股权激励与股权架构设计精选(九篇)

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第1篇：股权激励与股权架构设计范文

1)员工所持股份主要由原始股和投资股2部分组成。员工所持的原始股份额由员工所在的岗位决定，由于不同岗位对出矿质量的影响程度不同，为各岗位配发的绩效基金原始股份额也不同。投资股由员工自行购买，允许员工在车间内部交易。员工所持投资股数不得超过个人原始股数的50%。

2)每月月初员工质量绩效股价恒为1。在本月内，每周员工持股股价随着员工所在工区的出矿质量优劣而浮动。工区出矿质量每超、欠出矿计划品位0．01g/t，该工区员工的绩效股价上、下浮动0．5百分点。员工绩效股价按周浮动，月底结算。若车间的整体出矿品位完成出色，车间将视情况适当上调单股股权价格。

3)工区出矿月平均品位超过计划品位0．5g/t时，车间将以增股的形式为工区参股者派发红利，增股数为个人原始股的2%，但累计不超过个人原始股的5%。股权增股当月兑现，且增股后的股权数自动滚入下月个人基金账户中。

4)若员工日常工作中受到矿部的奖励或考核，则员工的绩效股价根据奖惩金额数而上下浮动，浮动大小由员工的奖惩金额数和员工所持股权数决定。直接从事生产一线的员工、地测采技术人员和生产管理人员，若1年内出现3次违反矿部管理相关规定的情况，取消其投资股。

2系统设计

2．1系统技术方案

采掘车间出矿质量绩效管理系统基于UCML企业级应用框架开发平台研发，利用SQLServer2008管理系统数据库，系统结构采用B/S(浏览器/服务器)结构，充分利用焦家金矿采掘车间现有的网络资源，基于HTML5在客户端能够实时地生成车间人员绩效股价走势图，动态地体现出员工绩效股价的变化，从而激发员工工作的积极性，促进采掘车间生产质量的提高。系统采用的UCML开发平台［4］基于．NET体系，可以直接转换为c#源码，网页应用系统开发全过程均可在该平台上实现。业务开发流程包括:业务的开发和整合、网页报表、工作流、多维分析、门户管理、移动开发和协同管理套件等。SQLServer2008是一个关系数据库管理系统，功能非常完备，为商业智能管理和企业数据管理提供了高效、安全和可靠的平台，是一个端到端的、集成的、全面的数据信息解决方案。基于．NET平台的B/S架构模式包括表示层、业务层和数据层3层结构。表示层负责处理用户的输入和输出;业务层负责处理用户提交的请求并向用户返回处理结果;数据层负责实际的数据存储和检索。超文本标记语言———HTML(HyperTextMark-upLanguage，HTML)在目前的网络中应用极为广泛，是网页文档的主要构成语言。基于HTML5在客户端生成图表具有实时更新、离线使用、跨平台使用等优点，绘制出的图表不仅动态美观，而且可以支持多种主流浏览器，实现电脑手机等多种方式的应用。

2．2系统结构设计

焦家金矿采掘车间出矿质量绩效管理系统主要由5个模块组成，包括:基础信息维护、股价/股权变动、生产数据录入、股价实时动态和每月分红结算。模块主要实现如下功能:

1)基础信息维护。主要用于存储和维护车间工区、工种信息和车间全体员工的实时持股信息。系统管理员通过该模块可以直接、综合地查看和管理车间全体员工的持股信息。

2)股价/股权变动。该模块记录和存储了车间员工的所有奖惩信息和投资股买卖信息，同时完成了奖惩/买卖记录的存储和个人股权股价信息实时更改。在车间员工受到矿部奖励或考核的情况下，实现了奖惩信息的存储和责任人绩效股价的实时更新。

3)生产数据录入。用于记录和管理车间各工区的月计划采矿量和月计划出矿品位，以及每月每周各工区的周实际采矿量和周实际出矿品位，实现了月实际采矿量、出矿品位随着周实际数据的录入而自动更新的功能。该模块生成的车间出矿数据汇总表包含了车间和各工区的所有出矿信息，并能实现自动统计分析功能。

4)股价实时动态。主要用于生成车间全体员工的每周股价信息和每日股价信息，同时在客户端自动更新生成近10日的车间/工区每日股价走势图，间接反映了各工区每周的出矿质量和工作绩效，激励员工的工作热情和积极性。

5)每月分红结算。在月末整体绩效考核时，该模块可自动生成车间全体员工的持股信息表，根据每个员工所拥有的股权价值来结算分红，实现了出矿质量股权制的绩效考核。

3系统应用及效果

焦家金矿采掘车间出矿质量绩效管理系统从2014年6月项目实施至2014年8月正式投入运行，至今应用效果良好。车间管理人员通过该系统可以对车间生产信息和员工的绩效考核进行综合地管理，生产信息等基础数据输入系统后，可以自动生成车间各工区员工的每日股价走势。股价走势图通过LED电子屏在车间内部每日更新展示，员工通过浏览LED屏上的股价走势变化即可了解本人所在工区及车间的生产质量波动。系统投入运行后，采掘车间的月平均出矿品位提升了1．8%，月平均生产效益显著提升。系统的实施促进了采掘车间生产质量的提高，减少了车间生产过程中的安全隐患。近3个月来，采掘车间事故发生率为零，车间员工提高了生产质量意识，达到了降本增效的目的。采掘车间出矿质量绩效管理系统自运行以来，动态地体现了员工绩效股价的变化，对车间全体员工起到了有效的激励作用，达到了信息化管理、综合提高车间出矿质量和生产效率的目的。

1)健全和完善了采掘车间的激励－约束管理机制:采掘车间目前绩效考核制度按月实行，员工对生产质量与工作绩效的联系意识较淡薄，每月绩效考核制度对员工工作的激励作用也不是很明显。出矿质量股权激励绩效考核制度的实施，能够有效地激发员工工作的积极性，帮助采掘车间增强内部的凝聚力、向心力和战斗力，利于车间资源的优化配置和长期稳固的发展。

2)生产数据的自动统计分析:以采集的车间每月计划生产数据和实际生产数据为前提，自动生成各种统计汇总表。汇总表按时间和所在单位(包括车间、工区、其他人员)进行划分，包括基础数据汇总表，工区月平均品位分析表，车间每周股价信息表，车间每日股价信息表等。系统综合的数据统计分析，使得管理人员能够及时、全方位地掌握车间的生产动态，极大地节省了数据分析的时间，为车间管理人员提供了全面可靠的决策依据。

第2篇：股权激励与股权架构设计范文

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第3篇：股权激励与股权架构设计范文

【关键词】媒介资本 境外公司 法律监管

一、对媒介资本境外公司化运营进行法律监管的释义

1、中国语境下对媒介资本的解读

当前，业界一般认为，“媒介资本指的是媒体经营性资产，包括和新闻业有关的广告、发行、印刷、信息、出版等产业的投入与纯量资产，也包括媒体非新闻业的产业部分”。①长期以来，受经济体制的影响，对媒介资本的认识被限定在狭小的范围内，仅指由国家媒体经营管理的资本。随着经济体制的转型和文化体制改革的不断推进，业界对媒介资本的认识逐步深化，主要体现在以下三个方面的变化：

变化一：对媒介资本效能的认识由强化其政治效能到释放经济效能转变、

变化二：对媒介资本产权属性的认识由国家专有向多元持有转变、

变化三：对媒介资本经营方式的认识由事业化运营向公司化运营转变、

综上，媒介资本具有增值性、运动性、经营方式的多样性的特征，其概念外延也随改革的推进被不断拓展。

2、媒介资本境外公司化运营的形态及层次

本文探讨的媒介资本境外公司化运营是指境内媒介资本持有的公司、企业及事业单位，以实物资产或者无形资产的形式向境外投资，境内媒介公司、企业及事业单位或是独自设立子公司，或是与境外合作者成立控制子公司，或是控股收购境外公司或者参股境外公司。媒介资本在境外以离岸公司的组织形态进行经营。以资本和产业为纽带，境内投资者与境外离岸公司呈现出以下运营层次：第一层次，境内中央一级媒介公司或者集团出资成立境外子公司，此境外子公司再出资设立子子公司；第二层次，境内中央一级媒介公司或集团境内所属的境内子公司出资设立境外子公司，此境外子公司再出资设立子子公司；第三层次境内中央一级媒介公司或集团境内所属的境内子公司的子公司在境外出资设立子公司，此境外子公司再出资设立子子公司。

3、对媒介资本境外公司化运营进行法律监管的内容

对媒介资本境外公司化运营进行法律监管的核心内容是产权的管理，一是要对产权界定清楚；二是要对产权进行保护。对媒介资本境外公司化运营进行法律监管的具体内容可以分解为以下几方面：一是对境外媒介离岸公司的登记管理，其中包括对公司本身的登记以及投资境外国有资产的登记管理，国有产权变动、交易登记管理等。其二，对境外媒介离岸公司的人员进行监管，避免其营私舞弊。其三，对境外媒介离岸公司财务进行监督，避免国有资产流失。其四，对境外媒介离岸公司的业务进行有效监督，保证其正确的舆论导向。

二、法律监管的现实困境

1、监管制度缺失与跨国法律适用的问题并存

从立法效力层面看，迄今为止，我们还没有一部专门完整的法律是针对媒介领域的，已有的也大多是部门规章或条例。从立法的内容看，对媒介资本境外公司化运营的监管制度缺失，首先，宏观层面立法不完善，其中包括境外媒介离岸公司监管主体制度、境外国有资产投资产权登记制度、境外国有资产经营预算管理等制度构建目前还处于立法探索阶段。其次，媒介行业市场自律法律制度不完善。再次，微观层面立法不完善，其中媒介组织形态立法不完善，公司治理结构存在问题。

境外媒介公司除接受国内法律的监管外，还要接受驻在国法律的管辖，跨国法律适用的问题显现。其中以规避驻在国法律适用和驻在国法律不明引发的风险系数最高。比如，“某些境内投资单位为了短期效益，规避驻在国的法律，将境外国有离岸公司注册在个人的名下，国有产权在该个人死后可能由其子孙继承，或者由驻在国政府没收”。②境外离岸公司监管面临困境。

2、“行政整合”管理模式的过渡性限制

“当前我国媒介集团在改革过程中已经形成了“行政整合”管理模式，这是一种以政府为主体、通过行政方式进行媒介重组的管理模式，政府主管局(新闻出版局、广播电视局)与媒介产业集团(报业集团、广播电视集团)合署办公，管理职能相对分工。”③此种管理模式是将事业和企业的管理融合的过渡性选择，改革者的出发点是发挥事业与企业两种管理方式的各自优点，但事实并非如此，企业管理的规则是“资本多数决定”，事业管理的规则是行政权利，两种制度嫁接后产生了冲突，相互抵消，陷入了管理的悖论。受国情影响，事实上行政权力在媒介集团中占据主导作用，并且这种影响通过组织层次直接渗透到境外的离岸公司，市场监管法律则难以发挥效力。

3、多级与公司治理结构问题并存

从境内的媒介母公司到境外的子公司再到子子公司，媒介资本的运营的组织层次较多，经理人的层次也对应增多，与此同时经理人的道德风险、逆向选择风险产生的概率加大，多级使得法律监管的链条增加，难度加大。此外境外公司的内部治理结构不健全，媒介离岸公司的内部人控制问题突出，重大事项的决策缺乏民主透明，法律监管失效。

4、资本准入限制与舆论导向偏差的问题

对境外媒介离岸公司进行法律监管的目标是实现经济利益和舆论导向的双赢，但是经济利益和舆论导向不总是统一的，驻在国一般通过以下两种方式来限制境外资本对舆论的导向：一是，资本准入和增量控制，即驻在国在境外媒介资本入境以及持有比例方面设定法律限制，使资本多数掌控在本国所有者手中。二是，设置媒介“黄金股”，政府持有上述股份，掌控驻在国舆论导向。上述情况使得“资本多数决定”受到限制，舆论导向可能出现偏差。

三、突破现实困境实现法律监管的建议

1、完善立法，建立有效的境外离岸媒介公司法律监管体制

首先，建议研究制定专门的“媒介法”，专门法首先应当对媒介公司的性质，媒介组织架构，媒介管理以及媒介从业人员职业规范等内容进行规定，其次还应当明确的内容有，哪些资本可以用于境外投资、投资的范围、投资的程序以及撤资的规定等。

其次，建议完善《国有资产法》中关于媒介国有产权监管的内容，目前对国有资产已经形成了，出资人――出资人代表――国资委授权运营机构――监管公司的监管模式，对于境外媒介国有经营性资产是否需要纳入原有的监管体系，还是设计新的监管体系，对境外媒介国有资产的登记、评估、交易、投资进行法律的规定需要尽快论证，并进行立法完善。

第三，完善媒介行业法律法规，并注意参照执行国际化的行业标准。

2、完善公司治理机构，构建横向、纵向相互支撑的公司内部监督体系

优化公司治理结构，构建有效的公司内部监督制度是法律监管实现的突破口。其中产权的监管和控制权的配置又是解决公司治理，构建内部监督制度的核心问题。

围绕上述核心问题，笔者建议对境外离岸媒介公司的纵向监管制度构建如下：成立境外区域管理公司，通过区域管理公司强化集团公司对境外子公司的监管，其监管框架为境内集团总公司―境外区域管理公司―境外全资、控股公司―基层公司。此种架构可以将分散的监控力通过区域管理公司进行集中，解决境外离岸公司监管链条过长，监控力分散的问题。

对境外离岸媒介公司的横向监管制度构建应当把握三个基本点。第一是，建立现代企业人事管理制度。首先，改变行政权力决定的用人制度，按照现代公司的运行规则来决定经理人的去留，完善公司内部监督机构；其次，建立长期有效的激励制度，比如股权激励制度，即对公司的经理人实施包括期股、股票期权、受限股票计划在内的股权激励；再次，利用驻在国法律对公司员工进行本土化的劳动法律管理。第二是，完善财务管理制度，“财务管理不仅仅是为媒介的资金流动做记录，而是研究思考从媒介的发展经营目标出发，追踪资金流向。考察经营活动中资本增值和利润增长的状况，总结运营过程中资本使用效率及方法，向媒介管理层提出财务总体报告，就资本运转提出合理建议。”④三是，完善业务管理制度。首先要明确股东会对公司重大事项的决策的范围，其次是要建立业务监管的法律审核制度，建立日常的法律事项的审核制度，还要实现母公司和子公司的日常业务法律审核制度的对接。

3、多渠道建立健全公司外部监督制度

建立国内民间机构的监督机制。“建立《媒介法》的监督执行机构，它类似于美国的FCC，主要功能在于独立于政府和媒体之外，不偏不倚地监督媒体行为，并对其不当行为予以纠正和惩治，是保证媒介资本健康和媒介生态平衡的民间机构。”⑤建议此机构设立专职部门管理境外离岸公司事务。

建立驻在国公众监督制度，境外离岸公司要按照驻在国法律执行信息披露制度，对与公司有关的重大问题及公司中期和年度报告进行及时的披露，此外还应聘请境内或境外的审计机构对境外离岸公司进行定期审计。

建立司法监督制度，“最后还要建立包括公证、审判、检查、治安在内的境外离岸公司司法监督机制，公证机关可以提高境外国有资产在运营和流转过程中的安全系数，检察机关通过严厉查处境外国有资产流失案件，法院通过对案件的审理活动，预防侵吞国有资产的经济犯罪，逐步形成有效的立体司法监督网”。⑥

4、研究利用驻在国法律保证正确的舆论导向

建议境内媒介公司建立国外法律查明制度，在设立境外离岸公司之前进行充分的国内外法律论证。尤其对驻在国限制境外资本投资媒介的法律法规一定调查清楚，对具有上述规定的国家，可以通过控股当地内资公司，再由当地内资公司控股媒介公司的间接的方法避开驻在国法律的雷区，充分利用“资本多数决定”的原则来引导舆论，使资本为舆论导向所用，不能被舆论导向所误。

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第4篇：股权激励与股权架构设计范文

关键词: 舞弊 应对策略

随着市场经济的发展,市场竞争的加剧以及利益主体的多元化,治理层和管理层舞弊行为逐渐增多,突出表现在会计舞弊、经营舞弊等方面。同时企业组织机构也在不断扩大,管控架构和内部业务流程亦愈来愈复杂,导致个人舞弊行为也时有发生。为有效规避舞弊风险,本文尝试对舞弊的分类、动因、手段进行研究,以寻求相应的防范措施。

一、舞弊的定义和分类

舞弊是指使用欺骗手段获取不当或非法利益的故意行为。根据舞弊主体涉及的层级,可以分为治理层、管理层及员工舞弊;根据舞弊行为涉及的领域,可以分为经营领域、会计领域及税务领域舞弊;根据舞弊行为的目的又可分为以侵占资产、粉饰业绩、偷逃税款等。本文着重从舞弊主体涉及的层级进行研究。

二、治理层、管理层、员工舞弊的影响范围和舞弊动机

(一)治理层舞弊

治理层通常指公司董事会。在一个公司治理结构中,治理层属于较高级管理决策机构。故如果治理层涉嫌舞弊,其舞弊发生的范围和对社会的负面影响程度均大大高于公司其他层级。治理层舞弊的动因来自于重大投资、经营失败及业绩连续增长的压力。为规避对自己不利的后果发生,治理层有可能违反相关制度、流程规定,通过策划和蓄意实施重大误导性财务报告来实现其目标,最终实现个人利益的最大化。

(二)管理层舞弊

管理层在一个公司治理结构中,属于执行管理机构,对治理层负责,其主要职能是围绕治理层的决策来进行具体的操作,以最终实现既定的经营战略目标。由于有治理层、监事会的监督,故管理层涉嫌舞弊的范围和影响程度要小于治理层。管理层舞弊动因来自于经营业绩未能达到预算目标,导致其预期利益不能实现,如股权激励不能实施;或为获取个人不当利益等,利用职权为第三方进行非正当利益输送。另外,在股权相对集中的非上市私人公司,偷逃税款以实现最大化的盈利也可能成为管理层舞弊的重要动机。

(三)员工舞弊

员工是指管理层以下级别的职员,主要包括经理和部门员工,他们具体负责某一类业务的执行和管理,其舞弊发生的范围和影响程度通常要小于治理层和管理层。其舞弊动机大多数源于对资产的侵占和从第三方获取不当的经济利益,表现形式是利用其职务上的便利多报费用、挪用企业资产以及利用公司政策模糊地带主动给第三方谋取好处以获得利益。

三、治理层、管理层、员工舞弊采取的手段

(一)治理层舞弊手段

治理层在重大投资、经营失败及业绩不能连续增长的情况下,通常采用误导性财务报告来实现其目的。舞弊实施手段包括:1、滥用或随意变更会计政策;2、不恰当地调整会计估计所依据的假设及改变原先做出的判定;3、故意漏记、提前确认或推迟确认报告期内发生的交易或事项;4、隐瞒可能影响财务报告金额的事实,或构造复杂的交易以歪曲财务状况或经营成果。

(二)管理层舞弊手段

管理层在预期管理目标不能实现或为获取个人不当利益,其通常会采取以下舞弊手段:1、提前确认收入或虚构收入;2、高估资产、低估负债;3、隐匿、截留收入,私设小金库;4、通过合法形式与自己的关联公司进行非公允价格交易;5、采取激进措施不合理避税。

(三)员工层舞弊手段

员工层为实现其不正当的利益,采取的手段通常包括:1、利用职务之便,通过不真实的交易,多报费用达到侵吞、骗取企业款项;2、利用职务之便,挪用、盗窃企业资产;3、在与第三方交易中,利用公司政策模糊地带,给予对方利益,以获取不正当的回扣、佣金等利益。

四、舞弊的防范

针对不同层级的舞弊风险,企业可以从以下方面建立预防措施。

(一)组织架构

完善的组织架构及其运作规则,能有效预防治理层和管理层凌驾公司制度之上,对创造一个透明的防舞弊环境至关重要。故企业应当根据国家有关法律法规和企业章程,建立规范的公司治理结构和议事规则,明确董事会、监事会和管理层在决策、执行、监督等方面的职责权限,形成科学有效的职责分工和制衡机制。同时应注重完善独立董事制度,董事会下设的审计委员会、薪酬委员会应选择能胜任的独立董事担任主席,以提高对治理层、管理层监督、考核的独立性。

(二)建立健全内控手册

内控手册是企业进行业务活动的制度、流程统一体,可以有效提高工作的标准化和工作质量,有效避免因人动、个人行为对业务活动造成的负面影响,也能有效规避员工层级的舞弊风险。企业应对经营范围内的重要业务进行梳理,对重要流程逐步建立健全内控手册,并定期检查执行情况。

(三)授权审批制度

授权审批是指企业在办理各项经济业务时,必须经过规定程序的授权批准。为明确权力界限,企业必须建立授权审批体系,编制授权权限指引,规范授权的范围、权限、程序和责任,有效预防舞弊风险。

(四)不相容职务分离

不相容职务,是指那些如果由一个人担任即可能发生错误和舞弊行为,又可能掩盖其错误和舞弊行为的职务。不相容职务一般包括:授权批准与业务经办、业务经办与会计记录、会计记录与财产保管、业务经办与稽核检查、授权批准与监督检查等。不相容职务分离措施,能够达到相互监督、相互制约,有效预防各层级舞弊的风险。

(五)会计监督

会计监督可以细分为预算监督、业务过程和结果监督、报表编制程序的监督。

预算监督主要包括预算执行的准确性和预算的有效性。执行的准确性是指预算相关指标实际执行数据归集是否准确、完整。预算的有效性是指经审批的预算在企业所处环境出现较大变化后是否及时调整原预算,保证预算目标的实现。为实现预算管理的有效性,会计必须定期对预算的执行情况和预算的有效性进行监督检查,发现异常应采取跟进措施,以保证预算目标的实现。

业务过程和结果监督主要包括对经济业务付款、日常费用报销等业务的真实性、准确性的审核监督,以减少业务舞弊风险;同时期末,针对各项目账户余额与实物进行核对,包含现金、存货、固定资产盘点以及往来款核对等,维护资产安全、完整,预防资产被侵占、挪用的风险。

报表编制程序的监督包括从原始凭证取得、会计凭证处理、登记账簿、编制财务报告的程序进行监督,以保证财务报告真实、准确、客观、完整。

加强会计监督能有效预防各层级舞弊风险。

(六)内部审计监督

内部审计在业务流程监督、内控评价、内部管理建议以及与外部审计师的沟通中起到至关重要的作用。企业应当加强内部审计工作,保证内部审计机构设置、人员配备和工作的独立性,并授予内部审计部门适当的权力,以提高内部审计对舞弊风险预防的监控力度。

(七)举报投诉制度

第5篇：股权激励与股权架构设计范文

新劳动合同法规范的社会关系是雇佣劳动关系（wage labour relations）。根据辩证唯物主义政治经济学的观点，雇员（employee）为了薪资和福利等基本物质生活资料而出卖自己的劳动力（labour force），构成了雇佣劳动关系。劳动力包括体力和脑力（又叫智力），其中脑力又可以分为三种，即智商力，情商力和挫折承受力。雇员的薪资和福利构成的基础，便是此四部分主要内容。

从理论上，我们要认识到，雇佣劳动关系被新劳动合同法规范，存在一个隐前提，那就是承认劳动力是商品，承认人性在经济层面上都是自私自利的，这显然是一个大大的进步，是把唯物辩证法和亚当斯密的《国富论》中承认人性在经济层面上本质是自私自利、追求个人利益最大化的理论结合的一种表现形式，是一个跨越式的理论成果。事实上，在《资本论》第一卷第十七章里，早就提到了劳动力的性质和交换价值问题。

同时，从政治经济学的范畴来看，新的劳动合同法在本质上只是调和劳资关系，调整雇佣劳动关系，缓和社会贫富差距、增进和谐稳定和政治安定的一个有力武器，但它并没有从制度上根本性地去改变或否决雇佣劳动关系。正是在这样的背景下，研究新劳动合同法条件下的薪酬体系设计才具备了现实实用性和操作层面的借鉴性。也正是如此，笔者才立意写这篇文章，以供参考（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。

一、新劳动合同法条件下薪酬体系设计（salary and reward system design）的主要原则

新劳动合同法非常强调的一个观点是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业方面的有效地保障。在这样的背景下，薪酬体系设计的主要原则（principia）要把握以下几个方面：

第一是效率和公平兼顾的原则。薪酬要兼顾效率与公平的道理显而易懂，实践中往往会产生许多令人意想不到的问题，特别是在新劳动合同法条件下，如果引起纠纷，成本上升将非常明显。有的企业进行薪酬体系设计，目的是提高薪酬水平，可结果不但没有促进组织绩效，反而招致员工的抗议；为激励关键员工，拉开薪酬差距，却导致员工甚至关键员工的不满。同样成功的企业，薪酬制度可以完全不同；一个优秀企业行之有效的薪酬制度推广应用到其他企业往往事与愿违，甚至是适得其反（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。

传统意义上判断效率，是从员工个体和组织整体两个层面进行的。从员工个体层面来看，薪酬设计的效率要求体现在对员工工作动机、工作行为以及个体绩效等方面的促进。目前主要采用绩效动机、缺勤率、员工离职率（离职倾向）、个体工作结果等指标的改进程度作为判断效率薪酬的标准。从组织层面来讲，薪酬设计的效率要求体现在对组织效率的促进，通常采用利润率、净资产收益率等企业总体绩效指标作为对薪酬有效性的测量。

同时，员工的薪酬公平感直接影响到薪酬激励作用的发挥。员工的公平感来自于与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。外部公平是指与企业外同类岗位任职人员的薪酬水平相比所获得的满足程度；内部公平感是指与企业内部其他员工的薪酬水平相比所获得的满足程度。管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。

关于外部公平方面。即使在统一地区，不同企业对同一岗位也会给出不同的薪酬水平。传统操作上，外部公平的薪酬差距在30%到200%之间。新劳动合同法条件下，建议差距幅度调整到50%至400%之间。

注重外部公平的话，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。通过提供高于市场的工资水平，来增大工作申请人“蓄水池”的规模，企业可以迅速从市场中获得自己想要的人才。同时高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平。其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，这样一来就能降低企业的监督成本。

而内部公平感是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作性质、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。

在实践中，可以肯定地说没有一个组织会单纯地以外部公平或内部公平为导向来设计薪酬，都是在二者之间寻找最适合自己的平衡点。外部公平重点强调薪酬的外部竞争力，吸引和留住优秀人才；内部公平则侧重于组织内部的和谐与稳定，提高员工的满意度和忠诚度，保证组织的稳定与长期发展。激励员工是薪酬设计的主要目的，在选择外部公平还是内部公平为导向之前应首先明白员工到底是更注重外部公平还是内部公平。新劳动合同法条件下，企业人力资源管理对这部分内容的研究应更加深入并进行应用。

比如说，在以内部公平为导向的薪酬策略下，组织中优秀员工虽然处于薪酬等级中的最高点，但会低于市场上同等人才的薪酬水平；而其他员工虽然处于薪酬等级中的低位点，薪酬水平仍然高于市场水平。这就会引发优秀人才的不满而离职，产生人才上“劣币驱逐良币”的现象。我们举例说明。根据资料，在20世纪90年代以前，IBM在电脑行业一直处于领先地位，市场竞争优势明显。采取内部公平导向型的薪酬策略，追求组织内部的和谐与稳定。但是，随着20世纪90年代初期个人电脑行业竞争日益激烈，新兴的小企业采取灵活的激励手段（股权激励等），大大提高了电脑行业优秀人才的收入水平。此时，IBM大量优秀人才开始流失到能够提供更高收入的公司中。IBM迫于压力也开始逐渐在组织内部拉大薪酬差距，提高核心人才的收入水平。

第二是合理原则和成本原则。合理原则不需要多讲，重点说说新劳动合同法条件下的成本原则。新劳动合同法实行后，企业的成本总体上上升幅度大约为8%，而有的企业特别是低端企业其利润率不过5%-8%，有时成本上升可能会导致企业不具备赢利能力而灭亡（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。因此，在设计薪酬体系的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。

第三是分离和机动原则。所谓分离，就是基本工资和岗位工资、岗位津贴等分开管理；机动原则就是固定津贴和变动津贴结合，全勤津贴和加班津贴结合，交通津贴和伙食津贴结合等。

二、新劳动合同法条件下薪酬体系设计的具体操作方法

为说明问题，我们进行举例。假设某机械生产和销售公司要设计一份合理的薪酬体系，在新劳动合同法条件下，应当怎么入手呢？

第一步，首先根据企业经营战略(stratagem)和政策进行组织架构设计（structure design）。

也就是说，企业要实现怎么样的经营目标，需要怎么样的职能部门，制定怎么样的部门职责和岗位说明与岗位责任制，以及设置不同的职业等级制度，这是基础。新劳动合同法条件下，建议采用扁平化结构，人员要精干，部门要少而精，宁可招聘一个6000块月薪的能干好三份工作的专员，也不招三个月薪2000块分别把三份工作干得凑合的职员。人多一是内耗高，而是企业管理成本高，三是新劳动合同法条件下产生纠纷的可能性就高，风险高。

第二步，根据薪资总成本预算、薪资结构、职务等级机构和新劳动合同法的规定，进行具体薪资标准的设计。一般地说，新劳动合同法条件下，不同职务等级的基本薪资差距建议保持在600元/级到3000元/级之间。同等级不同层级的差别建议保持在50-2000元/阶之间（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。我们举例说明，如下表格：

职务等级 职员 协理 组长 副主管 主管 副经理 经理

差别一 1500 2000 2500 3000 4000 6000 8000

差别二 1600 2200 2750 3500 5000 7000 10000

差别三 1700 2400 3000 4000 6000 8000 12000

不同职务等级由于岗位责任不同，在战略的效益贡献中的地位不同，所以分配也有所差别。

在职务等级差别中，住房津贴，交通津贴，伙食津贴等，也都因职务等级不同而有所不同。

第三步是实施方法制定和执行中调整修正。执行方法主要包括法定月工资工时制度，工作天数制度，核算制度，发放日期规定，方法流程规定。

按以往的计算方法，每月法定的工作天数是20.92天，按新劳动合同法和国务院的行政法规关于节假日调整的通知进行综合核算的话，新劳动合同法条件下每月法定的工作天数是20.83天。

法定月工作工时在过去是20.92天×8小时/天 = 167.4小时

那么新劳动合同法条件下法定月工作工时应当是：20.83天×8小时/天 = 166.64小时

这些数据将成为新劳动合同法条件下工资和工时计算的新依据，具有法律效力。

核算制度也是以考勤制度配以上述计算方式进行的。不同企业的核算部门不同，一般都是人事部核算，总经理核准，财务部出纳执行。

发放日期是在员工手册中明确规定的。

发放方法和流程包括是发现金还是打卡，流程包括一些签字手续，养老金等扣除流程等等具体细节。

至于执行中的修正调整，则是根据具体情况进行变通和及时进行应对。

三、注意事项

因为薪酬体系设计具有强烈的企业背景依赖性质，所以请相关人员在参考执行的过程中，首先要考虑所在企业的企业文化，管理风格，现有制度等情况，进行综合评估，妥善处理，切不可盲目冒进，以防出现不良后果。

同时，要注意的几个细节包括：

第一要强化加班申请制度和加班记录制度。无论任何时候，加班都是敏感的话题，也都是劳动仲裁中的热门。强化加班申请制度和加班记录制度，有利于劳资双方的权益正确地被保护。

第二要细化奖金核算制度。奖金制度无疑是激励和鼓舞员工的良好制度，执行了一两百年都是基本百发百中，新劳动合同法条件下也不例外。关键是要细化掌握好，比如说，服务类的和生产类的奖金核算项目及指标都是不同的，要进行细化区分，防止大锅饭（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。

第三强化年终奖系数制度。该制度可以写入员工手册。新劳动合同法条件下，建议实行“三六九”制度。就是说，年终奖金对工作不满三个月的，没有；三个月到六个月的，按30%系数发放；六到九个月的，按60%发放；九个月多不满一年的，按90%发放；满一年的，按100%的全额系数发放。

第四是KPI和KBI考核制度。这一块始终是重点，新劳动合同法条件下还是重点，我们提出来进行强调，具体内容不再赘述之。

第五是完善执行社会保险和福利制度，这块也不多说，执行即可。

四、结束语

笔者长期在企业管理一线体会各种不同类型的制度及其应用，也长期体会不同层级的老板，职业经理和领导的思路，分析解决问题的方式，千姿百态，很是生动活泼。但是真正在具体细节方面把握的不多，笔者接触了许多人力资源经理，包括经常进行一些针对人力资源经理的训练和培训教育工作中，许多人力资源经理自己本身就是糊涂虫，“腰里别个棍，找个企业混”，传统的认为只有市场策划和销售才是最重要的观念现在还是许多人的主流思想，很少有人真正意识到管理的作用，所以在人力资源等方面也是得过且过，不需要多么系统和很高的重视，找来的人事管理者有时候也是根据经验能维持即可，至于人力资源战略规划，薪酬体系设计等，那还是来日方长的事情。一次培训教育中，有一个做的很大的某集团的人力总监Q先生对笔者说，张老师您好，我们单位算日工资都是按月工资除以三十天算的，员工都认可啊，你怎么按不到二十一天给我们讲啊。我哭笑不得，说不是我按不到二十一天给你们讲，是国家法律的规定。类似事情，多如牛毛。