企业股权激励设计方案精选(九篇)

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第1篇：企业股权激励设计方案范文

关键词 股权激励 管理者行为

一、背景

管理激励理论基础是非常丰富的，其中人力资本价值贡献论，委托——理论，二元论和企业剩余索取权理论影响较大，结合这些理论知道股权激励就是为了减少委托人和人之间的利益差距，使两者的目标函数尽可能一致。

二、管理者行为

1、管理者的自利行为

管理层作为理性的经济人，在任何情况下都是追求自己效益最大化的，即使在股权激励机制下，也是如此。如果激励有效，管理者在追求自身利益的同时，也使股东的利益达到最大，减少成本；反之，为了最大限度地获取私人收益，管理层会影响到公司的价值。总之，股权激励下，管理层出于自身利益而采取的自利行为大致体现在股权激励方案制定、影响股价和进行盈余管理三个方面上。

（1）股权激励方案制定

在制定股权激励草案时，管理层通过与董事会的博弈，尽可能的降低激励条件，尽可能用财务指标作为是否行权的标准（财务指标便于自己操作），尽可能缩短激励的有效期限等。所以在股权激励方案设计方案方面尽可能宽松，利于管理层获得和行使股票期权，体现出了明显的自利行为。

（2）影响股价

通过分析可知，股票股利和公积金转增是管理层影响股价的主要方式。高管可以在股权激励公布前公布重大消息来影响股价，亦可以在公司有较大现金流时不发放股利，采用公积金转增等，以获得更高的股权激励的收益。

（3）盈余管理

实证研究表明实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司，管理着为了业绩目标有更强的盈余管理动机。

2、管理者的其他行为

（1）融资行为

一般来说，如果激励适当，管理者会倾向于负债融资，利用财务杠杆来增加股东的利益；相反，如果激励不当（股权激励并没有使管理者与股东的利益趋于一致），管理层以自有资金再投资后，有可能仍保留大量的现金不分配给股东，来控制更多的现金流，以此归避负债融资的风险，而不愿利用债务的杠杆效应来增加股东的财富。

（2）投资行为

实施股权激励之后，管理为了提高利润，最后达到激励的条件，通常会扩大企业规模来促进企业的发展，这要归因于股权激励的行权条件对管理者提高短期业绩造成的压力。

（3）销售行为

当前大部分企业所处的是高度竞争性的环境，企业要在竞争中求胜必须重视产品销售。但是，实施股权激励之后，对销售商预先收货款现象增多，同时更倾向于建立更多的专营店来促进销售额的增长。这些作法虽然增加了当期利润，但同时显然给销售商造成了很大的资金压力，并挫伤了他们的积极性，有可能不利于公司的长远发展。

（4）股利支付

研究表明，实施股权激励以来，大部分管理者的股利支付意愿明显降低。因为公司常常把每股净资产作为管理者购买股票的价格，使得管理者更倾向于转增，转增的原因是管理者希望将资金留在企业，而不是分配出去，因为转增后每股净资产减少，由此可能降低了授予管理层股权的购买成本。

通过对公司实施股权激励的分析，我认为，首先，虽然公司的财务业绩会取得了快速增长，但是成长性不稳定，对公司的长远利益很难产生好的影响，市场业绩也并不理想，究其原因在于其股权激励方案很难设计的合理，大部分公司只是采用净利润来考核管理层的业绩，导致了管理者有短期化行为的倾向。其次，公司往往以净资产为股权授予价格明显存在激励不足，有为管理层谋取福利之嫌，这也是我国许多实施股权激励公司存在的问题，为此，我提出以下几点建议：

（1）业绩指标要综合会计业绩和市场业绩

企业大部分以会计业绩作为考核指标，其计量符合公认会计原则的可验证性、稳健性等要求，有利于体观管理者对在位资产的经营效率。但是，会计业绩的弊端在于只能反映企业过去的盈利水平，不能体现未来的增长能力，常常会诱使管理者进行盈余管理和短期化的财务决策。市场业绩采用经市场调整的股票回报率为考核指标，是市场在整合了企业各方面信息之后对企业的综合评价，在很大程度上取决于企业未来获取现金流量的能力，因此以市场业绩为考核指标有利于鼓励管理者挖掘新的投资机会，增加对风险项目的投资。现在，由于我国股票市场的投机性和波动性，完全运用市场业绩考核还不太可行。因此，我们可以考虑，在股权激励方案中可以同时采用会计业绩与市场业绩作为考核指标，以体现考核标准的稳健性和前瞻性。例如我们可以引入平衡积分卡，加权平均利润增长率等作为考核指标。

（2）股权激励有效期应适当延长

一般来说，股权激励的时间越长，激励的效果就越好。而目前我国许多企业股权激励时间很短，大部分在5年以下，这会诱使管理者只顾激励期间的业绩，不顾以后公司的发展。在经营上通常表现为以扩大规模为目标的短期过度投资行为。因此，延长股权激励有效期可以促使管理者将自身利益与企业的长期发展保持一致。

（3）加强对实施股权激励上市公司的监管

首先，监管部门可以考虑将授予价格的期间延长，比如说3至6个月，以防范管理者操纵股价的机会主义行为。其次，对于管理层在股权激励中的违规行为应加大惩戒力度。

参考文献：

[1]王克敏，王志超.高管控制权、报酬与盈余管理——基于中国上市公司的实证研究[J].管理世界，2007，（7）.

第2篇：企业股权激励设计方案范文

【关键词】股权激励 上市公司 运用 控制

一、股权激励政策概述

股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。企业会给予经营者一定的经济权利，使经理人在行权期内，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，也从而使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励政策对引导经理的长期行为防止其短期行为具有很好的激励和约束作用。

在我国，现阶段公司股权激励方式主要包括：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。

二、股权激励政策在上市公司运用

1. 股权激励政策在上市公司运用的理论依据

股权激励创造性地以股票升值所产生的价差作为高级管理人员的报酬，将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，减少了管理人员的机会主义和股东对其进行监督的成本。这种政策本质上是一种市场化比较高的薪酬制度，相对于短期激励政策而言，其优越性不言而喻。

股权激励政策的理论依据为委托理论，在企业中，委托人即出资者、股东，人即经营者，是事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，包董事和经理。委托人和人之间的分工，使得持有不同资源条件的两个或两个以上的济主体各自获得超额效用，这是委托一关系的优点。但是，由于处于委托关系的双方都是理性人，追求效用最大化，而双方的效用函数却不相同，理人有可能在实现自身利益最大化的过程中有损委托人的权益。再加之委托人人之间信息不对称，使得委托人很难察觉并监督人的利己行为。这便委托一过程中出现的委托一问题。这种问题主要表现为“道德风险”。研究表明，股权激励，是至今为止从理论上和实践中都被证明能较好解决现代企业中存在的委托一问题的方法。西方国家企业的实践证明，股权激励机制在促进企业改善经营管理与实现经营绩效增长方面发挥着举足轻重的作用。

2.上市公司股权激励政策的运用环境分析

为保证上市公司股权激励政策的顺利运行，建立规范的运用监督环境是股权激励实施制度基础；而强有力监督环境需要各级别政府相互配合，从法律、法规、规章各层次规定制定的严密性、程序的完备性和执行的有效性全方位监管；中国公司实施股权激励的制度基础经历了一个是从无到有、不断完善、并继续完善创新的历史过程。

（1）实施股权分置改革。不管是建立有效的资本市场，还是完善公司的治理结构，都需要强有力的监督规范和监督程序作为保障，股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础。股市中的股权分置所带来的股票全流通不仅加大了股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置同时增强了资本的有效性。

（2）政策环境的形成。任何制度的制定，或者某种程序的运行都需要有政府的支持和推动，那么政府应制定相应的法律法规、管理制度，为保证方案的实施提供强有力的政策支持和创造良好的政策环境。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，如政府应政企分开、取缔不合理的垄断保护、加强资本市场监管、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

（3）会计环境的形成。新会计准则的出台对股票期权激励的会计处理做出规定，指出股票期权应列入财务报表中，而股票期权是上市公司薪酬的一种形式，那么上市公司实施股权激励，股权激励带来的经营绩效的增长已经通过利润的增加反映在财务报表里了，如果不将股权激励成本费用化，那么股票期权的收入就没有相应的费用与其配比，会虚增上市公司的利润。新会计准则的颁布保证了财务报表的准确性，更为公司实施股权激励的会计处理（包括以权益结算的股份支付、以现金结算的股份支付）和相关披露进行了规范。

3. 股权激励政策的正确运用

在上市公司中运用股权激励应从以下几方面考虑：

（1）应该正视股权激励的适用条件。股权激励对象的激励性薪酬只能从增量资产中分配，不能对存量资产进行量化分配，要分清存量资产，准确量定增量资产，防止股东资产流失。而且激励对象无偿取得的人力资源股份不能固化，如若要固化的话必须向企业注入相应的资产。公司产权合理、股权激励设计方案切合企业实际、公司治理规范、证券市场有效、增量激励。上市公司的选择对象必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实可行的避开激励陷阱。

（2）严格按照股权激励机制设计和执行股权激励方案。股权激励中的分配是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更；是企业预期剩余而非过去实现剩余的分配；而且股权对象获得的收益具有不确定性。应该科学选择绩效考核指标，整个流程下来从预设激励方案到激励对象努力工作然后是公司资产增值继而业绩上升股东利益增加。

（3）慎重的选择激励方式。由于不同的激励方式在激励成本、激励效果和激励对象获得的权益存在着很大的差异，因此上市公司应该针对自己的实际情况和市场条件进行选择。国际上通常限制性股票激励由企业回购股票，然后再无偿支付给受激励公司高管，因为无论股市大盘的形势如何，都有较大的收益。而国内运用条件过松时易出现过度激励，因此由于情况的特殊性，国内的上市公司需要慎重使用限制性股票。对于员工而言，股权激励政策应该进行多元化考虑。

三、股权激励政策在上市公司的弊端与控制

1.股权激励政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股权激励制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在问题。我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，如上市公司中真正的控制者是公司的经营管理者，他们对经营管理层缺乏必要的监督和约束，导致上市公司内部的股东之间存有不正当交易，这样不仅不利于公司的持续发展，损害了公司形象和公司利益，给投资者带来较大的市场风险。上市公司内部人士控制问题比较严重，比如国内多数公司的实际股价股权为国有控制，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位，在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”，从而导致上市公司不能有效持续发展。

（2）资本市场环境尚未成熟。有些国家包括我国的资本市场缺乏有效信息的制造者，而资本市场有效性的提升取决于国家的经济、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市场形成的主体，目前经营能力达到标准的职业经理人较为缺乏，其选聘机制较为传统，不能更好的推进股权激励，从而不能满足上市公司的有效发展。

（3）具体实施过程中面临一定的法律法规限制。随着改革的深入,还需要更详尽的法规准则的推出,使公司的具体业务能顺利规范的得以开展。比如被激励者个人所得的纳税优惠问题，再如股权激励实施的会计处理问题，由于各公司的处理方式不尽相同,势必造成指标的不可比, 而目前的《公司法》和《证券法》并未达到一定的标准，势必为以后的公司内部管理和外部监管带来后患。

2.股权激励有关问题的控制

（1）完善公司治理结构。上市公司治理结构的完善是股权激励机制发挥作用的重要前提，也是上市公司治理结构的一部分。为了促进股票激励的有效实施，应加强公司董事会的独立性，完善职业经理人市场以及建立科学民主的业绩考核制度。选择更为优秀的职业经理人，加快职业经理人市场的培养，建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展。充分利用现有职业教育机构的资源,并按照市场需求对其进行合理的分类整合,使得上市公司的股权激励政策顺利实施。

（2）开发和规范资本市场。上市企业实施股权激励制度关键在于刺激资本市场和企业层面的信息制造和传递，通过改善资本市场上的资金配置效率来提高整体社会的经济运行效率。人才是上市企业价值创造的主体，并且是股权激励政策激励的主要对象。开发和规范资本市场，能保证上市公司顺利实施股权激励政策。

（3）建立完善的法律法规。为保证股权分置改革的顺利进行，中国政府已经相继出台和修改了多项法规制度,修订后的《公司法》消除了上市公司实施管理层股权激励的法律障碍，《证券法》在公司资本制度和高级管理人员在任职期内转让股票等方面均有所突破，再有上市公司股权激励管理方法适时的出台，2006年3月1日推行的国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》正式下发并施行，标志着上市公司股权激励机制的制度环境已经制备。证监会又先后了《上市公司治理准则》、《上市公司信息披露管理办法》、《上市公司股东大会规则》、《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》等规章规定准则。

四、结语

股权激励是我国企业激励机制和约束机制建设的重要方向之一。对于大部分上市公司而言，只有正确认识到股权激励的本质，健全约束机制，才能发挥其正面的效应，避免激励机制所产生的陷阱，从而达到股权激励的目的。随着《上市公司股权激励管理办法》的颁发，股权分置改革的实施，管理层股权激励机制的引入必将对我国企业整体改革的推进产生积极的影响和发挥重要的作用。

参考文献

[1] 刘宏.经营者股票期权激励制度在我国企业的应用研究[D].贵州：贵州大学硕士学位论文，2008.5

[2] 徐振斌.股权激励要慎用限制性股票――关于国有控股上市公司实施股权激励的调查[J].上海国资，2007，（5）

[3] 张志荣.我国股票期权激励制度研究[J].北方经贸，2008.4

[4] 宋辉，唐艺丹等. 关于优化我国上市公司治理结构问题的思考――基于股权结构视角[J].经济师.2010(10)

第3篇：企业股权激励设计方案范文

政策成为推动国有企业尝试员工持股计划的最大动因，更为完善的员工持股体系，也有利于提高国企实行员工持股的积极性。 员工持股提升国企效率

国家统计局公布的《2014年国民经济和社会发展统计公报》显示，2014年，国有及国有控股企业实现利润14007亿元，同比下降5.7%，这是4年间国企第二次出现利润负增长，与国企、外资企业不同，私营企业利润每年都是正增长。同一时期制造业500强中国有企业的平均资产利润率为1.89%，低于民营企业的3.89%;国有企业的人均利润为3万元，低于民营企业的6万元。相较民企，国企的效率问题分外突出，民营企业由于产权清晰，所有者能够获得所有权带来的收益，就有更强的激励机制去严格监督，并防止企业生产经营中的低效行为。另外，民营企业大多都是中小企业，所有者本身就是经营者，自己掌握企业的真实信息，基本不存在“信息不对称”和“激励不相容”的情况。 国企上市公司员工持股逐渐升温。

国企需要效率，才能更好地去解决社会的分配不公。国企在经过多轮改革后，效率确有提高，但仍然还有很大的提升空间。新一轮国企改革文件中提出对董事会的改进、分配方式的变化、经理选拔的市场化等，是否足以使国企建立一个具有竞争力的治理结构还有待观察。从目前情况看，具有内生改革动力的员工持股计划更好地契合国企解决效率问题的需要。 本质是投资行为而非激励

虽然员工持股对于提升国企的公司治理十分重要，然而， 从目前公告的案例来看，国企的公告几乎仅占总量的一成，实际上员工持股的实施仍颇具难度。究其原因，员工持股本质上是一个投资行为而非激励行为，这导致如下问题的产生。

一是员工持股计划的持股期限太短，无法发挥改善公司治理的长期作用。既然是投资行为，就会以获利作为目的，导致员工持股计划的有效期太短。从目前已公告的案例看，员工持股计划时间安排主要依据证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以及股权激励相关法律法规确定，以1 年、3 年锁定居多，很少有企业将员工持股计划作为一种长期、持续的激励机制。由于偏短期化，持股员工可能还是更关注公司股价变动、套现获利，而降低参与公司治理的热情与动力。

二是员工持股计划尚存在多方面的制度保障缺口。员工持股制度的落实将会转变员工与企业之间的法律关系，即员工由公司的内部人变为股东，从劳动雇佣关系变为公司的所有者。在这个调整过程中，企业员工持股缺少法律依据，员工的角色转换没有充分的法律支持，具体表现在以下几个方面：第一，员工持股权利范围问题;第二，“职工持股会”缺少统一的法律保护;第三，员工持股架构问题。我国法律制度尚未明确规定不同类型公司员工持股的对应架构。

由于一些历史原因，我国的资本市场起步较晚，部分配套制度至今仍不完善。而从我国股权激励的发展历程来看，在成熟市场上得以有效实施的员工持股制度移入国内仍会“水土不服”，但并不能因此去否认员工持股为企业带来的正面作用。对于员工持股制度，我们既不能操之过急，也不能弃之不用，而应通过市场的不断校验，寻找适合国情的最佳模式。 三项原则防员工持股走样

在混合所有制企业中推行员工持股，是在实现国有资本、非公有资本等交叉持股、相互融合基础上的再融合，形成资本所有者和劳动者利益共同体的重要举措。但是，如果混合所有制这个基础不牢固，或者在“伪混合所有制”下推行，员工持股就会走样。因此，国有企业改革过程中，实施员工持股需要满足遵循如下原则：

混改员工持股以增量为主，存量为辅。员工持股应建立在对企业未来发展认可，对企业未来价值增值认同的基础上，员工持股的资金主要来源于员工自有资金的投入（无论是工资绩效还是其他途径），主要是一种投资行为。这样一方面有利于国有企业资本继续做大，另一方面也避免了国有资产流失和国有股权稀释的问题。但由于员工持股资金有限，一定程度上也可以通过国企存量资产予以补充。

混改员工持股以激励为主，福利为辅。员工持股主要是对企业管理层、业务骨干、核心员工所做贡献的价值回馈方式之一，是为了激励他们为企业做出新的更大的贡献，主要是一种激励作用。鼓励开展期权激励计划，更加关注企业未来收益。但是，为了达到和超越行业的平均薪酬福利水平，提高员工的福利待遇水平，吸引更多优秀人才，员工持股作为一项员工福利和变相的绩效薪酬也是可以的。

第4篇：企业股权激励设计方案范文

关键词：国有煤炭企业 薪酬激励 薪酬设计

中图分类号：F272.92，F426.21

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）04-279-02

引言

随着经济的发展和社会的进步，人力资源已经成为企业发展的最关键因素。完善的激励机制可以充分调动员工工作积极性，提高企业绩效，所以对企业的生存和发展显得尤为重要{1}{2}。薪酬激励作为企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的{3}{4}。

薪酬就是企业根据员工做出的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等）对其所付的相应回报，这是一种公平的交换。广义的薪酬包括经济性和非经济性两种，其中工资、奖金、津贴和红利等属于直接经济性薪酬，各种保险和补助是间接经济性薪酬；而非经济性薪酬包括工作本身的挑战性和发展空间、工作环境以及企业形象等{5}。

一、煤炭企业薪酬制度分析

我国能源资源的特点是富煤、缺油、少气。从改革开放到现在，煤炭是我国的基础战略能源和重要原料，一直占我国能源消费的70%以上，而现阶段的科技水平和经济实力决定了我国的能源生产消费结构仍将以煤为主，因此国有煤炭产业在我国国民经济中占有重要的战略地位{6}{7}。近几年我国煤炭行业国有化、垄断化逐渐增强，然而，国有煤炭企业的薪酬制度受到企业生存发展环境、资本市场和曾经实行的计划经济体制而产生的遗留问题的影响，已经与其主力军地位不相适应，其薪酬体制主要存在以下问题{6}{7}{8}。

1.薪酬结构不合理。国有煤炭企业薪酬制度缺乏激励性首先表现在薪酬结构设置的不合理。主要体现在（1）重视经济性薪酬的激励作用，而忽视非经济性薪酬的激励作用。目前国有煤炭企业薪酬体系的设计使得福利的设计已经成为固定的薪酬，发挥着保健作用而不是激励作用，没有意识到各种实现“内在价值”的机会也能成为激励手段，例如培训、进修、参加会议等可提高个人能力和个人声望的机会以及工作成就感等。（2）经验曲线不明显也是薪酬结构不合理的重要表现之一。目前，大多数国有煤炭企业在此层面的薪酬标准的设立都是缺乏内部竞争性的，工资晋升也存在不合理性，严重地打击了技术人员和管理人员工作积极性的发挥。

2.薪酬管理缺乏公平性。国有煤炭企业薪酬管理缺乏公平性主要表现在：（1）感情因素影响工作分配。有些员工因为和领导关系特殊，在进行工作分配时，会得到照顾，出现工作量与收入不成比例的现象{9}。（2）平均主义倾向依然存在，绩效与职位割裂，或者没有建立科学的联系：企业经营者的年薪水平与企业的发展规模、效益水平以及本行业的发展状况的相关性不大，国有大中型煤炭企业的经营者与一般中小型煤炭企业的经营者的年薪收入差额不大，而且煤炭生产这种“艰苦行业”的经营者与“一般非艰苦行业”的经营者的年薪水平相差也不大，严重地打击了煤炭企业经营者对企业经营的积极性，激励作用弱化；员工工资的收入水平主要由基本工资决定的，与员工工作绩效关系不大，缺乏激励性，此外员工奖金分配的激励作用也不明显。（3）工资水平与时间长短或者工作量的大小完全挂钩。薪酬中的工资部分一般被认为是对员工付出劳动进行的补偿，是其应当得到的报酬，而奖金部分则被认为是对劳动产生的效益即剩余价值的再次分配，是属于额外的奖励。目前，许多国有煤炭企业采用的全额浮动工资、综合工资单价等工资分配办法模糊了这种分配关系。在有些国有煤炭企业里，工资设定的普遍做法是：按工龄长短划分的等级结构工资、简单岗位技能工资、按资排辈等，这些分配办法完全是根据工作量的大小来决定员工收入水平的高低。

此外，还存在薪酬水平偏低，激励力度不够；薪酬激励的平衡性失调，表现为长期激励和短期激励的不平衡，重视短期激励而忽视长期激励的作用；福利政策单一、固定化，没有考虑不同年龄层、不同职业发展阶段、不同岗位的员工对其薪酬福利类型的偏好程度不同，而薪酬制度却极少考虑到员工的实际需要的差异性，没有灵活性。

二、对策建议

针对上述问题，根据薪酬激励设立理论，为建立完善的薪酬制度，使其充分发挥激励作用，从而促进国有煤炭企业更好更快地发展，笔者提出一些建议。

1.为了能够做到吸引人才和留住人才，必须保证企业的薪酬水平在本行业、本地区内具有竞争性，需通过薪酬调查确定薪酬标准，对外具有竞争性。

2.为了能够提高员工工作的积极性、进取心、满意度和忠诚度，企业在制定薪酬政策时，需进行工作分析和岗位评价，确定薪酬标准的内部公平性。

3.安全问题对于煤炭企业是最为重要的，安全生产是作好一切工作的根本。因此，在薪酬设计方面一定要体现注重安全这一理念，使用合理有效的薪酬激励手段来激发员工的安全意识，保证企业的安全生产。

4.福利形式多样化，根据员工的需要，针对性地设计福利政策，满足不同员工的需要，激发其积极工作的动力，实现激励效果的最大化，真正的做到“以人为本”。例如：低工资的员工应实行奖金奖励形式，收入水平较高的人员，特别是煤炭企业高层管理者，则应该对其进行晋升职务、颁发奖状、授予职称、鼓励创新以及高弹性工作时间等高层次的精神需求。对不同类型员工的不同需要有充分了解是使福利制度激励作用发挥最大效果的核心内容。

总之，把握重要性、稀缺性、复杂性、公平性和适度性等因素，建立有效的激励制度、公平的激励标准、正常的增长机制，才能将薪酬激励的作用最大化。

三、薪酬改革措施及配套措施

1.井下生产部门人员的薪酬设计。井下生产部门是整个煤炭企业生产的核心部门，他们的工作质量和数量直接关系着煤矿的盈利能力，其岗位的特殊性决定了对此部门的员工采取稳定性和激励性都具备的薪酬管理模式。他们是进行薪酬激励的重点对象。其收入公式为：

总收入=岗位工资+技能/能力工资+绩效工资+各种津贴+团队奖励+特殊奖励+福利

2.地面辅助部门、职能部门、后勤部门及党政部门的薪酬设计。此部门主要由三部分人员构成：高级管理人员、普通领导和普通员工，他们的激励性薪酬设计主要是与绩效考核联系起来。

总收入=岗位工资+技能/能力工资+绩效工资+年功工资+团队激励+福利+股权激励/特殊奖励

3.经营者的薪酬设计。国有企业的经营者与国家实际上是一种委托的关系，国家委托经营者经营管理国有资产，然而在这种委托关系中，最易产生的便是“道德风险”，所以，需要通过激励和约束机制来引导和限制经营者的行为{11}{12}。这里主要指企业的矿长以及分管各部门的副矿长。

总收入=年薪+股权收入+职位消费+福利

其中：年薪由基薪工资、绩效工资和奖励三部分构成{13}；股权激励可使经营者与国家的利益趋于的一致，可使经理人更加关心企业的长期价值；职务消费在本文中指企业的高层管理人员在任期内为保证履行职责、完成工作任务，按照企业规定，为其提供和报销的费用；福利主要是为了体现企业高层管理者的特殊地位，给予其除了一般员工享有的福利之外的一些额外特殊优惠待遇，可以提高经营者对企业的忠诚度，增强其归属感。

为了以上薪酬体系能够在煤炭企业内成功实施，并充分发挥激励的作用，还需要有完善的相关配套措施{14}，包括建立科学有效的绩效考核机制、培训机制、监督机制、沟通机制和公平的薪酬激励标准以及营造激励性的企业文化氛围。规范化的、量化的绩效考核体系是薪酬激励方案能够发挥有效激励作用的重要保证。有效的培训机制能够满足企业开展业务和培育人才的需要，同时培训作为对员工的福利形式和奖励方式，可以保证薪酬方案激励性作用的发挥。培训应做到惠及经营、管理及生产的各层次（上、中、下层）和各职能部门员工。对薪酬制度进行有效监督，保证其顺利的执行。薪酬标准的设置一定要以满足各层次不同类型员工的需要为基本原则。企业文化是一个企业在长期的生产经营过程中形成的，为组织成员所认可、接受、传播和遵从的基本信念、共同价值观、道德规范、行为准则、社会角色和人文模式的总称，为了使得薪酬设计能够充分发挥激励作用，应该加强文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值理念，用竞争产生差别的理念来指导企业薪酬制度安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用{17}。

笔者在对国有煤炭企业薪酬制度发展的研究以及对薪酬激励理论再次学习的基础上，分析了国有煤炭企业薪酬制度的现状及存在的问题，结合薪酬激励理论，设计了适应煤炭企业各层次不同员工特点和需求的3种薪酬模式，改变了以往对企业员工实行的单一的技能工资制和激励作用甚微的福利和奖金制度，提出了针对不同层级的人员设计不同形式的薪酬激励制度的改革建议，以求能够最大限度的满足不同员工对薪酬和福利的多样化要求，从而提高全体员工的工作积极性，发挥出薪酬的激励作用。

注释：

{1}吕叔春.最有效的员工激励法[M].中国经济出版社，2010.4

{2}徐坚成.人才国际竞争力研究[M].上海社会科学院出版社，2011.1

{3}叶红.企业薪酬激励策略研究[J].时代经贸，2011（24）

{4}刘葱，肖建杰，徐海燕等.企业员工薪酬激励的新制度经济学思考[J].经济与管理，2005（8）

{5}黄云智，王红梅.浅谈如何建立有效的激励机制[J].第七届中国煤炭经济管理论坛暨2006年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集，2006

{6}吴亚东.国有企业薪酬制度改革的现状及对策[J].胜利油田党校学报，2008（5）

{7}王运祥.浅析当前国有煤炭企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技，2009（16）

{8}房爱兵.浅析煤炭企业薪酬管理存在的问题[J].企业导报，2009（3）

{9}孟令旺.对煤炭企业内部分配制度改革的探讨[J].煤炭经济研究，2002（2）

{10}郑咏红.企业薪酬管理体系的设计与构建[J].产业与科技论坛，2009（5）

{11}严谨.国有煤炭企业经营者薪酬激励研究[J].中国集体经济，2009（25）

{12}严瑾.湖南国有煤炭企业经营者薪酬设计方案研究[J].科教导刊，2010（13）

{13}李存芳.国有煤炭企业经营者年薪制试行中出现的问题及对策[J].煤炭经济研究，2001（8）

{14}赵建明.国有煤炭企业薪酬激励与管理研究[J].煤炭经济研究，2005（8）

{15}赵建明，罗智霞.国有煤炭企业薪酬激励与管理研究[J].煤炭经济研究，2005（8）

第5篇：企业股权激励设计方案范文

一、采用成本法核算的长期股权投资,投资企业取得被投资单位宣告发放的现金股利或利润,应当如何进行会计处理?

答:采用成本法核算的长期股权投资,除取得投资时实际支付的价款或对价中包含的已宣告但尚未发放的现金股利或利润外,投资企业应当按照享有被投资单位宣告发放的现金股利或利润确认投资收益,不再划分是否属于投资前和投资后被投资单位实现的净利润。

企业按照上述规定确认自被投资单位应分得的现金股利或利润后,应当考虑长期股权投资是否发生减值。在判断该类长期股权投资是否存在减值迹象时,应当关注长期股权投资的账面价值是否大于享有被投资单位净资产(包括相关商誉)账面价值的份额等类似情况。出现类似情况时,企业应当按照《企业会计准则第8号――资产减值》对长期股权投资进行减值测试,可收回金额低于长期股权投资账面价值的,应当计提减值准备。

二、企业持有上市公司限售股权,对上市公司不具有控制、共同控制或重大影响的,应当如何进行会计处理?

答:企业持有上市公司限售股权(不包括股权分置改革中持有的限售股权),对上市公司不具有控制、共同控制或重大影响的,应当按照《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》的规定,将该限售股权划分为可供出售金融资产或以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产。

企业在确定上市公司限售股权公允价值时,应当按照《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》有关公允价值确定的规定执行,不得改变企业会计准则规定的公允价值确定原则和方法。

本解释前未按上述规定确定所持有限售股权公允价值的,应当按照《企业会计准则第28号――会计政策、会计估计变更和差错更正》进行处理。

三、高危行业企业提取的安全生产费,应当如何进行会计处理?

答:高危行业企业按照国家规定提取的安全生产费,应当计入相关产品的成本或当期损益,同时记入“4301 专项储备”科目。

企业使用提取的安全生产费时,属于费用性支出的,直接冲减专项储备。企业使用提取的安全生产费形成固定资产的,应当通过“在建工程”科目归集所发生的支出,待安全项目完工达到预定可使用状态时确认为固定资产;同时,按照形成固定资产的成本冲减专项储备,并确认相同金额的累计折旧。该固定资产在以后期间不再计提折旧。

“专项储备”科目期末余额在资产负债表所有者权益项下“减:库存股”和“盈余公积”之间增设“专项储备”项目反映。

企业提取的维简费和其他具有类似性质的费用,比照上述规定处理。

本解释前未按上述规定处理的,应当进行追溯调整。

四、企业收到政府给予的搬迁补偿款应当如何进行会计处理?

答:企业因城镇整体规划、库区建设、棚户区改造、沉陷区治理等公共利益进行搬迁,收到政府从财政预算直接拨付的搬迁补偿款,应作为专项应付款处理。其中,属于对企业在搬迁和重建过程中发生的固定资产和无形资产损失、有关费用性支出、停工损失及搬迁后拟新建资产进行补偿的,应自专项应付款转入递延收益,并按照《企业会计准则第16号――政府补助》进行会计处理。企业取得的搬迁补偿款扣除转入递延收益的金额后如有结余的,应当作为资本公积处理。

企业收到除上述之外的搬迁补偿款,应当按照《企业会计准则第4号――固定资产》、《企业会计准则第16号――政府补助》等会计准则进行处理。

五、在股份支付的确认和计量中,应当如何正确运用可行权条件和非可行权条件?

答:企业根据国家有关规定实行股权激励的,股份支付协议中确定的相关条件,不得随意变更。其中,可行权条件是指能够确定企业是否得到职工或其他方提供的服务、且该服务使职工或其他方具有获取股份支付协议规定的权益工具或现金等权利的条件;反之,为非可行权条件。可行权条件包括服务期限条件或业绩条件。服务期限条件是指职工或其他方完成规定服务期限才可行权的条件。业绩条件是指职工或其他方完成规定服务期限且企业已经达到特定业绩目标才可行权的条件,具体包括市场条件和非市场条件。

企业在确定权益工具授予日的公允价值时,应当考虑股份支付协议规定的可行权条件中的市场条件和非可行权条件的影响。股份支付存在非可行权条件的,只要职工或其他方满足了所有可行权条件中的非市场条件(如服务期限等),企业应当确认已得到服务相对应的成本费用。

在等待期内如果取消了授予的权益工具,企业应当对取消所授予的权益性工具作为加速行权处理,将剩余等待期内应确认的金额立即计入当期损益,同时确认资本公积。职工或其他方能够选择满足非可行权条件但在等待期内未满足的,企业应当将其作为授予权益工具的取消处理。

六、企业自行建造或通过分包商建造房地产,应当遵循哪项会计准则确认与房地产建造协议相关的收入?

答:企业自行建造或通过分包商建造房地产,应当根据房地产建造协议条款和实际情况,判断确认收入应适用的会计准则。

房地产购买方在建造工程开始前能够规定房地产设计的主要结构要素,或者能够在建造过程中决定主要结构变动的,房地产建造协议符合建造合同定义,企业应当遵循《企业会计准则第15号――建造合同》确认收入。

房地产购买方影响房地产设计的能力有限(如仅能对基本设计方案做微小变动)的,企业应当遵循《企业会计准则第14号――收入》中有关商品销售收入的原则确认收入。

七、利润表应当作哪些调整?

答:(一)企业应当在利润表“每股收益”项下增列“其他综合收益”项目和“综合收益总额”项目。“其他综合收益”项目,反映企业根据企业会计准则规定未在损益中确认的各项利得和损失扣除所得税影响后的净额。“综合收益总额”项目,反映企业净利润与其他综合收益的合计金额。“其他综合收益”和“综合收益总额”项目的序号在原有基础上顺延。

(二)企业应当在附注中详细披露其他综合收益各项目及其所得税影响,以及原计入其他综合收益、当期转入损益的金额等信息。

(三)企业合并利润表也应按照上述规定进行调整。在“综合收益总额”项目下单独列示“归属于母公司所有者的综合收益总额”项目和“归属于少数股东的综合收益总额”项目。

(四)企业提供前期比较信息时,比较利润表应当按照《企业会计准则第30号――财务报表列报》第八条的规定处理。

八、企业应当如何改进报告分部信息?

答:企业应当以内部组织结构、管理要求、内部报告制度为依据确定经营分部,以经营分部为基础确定报告分部,并按下列规定披露分部信息。原有关确定地区分部和业务分部以及按照主要报告形式、次要报告形式披露分部信息的规定不再执行。

(一)经营分部,是指企业内同时满足下列条件的组成部分:

1.该组成部分能够在日常活动中产生收入、发生费用;

2.企业管理层能够定期评价该组成部分的经营成果,以决定向其配置资源、评价其业绩;

3.企业能够取得该组成部分的财务状况、经营成果和现金流量等有关会计信息。

企业存在相似经济特征的两个或多个经营分部,同时满足《企业会计准则第35号――分部报告》第五条相关规定的,可以合并为一个经营分部。

(二)企业以经营分部为基础确定报告分部时,应当满足《企业会计准则第35号――分部报告》第八条规定的三个条件之一。未满足规定条件,但企业认为披露该经营分部信息对财务报告使用者有用的,也可将其确定为报告分部。

报告分部的数量通常不应超过10个。报告分部的数量超过10个需要合并的,应当以经营分部的合并条件为基础,对相关的报告分部予以合并。

(三)企业报告分部确定后,应当披露下列信息:

1.确定报告分部考虑的因素、报告分部的产品和劳务的类型;

2.每一报告分部的利润(亏损)总额相关信息,包括利润(亏损)总额组成项目及计量的相关会计政策信息;

3.每一报告分部的资产总额、负债总额相关信息,包括资产总额组成项目的信息,以及有关资产、负债计量的相关会计政策。

(四)除上述已经作为报告分部信息组成部分披露的外,企业还应当披露下列信息:

1.每一产品和劳务或每一类似产品和劳务组合的对外交易收入;

2.企业取得的来自于本国的对外交易收入总额以及位于本国的非流动资产(不包括金融资产、独立账户资产、递延所得税资产,下同)总额,企业从其他国家取得的对外交易收入总额以及位于其他国家的非流动资产总额;