辅导员培训制度精选(九篇)

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第1篇：辅导员培训制度范文

1.1缺乏制度与经费保障

虽然国家教育部对高校辅导员培训工作也给予了重视，也出台了一些文件并开展了一些示范性培训活动，但目前还没有形成一套合理完善的辅导员培训工作制度。部分高校的领导把高校辅导员的培训工作当做是一项任务，仅仅是简单的应付了事，走过场，消极对待辅导员培训工作，没有将高校辅导员培训工作纳入到整个教师队伍培养的规划中。由于高校辅导员本身事务性工作非常繁杂，一般都处于24小时随时开着手机待命状态，即使有培训活动，也是在参加培训活动的同时还继续工作。另外对于高校辅导员培训管理的相关制度也不严格，特别是相关的考勤制度难以正常严格执行，高校辅导员们即使有心参加培训，也常常请假去处理学生工作,导致培训工作不能正常地持续进行。此外，无论是聘请专家授课，外出参观学习还是参与专题类的科研活动，辅导员培训工作的正常开展都需要经费的支持，相对于高校学术骨干和专任教师的培训，辅导员培训工作的关心和重视程度仍然比较低，虽有一部分费用会用于辅导员培训工作，但培训经费远远不能满足培训工作的需求，这导致辅导员的培训工作只能简单开展或是在小范围开展。因此，大部分高校因缺乏充足的资金保障，为了节省开支，一般只会在校内开展一般性的辅导员培训，或是针对省市教育主管部门布置的任务象征性的开展辅导员培训或是派个别辅导员外出参加培训。

1.2培训内容缺乏细分化

从培训的内容上看，高校辅导员培训基本都是采取“大锅饭”的形式，没有针对专职辅导员和兼职辅导员、新入职辅导员和资历老辅导员进行培训细分。“大锅饭”的培训内容不能满足辅导员工作的需求，也不能促进辅导员综合能力的提升。目前的培训基本都是针对所有辅导员统一开展，辅导员因为职位、类别等不同，对于培训的需要也大不一样。如非思想专业的辅导员更多的是需要思想政治理论教育、教育学、心理学、管理学、社会学方面基本知识的培训，思政专业类的辅导员更多需要辅导员职业能力方面的培训，新入职的辅导员更多需要辅导员基本知识和工作技能方面的培训，资历老的辅导员更多的需要学历学位和科研能力提升方面的培训等。而高校辅导员培训的内容一般限于基本知识的掌握和基本素质的提高，基本都是理论和原理的简单阐述，培训内容过于主观化和理论化，培训内容不能满足实际工作的需要，辅导员参加培训后也不能更好运用培训知识解决实际工作中面临的问题。此外，诸多高校在选派辅导员参加国家级、省部级培训时一般都是考虑工作各个方面表现优秀的辅导员，甚至把这种培训活动当做是对辅导员的一种奖励或是福利，而不是针对有培训需求的辅导员。表现一般的辅导员有需求但很难有机会参加高层次的培训，而这类高层次的培训正是普通辅导员所需要的，现实的安排与辅导员的实际需要发生冲突。这也极大的影响了辅导员培训的效果。

1.3培训方法墨守成规

从目前的情况来看，无论是国家级或省级的辅导员研修基地还是高校内部开展的培训基本都是采取课堂教学、报告、讲座等传统的方式，一般表现为专家讲授、辅导员听课、理论讲授、知识传授等，这种“满堂灌”培训方式已经远远不能满足辅导员工作复杂化多样化的需求。现在高校辅导员工作的领域和范围和原来政治辅导员的工作范围已大不相同，从原来单一的思想政治教育工作扩展到思想政治教育、网络教育与管理、学生党建工作、学生心理咨询、就业创业职业观的指导等多方面，成为一项实践性操作性非常强的工作，这要求辅导员掌握的工作方法和工作技能越来越多，而这些专业素质和工作能力的培养需要采用更为先进、实践性操作性更强的培训方式方法。此外，目前大多数高校辅导员都是年轻人，这类人群活泼好动，相对喜欢互动而比较自由的教学形式，大多数高校辅导员都倾向于寓教于乐的方式，传统的课堂让他们有一定的抵触心理，在培训学习的过程中也容易感到压抑，培训的效果不是太理想。

2加强和改进高校辅导员培训工作的对策

2.1建立健全高效辅导员培训制度，保障辅导员培训经费投入

目前高校大部分高校辅导员培训制度不够完善，或缺乏可操作性或不能严格持续执行。高校辅导员培训工作是一项系统工作，必须要有一套合理完善的制度保证其可持续进行。各个高校应设立专门负责辅导员培训工作的管理机构，可以具体交由学工主管部门全权负责。学工管理部门要制定一整套的辅导员培训计划，针对不同类别、不同层次的辅导员培训做出细分计划，并以文件制度的形式确定下来，把辅导员的培训作为高校一项常规工作来抓，按照计划正常有序地开展培训工作，并做到跟踪检查落实，增强辅导员培训的实效性与持续性。此外，高校要设立辅导员专门的培训经费管理制度，专款专用，形成培训工作管理预算、计划、结算等体系，由学校的学工管理部门、人事部门、财务部门和学校领导共同统一审批管理与监督，以保障辅导员能够享有与学术骨干、专业教师学习培训同等的经费使用，并根据实际发展的情况有计划有步骤地提高培训经费比例，加大培训投入的力度。如果出现培训资金相当不足的情况，可以根据实际情况，借鉴专任教师进修学习补助的方式方法，由学校和辅导员双方以不同比例共同分担培训经费。

2.2科学设计不同层次、不同类别的培训内容

高校辅导员培训课程内容的层次和类别对培训的效果有直接的影响。科学设计不同层次和类别的辅导员培训内容,才能根据辅导员实际的需求，使培训的开展更具科学性、实效性，以达到预期的良好效果。针对新入职高校辅导员的岗前培训，重点内容是入门教育，其目的是帮助其尽快完成辅导员的工作角色转变，掌握作为一名高校辅导员应具备的基本专业知识和基本工作技能和工作方法。同时可适当安排一段时间的岗位实习，以老带新，面对面的传授一些工作经验和技巧。针对高校辅导员职业能力和专项技能的培训，应建立设计个性化的培训内容，可以采用专题讲座、专题研讨会、专题报告会、专题工作交流会、社会实践、社会考察讲座、短期集中培训等灵活多样的方式开展党建工作、心理健康教育、网络舆情管理、就业创业指导等方面的培训，向辅导员传递该领域最新的发展状态和研究动态，拓展高校辅导员的工作思路，提升他们解决实际问题的能力。针对老资历的辅导员重点是学历提升和职称晋升方面的培训。各高校可根据实际情况制定辅导员攻读硕士学位、博士学位的管理办法，引导和鼓励辅导员在做好自己本职工作的同时继续深造，提升他们的学历。同时增加科研、写作能力方面的培训，鼓励辅导员加大科研的力度，把自己优秀的工作经验转化为文字表述并，不断地往高职称方面努力，积极培养一批高校辅导员工作的资深专家。

2.3采用灵活多样的培训方式方法

目前大部分高校对于辅导员培训的重视程度不够,不少辅导员培训工作都是完成任务式的例行公事，走过场，基本都采用课堂讲授的方式，或是简单座谈会，极大的影响辅导员培训开展的成效。高校应积极借鉴优秀企业培训方式，增强培训的趣味性、灵活性，寓教于乐，结合辅导员培训的实际,采用灵活多样的培训方式方法，如案例教学、情景模拟、活动观摩、拓展训练等，让辅导员在亲自参与和亲身体验中完成专业知识的累计和工作技能的养成。同时充分利用网络的平台，打破时间上和空间上的限制，大力开展网络培训，充分学习辅导员网络培训精品课程，以满足不同类别辅导员学习需求，建设更加便捷灵活和个性化的学习培训方式。

2.4其他方面的对策与建议

国家教育主管部门和各个高校应积极吸收辅导员培训研究最新成果和优秀的先进的实践经验，组织编写贴近辅导员工作实际的系列教材，制作课件和教案，逐步建立理论学习、能力训练和案例教学相结合的培训教材和课程体系。重点打造精品培训教材，形成精品课程。国家教育主管部门应建立全国高校辅导员联盟或是省部级高校辅导员协会，打破学校间的界限，建立跨学校、跨地域的辅导员交流平台，积极推动高校辅导员在工作业务、专业技能、学术研究、学历晋升等方面的互动和交流。

3结语

第2篇：辅导员培训制度范文

1高校辅导员职业化建设面临的挑战

11辅导员队伍的职业化程度不高

高校辅导员工作的目的是要让学生成为具有一定思想品德素养和未来发展的人，这就要求我们辅导员不仅要拥有一定的专业知识储备，还要具备一定的专业技能。然而，目前在招聘过程中，对学历的要求往往高于对专业的要求。在新形势下，大量辅导员因缺乏职位所需的教育学、心理学、管理学等方面的知识而单纯靠经验办事，是很难胜任辅导员这一职位的。曾有调查显示，高校辅导员的组织能力、管理能力、口头表达能力一般较强，但其职业生涯规划能力、心理辅导能力、科研能力和创新能力较弱。

12高校辅导员队伍缺乏稳定性

从职业稳定的角度来理解，有学者曾有过阐述，即从事这个行业时要将之视为终身事业来对待。然而，现在很多高校辅导员认为辅导员工作不可能当作长期或终身职业来从事，而只是将其当作过渡性、阶段性的工作岗位。在高校辅导员的工作年限上，专门就辅导员队伍建设进行规定的教育部号令也未给出明确的规定，有的省份对专职辅导员的工作年限进行了规定，例如带满一届学生方可转岗。因此，高校出现了一种现象：专业教师和行政管理人员队伍比较稳定且职业发展前景清晰，而辅导员队伍的显著特征则表现为流动性较强，辅导员队伍不稳定主要表现为辅导员队伍流动性大。一方面，辅导员对自己的工作缺乏认同感。当前高校重学术和科研、轻学生工作的现象比较普遍。与任课教师相比，辅导员地位比较低，尤其是学生工作的复杂性、工作价值的不受重视使得许多辅导员缺乏认同感和荣誉感；另一方面，辅导员的发展空间较小，待遇较低。辅导员在发展上不如教师和真正的行政管理人员。与教师相比，教师有更多时间搞学术，可以为评定职称奠定基础。与行政管理人员相比，一般的辅导员在发展到了正科级待遇就无路可走了。此外，辅导员形式的多样也是导致高校辅导员流动性大的一个重要原因。在大多数高校，除了有正式编制的辅导员外，还存在着一些合同制辅导员和学生兼职辅导员，这是不利于人事管理的。

13辅导员职责过于泛化

辅导员对于学生的教育不仅在课堂上，还应在课下对学生进行引导和管理。但是，目前中国许多高校对辅导员职责分工不细，过于泛化。凡是涉及学生的工作都是辅导员的工作。这些工作包括学生的日常生活管理、班级管理、身心健康教育等各方面。另外，辅导员作为上传下达的中间分子，不仅接受学校学工系统、教务和后勤系统的领导，还受院系的领导。这种隶属部门的繁多和管理事务的复杂，导致了高校辅导员职责的泛化，这种现象长期下去，必将加大辅导员的工作压力，导致其角色定位的模糊。

14辅导员职业化建设存在制度困境

辅导员队伍建设要实现职业化，制度建设是关键。目前高校辅导员队伍建设存在以下制度困境。首先，在选聘制度方面，虽然目前很多高校的辅导员要通过专业的笔试和面试，但是，通过关系进入学校的辅导员大有人在，而且合同制的存在也不利于辅导员队伍的稳定。其次，在培训制度方面，有相当一部分辅导员在没有经过长期培训甚至是没有经过培训的情况下就直接上岗了。他们中有相当一部分还是没有取得教师资格证的。最后，在激励制度方面，部分高校奖励一些优秀的辅导员进行转岗。但是，转岗的本身就间接反映了高校辅导员地位较低。在这种制度下，许多人把辅导员作为一个通往学校大门的跳板，而不是真正喜欢辅导员这一岗位。

2高校辅导员职业化建设的对策

21提升辅导员的理论水平和专业知识

高校辅导员在高校学生工作中地位极为重要。大学生属于知识分子，知识面较广并且已经有了对事物的判断和鉴别能力。要想对大学生进行引导和教育，辅导员自身需要加强理论修养，辅导员不仅要了解国家的党政方针和政策，也要熟悉学校的相关制度。另外，专业知识和技能也是高校辅导员应掌握的。这主要包括心理学、教育学和管理学的相关知识和一些专业技能，如心理健康辅导能力、思想教育引导能力及组织表达能力等。只有辅导员的理论水平和专业知识上去了，辅导员队伍建设职业化水平才能提高。

22培养辅导员对其工作的认同感

第一，应不断提高辅导员的威望和地位。虽然提高辅导员的威望和地位不一定能带来其待遇的提高，但是这有利于培养辅导员的职业认同感。高校在实际工作中一定要把真正热爱学生工作且优秀的人才吸收到这个队伍中，从而让辅导员用自身的优异成绩赢得他人的尊重。第二，完善辅导员的待遇。一方面，学校应在政治上给予那些优秀的辅导员以奖励，从专职辅导员中选拔党政干部；另一方面，在同等条件下，评定职称和优秀时要给予优秀辅导员以照顾。

23建立高校辅导员行业协会

建立高校辅导员行业协会是增强高校辅导员群体的职业归属感，提高高校辅导员工作规范化程度促进高校辅导员同行交流的重要举措，可以很好地促进高校辅导员队伍的职业化进程。高校辅导员协会最重要的作用就在于通过团结有志于从事辅导员工作热爱辅导员工作的高校辅导员，通过交流会议、学术论坛、QQ群等形式，促进高校辅导员间的工作交流和研究探讨，从而增强高校辅导员的凝聚力，强化高校辅导员的职业归属感。

24明确辅导员的工作职责

当前形势下，要想实现辅导员工作的职业化，我们应对辅导员工作职责进行界定和细化，并采取相关措施使辅导员工作尽量避免烦琐。一方面，我们应协调好学校相关职能部门之间的关系；另一方面，我们可以将辅导员工作定为四个部分：思想政治辅导、心理辅导、职业辅导和社会化辅导。而为了更好地实现辅导员的职责界定，我们可进一步细化其职责，可分为思想政治辅导员、心理辅导员、学习辅导员和住宿辅导员等。而这种精细的分工对辅导员的专业知识和技能再次提出了更高的要求。

第3篇：辅导员培训制度范文

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.12.032

0引言

“转型”一词不论在高校发展战略上，还是高校发展战略上，都得到广泛应用。然而在转型背景下，高校辅导员队伍建设还存在着一些问题，只有正视这些问题，提升辅导员队伍专业化、职业化的程度，才能使高校在校学生的思想政治教育质量得到保障，使他们能够自觉抵制社会中不良的风气与思潮，培养出一批优秀的综合素质较高的优秀人才。本文就对转型背景下高校辅导员队伍专业化、职业化建设进行研究。

1转型背景下高校辅导员队伍建设的现状分析

1.1有的高校专职辅导员队伍配备不到位

根据我国相关的规定，高等学校总体师生比例应达到1∶200以上。但从实际来看，有的高校在这方面都没有达到标准，这就导致高校专职辅导员数量较少。有的高校还存在着一些兼职的辅导员，其主要是由一部分专业教师或者行政人员来担任辅导员，但实际上还是无法达到教育部规定的辅导人人数的比例。

1.2辅导员队伍素质参差不齐

当前高校有的辅导员的素质还存在参差不齐的现象，有的辅导员学历为本科或研究生，有的兼职辅导员只是普通的教师或是学校的新行政人员。由于每个辅导员自身的背景存在差异，辅导员需要履行不同的教育管理任务，且辅导员之间的综合素质参差不齐。从整体来看，高校辅导员专业化程度较低，其与专业化、职业化的辅导员要求还存在一定距离。

1.3辅导员工作职责不清

辅导员主要工作是针对学生思想政治教育、学生日常管理等服务，但由于当前有的专职辅导员不仅要处理辅导员相关的工作，还需要承担部分二级学院的行政相关工作，导致辅导员每日忙于各项工作，其没有多余的时间来学习相关的专业知识，这就导致辅导员的工作成效无法发挥作用。

1.4专职辅导员队伍稳定性较差

有的辅导员认为自己职业的发展前景比不上专业教师发展前景好，导致有的专职辅导员不认真履行工作职责，而是随意完成自己的工作任务，将其作为过渡性工作来实施。另外，有的专业教师对教科研工作比较注重，其评职称中教学课成果颇多，而专职辅导员在这一方面相对较差，导致辅导员一心想要转型为教师岗，导致学校辅导员队伍不够稳定。

2转型背景下加强辅导员队伍专业化职业化建设的对策与建议

2.1学生工作转型

高校转型发展与学生工作转型有着密切的联系，要想实现学生工作转型，首先应当将学生的主体地位发挥出来，注重以生为本的理念，以此为高校培养一批优秀的应用型人才奠定基础；同时，在学生工作转型中，应树立立德树人的理念，打破较为传统的思想政治教育模式，不断创新学生日常行为管理模式。

2.2高校各级领导观念的转型

从实际来看，高校对辅导员职业化、专业化的认识还存在不足，有的高校领导并没有同等看待辅导员队伍建设与其他专业教师队的建设。而且高校在?o导员队伍的机制的建设还不够完善，辅导员自身的自信心存在不足，而且有的辅导员没有较强的归属感，认为自己前途不如教师发展好，以此工作积极性逐渐减弱。

因此，高校应转变这种观念，将辅导员的作用发挥出来，改变辅导员是临时执业的观念，以此使辅导员认识到自己工作的意义。大多数高校对辅导员待遇、培养等方面不够重视，高校应转变这一观念，认识到辅导员工作的重要性。辅导员对学生思想政治教育起着重要作用，因此辅导员自身的能力关系学生思想教育的效果。辅导员不仅是一种职业，同时还是一门专业，要想成为一名优秀的辅导员，应当不断提升自己的能力、止痒与阅历。

2.3建立健全辅导员管理体制的专业化、职业化

要想使辅导员的专业化、职业化得到更好的发展，首先高校应将辅导员在学校教育工作中的地位提升。同时，不断完善辅导员管理体制，需要注重体系的专业化、职业化的理念，这样才能让辅导员朝着专业化、职业化的方向发展。高校还应当为辅导员的发展提供有利的条件，首先应保证辅导员的薪资到位，为辅导员创造良好的政策环境，可以从这几个方面着手，分别为待遇方面、生活方面、工作方面，以此激发辅导员的工作积极性。保障条件有助于促进辅导员队伍专业化、职业化的良好发展。如果缺乏了良好的工作制度，那么就很难实现辅导员职业化、专业化的发展。高校只有将辅导员的前景发展放在首要位置，才能更好的推动辅导员专业化、职业化的发展。

2.4完善辅导员培养制度

高校在提升辅导员队伍素质中，应当实施辅导员培养制度，在制定该制度体系时候，需要考虑到长期性、多样性、实效性与系统性，以此实现辅导员队伍培训的全面性。培训的内容包括岗前培训、定期培训、专题培训以及政策理论学习，等等。培训过程中，需要将重点凸显出来，比如，岗前培训的重点应当是让辅导员熟悉工作任务，工作环境等。另外，还需要针对辅导员专业发展将其进行分类培训，针对不同的专业的辅导员学习相应的知识与技能，为辅导员专业化、职业性发展奠定基础。

2.5健全辅导员考核、激励制度

考核和激励机制对促进辅导员职业发展发挥重要作用，因此，高校应当制定科学合理的评价体系，以此激发辅导员的积极性，将其内心的激情激发出来，使辅导员能根据专业性、职业性的要求创新工作。在制定考核评价过程中，辅导员应当注意与其他专任教师工作量之间的差异，制定辅导员专门的工作绩效考核评价体系，并将考核结果纳入到激励制度中，将其作为辅导员升职、奖惩的依据。同时，优秀的辅导员应对其加以提拔，以此激发辅导员的工作热情。对于考核结果较差的辅导员，应予以清退。完善的考核与激励机制对促进辅导员工作的职业化、专业化与制度化发展有着重要意义。

第4篇：辅导员培训制度范文

关键词：辅导员；“深度辅导”；长效机制；建设

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）50-0027-02

深度辅导是目前教育界出现的一个新概念，构建辅导员“深度辅导”长效机制能够进一步推进大学生思政教育工作的顺利开展，确保辅导员素质稳步朝着职业化的方向发展。深度辅导要求辅导员对所带的学生要有一个全面扎实的了解，要把大学生的思想政治教育工作做好，落到实处。各大高校应该积极开展辅导员深度辅导学生的活动，让辅导员更好地完成本职工作，这样学生可以更加健康地成长。

一、辅导员“深度辅导”机制建设中存在的主要问题

1.缺乏明确的“深度辅导”工作机制。深度辅导的开展是有一定的难度的，目前各高校辅导员日常工作量过大，任务繁重，这是深度辅导开展的主要矛盾，尤其是辅导员的工作范围比较宽泛，不论是学习上的问题还是生活上的问题，学生一般都会去找辅导员帮忙解决问题。辅导员的工作没有明确化的分工，日常事务性工作太多；辅导员的工作也没有专业的培训，所以大多辅导员对深度辅导没有足够的信心能够做好，表示自己能力不足，甚至感觉到了自己职业的危机感。辅导员工作存在的这些问题使一些高校辅导员不认真工作，出现了应付工作的现象，影响了深度辅导工作的进行。因此，为了更好地响应深度辅导的号召，各高校应该确立明确的机制保障，增加辅导员的信心，提高他们的工作能力，这样辅导员才能掌握学生的动态，从而更好地为学生服务，有条不紊地进行深度辅导工作。

2.辅导员自身辅导能力不足。目前高校的辅导员普遍年轻化，缺乏有丰富经验的辅导员，他们自身工作经验和能力比较少，知识结构不系统，在学生的学业问题、心理问题、人际交往问题、理想信念问题等方面不能运用相关学科知识做到专业的指导。有些辅导员在深度辅导中只知道指出学生的错误，单方面地打击教训学生，而不去站在学生的立场上从他们的角度考虑问题，很少和学生谈心沟通，辅导工作无法发挥出积极的引导效果，这样就使得学生对辅导员过于失望，甚至厌恶辅导员，极大地影响了辅导员在学生心目中的形象。另外，一些辅导员由于不具备专业的系统的辅导知识，在进行深度辅导的过程中，与学生谈话中会带有一定的主观色彩，过分强调行政工作的重要性，使学生陷入被动的地位，脱离学生的实际，不能有效解决学生的实际问题。

3.学生对深度辅导的开展认识不足。当前全球化格局促使社会经济、文化、思想及政治等各个方面多样化发展，在强有力的文化冲击面前，大学生这个年轻、纯真的群体很容易接受社会的多变性和一些不好的导向，一部分学生由于依赖和信任大学辅导员，在遇到问题的时候他们非常愿意向辅导员寻求帮助，而且很多学生也能够接受和辅导员进行面对面的谈话，有利于实际问题的解决，同时也能主动提出自己的问题，但是还是有很大一部分学生对深度辅导的工作缺乏正确的认识，认为和普通交谈没什么区别。有的学生认为这种工作的开展没有必要，还有的学生存在惯性思维，总觉得被老师找就意味着自己有什么事情做错了，老师找他肯定就是要批评他，从内心深处就对“深度辅导”非常排斥，要不就认为辅导员要找他帮什么忙，不愿现身。还有的学生不喜欢这种深度辅导的方式，不喜欢与老师谈自己的问题，不愿意敞开心扉与辅导员进行沟通。对于这些现象的存在，我们有必要在建立辅导员“深度辅导”长效机制的过程中加强宣传和调研，使学生能够对深度辅导形成正确的认识。

二、辅导员“深度辅导”长效机制的建设路径

1.推进制度建设，形成长效机制，深化“深度辅导”的开展。深度辅导的重要性体现在，它是辅导员工作明确化管理的重要载体。各大高校应该对辅导员进行深入了解和调研，了解他们所带学生的需求以及辅导员自身对深度辅导的建议和看法，根据各院系学生自身特点和实际情况，制定出工作中的明确制度，循序渐进地做好长效机制的构建工作。首先，要使深度辅导得以顺利开展，就必须给辅导员提供充足的辅导时间。所以各高校要对辅导员的个人工作情况做好分析，实行高效的管理人员流动，然后再制定相应的制度，可以适当分一些工作给班主任或者找学生担任辅导员分担日常事务性工作，给辅导员开展深度辅导挤出时间；或者制订措施直接安排好辅导员每日辅导的时间点，让制度这个后盾保证工作的正常开展。对于辅导员自身而言，要规划好自己的时间，学生的繁琐事务很多，几乎一天24小时都会遇到各种事情，甚至下班了也会有学生找辅导员答疑解惑，所以辅导员应该有这个心理准备，有无私奉献舍己为人、牺牲自己成全学生的忘我的精神，这样才能做好学生的工作。其次，制定制度，明确指出深度辅导的工作内容，包括工作开展前的要求、开展的主要群体、开展的详细计划以及开展的汇报工作等。比如可以硬性规定辅导员一学年内至少和每个学生面对面谈一次话，每隔一周去宿舍检查卫生，了解学生平常的生活状态，每个月至少开展一次主题班会，将深度辅导的工作落实。最后，对辅导员的工作开展要有一个监督和评价制度，让每个辅导员对自己的工作开展情况做一个详细的总结，也可以定期对辅导员的工作进行评比，把一些好的深度辅导的案例或者比较受学生欢迎的方法拿出来分享，然后评选出优秀辅导员，这样辅导员的积极性会被真正调动起来。最后，要成立管理组织来督促管理深度辅导工作的开展，由学生工作处、各院系专管学生工作的领导以及优秀的辅导员组成，他们负责落实管理深度辅导的开展工作，为长效机制的建立打好坚实的基础。

2.加强辅导员队伍建设，提高辅导员的自身素质。深度辅导对辅导员的自身素质要求很高，不但需要辅导员有过硬的知识储备，还要有教师的人格魅力，只有这样，在解决学生问题的时候，辅导员才能运用综合知识说服学生，也可以让学生心服口服，打心眼里敬佩辅导员。所以想要保证深度辅导的效率，就必须加强辅导员的理论知识的学习以及提升他们的人格魅力。一是建立行之有效的辅导员培训制度。健全的培训制度是一项很好地解决辅导员队伍零散的方法，通过培训辅导员可以更加专业地开展深度辅导的工作。首先，辅导员的培训制度要考虑到深度辅导工作所面临的现实以及辅导员今后的事业发展，培训工作要有层次地进行，形式要多样化，要寻找最有效果的培训方式；其次学校要和辅导员培训或者研究基地建立长期合作关系，定期选派辅导员去培训和学习，使辅导员的工作能力得到提高并且符合现实需要；再次要对培训课程、内容进行精细设计以及筛选，让辅导员在短时间内取其精华去其糟粕，符合深度辅导的要求。二是建立辅导员之间交流工作的制度，相互学习和借鉴，提升深度辅导的水平。作为新的一种工作模式，深度辅导工作的经验比较少，可以借鉴的也比较少，目前全国范围正在试行的只有北京地区，其他各省高校也在计划推进当中，由于深度辅导的成效目前还不是很明显，所以各高校之间或者在校内都可以举办辅导员深度辅导工作的经验交流座谈会，在会议上可以拿出一些优秀的案例分析，让辅导员们发表自己的看法和意见，同时辅导员本身应该对深度辅导的工作进行总结，反复改进自己的工作方式方法，找到最合适的方法，提高自身素质。

3.建立宣传和调研机制，使学生对深度辅导形成正确的认识。首先，要做好宣传工作。深度辅导这个概念对学生来说比较陌生，要让学生接受深度辅导，学校应该加大宣传力度，使学生对深度辅导有一个全面的认识，各院系的宣传部门以及学生工作处可以联合起来向学生们开展深度辅导的宣传工作。而且辅导员要做好深度辅导的跟进工作，如果辅导员和学生进行了一次谈话之后有效果，那么辅导员应该继续观察学生的反应。有些学生心理方面有些问题，思想比较偏激，或者一些家庭困难的学生思想负担重，一年和辅导员谈一次话可能根本解决不了任何问题，一开始可能会有效果，但是如果不持续跟进，有些学生可能会回到原始状态，有些问题可能甚至会比以前更加严重。辅导员应该制定出适合学生的系统的引导模式，随着学生实际情况的变化，改变自己的辅导方式，以达到预期的效果。其次，要做好调研工作，保证工作的实效性。不同于传统教育，深度辅导的重点就是实效性。辅导员只有对学生进行全面的了解，才能有的放矢做好深度辅导工作，将学生教育落到实处。大学生的个性、思想都比较新潮，根据学生实际做好调研工作是很重要的。比如说可以对在校学生做问卷调查、去学生家里家访、定期开展主题班会以及以日常交流的方式深入了解当代大学生的“三观”、生活上所遇到的困难、学习目标、职业规划等，全方位了解学生在学习上、生活上、心理上的实际状态以及他们所遇到的困难。深度辅导的评价不在于辅导员和学生谈话的次数，而是辅导员切实为学生解决了多少实际困难，这才是深度辅导所达到的目的。

深度辅导目前还没有做到全面开展，但是辅导员应该看到深度辅导背后的潜力，通过深度辅导，自身的素质和工作能力会得到锻炼。当然，深度辅导的工作要有明确的制度作为保障，因此辅导员在深度辅导工作中，要实际了解学生的困难和需求，找到适合不学生生的辅导方法，拓展自己的工作思路，创新深度辅导的方式方法，保证把深度辅导的工作落到实处，建立起学生对辅导员的尊重和信任，使深度辅导得到更大的动力与支持。

第5篇：辅导员培训制度范文

学生思想政治教育和管理工作是高职院校工作的重要组成部分。而高职院校辅导员是学生思想政治教育工作的主力军，在整个教书育人的过程中所起的作用是非常重要的。然而，我国高等教育的扩招，使高等学校学生工作面临着许多新机遇和新挑战，同时增加了专职辅导员的工作压力和负担。如何利用现有的有限资源与时俱进地做好学生工作，创新学生管理的新思路[1]，是摆在高校思想政治教育工作者面前的一大课题。本研究通过高职教育背景下“小辅导员”制度的解读，揭示了高职教育背景下“小辅导员”制度的内涵和提出背景，对高职院校新生班级实行“小辅导员”制度进行了可行性分析，对高职院校实行“小辅导员”制度作了探索研究，已基本探索出了一条高职院校专职辅导员在学生管理工作中的主导作用与学生参与管理的辅助作用有机结合的新路，并在三明职业技术学院经济与管理系进行了实际运用实施，取得了明显成效。

一 高职教育背景下“小辅导员”制度的相关解读

（一）“小辅导员”制度提出的背景

培养高等技术应用型专门人才是高职教育的根本任务。高职院校以适应社会需要为目标、以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，与中学的教学管理模式和生活方式截然不同，在很大程度上使得多数高职院校新生无法迅速适应这种转变。而按目前1:200的专职辅导员与学生数比，辅导员不可能对每位学生的学习和生活的各个方面都照顾到位，而身为任课教师的班主任，繁重的教学任务加之教师身份给学生的压力，使得高职院校新生适应的引导工作成为高职院校思想政治教育工作的一大重点和难点。为解决高职院校辅导员和班主任在学生管理方面遇到的瓶颈，做好高职院校新生适应大学生活的引导工作，在高职院校新生班级配备“小辅导员”便应运而生。 （二）“小辅导员”制度的基本内涵 “小辅导员”制度，即在新生班级中配备一名专业相近、品学兼优、思想素质良好、能力突出的高年级学生辅助辅导员工作的管理制度。所谓的“小辅导员”，可理解为辅导员助理，辅助辅导员做好新生引导、思想政治教育和日常管理工作[2]，帮助新生以最快的速度适应大学生活。

二 高职院校新生班级实行“小辅导员”制度的可行性 （一）实行“小辅导员”制度是高职院校做好新生入学教育的重要保证

高职院校新生入学教育是学生思想政治教育工作和学生管理工作的重要组成部分。新生入学后，学习上、生活上、心理上、经济上、情感上都发生了巨大的变化，多数“90后”的新生往往需要很长的一段时间来适应这种巨大的转变。而学校组织实施的新生教育，往往内容上过于广泛，形式上过于死板，根本无法满足新生急于融人大学生活的需要。而“小辅导员”基于专业对口、年龄相仿、身份相同的优势，从学生中来，又服务于学生，能够迅速获得新生的认同感，并在价值观念和兴趣爱好上极易产生共鸣，具有良好的朋辈引导效应。“小辅导员”多数利用晚自习时间进行对口新生班级的新生教育，包括大学生活、专业学习、职业生涯等方面的教育，并在课余时间深入对口班级的学生宿舍、进行个别谈话、召开主题班会等多种方式解决新生在适应过程中遇到的各种问题，引导新生尽快适应大学生活，同时，将了解到的新生的思想状况及时反馈给新生班级辅导员，有助于辅导员开展针对性强的新生教育。 （二）实行“小辅导员”制度是高职院校做好学生思想政治教育工作的重要推力

随着高职院校管理模式的变化、规模的不断扩大，对高职院校学生思想政治教育和管理工作提出了更高的要求，无形当中也给高职院校专职辅导员开展学生思想政治教育工作带来了巨大的挑战。而在高职院校实行“小辅导员”制度，有利于学生思想政治教育工作的开展，是高职院校做好学生思恝政治教育工作的重要推力[3]。首先，有利于增强辅导员的整体素质，做好学生思想政治教育工作。实行“小辅导员”制度是学生管理方法及学生思想教育工作的一种创新，“小辅导员”在很大程度上帮助专职辅导员处理日常繁杂的事务性工作，使辅导员可以将更多的时间用来深入了解学生的思想动态，及时解决学生困惑，以及提升自己的业务水平，进一步增强专职辅导员的整体素质。其次，拓宽了学生思想政治教育的途径。“小辅导员”和专职辅导员一同参与学生管理及学生思想政治教育工作，使高职院校的思想政治教育方法由单纯的注人型转变为师生双向渗透的互补型，增强了高职院校学生思想政治教育的针对性和有效性。

（三）实行“小辅导员”制度是现代教育理念下高教改革的必然产物

现代教育强调以人为本，把重视人，理解人，尊重人，爱护人和发展人的精神贯注于教育教学的全过程，现代教育同时是一种主体性教育，充分肯定并尊重人的主体价值，高扬人的主体性，充分调动并发挥教育主体的能动性，使外在的、客体实施的教育转换成受教育者主体自身的能动活动。因此，现代教育理念提倡以学生为教育的主体，高教改革也必然要从学生工作着手，为高职院校在学生思想政治教育工作中实行“小辅导员”制度创造了可行条件。“小辅导员”制度切实体现了现代教育的以人为本理念和主体性理念，让学生参与到高职院校学生思想政治教育工作中去，不仅为学生提供了自我发展的平台，提升了高职院校的学生管理和思想政治教育水平，同时，使学生在开展“小辅导员”工作的过程中，自身得到锻炼和发展，是学生由被动的接受性客体变成积极主动的主体，体现了现代教育理念下高职院校学生的主体地位。

三 建立高职院校新生班级“小辅导员”制度

通过“小辅导员”制度的涵义，我们知道，“小辅导员”是由高年级的学生来担任的，虽然他们在参与高职院校学生思想政治教育及管理方面存在年龄及专业结构的优势，但是，在社会经历及相关学生工作经验上仍存在一定的局限性，导致“小辅导员”在任职过程中存在职责模糊不清、缺少明确的规章制度加以指引、缺乏学生工作方面的相关理论知识、工作缺乏全面性和持久性等问题。因此，高职院校实行“小辅导员”制度，必须建立在具备完善的规章制度、合理的聘任制度、科学而明确的角色定位、全面的培训制度和规范的考核和奖励制度的基础之上，对“小辅导员”进行规范化管理，充分发挥“小辅导员”制度对高职院校学生管理及思想政治教育工作的促进作用。

（一）建立合理的选聘制度，切实做好“小辅导员”的选配工作

“小辅导员”的选聘，是高职院校实行“小辅导员”制度的基础。不是所有具有学生干部经历的高年级学生都可以胜任“小辅导员”这一工作，只有建立合理的选聘制度，对初步人选进行严格的考察，才能将学生中的优秀人才挑选出来担任高职院校的“小辅导员”这一重任。关于“小辅导员”的选聘，首先，要做好前期的宣传工作。前期的宣传工作，主要是在高年级学生班级中广泛宣传新一届“小辅导员”的选聘条件，使“小辅导员”初步人选的确定有据可依。其次，人员选配实行双向选择。针对明确的“小辅导员”选聘条件，学生结合自身条件，可以向系部踊跃报名，也可以由学生思政工作者向系部推荐，通过这种学生毛遂自荐和学生管理人员推荐相结合的原则，确定“小辅导员”的初步人选。最后，面试选拔确定最终人选。高职院校根据自身的特点，结合“小辅导员”的工作特点及学生的实际需要，对符合条件的初步人选进行面试，通过面试的最终确定符合高职院校学生管理和学生思想政治教育要求的“小辅导员”人选。

（二）建立完善的培训制度，提高“小辅导员”的管理素质

“小辅导员”主要负责新生班级的教育管理工作，对于还是学生的他们来说，既新鲜又陌生，同时也是一项严峻的挑战，要求“小辅导员”必须具备良好的政治素质和思想道德品质，同时拥有较强的组织管理能力和协调能力，而培训是提高“小辅导员”思想素质和工作能力的重要途径。高校应该建立形式、内容丰富，日常学习和专题培训相结合的培训制度，全面提高“小辅导员”的管理素质。首先，“小辅导员”工作业务知识普及。作为新生班级的“小辅导员”，必须明确其工作职责、角色定位，了解学校的规章制度、政策及相关规定，熟悉新生入学的相关程序、注意事项，掌握新生工作的特点、应急事件处理等。通过对以上内容的培训，使“小辅导员”在新生教育管理工作中更有目的性、针对性，达到更好的效果。其次，加强“小辅导员”的思想政治教育，在新生班级管理的过程中，能够以严格的标准要求自己，充分发挥带头作用，切实做好“小辅导员”的工作。最后，“小辅导员”工作能力提升。“小辅导员”工作是否能够做好，取决于其工作的方式方法是否得当。因此，在对“小辅导员”的培训中，必须让他们掌握学生工作的一般规律、原则和方法，定期总结工作规律，交流工作经验，改进工作方式方法，使“小辅导员”在工作能力上、业务水平上基本胜任该岗位。 （三）建立规范的考核制度，保证“小辅导员”队伍的规范化管理

高职院校在学生思想政治教育工作中实行“小辅导员”制度，是现代教育理念下高教改革的必然产物，高职院校要在实际的学生思想政治教育和学生管理工作中充分发挥“小辅导员”的作用，除了建立合理的选聘制度和完善的培训制度外，还应配备规范的考核制度，做到培养与管理并重，对“小辅导员”队伍实行规范化管理。对“小辅导员”的考核，首先，实行定期考核。根据“小辅导员”在参与学生工作期间的具体工作表现和工作实效，对其进行定期考核。其次，建立完善的考评方案。考评方案可根据各高职院校学生思想教育和学生管理工作的实际情况，设立相关的量化指标，完善“小辅导员”的考评工作。最后，成立考核委员会或领导小组。对“小辅导员”工作的考核，高职院校应设立由学生工作分管领导组成的专门的考核委员会或领导小组，以保障“小辅导员”的考核工作有序、公平且合理的开展，确保“小辅导员”队伍的规范化管理，创新高职院校学生思想政治教育和学生管理工作方式。

（四）建立合理的奖励制度，激励“小辅导员”工作的积极性

实行“小辅导员”制度，是高职院校学生思想政治教育和学生管理工作的创新方式，同时也是一种挑战。“小辅导员”首先是学生，其次才是学生思想政治教育和学生管理工作者，而“小辅导员”的学生身份在其开展学生工作中具有一定的优势，同时也存在一定的局限性。学生的学习压力和工作压力，使得多数“小辅导员”的工作缺乏全面性和持久性，针对这一问题，高职院校应该建立合理的奖励制度，以激励“小辅导员”的工作积极性。对在任期间，表现优秀、工作认真负责、所带班级学生或集体表现优异的“小辅导员”，给予一定的荣誉和奖励，并在学院的各项评先评优、入党推优、就业推荐中优先考虑，把“小辅导员”的工作积极性和创造性激发出来，使“小辅导员”逐渐形成一种努力提高自身政治素质和思想道德品质的内在要求，并把这种内在追求作为规范自己在“小辅导员”工作中行为的动力，从而提高工作实效性。

四 三明职业技术学院经营系“小辅导员”制度的实践与成效

三明职业技术学院经济与管理系根据学生工作的需要，从2009年开始在迎新工作中，引入“小辅导员”的管理模式，为每个新生班级配备了“小辅导员”，初衷是为了以减轻专职辅导员在迎新工作中的负担，辅助专职辅导员做好系迎新工作，并取得了一定的成效。2010年，根据2009年“小辅导员”在迎新工作中取得的成效，结合我系学生工作实际和办学特点，出台了《三明职业技术学院经济与管理系“小辅导员”制度实施办法》，《办法》中明确了“小辅导员”的工作职责、选聘、培训、考核和奖励等相关规定。经过不断的实践与完善，我系的学生思想政治教育和学生管理工作取得了明显的成效。

（一）三明职业技术学院经管系“小辅导员”的选聘与培训

我系“小辅导员”的选聘实行自主报名和学管人员推荐的双向选择模式，具体的条件要求：第一，政治素质和思想道德品质强，在思想上和行动上与系部保持一致，能起到模范带头作用；第二，具有一定的沟通交流、组织管理协调能力和语言文字表达能力，党员和院、系、班级学生干部等具有一定学生工作经验者优先；第三，学习成绩排名位于班级前十名，无挂科。系团委组织工作小组对符合上述条件的学生进行面试选拔，确定人选后，组织进行以下内容的培训和学习。第一，“小辅导员”的工作职责和角色定位；第二，院系的规章制度，与学生息息相关的政策和规定等；第三，新生班级的思想政治教育和管理的注意事项、工作方法和应急事件的处理等。通过严格的选聘和培训，挑选出能胜任我系学生工作的学生干部担任“小辅导员”，为我系实施“小辅导员”制度奠定了坚实的人员基础。

（二）三明职业技术学院经管系“小辅导员”的工作职责

我系“小辅导员”的聘期为一年，主要工作职责是辅助新生班级辅导员做好新生班级的思想政治教育和学生管理工作，具体的工作职责：第一，协助新生班级辅导员做好新生的入学、军训工作；第二，做好新生的入学教育，指导新生有选择地参加院系社团活动，帮助新生尽快适应大学生活；第三，定期走访新生班级和宿舍，加强与新生的交流和沟通，发挥桥梁作用，协助新生班级辅导员做好学生的思想政治工作和日常管理工作；第四，协助新生班级辅导员做好班级学生干部的选拔、培养和管理工作，指导并参与班级工作，增强班级的凝聚力；第五，在日常学生管理工作中，引导学生养成良好的道德品质和行为习惯，帮助学生树立正确的学习观，促进班级优良学风的形成。

（三）三明职业技术学院经管系“小辅导员”的考核和奖励

我系对“小辅导员”队伍实行规范化管理，特成立了由学生分管领导组成的考核小组，对“小辅导员”的工作进行考评。第一，每学期对“小辅导员”工作进行一次考核，聘期结束时进行总评；第二，考核小组根据“小辅导员”工作的量化指标，结合新生班级学生和辅导员的评价及其工作表现和成绩，作出考核鉴定；第三，考核等级分为：优秀、合格和不合格。对于“小辅导员”工作考核结果为“优秀”的学生，给予一定的奖励：第一，每学期期末操行分加3分；第二，颁发“优秀小辅导员”荣誉证书；第三，在院系各项评先评优、入党推优、就业推荐中优先考虑；第四，对于第一学期的考评“不合格”的“小辅导员”，及时进行谈话了解，直至取消“小辅导员”资格，第二学期不再续聘。

总之，本研究的主要影响和启示：通过高职教育背景下“小辅导员”制度的解读，揭示了高职教育背景下“小辅导员”制度的内涵和提出背景；并对高职院校新生班级实行“小辅导员”制度进行了可行性分析，明确指出实行“小辅导员”制度是高职院校做好新生入学教育的重要保证、是高职院校做好学生思想政治教育工作的重要推力、是现代教育理念下高教改革的必然产物；对高职院校实行“小辅导员”制度作了探索研究，并在三明职业技术学院经济与管理系进行了实际运用实施，取得了明显成效。本研究对高职教育深入开展学生思想政治教育和学生管理问题研究，加快其理论体系的完善，推动高职院校学生工作管理事业发展，具有一定的理论和现实指导意义，对进一步推进高职院校“小辅导员”队伍建设提供了借鉴和启示。

参考文献

[1]金一斌．高校园区：呼唤学生管理新思路[J].求是，2004(12)．

第6篇：辅导员培训制度范文

关键词：独立学院 辅导员 培训体系

2006年，中华人民共和国教育部令(第24号)文件中明确指出：“要对辅导员进行思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训，开展与辅导员工作相关的科学研究，各高校负责对本校辅导员的系统培训。”2010年，国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)中指出：“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。”。独立学院是普通高校利用本校教育资源并吸收社会资金举办的一种国有民办本科教育机构。1999年，第三次全教会召开以后，独立学院这种新型的办学形式首先在江浙地区崛起，随着高等教育大众化进程的加快，独立学院在全国得到了快速发展。作为中国高等教育体制改革的产物，独立学院从创办至今已愈十年。至2008年，在校生已达186.6万，占民办高校的53.4%，至2009年5月，中国独立学院已达322所，招生规模占本科招生的三分之一。在独立学院发展的关键时刻，2009年教育部出台了《独立学院设置管理办法》，这是独立学院在发展中规范，在规范中发展的重要里程碑。

随着独立学院的快速发展，独立学院辅导员队伍规范化建设的问题也逐渐提上议事日程。独立学院因其资金来源、办学体制和机制与公办院校有很多的不同，使它一方面，需要强有力的师资队伍；另一方面，需要一支职业素质高、业务素质硬的辅导员队伍，两者的有效契合，才能保证独立学院人才培养质量健康、快速的稳步发展。

一、独立学院辅导员培训体系建设的必要性和紧迫性

一方面，独立学院现阶段发展的特点使得辅导员队伍建设显得尤为重要。自2005年至今，是独立学院规模发展向内涵发展阶段逐步转变的时期，从2008年开始，教育部要求独立学院录取的本科新生，毕业时要统一授予独立学院学士学位，不再颁发母体高校的学位证书。至此，独立学院之间人才培养质量的竞争也进入了关键阶段，人才培养质量的提升和特色化将成为独立学院生存发展的生命线。另一方面，独立学院学生的特点对辅导员队伍建设提出了更高的要求。相比一本层次学生而言，三本层次的学生普遍学习基础较薄弱，个性突出，具有较强的自我意识，但自我管理能力弱。独立学院的辅导员不仅是学生成长成才的领路人，更是为付出高额学费、代表学院提供优质高效的教育服务的第一直接提供者，因此，独立学院的辅导员不仅要有爱心、责任心等职业素养，更要有紧紧围绕独立学院特色化的人才培养目标、提升人才培养质量专业化的知识和技能。

另外，相比较普通高校而言，独立学院的办学历程短、校区新、学费高，大多数是年轻的校区，辅导员队伍缺少“以老带新”的经验传承，培训体系也极不完善，而且大多数独立学院最初选聘辅导员的目的，是为保障学校的正常运转，招聘辅导员的学历层次以本专科为主，年龄层次也普遍在22～25岁。由于缺乏对职业的长期认同感，又找不到职业方向，独立学院辅导员队伍普遍呈现出了流动性大，极不稳定的状况。因此，目前的大多数独立学院在校辅导员的专业知识技能、经验和职业素养等方面已不能适应独立学院现阶段竞争发展的需要，因此，建立科学规范、与独立学院特色发展相适应的辅导员培训体系显得尤为重要和紧迫。

二、科学化、系统化是独立学院特色化的辅导员培训体系建设的前提

依据教育部24号和26号文件的精神，学生工作部门必须将辅导员培训工作作为中心重点工作、列入全年工作计划。在培训计划确定前先行进行需求分析，确立目标，分层次、分方向、有步骤地实施培训工作。我们必须首先通过健全组织机构，加强制度建设，来确保培训的科学化和系统化。

辅导员培训是一项系统工程，需要明确专门部门和相关责任人承担培训的方案设计和实施工作。而完善的制度建设是工作规范、有效进行的前提。如工作规范和工作标准的制定，培训的组织机构和实施方案设计、培训的内容和模块设计、培训目标和培训效果的反馈制度，岗前培训和日常培训的制度建设，等等。具体举例来说，培训效果反馈不仅是反映培训质量的重要环节，而且也是辅导员队伍建设质量的有效保证。因此，必须从培训效果的硬指标、软指标共同反馈培训的质量。鉴于高校和企业的不同，培训效果的硬指标可以设定为辅导员出勤率、培训内容的有效性等，软指标可以设定辅导员对培训效果的满意度、上课方式、培训师上课风格的认可度等指标。每次培训结束后，一方面，我们都采取问卷调查、座谈会等形式，分析培训中好的方面及不足之处，形成分析报告，以便在下面的培训中，加强对培训效果的控制；另一方面，为激励辅导员通过培训提升职业发展能力，我们将辅导员参加专题培训的情况明确纳入到辅导员绩效考核指标体系当中，鼓励辅导员认真研究参与培训内容，并将培训的重要知识运用到实践中去，从而提升辅导员职业发展的能力。对积极参加各类校内专题型课程培训和各类交流型实践培训中取得优异成绩的辅导员将作为评优和外出学习的重要条件之一，以此来有效提升培训效果，从而使辅导员培训工作能够科学化、系统化地构建。

三、特色化的培养目标和培训模块化设计

1.围绕独立学院特色化的人才培养目标制定相适应的辅导员培训目标

辅导员的系统培训只是帮助辅导员厘定职业发展方向的重要策略。但独立学院人才培养目标的特色化决定了辅导员培训目标也必须特色化，辅导员培训体系的构架和培养目标是否科学合理、有特色，最终将体现在对学生的新生入学教育、职业生涯规划教育等教育服务工作的水平上，亦能促进独立学院人才培养目标的实现和特色化人才培养质量的提升。独立学院的辅导员培训的目标应包括以下几个方面的内涵：一是要有专门的知识和技能；二是要有专门的工作领域；三是要强调专门的服务理念和职业伦理；四是要有专门的训练和教育培养的设施；五是要对职业能力有专门的测验和测试；六是要有过硬的专业团队；七是要具有企业家的创新进取精神。其中对职业能力有专门的测验和测试就需要辅导员获得相关专业资质的认定，才能从事相关的学生咨询服务工作。与此同时，获得相关专业资质认定也是提升辅导员职业认同感，激励辅导员朝职业化方向发展的有效策略。

2.建立多种多样的培训形式，进行特色化的培训模块设计

除鼓励辅导员进修高一级的学位以外，独立学院的辅导员培训应该更强调实践性和与社会需求的融合性。南航金城学院积极探索独立学院辅导员特色培训体系，经过近两年的探索和实施，现已形成一套较完整的、以模块化运作的培训体系。一方面，按照思想政治教育、心理素质教育、职业生涯辅导、人力资源管理四个方向为系统培训的着力点进行团队建设，每学期初形成专题培训方案，按学期对辅导员进行分方向的校内课程培训，在培训中实行学分制，采取必修课和选修课的形式，帮助辅导员系统的掌握相关专业的理论知识；同时，让辅导员结合个人的专业背景和学习兴趣选定自己的主修方向，从而确立自己的职业发展方向，鼓励辅导员在该方向上进修高一级的学位或者取得相关的权威从业资质认定。另一方面，我们搭建了横向和纵向的团队交流学习平台，横向上建立辅导员年级组论坛制度，不仅加强了同年级不同专业辅导员之间的横向交流，帮助辅导员掌握各年级学生工作的共同特点及规律，而且能开拓辅导员的工作视野，汲取其他辅导员的成功经验，从而梳理出工作中的重点及难点；纵向上按照思想政治教育、心理素质教育、职业生涯辅导、人力资源管理四个职业发展方向组建团队，从纵向和横向两个方面为辅导员的学术研究和与企业社会的融合搭建平台。

仅靠简单的课堂教学已不能满足辅导员对培训效果的诉求，基于辅导员工作的实践性、经验性、业务型、开拓型等特点，我们在培训方法上还采用案例研讨、学术沙龙、《他山之石》简报制作、月讲评公开课、同行交流、走进企业、社会实践等多种形式，开发职业发展主题沙龙、地区家长会、企业家沙龙、校企合作见面会、辅导员暑期进企业进行社会实践等社会实践型的学习交流平台，及时帮助辅导员掌握专业知识，形成专业技能。

我们在实施辅导员专题培训的同时，与相关专业资质认定相结合，为辅导员的职业通道发展开辟了一种有效的途径。如在职业生涯规划、心理健康等专业资质认定过程中，采用了校内资质认定和校外资质认定相结合的方式，鼓励辅导员在通过校内各类专题培训取得相关资质认定的基础上，推荐其参加职业指导师、全球职业规划师、国家心理咨询师等省级和国家级专业资格的认证培训，费用由学校和个人共同承担。取得不同等级相关专业资质的辅导员可以承担大学生职业生涯规划、就业指导等相关课程，或者开展不同等级的相关专业的工作坊、团体辅导、咨询等工作，增强了辅导员对工作的认同感和成就感，极大的激发了独立学院辅导员队伍的生机和活力，同时也增强了队伍的稳定性。

独立学院辅导员职业化、专业化建设是一项系统工程，建构科学、合理的辅导员培训体系是辅导员职业化发展的重要策略。我们在实践中摸索出的经验仍需要经过实践的检验，只有不断修正模块化的培训体系内容和形式，方可加快辅导员职业发展的进程，让辅导员们在培训中提高素质与能力，掌握新理念和新管理方法，不断推进独立学院人才培养质量的提升和人才培养目标的实现。

参考文献：

[1]教育部.关于高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见.

[2]中华人民共和国教育部令（第26号）独立学院设置与管理办法.

第7篇：辅导员培训制度范文

本文从分析辅导员专业发展的重要意义出发，结合目前大多数高校在辅导员专业化进程中所面临的行政管理方面、辅导员发展理想与现实的冲突、工作积极性和效率等方面困境，提出完善辅导员制度、加强辅导员培训、构建辅导员交流平台等建议，逐步实现辅导员队伍的职业化、专业化。

一、高校辅导员职业化与专业化

所谓辅导员职业化，就是辅导员工作状态的标准化、规范化和制度化。

辅导员专业化指根据专业的标准来要求辅导员队伍，通过专业的学习与实践锻炼，使其具备较强的专业能力与素质，从而不断提高从业能力，科学地解决现实工作中遇到的问题，使其所从事的学生工作成为一种专门职业的过程。

从辅导员数量的增长和社会认可上来看，辅导员的职业化已逐步得以实现。辅导员职业化的实现为专业化奠定了基础，专业化是辅导员职业化发展的必然趋势。

二、高校辅导员专业发展的现实意义

高校扩招，高等教育逐步走向大众化，随之带来的学生生源结构日益多样化、复杂化，学生思想素质参差不齐，学生层次、个体差异、心理等诸多新问题，导致在学生管理中的思想政治教育、就业教育、心理教育、学习指导等方面的新压力也突显出来。

辅导员工作在大学生思想政治教育的第一线，辅导员能否实现专业化，关系到大学生思想政治教育能否进一步加强和改进，大学生能否健康成长，能否成长为中国特色社会主义道路合格的建设者和接班人。

三、高校辅导员专业化进程所面临的实际问题

（一）额外的工作任务影响辅导员专业化

目前，大多数高校实行院与二级学院、系（部）的管理体制，辅导员除完成学院布置的工作外还须做好二级学院分派的任务。实际工作中，部分高校辅导员除负责学院规定的学生管理任务外，还承担兼职教务秘书、院宿管部门兼职工作人员、负责成教、函授或其他工作。繁杂芜杂、长期超负荷的工作将使其身心疲惫、工作效率低，从而极大的挫伤工作积极性。工作任务的加重、工作重心的偏移无疑直接或间接的影响了辅导员专业化发展。

（二）辅导员发展理想与现实的矛盾

根据辅导员管理有关文件精神，辅导员属于教师和行政干部双重身份，从而确定了辅导员的发展方向是专业教师或行政干部，也就是辅导员只是一个过渡，不能是终身从事的职业，最终的发展都是要放弃所做的学生工作，从事专职教师或行政管理工作。然而，辅导员属于兼职教师，上课的工作量一般是有限制的，因而辅导员上课的课时量无法与专职教师相比。辅导员不属于任何教研室，在教师“老带新”结对子、教研活动、教师技能竞赛等有关师资培养和技能训练中一般都没有提升机会，所以辅导员在专职教师能力培养方面也不及其它专职教师。在行政岗位上发展的机会和空间也都非常有限。因此，辅导员发展在理想与现实中出现了矛盾。

（三）现代社会思潮多元化，冲击辅导员队伍稳定

随着改革开放的逐渐深入，新旧思想相互碰撞，东西方文化交流互动，各种思潮涌动。社会思潮复杂多样，内容广博，含涉于经济、政治、社会、宗教、哲学、文学、艺术、生态、道德伦理等方面。辅导员大多都比较年轻，精力充沛，思想活跃，希望通过努力获得高档次生活，然而年轻教师因工龄短，职称不高，收入一般处于平均线下。在多元社会思想的冲击下，一些人人生观和价值观逐步发生改变，主要表现为工作主动性不强，积极性不高，工作中缺乏责任感、热情和奉献精神，急于转岗，这对辅导员队伍的稳定有一定的影响。

四、辅导员队伍专业化的几点建议

（一）完善、落实辅导员制度，促进辅导员队伍专业化

从国家教育部到各级各类高校陆续出台了一系列辅导员管理制度后，辅导员越来越受到人们的关注。辅导员岗位也随之被设置为独立的岗位，有了明确的工作范畴，这有助于辅导员专业化的推进。

特别值得一提的是，为进一步加强高校辅导员队伍建设，推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展，提升大学生思想政治教育工作质量，国家教育部特制定了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》。该标准规定了国家对合格高校辅导员专业素质的基本要求，提出了高校辅导员开展学生工作的基本规范，引领了高校辅导员专业化职业化发展的基本准则，成为高校辅导员培养、准入、培训、考核等工作的基本依据。各级各类学校应进一步落实该标准及相关辅导员制度，进一步促进辅导员队伍的专业化水平。

（二）加强辅导员培训，提升辅导员整体素质

《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》明确了辅导员要根据学校的专业培养目标和教学培训计划，定期参加思想政治教育培训，并对培训的时间进行了明确规定。近年来国家大力加强了辅导员国培、省培计划，许多高校也根据学校实际情况开展了辅导员能力的校本培训，从而提升了辅导员个体和整体素质。笔者认为，辅导员职业能力标准颁布后还应根据标准加大培训力度，全面提升辅导员综合素质。

同时，随着科技的发展，辅导员需要不断学习网络时代大学生思想引领的新方法，如微信、微博等新媒体在学生工作中应用。

（三）构建辅导员交流平台，促进相互交流学习

第8篇：辅导员培训制度范文

关键词： 新建高职院校 辅导员队伍 专业化建设

相对本科院校而言，建立一支专业化、稳定的辅导员队伍是高职院校深化教学改革和实现人才培养目标的强有力的组织保障。但由于绝大部分的高职院校是由原来的中职学校转制升格而来，对辅导员队伍的培养、职业发展、管理模式等方面的研究仍处于刚起步阶段，普遍缺乏一支从事大学生思想教育的高素质辅导员队伍，这不仅制约了占到我国高等教育的“半壁江山”的高职院校的学生思想教育的质量，而且在很大程度上影响了我国高等教育的人才培养质量。

教育部在《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中提出：“要统筹规划专职辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”高校辅导员的专业化发展是高等教育发展的客观需要和社会分工的必然指向。但新建高职院辅导员队伍在政策制度配套、职能定位、专业化素质与能力、专业化途径探索等方面的现状都不容乐观。具体深入到辅导员的工作和生活世界，一些问题和矛盾凸显，在困境中难以前行。

一、辅导员工作的意义和重要性在新建高职院校还没有达成共识，辅导员缺乏职业认同感

首先，由于大多数高职院校是由原来的中职学校演变而来，还有部分学校五年制高职和三年制高职学生并存，一些高职院校领导对辅导员工作发挥的作用认识不够，对辅导员工作的理解仅停留在管住学生，确保学生不出事，保持学校的安全稳定这一层面。其次，在激烈的市场竞争中，新建高职院校办学条件、实验实训场地等因财政投入不足受到很多的限制，难以腾出资金来加强辅导员的引进和培养提高工作。

1.辅导员岗位职责界定不明，辅导员权益的制度保障有待健全。

已有文件和学校制度规范侧重对辅导员自身素质的要求，却缺少对辅导员权益和义务的清晰划分，再加上新建高职院校管理体制不完善，辅导员受学院党委、系部党委、校团委、学工部等多头管理，层次关系与隶属层级不明确。辅导员工作职能不仅包括学生党团组织建设等主要工作，而且包括思想教育、宿舍管理、奖助等工作，还承担机关部门临时布置的各项任务，传达各种通知、制定众多表格、统计各项数据等耗时又费力的工作，繁重的工作任务和强大的心理压力使得辅导员身心疲惫，辅导员权益较之于专业教师、行政人员而言明显缺乏保障。

2.对辅导员重使用、轻培训。

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇。”专任教师都有接受培训的机会，但在实际情况中，在各地教育行政主管部门举办的辅导员培训中，培训人员的比例投放和培训内容都以普通本科院校为主。新建高职院校绝大部分辅导员均认为没有“享受专任教师培养同等待遇”。

新建高职院校条块分割比较严重，思想政治教育力量整合不够，各部门、各专业队伍之间资源整合还存在认识不足、制度制约的情况，存在有意无意淡化对辅导员的培养提高的现象，往往以例行会议代替专题培训，更缺乏校外的培训机会，这严重影响了辅导员的视野。

有些新建高职院校已经开展的辅导员培训工作无论是岗前培训还是在职培训，都主要是进行知识性内容的培训，并且缺乏明显的高职教育针对性。在培训计划制定、培训组织管理、培训考核评估方面没有建立起一整套完善的科学体系。因而，很多时候培训工作流于形式，却没有达成相应的培训目标，致使现有辅导员在专业素质上良莠不齐，阻碍了辅导员专业化的发展。

二、辅导员专业化程度低，辅导员队伍去专业化倾向明显

辅导员岗位人员专业来源极为广泛复杂，现实和理想的差距使得普遍拥有较高学历的年轻辅导员很难产生职业认同，根本不愿意进行专业化或专职化。

近年来大学生就业难度增大，辅导员因专业门槛低、考核方式相对简单而成为毕业生的“必争之地”，新建高职院往往对于辅导员专业并无明确的专业要求，最终造成辅导员从业者多学科专业集聚的现状。同时，专业化要求辅导员职业成为可终身从事的事业，但求职的研究生当中很多人通过应聘高校辅导员岗位进入高校工作，其职业规划却是将辅导员作为通向高校教学科研、行政管理岗位的敲门砖，辅导员工作成了这部分老师的过渡性工作。

辅导员阶层身份尴尬，缺乏职业价值感是辅导员队伍去专业化的重要原因。高职院校辅导员在整个社会职业系统中评价并不高，处于专业教师和行政管理人员的“边缘地带”，处于高校生态系统的底层，学生认可程度低。辅导员个人价值认同上依然认为自己是“救火队员”、“保姆”，辅导员缺乏内生的职业热情，使得国家和学校辅导员政策的外推力降低，不能顺畅推进专业化进程。

三、辅导员思想政治教育功能弱化，专业研究欲望和能力不足

首先，辅导员要完成大量随机性很强、千头万绪的事务性工作，多重管理、多重考核，使辅导员不知所从，由于时间和精力的限制，无力去做本该是职责范围内、对大学生健康发展十分重要的思想政治教育工作。其次，辅导员的工作以“烦”为最显著特点，而不是“难”。辅导员自认只是学生管理员，不用深入学习和研究，在实际工作中，往往缺乏主动思考和探索创新精神，直观模仿有经验的辅导员的工作方式方法，不注重深层的内涵挖掘，不注重对工作经验的总结和提炼，削弱了对学生进行思想政治教育的力度。

专业研究能力反映专业建设的成熟度。一般对于某职业而言，专业能力包含几个方面内容:专业的研究队伍(人)、专业的学术机构(如协会)和专业的研究平台(如期刊)等。对应这些条目联系实际来看，当前新建高职院校辅导员队伍专业研究能力非常欠缺［3］。新建高职院校辅导员老师基本没有参加专业学术会议的机会，极少订阅相关期刊和参与各类课题。

四、发展路径受限，辅导员流动性大、稳定性差

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》已经指出：“高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。”这说明辅导员在职务的晋升方面可以走两条路：一条走行政职务晋升道路，另一条走专业技术（教师）职务晋升道路。然而选择行政职务，会因行政职数的限制而面临越来越多的困难。如选择专业教师：第一，转岗非常困难，第二，很多辅导员的理想选择是在岗位上工作满一定年限后，从事原专业教学或研究工作。但现实中目前高职院校辅导员都走“思想政治教育教师”这一职称系列，未来可以选择的从事专业教师岗位也因职称和岗位性质的延续性而局限于“两课”等德育教师类岗位，而辅导员专业是教育学、理工、体育类的辅导员为数不少，转岗为德育教师意味着需放弃所学专业。若走专业技术职务晋升道路，专业化的辅导员则可按“思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”进行评聘，这就需要“成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会”。虽然教育部已出台相关要求，但对于新建高职校院来说，要独立设置辅导员专业技术职务聘任委员会是根本不可能的。这种发展路径上的种种艰难选择最终成为阻挡辅导员专业化的隐性顽固力量，直接导致了辅导员队伍流动性大、不稳定。

新建高职院校辅导员队伍专业化的成功实施，要求院校党委真正认识到辅导员专业化的重要意义，在辅导员专业化建设的进程中予以一定的政策倾斜和物质保障，同时有赖于建立一套完整有效的长效运行机制，如按照专业化的标准进行专业知识和职业技能培训、建立相应的行政职务和专业技术职务晋升机制，形成一套完整的以思想素质、业务能力和工作成绩为标准的职务晋升机制，结合其工作特点，制定辅导员队伍管理规范和综合考核体系，等等。

辅导员的专业化发展，是我国高校辅导员制度的一次最大的转型进化。对新建高职院校来说，这个过程更为艰难曲折，要顺利而不打折扣地实现这次转型，需要对现实问题的理性审视、对价值理念的超越提升和对制度安排的智慧把握。

参考文献：

第9篇：辅导员培训制度范文

Abstract: People always think that the college counselors do the work which is management of the students’ affairs only for a long time. It makes almost of the people consider the counselors to be the executants whose work is dealing with the piffling stuff. And they think that it’s much harder to think the ideological and political work over. This thesis will try to propose the way to change the current situation of the counselors body and make it better and better.

关键词: 辅导员队伍;建设

Key words: college counselors body;construction

中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)31-0237-01

1辅导员的定位

我国辅导员制度或辅导员职业角色演进大体分为三个阶段:第一阶段:辅导员制度设立初期,辅导员职能主要是做学生“政治领路人”。当时这一制度的建立是针对社会主义革命和建设对人才的要求,借鉴了前苏联的经验,继承了延安抗日军政大学设立指导员制度的优良传统而逐步建立起来的。1952年以后,大多数高校按照教育部《关于在高校有重点的试行政治工作》的指示逐步建立了专门从事思想政治教育工作辅导员队伍,主要负责政治工作,是学生“政治领路人”,“”期间,政治辅导员制度的发展受到了严重挫折。第二阶段:改革开放初期,辅导员的职能是政治工作与思想教育工作并重。1978年恢复辅导员制度,1980-1987年间国家也出台了改进和加强大学生思想政治教育的文件,但辅导员的角色定位依旧没有改变。第三阶段:高校招生并轨后,辅导员的职能逐步拓宽。从上个世纪九十年代起,招生开始并轨,随之也出现了很多新情况和新问题,比如贫困生问题、心理障碍、自主择业。于是帮困工作,心理辅导、职业辅导员等也形成了辅导员职责重要组成部分。2004年中央16号文件发表后,辅导员重新定位为“大学生健康成长的指导者和引路人“,特别是16号文件的配套文件《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》指出:“辅导员班主任是高等学校老师队伍的重要组成部分,是高校学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人”,这是党和国家对新时期高校辅导员工作的新要求、新定位。因此,只有首先充分认识辅导员的角色定位,理解辅导员工作的内涵,才能创新地开展工作。现在有一种提法是:新的职业角色定位,促使高校必须走专职化、专业化和专家化的辅导员队伍建设之路,也迫使辅导员必须充分认识自身肩负的伟大而崇高的职责,从而坚定信心,不断进取,努力成为专职化、专业化、和专家化的导师型辅导员。

2对辅导员队伍建设的几点看法,正确处理好三个关系,做好二个转变

2.1 正确处理三个关系

2.1.1 正确处理好培养与使用的关系辅导员的培训是培养辅导员的主要途径,我认为应从辅导员的工作岗位要求以及辅导员自身的发展的实际出发,划分有针对性内容的培训内容版块。我认为至少可以从三个方面来划分:一是学工处、系部对辅导员工作的要求,可以通过培训加强辅导员对学院工作要求的理解力和执行力。使得学校的教育要求能够通达到每一个学生;二是辅导员自身发展的需要,对于培训内容在某些方面有特定的偏好,应当将具有普遍性的需求在培训中加以体现,如:演讲技巧、口才训练、应用文写作等;三是学生辅导员在教育、管理、服务方面存在的需要,可以在以“学生为本”的指导下,通过对辅导员培训,尽量满足学生的需求。

2.1.2 正确处理好工作与发展的关系李长春同志在全国加强和改进大学生思想政治工作会议上强调,要使辅导员“工作有条件、干事有平台、发展有空间,最大的调动他们的积极性与创造性”。教育部也在配套文件中详细制定了有关政策。要落实这些要求和政策,必须用科学方法管理辅导员队伍,建立与完善辅导员的激励和保障机制,激活辅导员工作活动和创造积极性。

2.1.3 正确处理学习与经验实践的关系辅导员历来被认为是一支实干的队伍。所谓“上面千条线,下面一根针”,这根针指的就是辅导员。大到学生的理想信念、人生观、世界观,小到寝室文明卫生,无一不是辅导员的工作内容,无论从学校还是从辅导员本身来讲,不能把辅导员工作者视为一项没有技术含量的工作。其实,辅导员从事的是一项科学性和经验性并重的工作,要有丰富的经验积累,形成娴熟的育人技能,也需要用科学的方法和理论不断探索辅导员工作的规律和学生成长成才的规律,提高辅导员的工作实效,因此,应加强学习。从经验上来说,大学是社会的一个缩影,辅导员要引导大学生步入社会,首先自己要积累丰富的社会经验,有较为深厚的人生阅历,这样才能为学生做好“人生导航”工作,只有同时具备扎实的学科知识和丰富的实践经验才能做好工作。

2.2 抓好两个转变

2.2.1 必须由事务管理型向育人专家型转变辅导员的职业发展或个人发展的最终出路不是流向教学岗位,做专职教师,而是成为专家型的德育工作者,新时期对辅导员的职业能力提出了更高更明确的要求:一是必须具备过硬的思想政治素质;二是要掌握运用教育学、心理学、管理学的原理,有针对性地采用相应的教育方法和手段对学生的认知、情感、意志及社会环境适应方面的问题进行辅导和指导,掌握职业生涯指导相关知识,根据大学生专业特点和即将从事职业的特点和要求,在学习态度、学习能力、学习方法、技巧以及职业的基本知识有针对性地指导,如果我们身陷琐碎事务,难以提高自身水平。

2.2.2 必须由主导型向引导型角色转变众所周知,我国的现代学校教育制度脱胎于欧、美、日等工业化国家的教育体制,是工业经济时代的产物,在这种教育模式下,学生的积极性、主动性被扼杀,学生的个性、创造性难以得到发挥。以往的教育体制及教育模式是失败的,已远远不能适应时展的需要,为此我们提出了以创新教育为主导的素质教育,根据学生的个性进行个性化的教育,因材施教,以开发培养学生的综合素质和全部潜能,从而使辅导员由单项主导的传授者向互动引导者的角色转变。

当今学校教育是追求发展学生独特才能、赋予其不重复于前人的崭新的人文本质。这就要求我们首先要把自己从过去的只是作为单向主导的宣讲者这一核心角色中解放出来,进而转变成互动引导者、学生学习的合作者和促进者,促进以学习能力为重心的学生整个个性的和谐、健康发展。这是新时期辅导员最明显、最直接、最符合时代要求的角色特征。

参考文献:

[1]梁家峰.辅导员队伍专业化的途径分析[J].思想理论教育导刊,2007,(6):69-72.