季度履职报告精选(九篇)
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第1篇：季度履职报告范文
关键词：小规模企业；内控制度；审计；影响
我国《独立审计具体准则第七号———审计报告》规定了四种审计意见类型。注册会计师出具审计报告必须实施必要的审计程序，在充分的审计证据支持下发表审计意见，审计意见的对象是被审计单位的会计报表。而根据《中华人民共和国会计法》的要求，企业提供的会计资料要做到真实、完整，所谓真实就是会计报表反映的真实，会计处理符合企业会计准则和相关的会计制度规定；完整就是企业所有的经济业务必须纳入会计报表体系，而完整的前提条件是企业必须有健全的内部控制制度并得到良好执行。由此可见，企业内控制度建立及执行情况对注册会计师正确发表审计意见具有举足轻重的作用。尤其在小规模企业普遍存在内控制度不健全，有的根本没有内控制度的情况下，更要重视内控制度对审计意见的影响，以规避审计风险。不少注册会计师在审计实务中采用回避方式，不对内控制度作深入地与评价，只是做一些形式上的工作底稿，以应付复核和检查，在对企业内控制度根本没有实质测试的前提下发表审计意见，意见类型主要是无保留意见及保留意见，很少有否定意见和无法表示意见。本文就此提出一些看法。
一、建立健全内控制度并得到良好执行是提供真实完整的会计报表的前提条件
一般认为构成财务报告公允、准确呈报的三道重要防线分别为：公司内部控制制度、公司治理结构和独立审计师的审计。其中内部控制是一组程序，受到公司董事会、管理层以及其他人员的影响，合理保证了经营活动的效率效果、财务报告的可靠性和合规性目标的实现。有效的内控制度能防止舞弊形为的发生，保证资产安全和完整。内控制度是企业董事会和经理阶层为确保企业财产安全和完整、提高会计信息质量、实现经营管理目标而建立和实施的一系列具有控制职能的措施和程序。内控制度是企业内部管理的事，因此，往往不作具体的规定，而只是原则性的规定企业必须建立健全内部控制制度，建立内部控制制度并保障其顺利运行是管理当局的责任，对于具体的控制方式和程序只制定相应的规范。内控制度的目标是实现企业的目标，根本作用在于衡量和纠正下属人员的活动，以保证事态的符合计划的要求，它要求按照目标和计划对工作人员的业绩进行评价，找出消极偏差，采取措施得以改进，提高企业的经济效益，防止资产的损失，保证企业预定目标的实现。
有效的内控制度可以规范会计行为，保证会计资料真实、完整，堵塞漏洞，防止并及时发现、纠正错误和舞弊行为，保护资产的安全、完整，确保国家有关法律、法规和单位内部规章制度的贯彻执行。
虽然《中华人民共和国会计法》有明确要求：各单位应建立内部会计监督制度。企业经营的目标为追求利益最大化，从这点上看，健全内控制度必然是企业的内在要求。但不同的企业的价值取向或实现方式存在较大差异，国有企业及其他大中型企业管理当局对企业价值实现方式的理解不局限于经济效益的增长，较多地考虑国家法律、法规及企业未来的发展，所以，对企业内控制度的建立健全相对重视。而小规模企业的管理当局对企业价值的实现方式的理解更多地局限于经济效益的增长，甚至个人财富的扩大，偏重于纳税影响，有的甚至认为会计报表的编制仅为纳税而异，从而对内控制度的建立缺少内在动力，有的甚至没有基本的内控制度，把一些经济业务不纳入会计报表体系。因此，在没有内控制度这个前提条件下提供的会计报表完整性是得不到保证的。
二、注册会计师在小规模企业审计中遇到的企业内控制度的主要问题
1.内部控制环境弱化，控制体系不完善，使注册会计师对被审计单位内控制度的信任度大打折扣
我国很大一部分小规模企业不重视内控制度的建立，习惯于行政指挥、家长制管理的现象还普遍存在。企业普遍存在没有成文的内控制度，即使有制度也是为了应付有关部门的检查，具体的内部控制更无从谈起。相关的内控关键点失控，不履行相应的书面手续，注册会计师收集内部控制的证据犹如大海捞针、费时费力，难以保证审计效率和执业质量基本目标的实现，还有很多小规模企业内控制度尚未建立，更谈不上内控制度的履行。具体表现形式如：一是货币资金收付没有履行相关手续，无专职出纳管理现金，以致出现账面现金结存不符实际，同时有的企业银行账和企业账长期不符；二是材料收发没有相关手续，带来成本核算不实；三是销售结算环节失控，形成账外收入等等。
2.会计系统设计未考虑内控制度，会计凭证依赖的原始凭证履行形式上的手续，使注册会计师难以把握内部控制的实质
近年来，财政部对会计要素的确认和计量，对财务会计报告的信息提供和披露都制定出具体的准则和制度，对内控制度的建立已出台相应的规范，但对不建立内控制度的企业缺少相应的制约措施和处罚力度。具体到每一单位的会计系统设计形成了五花八门的局面，使注册会计师对内控制度的评价难以形成一般性认识。
由于会计系统的设计承袭了计划经济的陋习，会计凭证依赖的原始凭证过于简化，因此注册会计师从会计资料中往往找不出内控制度运行的有效证据，在财务会计报表中，只重视会计报表的提供，忽视财务情况和会计报表附注编制，只研究如何满足有关行政管理部门的需要，少研究利用财务会计信息加强内部管理。
3.小规模普遍缺乏成文的内控制度，对同一被审计单位，不同注册师所作的评价有时大相径庭
不同的单位应具有不同的内部控制模式。大中型企业人员分工较为细致，内部控制程序也严密，而小规模企业为了有效利用人力资源，内控制度显得粗略一些。《独立审计准则第九号———内部控制和审计风险》要求注册会计师应当审查企业的内部控制情况，注册会计师对不同的经济单位，如果企业没有建成内控制度，就缺乏评价的具体标准和尺度，就不能进行量化处理，仅凭抽象的专业性判断难以使人信服，一旦判断失误，将导致审计报告失真。
三、相关、法规对企业内控制度的建立及审计的要求
首先，《会计法》第27条规定：“各单位应当建立、健全单位内部会计监督制度”，《会计基础工作规范》明确要求各单位应当建立内部牵制制度，这是对单位建立内控制度提出的原则性要求。财政部于2001年6月至今相继出台了内部会计控制基本规范和具体规范，这些规范的出台，为企业提出了内部会计控制的一般标准，使企业具备了建立适合本单位特点的内部会计控制制度的条件。
另外，《内部控制和审计风险准则》《审计重要性准则》《错误与舞弊准则》《管理建议书准则》《小规模企业审计特殊考虑实务公告》等都对内部控制的测试、评价和报告做出了规定。在财政部《内部会计控制规范》不久，注册会计师协会也了《内部控制审核指导意见》，对注册会计师签定内部控制审核业务约定书、制定审核计划、履行审核程序、出具审核报告等做出了详细规定，为注册会计师开展内部控制评审提供了依据和准则。
因此，企业内控制度特别是内部会计控制的建立，测试评价制度体系已基本形成，要得到良好的贯彻执行，并实现注册会计师审计的操作性，关键在于企业管理当局的自我意识以及相关行政部门的监管。同时，注册会计师在审计实务中要严格执行内控制度的审计程序，切忌走形式，只有对企业内控制度的建立、健全情况有正确的评价，才能为发表正确审计意见打下基础。
四、小规模企业内控制度评价结果对审计报告意见类型具有决定性
小规模企业固有风险和控制风险通常很高，因其业务比较简单，审计收费低，注册会计师实施审计的外勤时间往往较短，实施审计的程序可适当简化，对账面情况的审计难度不大。如果注册会计师没有把握对企业内控制度的正确评价，将导致审计意见错误，使审计报告失真，带来致命的审计风险。
《独立审计准则第七号—审计报告》规定了四种审计意见类型。注册会计师必须对被审计单位的内控制度进行测试和评价的基础上，确认企业的内控制度有效性后，才具备会计报表反映的经济达到完整性这一些要求。会计资料具备了完整性，所有经济业务内容都纳入了会计报表体系，注册会计师才能按照《独立审计准则》的要求，发表相应的审计意见。实务中，注册会计师对小规模企业内控制度的评价多流于形式，在没有作深入细致的测试的情况下，简单信赖，仅根据账面审计的情况发表无保留意见和保留意见，很少出具否定意见和无法表示意见的审计报告。
第2篇：季度履职报告范文
夯实基础，做好代表履职环境建设工作
多形式增强代表履职能力。今年新补选的代表较多，协助常委会抓好新代表的履职学习，是联络室的重要任务。为此，联络室除安排代表参加静安区人大常委会组织的履职学习外，还逐一与新代表进行沟通，告知代表履职的有关注意事项，组织新老代表座谈交流，让新代表分享履职经验、尽快进入角色。
多渠道激发代表履职热情。联络室主任定期带队走访代表及其所在单位，关心代表的工作和生活，协调解决代表单位与周边环境矛盾等问题，做到社区为代表服务，增强了代表对社区的归属感；加强对代表履职事迹的宣传，利用《家在江宁》杂志、社区报、有线台等平台对代表履职典型事迹应报尽报；积极推进代表述职工作，今年联络室共组织了4场“区人大代表履职情况报告会”，有8位代表就“如何当好群众代言人”向选民报告履职情况，接受评议和监督；使用好代表履职情况信息库，以信息平台记录代表履职痕迹，拓展代表履职反馈渠道，增强代表责任意识。
多方位提升代表履职成效。为确保代表书面意见和各类建议的办理效果，联络室多方位做好支撑。对今年代表提出的51件书面意见和建议一一进行登记，持续跟踪办理情况，实时向代表反馈；根据代表意愿，积极搭建平台，约请区政府有关职能部门与代表恳谈，促成热点难点问题解决；协助代表向群众告知办理结果，进行必要解释或说明。例如，今月7月份，代表提交的“关于在我区试行医疗救助对象就医实时结算的意见和建议”，被静安区民政局研究采纳，有力推动了全区医疗救助对象就医实时结算问题的解决，受益面近两千户低保家庭。
创新方法，做好代表闭会期间履职保障工作
一是认真组织代表专题调研。根据区人大常委会的安排，联络室围绕社区集中反映的老龄服务、城区管理等2个热点难点问题，组织26位代表深入实际开展调研。调研期间，联络室牵头成立调研项目领导组和保障组，做好项目实施过程中的情况分析、方案设计、工委联络、实地视察、专题访谈，问卷调查等相关准备。通过代表的深入调研，形成了内容丰富、对策详尽、质量较高的调研报告，对进一步推动社区服务和管理效能的提升提供了重要参考。
二是努力丰富代表汇集民意渠道。今年组织了75人次市、区人大代表集中深入居民区倾听社情民意；依托居民区人大代表联系点，以季度通报形式，将居民区动态筛选梳理后提供给代表；邀请代表参加街道重要会议和重大活动；安排12位代表参与街道接待；及时向代表寄送区和街道工作信息资料等，为代表提出书面意见和发表审议意见提供了重要依据。
三是切实保障代表参与社区自治工作。邀请代表定期参与居民区议事协商，提升社区事务管理工作的透明度；汇集代表和群众的集体智慧，在社区杂志中增设“共商共治”专栏，就难点问题共同出点子、想实招，初步形成了人大代表参与社区自治的新局面，推动了社区事务公开和民主监督的深化。
规范运作，做好代表联络室建设工作
第3篇：季度履职报告范文
一、绩效管理对象
1.局机关各处室及其工作人员;
2.局属各单位及其领导班子成员;
3.局属各单位内设部室及其工作人员，由所在单位根据实际实行绩效管理。
二、方法步骤
（一）处室、单位绩效管理
1.设立指标体系
处室、单位绩效管理指标体系由职能工作、管理工作、创新创优工作和工作满意度4个一级指标组成，下设若干二级指标和三级指标。其中：
职能工作目标（权重为40%）。一般由重点工作目标、常规工作目标和其他工作目标3个二级指标构成，分别占50%、30%、20%。重点工作目标，主要考评处室、单位承担的本局年度重点工作任务（含市委、市政府下达的，处室单位确定的）。常规工作目标，主要考评处室、单位“三定”规定明确的主要职能，或单位法人登记中明确的主要职责及应当承担的社会公共服务责任。其他工作目标，主要考评处室、单位承担的上级业务部门、市委、市政府或局领导临时交办的其他工作任务。
管理工作目标（权重为30%）。由依法履职、高效履职、廉洁履职及其他工作等4个二级指标构成，分别占20%、20%、20%、40%。其中依法履职、高效履职、廉洁履职目标，主要考评处室、单位依法履行职责、作风建设、办事效率、遵纪守法等内容；其他工作目标，主要考核学习、调研、信息等综合性内容。
创新创优目标（权重为10%）。由创新创优成果体现、工作适时改进2个二级指标构成，分别占60%、40%。主要考评处室、单位创新创优成果及推广、未完成工作项目的整改落实等情况。
工作满意度目标（权重为20%）。一般由局领导班子评议和中层以下人员评议2个二级指标构成，分别占40%、60%。
2.确定目标计划
每年年初，各处室、单位制定目标计划书，作为绩效评估的依据。其中：职能工作目标计划，由各处室、单位按季进行细化分解，确定相应权重，报分管局领导审核；管理工作目标计划，由局绩效管理领导小组办公室统一拟定；创新创优目标计划，由各处室、单位自主申报。
3.绩效评估
（1）职能工作目标、管理工作目标、创新创优目标评估
职能工作目标实行季度评估，在每季度结束后10天内上报季度工作完成情况和佐证材料。管理工作目标和创新创优目标实行年底一次性评估，在次年1月中旬前完成评估工作。
（2）工作满意度测评
工作满意度测评采取发放测评表的方式，征集内部或服务对象对被评估处室、单位效能建设的评价，测评表格式由局统一设定，此项工作在每年年底之前完成。
4.总分计算及等次确定
（1）总分计算
处室、单位绩效总得分=职能工作总得分×40%＋管理工作得分×30%＋创新创优得分×10%＋工作满意度得分×20%
职能工作总得分＝一季度职能工作得分×25%＋二季度职能工作得分×25%＋三季度职能工作得分×25%＋四季度职能工作得分×25%
（2）等次确定
评估结果分优秀、良好、达标和诫勉4个等次，相应分值段为：
优秀：总得分≥90分；
良好：80分≤总得分＜90分；
达标：70分≤总得分＜80分；
诫勉：总得分＜70分。
凡发生处室、单位人员违纪违法受到查处、发生重大事故造成严重影响等情况的，当年度处室、单位绩效评估结果降低一个等次，诫勉等次的，直接列为重点整改单位。
（二）个人绩效管理
1.设立指标体系
个人绩效评估指标体系，一般设工作考核目标、内部管理目标、工作满意度目标3个一级指标，分别占60%、20%、20%。其中：工作考核目标，为个性指标，主要考评个人工作任务完成情况；内部管理目标，为共性指标，主要考评个人遵守学习制度、工作纪律以及遵纪守法等情况；工作满意度目标为共性指标，主要为部门内部对被评估人的评价。
2.确定目标计划
每年年初，个人制定目标计划书，作为绩效评估的依据。其中：工作考核目标计划，由个人根据处室内部分工，将任务按季分解后申报。各处室、单位负责人的目标计划书经分管局领导审核；其他人员的目标计划书经所在处室、单位主要负责人审核。内部管理目标计划，由局绩效管理领导小组办公室统一拟定。
3.绩效评估
工作考核目标按季评估，在每季度结束后10天内上报季度工作完成情况和佐证材料。内部管理目标由局督查组负责日常考核，做好相关记录，年底一次性考评打分。工作满意度目标，分为领导班子评价和中层以下人员评价2个层面，年底组织测评。
4.总分计算及等次确定
个人绩效总分＝工作考核目标总得分×60%＋内部管理目标得分×20%＋工作满意度得分×20%
工作考核目标总得分＝一季度工作考核得分×25%＋二季度工作考核得分×25%＋三季度工作考核得分×25%＋四季度工作考核得分×25%
工作满意度得分＝领导班子评价平均分×40%＋中层以下人员评价平均分×60%
个人绩效评估结果分优秀、良好、达标和诫勉4个等次，相应分值段为：
优秀：总得分≥90分；
良好：80分≤总得分＜90分；
达标：70分≤总得分＜80分；
诫勉：总得分＜70分。
凡个人因违纪违法受到查处的，当年度个人绩效评估结果降为诫勉等次。
三、结果运用
1.内部绩效管理评估结果由局绩效管理领导小组办公室统一反馈。并作为评先评优、职务晋升、岗位交流、后备干部培养和绩效奖励的重要依据。
2.年度先进集体一般在获得优秀等次的处室、单位中产生。并按照处室、单位总数的30%比例评选年度先进处室、先进单位，由局绩效管理领导小组办公室根据绩效评估结果提出初步意见，报局长办公会议研究确定。
3.年度优秀个人一般在获得优秀等次的在编在岗人员中产生。根据市效能办确定的绩效评估等次和优秀比例的有关规定评选优秀个人，并由局绩效管理领导小组办公室根据绩效评估结果提出初步意见，报局长办公会议研究确定。评估结果为诫勉等次的处室、单位，取消所属人员评优资格。在局机关借用的在编在岗人员，参加所在处室的绩效管理，其个人绩效评估结果反馈给原单位，作为年度评先的主要依据。
4.被确定为“诫勉”的处室、单位和个人。要向局长办公会议提交书面情况报告，并由局领导对其进行诫勉谈话。
四、工作要求
1.加强领导。成立以局主要领导为组长的绩效管理工作领导小组,切实加强对此项工作的组织领导。领导小组下设办公室，由局分管效能工作的领导任主任，办公室（后勤改革与综合管理处）、人事处、监察室、国资公司主要负责人为成员，具体负责内部绩效管理工作。各处室、单位和相关人员年度工作目标计划书及季度工作完成情况的佐证材料在规定时间内集中报局组织人事处，由领导小组办公室负责评分。
第4篇：季度履职报告范文
关键词：“六个一”体系 新入职 培训 内涵 效果
一、“六个一”体系创建的背景
人才资源是我国经济社会发展的第一资源，充分发挥教育培训在企业人才培养中的基础性作用，建立以岗位职责要求为基础，科学高效的人才培养机制对于企业的可持续发展至关重要。众所周知，石化企业是技术密集和资金密集型行业，也是高危行业，对员工的技能要求很高，近年来，中石化金陵分公司员工新老交替幅度在不断加大，如何使新入职大学生提升理论联系实际的水平，较快掌握操作技能，提高实战水平，从而尽快胜任工作岗位就显得越来越重要，因此新入职员工的培训显得越来越迫切，培训的实效性显得越来越重要。
二、“六个一”体系的内涵
“六个一”体系是指：一个培养网络、一项培养计划、一次岗前培训、一项月度考核、一项季度考评、一次论文答辩。
1.一个培养网络
为加强新入职大学生培训的组织领导，炼油运行二部成立了包括运行部领导、装置专家、高级技师、各科室、各工区负责人和培训干事组成的培养网络。
2.一项培养计划
（1）确定培养目标
经过三年（研究生两年）的强化培养，90%以上大学生岗位业务素质达到以下水平：技能型大学生达到技师水平，具备副班长履职能力；技术型大学生达到技术员水平，具备技术员岗位履职能力；管理型大学生达到管理协办水平，具备管理协办岗位履职能力。
（2）确立工作原则
坚持系统性原则。企业培训具有丰富知识、培养技能、提高绩效等功能，更肩负培养健全完善的人格、培养未来发展的人才的重担，所以大学生强化培养工程是一项系统工程，需要大学生、所在工区和运行部等多方共同努力。
坚持理论与实践相结合的原则。根据运行部生产经营的实际情况和大学生的特点开展培训工作，既要讲授专业技能知识和一般原理，提高大学生的理论水平和认识能力，更要培养他们解决装置存在的实际问题的能力。
坚持超前性原则。为了促进大学生的尽快成长，在培养内容上应适当超前，积极创造条件给大学生压担子，激发他们的学习动力，接受新挑战，实现新跨越，实现培养目标。
坚持模块化原则。将大学生强化培养内容分阶段设置若干个模块，各个模块内容既相互独立、又循序渐进，每个模块侧重一到二项职业技能，采取针对性的考核手段进行强化培训。
（3）组织分工
运行部综合管理科负责制定和组织落实大学生培养的相关制度及总体方案，负责跟踪指导各工区做好大学生的个人职业发展计划，负责考核大学生强化培养工程建设情况；各工区负责具体实施大学生培养方案，制定各阶段详细的培训计划，确定具体学习内容、学习时间、师傅（师傅必须是技师及以上高技能人员）、考核标准、考核方式等，指导大学生建立健全个人职业发展计划；综合管理科审核各工区的培训计划和检查计划的执行情况，督促并参与对大学生的阶段性考核，并对各大学生的阶段小结情况进行公示。
（4）制订个人职业发展计划和职业发展通道
个人职业发展计划。个人职业发展计划是根据大学生自身价值观、性格、气质、能力、兴趣等特点，结合运行部需要，为他们制订的个性化的旨在持续开发自身职业潜能的长期发展计划。个人职业发展计划必须坚持“实事求是、切实可行、个人职业计划目标与运行部目标协调一致”的原则。首先，大学生要准确地认识自己并能客观地自我评价；其次，个人的职业目标一定要同自己的知识、能力、个人特质及工作适应性相符合，同时还要考虑客观环境和条件；再次，大学生个人要依靠运行部这个平台来实现自己的职业目标。
职业发展通道。运行部制定了大学生职业发展通道，明确了他们的培养方向。将大学生职业定位归纳起来分为技能型、技术型、管理型等三类。大学生制订好个人职业发展计划后，将沿着相应的职业发展通道进行职业发展。
（5）职业发展的激励机制
运行部定期组织技师带徒考核，对考核合格的按标准进行奖励；运行部优先为素质好、潜力大的和年度考核优秀的大学生提供各种较高层次的培训机会；优先给予年度考核优秀者参加岗位技能竞赛的机会；获得的年度优秀大学生，其师傅优先安排带徒；在见习期提前完成实习计划的，可提前撰写并上交实习报告，实习报告经运行部考评会审核通过的可优先安排其它岗位的学习。
（6）工作程序
大学生到用人单位三个月内，在运行部和各工区的指导下根据自身特点结合公司实际做好个人职业发展计划；各工区根据个人职业发展计划制订阶段详细培养计划并组织实施，每个模块结束后对培养情况进行考核，考核合格者进入下一培养模块；大学生和各工区在实施过程中根据实际情况对个人职业发展计划和培养计划进行动态调整完善；综合管理科每季度对各工区培养计划执行情况进行检查考核、评比。
3.一次岗前培训
利用新大学生入职两周的时间，进行一次系统地岗前培训，该岗前培训规定了培训的内容、培训课时及授课人，并进行结业考试。通过岗前培训，使他们了解运行部的基本概况、安全特点、文化建设、组织机构与管理制度，员工的行为规范，工作环境，了解运行部所属装置发展史、工艺技术、原则流程、原料产品分布和单体设备的结构。同时，通过岗前培训，也使运行部了解他们的基本状况，个人在培训中的表现，达到初步双向了解的效果。
4.一项月度考核
（1）考核流程及要求
大学生月度考核由运行部统一组织，试卷命题由三部分组成，第一部分是各工区所出的试题，第二部分各科室所出的公用试题，第三部分为运行部领导加试题，三部分分别占月度总分的55%、15%、30%；各工区主管、技术人员（包括工艺、设备、安全）、技师（包括首席、主任技师）、装置专家组成的命题小组负责工区命题部分，运行部各科室负责公用部分的命题，每季度出题作为公用题题库，当月公用题从题库中随机抽取；每月23日前各工区交月度考试卷电子版到综合管理科，各科室在每季度最后一个月23日前交下季度公用试题电子版。综合管理科将电子版试卷交运行部领导审核，运行部领导根据试卷难易程度加试1～3题作为考题的一部分。每月27日（遇节假日提前）统一考试；各工区做好试卷的阅卷工作，并及时归档，在30日前交综合管理科统一存档。
（2）奖励与处罚
制订奖惩制度，将月度考试成绩与奖金挂钩。运行部将视大学生考试情况，对表现突出的进行奖励，对表现不好的进行处罚。具体如下：
与本人挂钩。对考试成绩优秀的大学生予以奖励；在考试较差或考试作弊人员进行不同处罚。
与师傅挂钩。根据所带徒弟考试成绩对其师傅相应奖惩，对带徒严重不负责任的师傅取消带徒资格直至降低其技能等级资格。
大学生的培训成绩将纳入工区干部的绩效考核。其均分与工区干部考核挂钩，给予工区干部相应奖惩。
因培训内容大多是石化技术类知识，对于非技术专业毕业的大学生月度考试，给予一年的学习过渡期，在过渡期内在其考试成绩的基础上加10分作为月度考试成绩。
5.一项季度考评
大学生跟踪考评每季度一次，考评分为综合表现、学习报告、季度成绩、加分项目四项内容。综合表现、学习报告和季度成绩分别占总考评分40%、40%、20%，另设立加分项目，上不封顶。
（1）综合表现
综合表现考核内容分为学习态度、工作表现、技术水平、工作业绩、工作质量、工作效率、沟通能力、执行纪律八个方面，并列表评定。
综合表现采取运行部考核与工区考核相结合的原则，运行部、各工区成立两级考核小组。考核小组人员组成应具有广泛性和代表性。
运行部与工区考核分数为考核小组成员打分的平均分，分别占综合表现的40%、60%。考核小组对大学生的综合表现考核要严格掌握“优秀”的比例，原则上考核“优秀”的分数要达到90分及以上，评优比例不得超过15%。要本着对大学生高度负责的态度，统一尺度，对其作出客观公正的考核评价。
（2）学习报告
学习报告根据季度以来的学习情况，可针对某一专题撰写，也可针对季度所从事的工作进行总结。运行部成立由部领导、各科科长、首席技师、装置专家组成的考核小组对学习报告进行考评。
设置考评档次对应分值表，考评分优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个档次。
入职不满一年大学生学习报告的要求：
第一，重点汇报总结季度学习情况，掌握的现场及理论知识，可以针对一季度以来所学知识谈自己心得体会，要有一定的技术含量，语言流畅。第二，所写学习报告，师傅须写评语，同时工区主管要附上审核意见。第三，字数在1500字以上。
入职一年以上大学生学习报告的要求：
第一，针对生产环节开展技术分析和总结，要有深度，有自己独立见解，行文规范，语言流畅。第二，所写学习报告，师傅须写评语，同时工区主管要附上审核意见。第三，字数在2500字以上。
（3）季度成绩
季度成绩是根据本季度三个月的月度考试成绩算术平均所得。各工区要根据培训计划每月月底对大学生进行应知、应会考试，应知、应会成绩各占50%。
（4）加分项目
加分直接计入总分，因此加分要尽量量化、慎重。加分由各工区据实上报，运行部负责审核。
竞赛类。参加竞赛个人项目加分、集体项目加分统一设置加分表，竞赛级别与分值挂钩，规定最大加分单项不大于15分；非技术类竞赛加分必须是运行部安排的，个人自行参加的不加分。
非竞赛类。统一设置加分表，视安全环保达标立功等级、改善建议等级、技术论文、管理现代化成果、QC成果等级给予少量加分，规定最大加分单项不大于10分。其中技术论文加分遵循就高不就低，不累计加分原则。
6.一次论文答辩
论文答辩是考核大学生知识与能力综合水平的重要环节，对于促进大学生深入分析技术问题具有不可或缺的作用，论文答辩原则上每年一次。
首先，由运行部领导、首席技师、装置专家组成评委。其次，确定参加答辩人员名单及顺序。
（1）答辩要求及程序
论文答辩公开举行，并做详细记录。要求不参与答辩的大学生旁听；答辩者答辩过程中思路清晰，态度应热情大方、彬彬有礼、文雅得体。
（2）论文答辩的程序
宣布答辩评委名单；答辩评委组长主持会议，宣布答辩开始；答辩者报告论文主要内容；答辩者回答答辩评委提问；
（3）答辩者报告论文的内容及要求
简介自我；答辩人介绍自己的姓名、毕业学校及专业、所在工区、答辩论文题目；简述论文梗概；答辩者就所写论文作简要报告，简述梗概应该使人对自己所写论文有一个简要而全面的印象和了解，突出文章的创新点在什么地方，有什么现实意义；答辩自述一般为5―10分钟，答辩者要很好的把握时间，把问题讲述圆满。讲述既不能过于冗长，累赘无绪，也不能过于短促，词不达意。超过规定时间者将适当扣分。
（4）答辩者回答问题
答辩者回答答辩评委的现场提问，提问一般限于文章所涉及的范围及相关专业知识，数量为2―5个；答辩者回答问题的时间一般控制在 15分钟左右。
（5）答辩成绩给予
评委针对大学生答辩情况给予客观公正的评价，在《炼油运行二部大学生论文答辩记录表》上打分并签名。评分分为四级：优秀（90―100分）、良好（80―89分）、一般（60―79分）、较差（60分以下）。对论文中有重大原则性错误、有严重的抄袭现象或答辩时概念不清，对主要问题回答不出者，一律评为不及格。
三、“六个一”体系实施效果
1.进一步完善了新入职大学生培养体系
炼油运行二部在以前培训考核制度的基础上摸索总结出的“六个一”培训体系，从员工入职的培养网络、计划开始，一直到培训施行、考评、答辩，初步形成了一套完整的、切合实际的闭环培训考核体系，对加快新入职大学生的成长富有实效。
2.成批次的大学生迅速成长为所在单位骨干
炼油运行二部通过“六个一”大学生培养体系的实施，80%以上新入职大学生走向了装置内操以上技术岗位，其中多人走上了工区、运行部专业技术管理岗位，另有多人因为专业技术优良，被充实到公司各处室和兄弟单位，其实际工作能力得到了所在工区、处室的一致认可。
在中石化集团公司的技能竞赛中，运行部新入职大学生表现优异，有两人分别获得中石化集团公司催化裂化工种竞赛金奖、银奖，一人获硫磺工种金奖。
在经过富有成效的“六个一”培训体系实施后，新入职大学生较快地成为石化企业的一支技术业务过硬的生力军。
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第5篇：季度履职报告范文
省××县针对县委换届后专职副书记由4名减为1名、委员由22名增至32名这一领导班子配备改革带来的新变化，积极探索加强县委集体领导的运行新机制，推行委员提出议题、全委会集体决策、代表委员逐级评议等举措，并在全委会上讨论通过了相关配套制度，进一步强化了县委凝聚集体智慧、推动科学发展的领导核心作用。
发展大计让县委委员“建言献策”
2007年3月18日，县委委员、众兴镇党委书记夏养育接到县委办的书面通知：“县委将于3月24日召开十届三次全会，请您对提交会议讨论的‘对乡镇领导干部实行环保责任审核’等3项议题进行调研思考。”他在惊诧之余又很激动：2月底我向县委提出了这一议题，没想到真的被采纳了！以上这个“情节”，是××县落实县委委员话语权、集中县委委员智慧、探索换届后县委工作运行新机制的一个新举措。为激发县委委员“建言献策”的积极性，县委规定，凡涉及全县经济社会发展大计的重大项目、重大问题均由县委委员在调研论证的基础上，一人或多人联名提出建议方案；对5名及以上委员提出的议题，必须提交县委全委会讨论；对县委确定的议题，提前3-5天送达县委委员，留足时间让委员深度思考。为广开言路，硬性要求每名委员每年下基层调研时间不少于1个月，完成2篇以上有深度的调研文章，至少提出3条以上建网设性意见或建议。县委换届以来，委员们共提出招商引资、城市建设、新农村建设、节能减排等各类意见建议79条，县委采纳了63条，有效地促进了经济和社会又好又快发展。2007年，该县被评为“国家级生态示范县”，城镇居民人均可支配收入和农民人均纯收入分别比上年增长22%和16.5%。
重大事项由县委全委会“一锤定音”
以往，该县正科职干部的任免、副县级后备干部的推荐等重大事项都属于县委常委会的决策内容，现在已全部纳入县委全委会的决策范围。在决策的程序上，必经议题确定、调研论证、提前告知、会议表决四道工序。议题确定后，责任单位在调查研究的基础上提出方案，进行专家论证、技术咨询、决策评估、公示听证。在表决的方式上，一律实行无记名投票表决，必须有三分之二以上委员到会方能举行，以赞成票超过应到会委员的半数才能通过。在召开的时间上，变每年召开两次为每季度至少一次。县委换届一年半来，该县已召开九次全委会，仅在干部推荐任免方面，就先后召开三次全委会，分别对拟向市委推荐的5名副县级后备干部人选、32名新一届乡镇人大主席、乡镇长候选人提名人选和28名新一届县政府组成部门负责人的提名人选进行无记名票决，票决结果当场公布，65名人选均获得推荐提名。去年该县县城总体规划修编等3项方案，也都经过县委全委会无记名票决通过后予以实施。县委委员、××中学校长成为左在投票后深有感触地说：“过去，召开县委全委会仅仅是通报情况、走走程序而已。现在，全委会成了名符其实的决策机构，重大事项可以‘一锤定音’”。
第6篇：季度履职报告范文
一、检查目的
通过自查和检查达到发现问题、举一反三、及时整改、促进建设工程质量管理水平的提高，确保建设工程质量。深入开展建设工程安全生产治理行动，深化隐患排查治理工作，促进安全生产责任制落实，强化安全生产监管执法，坚决遏制重特大生产安全事故发生，伤亡事故控制在考核指标之内，促进我区建设工程安全生产形势持续稳定好转。
二、检查内容
（一）工程质量。按照建设部5号令《房屋建筑和市政基础设施工程质量监督管理规定》和《省房屋建筑和市政基础设施工程质量监督管理实施办法》，进一步强化住宅工程质量监督管理，重点检查预拌混凝土质量。
（二）安全生产。按照《市建设与管理局关于开展建筑施工模板工程专项整治工作的通知》79号）、《市建设与管理局关于开展外脚手架和建筑起重机械施工安全专项整治工作的通知》77号）部署，重点检查模板工程、外脚手架、临边围护。
（三）防火安全。按照市建设与管理局《建设工程施工现场防火安全管理暂行规定》30号）、《市区建设局关于开展建筑工地消防安全大排查大整治大宣传大培训大练兵活动的通知》6号）的要求开展建设工程防火安全检查，重点检查阻燃安全网使用情况和消防设施配备情况、年度建设工程消防工作目标责任落实情况。
（四）起重机械。按照《市区建设局关于加强建筑起重机械安全管理的通知》52号）文件的要求以及建设部第166号令、省厅和市建设与管理局关于建筑起重机械设备的相关规定开展建筑起重机械安全检查。
（五）文明施工。《市建设与管理局关于施工现场推行建筑施工安全文明标准化的通知》109号）、《市建设与管理局关于深入开展城市建设战役建筑工地文明施工标准化建设与整治工作的通知》17号）的要求开展建设工程文明施工检查，重点检查场地硬化、食堂、宿舍、厕所卫生整洁。
（六）人员到位履职。根据《建筑施工企业负责人及项目负责人施工现场带班暂行办法》和《市区建设局关于开展施工及监理单位项目管理人员到位履职专项检查的通知》51号）开展施工、监理管理班子主要成员到岗履职情况检查。
（七）劳务管理。按照《市区建设局关于加强建筑劳务分包管理的通知》26号）文件要求开展工程款和农民工工资支付情况检查。
三、检查时间
（一）以工程项目为单位，即日起到10月11日，由监理单位牵头，组织施工、建设、起重机械租赁、安装、检测单位、劳务单位联合开展全面自查自纠，并将自查自纠报告送区质安站。
（二）10月12日至10月20日我局各检查组开展大检查。
（三）为整合提高监管力度，将邀请区安监局、区执法局、区人劳局、区消防大队联合检查。
（四）我局将在第三季度工程质量安全生产文明施工形势分析会对检查情况进行通报。
四、检查程序
（一）各检查组分别听取建设、监理、施工单位开展自查自纠情况汇报。
（二）各检查组检查内业资料和项目备案人员到位情况。
（三）各检查组检查现场。
（四）各检查组口头反馈检查情况。
（五）各检查组下达书面整改通知书。
五、其它要求
（一）加强领导，认真组织。各建设、施工、监理、劳务及相关单位要充分认识开展此次检查的重要意义，切实加强领导，高度重视，周密部署，精心组织，做好安全生产检查和隐患排查治理工作，确保安全生产。各施工单位要组织起重机械租赁、安装、检测单位开展自检工作，并通知各单位到位积极配合我局检查组检查。
第7篇：季度履职报告范文
一、创新课题拟定整合机制，实现面上拓展与深度挖掘同步
课题是学会工作的灵魂。对此，学会同志顺时、顺势追热点、探难点、搜盲点，坚持从理论与实践的结合上研究工商事业发展过程中出现的新问题、新矛盾，从中拟课题、筛课题、定课题，努力在课题的整合上求实、求细、求精。
1、触点对接，增强课题的前瞻性。课题拟定既要体现时代性，又要富有创新性。为实现两者之间相融相通、走活“一盘棋”。他们积极开展触点对接，既打开“天窗”观“气象”，准确把握形势发展“风向标”：又立足“本会”看“全局”，及时汇集研讨工作“作战图”，使课题拟定既体现上级要求，又符合实际工作需求。在于部考核中，干部履职质效如何考量一直是个难题，他们便把“履职的质量评价、标准控制、能力保障和考核奖惩”作为课题，加强“制度化、规范化、程序化、法治化”管理的研究，积极探索长效管理的路径和办法，出台了经济户口管理、登记注册、行政执法办案三大质量考核评价办法和学分管理办法，大力促进“四个统一”的落实。
2、虚点踩实，增强课题的实用性。课题拟定事关研讨价值的取向。他们在实际工作中，围绕针对性和实用性的要求征题、定题。一是向局领导征题，实现课题与局党组中心工作相一致；二是向职能科室征题，实现课题与创特色、创亮点相一致：三是向基层分局征题，实现课题与推进争先进位相一致。上下联动思题，左右配合议题，集思广益汇题，从而增强了课题的务实性，扩大了调研成果的运用力。按照这一思路，他们通过调研制定的《东台工商局基层分局标准化管理操作规程》，将巡查组、经检中队、综合组人员按5:3:2比例配备：目标任务、履职质量、内部秩序按3:5:2比例考核：组队之间衔接“三单一台账”(工作协调承办单、任务单、反馈单、事项办理台账)运转平台等工作模式已形成定式，并在盐城市工商系统推广。
3、亮点做足，增强课题的连续性。从调研成果中再拟子课题是将研讨向纵深推进的有效举措，他们对此紧抓不放、扎实推进。省工商局提出加强“服务型、监管型、法治型”三型工商建设后，他们紧扣“监管型工商建设”的要求，在形成《加强巡查监管组建设的实践与思考》基础上，进一步拟定“巡查监管工作的标准界定”、“巡查监管如何一次成像”等10个方面的课题开展研讨、交流，又从中提炼“强所的路径探索”和“加强监管型工商建设的思考与创新”等新课题和调研文章，进人上级局领导的决策程序。这样，即使课题内容丰富，又来源不断，始终朝着做深、做强、做细的方向发展。
二、创新课题落实责任机制，实现条线运作与团队攻关融合
提高组织化程度，加大落实力度，是提升工作质效的关键点。他们按照“集智、增力、强质、提速”的要求，健全“调研课题、责任主体、协办单位、完成时间”四位一体的课题落实责任机制，全力实施“组团式”研讨。
1、立足高起点，跨层级组团。2006年，他们以商标富农为课题，在省局学会具体牵头指导下。组建省、市、县三级学会联动的“一主四分”五个课题组，从农业产业化龙头企业、经济合作社、行业协会和农民经纪人等方面人手。多途径搜集大量资料，实施课题攻关，先后拟定调研提纲101项，从五大方面28项内容精耕细作，形成了《创新和建立商标富农机制的调研报告》，得到省局、国家总局学会的认可，并被地方政府转发。有力地推动了农产品商标的发展，
2、立足高水准，跨职能组团。在县级局学会队伍中，专才、通才、复合型人才相对缺乏。因题而定、有的放矢聚集骨干力量、业务能手、监管精兵，实施优势互补、互动提升是他们在研讨工作中常用的一种方法。他们在《加强基层分局标准化建设》、《基层分局巡查监管组建设》、《经济户口标准管理操作规程》、《巡查监管月考核办法》等课题研讨中，实施跨职能组团研讨，拓展思路，使得调研成果更具专业性、指导性和实用性，为实现全面履职、推进职能到位提供了理论支撑和智力支持。
3、立足高平台，跨部门组团。工商部门履职涉及面广，不断加强和深化部门之间的配合是日常工作中的话题，他们坚持课题先定、研讨先行、举措先议。在全国集中整治商业贿赂专项行动中，他们以规范案件移送为课题，主动与地方纪检监察、检察院和公安局共同拟定《涉嫌违纪案件移送办法》、《涉嫌犯罪案件移送规定》和《涉嫌犯罪案件移送操作办法》三个规范性文件，推进了执法办案工作的开展。他们这种做法，被《中国工商报》以“东台借助社会力量查处商业，贿赂”头版头条刊登。
三、创新课题管理监控机制。实现重抓结果与重抓过程并举
细节决定成败。从课题确定到成果形成，要经历提纲拟定、思考酝酿、组织研讨、资料收集、材料撰写、修改提炼、成果运用等系列过程。他们实施四项制度，强化过程的精细管理。
1、建台账，实施目标管理制。他们分年度将课题按课题认标、过程控制、成果运用等分门别类建立台账，对每一个课题名称、申报单位、立项和完成时间、课题负责人、课题组成员、课题撰稿人等27个内容进行逐一登记、对账。仅2007年，他们建档的重点课题就有12个，全部按要求落实到位。
2、定路径，实施共谋推动制。调研课题往哪个方向延伸、按什么路径运作，直接决定课题研讨的质效。他们工作前移、重心下移，就每一个课题调研步骤、调研提纲及研究重点、难点和创新点，与课题组人员细谋深挖，切实为研讨工作起好步、开好头，确保研讨工作不走样、不变形。
3、抓进度，实施督查追踪制。坚持将课题落实的绩效列入基层分局、机关科室分区、分组竞赛内容，列入全局月度工作例会点评、季度考评、年终总评的范畴，实施追踪督查，做到一根线穿到底、一根桩夯到底、一根轴转到底，使课题研讨自始至终按规运作、按时动作、按标操作，比进度、比质量、比效果的研讨氛围在全局日趋浓烈。
4、考绩效，实施成果评估制。以调研的执行度、到位的规范度、推广的应用度、实效的满意度为参数，采取分局推荐、科室评议、领导认可的办法对调研成果实施全方位评价，确定年度最佳调研成果，并将结果作为个人考量、学组考评的重要依据，重
思考、善调研、出精品已成为科室、分局调研工作的内在追求。
四、创新课题成果转化机制，实现线性应用与辐射延伸的互动
理论调研工作，出发点是破解履职难题和推动工作创新，落脚点是服务工商事业又好又快发展。他们在促进成果转化工作中，不断加固“先前引领、跟踪指导、延伸辐射”链条，努力把成果转化发挥到最大、最佳。
1、转化难点消在前，让调研成果成为凝心聚力的“磁场”。对先进的调研成果中所蕴含的新理念、新方略，人们的认识难免步调不一。为消除盲点和认识误区，他们主动深入科室、分局全方位倾听和收集对调研成果的反响，及时反馈相关建议和意见。同时，充分发挥机关和基层分局学组的阵地作用，采取图解式、培训式、结对式等手段，提高对调研成果的接受度，确保在第一时间内消除疑虑、困惑，让大家在全面理解中接纳新知、刷新理念，在准确把握中争取作为。
第8篇：季度履职报告范文
今年我所根据建设工程施工现场关键岗位人员到岗履职人脸识别管理试行办法》（沪建质安[2019]347号）文件及委相关工作要求，对人脸识别考勤情况开展执法工作，工作内容主要包括项目经理及总监理工程师人脸识别考勤、项目关键岗位人员小程序变更手续等。现将工作情况汇报如下：
一、基本情况
全区已参加人脸识别考勤项目226个，参加考勤人员1024人，全区项目月综合到岗率平均值从一月33%提升至7月50%。根据市总站提供的最新5月人脸考勤情况的通报，我区综合到岗率较低的项目24个，项目经理或总监理工程师未参加考勤项目35个。
二、工作开展情况
（1）市总站人脸识别考勤线索处置情况
根据市总站提供的人脸识别考勤线索(1-5月），我所对相关项目及人员开展梳理、调查、处置工作。截止目前，共梳理信息301项(其中移交安质监站138项），我所已完成整改闭合101项（其中立案查处6起6人、约谈相关人员63人），调查取证处理中38项，正核对信息中24项。
（2）市人脸识别考勤小程序APP案件处置情况
市人脸识别考勤小程序APP内49件案件，通过梳理涉及我所2件，均已约谈相关项目经理、总监，相关人员已积极整改、正常考勤。
（3）项目关键岗位人员小程序人员变更情况
截止目前，共处理项目关键岗位人员小程序人员变更申请63次。
三、存在主要问题
（1）关键岗位人员考勤率低的问题
一是关键岗位人员不够重视到岗考勤工作，缺乏责任意识。认为一天两次的打卡考勤过于繁琐，往往有的人员就完成了一天一次的打卡，部分管理人员仍停留在做好纸质带班资料阶段，实际施工现场在岗时间不足，无法按时按量完成考勤打卡。二是建设单位监管力度不足。多数项目建设单位对考勤工作监管力度不足，缺乏督促落实和日常检查工作，发现问题也未报告我所。
（2）部分项目综合到岗率为0
项目经理或项目监理工程师若只录入了一人，则整个项目已录入人员均无法正常考勤，导致项目综合到岗率为0。
（3）部分项目存在考勤作弊现象
部分项目关键岗位人员不按规定到岗考勤，却使用照片、视频或虚拟定位软件，委托他人代其进行考勤，个别作弊人员被市人脸识别后台数据库发现，通报我区处理。
四、下一步工作
（1）日常与专项检查相结合
三季度针对项目负责人到岗履职行为，我所将开展专项检查，强化项目负责人责任意识，落实建设单位监督职责。同时对在日常检查中，发现的项目经理、总监到岗率低的项目，提前介入，实现隐患早发现、早处置，切实保障项目施工现场整体稳定。
（2）线索处置常态化
建立常态化工作机制，形成长期工作目标，做到及时处理违规问题，定期整理、总结处置结果并上报，对于存在严重问题的项目及个人进行全区通报。
（3）强化指导宣贯
进一步加强人脸识别考勤管理办法宣传力度，组织各项目开展自主学习，对于项目上反馈的实际问题，做到及时反馈，巩固提升各在建工程项目管理水平。
第9篇：季度履职报告范文
做明白人，切实履行好与岗位身份相称的职责
首先是抓师德教育没放松。我认为，一个单位，思想导向必须明确，是非标准应该分明。在人的教育上，我觉得持之以恒的思想政治教育确实能达到润物细无声的效果。在工作中，一是虚功实做，建立内部督察机制，全面落实政治工作的各项制度和措施，不搞形式主义。如政治学习，规定学习内容和学习数量，每季度检查一次，检查后要详细通报情况；六年来年年如此，效果是明显的。象其它的学习制度、党内生活制度，根据单位实际情况合理安排，抓落实，注重过程，不走过场，不搞形式，要么不提，提出了就要落实好。如开展党员扶贫助学和访贫问苦活动，不是要求捐点钱了事，而是带到现场去感受，去受教育。二是讲究方式方法，不失时机地开展对教工的教育。以集体开会教育的形式防微杜渐，灭苗头，打预防针，每周的教工例会我是很重视的，除了安排工作，另一个重要的任务就是针对周工作和生活情况做评价，一定让教师明确学校提倡什么，反对什么；以个别谈心教育的形式处理具体的人和事，做到尊重人和教育人想结合。教工工作和生活上有什么差错，必先个别交流，求得个人的认同。
其次是抓活动融洽人际关系。全方位的校内活动可以融洽人际关系，但应该目的明确。单位开展集体活动，是一种很好的教育方式，应该目的明确，不能为活动而活动，应该精心设计，通过活动有针对性地解决问题。作为校长，每开展一项活动，我都思考为什么开展这个活动，要解决什么问题。如为了进一步融洽关系，增强了解，组织开展了家庭厨艺比赛等活动，休息日到每个教工家里玩一天。县里和教育局组织的文体活动，我们从不因人少而放弃，总是积极参与，通过参与活动，培养集体意识，增强单位凝聚力。在活动中，原来隔阂的人际关系融洽了，单位的凝聚力增强了，气顺了，心齐了。 第四是抓业务的拓展。今年进一步在扩大函授站的服务职能上下功夫，加强了和中央电大、湖南文理学院工作联系，不断拓展函授学历覆盖面。进一步落实教职工年度招生奖励制度，任务到人，充分调动学校教职工的积极性，发动教职工下到各乡镇、各县直单位，走村串户，深入开展招生宣传，在成人教育生源日渐减少情况下，完成了年初招生计划，新招本、专科学员157人（中央电大开放本科96人，文理学院专科61人）。另外继续开展了面向社会的培训。引进了兴湘职校，一增强了人气，二增加了收入。还和财政局、网络公司等单位开展了计算机实用技能培训。
