股权激励与财务绩效的关系精选(九篇)

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第1篇：股权激励与财务绩效的关系范文

关键词：股权激励 财务绩效 超额收益

一、引言

当前上市公司的股权越加分散，管理技术也越加复杂，全球各公司都相应实施了股权激励方案以激励公司的技术管理人员，而股权激励的方式也越来越创新，主要形式为股票期权。自从 20 世纪 70 年代末，美国出现了股权激励制度，这40年间股权激励制度经历了飞速的发展，如今超过九成在美国纳斯达克上市的公司都已采用这种制度。我国最早采用股权激励形式的是万科企业股份有限公司，在 1993 年万科试推出了股票期权制度。由于我国法律的限制，股权激励在我国一直处在摸索阶段，中国自 1999年提出股权激励，至今已经经过了十五年。在这十五年中，各上市公司的股权激制度都十分落后。股权分置改革后，股权激励越来越被广泛地使用，股权激励的制度也逐渐规范起来。

二、文献综述

（一）国外文献 国外的学者对股权激励和公司经营绩效的研究主要分为两种方法。第一种方法是对管理层的报酬和公司经营绩效的相关性进行研究，薪酬有多种存在形式，可以是现金、股票、期权等等；第二种方法是对管理层持有公司股权的比重和公司经营绩效的相关性进行研究。关于管理层股权激励的效应，国外学者的观点各有不同。在比较早的时期，David Yermack（1990） 就通过计量经济的方法分析了管理人员的股权激励。他们得出的结论是，每当股东获得 1000 美元的价值，管理层就会获得 3.25 美元的报酬，在这 3.25美元的报酬中，管理层的持股占了 2.5 美元，而现金和股票期权这些相关于业绩的报酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）将风险偏好引进了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他们指出：管理层报酬和股东价值的相关性相当脆弱，因为经理人员承担着巨大的财富风险。所以对股权激励到底能不能产生理想的激励效果还是不能确定的。有另一种研究学者指出，相对于其他的方式，股权激励可以有效地对管理层进行激励，而且这种激励效果是长期的。他们指出，管理层持有公司股权数量的增加能够有效地促进公司的经营绩效，并且对这种相关性进行了证明Kevin J. Murphy（2002） 对美国 1980-1990 间 478 家公司的管理人员报酬和公司股票的市场价值，用布莱克斯科尔斯模型进行了分析，他们得出的结论是：相对于管理层的工资和奖金，CEO 的持股量和股东的价值具有强得多的相关性。一般来说，假设管理层的薪酬为 100 万美元，如果公司的市值增加 10%，那么他们的工资、奖金就能增长 2.9 万美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股权包括进内的话，则他们的所有报酬会增长 24 万美元，高达 24%的增幅。从这个结论可以看出：CEO 持有企业的股权对报酬影响非常之大，而工资的变化影响相对而言小很多。这也说明了对管理层持有股权能够起到非常有效的激励作用。当 CEO 持有公司股权数量增加，公司的经营绩效会有完全相背的两种结果：第一种结果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐渐趋向于股东的利益，所以随着 CEO 持股比例的增加，公司的经营绩效会提高，但前提是持有股票的比例在一定的范围内；第二种可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超过了一定的范围，那么此时 CEO 通过其持有的大量股票就会拥有相当的投票权，所以可能会产生 CEO 、无视监管、消极工作的情况，经营业绩就会恶化，此时 CEO 的持股比例就与公司的经营绩效呈现负相关关系。公司的绩效对 CEO 的报酬有影响，反过来说，CEO 的报酬同样也会对公司的绩效产生影响，他们是相互作用的。所以公司的经营绩效与 CEO 持有股票的比例是相互决定的。

（二）国内文献 如今，越来越多的国内学者开始了对股权激励效应进行实证研究，但在他们的研究还是依赖国外对于股权激励实证研究所获得的成果，将他们应用到中国的上市公司。在中国关于股权激励的效应也存在着许多观点：（1）管理层股权激励与公司经营绩效不相关。魏刚（2000）曾经对这种相关性做过研究，他将公司的经营绩效用资产收益率来表示，同时他从1998 年的年报中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股权数量的数据，经过分析之后得出结论：两者并不相关；高明华将公司经营绩效用权益收益率和每股收益表示，并将其与管理层持有公司股权的比例做了偏相关分析，得出结论：基本不相关；林晓婉整体考察了 2000 年的上市公司，得出结论：管理层持有公司股票比例与股东收益率成反比。袁国良、王怀芳与刘明（2000）也曾指出：高级管理人员持有公司股权的比例与公司经营绩效基本没有相关性；刘长才对 2001年至 2003 年 1037 家上市公司进行了实证分析，得出结论：管理层持有公司股权的比例与公司经营绩效相关关系不显著。（2）管理层持有公司股权比例与公司经营绩效是相关的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的经营绩效、管理层的报酬以及管理层持有公司股权比例，发现他们之间的相关性并不显著。但是通过对管理层持股的更深入分析，他发现当管理层的持股比例超过一定的范围后，公司经营绩效与管理层的持股比例逐渐变得相关。邱世远、徐国栋（2012）指出，在中国以股权、期权为方式的股权激励非常少见，所以要衡量管理层股权激励的作用有一定的难度。所以他们选取持有公司股权数量非常多的管理层和几乎没有持有公司股权的管理层这两个极端的群体为独立样本，对他们进行非参数检验。结果显示：管理层持股比例大的公司的经营绩效要优于管理层持股比例小的，而且他们存在显著差异。

三、研究设计

（一）研究假设 从理论上来说，既然公司制定了股权激励机制，那么它应该能对公司的管理层起到一定的激励作用，使得管理层尽可能的做出最大化股东利益的决策，使得委托问题能够得到一定程度的解决。这种作用的可以通过公司股票价格波动得以体现。因此假设：

假设1：市场对于公司公布的股权激励预案有积极的反应，在股权激励方案公布日之前或之后可以获得超额收益

通过管理者持股会使管理者与股东可以拥有更多的共同利益。通过管理者拥有企业价值的剩余索取权，使得管理者与股东所追求的利益趋于一致。在早期的理论分析和实证研究中都支持了这一观点，大多数研究都表明管理者持股比率与企业价值成正相关关系。所以，股权激励制度可以作为一种内在长期激励机制，可以有效的降低企业的成本，提高了公司绩效。因此本文分别从横向和纵向两方面提出假设：

假设2：实施股权激励的上市公司相比于同行业、同规模的公司有更高的财务绩效

假设3：在实施股权激励前后，上市公司的财务绩效提高

（二）样本选取和数据来源 选择的样本为2009年至2011上半年公布股权激励方案而且正在实施的上市公司，公司信息从聚源数据、上海证券交易所网站、深圳证券交易所网站和各公司的年报中选取，股价信息从大智慧中提取，样本数量为 75。具体情况见表（1）所示。

（三）模型构建和变量定义 本文分别从横向和纵向两个角度对公司的财务绩效进行研究。对于横向分析，采取独立样本均值检验的方法，将已经实施股权激励的上市公司与同行业、相似规模、还未实施股权激励的公司进行财务绩效方面的横向比较。此检验可以验证假设 1。对于纵向分析，设置一个哑元变量，建立一个模型，将股权激励前的财务数据、股权激励之后的财务数据以及哑元变量进行回归分析。此检验可以验证假设 2和假设3 。回归模型为：

F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？着

其中F.Performance 代表事后的财务绩效，pre.Performance 代表事前的财务绩效，D 为设置的哑元变量，若 D=1，则代表公司实施了股权激励，若 D=0，则代表公司没有实施股权激励。具体变量定义见表（2）。

四、实证检验分析

（一）描述性统计 可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值从-30 到 30）的超额收益率 ARit。根据所得的数据，可以算出任意一天 t 当日所有公司超额收益率的均值，即AARt，AARt 的累计值 CAR。采用 SPSS17.0 对所得的数据做显著性检验，得到结果见表（3）。可以发现，市场在公司公布激励公告前 10 天至后 2 天反应非常积极，超额收益率大于 0，通过图（1）和图（2）可以进行直观反映。可以看出，在公司公布其激励计划的前两日，都存在非常明显的超额收益率，AAR 分别达到了 0.83%和 0.74%。在公告日当天和公告日后一天，虽然有较高的超额收益率，但对其显著性的检验无法通过。这个现象反应了市场对公司的激励方案有着不同的反应。还发现一个奇怪的现象：在公司公布激励计划后的第 2 日，公司获得了 1.27%的 AR，5%显著。从第六天开始，AR 开始小于 0。这种异常现象和外国学者的研究结果颇为类似。之所以会出现这种现象，是因为在公司公布其激励计划前，消息已经被泄露了。得到信息的人提前获得了收益，投资者对于此信息的反应非常快，所以正的 AR 维持不了多久。因为获得了信息之后，投资者会抓紧时间对公司进行投资，这种投资是连续的，所以仅仅用每日的 AR 来分析市场反应显得片面，于是用累计超额收益率进行分析。在研究中发现，CAR 在公司公布激励计划的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到达最高点。这也说明了存在投资者事前获得了消息，并通过提前买入公司股票的方式获取了超额的收益率。由于投资者对市场信息的反应是很快的，大量投资者对公司股票的购买推高了股价，使得后来的投资者无利可图，纷纷退出。所以 CAR 在之后开始下降。通过上述的分析发现市场对于公司的股权激励的反应是积极的，能在短期内为企业带来经济效益，但并不长久，因为当前我国证券市场并不完善，股权激励也正处于摸索阶段。

（二）T检验 本文通过独立样本的均值检验来对两个样本的均值是否有显著性的差异来进行检验。但首先必须弄清楚两个样本的方差是不是一样，之后才能分析两个样本财务指标的差异。对于方差的检验，用 F 检验确定是否相等。之后再用 t 检验来研究差异是否显著。检验的结果如表（4）所示。从检验结果可以看出，两个样本的均值之间的差异在不断地增大。在股权激励前一年，采取了股权激励的公司的均值要大于未采取股权激励的公司，但差异并不显著，没有通过 t 检验。股权激励的当年相比于上一年，财务指标的均值差普遍提高，其中 WROE 的差异尤为明显，达到了 7.2643%，并且通过了 5%的 t 检验。WROE 和 ROE 的均值差异在公司采取股权激励后的一年也十分显著，达到了 6.76%和 7.863%，并且都通过了 5%的 t 检验。这说明在采取股权激励之后的一年，上市公司的财务绩效要明显得高于同行业内没有实施股权激励的上市公司。还可以看出，采用了股权激励的上市公司相比于同行业内没有采取股权激励的公司，财务绩效的提升仅仅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的财务指标，比如 ROA 和 EPS 等差别并不明显，甚至某些财务指标还要低于未采用股权激励的公司。出现这种现象的原因正是前文中所提到的业绩考核指标设定的片面性。管理者太多地注重于考核指标的改善，而对于其他指标往往没有给予足够的重视。这也是当前股权激励的局限所在。

（三）回归分析 回归分析结果如表（5）所示。可以发现，回归系数β1 均大于 0。模型的假设条件得到了验证。上市公司采取股权激励后，各项财务指标均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平显著，EPS 和 ROA 也达到了 1%的水平显著。对于β2 的值，都是大于 0 的，符合假设，但并没有完全通过显著性检验，但是 WROE 作为股权激励方案的重要指标，在回归中的β2 通过了 5%和 10%的显著性水平，假设 2 和假设 3 基本得到验证。综上所述，在短期内，市场对于上市公司的股权激励的反应是积极的。对于公司本身来说，实施股权激励的确能够在某种程度上提高公司的财务绩效，但仅仅局限于某些特定指标，而这些特定指标恰恰是股权激励的考核指标。

五、结论和建议

（一）结论 本文目前股权激励所制定的经营目标还是以财务指标为主，比较片面。在对股权激励方案的市场反应研究中，发现市场对于公司所公布的信息做出了非常快速的反应，但这种反应具有短期性。具体体现在预案公告日之前的一两日，平均超额收益率有着非常明显的提高，而过了公开日之后，超额收益率迅速恢复正常，甚至为负。一般来说采用股权激励的上市公司都具有比好良好的财务基础，采用了股权激励后，公司相比于同行其他没有采用股权激励的公司更加将其优势体现无疑，具体体现为加权平均净资产收益率的快速增长。采用股权激励后的两年内，上市公司的财务绩效出现了增长，但其增长速度是呈递减趋势的，并且各项指标在增长速度上参差不齐，除了加权平均净资产收益率，其他指标的上涨速度都是平平，这受考核指标的单一性影响。

（二）建议 本文主要以股权激励为出发点来提出相关的政策建议：（1）合理制定股权激励方案。首先，制定股权激励计划时应将长期的执行风险考虑在内。上市公司在制定股权激励计划时，应该充分地将市场、宏观经济以及证券市场可能发生的风险考虑在内，合理地进行安排，而不是机械地制定以年为单位的有效期。因为太短的有效期会给经理人员带来一定的压力，为了获得股权，不惜一切代价在短期内为公司带来大量收益以完成指标。其代价可能是处理财务报表造成假账，以及过快地提取公司的现金，打乱公司正常的发展步骤，损害公司的长期利益。所以公司制定计划时应该放长远一些。还有一个问题就是计划中每一期可以行权的股票数量安排。因为公司是在不断发展的，所以说下一年的生产经营能力肯定要强于今年。如果每年都设置相同的行权数量，那么经营者的工作积极性肯定会不断地降低，对于公司的发展是不利的。所以对于每期的行权数量要进行合理的分配。其次，制定业绩考核体系时要科学。上市公司对业绩考核指标的制定过于单一片面，对于净资产收益率等财务指标过于依赖。如果单纯地将考核指标定为某一个财务指数，经营者为了获得巨大的股权激励，会不惜一切代价去完成目标，包括牺牲企业的长期利益来换取短期利益，甚至可能对财务报表做手脚来达到目标，拿到了激励之后大可以随时辞职。这不论是对企业本身还是对企业的股东，抑或是对于中国资本市场以及其他投资者都是百害而无一利的。另外在企业发展的不同时期，对于业绩考核指标的设定也要有难度的划分，将难度定在一个合适的标准上，使得经营管理人员需要不断地努力工作、积极创新才能达成，这样才能不断推动企业长期持续健康的发展。而不是在任何时期都制定一个很容易达到的目标，使股权激励沦为一种单纯的定期奖金发放，无法起到激励作用。所以，除了对财务绩效目标的制定，企业还可以引入市场竞争机制，对经营管理者的日常工作进行考察并给予相应的评定；此外公司的行业竞争力、发展前景等等都可以纳入考核的范围，以充分发挥激励的作用。（2）有关部门对于股权激励要及时地进行细化和规范。股权激励在我国还是一个新兴事物，所以有关的政策还不太成熟，细化程度也不足。政策的滞后的同时，股权激励的推出脚步却越来越快。所以对于各个上市公司来说，制定股权激励时受到的约束自然很少，可以尽情地发挥、创新。但这种约束的缺乏却给有关部门的监督和管理带来的困难。往往上市公司刚刚制定好激励制度，相应的政策就下来了并完全否决了公司的计划。制度的制定都是有成本的，这无疑对公司来说是一种人力、财力的损失，同时对企业的创新精神也是一种打击，不利于股权激励的发展。所以及早制定相关政策规定可以推动股权激励的发展，保护企业的利益。在对公司股权激励政策进行细化时，可以从如下两个角度出发：一是加快规范政策建立的速度。2007 年伊利集团的巨亏事件给我们敲响了警钟，我国对于股权激励的监管是有相当的漏洞的。有些不法投机分子会利用这个漏洞进行不法活动，造成公司财富的大量流失。所以有关部门对股权激励重要条款的细化迫在眉睫。首先需要改善的就是激励计划中经营绩效的考核指标，需要制定得更加全面，而不是当今的单一片面体系。不仅要包括净资产收益率等财务指标，还要将市场指标包括入内，比如股票价格、企业文化、行业地位等从而激励经营管理人员全方位地、长久地为公司创造价值、促进公司持续健康地发展。与此同时，对于单一指标的制定，应根据公司目前发展所处的阶段、公司当前的发展战略以及公司在行业中的地位等等多种因素来制定，需要适时地变化经营绩效考核标准来激励经营管理人员，保持他们的工作积极性。对于恶意行权的行为要坚决打击。对于部分高管抵抗不了股权激励巨大利益的诱惑，给予经营管理者一定的惩罚机制，使其不能随心所欲地违背股东利益以谋取私。另外对于激励计划的会计处理应尽力做到统一规范，比如摊销期权费用等等，这样经营管理者操纵利润的空间便大大降低，能够很好的保护各方的利益。二是加快相关监管政策的出台。目前中国股权激励的一个主要的问题就是信息不透明。公司经营管理者拥有自己的“私密信息”，市场是无法观察到的。这就给公司管理层很大的空间。在中国目前对于股权激励，还没有全国性的规范约束文件，所以在监督上存在很大的困难。中国应该借鉴美国的经验，重视信息披露。由于股权激励牵涉到的利益方非常多，再加上我国的特殊情况，对信息披露的加强任重道远，需要多方的配合，但这是完善股权激励市场的一个明确的方向。会计师事务所、律师事务所等金融业服务机构对于信息的透明化也起着非常重要的作用，要充分利用。另外证监会、国资委对于上市公司的股权激励方案一定要严格地审批。最后对于违法行为一定要有一套严厉的惩罚制度。

参考文献：

[1]周建波、孙菊生：《管理者股权激励治理效应的研究》，《经济研究》2010年第5期。

[2]魏刚：《企业绩效与激励机制》，《会计研究》2011年第11期。

[3]陈情泰、吴敬琏：《股票期权实证研究》，《财经研究》2001年第9期。

[4]王瑞华：《股票期权会计研究》，《会计研究》2003年第9期。

[5]林晓婉：《关于中国上市公司管理层持股情况的研究》，《南开管理评论》2009年第10期。

[6]宋姚刚：《上市公司经营者股权激励与公司业绩关系的再探讨》，《西安金融》2006年第5期。

[7]张晖明、陈志广：《高级管理人员激励与公司绩效》，《世界经济》2002年第4期。

[8]姜鑫：《上市公司管理层报酬与企业业绩关系的实证分析》，《华东经济管理》2005年第6期。

[9]Kevin J. Murphy. Stock-based pay in new economy firms. Journal of Accounting and Economics . 2002.

第2篇：股权激励与财务绩效的关系范文

【摘要】目前越来越多的创业板上市公司为调动管理人员的积极性，提高公司经营绩效，纷纷实施了股权激励制度。那么针对我国创业上市公司其特殊性和所处的资本市场，股权激励制度能否提高公司绩效值得探讨。本文就2013年实施股权激励的53家公司为样本进行实证研究，研究得出：由于创业板上市公司股权激励比例太低、资本市场弱有效性等原因，管理层股权激励效果不明显，即管理层股权激励与公司绩效不存在显著的相关性。

【关键词】创业板上市公司 管理层股权激励 公司绩效 相关性

我国于2006年颁布且推行了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，此办法规范和指导了我国上市公司股权激励制度，这对推动股权激励制度在我国上市公司的执行具有重大的现实意义。目前我国不少上市公司实施了股权激励这一制度，旨在凭此制度有效地激发管理人员的工作热忱，使其利益与公司利益趋于一致，以提高公司经营效率、实现公司长远稳定地发展，当然这其中也包括在创业板上市的公司。自创业板于2009年推出以来，不少在创业板上市的公司纷纷推出股权激励制度，并且每年呈递增的态势，从最初的2010年的十几家，截止2013年12月31日达到了148家，占当时总公司数的41.69%。那么，创业板上市公司实施股权激励制度对提高公司经营效率的效果如何？即创业板创业板上市公司给予管理层的股权激励能否提高公司绩效，两者是否相关？本文以此展开研究。

一、股权激励概述

股权激励是一种长期激励方式，是公司通过一定的方式像股票期权、限制性股票等，赋予管理者一定的权益，使其参与公司经营决策、分享利润等，以激励其努力地为公司服务从而实现公司的经营目标。

目前，在我国上市公司实践中实施股权激励模式常见的有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、虚拟股票等。而在创业板上市公司中实施股权激励的几乎都采用期权或限制性股票又或者两者同时采用。如从2013年实施股权激励的54家公司来看（如表1），就只采用了股票期权（占比40.74%）、限制性股票（占比38.89%）或者同时采用这两种激励标的（20.37%），激励模式较单一。

二、文献回顾

对于管理层股权激励与公司绩效相关性的研究，不管是国外还是国内，都有大量规范研究或实证研究，得出的结论也不尽一致。

关于管理层股权激励与公司绩效关系的研究最早是Jensen和MeCkling（1976）开始的。他们提出的利益趋同假说，指出让企业经营管理者持股，有利于降低企业成本，提高企业绩效。关于两者之间关系的研究，在1985年，Demsetzd和Lehn通过实证研究，结果表明管理层持股对提高公司绩效关系不大。Aboody、 Johnson和Kasznik于2010年通过实证研究，发现给予高管适当的股权激励，有利于提高公司绩效。

国内学者魏刚于2000年以791上市家公司经验数据为研究对象，研究发现由于我国高级管理人员持股水平偏低等原因，高级管理人员持股比例与公司绩效不存在显著的相关关系。2006年姚燕以458家上市公司为研究对象，通过实证研究发现提高管理层持股比例有助于改善公司业绩，即存在正相关性。以上研究主要集中于主板市场和中小板，由于创业板成立发展时间相对较短，以创业板上市公司为研究对象来研究管理层股权激励和公司绩效相关性的文献只有少数几篇。翻阅相关文献中，张浩（2014）在其股权激励模式研究论文中，以创业板上市公司为研究对象，通过绘制XY散点图，发现股权激励与公司绩效不存在显著相关关系。

三、研究设计

（1）研究假设

在现代企业制中，很明显的一个特征是所有权和经营权的分离。所有者委托经营者经营管理自己的公司，当经营者接受所有者的委托时，便产生了一种关系――委托关系。在这种关系中由于双方利益不一致，所有者追求股东价值最大化，而经营者追求自身利益的最大化；再加上双方信息的不对称，具有信息优势的经营管理者可能会利用自身优势损害所有者的利益，这样就增加了成本。为降低成本、提高公司经营业绩，公司有必要建立良好的激励和约束制度。而股权激励制度被认为是基于此目的的一种长期激励机制。它赋予管理者一定的剩余收益索取权，使其成为公司股东之一，使双方的利益趋于一致以减少冲突，降低成本，提高公司绩效。因此，本文假设创业板上市公司管理层股权激励与公司绩效存在正相关关系。

（2）样本选取

本文基于创业板上市公司，从中选取了2013年实施股权激励的公司为样本，共计54家。考虑到极端值、业绩较差公司像被会计师事务出具非标准报告的等对研究结果的不利影响，本文在此基础上进行了一定的筛选，最终选取53家公司为代表进行研究。本文的数据来源于深圳证券交易所网站创业板模块。此外，本文的管理层包括公司董事、高级管理人员、中层管理人员等。

（3）变量设计

衡量公司绩效的财务指标主要有净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）、经济增加值（EVA）和托宾Q值等。本文综合考虑各财务指标后选取净资产收益率作为被解释变量。在解释变量选取上，考虑到在创业板市场上管理层持有的股票在上市流通后，因其个人原因或其他一些客观因素遭遇频繁抛售等现象，若继续沿用前人的研究采用管理层持股水平作为股权激励水平，研究结果的客观性会受到影响。因此，本文选取股权激励比例作为解释变量，即公司实施股权激励计划时，授予管理层股份占当时公司总股份的比例，相对于管理映止杀壤更客观直接。此外，在控制变量的选取上，本文综合以往研究和其他学者的研究，选取了资产规模和资产负债率作为控制变量，以控制资产规模和资本结构对解释变量解释被解释变量的额外影响，增强回归结果的可观察性。本文还需说明的是由于股权激励的效果具有一定的滞后性，因此本文在取被解释变量和控制变量的数据时往后滞后了一年即选取2014年的数据。

（4）回归模型的建立

为研究创业板上市公司管理层股权激励与公司绩效是否存在相关性，本文借助SPSS19.0软件拟建立如下线性模型：

ROE=c+a*MSR+b*SIZE+d*DAR+e

其中： c表示常数项， e表示误差项，a、b、d代表各变量的系数。

ROE――净资产收益率

MSR――股权激励比例

SIZE――资产规模

DAR――资产负债率

在此模型中，用ROE来衡量公司绩效为被解释变量；MSR代表股权激励水平为解释变量；控制变量分别为资产规模（SIZE）和资产负债率（DAR）。

四、实证分析

（一）各变量描述性统计分析

本文利用SPSS19.0软件对各变量进行了描述性统计，得到了表2的结果。从表2中可以看出创业板上市公司盈利情况总体较好，在53家公司中净资产收益率最高的为23.88%，最低0.81%，均值10.52%，主要是因为创业板上市公司大多处于成长阶段，相对于在主板上上市的成熟企业来说，其盈利空间较大。其次，根据表2，可以看出2013年实施股权激励的53家公司，股权激励比例平均只有2.9%；最大值是安利股份公司实施的9.38%，最小值是天玑科技的0.14%；其中大多数公司的股权激励集中在2%-3%，激励水平相对于国外一些上市公司10%―15%的激励水平来讲偏低，其是否能够有助于提升公司绩效值得探讨研究。最后，从表2可以得到创业板上市公司规模趋于中小企业水平，其样本均值是19亿多，其相对于主板市场上的上市公司而言规模较小。由于其规模较小，又大多数处于成长初期，风险较大，因此对创业板上市公司来说其融资较难表现为资产负债率较低，平均水平为27.51%。

（二）回归分析

本文利用SPSS19.0软件对上述线性模型进行了回归检验，检验后可以得出R=0.462，调整的R方=0.166，回归的F值为4.439，其伴随概率为0.008小于0.05，说明该模型通过了显著性检验，模型的拟合优度较好，各自变量与因变量之间存在显著的线性关系，自变量之间也不存在自相关的情形。

虽模型的拟合优度较好，只能说明该模型是有效的，但各自变量对因变量的影响程度怎么样，只能通过回归分析中回归系数及显著性检验表（表6）看出。从表6可以看出，常量和资产规模的T值分别是-2.654和3.429，其相伴概率分别为0.011和0.001，都小于0.05，说明在5%的显著性水平下，通过了显著性检验。也说明了资产规模会影响企业绩效，影响系数是0.04，说明资产规模越大，企业盈利能力越大，盈利表现越好。究其原因主要是企业资产规模越大，会产生规模效应，而规模效应可以降低企业营业成本，从而提高企业经营效益。而股权激励水平的T值是-0.43，其相伴概率为0.669大于0.05，说明在5%的显著性水平下，未通过显著性检验，可以认为创业板上市公司股权激励与公司绩效不存在显著相关性。与此同时，资产负债率也未通过显著性水平检验，即在创业板上市公司中，资产负债率与公司绩效不存在相关性。

五、研究结论

为研究创业板上市公司管理层股权激励与公司绩效相关性，本文主要利用SPSS19.0软件对所建立的模型进行回归分析，回归结果得到股权激励水平的T值是-0.43，相伴概率为0.669，在5%的显著性水平下，未通过显著性检验，因此该结果表明创业板上市公司股权激励与公司绩效不存在显著相关性。其主要原因可以从以下几个方面进行分析：（1）股权激励水平太低，难以形成激励效果。从本文选取的样本公司来看，平均股权激励比例才2.9%。虽《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定：“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。”但创业板上市公司平均2.9%的股权激励水平不及股权激励办法的1/3，相比国内主板等较成熟上市公司的5%―10%的股权激励水平来说，还是显得太低，激励不足。（2）缺乏完善的资本市场。有效的资本市场是保证创业板上市公司股权激励制度有效发挥作用的载体。而在我国由于创业板成立发展时间不长，有些制度规则还有待完善，再加上创业板上投资者的投机性较强，难以形成强有效的资本市场，整个市场目前还处于弱有效性。市场上股价的变动不能很好的发映公司的业绩变动，影响股价上q的因素太多，可能有时候起决定因素的未必是公司业绩的提升，因此被激励对象能否从此激励计划中通过努力获得收益具有太多的不确定性，激励效果不明显。（3）缺乏有效的股权激励考核制度。科学有效的股权激励考核制度，决定了股权激励制度能否有效实施。而在创业板中实施股权激励的上市公司行权条件的业绩评价指标可操作性强，像加权平均净资产收益、净利润增长率、营业收入增长率等，不利于客观评价激励对象对公司的长期发展所做的贡献。与此同时，激励对象可获授的条件或可获授的股权激励份数更多的是以激励对象过去的业绩为评判标准，未真正关注其未来的长期激励性。因此，创业板上市公司要想股权激励制度能够有效地发挥作用，科学有效的股权激励考核制度必不可少。

参考文献：

[1]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）.

[2]姚燕.管理层持股与公司绩效的相关性分析[J].山西财经大学学报，2006（4）.

第3篇：股权激励与财务绩效的关系范文

【关键词】 上市公司 股权激励 公司绩效

一、研究背景

股权激励是二十世纪中叶出现的一种激励制度，通过一定形式给予经营者部分公司股权，并有效解决委托问题的一种长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润和承担风险。良好的股权激励机制能够起到实现人力资本价值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理结构的不断完善。归根结底，即能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，提高管理效率，最终有利于上市公司经营业绩的提高。

自2005年我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台以来，仅2011年度，主板上市公司有52家推出了股权激励方案，截至2011年2月28日，沪深两市已有249家上市公司推出了股权激励方案，占上市公司总数的10%，在这些方案中，获批并进入实施阶段的公司只有95家。纵观国内外学者的相关研究文献，对于股权激励的效果，仍存在争议。有些学者指出，股权激励与公司业绩正相关。有些学者认为，股权激励与公司业绩存在负相关或者相关性微弱。本文将对股权激励和公司业绩进行更深入的研究。

二、样本的选择与数据来源

本文主要研究上市公司股权激励与公司业绩之间的关系，选择2010年沪深两市实施股权激励的上市公司，剔除ST公司以及缺少相关数据的公司，最终选取54家上市公司作为研究样本，以2010年年报报告中披露的数据作为样本数据，各指标来源于锐思数据库及巨潮咨询网，并运用SPSS17.0完成数据的分析。

三、研究设计

1、研究假设的提出

假设1：上市公司股权激励对象持股比例与公司业绩呈正相关关系。根据利益聚集假说，公司业绩会随着经营者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使经营者有足够的动力来提高企业的盈利水平，提升企业的经营业绩。

假设2：上市公司股权激励对象持股比例与公司业绩呈负相关关系。当管理者持股比例增加时，会使管理者有更多的权利控制企业，外界对管理层的约束力下降，管理者会更多地以牺牲其他股东的利益为代价，通过追求自利目标而不是公司价值目标来实现自身福利最大化。

假设3：上市公司的成长能力对股权激励与公司绩效关系有显著影响。在有效率的资本市场上，公司成长性越强，投资者对其未来经营预期越好，从而公司的市场价值表现就越好；相反，公司风险越大，未来收益越不确定，投资者对其价值判断也就越低，公司的市场价值表现也越差。

假设4：上市公司的规模与公司业绩有显著关系。公司规模越大，高层管理者控制的资源越多，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理能力的要求越高，管理者的报酬及激励程度就会相应增加，管理者有充足的动力来提升公司的盈利水平，因此公司规模越大，公司业绩相应增加。

2、变量的选取

（1）公司业绩变量的选取。本文选取净资产收益率（ROE）作为评价公司业绩的变量。该指标反映股东权益的收益水平， 指标值越高， 说明投资带来的收益越高。净资产收益率可衡量公司对股东投入资本的利用效率， 它弥补了每股税后利润指标的不足。同时，上市公司在实施股权激励时，对经营者的考核指标大多采用净资产收益率（ROE）。

（2）股权激励变量的选取。根据统计，在全部公布股权激励计划的上市公司中，其中对管理层的激励有77% 是采用股票期权的方式。因此，本文采用上市公司股权激励方案中授予的股权占公司总股本的比例（MR）来衡量股权激励的实施水平。

（3）控制变量的选取。公司规模的大小会影响到公司的运营以及行业地位等，以用公司账面总资产的自然对数来衡量公司规模（SIZE）；反映公司成长的控制变量用公司每股收益增长率（GROW）表示。表1详细描述了各变量的性质、名称、符号和定义等内容。

四、上市公司股权激励与公司业绩的回归分析

1、描述性分析

通过对样本数据进行整理，利用SPSS17.0软件对被解释变量、解释变量和控制变量进行描述性分析。表2描述了变量的最大值、最小值、平均值和标准差。

由上表可以看出，目前上市公司股权激励的激励股本占总股本最大值为0.0968，已接近总股本的一成，说明股权激励在上市公司中的激励程度较高。

2、单变量相关性分析

单变量相关性分析是对模型中的被解释变量、解释变量和控制变量进行两两分析，一方面对研究假设进行检验，即被解释变量和解释变量之间是否存在相关关系，另一方面检验被解释变量与控制变量之间是否存在高度的自相关。检验结果如表3所示。

由上表可以看出，被解释变量公司业绩和股权激励水平及公司规模均有显著的正相关关系，通过了5%的显著性检验，说明股权激励的加强和公司规模的扩大均会提升公司业绩水平。同时，公司业绩和公司成长性之间也存在正相关关系，但是相关系数仅为0.015，相关性较为微弱，并只是通过了10%的显著性检验。两个控制变量公司成长与公司规模之间，并不存在显著的正相关关系。股权激励程度与公司规模的相关系数为负，二者存在负的相关关系，说明公司规模的扩大，管理成本相应增加，股权激励水而降低。

3、多变量相关性分析

建立线性回归模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?着。利用SPSS17.0进行线性回归分析，得出结果如表4所示。

由上表可知，线性回归模型中的股权激励股本比例和公司规模的t值分别为2.256和4.782，相应的显著性水平分别为0.048和0.021，均通过了5%的显著性水平检验，并且回归系数均为正值，表明股权激励与公司绩效存在正相关关系，公司规模与公司业绩存在显著的相关关系。因此接受本文的研究假设1和假设4，并否定假设2。同时，回归模型中公司成长的t值为1.451，相应的显著性水平为0.151，未通过显著性检验，说明公司成长对公司业绩的影响甚微，因此拒绝假设3。

4、结论

通过以上分析，将净资产收益率（ROE）作为被解释变量，以股权激励对象的股本占公司总股本的比例（MR）作为解释变量，公司规模（SIZE）和公司成长性（GROW）作为控制变量，进行回归分析后，得出以下结论。

（1）股权激励股本比例与公司规模和公司业绩存在正相关关系。通过单变量相关性分析，可知公司业绩与股权激励股本比例、公司业绩与公司规模之间均存在正的相关性关系。再通过对线性回归模型的多变量回归分析得出股权激励股本比例和公司规模的t值分别为2.256和4.782，相应的显著性水平分别为0.048和0.021，均通过了5%的显著性水平检验，再次验证股权激励与公司绩效存在正相关关系，公司规模与公司业绩存在显著的相关关系，说明股权激励股本所占总股本的比例越大，公司业绩越高；公司规模越大，公司的业绩提升越快。

（2）公司成长与公司业绩之间不存在相关性关系。单变量相关性分析表明，公司业绩与公司成长之间的相关性微弱，相关系数为0.015，且显著性水平未通过5%的显著性水平检验。再进一步进行多变量回归分析后，回归模型中公司成长的t值为1.451，相应的显著性水平为0.151，未通过显著性检验，说明公司成长对公司业绩的影响甚微。

五、完善我国上市公司股权激励制度的建议

1、加快资本市场建设，使股价正确反映公司价值

股权激励的产生是以股票市场为前提条件的，资本市场的有效性直接影响到管理者经营业绩的评价。股权激励制度因其股票来源、行权价格等原因与资本市场有密切的联系，因而资本市场的有效性对股权激励制度的实施效果产生了巨大影响。证券监督部门要为股权激励制度的实施创造良好的外部环境，加强市场监督，减少操纵市场的行为，使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。同时，要倡导理性投资的理念，使资本市场向稳定、高效的方向发展，使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。

2、完善经理人市场及法人治理结构

股权激励的有效性在很大程度上取决于经理人市场的健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。我国的职业经理人市场刚刚形成，还不成熟，不能形成对在职经理的有效外部约束。所以必须加大培育力度，扶植职业经理人市场快速发展，保证经理人员在竞争性的人才市场选拔中产生，保证经理人员具备管理好上市公司的基本素质与能力。股权激励方案的目的在于减少成本，让管理层和股东目标一致，促进股东价值最大化。为保证股权激励的有效实行，需改变我国部分上市公司内部人控制的现象，减少“两权合一”现象，优化股权结构，完善董事会和监事会制度。

3、企业应设计适合其自身发展阶段的股权激励方案

股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，企业处于不同的阶段，管理者的目标要求就不同。对于处于成熟期的企业，获得比较稳定的市场份额和持续的现金流是头等大事。而对于创业期的企业，扩大市场份额更为重要。因此，企业要针对自身不同的发展阶段，制订合理的股权激励方案，才能充分发挥股权激励的作用，以实现公司的战略目标。

4、制定合理的业绩考核制度

上市公司股权激励的实行，关键在于制定一套完整合理的业绩考核制度。要结合上市公司各行业的成长特点及所处的不同阶段进行评定，评价指标的选取不仅要考虑财务指标，更要注重非财务指标的合理运用。同时可以结合EVA（经济增加值）等财务指标，从而增加考核体系的科学性和合理性。

【参考文献】

[1] 李增泉：激励机制与企业绩效[J].会计研究，2000（1）.

[2] 徐文新：我国上市公司股权激励方式的分类比较研究[J].华东经济理,2003（12）.

第4篇：股权激励与财务绩效的关系范文

（一）股权激励研究现状 企业控制权与所有权的分离是现代企业的重要特征之一。根据委托理论，拥有所有权的公司股东与拥有控制权的人具有不同的效用函数，股东与经理层之间的问题成为公司治理中的一个重要问题，而股权激励作为一种解决企业委托关系的激励机制被国内外公司所采用。1952年美国菲泽尔公司推出了世界第一份股票期权计划，之后股权激励得到了大规模的推广。我国直到20世纪90年代末方有上海贝岭、天津泰达等上市公司尝试引入股权激励。之后关于股权激励的研究也越来越多，主要从两个层面展开。一是从资本市场层面看，股权激励能否推高公司的股价，进而增加股东的财富，这一问题得到了众多研究成果的证实，如沈海平（2011），丁荣清（2012）等。二是从公司层面看，股权激励能否提升公司绩效，该问题却存在如下不同结论：股权激励与公司绩效不显著相关，如魏刚、杨乃鸽（2000），丁越兰、高鑫（2011）等；两者显著相关，李振华（2012），赵玉珍等（2012）；股权激励与公司业绩之间不是线性相关，而是曲线关系。申明浩（2007）、张东坡（2012）等认为两者存在倒U型关系；而王锐，龙子午（2011）等则认为呈正U形的区间效应。此外，刘中文等（2009）得出以下结论：高管层持股比例与公司绩效存在非线性关系，类似倒波浪线。

上述关于股权激励与公司绩效关系的研究，是从不同角度进行的探讨，但尚存在以下问题：第一，研究仅将股权激励中的激励股份比例作为变量进行研究，而在实践中上市公司设计的股权激励计划并不只包括股权激励股份比例，还有股权激励的模式、有效期、行权价格等要素，这些都可能会影响到股权激励的效果，现有的研究基本都未涉及。第二，以上的研究主要针对主板市场，针对创业板的股权激励研究却鲜有涉足。而作为聚焦新兴产业、具有高成长、创新型特征的创业板上市公司，应有更强的动机通过股权激励的方式来留住各种高端科技和创新型人才。鉴于此，本文拟以创业板上市公司为样本研究股权激励各个要素对公司绩效的影响。

（二）股权激励要素的内涵 股权激励通过经营者获得公司股权形式使其能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地服务于公司的长期发展。股权激励要素是构成股权激励机制的核心内容，股权激励要素设计的合理与否会直接影响股权激励的效应，包含六大要素：（1）激励模式。股权激励的模式是指股权激励的具体方法。创业板上市公司采用最多的是用股票期权模式，此外还有限制性股票和股票增值权。不同的激励模式会产生不同的收益方式，从而可能会产生不同的激励效应。（2）激励额度。股权激励的额度是公司授予激励对象的总股份数与公司原股份的比例。如果股权激励的额度过小，难以发挥激励作用；一般认为激励的额度越大，被激励人员的收益会越多，激励的效应也会越强烈，但过高的激励额度又会增加企业的成本，因此激励额度是管理层与股东博弈的结果。（3）激励的对象。股权激励的对象是指股权激励计划的授予对象。我国规定激励对象包括上市公司董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。应该说，我国公司的股权激励对象非常广泛。从创业板上市公司的实践看，可将激励对象分为两类：一类是高管，包括总、副经理、总工程师、财务总监、董事会秘书、董事等；另一类是中层与核心技术人员。这两类人员在公司的作用是不同的，授予其不同的股权激励比例，也可能会产生不同的股权激励的效应。（4）激励的有效期。股权激励的有效期是指获授人可以行使股权所赋予的权利的期间，超过这一期限就不再享有这种特权。设置有效期相当于从时间给获授人一个硬约束，提高计划的实施效率，降低实施成本，国际上一般在2至10年。（5）行权价格。是指公司与激励对象约定的，用以购买公司股份的价格。股权激励对象的收益主要表现为行权价格与股票市场价格之间的价差，因此行权价格也是影响股权激励效应的一个关键因素。行权价格过高会使激励对象难以通过改进企业业绩获得收益，会降低其通过努力工作来提高公司业绩的内在动力；行权价格过低意味着激励对象很容易获得收益，对现有股东而言，则意味着过高的成本。（6）激励的条件。是指激励对象获授股票时必须达到或满足的条件，达不到条件就不能获授股权。我国创业上市公司的股权激励基本上都是净利润增长率或净资产收益率作为参考指标。

二、研究设计

（一）样本选择及数据来源 根据Wind数据库，截止2011年底创业板共有55家公司公告了股权激励计划，其中神州泰岳、金亚科技等8家公司相继撤销了股权激励，本文以剩余的47家公司为样本，分析股权激励的要素与公司绩效的关系。本文数据来源于Wind数据库及深圳证券交易所，采用的分析软件为Excel和Spss。

（二）变量定义 具体如下：

（1）解释变量。本文将上述股权激励要素作为解释变量，研究各要素与公司绩效的关系。各个解释变量的含义及计算如表1所示：

表1中的解释变量MODE、AMOUNT、DATE、PRICE、CONDI分别表示股权激励模式、额度、有效期、行权价格和行权条件要素。变量CEOP是为了研究股权激励的对象对公司绩效的影响而设计的。如前所述，股权激励的对象可以分为高管和中层与核心技术人员。因为两者对公司的作用及影响有显著区别，因此分配给这两类对象股份的权重不同可能会产生不同的激励效果。本文假设分配给高管的比重为CEOP，则授予中层与核心技术人员的比例为1-CEOP，由于两者完全负相关，所以只需选一个变量进行入回归方程，本文选择高管的持股比例。

（2）被解释变量。反映绩效的指标有净资产收益率、净利润及一些复合指标。考虑到净资产收益率和净利润等指标不仅包括企业日常经常活动的收益情况，还包括了非日常经营活动事项，容易受主观因素的影响，所以本文将营业收入增长率（IGR）作为衡量公司业绩的指标。因为营业收入是形成公司利润的基础，营业收入的增长是公司竞争能力提升的最直接的表现，尤其对上市不久的创业板而言，增加营业收入是公司发展壮大的必经之路。

（3）控制变量。从理论上说，营业收入的增长与总资产投入关系紧密。投入总资产越多的公司，应有越高的营业收入增长率。本文将总资产的对数（ASSET）作为控制变量。

（三）模型标建 根据上述变量，本文建立方程：

IGR=α0+α1MODE+α2AMOUNT+α3CEOP+α4DATE+α5PRICE+α6CONDI+α7ASSET+ε

三、实证结果与分析

（一）描述性分析 表2显示了各变量的描述性统计量。激励模式的平均值为0.79，说明创业板上市公司有近80%的公司都采用股票期权模式。股权激励的额度最低值为1.22%，最高值为6.08%，平均值只有3.33%，与我国主板上市公司的股权激励平均比例5%相比，激励力度并不算很大。分配给高管的股份比例最小值为0，这表明有些创业板公司激励的对象只有中层及技术核心人员，没有高管。分配给高管股份比例的平均值只有20.53%，也就意味着激励总股份的79.47%授予了中层及核心技术人员工，这充分表明了创业板公司对中层与核心技术人员的重视。股权激励的有效期最短是3年，最长是7年，与国际上2至10年相比，有效期更为集中。股权激励的行权价格标准差在所有的变量中是最大的，也就是行权价格的相差较大，这主要是由于公司推出激励时的股票价格相差较大导致。激励的条件平均值为0.77，即大多数的公司都是以净利润或净资产收益作为条件。营业收入增长率最低的是-4.43%，最高值为151.22%，平均值为35.35%，表明创业板各公司上市后的业绩相差较大，但总体来说营业收入增长较快。

（二）回归分析 在回归分析前，本文先对各变量的之间的相关关系进行了检验，发现各变量的相关系数均小于0.5（相关系数表略），且如表3所示，共线性统计量的容忍度最低值为0.7，且方差膨胀系数（VIF）均小于2，远低于10的标准，这表明变量不存在共线问题，可以进行回归分析。回归结果结果显示，相关系数R为0.581，判定系数R2=0.337，说明方程的回归效果一般。但方差分析表中，统计量F=2.837，相伴概率值为0.0173，说明解释变量与被解释变量MGR之间存在线性回归关系。方程的各回归系数可如表3所示。

表3的回归结果显示，股权激励各要素中只有CEOP和DATE变量即分配给高管股份比重与股权激励的有效期两要素和公司绩效具有显著相关性，相伴概率均小于5%。但值得关注的是，CEOP与公司的绩效是负相关，也就是说在激励对象中分配给高管的股份比越低，公司的绩效越好，进而可以推导出与公司绩效为正相关的是分配给中层与核心工作人员的股份比例。这一实证结果充分表明了高端科技人才和创新型人才对创业板上市公司的影响，体现了创业板与主板市场上市公司的特征差异。这种关系也提示创业板公司在设计股权激励对象时，不应像主板市场以高管为主，而应加大对中层和技术核心人员的激励力度。DATE变量与公司绩效呈正相关关系，这说明在3～7年的区间内，有效期越长的公司绩效就会越好，这可能因为，有效期越长，留给激励对象的空间就越大，从而股权激励的效应也会越明显。

股权激励的其他要素与公司绩效的关系均没有呈现统计上的显著性。值得一提的是股权激励总额度变量的未标准化系数为

-3.292，说明其与公司业绩呈负相关，这可能是由于样本公司的总体激励力度偏小，且各公司的股权激励额度的差异不大所导致。此外，控制变量总资产的对数与公司绩效的关系也没有通过显著性检验，与常理有所背离，但这也可能是创业板上市公司的另一特征体现，即其收入的增长及竞争力的提升不仅要靠资产投入，更多的来自于不断创新、高科技的采用等新型的生产要素。

四、研究结论

本文探讨了股权激励要素与公司绩效的关系。从研究结果来看，创业板上市公司的股权激励总额与公司绩效并不具有统计上的显著性。与公司绩效有显著相关的是激励对象中分配给高管的股份比例和股权激励的有效期，前者与公司绩效呈负相关，后者与公司绩效呈正相关。股权激励要素中的激励模式、激励条件、行权价格等与公司绩效均没有显著关系。这表明创业板公司在设计股权激励时应着重关注激励的有效期和激励对象的确定。当然本研究也存在一定的局限性，如选用的数据是创业板公司股权激励当年的数据，缺少稳健性测试；样本量不大，没有对样本公司进行行业分类，这可能在一定程度上会影响实证的结果。

参考文献：

第5篇：股权激励与财务绩效的关系范文

【关键词】上市公司；股权激励；公司业绩

一、文献回顾与假设提出

2005年12月31日，国资委、财政部的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中规定，“股权激励是指上市公司以公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。股权激励作为一种长期性激励制度，能够有效解决所有者与经营者之间的委托问题，使经营者能够以股东的身份参与公司决策、承担风险和分享利润，从而有效地减少成本，提高公司业绩。

纵观国内外学者的研究发现，对于股权激励对公司业绩的影响存在不同的看法。国外一些学者认为股权激励与公司业绩呈正相关关系。如Mehran和Hamid（1995）、Hanson和Song（2000）、Frye（2004）等在不同时期的实证研究分别证实了股权激励对公司业绩的提高具有促进作用。我国一些学者的研究也得出同样的结论。胡铁军、关明坤、李炎斌（2005）和丁鑫（2010）等的研究表明股权激励对公司业绩的影响是正向促进作用。但也有一些学者研究发现，股权激励对公司业绩没有影响。国外学者在实证研究中，仅有少量文献认为股权激励不影响公司绩效，如Lehn，Demsetz（1985）。国内的宋增基、张宗益（2003）选用沪市123家工业企业1996-2000年的平行数据进行实证研究，研究发现股权激励的实施并不影响公司绩效。

本文在参考已有文献的基础上，提出如下假设：股权激励对公司业绩具有提升作用。

二、研究设计

（一）样本选取与数据来源

本文选取2011年沪深两市实施股权激励的A股上市公司的数据作为研究样本，并对数据进行以下筛选：1.剔除金融、保险类上市公。2.剔除ST、*ST上市公司。3.剔除数据不全的上市公司。最终得到75家上市公司作为本文的研究样本。有关数据来源于国泰安数据库、上海证券交易所、深圳证券交易所。本文使用EXCEL和SPSS软件对数据进行处理和分析。

（二）模型建立与变量定义

1.模型建立

根据假设构建模型如下：

2.变量选取

（1）被解释变量的选取。本文选取财务指标净资产收益率（ROE）作为公司业绩的替代变量。

（2）解释变量的选取。本文采用上市公司股权激励方案中授予的股权占公司总股本的比例来衡量股权激励的实施水平（MR）。

（3）控制变量的选取。本文分别选取反映公司治理水平的公司规模（SIZE）、第一大股东持股比例（LH）和反映风险水平的资产负债率（DAR）作为控制变量。

三、实证分析过程和结果

本文采用多元线性回归分析方法对公司业绩与股权激励水平之间的关系进行分析，回归分析结果如下表所示。

由表1可以看出，股权激励比例的t值为2.263，相应的显著性水平为0.038，通过了5%的显著性水平检验，并且回归系数为正值，表明股权激励与公司业绩存在正相关关系，因此，接受本文的研究假设。

四、结论

通过以上分析，得出以下几点结论：

（1）通过多元线性回归分析，验证股权激励对上市公司业绩具有提升作用。

（2）公司规模与公司业绩存在显著的正相关关系。公司规模的t值为3.464，相应的显著性水平为0.006，通过了5%的显著性水平检验。说明公司规模越大，公司的业绩提升越快。

（3）第一大股东持股比例和资产负债率与公司业绩不存在显著的相关关系。回归分析中，第一大股东持股比例的t值为-0.109，相应的显著性水平为0.857，资产负债率的t值为1.222，相应的显著性水平为0.226，二者均未通过显著性检验，说明它们对公司业绩的影响甚微。

参考文献

[1]史晓燕.高管层股权激励与公司绩效关系研究[D].北京：北京工商大学，2010.

[2]李增泉.激励机制与企业绩效[J].会计研究，2010（1）.

[3]齐晓宁.上市公司股权激励与公司绩效的实证研究[J].当代经济，2012（4）.

第6篇：股权激励与财务绩效的关系范文

摘要：由于股权激励计划在中国已被广为推行，作为一种可以在所有者与经营者间建立共享经营成果并有利于公司经营业绩的利润分配机制，经营者常常为了满足自己的利益而采取盈余管理行为，从而不同程度地损害了投资者的利益。本文研究的是股权激励计划在整个实施过程中可能出现的盈余管理行为及其动机与行为后果分析。以案例分析的方法，选择成功实施股权激励计划的XX公司这一上市公司，探究其各个阶段的盈余管理的行为动机及其对企业绩效的影响。本文的目的是希望能帮助投资人在整个的企业经营过程中，最小程度的避免可能出现的以股权激励为出发点的盈余管理行为现象，从而维护投资人的利益并且使其对实施股权激励计划的上市公司的绩效有更客观的把握与分析。

关键词：股权激励；盈余管理

一、研究背景

股权激励制度诞生于上世纪50年代的美国，中国企业在上世纪90年代开始效仿这一机制。股权激励制度产生的主要原因是为了协调委托问题所产生的矛盾。委托的矛盾是由于现代企业经营权与所有权的分离而引起的经理人与投资人之间信息不对称，签订契约不完整以及利益分配不平衡所导致的。在股权激励产生前，经营者的报酬基于当前的业绩，而投资人则期望企业业绩可以长期稳定增长。短期利益与长期利益之间产生了矛盾，因此需要通过股权激励机制来给予经营者一定的公司股份，将经营者与投资者的长期利益联系起来。

二、研究意义

由于我国现在的资本市场发展尚未成熟，经营者常通过盈余管理的手段可对二级市场股票价格产生一定的影响。这使得经营者在满足自身利益的同时，往往损害到了其他投资者或利益相关者的权益。本文研究的是在实施股权激励计划过程中可能出现的盈余管理现象，在此选择了2005年12月之后成功实施该计划的XX公司作为典型案例。本文将按照计划实施的时间顺序，分析在各个不同的阶段可能存在的盈余管理行为及其行为后果。结合了对XX公司股权激励实施前后的会计信息进行分析研究，找出上市公司主要使用的盈余管理手段，并进一步分析其行为对企业绩效的影响。希望可以给投资人以提醒，客观地分析上市公司的财务数据。

三、相关理论和文献综述

(一)盈余管理的动机及手段

1.盈余管理的动机程敏总结了国内外盈余管理的一般动机研究。海外上市公司的一般动机主要分为四类：资本市场动机、政治成本因素、契约成本动机和其他一般动机。曹辰一文中，按照海外上市公司的一般动机的三大分类总结了我国上市公司的动机。将资本市场动机细分成股权筹资，投机套利，收购合并，信息传递和应对监管这五大类。而将契约成本动机分为工资薪酬，人动和债务筹资。政治成本动机则又被分为两种分别是税务筹划动机和社会监督。

2.盈余管理的手段在旧的会计准则下，秦冬梅总结了盈余管理的手段主要有：资产重组、资产评估、虚拟资产、股权投资、关联交易、会计处理的时间差以及会计政策变更这七种手段。而在2007年年初实行的新的会计准则下，这些手段并未呈现出巨大的变化，只是在会计政策的细节上有了不同的处理方式。朱芳、张黎明则重新概括了新会计准则下盈余管理主要的手段是通过利用会计估计、会计政策和关联方交易的方式进行盈余管理。

(二)股权激励与盈余管理的关联

国外在股权激励和盈余管理之间关联的研究已经相对成熟，例如Efendi(2007)的研究表明以股票期权为代表的股权激励往往会诱发公司高管的盈余管理行为，并占总股本比例越大的股票期权激励将会导致出现经理人更多的进行在不违背会计准则GAAP的盈余操纵的情况。我国正式引入股权激励这一机制相对来说还是较晚，各项研究还未达到很完善的阶段。在证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》之前，即在2005年前，李延喜就通过实证研究的方法，以2002年至2004年间的沪深两市上市公司作为样本,通过研究分析得出结论发现高管薪酬与操纵性应计利润的关系呈现线性的正比关系，即会出现同增同减的现象。在颁布《管理办法》后，徐雪霞以沪、深两市2008—2010年年报作为数据来源，并选取了实施高管人员股权激励计划的上市公司作为研究范围。通过研究得出一个发现即公司的生命周期在衡量股权激励和盈余管理之间的关联时存在不可忽略不计的影响。

(三)文献评述

股权激励机制的出现主要是为了解决在上市公司中普遍出现并长期存在的问题。本文希望通过具体的案例分析以及市场和财务数据上的变化特点来分析此次股权激励计划实施过程中的盈余管理行为出现的原因及后果，旨在更好地揭示公司盈余管理的真正原因及结果，从而更好地维护公司投资者的正当利益，并使投资者对公司的会计数据及运营效果有个更为客观公正的认识。本文接下来将针对XX公司股份有限公司在不同阶段所产生的具体盈余管理行为进行分析。对于盈余管理的手段是依据朱芳、张黎明(2013)，这一文献中对于新会计准则下盈余管理手段的分类——会计政策、会计估计、关联交易。在股权激励计划实施的不同阶段，对XX公司的会计政策和会计估计的变更进行分析。

四、XX公司股权激励计划的案例介绍

(一)公司介绍

XX公司股份有限公司是经中国证监会证监发行字[1999]57号文件批准，公司于1999年6月2日公开向社会发行人民币普通股6,500万股，目前为浙江省最大的A股上市公司。其主营业务为房地产开发。

(二)股权激励计划介绍

2008年6月16日，XX公司临时股东大会审议通过了股权激励计划。2008年6月24日，由董事会审议通过将2008年6月24日定为股权激励计划授权日，授予激励对象10033.6万份股票期权，占激励计划签署时XX公司股票总股本3.56%。在达成计划中规定的行权条件后，每份股票期权方可享有在授权日之后4年内的可行权日以15.96元的价格购买一股XX公司股票的权利。

五、股权激励计划实施过程中的盈余管理行为分析

(一)长期待摊费用中开办费的一次性扣除

XX公司的长期待摊费用的摊销情况一直较为平稳，在2007年会计期间内长期待摊费用摊销从2006年的979.66万元上升到了3101.58万元，涨幅超过了200%。根据2007年年报显示，长期待摊费用这一科目除了本期摊销的548.34万元之外，将开办费2793.89万元一次性扣除了。由于在最新的税法规定中，开办费并没有详明的最高级科目归属，所以企业在处理时可在会计年度之初就一次性将其进行扣除，只要合理选定后不得轻易改变即可。管理层选择在2007年即在股权计划宣布前将开办费一次性扣除，对将来的3个会计期间的净利润有正向作用。

(二)长期资产减值准备的计提与转回

根据会计准则中的规定，一旦计提了长期资产的减值准备便不可转回。但是企业仍然能够通过兼并收购，资产重组的手段对这一科目进行操纵。通过XX公司2007，2008年度报告显示，2007年XX公司计提了长期投资减值准备854,832.49元，计提原因是合并报表范围扩大，将浙江天地期货经济有限公司并入了合并报表中；在2008年XX公司将这一长期投资减值准备转回。这一会计处理，使得2007年会计盈余减少，同时2008年会计盈余增加。既满足经理人在业绩考察期前有拉低盈余的倾向，又符合在业绩考核期业绩指标难以达到时，经理人会正向拉高盈余的倾向。除了长期投资的资产减值准备，XX公司在流动资产减值准备，即坏帐减值准备，也出现在2007年大量计提减值准备，在之后年份转回的情况。XX公司在2007年大量计提了坏帐准备，达到了4716万元，是2007年至2011年间计提额度最大的一年。而在2009年，坏账准备额则为零元，同时当年的减值准备的转回额度为5045万元。这一明显的反转情况，一定程度上对2009年的财务报告中的盈余产生了正面的拉动。

(三)利润表中非经常性项目的操纵

由XX公司2008年财务报告显示XX公司在2008年的净利润为8.4亿元，扣除非经常性损益后的净利润为6.06亿元，恰好达到股权激励计划对于2008年的业绩指标的要求：2008年净利润达到8亿元，扣除非经常性损益后净利润为6亿元。在刚好达到既定要求的情况下，基于前文对于盈余管理倾向的分析，2008年很有可能存在管理层通过盈余管理的手段来使得业绩达标。

六、股权激励计划实施过程中的盈余管理行为的经济后果

(一)对财务绩效的影响

通过XX公司2006-2010年的年报数据，2006-2010年的净资产收益率分别为0.17、0.06、0.09、0.18、0.22。2007年的净资产收益率明显低于2006年，但在2008-2010的三年间却呈现出逐年提高的趋势，导致三个年度的长期待摊费用摊销降低以季三个年度对于前期减值准备的逐渐转回，明显对净利润存在正向方面拉高的影响。2007、2008、2009、2010四个年度中，2007年的非经常性损益很低，但2008年的非经常损益却显得尤为高，2008年的净资产收益率并不低，在扣除后非经常损益后的净利润却是最低的，可以得出2008年的非经常性损益的盈余管理行为对利润的变化产生的影响是不可忽视的。

(二)对股东财富的影响

从收盘价来看，2007年收盘价为15.97元/股，2008-2010年的收盘价分别为4.04元/股、9.93元/股、6元/股。可以看出XX公司在2008年、2009年、2010年三个年度的收盘价较各自的上一年度都出现了明显幅度的变化。2007年开办费的一次性扣除、大量减值准备的计提以及忽略不计的非经常损益，符合上市公司经理人在绩效考核期前有减少盈余的盈余管理倾向，以降低行权定价。2008、2009、2010年的会计盈余相对于2007年有所提高，造成这三年的收盘价都呈现比较低的情况，经理人正好从此差价中获取收益。

七、结论与局限

(一)研究结论

本文分析了在股权激励实施过程的各个不同阶段中存在的盈余管理的倾向，并结合了XX公司这个案例，发现了经营者在计划公告前有着负向盈余的倾向，在绩效考核期有着平滑利润的倾向。股权激励虽是可以作为在公司的所有者与经营者间建立责任共担、利益共享的分配机制，但在公司的现实操作中很难避免出现经营者基于自身利益的盈余管理行为情况。因此通过了解在计划实施的不同阶段，盈余管理确实对整个企业的运营及业绩产生了不同程度的影响后，外部投资人及其他的利益相关者能对企业的会计数据进行有个更加客观准备的理解与分析。同时，也为与股权激励相关的理论实践研究的进一步完善与发展提供了方向。

(二)研究局限

由于研究方法和研究数据方面的限制，本文仅能通过上市公司对外公开的财务报告分析其中存在的盈余管理行为，对盈余管理行为的分析依旧无法做到全面，例如：通过利益相关者的交易而进行的盈余管理。此外，由于本文中案例分析的单一性，其中关于分析的股权激励中的盈余管理倾向，是否具有普遍性，仍需要进一步的研究分析与讨论。

财参考文献：

[1]程敏.国内外上市公司——盈余管理动机比较分析[J].商业时代，2009(8):32-33.

[2]曹辰.盈余管理动机综述[J].现代商贸工业,2013(12)：54-57.

第7篇：股权激励与财务绩效的关系范文

一、引言

目前，股权激励在国内越来越受到重视。我国相关部门也对股权激励做了严格的规定，2006年1月1日中国证监会了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年9月30日，国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。管理层股权激励与企业业绩及企业价值是否存在正的相关性问题，国外学者进行了大量的实证分析，Loderer和Martin（1997）以1978～1988年美国国内发生购并（除去公用与金融行业）的867家企业为样本进行了实证分析，结果表明管理层持有较大股份并没有改善企业的业绩。但大部分的研究都得出了管理层持股影响企业业绩的结论，如Mehran（1995）、Morok（1988）、Meconnell与Servaes（1990），以及Hermalin和Weisbach（1991），等等。而且Morek等（1988）利用1980年《财富》500强企业的横截面数据进行的实证分析发现，企业业绩随管理层股权激励水平的提高先上升后下降；而Meconnell与Servaes（1990）则发现两者间是倒U型的关系。Franci与Smith（1995），Palia与Lichtenberg （1999）认为，管理层持有股权克服了管理上的短视行为，从长期看，管理层高比例持股可以促进变革，提高公司的生产力，从而提高公司价值。Hanson与Song（2000）的研究也表明管理层持股有助于减少自由现金流量的成本，增加公司价值。总的来说，国外对于管理层股权激励与业绩是否相关的研究结果一般都是肯定的，这为股权激励理论提供了实证上的支持。

与国外研究结果不同的是，国内一些学者利用我国企业的相关数据对二者关系的实证检验得出的结论却不一致。有支持二者不相关的（王怀芳和刘明，2000；魏刚，2000）；也有认为二者仅仅微弱相关的（刘国亮、王加胜，2000），他们认为较低的持股比例不会对经理产生激励作用，当经理人员的持股达到一定比例后，持股比例的高低对企业绩效具有显著的影响。李增泉（2000）通过研究发现，经营者年度报酬与企业的业绩并不相关，但是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异；吴树琨（2002）对1997～2002年上市公司的实证研究表明，高级管理人员持股比例与公司业绩呈显著的倒U字型关系；张小宁（2002）利用2000年上市公司数据分析了总经理报酬与公司业绩没有线性关系，但董事长持股与否则会影响公司业绩；张宗益和宋增基（2002）利用Morck方法分析发现企业绩效与经理持股存在立方关系。

近期，宋兆刚（2006）利用2004年年报公布的1，017个上市公司数据，重新检验了我国沪、深上市公司管理层股权激励与公司绩效的关系，得出了与国内已有文献不同的结论：尽管二者的相关度非常低，但管理层股权激励水平与业绩的正相关关系在统计上是显著的，说明我国上市公司管理层股权激励的环境条件已逐渐形成。周璐（2006）选取2000～2004年我国实行高管股权激励的上市公司样本，通过对高管持股比例与净资产收益率、营业利润和每股收益的相关性分析和回归分析，结论也是高管持股和公司主要业绩指标的相关性不显著。李维安、李汉军（2006）选取1999～2003年的民营上市公司为研究对象，研究结果表明，不同的公司股权结构对股权激励和绩效的影响不同，在我国当前上市公司持股集中度较高的情况下，股权激励的作用不明显。顾斌、周立烨（2007）通过对剔除行业影响后的上市公司高管人员股权激励效应进行实证研究指出，目前我国上市公司高管人员股权激励的长期效应不明显；从行业角度看，交通运输行业的上市公司股权激励效果最好。何庆明（2007）通过对股权激励类上市公司上涨因素的定量化分析显示，其上涨与公司现有的各项财务指标没有必然联系，而与公司的市场地位、行业发展趋势和关联交易之间存在明显的关系。并且还认为，我国上市公司已基本具备实施股权激励的环境条件，实施股权激励有利于解决管理层和股东利益一致性问题，通过价值转移和价值创造，持续、有效地促进上市公司价值和业绩的提高，从而有效推动上市公司股价的上升，给投资者以强有力的信心和巨大的投资机会。

可见，现有的实证研究大多是从高管人员持股对公司业绩影响分析的，而我国上市公司基本上采用业绩股票模式，但是却并没有带来激励作用。主要原因可能是由于我国股权激励基本上是基于业绩指标对高管人员进行考核，业绩指标的考核具有很大的随意性，再加上我国治理结构的不完善，使高管人员联合起来产生寻租行为（周建波、孙菊生，2002）。因此，本文在做实证研究时选择了公司价值这个指标，主要研究上市公司实施股权激励对公司价值的影响。截止到2006年底，我国已有46家上市公司提出了股权激励方案，并有18家的方案已经股东大会同意，其中9家已经实施。本文通过运用2004～2007年的财务数据分别计算这9家上市公司在实施股权激励前后的托宾Q值（Tobin’s Q），对公司价值进行纵向比较，进而研究实施股权激励对上市公司价值的影响。

二、研究设计

1、研究假设。企业价值的变化受多方面因素的影响，本文的研究就存在一个假设：控制了行业和宏观经济对企业价值的影响外，我们不考虑其他因素对企业价值的影响，即把股权激励前后的价值变化看成是股权激励的效应。

2、样本的选取。为了考察上市公司股权激励的实施效果，本文选取了在2006年以前实施股权激励的沪、深两市上市公司作为样本进行分析。本文所用到的数据取自于新浪财经网以及和讯网站。

3、托宾Q值。在理论上，用于衡量企业价值指标最有名的就是托宾Q值，也就是企业的市场价值与企业重置成本的比率，即：

Q=企业市场价值/总资产的重置成本

值得注意的是，运用托宾Q理论，事实上变相承认了企业的价值与它的重置资产价值之间存在着某种固定的对应关系，如果Q值偏小，就证明企业的管理或生产效率抑或市场环境出现了问题，如果出现Q值小于1的情况，即企业资产重置价值大于企业价值，那么对于市场投资者来说，意味着公司的股票价值低估，这绝对是一个难得的投资机会。

当然，托宾Q理论也存在很大的问题。首先，企业价值是不是一定与企业总资产的重置成本有完全的固定关系，尚是一个值得进一步探讨的问题。企业的价值不仅与企业的资产有密切联系，还往往取决于市场的环境、企业的战略、企业的组织结构效率、企业的财务方案、企业的人力资源利用状况以及不同的企业价值评估目的，而且这些软环境因素往往更是决定企业价值的重要方面。因此，我们必须结合具体情况进行具体分析，认真考虑企业价值与资产价值的相关度，这样才能避免得出错误的答案。其次，运用托宾Q理论进行企业价值判断，往往得到的价值估计与实际出入较大。

现实中，由于具体操作上的问题，中国上市公司的重置成本难以获取，我们采用上市公司年末的总资产替代。公司总市值等于流通市值加上非流通股份的价值。非流通股份的价值用非流通股份占年末净资产的金额计算。即：

Q=企业市场价值/总资产的重置成本

=（年末流通市值+非流通股份价值+长期负债合计+短期负债合计）/年末总资产

其中：非流通股份价值=每股净资产×非流通股份数

三、研究的结果及局限

截止到2006年底，我国共有9家上市公司（以下简称样本公司）实施了股权激励。我们运用2004～2007年的财务数据分别计算样本公司在实施股权激励前后的托宾Q值，并对其进行纵向比较，如表1所示。（表1）

第8篇：股权激励与财务绩效的关系范文

【关键词】 股权激励； 公司治理； 董事会特征

一、引言

2008年1月31日，伊利股份披露预亏公告。公司称，因实施股票期权激励计划，计算权益工具当期应确认成本费用，导致2007年度亏损1.15亿元。与此同时，伊利高管们获得了高达5.7亿元的股票期权收益。要解读1.15亿元公司亏损和5.7亿元高管股票期权收益，就不得不提起伊利股份2006年11月28日公布的股权激励计划。当时，这一股票期权激励计划在中国内地资本市场创下了两项记录：行权条件要求低和股权激励幅度大。那么，究竟是何种原因，决定了伊利股份董事会要推出如此“廉价”，甚至是演变成为高管“谋福利”工具的股权激励计划呢？本文就此作一分析。

二、伊利股权激励计划公布的市场反映分析

（一）研究设计

1.定义事件

事件是伊利股份公布《内蒙古伊利实业集团股份有限公司股票期权激励计划（草案）》的日期，即2006年11月28日。

2.事件窗

以公布日为事件日，记为0；之后的按交易日依次记为1，2， 3……之前的按交易日依次记为-1，-2，……伊利股份的事件窗为[-1，3]。

3.计算非正常回报（AR）和累计非正常回报（CAR）

第一，笔者用市场模型（Market Model）来估计伊利股票的正常回报。市场模型的公式如下：

其中，Rt代表伊利股份t时间的市场回报；?琢代表回归的截距项；?茁代表回归方程的斜率，即伊利股份的?茁值；Rmt代表市场指数t时市场回报；?滋t代表干扰项。

第二，将伊利股份-120日―-61日共60天的数据①代入市场模型，得出伊利股份的?琢和?茁值，然后计算事件窗[-1，3]内，伊利股份的非正常回报和累计费正常回报，计算公式如下：

其中，ARt和CARt分别代表伊利股份t时间的非正常回报和累计非正常回报，其他同（1）。

（二）结果分析

从图1可以看出，在股权激励计划公告当日，资本市场对伊利股份的股权激励计划作出了负面的反映，表现了投资者一开始就不看好伊利的股权激励计划，并认为该计划损害了股东的利益。投资者之所以作出这样的反映，可能的原因有两点：

第一，伊利股份所制定的股权激励计划的行权条件极低。据《内蒙古伊利实业集团股份有限公司股权激励计划（草案）》，制定的行权条件为“首期行权时，上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率②不低于17%且上一年度主营业务收入增长率不低于20%；首期以后行权时，伊利股份上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于25%”。但是，伊利股份2004年至2006年有关指标的情况均超过该行权条件，2006年前两年主营业务收入增长率指标甚至是行权条件该指标的两倍。股权激励本意是用来降低高管和股东之间的成本，改善公司治理、提高公司绩效，但是，如此低的行权门槛，伊利股份高管完全能轻轻松松地达到行权条件，从而获得巨额的股票期权收益。股权激励已经演化成了伊利股份高管为自己谋福利的新工具。

第二，伊利股份所制定的股权激励计划有过度激励的嫌疑。首先，伊利授予激励对象总股票数量占当时总股本的9.681%，几乎达到国资委出台有关规定的10%的上限。目前，我国实施股权激励的上市公司中，该比例平均处于3%~5%的范围内，接近10%比例的公司为极少数。其次，伊利高管的获授本公司股权累计已经超过当时伊利股份总股本的1%或者是超过了1%③。最后，以2006年11月28日股价计算，伊利股份高管立即行权即可得到的预期股票期权收益与其总薪酬的比例远远超过30%④。综上，伊利股份的相关比例均超过或者是几乎达到了国家相关规定的上限，有过度激励的嫌疑，使得股权激励最终演化成“股权分红”。

通过对伊利股份股权激励计划行权条件和激励幅度的分析，笔者认为伊利股份股权激励计划名为“激励”，实为“福利”。伊利股份设立极低的行权门槛，从而使得高管能极其容易完成业绩指标，轻轻松松获得高额股票期权收益，股权激励计划已经异化成为伊利股份高管为自己谋取财富的新手段。

三、董事会结构缺陷――股权激励计划失效的内在原因分析

（一）并不完善的薪酬与考核委员会运行机制

股权激励计划能否真正发挥激励作用、降低成本有赖于完善薪酬与考核委员会的运行机制。根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案，并可以要求上市公司聘请独立财务顾问，对股权激励计划的相关方面发表意见。⑤因此，是否有较为完善的薪酬与考核委员会运行机制影响到了高管是否有机会通过操纵股权激励计划的设计和实施，达到为自己增加财富的目的。

通过翻阅伊利股份的年报和相关公告，笔者发现伊利股份的薪酬与考核委员会存在以下两点缺陷：

1.伊利股份薪酬与考核委员会人员构成不符合有关规定。伊利股份的薪酬与考核委员会由总裁、财务总监和三位独立董事构成。根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，应全部由外部独立董事构成薪酬与考核委员会。这样的人员构成有两个后果。第一，薪酬与考核委员会独立性差，为伊利高管“自我激励”、“过度激励”留下了操纵的余地。总裁和财务总监均属于此次计划的激励对象，而他们又同时于薪酬与考核委员会任职，显然存在“自己为自己定薪酬”的嫌疑。第二，薪酬与考核委员会监督、约束机制弱化。当激励对象同时在薪酬与考核委员会中任职时，与股权激励计划的决策权几乎落在了总裁等激励对象手里，总裁等人更容易因自身经济利益，采取措施影响行权条件、行权价格等关键条款的确定。此时，伊利股份股权激励计划非常容易成为激励对象为自己谋福利的工具。

2.伊利股份薪酬与考核委员会成立时间短，相关制度建设并不完善。伊利股份在2005年年度股东大会审议通过修改的公司章程中，才正式在董事会下设薪酬与考核委员会，距伊利股份公布股权激励计划仅仅只有八个月的时间。根据相关规定，股权激励计划的设计和实施均必须通过薪酬与考核委员会。而2006年又是上市公司能够实施股权激励的元年。那么，伊利股份存在为了能够顺利实施股权激励计划，匆匆设立薪酬与考核委员会的嫌疑。薪酬与考核委员会设立时间短，还可能造成相关制度不健全、议事规则不完善、运行不规范的风险，从而为伊利股份高管操纵股权激励计划、进行“自我激励”创造了机会。

（二）独立董事在董事会中的比例低、监督作用弱

独立董事能够以较为客观的身份选择、监督、考核、奖惩高管。独立董事在董事会中比例的高低直接关系到独立董事的话语权，独立董事话语权的强弱又直接影响了股权激励计划是否起到真正激励高管的作用。根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。因此，股权激励计划能否真正发挥激励效果、避免成为高管为自己增加财富的工具，还要看上市公司的董事会是否有较高的独立董事比例，从而更好地发挥监督作用。

通过翻阅伊利股份的年报和相关公告，笔者发现伊利股份董事会独立董事构成比例存在以下缺陷：伊利股份董事会由11名成员构成，其中3名是独立董事，即独立董事比例为3/11。但是，根据相关规定，实施股权激励的上市公司的外部独立董事应占董事会成员半数以上。如此低的独立董事比例不能形成对伊利高管足够的威慑力，为伊利高管操纵股权激励计划的设计和实施埋下了隐患。原因有两点：第一，公司的独立董事一般是某个专业领域的专家，知悉公司所处行业情况或者是具有丰富的会计、审计知识，因此他们有专业能力对公司决策进行独立判断；第二，公司的独立董事基于保护自身在专业领域中的声誉，他们有动力去关注上市公司是否存在损害股东利益的动机或者是其他风险，起到“看守人”的作用。因此，伊利股份较低的独立董事比例不能够对伊利高管形成足够的威慑力，使得股权激励计划可能会沦为“股权分红”的工具。

（三）董事长、总裁两职合一

董事长、总裁两职合一现象普遍存在于我国上市公司中。一般认为，董事长、总裁两职合一不利于优化公司治理结构，不利于提高公司绩效。根据相关规定，董事会负责审议薪酬与考核委员会拟订的股权激励计划草案。因此，笔者认为，作为董事会的“家长”――董事长，担任总裁不利于上市公司股权激励计划规范地设计和实施，使其有可能成为高管增加自身财富的工具。

通过翻阅伊利股份上市以来的年报和相关公告，笔者发现伊利股份的董事长和总裁一直都是由同一人担任。总裁、董事长两职合一在伊利股权激励计划设计和实施中有着诸多缺陷：1.伊利股份董事会独立性弱，不利于股权激励计划的公开、透明的设计和实施。2.伊利股份董事会监督机制形同虚设，股权激励计划成为“谋福利工具”。董事长和总裁由同一人担任，使得董事长和总裁在公司治理结构中的地位突出，获得了更高的地位和权威，因此使得属于激励对象的董事长更有机会去影响股权激励计划的设计和实施。

总之，伊利股份董事会结构的缺陷――并不完善的薪酬与考核委员会运行机制、独立董事占董事会比例较低以及董事长、总裁两职合一，促使其推出了实为“福利”的股权激励计划。

四、结论和政策建议

尽管股权激励计划的目的是使得高管与公司的利益尽量保持一致，以此降低高管与公司之间的成本，提升公司价值，但是在中国特殊的制度背景下，在并不完善的公司治理结构和普遍并未建立科学的公司绩效考核与评价机制情况下，上市公司就争相开始实施股权激励计划，这会使得股权激励计划往往去激励历史业绩，变相成为高管谋福利的工具。

鉴于股权激励计划的实施所带来的经济后果，笔者提出以下政策建议：

第一，改善公司的治理环境。切实加强薪酬与考核委员会的独立性、增加独立董事比例、避免两职合一，避免董事会受到高管的影响。

第二，建设惩罚机制。相关部门要加强对上市公司的监管，并对其违反行为进行惩罚，如撤销其实施股权激励计划的资格，甚至是将违法所取得股权激励收益返还给股东。

第三，加强公司信息披露。应该增强上市公司预计股权激励每年摊销的费用额、预计股权激励总费用、股权激励费用对于公司财务状况与经营成果的影响等信息的披露。

第四，制定合理的行权条件。公司应该采用多种指标结合的绩效考核体系，包括盈利能力、偿债能力以及成长能力等，制定能够起激励作用的行权条件。

【参考文献】

第9篇：股权激励与财务绩效的关系范文

[关键词]股权激励 种类 条件

股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。股权激励制度,是在公司所有权与经营权分离,公司所有者不能对经营者的工作努力程度进行有效监督的情况下,为了鼓励经营者尽职尽责,将公司长期利益与短期利益结合,以创造最大化的股东权益,而给予经营者超过其报酬或年薪以外奖励的一种激励制度。在我国,现阶段公司采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。

一、股权激励的种类

1、股票期权

股票期权,是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格(行权价)和条件购买公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利,也可以放弃这种权利,但不得用于转让、质押或者偿还债务。股票期权的特点是高风险高回报,适合处于成长初期或扩张期的企业,如网络、高科技等风险较高的公司。

2、限制性股票

限制性股票是指公司为了实现某一特定目标,无偿将一定数量的股票赠予或者以较低的价格售与激励对象。只有实现预定目标(例如股票价格达到一定水平),激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利。限制性股票与股票期权的本质区别在于股票期权是未来收益的权利,而限制性股票是已现实持有的、归属受到限制的收益。限制性股票适用于成熟型企业或者对资金投入要求不是非常高的企业。

3、股票增值权

股票增值权,是指公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下,获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权,上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量,发放给被授权人现金。股票增值权的行权期一般超过激励对象任期,有助于约束激励对象短期行为。适用于现金流充裕且发展稳定的公司。

4、虚拟股票

虚拟股票,是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股价升值收益,但没有所有权和表决权,也不能转让和出售,且在离开公司时自动失效。有些非上市公司也可以选择虚拟股票方式(即假定公司净资产折成若干数量股份)进行股权激励。之后,如果公司上市或上市股东允许,可以转为真正的股权。

5、业绩股票

业绩股票,是指年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系,如果激励对象经过努力后实现了该目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定比例的奖励基金购买股票后授予。业绩股票适合于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业。在股票期权的应用受到较大限制的情况下,也可适用于高科技公司。

二、实施股权激励的条件

公司实施股权激励应当符合一定条件。

1、一般上市公司

对于一般的上市公司,证券监管部门规定,存在下列情形之一的,不得实行股权激励计划:①最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;②最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;③经认定的其他情形。

2、国有控股境内上市公司

对于国有控股境内上市公司,国有资产管理部门和财政部门规定,实施股权激励,还应具备下列条件:①公司治理结构规范,股东会、董事会、经理层组织健全,职责明确。外部董事(含独立董事,下同)占董事会成员半数以上;②薪酬委员会由外部董事构成,且薪酬委员会制度健全,议事规则完善,运行规范;③内部控制制度和绩效考核体系健全,基础管理制度规范,建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系;④发展战略明确,资产质量和财务状况良好,经营业绩稳健,近3年无财务违法违规行为和不良记录。

对主体业务全部或大部分进入上市公司的企业,其外部董事应为任职公司或控股公司以外的人员;对非主业部分进入上市公司或只有一部分主业进入上市公司的子公司,以及二级以下的上市公司,其外部董事应为任职公司以外的人员。

外部董事不在公司担任除董事和董事会专门委员会有关职务外的其他职务,不负责执行层的事务,与其担任董事的公司不存在可能影响其公正履行外部董事职务的关系。

外部董事含独立董事。独立董事是指与所受聘的公司及其主要股东没有任何经济上的利益关系且不在上市公司担任除独立董事外的其他任何职务。

3、国有控股境外上市公司

对于国有控股境外上市公司,国有资产管理部门和财政部门规定,实现股权激励,应当具备下列条件:①公司治理结构规范,股东会、董事会、监事会、经理层各负其责,协调运转,有效制衡。董事会中有3名以上独立董事并能有效履行职责;②公司发展战略目标和实施计划明确,持续发展能力良好;③公司业绩考核体系健全、基础管理制度规范,进行了劳动、用工、薪酬制度改革。

为了确保国有控股上市公司股权激励规范实施,国有资产管理部门和财政部门在提出上述规定的基础上,进一步要求优化董事会结构,健全通过股东大会选举和更换董事的制度,按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选,逐步减少国有控股股东的负责人、高级管理人员及其他人员担任上市公司董事的数量,增加董事会中由国有资产出资人代表提名的、由公司控股股东以外人员任职的外部董事或独立董事数量,督促董事提高履职能力,恪守职业操守,使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体,董事会选聘、考核、激励高级管理人员的职能必须到位。

参考文献:

[1]吴敬琏.股票期权激励与公司治理.中国经济时报.2005;7:25

[2]罗福凯.公司财务管理.青岛海洋大学出版社,1997