。利用某车辆运输公司1998～2006年的历史统计数据作为网络的训练样本，2007～2008年的历史统计数据作为网络的外推测试样本。输入样本及目标样本如表1所示。

图1 网络的逼近误差

图2 网络的评估误差

首先对表1中的数据进行归一化处理，利用处理后的数据建立GRNN神经网络并进行训练与测试。由于光滑因子对网络的性能影响比较大，因此，需要不断尝试才可以获得最佳值。本文采用MATLAB神经网络工具箱对其进行分析求解，将光滑因子分别设为0.1、0.2、…、0.5，经过对输出结果的检查发现，光滑因子越小，网络对样本的逼近能力就越强;光滑因子越大，网络对样本数据的逼近过程就越平滑。网络对训练样本的逼近误差如图1所示（单位×10-4），网络的风险评估误差如图2所示（单位×10-4）。由图可见，当光滑因子为0.1时，无论逼近性能还是评估性能，误差都比较小，随着光滑因子的增加，误差也在不断增大。

从误差的角度考虑，本文光滑因子取0.1，此时网络的测试输出（07、08年风险度）为：

y=0.0069 0.0072

由此可见，该运输公司2007年、2008年的车辆重大安全事故风险评估的误差分别为2.5%、2.7%，这可能是由于训练样本容量比较小导致的，所以评估精度不是很高。考虑到各种随机因素，本文的风险评估结果还是可以接受的。

参考文献

第3篇：股权激励的风险范文

关键词：浅埋暗挖双线；下穿；安全风险；AHP

中图分类号：TU714 文献标识码： A

0 引言

近几年，由于地下工程的迅猛发展，工程安全事故也日益增多，使得地下工程安全风险管理发展成为了一个新的研究领域。隧道工程规模大、投资高、工期长、不确定因素多[1]，下穿段受地质、设计和近接建构筑物不确定性的影响更大，其安全风险更高。风险管理在隧道工程中已有一定的经验，如范益群[2]在对国内外重大隧道事故统计分析的基础上，研究了水底公路隧道的风险管理模式，邓丽娜[3]针对隧道工程风险评估的特殊点，讨论了层次分析法的基本理论及层次分析法在隧道工程风险评估项目中的具体运用。本文基于AHP[4]，结合尖坡村隧道工程，针对下穿段的安全风险进行识别和评价，并采取了有效的处理措施，以期为实现安全、质量、环境、工期等目标提供技术保障。

1 工程概况

尖坡村隧道位于贵阳市郊，交通网发达，近接左侧贵遵高速公路与环城高速公路互通立交桥，DI2K3+130~+310段下穿环城高速公路，埋深24~27m，DI2K3+550~+565段下穿210国道，埋深20m，DI2K3+760~+930段下穿贵遵高速公路及立交桥匝道，埋深26~41m。

隧址区上覆第四系全新统坡洪积()红黏土，坡残积()松软土、红黏土；下伏地层有三叠系中统贵阳组()、三叠系下统大冶组()、二叠系上统长兴大隆组()、二叠系上统龙潭组()，并有断层影响破碎带()，地下水较发育。隧道进口纵坡平缓，出口纵坡较陡峻；地面海拔高程1285～1350m，高差30～70m，进口里程DI2K2+498，出口里程DI2K4+973，全长2475m，最大埋深约80m，最小埋深18m，为浅埋双线隧道。

2 下穿段安全风险评估

2.1 建立安全风险指标体系

组织熟悉尖坡村隧洞工程情况的参建各方的专家学者组成专家组，集思广益，建立了用于浅埋暗挖双线隧道下穿段安全风险评估的层次结构模型，如表1所示。

表1 安全风险评估层次结构

第一层 第二层 第三层 总权重

P

安

全

风

险 A1

地质

(0.297) B1节理裂隙情况(0.160) 0.045

B2地下水情况(0.278) 0.082

B3岩层走向与倾角(0.163) 0.139

B4岩性情况 (0.540) 0.028

A2

设计

(0.163) B5常规设计可靠性(0.258) 0.042

B6下穿段控制方案(0.637) 0.104

B7技术交底情况(0.105) 0.017

A3

近接

(0.540) B8道路荷载情况(0.238) 0.129

B9控制措施合理性(0.625) 0.337

B10近接距离(0.136) 0.074

2.2 构造判断矩阵

通过专家组对层次结构模型各因素的两两比较，按照1～9标度法打分，构建出两两比较判断矩阵，计算出矩阵的特征向量并归一化，即可得到各因素之间的相对权重，以第二层施工因素及以下各子因素为例，其判断矩阵为：

同理，可得到其他判断矩阵、和P。

2.3 计算判断矩阵的特征向量

本文在综合考虑计算精度及便捷性的基础上，利用方根法来计算判断矩阵的特征向量，以矩阵的计算为例：

（1）每行因素方根均值：

，，。

（2）归一化：

，，。

计算可知、、相对权重系数特征向量，同理可得、、，最终计算结果见表1。

2.4 一致性检验

一致性检验主要是为了对计算矩阵及其结果进行相容性和误差分析，应首先计算其一致性比率，计算式如下：

（1）

其中，，为最大特征根，为矩阵的第i个分量，R.I.为平均随机一致性指标（表2）。

表2 平均一致性指标

矩阵阶数 1 2 3 4 5 6

R.I. 0 0 0.58 0.90 1.12 1.24

一致性指标C.R.应小于0.10，否则说明建立的判断矩阵具有较大的逻辑矛盾。经检验，本工程中的、、和均满足一致性要求。

3 安全风险管控措施

根据评估结果与工程的实际情况，本工程采取了以下施工控制措施：

（1）进出口台阶式洞门均采用控制爆破，严格控制爆破振速，其永久边仰坡防护采用锚杆框架梁防护。

（2）全隧采用暗挖法施工，设置复合式衬砌，隧道拱墙衬砌应一次灌筑，带仰拱衬砌应先施工仰拱。为保证下穿段安全，施工下穿公路及天桥段落时应采取控爆施工，严格控制爆破规模。要求按桥台（桩）表面质点爆破振速不大于2.5cm/s，公路路面允许爆破振速不大于10cm/s选择控爆实施方案。

（3）下穿环城高速公路段采用I16型钢钢架及42小导管加强支护，钢架每处采用3根42锁脚锚管，台阶法开挖且地表布设监控量测网监测。

（4）下穿210国道段采用I16型钢钢架及42小导管加强支护，钢架每处锁脚锚杆采用3根42锚管，系统锚杆调整为3.5m长。台阶法结合临时仰拱开挖，地表加强变形沉降监测。

（5）下穿贵遵高速公路段加强支护方式同上，下穿匝道处在加强支护的同时，还应将开挖上半断面用8cm厚喷砼封闭，并用22超前砂浆锚杆临时支护，锚杆间距1.5m长5m，梅花型布置，纵向间距3m。加强地面及匝道变形沉降监测。

（6）下穿段施工前应于地表埋设监测点，测点沿公路平行布置，均匀分布于隧道中线两侧，两测点间纵向间距5~10m，施工期间对监测点进行监测，若发现路面出现较大变形，立即加强支护，提高监测频率并及时通知相关单位，以便处理。

4 结语

尖坡村隧道地质环境复杂，下穿段安全风险尤为突出，其安全风险影响因素较多，风险较高。本文针对尖坡村隧道下穿段，基于AHP、专家调查等方法，识别出影响隧道安全的一系列风险因素，建立了适用于浅埋暗挖双线隧道下穿段安全风险评估的层次结构，对其安全风险进行了分析与评价。然后，根据评估结果制定了合理有效的安全风险管控措施，为实现安全、质量、环境、工期等目标提供了技术保障。

参考文献：

钱七虎，戎晓力. 中国地下工程安全风险管理的现状、问题及相关建议[J]. 岩石力学与工程学报，2008，4(4)

范益群，曾明，曹文宏等. 水底公路隧道的风险管理[C]. 全国地铁与地下工程技术风险管理研讨会. 2005(08)

邓丽娜. 层次分析法在隧道工程风险评估中的应用[J]. 四川建筑. 2005(01)

许树柏. 实用决策方法——层次分析法原理[M].天津大学出版. 1988

第4篇：股权激励的风险范文

关键词：股权；高新技术企业；激励机制

一、股权及股权激励的理论基础

（一）股权激励的概念

一般而言，股权激励是指广义的股权激励，即指在对企业经营者及其技术骨干实行契约化管理和落实资产责任的基础上，采用多种形式，给予经营者和技术骨干以产权激励，使其在取得约定业绩的前提下，现实或潜在地享有本企业的部分产权，并使其权益兑现中长期化的一种产权制度安排。

（二）股权激励的主要理论基础

1、以理论为前提。理论认为，企业经营者是企业股东的人和受托者，受委托者（企业股东）的委托来经营管理企业，使企业存在着所有权与经营权彼此分离这一特征，因而会出现经营者道德风险，解决这一问题的关键就在于形成一种利益共享、风险共担的激励约束机制，实现所有者与经营者之间的利益协调。

2、人力资本产权理论是核心。现代企业中存在着两种资本，即所有者拥有的财务资本和经营者所拥有的人力资本。人力资本可以保证物质资本的保值、增值和扩张。我们既然承认了经营者的人力资本的属性，也就必然承认了经营者对人力资本的所有权。那么他在管理企业为企业创造价值，实现了企业的目标后，他就有权向企业索取剩余价值，参与企业剩余价值的分配。所以，承认了经营者的人力资本价值和由此所产生的所有权，实际上就明确了股权发生作用的机理。

3、以分配理论和风险理论为基础。根据上述理论，经营者既是人力资本的拥有者，也是人力资本的投资者；因此，依据分配理论，可以获得一定的报酬，当然依据风险理论，也具有一定的风险。

二、高新技术企业人力资本的特点

（一）富于创造性

在高新技术企业中工作的员工一般具有较高的专业知识背景和深厚的专业知识积淀，他们不愿意墨守成规，不喜欢做重复性的工作，他们具有创新精神，把创新作为体现自我价值的方式。

（二）较强的成就意识

高新技术企业中的人才通常对工作的成就有着强烈的追求，他们把做好工作、取得成功看作是人生的最大乐趣。

（三）较强的独立工作能力

高新技术企业中的人才个性鲜明，有自己的观点和工作方法，具有较强的独立工作能力，能够自己设法去解决工作中遇到的难题，乐于挑战自我。

（四）流动意愿强

高新技术企业中人才掌握着先进的科学技术，拥有一技之长，他们往往能够凭借自己所掌握的核心技术得到很多的工作机会，灵活地选择公司或自己组创公司。

三、股权在高新技术企业中的应用

（一）不同规模的高新技术企业股权激励模式选择

1、国内中小型高新技术企业股权激励模式选择。中小型高新技术企业的特点决定了其股权激励模式必须体现低成本、高风险、高回报激励的原则，决定了要充分利用高成长性这一优点，来对核心人员进行股权激励。低成本激励主要是由于企业、企业股东和企业员工不太可能再扩股或出较多资金购买股份；高风险和高回报激励的含义是把股权激励与企业的成长紧密结合在一起，一旦企业发展了，将会对激励对象带来丰厚的回报，如果企业遇到重大障碍，激励对象也将颗粒无收。这样，就把企业的生存、发展与激励对象的利益紧密地捆绑在一起，激励效果会十分明显。在股权激励模式的选择上，赠予股份、技术入股应是中小型高新技术企业股权的首选模式，分红回填股、虚拟股份和账面价值增值也是比较理想的激励模式。

2、非上市大中型高新技术企业股权激励模式选择。第一，赠予股份。赠予股份的激励对象主要是少数有特殊贡献的人员，如企业核心管理层、技术负责人、技术骨干等。可采取一次性赠予股份的方式进行激励，对于大中型高新技术企业而言，其面不宜大，赠予股份的数额也应适中，而且必须有章可寻。第二，限制性股份。主要针对某一项目来设置，如技术攻关项目等。限制性股份是一种附加条件的激励方式，只有当激励对象完成既定目标后，才可以获得这部份股份，因此很适合对特定项目的关键人员的激励。第三，分红回填股。主要用于激励企业技术骨干和企业中层领导。相对于赠予股份而言，对出让股权的股东的损失要小一些。第四，业绩股份。对企业主要利润来源的岗位和人员的激励，可考虑采用业绩股份，这是因为激励对象的业绩与整个企业的经济收入息息相关，计算和考核业绩的方法也较为完善，对激励对象来说，这种激励是看得见、摸得着的，激励效果是实实在在的。第五，虚拟股份。这类股份的特点是只有分红权和增值权，没有表决权和所有权，激励对象离开公司时不能带走。根据这些特点，这类股份最适合针对岗位进行激励。企业可根据不同的岗位，设置不同数量的虚拟股份，激励这些岗位上的工作人员。第六，股份增值权。股份增值权的激励对象的主要收入是由企业回购其股份而获得的。而其回购的价格又是与企业的净资产密切相关的，因此，股份增值权更适合激励那些与企业净资产密切相关的人员，如企业经营负责人、技术负责人、企业投资等部门的人员。

3、当前国内上市高新技术企业的股权激励模式选择。第一，虚拟股票期权。虚拟股票期权是指这种期权不在二级市场上行权，即不在二级市场上实际购买股票，而是通过虚拟行权将股票的行权价与行权时二级市场上股票的实际价格的差额奖励给激励对象的股权激励模式。就我国的一般情况而言，如果企业业绩优良，成长性好，那么二级市场上流通股票价格的增值幅度会大于非流通股份增值幅度，因此这种股权激励的力度会大于股份期权的激励力度。第二，虚拟股票。根据我国的相关规定，虚拟股票这种激励手段在进行一定修改后仍然适用通过流通股对激励对象进行激励。获得虚拟股票的激励对象可以据此享受一定数量的分红收益和股价升值收益，但这种收益应在企业设立的专门奖励基金中列出，不能直接在分红中体现，这是因为虚拟股票不计入企业总股本，企业在计算股票分红时，虚拟股票是不能计算在内的。虚拟股票的分红权，只是在每股的分红数量上比照实际股票的分红数量，但不能在企业红利中支出。虚拟股票增值收益虽然来自于企业股票的升值，但这种增值如何兑现，则需要由企业与激励对象事先约定。第三，业绩单位。业绩单位的激励思想和业绩股票完全一样，只是把作为奖励的股票换成现金，因此不涉及股票来源问题。在针对某些关键性项目进行激励，或者希望在短期内改善公司业绩的时候，可以更多地采取业绩单位对关键人物进行激励。

（二）不同发展阶段的高新技术企业股权激励模式选择

高新技术企业在成长期过程中激励机制的制度总是动态的、个案的，企业应该根据从自己实际情况考虑，为自己“量身定做”一套合适有效的激励模式。

1、种子期高新技术企业的股权激励模式。处于种子期的高新技术企业，主要是对某一项技术进行反复不断的研究，提出一些新发明、新设想，并对这些新发明、新技术转化为生产力的可行性进行研究论证。在这一阶段，由于面临研发和转化的技术风险以及高新技术产品的市场风险，加之企业的规模和企业价值较小，风险资本不愿介入，银行贷款也很困难。公司的骨干人员往往又是公司的股东，在公司中处于绝对的核心地位，股权激励的重点也是对企业各个股东的权利和义务的明确与规范，例如可以采取分红权、分红回填权、技术成果参与税后利润分配、技术入股等股权激励模式。

2、初创期高新技术企业的股权激励模式。初创期是高新技术企业技术创新和新产品试销的阶段。在此阶段高新技术企业一方面要进一步解决技术问题，尤其是通过中试，排除技术危险；另一方面需要开发最初的产品并在市场上展示，但是市场能否接受或何时接受其产品，以及产品的扩散度都存在着不确定性。因此这一阶段主要风险依然是技术风险、市场风险和管理风险，并且市场风险和管理风险凸现。这一阶段企业的所有权与经营权开始分离，人力资本的激励问题逐渐浮出水面。由于企业没有信用记录，也没有物资、资本作为抵押，银行信贷仍然困难，风险资本虽然开始介入，但主要用于解决实际中急剧膨胀的推广费用，企业现金流非常有限，与激励要求产生了尖锐的矛盾。这正是为什么股权激励模式首先在高新技术企业出现的一个原因。这一阶段股权激励可采用：员工以技术、资金、人力资本等要素入股，员工持股计划，储蓄-股票参与计划，期权、技术股权等模式。

3、成长期高新技术企业的股权激励模式。成长期是指技术发展和生产扩大阶段。在这一时期的早期阶段，企业可能仍处于亏损阶段，需要投入外部资金以增加设备，同时开始下一代产品的开发。面对扩大的需要，企业的财务风险开始加大，投资能否收回等，存在着诸多的不确定性。此阶段后期，企业的新产品已进入市场并被不断推广，发展前景比较明朗，发展潜力也初步显现。处于这一阶段的企业技术风险已经降至很小，但是需要巨额融资来满足市场增长的需要，而且由于企业高速增长，原有的管理规范往往难以跟进，从而引发突出的管理风险。这就从客观上要求企业不断完善治理结构，经理人的人力资本价值企业的发展越来越重要。总之，在这一阶段企业激励对象的多元化，而且激励面主要也已经由资金短缺转向激励的力度了。在这个阶段，大多数股权激励模式都可以得到运用，其中较为合适的股权激励模式有业绩股票、员工持股计划、储蓄-股票参与计划、延期支付计划、管理层收购等。

4、成熟期高新技术企业的股权激励模式。成熟期主要是指技术成熟并且市场需求迅速扩大时进行大工业规模生产的阶段。该时期的市场己经稳定，风险降为最小，企业大量地盈利，资金需求量相对稳定并达到自种子期以来的最高水平。此时企业可以采用多种融资方式筹资，风险资本则逐渐退出。高新技术企业这一阶段所要解决的主要难题是既要不断研发新技术、新产品，又要避免落入各种“新技术陷阱”。庞大的组织结构不利于信息的收集和反馈，企业的持续发展对经理人提出了严峻的挑战，同时也出现了多种激励模式可供选择，这又要取决与企业的规模及治理结构了。一般情况下，高新技术企业常常把实现上市或完成控股权交易当作向成熟期的过渡，也就是完成了向常规企业的过渡。但高新技术企业的组织形态仍然还是扁平化的，这就决定了一个成功的高新技术企业即便接近成熟期，其受股权激励的员工也要占企业的大多数，而不像传统大中型企业那样可将高管人员的股权激励、骨干员工人员股权激励和员工持股计划分的很清楚。大多数高成长性企业在其薪酬模式变化上有两个共性特点：一是企业从全员持股走向分层持股；二是随着企业的成长，现金酬金与股权薪酬的结构关系将逐渐逆转。因此在这个阶段，企业可视具体情况选择业绩股票、股票期权、股票持有计划、股票增长权、虚拟股票、延期支付计划等激励模式。

参考文献：

1、李维安.公司治理学[M].高等教育出版社,2005.

2、封文丽.上市公司治理实践与体系构建[M].经济管理出版社,2007.

3、银路,赵振元等.股权期权激励――高新技术企业激励理论与操作实务[M].科学出版社,2004.

4、吴叔平,虞俊健.股权激励实务[M].上海远东出版社,2001.

第5篇：股权激励的风险范文

关键词：RAROC；股权激励；虚拟股权；绩效评价；商业银行

1.问题的提出

经营者激励问题是公司治理研究中的一项重要内容。针对经营者的股权激励大致有以下几种形式：激励性股票期权(ISO:IncentiveStockOptions)、无条件股票期权(NQSO:NonqualifiedStockOptions)、股票增值权(SAR:StockAppreciationRight)、股票赠与(SG:StockGrants)、绩效股(PS:PerformanceShare)、绩效单位(PU:PerformanceUnits)、影子股票计划或虚拟股票计划(PSP:PhantomStockPlan)、特定目标计划等［1］。也有的学者将其分为现股、期股和股票期权。除此以外，还有其他的分类方法。我们认为，按照经营者是否具有选择权可以将其分为股票激励和股票期权激励；按照激励手段是否使用真实的股票可以分为真实股权激励和虚拟股权激励。本文对上述形式统一称为股权激励。

从国外经验看，商业银行是一个竞争性很强的行业，人员的流动率非常高，尤其是高级管理人员。中国商业银行也在逐渐呈现出这样的特点。作为完善公司治理的一项重要内容，我国商业银行实行股权激励是非常必要的。相关数据表明，国外实施股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的一半以上。我国商业银行也在进行这方面的尝试。WTO、QFII、银行海外上市等热门词汇昭示着中国金融界正在逐渐与国际金融融为一体。可以预见，不久将会有更多的中国商业银行加入到股权激励的行列中来。

股权激励作为国际上流行的一种长期激励手段，在调动经营者积极性，降低成本，协调股东和管理者利益方面发挥了重要作用。但是，我国在实行股权激励制度的过程中也遇到了许多亟需解决的问题，这些问题既有技术上的原因，也有制度和环境上的影响，比如，股票来源不充足、用于激励的股权定价不合理、资本市场不发达、法律法规不健全、内部治理结构不完善等等。政策和制度的制约对股权激励的技术设计提出了更高的要求。如何在现有的政策条件和市场环境下充分发挥股权激励的优势是值得理论和实践中深思的问题。

2.我国商业银行实施股权激励面临的两个主要问题

针对我国的制度环境和银行现状，笔者认为股权激励制度关键要在技术上解决下面两个难题。这两个问题若得不到有效解决，必然会形成多米诺骨牌效应，带来一系列的不良后果，而它们一旦得到解决，其他问题将不会成为实施股权激励的主要障碍。

2.1股权来源问题

国外实施真实股权激励的股票来源主要有三种：一是公司预留股票；二是增发新股；三是从二级市场回购。第一种办法在授权资本制下比较适合，而我国实行的是法定资本制，企业发行股票采用一次发行的方式，发起人或社会公众要予以认购并在一定期限内缴足股金，没有准许企业预留股票用于股权激励的规定。同样，2006年1月1日开始施行的《公司法》对企业增发新股也有相应的政策规定。尽管《公司法》第一百四十三条放松了原来关于收购本公司股份的限制，但规定“公司按照第一款第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五”。

我国在以往实践中解决股票来源的方法主要有以下几个途径：一是将预先设置的激励基金信托给信托机构，并明确约定信托资金用以解决股票来源问题；二是国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存；三是上市公司从送股计划中切出一块作为实施股权激励的股票来源；四是由具有独立法人资格的职工持股会购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。从经验和理论来看，这几种方式可解暂时的股票之渴，但都不是长久之计。在现行《公司法》下，商业银行虽然可以通过一定程序解决部分股票来源，但条件严格、手续繁杂、成本较高，同时要考虑公司战略定位、股权结构和社会影响等众多因素。因此，在很多情形下用真实股票解决股权激励问题并非好的选择。

2.2股票定价问题

与市场股价直接联系的股权激励制度需要一个相对完善、规范的资本市场基础，在不成熟和投机盛行的股票市场上，股票价格往往不能反映股票的真实价值和企业的真实业绩。同时，市场的有效性差，投资者理性程度低，投资行为更容易受非理性因素的驱动，对市场信息“反应过度”或“反应不足”的现象更容易发生，这就给经营者操纵信息提供了盈利空间。而股权激励制度若再直接与股票价格挂钩，则又为管理者披露虚假财务信息、调节会计报表提供了动力源泉。趋利动机和获利空间的存在将使问题更为突出，从而无法实现股权激励的初衷。

我国股票市场运作的时间较短，上市公司质量较差、证券市场管理水平低、市场泡沫过大、大股东侵占小股东利益和内部人控制现象普遍存在。若银行管理者道德风险问题严重，股票市场的脆弱和激励股票定价方法的不合理将使股权激励制度蜕变成为管理者创造福利的工具。而对忠于职守、勤奋工作的银行管理者来说，市场的不完善则会使他们安全感不足，因为当他们尽到受托责任并且银行业绩良好时，股价在市场上却可能表现平平甚至非常糟糕，这种担忧必然影响经营者的积极性，最终也达不到股权激励的预期目的。

目前我国只有少数几家商业银行上市，它们尚有二级市场股价可以考虑，对于更多数的非上市商业银行来说，由于没有二级市场的股价作为参考，其激励股权的科学定价就成了更大的难题。在实践中，有些银行用一个或几个财务指标来规定其用于激励的股权价格，比如每股净资产的变化，这种做法存在很大的缺陷，必然会影响银行激励目标的实现。

应该说明的是，股票来源和股权定价不是割裂的，而是有机联系的。不同的股票形式和来源，其适用的定价方式必然不同；同时，股权定价方法是真正实现股权激励目标的重要环节，某种根据商业银行特征选定的股权定价方法必然又会对股权形式和来源有所要求。

3.虚拟股权（PhantomStock）激励——解决第一个问题的有效手段

按照激励股票是否具有真实的股票形式，可以将股权激励划分为真实股权激励和虚拟股权激励。顾名思义，所谓虚拟股权激励即是指用作股权激励的股票并非商业银行的真实股票，而是按照股票的某些特征虚构出来的额外股权，这种股权不受真实股权的约束，也不会影响原有股权结构，其权利受到一定限制。持有者不能凭此参与银行的决策活动是虚拟股权与真实股权在权利上的最大区别，而其他与股票相关的权利则可以由商业银行自行设定，具有较大的灵活性。

无论对上市商业银行，还是对非上市商业银行，在我国现有环境下，采用虚拟股权的形式进行激励都是比较好的选择。若采用真实股权实施股权激励，对上市商业银行来说，会遇到前文所提到的种种不便甚至法律上的障碍；对非上市商业银行来说，除了面临上市银行同样的问题外，还少了流通股票这一股权来源。通常认为，企业的经营目标是原有股东财富最大化，不改变原有股权结构，不稀释原股东权益，也是虚拟股权的突出优点。虚拟股权的形式既便于商业银行选择良好的股权结构和发展战略，也便于股权激励方案在得到股东大会的顺利通过，同时也避免了很多繁琐的程序。

从银行经营者的角度来看,除了不具备投票权外,虚拟股票与真实股票相比没有其他大的差别,它可以起到与真实股票类似的长期激励和约束作用,辅之以合适的定价技术,则可以使经营者利益和股东利益趋于一致,从而更好的解决委托问题,并且同时实现管理者人力资本的价值创造功能,使银行和管理者成功的达到双赢目的——这也正是股权激励制度本身的意图所在｡

在具体设计虚拟股权激励制度时,可以借鉴真实股权激励的经验,参照其采用的各种形式并加以创新｡与真实股权激励类似,虚拟股权激励可以分为两种基本类型:虚拟股权奖励和虚拟期权激励,其他形式则可以划归为这两类基本形式的衍生物｡虚拟股权奖励是把虚拟股权作为对经营者的奖励,与它对应的是真实股票激励;虚拟期权激励则借用了期权的概念,与它相对应的是真实股票期权激励｡

4.RAROC——解决第二个问题的先进工具

股权激励制度实施效果的好坏直接与股票定价技术密切相关｡一个能够真实反映经营者绩效水平的定价方法才能真正实现股权激励制度的初衷｡从已经实行股权激励的企业来看,无论是将激励股票与市场股价挂钩的做法,还是选取一系列财务或市场指标的方式,都传达了这个基本理念——只是有些定价技术本身未能胜任｡因此,股票定价问题实际上可以归结为激励对象的绩效评价问题,找到评价经营者绩效的指标是激励股票定价的关键｡幸运的是,RAROC所具备的优秀品质恰好可以满足商业银行激励股票内部定价的需要｡4.1什么是RAROC

最近几年,关于风险和股东价值的关注在西方银行业掀起了一场革命,大量的银行已经在运用新的绩效评价方法,比如RAROC(RiskAdjustedReturnonCapital)｡RAROC是美国银行家信托公司(BankersTrust)在20世纪70年代末首次发明的,其含义是风险调整的资本收益率｡随后,许多大银行也开发了自己的与RAROC类似的系统[2]｡在多数情况下,这些银行开发RAROC的目的主要是用于比较精确的量化资本配置以支持它的各项业务活动｡用RAROC配置资本一般有两个基本的原因:一是风险管理(RiskManagement);二是绩效评价(PerformanceEvaluation)｡[2](p4)商业银行不仅可以用RAROC评价整个银行的业绩——这正是可以用RAROC为虚拟股票定价的原因,而且可以用来评价分支机构､部门乃至各项业务(包括表内业务和表外业务)的绩效｡RAROC的这个特点使得绩效评价手段和虚拟股票定价方法统一起来,商业银行则可以进一步根据绩效评价结果为激励对象设定报酬｡

4.2RAROC与其他绩效评价指标的比较

4.2.1传统指标及其缺陷

传统的非风险调整的指标通常有资产回报率(ROA)､股权回报率(ROE)等,其表达式如下:

ROA=净收益/资产(1)

ROE=净收益/权益资本(2)

这些指标是基于会计观点的,并没有反映真实的业绩水平,也就缺乏其应有的科学性和合理性｡第一,对银行来说,由于有些项目的资金来源主要是债务,只涉及很少甚至不涉及权益资金,这样股权回报率会非常高,从而更加偏离该项目的真实绩效;第二,这些指标忽略了银行业本身固有的风险特征,没有把风险考虑进去;第三,对于非独立核算的分支机构或部门､单项业务等,无法用这些指标来评价绩效｡

4.2.2RAROC的计算公式和说明

BankersTrust最初设计的RAROC公式如下:[3]

RAROC=风险调整的收益／权益资本(3)

公式(3)分母中的权益资本依然存在和ROE类似的缺点,所以现在一般用经济资本(EconomicCapital)作为分母,而不再用权益资本(EquityCapital)｡于是公式(3)变为:

RAROC=风险调整的收益/经济资本(4)

经济资本不同于监管资本(RegulatoryCapital)[4],也不同于权益资本,它在数值上等于非预期损失｡银行的损失分为三类:预期损失(ExpectedLoss)､非预期损失(UnexpectedLoss)和灾难性损失(CatastrophicLoss)[5]｡一般情况下,银行的权益资本大于经济资本时,说明自有资金足以弥补非预期损失,银行抵御风险的能力较强,处于相对安全的运营状态;如果权益资本小于经济资本,就说明其自有资金不足,不能够弥补非预期损失,如果有异常的情况银行可能会破产｡经济资本一般可用VAR(theValueatRisk)度量｡VAR表示在一定时期和置信水平下最大的可能损失,即

1-a=P(Xt＜-VAR)(5)

其中:1-a为置信水平;

Xt为在风险资产持有期t内,收益或损失的随机变量;4.2.3RAROC与EVA的比较

EVA即经济增加值,是1982年由Stern&Stewart公司提出的,它是指税后净利润减去债务资本和权益资本的总成本[6]｡EVA是财务核算的概念,是对已经发生的事项进行考核,它有别于SVA股东增值(ShareholderValueAdded),SVA是风险管理的概念,是对未来股东价值增值的预测｡EVA的基本公式为:

EVA=税后净经营利润(NOPAT)-资本成本

NOPAT是对会计利润进行调整后得到的净利润，调整内容主要包括研发成本、广告促销费、减值准备等多达一百多项；资本成本既包括债务成本，也包括权益资本成本，在数值上等于企业实际占用资金的市场机会成本。

EVA的核心思想是，企业只有在收益大于资金成本时，才能为股东带来价值。它是从经济学的角度来看待收益，而不再是会计学的观点，这也是其名称的含义所在。

但是，商业银行的存款业务与一般工商企业的债务不同，其债务资本已经作为经营成本从收入中扣除，也就是说净利润中已经不再包含债务资本的成本，所以商业银行的EVA可以表示为:

EVA=调整的税后净利润(AdjustedEarnings)-调整的权益资本成本(OpportunityCostofCapital)

RAROC和EVA都是从经济学的角度来考察企业，更好的衡量了企业价值和绩效水平。但是它们也存在不同之处：第一，RAROC较多的关注风险，而EVA则更多的考虑资金成本；第二，RAROC在银行内部应用的范围更广泛，它可以用于分行、部门、业务单位，而EVA的应用对象则有一定局限。只有在权益资本与经济资本数量相等时，RAROC和EVA才在数值上有一定的联系，图1表示了这种联系。应该说明的是，这种联系只是数值上的相等，并非经济上的内在关系。

银行业是一种风险行业，资本充足率是非常重要的，由于我国未建立存款保险制度，因此资本充足率可以说是抵御银行风险的最后一道防线，它也是世界各国普遍实行的考核商业银行经营安全性的重要监测指标。由于大量不良贷款的存在，我国商业银行的资本充足率普遍较低，因此一般说来目前我国商业银行的权益资本是小于经济资本的，用经济资本来考察银行比用权益资本更为稳健。基于RAROC的绩效评价方法使评估对象和风险决策建立了一种直接的联系，鉴于商业银行本身固有的风险特征和绩效评价所要求的广泛性，以及资本充足率不足的现实，可以说RAROC更适合商业银行稳健经营和绩效评价的要求。

4.3基于RAROC的商业银行虚拟股票定价方法

如前文所述，商业银行虚拟股票定价关键是要找到适合于它的绩效评价技术，既然RAROC堪当此任，将虚拟股票与RAROC结合起来也就是情理之中的事情了。基于RAROC的商业银行虚拟股票内部定价法可以简单的表述为：

Pi=RAROCi×K(i=0,1,2,3......)

其中：Pi：第i期的虚拟股票内部价格；

RAROCi：第i期的RAROC值；

K：内部价格折算系数；

一般情况下，K值并不为1，即，虚拟股票的内部价格并不与RAROC完全相等。折算系数K作为调整系数，在虚拟股票内部定价中起着重要作用。商业银行可以根据自身情况来确定它的取值，以避免每股虚拟股权价格过高或过低而影响股权激励计划的实施效果。

第6篇：股权激励的风险范文

2006年以来，在沪深两地上市的股份制企业中有近60多家上市公司制定并公布了包括股票和股票期权在内的股权激励方案。随着公司治理机制的进一步完善，更多的上市公司正准备将股权激励引入其管理层薪酬激励之中，中国上市公司正进入一个现金激励与股权激励并举的时代。

然而，在2007年中国股市一路高涨之际，三花股份、思源电气、新和成等多家上市公司高管辞职套现的群体性现象，也引起了包括投资者在内的市场参与各方的广泛关注，并由此引发了社会各界对股权激励机制的反思和质疑。

现有的相关研究表明，股权激励既有增加管理层薪酬的业绩敏感性，缓解经理层与股东利益冲突的有利一面，也存在增加公司薪酬支出、引致经理人过度投资和红利减少等潜在风险。股权激励的有效性及水平受资产规模、负债水平、成长机会、行业特征、市场竞争环境等因素的综合影响，不同行业或同一行业处于不同发展阶段的企业，其股权激励的效果及影响因素可能会有所不同。

股权激励的内在机制:激励与风险并存

股权激励的根本目的在于将经理人的财富与企业未来股票价格的变化直接相联系，以激励管理层最大化股东的财富。这一目的主要通过两种途径来实现:

其一，将经理的薪酬与公司业绩相联系，增加经理人薪酬对公司业绩的敏感性。在股东无法完全观察和监督经理人的行为和企业面临的投资机会时，管理层激励机制设计的核心是如何使管理层努力的成果与其报酬和财富相关联，以此激励管理层最大化自己的努力程度。股权激励薪酬合同正是将经理的财富同股票价格相联系，以增加经理人薪酬对公司业绩的敏感性，缓解经理层与股东的冲突。

其二，降低经理人的风险厌恶程度，增加经理人薪酬补偿对企业价值变动的敏感性。由于人力资本以及薪酬合同中资产的不可分散性，一般认为经理为风险厌恶者;而可将资产分散化投资的股东则被认为是风险中性的，因此两者风险态度的不同可能导致经理人采取过度保守的投资策略。风险厌恶的经理人可能会放弃具有较大风险但净现值为正的投资机会，导致投资不足问题的发生。将股票期权引入经理人的薪酬合同将增加薪酬对企业价值变动的敏感性，使经理的财富与公司业绩相联系以减少经理的风险厌恶程度，降低与风险厌恶相关的问题。

然而，对股东而言，股权激励也存在着潜在的风险和成本。股权激励虽然可以增加管理层报酬对企业股票价格变动的敏感性，克服投资不足问题，但对具有高负债水平的企业而言，股票期权有可能引致管理层在投资决策时偏向高风险的项目以增加资产收益的波动性，从而增大企业的风险;同时，股权激励将经理的财富与企业股票价格的变动相联系，而企业股票价格的变化受多种因素的影响，并非与经理人的努力程度完全正相关，这导致经理人财富变化的风险加大，风险厌恶的经理人往往要求企业支付更多的现金报酬以作为其承担风险的溢价，从而增加企业的整体薪酬支出。

另一方面，由于股票期权的价值随企业红利支出的增加而降低，持有股票期权的管理层往往会减少红利的发放以增加其股票期权的价值。

再者，掌握内部信息的经理人有动机和机会控制内部信息传递到市场的时间进程，在期权授予前以降低行权价格，在期权到期时抬高公司股票价格，以便从中获得高额的期权收益。

最后，现有的股权激励中期权的价值大多是基于布莱克―斯科尔斯期权定价公式来衡量的。该定价理论的前提条件是期权持有者随时可以在市场上通过套期保值交易来分散风险。然而与外部期权投资者不同，公司管理层对其所持有股票期权的交易受到一定的限制，该期权也丧失了套期保值的功能。

股权激励的有效性和水平:因企业与行业特征而异

股权激励的有效性受行业、企业和管理层自身的特质因素所影响，行业特征、资产规模、资本结构、成长机会、任职年限、市场外部监管等因素综合决定了企业管理层薪酬补偿的水平和结构。

就企业的特质因素而言，资产规模较大的企业在管理上需要聘请更多贤能的高管人员，为激励高管人员努力工作.其薪酬合同中增加股票及期权的比重,将有利于提高其报酬对公司业绩的敏感性。同时,公司的规模过大会使董事会难于直接对经理的行为进行监督，而且这类公司也愿意对使用期权这种较为复杂的激励机制支付管理费用,因此规模较大的公司会更多地使用股票期权。

负债经营或提高债务比率有利于降低经理人与股东之间的成本，但也有可能导致股东通过增加投资项目的风险获利，从而损害债权人的利益。前述表明，高负债企业实施股权激励有可能增大企业的风险。从债权人权益保护和降低融资成本的角度来看，高负债企业管理层薪酬补偿中股权激励的比例应随杠杆率的上升而下降。

董事会最重要的职能之一就是决定经理层薪酬补偿的水平与结构。由于外部董事较内部董事（例如经理）更能代表股东的利益，并且与内部董事相比，外部董事仍存在着信息不对称的问题，所以以外部董事为主的董事会将更多地运用基于股权的激励机制，用以解决外部董事可能存在的监管不足问题。

当企业拥有更多的投资机会时，经理能够掌握更多关于这些投资机会的信息,信息不对称的情况更加严重。因此，随着企业投资机会的增多，董事会更有可能将经理的报酬与企业的价值相联系;当企业拥有更多的未来成长机会时（如那些刚起步的公司）,反映企业过去业绩的财务指标则不能准确反映公司的实际价值。此时，减少基于财务指标的报酬激励而增加基于市场业绩指标的激励比重将有利于提高激励的效果。因此，成长机会较高的企业会相应增加股票期权在报酬补偿中的比重。

当企业股权结构较为集中时，大股东与管理层之间的信息不对称程度相对较低，大股东既有能力又有动力去监督管理层。此时，大股东会倾向于减少基于股权性质的报酬补偿。

第7篇：股权激励的风险范文

[关键词]创业板；上市公司；股权激励；问题研究

[中图分类号]F830.91 [文献标识码]B

我国第一批创业板上市公司于2009年在深圳证券交易所上市，在创业板市场上市的公司多为创业型企业、高科技产业企业。成立时间较短大多从事高科技业务，处于成长初期，具有较高的成长性。股权激励的产生背景是公司股权分散化与经营管理复杂化。股权激励的原理就是当被激励对象对公司的贡献达到考核指标后，对激励对象授予一定的股权性或股票收益，从而赋予激励对象以股东身份分享公司利润、参与公司决策，同时承担与之相对应的风险，让公司利益与激励对象的收益紧密联系在一起。从而鼓励被激励对象努力为公司的长远发展服务。股权激励理论的基础理论有公司治理理论、人力资本理论、委托理论和激励理论等。

一、我国创业板上市公司股权激励实施现状

（一）股权激励的对象

我国创业板上市公司中参与股权激励的人数在逐年逐渐扩大，且激励对象不仅仅是企业的高级管理人员，核心技术人员在股权激励中占有越来越多的比重。根据法律法规的规定上市公司监事和独立董事不能作为激励对象。从公布的年报可以看出，核心技术业务人员所占比重有上升的趋势。高管所占比重有下降趋势，这主要是归咎于创新是创业型公司的灵魂，因此对核心技术人员的激励是至关重要的。

（二）股权激励的模式过于单一

创业板上市公司目前的激励模式主要有三种：限制性股票、股票期权和股票增值权。其中股票期权应用最广泛，占比高达89.9%，股票增值权应用最少。这是因为股票期权的激励模式使激励对象在一定时期享受期权权力时不负期权的义务，这对于经营风险较高的创业板上市公司的高管来说有很大的吸引力。同时其能改善现金流减少处于初创期的创业板上市公司的现金支出，鉴于此当前创业板上市公司大都青睐于股票期权的激励模式。但这种“一篮子”式的激励模式掩盖了股权激励多效应式的优势，使其不能发挥更好的激励作用。

（三）业绩评价指标单一，易作，股权激励形同虚设

当前，创业板上市公司的股权激励多数是以行权价作为绩效考核的依据。合理的行权条件能够激励管理者通过自身的努力来提升股票的价值，同时股价的上涨又能够使管理者实现自我升值。道德风险下高管在利益的驱使下会操纵会计盈利指标，牺牲公司长远利益为代价，换取自身绩效的短期最大化。管理层的这一行为弱化了股票市场反映公司经营状况和盈利能力，形成了管理层激励的“壕沟效应”，使得股权激励失去了存在的意义。

（四）行权价格设置不合理

行权当日股价与行权价格的差额就是股票持有人的收益。行权价格过低，管理者不用付出太多的努力就能达到相应的行权要求，获得奖励。但起不到激励管理者努力工作的作用同时还会损害股东权益。若行权价格定的过高，行权困难将会打击管理者起不到激励效果。当前创业板上市公司倒挂现象或溢价现象比较严重，这是因为创业板上市公司处于初创期，公司发展的比较快，伴随着股价变动较大，从而很难设定合理的行权价格。

（五）高管离职门槛低，离职率过高，长期激励效果不显著

创业板上市公司实施股权激励的目的是调动激励对象的积极性，激发其内在的潜能，缓解委托理论存在的问题，使其能全心全意为追求股东财富最大化服务。但股权激励也对职业经理人提出了更高的要求。当前创业板上市公司中行权价格不合理给管理者开出了“绿色通道”，明显偏低的行权条款使股权激励成为给管理者“派红包”。他们中的很多人拿到好处就辞职跳槽。同时股票期权的禁售期基本上是半年或者一年，有些公司甚至没有禁售期，这就使“辞职套现”现象频繁发生，主动请辞的高管中有很多人直接或间接的持有股份，并在辞职后立马套现。这与股权激励的初衷是背道而驰的。

二、完善创业板上市公司股权激励的对策

（一）完善实施股权激励的外部环境，建立规范的职业经理人市场

股权激励的实施是在资本市场的大环境下进行的，但对于创业板上市公司来说，信息的真实性和透明度不高，信息披露不完善等问题普遍存在，所以实施股权激励的前提就是要加强市场监管，完善信息披露的相关法规。同时最重要的就是建立规范的职业经理人市场，因为经理是股权激励实施重要对象，经理的“质量”决定着股权激励的实施效果。针对目前创业板上市公司高管离职率高，离职成本低，以及高素质职业经理人匮乏等问题，必须采取相应的措施来降低“逆向选择”和“道德风险”。首先，要对“职业经理人”，有一个全新的界定。同时可以为每一位职业经理人建立全新的电子档案系统，给职业经理人贴上“标签”，追踪其能力和诚信记录。建立职业经理人市场，同时创业板上市公司要提高经理人恶性离职的成本，如适当延长股票期权的禁售期等。

（二）综合股权激励模式的优势，多样化选择，降低风险

每一种股权激励模式都有其优缺点，这就要求创业板上市公司在进行选择时综合考虑多种因素，不要仅仅局限于某一种模式的使用。作为目前应用最广泛的股票期权激励模式，其运行机制有一个重要的假设前提：证券市场能够真实的反映公司股票的内在价值。但我国目前的证券市场有效性不强，在牛市的情况下，哪怕激励对象不努力工作，公司股价也会由于大的宏观环境而上升，因此到了行权期，激励对象轻而易举的就能拿到奖励，股权激励的效用就不明显了。创业板上市公司在选择股权激励模式时要综合各种模式的优缺点，多选择模式如延期支付、员工持股计划、管理层收购等以减少风险使股权激励真正起到效果。

（三）完善业绩评价指标，建立多元化绩效指标考核体系

从目前创业板上市公司看，单一的绩效指标已不能充分放映管理者的努力情况，而且单一的指标易被其操控与实施股权激励的目标背道而驰。所以创业板上市公司应该根据公司内外的环境制定多层次的指标体系。以财务指标为基础，考虑到同行业的整体水平，利用标杆管理的思想，将自己的业绩与行业的标杆企业对比，增强企业竞争力对业绩指标进行横向管理。增加一些非财务指标，例如市场占有份额，与龙头企业的距离是否在缩短等。同时也可以借鉴国际通用指标如“经济增加值”，相对于传统的指标它具有发展性和预测性，考虑了对无形资产和人力资源的评价，符合创业板上市公司处于快速成长时期，其人力资本和研发费用都很多的特点。

（四）制定合理的行权价格

行权价格的过高或过低都将损害股权激励的实施效果。当前创业板上市公司普遍存在的行权价倒挂或溢价，不仅与我国资本市场有效性不强的宏观环境有关，更重要的是和行权价格的确定方法有关。目前我国使用的是股权激励计划的草案公告前的股价，但是根据国际上目前的实施情况看，把付予限制性股票和股票期权的时间确定作为行权价更为合理。因为在此情况下激励对象只能从因公司业绩的增长所带来的股价上升中获利，符合股权激励的初衷。同时鉴于我国资本市场有效性弱的特点创业板上市公司也可以借鉴国际上通用的行权价格指数化来确定行权价格。

第8篇：股权激励的风险范文

文章运用中国上市公司2006-2010年数据，对中国上市公司高管人员的股票期权激励与公司投资决策之间的关系进行了实证研究。发现股票期权激励与公司的投资决策具有内生性的决定关系，股票期权激励对长期投资具有显著的正影响，公司的长期投资也反过来积极地影响股票期权激励。在控制相关影响因素及内生性问题下，通过引入股票期权的Vega，指出股价波动会增加高管人员股票期权的收益，减轻管理者对风险的厌恶，从而增加了他们对公司长远利益的追逐，增加了公司的长期投资。

关键词：股票期权激励；Vega；投资决策；内生性

中图分类号：F224，F276 文献标志码：A 文章编号：

1008-5831（2013）06-0065-07

一、研究背景

公司管理者与股东实际上是一种委托的关系，股东委托管理者经营管理资产。但在委托关系中，由于信息不对称，股东和管理者之间的契约并不完全，这导致股东和管理者追求的目标往往不一致，股东希望其持有的股权价值最大化，而管理者则希望自身效用最大化。为了使管理者关心股东利益，需要使管理者和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案，股权激励是一种通过管理者获得公司股权形式给予管理者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励对防止管理者的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。股票期权激励是股权激励的主要方式之一，指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股份的权利。

中国股权激励制度推行的比较晚。在2006年之前，中国在股权激励的实践中也有一些尝试，但是发展进程相对缓慢。这主要是由于原《公司法》禁止公司回购本公司股票（回购注销的除外）及禁止高管转让其所持有的本公司的股票，这些规定极大地束缚了股权激励制度的发展。2005年12月31日，证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，为上市公司股权激励制度提供了政策指引。此后，国务院国资委和财政部分别于2006年1月27日和9月30日颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对国有上市公司建立股权激励制度作出了进一步的政策指引。在这样的背景下，许多上市公司推出了股权激励方案，其中以股票期权的激励方式为最多，占到了70%以上。

本文运用中国上市公司2006-2010年数据，实证分析了股票期权激励与公司投资决策的关系，发现股票期权激励会使管理者的利益与股东的利益趋于一致，使他们立足于公司长期价值，从而增加长期投资。本文的创新之处是不仅发现了这样的关系，而且分析了其中的缘由，在控制相关影响因素及内生性问题下，通过引入股票期权的Vega这一因素，指出未来股价波动会增加管理者股票期权的收益，减轻管理者对风险的厌恶，从而增加了他们对公司长远利益的追逐，增加了公司的长期投资。

二、文献回顾与研究假设

Myers和Majluf 指出由于信息不对称，管理者会放弃一些净现值为正的项目，产生投资不足[1]。Jensen指出管理者会利用企业现金流投资于净现值为负的项目，这是由于他们可以从控制更多的资产中获得私人收益，由此导致了过度投资行为[2]。而Amihud和Lev则认为股东与经理在投资方面的冲突源于风险偏好的不同[3]。 Jensen和Murphy[4]，Hall和Liebman[5]，以及Perry和 Zenner[6]指出股权激励方案被运用得越来越多，使管理者的收入与公司的股价联系得越来越紧密，从而使管理者的利益与股东的利益也越来越趋于一致，这一方面会促使管理者更加勤勉地工作，实现公司股权价值的最大化，但另一方面，相对可以进行分散化投资的股东，管理者承担更多的个人职业风险，导致管理者厌恶风险，从而使管理者会放弃一些净现值为正、但风险相对比较大的投资项目。

Core和Guay使用经Merton修正的Black-Scholes公式计算出反映高管股票期权激励的期权价值对股票价格以及股票价格波动的敏感值Delta与Vega。Delta是指当股票价格增加（减少）1%时，期权价值增加（减少）量；Vega是指当股票价格波动性增加（减少）1%时，期权价值增加（减少）量。他们指出股票期权激励一方面通过Delta使管理者厌恶风险，另一方面也通过Vega使管理者可以在股价波动中受益，从而减少他们的风险厌恶程度[7]。Guay发现Vega与公司规模、研发、股票收益的波动性正相关[8]。Cohen，Hall和Viceira也发现了Vega与公司杠杆、股票收益的波动性正相关[9]。Core和Guay[10]，Aggarwal和Samwick[11] 等通过研究Delta与公司投资政策、债务政策的关系，发现它们之间的关系并不确定。

Ryan和Wiggins运用联立方程检验了研发投资与高管股票期权激励的内生性关系，发现研发投资与股票期权的使用正相关，股票期权对研发投资有正的影响[12]。Kang，Kumar和Lee研究了高管人员激励与公司长期投资的内生性关系，发现在控制内部融资约束与投资机会质量的情况下，公司长期投资与股权激励在总报酬中所占的权重正相关，高管人员的激励补偿结构受到代表公司治理强度的影响[13]。王艳等的理论模型也证明了高管股权激励与投资决策是内生决定的[14]。罗富碧等使用中国上市公司2002-2005年数据，发现了高管人员股权激励与投资之间存在交互作用，但正像其文中所描述的，当时股权激励模式以业绩股票为主，更容易导致上市公司的管理层在投资决策上产生更大的非理性[15]。

目前，国内的研究主要是间接地分析股权激励对管理者决策过程的影响。主要集中于研究针对不同的法律法规、公司特征等因素所应该采用的股权激励方式，以及公司绩效与股权激励或者高管持股的关系等内容，而直接研究股权激励，特别是被广泛采用的股票期权激励与公司投资决策、债务政策等方面的文章比较少。因此，本文立足于直接研究股权激励对公司投资决策的影响，并着重实证分析其中的缘由。我们提出如下两点假设：

假设1：股票价格的波动会通过Vega增加股票期权的价值，从而增加股票期权激励对象的收入，减少他们的风险厌恶程度，从而增加公司的长期投资。

假设2：高管的股票期权激励与公司的投资决策存在内生性决定关系。

三、实证分析

（一）样本选择与数据来源

本文股权激励数据来自Wind数据库，公司治理及财务数据来自CSMAR数据库，部分数据笔者通过巨潮资讯网公布的上市公司公告中手工收集得到。样本公司为2006年1月1日-2010年6月30日之间公布股权激励方案的公司。2006年1月1日-2010年6月30日，共有160家公司公布了196份股权激励方案。其激励方式包括股票期权激励、股票激励和股票增值权激励，其中采用股票期权激励的占到了70%（表1），可见2006年以来股票期权激励已是公司最常采用的方法。采用股票期权激励的137例方案中，处于董事会预案环节的有27例，经股东大会通过的有7例，正在实施的有43例，实施完成的有5例，未实施终止的有55例。另外，行权股票主要来源于上市公司定向发行的股票。

在股票期权激励方案处于实施中或已实施完成的48例中，为保证数据的有效性，我们进行了如下筛选：（1）剔除2010年刚开始实施股票期权激励的公司；（2）剔除ST类公司；（3）剔除B股公司；（4）剔除数据不全的公司。最后共有35家样本公司，时间跨度为从2006年至2009年的4年年度数据。

（二）变量定义

本文沿用Demsetz和Lehn [16]、刘任帆[17]的方法，使用资本支出与总资产的比率（CAPEX），即公司购建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金与总资产的比率代表公司的投资行为。按照Guay[8]、Core和Guay[7]的方法计算了中国上市公司中高管所获股票期权激励的Delta和Vega，分别为总经理股票期权激励的Delta（CEO_Delta）和Vega（CEO_Vega），全部股票期权激励的Delta（Total-Delta）和Vega（Total_Vega），以及剔除总经理以外的其他股票期权激励的Delta（ExCEO_Delta）和Vega（ExCEO_Vega）。

在分析股权激励对公司投资决策影响时，需要控制影响公司投资决策的其他因素，如：公司规模、投资机会、行业因素等。参照Barclay和Morellec[18]；Coles，Daniel和Naveen[19] 等文献的处理方法，本文选取的控制变量定义与计算方法见表2。

（三）描述性统计分析

表3描述了资本支出与总资产的比率，总经理任期、现金年收入、股票期权激励的Delta和Vega，以公司的投资决策，特别是长期投资决策往往是集体商议决定的，除了总经理，其他管理人员也会参与其中，甚至董事会相关成员、核心技术人员等也会有参与，所以我们分析了公司长期资本支出与所有股票期权激励的Delta和Vega的关系。如表4第（2）列所示，Total_Delta在1%的显著水平上对CAPEX有正的影响，这与上述结论是一样的，股票期权激励减少了激励对象对风险的厌恶，从而增加了公司的长期投资。

接下来，我们对总经理的Delta和Vega，以及其他激励对象的Delta和Vega同时进行回归，如表4第（3）、（4）列所示，其中第（4）列比第（3）列增加了总经理任职年限和现金收入控制变量，发现CEO_Vega依然在5%的显著性水平上对CAPEX有正的影响，ExCEO_Vega的系数虽然为正的，但并不显著，说明总经理在公司投资决策中起到了至关重要的作用，这可能是由于目前中国国有企业的管理者主要还是行政任命，导致了下级服从上级现象的产生，而中国民营企业也由于刚发展不久，主要还是由创业时的所有者或者其亲属管理，导致了总经理权威的树立。

（五）内生性检验

股票期权激励的Delta和Vega会影响公司的长期投资，同时，公司的长期投资也会反过来通过公司绩效影响股票期权激励，从而影响Delta和Vega，所以上述回归必然存在内生性问题，从而影响最终的结论。

为了克服内生性问题，我们采用Coles，Daniel和Naveen[19]；Kang，Kumar和Lee[13]的处理方法，建立联立方程模型，并运用三阶段最小二乘法（3SLS）进行回归分析，回归结果见表5。

由表5所示，CEO_Vega依然在1%的显著水平上对CAPEX有正的影响，CEO_Delta的系数为负，但不显著，这和我们之前的结果是一致的。另外，CAPEX的系数在1%的水平上显著，说明股票期权激励与投资决策存在着内生决定关系。

四、结论与建议

本文研究发现股票期权激励与公司的投资决策具有内生性的决定关系，股票期权激励对长期投资具有显著的正影响，公司的长期投资也反过来积极地影响股票期权激励。本文在控制相关影响因素及内生性条件下，通过引入股票期权的Vega，指出股价波动会增加高管人员股票期权的收益，减轻管理者对风险的厌恶程度，从而增加他们对公司长远利益的追逐，增加公司的长期投资。

管理者会根据个人的私人利益和风险偏好选择符合其自身效用的投资、经营、负债等政策。本文研究发现股权激励与公司的投资决策具有内生性的决定关系。因此，公司应该根据本身的情况，使得股权激励计划的有效期、激励授予条件与期权行权条件及其指标等有关项目的规定符合公司的实际情况，使得股权激励方案真正能够起到激励的作用，从而最大化股权激励所产生的正面影响，消除或者减轻它所可能带来的负面影响。参考文献：

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An Empirical Study on the Relationship between Stock Options Compensation and Investment Decisions of Chinese Listed Companies

LIU Yu1，GU Feng2

（1. School of Management，Hunan Institute of Engineering，Xiangtan 411104，P. R. China；

2. Propaganda Department，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200240，P. R.China ）

Abstract：

第9篇：股权激励的风险范文

1我国股权激励的实施现状

我国的股权激励制度起步较晚。2005年5月起，我国证券市场开始实施股权分置改革，为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。次年《中国上市公司股权激励管理办法》（试行）和《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》的颁布，都标志着我国的股权激励机制开始步入法制化轨道。其后2008年证监会又连续出台了《股权激励有关事项备忘录》第1号、2号、3号备忘录，这一系列相关法律法规的出台都为加快股权激励这种长期激励模式在国内企业的应用奠定了基础。

1.1股权激励的实施广度

从我国上市公司实施股权激励的分布来看，所涉及到的企业涵盖了证监会规定的行业分类中划分的13个行业中的一多半，包括制造业、房地产业、信息技术业、社会服务业、电力煤气及水的生产和供应、建筑业以及批发和零售贸易等。所涉及的行业类型和实施范围还算广泛，其中制造业占实施股权激励企业的多数。制造业在我国工业中占主导地位，发展相对比较成熟，并且在所有上市公司中制造业所占的基数本来也大，所以我国现行的股权激励基本是以制造企业为主要实施载体。

1.2股权激励的模式选择

实施股权激励的模式可谓是多种多样，如股票期权，限制性股票、股票增值权、业绩股票，员工持股、虚拟股票等等。从我国实施股权激励的现状来看，我国以选择股票期权的激励模式主，基本占总数的一半还多。

股票期权模式分享的只是公司市场价值增加的一部分，对公司现金流基本没什么影响。对激励对象而言，当预期业绩指标达不到时他们会选择放弃行权规避风险，自身也并不会遭受什么惩罚性措施。综合上述优点，也就不难理解为什么股票期权模式会受到众公司追捧了。相比较而言，员工持股计划多数没有达到预期的效果。然而，股票期权的价值是严重依赖于股市的上升的，在股价持续下跌的状况下，此种模式很有可能失效。

1.3股权激励的股票来源

《上市公司股权激励管理办法》（试行）的通知中规定，实施股权激励的股票来源共有3种：（1）向激励对象发行股份；（2）回购本公司股份；（3）法律、行政法规允许的其他方式。从我国的上市公司实施股权激励的状况来看，股票来源以定向发行为主。

另一方面，股票期权的股票主要来源为公司库藏的股票或增发的新股。目前我国缺少系统的配套制度支持，对于管理层和员工的激励所使用的股权来源受到了较大的限制，甚至存在着法律上的障碍。同时，股票期权的行权价格和行权条件由于资本市场制度性缺陷而较难确定。这种阻力尤其以上市公司更为显著。

2我国实施股权激励存在的问题

2.1资本市场的弱有效性问题

股权激励的核心思想要求股票的市场价格必须真实反映公司的经营情况，公司股票的市场价格包含所有与公司经营有关的信息，而且包含专家对公司经营情况和经济情况的预测。

我国证券市场虽然发展迅速，但仍处于初期发展的弱有效性阶段。我国资本市场股价波动和企业经营业绩并非完全相关，信息不对称现象非常普遍，因此政府相关政策与社会资金的移动对于股票市场的影响是很大的。

2.2经营业绩评价体系的缺乏科学性

一方面实施股权激励，要求经营者的收入直接与股票价格或股权的价值变动有关。但现实中，二者的变动不仅取决于经营者的努力，同时还受到诸如总体经济形势等其他因素的影响；另一方面目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩，而非比较业绩，这对于不同行业和不同规模的企业来说，激励作用的差别很大。

2.3公司治理制度的不完整

我国公司治理结构的缺陷给股权激励计划的实施带来了很大障碍。首先，上市公司两职合一现象比较严重；其次，“内部人控制”现象严重；再次，在我国尤其以国有企业为主，国有股一股独大的问题很突出，大股东中国家股东和法人股东占压倒性多数，相当一部分法人股东也是国家控股。在“一股独占、一股独大”的情况下，由于所有者虚位，“内部人控制”现象仍十分普遍。

在此情况下，就会出现在实际运作中形式大于实质，形成“人治”大于“法制”的状况。在“人治”的情况下引入股权激励制度，会出现经营者为自己定薪定股，从而损害公司和股东利益的情况，严重的影响激励制度的效果。

3完善我国股权激励机制的建议

3.1培育和完善市场体系

有效的股权激励机制的形成是以完善的资本市场和经理人才市场体系为背景的。因此，我国要实施股权激励，首先要建立比较完善的资本市场法律法规体系，加快新型金融产品和金融工具的升发和利用；其次，要逐步培育竞争性的经理人才市场，使经理人员职业化，实现企业和经理人员的双向选择，促进经理人员的自我约束。

由于我国的经理人市场并不健全，很多国企的经营者也不是由真正承担风险的资产所有者从竞争市场来选择，而是由政府丰管部门任命，具有很强的政治因素，因此只有加强经理人的风险意识和竞争意识，股权激励机制才会发挥应有的作用。

3.2完善业绩考核指标体系

完善合理的业绩考核指标体系是股权激励制度得以有效实施的重要因素。各公司由于所处的行业、发展状况等的不同，必然要求其设计应该灵活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定过程中可以尝试多样化的业绩指标和指标组合，最好做到绝对指标与相对指标并用，财务指标与非财务指标并用，物质与非物质奖励并用，建立客观综合的指标体系。

3.3建立健全公司法人治理结构