企业培训制度精选(九篇)

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第1篇：企业培训制度范文

一、企业人才的培训发展对于现代企业发展的重要性

随着我国市场经济的不断发展和企业改革的不断深化改革,各个企业间的竞争力度也在不断地加强,企业也相应地制定了更为灵活的用工制度,企业内部的人与人之间的关系也越来越复杂,越来越不和谐,在这样的情况下,企业人才的培养与发展对于企业自身的发展具有重要的意义。而企业对于人才发展培训机构的建立对企业发展的重要作用,主要有以下几个方面:

1.是实现企业管理目标的必要要求

通过现代管理的学习我们知道,企业对人才的培养是企业自身管理目标不断实现和管理要素构成的性质所共同决定的。在通常的管理课题要素中,能够起到决定性作用的因素是人。首先,从人和物之间的相互关系可以知道,物的质量和数量在很大的程度上都要受到人的因素的影响;在企业的发展过程中,物的因素不论多么的重要,都要通过对人的使用和以人为主体的管理才能使物成为最有用的资源,相反,物则没有任何作用。其次,科技成果是人类劳动、生活实践的结果,人类是对物质的追求和对自身的完善是无止境的,这同时也是能够推动科学技术不断发展的原因。

2.是营造企业和谐人文环境的重要保证

在当今社会,因为人与人之间的文化程度、个人素质及收入分配的不同,企业中就形成了人与人不同的群体,群体特征的不同,使得群体与群体之间就存在一定的矛盾和冲突。在企业的发展进程中,人与人之间关系的好坏直接关系着企业管理中各个管理活动的关系。在实际的管理过程中,想要能够有效地对企业中各种关系进行处理,首先要做的就是要能够正确地对人与人之间的关系进行处理,能够使大家相互合作,相互关心,相互理解,只有这样,才能够保证管理的质量。因此,就需要在现代企业发展过程中,就需要对人才培训制度进行合理的构建,以保证企业和谐人文环境的营造。

二.适合人才发展的现代企业培训制度构建探析

随着我国现代企业制度的不断建立,不论是我国大市场还是小企业,都对劳动力个体的人力资本存量提出了更高的要求,都要求自身企业的人才能够具有更全面的知识、技能。培训要相适应现代企业发展对人力资源的要求,就必须引入更为先进、更为科学和更为高效的培训方法。而具体的培训方法如下所示:

1.培训系统设计模式

培训系统设计模式是一项系统性的技术,其中主要包含的规则过程有计划、购买、选择或开发项目、课程、学习和发展实践。企业对于人才的培养运用培训系统设计模式,可以保证个人和团队有效地获取自身所需要的知识与技能。此方法最主要的优点就是从企业自身的经营状况出发,以企业员工为中心,在培训过程中根据自身体验,进行交叉性的沟通与学习。以此培训方法可以保证对员工工作技能的有效培训。

2.以能力为基础的培训模式

以能力为基础的培训模式主要是通过对各个岗位职责综合能力以及对应各种任务专项能力的培养,并制定出一定的指导材料。最后,按照综合能力的分类结果,对各个专项能力进行一定的分类,并在分类中强调学生需要做好自我学习与自我评价工作。

综上所述,现代企业的健康快速发展离不开企业人才的发展,企业人才的发展需要进行一定的培训,如何利用员工培训构建企业人才发展,是企业自身发展的关键。所以,应用现代的培训手段对现代企业进行人才的培训,目的是为了推动企业人才发展,最终建立一流的企业。

参考文献

[1]任胜云,范利.从现代人力资源管理看企业人才培训工作[J].云南档案,2009(7):93-98

[2]林海英,丛树清.人才培训在现代人力资源管理中的发展趋势[J].黑龙江档案,2009(6):23-26

第2篇：企业培训制度范文

第一、对培训的重视情况。受2008年金融危机的冲击，我国的民营企业为节约成本，减少开支，削减员工培训成为他们的重要渠道。在金融危机前对员工培训原本重视程度不高的基础上，民营企业的员工培训变得更加可有可无，大部分民企对培训工作持漠不关心的态度，投入的人力物力资源少。

第二，培训计划。大多民营企业员工培训的随意性很大，缺乏长期规划，据调查，90%左右的民营企业培训的计划为临时制定，甚至有些培训没有事先制定计划，临时救火的意味很重。而一些企业虽然有年度培训计划，但大多没有得到有效的执行。

第三，培训体系。在培训制度方面，大部分民营企业的培训制度流于形式，且未与企业实际情况结合，而一半以上的民企甚至没有自己的培训制度。在培训需求分析方面，极少民营企业做过规范的培训需求分析。在课程体系方面，大多数民企培训课程单一，仅有新员工入职培训、新办公工具的使用培训等。

第四，培训周期。目前大多民营企业一般只有基本的岗位培训，没有后续的培训方案，培训周期短且过程不连续。

第五，培训经费。一般没有年度培训经费计划，培训经费多为在培训实施前临时审批，且经费的提取没有制定统一的标准。

第六，培训方式。民企的培训方式中，24%由高层管理者讲课，24%由专家或名人授课，16%发书自学，8%外包给培训机构，15%外出进修。可看出，主要方式为请公司高管、名人讲课以及发书自学。

第七，培训内容。从培训内容上来看，民企的培训通常不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全体员工参加，不具有针对性，最后只能流于形式，走过场。

二、民营企业员工培训存在的问题及原因分析

第一，对培训的重视度不够。民营企业中负责执行具体培训任务的中层管理人员中，有92%的人员认为公司并不重视培训。此外，从92%的民营企业并没有完善的培训体系看来，民营企业对培训的重视程度并不高。

民企对员工培训重视度不高的原因在于：

一是没有意识到员工培训对企业的真正意义。功利主义普遍存在于我国民营企业当中，他们把人仅看作一种成本，而不是一种资源，将员工培训仅看作企业成本的增加，而看不到培训为企业带来的利益。

二是没有以人为本的现代管理理念，进而忽视了员工培训工作。我国的民营企业中存在大量的家族企业，他们在员工管理上大多采取不规范的家长式管理方式，企业也不注重员工归属感的培养、与员工之间的沟通，由此也就忽视了员工培训工作。

第二，拒绝新员工培训。为了节约培训成本，让新员工在最短的时间内为公司创造效益，许多民企在招聘时都做出了“有一定的工作经验”这一要求，而拒绝为新员工进行培训。

导致这一问题的原因在于，民营企业尚未认识到新员工培训最大的意义在于通过将企业的发展历史、企业战略、经营项目及企业文化和管理制度介绍给新员工，对新员工进入正式的工作岗位产生激励作用，同时新员工明确了企业的各项规章制度及企业文化之后，能够实现自我管理，节约管理成本。

第三，培训计划的执行力度不大。一是缺乏独立的培训部门，培训任务交给临时指派的中层管理人员，而培训工作无关其绩效，因此这些培训任务的负责人很少能够重视培训并切实执行。二是由于很多培训计划实施之前，没有进行过培训需求分析，因此培训计划制定得十分空洞而缺乏实际意义，导致执行的难度较大。三是企业未将培训与绩效考核科学合理地联系起来，不能对企业管理者和员工在培训中的行为和培训的效果做出评价，导致从培训的执行人到被培训的对象都积极性不高，因而培训的执行力很低。

第四，培训效果难以评估。大多数民营企业培训体系建立不完善，其中缺乏培训评估模型，导致培训效果难以评估，因而也很难保证有限的培训投入能够产生理想的培训效果。原因在于：一是培训效果评估投入不足。企业为培训投入的经费中，大部分都用于培训课程的开发和实施过程，而用于培训效果评估的投入则微乎其微。二是培训效果评估的考核方式和信息来源狭窄。许多民企的培训效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的测验，而事后不再做跟踪调查。三是培训效果评估的层次简单。一般认为，要是培训工作做得好，至少应对培训效果进行三级评估（衡量培训前后的工作表现）和四级评估（衡量公司经营业绩的变化）。而民企的现状是，只做到了一级评估（观察学员的反应）或二级评估（检查学员的学习结果）。

第五，培训经费投入不足。我国的民企在培训资金的投入上，通常仅为员工工资总额的0.2%，资金投入的不足严重制约了培训工作的有效开展。导致这一问题的根本原因在于，民营企业对培训的重视度不够。同时，民企实力欠缺，资金不足也是一大原因。

第六，培训参与者积极性不高。带来这一问题的其中一个重要原因就是缺乏培训激励机制，没有将培训与绩效考核挂钩，很少对培训结果进行评估，而评估的结果也对员工的晋升和薪酬待遇没有丝毫影响。因此员工感受不到培训带来的好处，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动地接受培训。而企业往往忽略了将激励机制导入员工培训机制当中，强化管理与考核，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性。

第七，与外企和一些大型国企在员工培训上存在较大差距及原因。尽管近十年来我国的民营企业得到了蓬勃发展，但在人才市场上，仍然不如外企和很多大型国企受求职者的青睐，除了待遇和工作稳定性等方面的原因，没有固定和完善的培训机制也是一大原因。

第3篇：企业培训制度范文

一、企业战略与财务管理

1、战略是指企业最基本的长期目标

战略决策有以下一些重要的特征：①战略决策涉及企业主管人员关于企业发展方向的观念和想法；②战略决策要帮助企业处理好与外部环境的关系，使其尽量与外部环境的预计变化相一致；③战略决策必须考虑到企业本身的资源，并协调好经营活动和资源之间的关系；④战略决策涉及企业经营方式上的重大变化；⑤战略决策极为复杂，不确定性程度高，要求企业根据不完全可靠的信息对未来事件做出预测；⑥战略决策要求采取一体化的方法管理企业；⑦战略决策着眼长期性发展，涉及的范围大，影响长远；⑧战略决策涉及企业主要利益相关者的价值观和期望；⑨战略决策涉及企业的资源和经营，将会影响企业的资源基础，带来大量的管理低层的决策。

2、企业战略对手财务管理的影响

企业是处于不断竞争的环境中的。抓好战略管理，必须首先确定企业竞争的地位，而产品生命周期为竞争战略的研究奠定了基础。①推出阶段。②发展阶段。③成熟阶段。④衰退阶段。

二、新会计准则与税务筹划

新会计准则将投资按照目的不同分为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产、持有至到期投资、可供出售金融资产和长期股权投资。

公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产分为交易性金融资产和直接指定为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产。新准则将长期债权投资分为持有至到期投资和可供出售金融资产。长期股权投资包括企业持有的对子公司、联营企业及合营企业的投资；企业对被投资单位不具有共同控制或重大影响、在活跃市场中没有报价、公允价值不能可靠计量的权益性投资。

企业所得税分立模式下的弊端：1．内外资企业税负差异巨大，以致削弱内资企业竞争力、危及内资企业生存。原因即在于以往两套税制在税收优惠、税前扣除等政策上对外资企业偏松、对内资企业偏紧，使得内资企业的实际平均税负远远大于外资企业的实际平均税负，这一问题在我国未加入世贸组织之前，由于外资企业尚受到其他相关法律的限制、内外资企业竞争并不激烈，因此并未突现，但随着我国加入世贸组织、对外开放的力度日益加大，外资进入的种种限制，诸如地域限制、市场准入限制、股权份额限制等等逐步被取消，上述问题使得内资企业将真正面临严峻的生存挑战。2．税收优惠政策存在漏洞，以致扭曲企业经营行为、造成财政收入减少。比如，有相当一部分外资企业在优惠期结束前不是撤资就是改头换面，注册新企业，将原企业业务注入新企业，照常享受政策优惠，继续钻政策的空子，并让原企业“亏损”歇业或直接注销；[2]而另一方面不少内资企业大肆效仿外资企业避税，许多假外资企业也应运而生，比如一些内资企业通过将资金转到境外再投资境内的“返程投资”方式，从而享受外资企业所得税优惠政策。3．普惠制税收优惠政策影响我国利用外资结构的优化和产业结构的调整。由于我国以往在涉外税收上实行以区域性优惠为主的企业所得税优惠政策，这种具有普惠制性质的优惠政策，一方面加剧了区域间经济发展的不平衡，另一方面由于其更多体现的是规模刺激、而缺乏规模结构引导力，使得其并没有对资本密集型和技术密集型产业产生明显的引力作用,反而为那些劳动密集型、技术含量不高的投资项目带来大量利润，甚至一些外国企业把污染重、能耗高的产业转移到我国。

三、企业内部控制基本规范

1、中国企业风险管理的监管体系架构已具雏形

（1）、20**年以来国内监管部门相继对其所监管对象提出了风险管理的要求——分散监管格局形成

风险古来有之，但对风险实施管理不足百年的历史，对企业风险提出全面的管理还是近年来的事情。虽然导致百年老店巴林银行倒闭的“李森”事件震惊了世界，但真正引起国人瞩目的则是与之异曲同工的“陈久霖”事件，由此，国内监管当局开始制定指导性文件要求被监管的企业对风险进行管理。20**年以来，上海证券交易所制定了《上海证券交易所上市公司内部控制指引》、深圳证券交易所制定了《深圳证券交易所上市公司内部控制指引》、国务院国有资产监督管理委员会颁布了《中央企业全面风险管理指引》、中国证券监督管理委员会《证券公司风险控制指标管理办法》、中国保监会《保险公司风险管理指引（试行）》、中国银行业监督管理委员会《商业银行操作风险管理指引》等，各监管部门均出于自身的要求颁布了约束其监管对象的风险管理指引，对企业风险分散监管的格局形成。

（2）、20**年国家监管开始联合发文对企业风险进行管理——集中监管体制形成。

20**年6月28日，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合了《企业内部控制基本规范》。该基本规范共七章五十条，各章分别是：总则、内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督和附则。规范体系除基本规范外还包括具体规范和应用指南等。此次基本规范的印发，标志着中国企业内部控制规范体系建设取得重大突破。基本规范要求自2009年7月1日起先在上市公司范围内施行，鼓励非上市的其他大中型企业执行。至此，开启了对中国企业风险实施全面监管的序幕。

2、中国企业风险管理体系建设将全面展开

（1）、企业风险管理与内部控制体系开始融合

从由财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会共同制定的《企业内部控制基本规范》，被专家称为“中国版的SOX法案”，它的标志着对中国企业风险管理实践开始从内部控制制度建设方面取得突破，并将对公司、证券以及国有资产管理等相关制度产生深远影响。基本规范规定企业内部控制的基本目标、基本要素、基本原则和总体要求，是制定具体规范和应用指南的基本依据。基本规范在形式上借鉴了COSO报告内部控制5要素框架，同时在内容上体现了其风险管理8要素框架的实质，构建了以内部环境为重要基础、以风险评估为重要环节、以控制措施为重要手段、以信息沟通为重要条件、以内部监督为重要保证的5要素框架。赛迪顾问认为，风险管理要素管理与内部控制体制建设是相互联系、相互促进的整体，其构成一个统一的企业风险管理框架。

（2）、专业的风险管理咨询中介机构将成为企业长期依赖的伙伴

为了配合《企业内部控制基本规范》的施行，财办会会同国务院有关部门草拟了《企业内部控制评价指引》、《企业内部控制应用指引》、《企业内部控制鉴证指引》等三个指引文件分别对战略目标、经营管理的效率和效果目标、财务报告及相关信息真实完整目标、资产安全目标、合法合规目标等单个或整体控制目标的实现进行评价；对货币资金、采购与付款、存货、对外投资、工程项目、固定资产、销售与收款、筹资、成本费用、担保、合同、对子公司的控制、财务报告编制、信息披露、预算、人力资源政策、计算机信息系统等17部分的关键控制点及控制措施进行了详细介绍；并对会计师事务所接受委托，对企业与财务报告相关的内部控制的有效性进行鉴证提出了具体要求和规范。对鉴证报告的格式、鉴证结果的使用等提出了明确要求。赛迪顾问认为，接受专业的企业风险管理咨询机构的服务，是中国企业落实《企业内部控制基本规范》的必经之路。

（3）、信息化是企业风险管理体系建设的必要支撑

四、相关知识

所谓公允价值引起了连锁反应，笔者不敢苟同。市场价格在金融企业应用公允价值后的确进一步下跌，但市场价格的下跌是对企业不良业绩的反应而不是对应用公允价值的反应，只要企业的不良业绩是真实的，就应该正视这种价格的下跌，否则会计的信息传递作用何在?所以说公允价值只是真实反映了企业的风险，从而对利益相关者进行一种风险警示，并通过积极的措施(管理改进与业绩提升)或消极的措施(重组或破产)得以释放。如果摒弃公允价值，那么企业业绩下滑将在会计信息中得不到反映，风险就会不断聚集而导致价格泡沫的产生，一旦泡沫破裂，后果是不堪设想的。

第4篇：企业培训制度范文

关键词：电网企业 调度系统 培训规划 编制 实施 管控

电网调度系统培训规划是指电网企业组织内对调度系统专业培训的战略规划。调度系统培训规划必须密切结合电网企业发展战略和人力资源开发战略，在电网公司教育培训资源与员工素质基础的基础上，从调度系统技术发展和岗位培养需求出发，科学客观、适当超前地确定调度系统教育培训工作目标，有效支持调度系统管理工作。

一、电网调度系统培训规划的目的和意义

随着社会经济的发展，电力需求将持续增长，经济社会和人民生活对电力供应的“安全、优质、经济、环保”提出了更高的要求。随着南方五省（区）社会经济的发展，电力需求将持续增长。到2020年，南方五省区全社会用电量将达到1.38亿千瓦时，最高负荷2.28亿千瓦，区内电源装机3.2亿千瓦，全网将形成以直流为主的跨省区输电通道，西电东送规模达6250万千瓦，并将分为2-3个独立的同步电网，呈现出全新的网架形态。交直流输电混合运行，大型水电站群、百万级火电机组、核电等先进技术的发展，风电、太阳能等新能源的大量接入，可控串补、AGC、AVC等电网运行控制技术的发展，以及保护、自动化、通信等二次技术的融合，对调度系统人员的技术、能力提出了更高的要求。开展调度系统培训规划研究，实施人力资源开发战略，有计划、分层次、多渠道地开展调度系统管理和技术培训，培养一支在规模和技术能力等方面与电网发展相适应的调度人才队伍，是电网公司特别是各级系统运行部及调度机构立足当前、利于长远的重要任务。

二、调度系统培训规划编制需关注三个方面的衔接关系

1.与电网公司培训规划的衔接关系。人才是企业核心竞争力的第一要素。南方电网公司人事部、人力资源部是干部培训和员工培训的归口管理部门，根据企业发展战略，组织编制出台了干部培训规划、人才发展规划、员工培训规划，提出了培训的方向和总体规模目标，是对各分子公司干部及员工培训的宏观性指导文件。调度系统是电网企业最重要的生产环节之一，细分为调度运行、运行方式、发电调度、水库调度、继电保护、电力通信、调度自动化、综合支持等业务领域，无论是在细分专业上还是在网省地（县）各层级的调度系统人员能力素质培训需求上都存在差异性。因此，调度系统培训规划作为专业培训规划，一方面，必须有效承接电网公司的培训规划宏观目标，全面落实公司相关培训规划的任务，体现电网公司发展战略和人力资源开发战略管理的要求；另一方面，必须细化分析调度系统业务各专业以及各层级员工的岗位胜任能力和发展的需求特点，在培训目标、培训任务、培训平台建设等方面进行补充和完善，以指导各层级系统运行部（调度）和相关运行值班单位开展培训工作。

2.与电网发展规划、技术发展规划、人力资源配置的衔接关系。人才是推动企业发展和技术进步的重要因素。调度系统培训规划必须符合电网发展规划、技术规划发展的目标和方向，并适度超前以发挥对电网发展和技术发展的支撑作用。一是要做好调度系统团队人力资源需求测算。要根据电网发展规划，科学评估员工队伍的增量。同时，由于调度系统业务的自身业务特点和团队素质能力特点，各级系统运行部（调度）作为人才的高地，还肩负着向公司其他部门和单位输送人才的任务。因此，调度系统团队的增量应包括纯增量――根据电网发展而必须增加的人力配置，以及潜在增量――为公司输送人才发生的人力资源补充，根据多年数据评估，潜在增量一般为10%左右。做好对人员增量的培训规划，为电网发展做好适当的人力资源储备。二是要根据电网技术发展方向，如：3G绿色电网发展技术、超高压直流输电技术、柔性直流输电技术、快速控制保护技术、二次设备集成技术等新技术发展方向，强化新技术应用的培训，为电网运行技术创新和新技术发展做好智力储备。

3.与培训需求、培训能力的衔接关系。南方电网各级系统运行部承担着系统运行管理职能，各级调度机构承担着调度生产业务，合署办公。一方面，调度系统培训规划从全局上要充分体现公司对调度系统业务相关岗位的胜任能力要求，同时也要考虑不同层级的系统运行管理及调度生产业务以及不同电网层级、不同区域电网的技术应用对员工岗位能力素质要求的差异，多渠道地开展针对性调研，全面掌握调度系统各层级、各专业、各类员工的培训需求。另一方面，培训规划是一个特定时期内对将要进行的培训工作预先拟订的规划，是年度培训计划的编制依据，因此在编制过程中，应充分考虑各层级、各单位年度培训计划的饱和度和可执行性，避免因规划目标设置过高或过低。另外，随着电网和技术的发展，规划将不可避免地与实际培训需求和培训能力发生一定程度的差异，故必须建立培训规划滚动修编机制。

三、专业培训规划应具备的框架体系

专业培训规划是大型企业子专业领域开展教育培训工作的指导文件，是一个涉及面广、庞大复杂的系统工程。

第一，从培训业务管理的角度上，作为专业培训规划，在宏观层面应承接公司发展和子专业领域管理的指导思想和总体目标，在实施层面上需明确未来时期内的主要培训任务、重点工作、保证措施与机制、实施步骤等内容。一般应包括：现状分析及发展要求、规划目标和实施路径、规划任务、规划实施保障措施等四大主体部分。

第二，从培训规划实施主体的角度上，子专业领域培训规划在四大主体部分应对本企业各层级单位进行纵向分析和定位，分别明确各培训主体需实施的规划任务。

第三，从培训对象的角度上，子专业领域培训规划在规划任务上，在分别明确管理人员、专业技术人员、技能人员、新到岗人员的培训规模和目标的基础上，需针对内部细分专业制定培训班、课程建设等任务。

第四，从培训资源建设的角度上，应明确各层级单位的培训管理、各专业培训课程、内外部师资、培训平台、培训网络等子系统的建设目标和各规划年的建设任务，以不断强化可持续发展的培训能力。

第五，从培训规划管控的角度上，子专业领域培训规划应具体评估各培训任务的完成时间、费用概算等因素，为培训主体制定年度培训计划和申请年度培训费用提供依据。同时，还应明确规划与年度培训计划的衔接以及规划定期修编等机制，以确保培训规划的有效落地。

四、南方电网调度系统培训规划编制实践

2013年底，南方电网公司系统运行部印发了《2014-2017年调度系统教育培训规划》，总结分析调度系统培训工作现状和发展要求，在南方电网公司的教育培训管理框架下，提出了调度系统2014-2017年教育培训体系建设和人员培训目标，将公司培训管理要求与调度系统工作实际有机结合，较好地满足了电网调度系统近期培训需求及远期专业发展要求，是推进调度系统创先的积极探索和实践，也是规范和加强南方电网调度系统未来四年教育培训工作的重要指导性文件。规划编制主要实践经验可归纳总结为五个方面。

1.分层分类，开展深入量化调研分析。综合运用深度访谈和调研问卷等调研手段，从总调、中调、地调、县调四个层级开展调研工作。调研对象包括网省地系统运行部领导、培训工作管理人员、技术专家、技术人员、技能人员、调度员、新入职员工。收集各类人员及各专业培训需求，调研各级调度机构的培训体系现状，结合公司战略要求、岗位胜任能力模型、绩效改进要求等，量化分析目前调度系统培训工作在培训制度建设、培训管理人员配备、培训计划管理、培训师资队伍、培训课件开发、培训平台建设等方面存在的差距，并形成调研报告。

2.总结借鉴，构建先进的培训规划目标。调度系统培训规划编制工作组总结了调度系统培训近年来在共享培训班、电子化标准课件开发、培训教材及题库建设、专业竞赛等方面的积极探索和实践；学习借鉴法国RTE电网公司、中华电力、大亚湾核电站、南方航空公司等企业对关键运行岗位人员培训的经验，提出了构建与南方电网公司打造国际先进电网企业相适应，调度系统培训规划目标：关注打造“安全、责任、共享、发展”调度特色教育培训品牌。

3.多维扫描，细化明确了教育培训体系建设目标和任务。通过对培训管理、课程、师资、基地、网络等培训要素的现状进行盘点，在公司的教育培训管理框架下，结合调度系统专业发展需求，提出了关注“系统运行管理能力、技术提升能力、技能实操能力、员工适岗能力”，完善一体化的“管理、课程、师资、专业培训平台、培训网络”等五个子系统，构建调度系统一体化培训管理体系的规划目标，形成与公司教育培训管理体系互补、具有调度特色的调度系统一体化教育培训管理体系，以规范调度系统教育培训管理工作。以一规划（培训规划）、一报告（调研报告）、一附表（规划任务表），明确培训任务。规划任务编制深度参见附表示例。

4.统筹协调，调动各层级各专业深度参与。电网调度系统培训规划是个系统工程，参与单位多、周期长、任务重。网公司系统运行部作为调度系统培训规划编制的组织单位，部领导亲自主持培训规划的编制，成立了由各个专业部门专家组成的项目工作组，各专业专家深度参与在需求调研、规划设计、评审把关、规划落地等关键环节，重点做好培训规划的顶层设计，确保培训规划的科学性。同时，统筹组织省（区）系统运行部和部分地区系统运行部参与培训规划的研讨，提出修正和完善意见，提高培训规划的可操作性和实效性。

5.落实任务，确保规划有效承接落地。按照网公司系统运行部（总调）为主导、省公司系统运行部（中调）为主体、供电局系统运行部（地调）为延伸、县调为补充的责任机制，总调主要负责调度系统管理、制度标准和高新技术培训；中调主要负责常规专业技术技能培训，并承接网公司系统运行部的培训任务，统筹地（县）调度系统培训计划；地调主要负责配合省公司系统运行部（中调）开展常规专业技术技能培训，同时统筹县级调度系统培训任务。同时，为确保各级责任的落实，建立健全相应的培训管理组织体系，其中，网省调度综合部门为培训归口管理部门，搭建由培训主管负责、各专业培训员组成的培训工作网。

第5篇：企业培训制度范文

关键词：企业培训；体系；问题；构建

中图分类号：F270.7 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0285-02

前言：在金融风暴的市场大环境中，企业要想强大，就必须从竞争中取胜，否则就会被淘汰出局。我国电力企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但仍然存在很多问题。本文就企业培训体系的构建谈几点粗浅意见。

一、企业培训体系中存在的问题

（一）培训投资严重不足

我国电力企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。真正用于员工培训的投资微乎其微。据对多家电力生产企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的3%，远低于发达国家15%的水平。

（二）培训实践效果差

培训实践的效果指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。

（三）培训体系不健全

在企业的培训管理机构方面，仅少数企业有自己的培训部门；几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是组织一场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

二、企业培训体系构建的内容

（一）培训机构

企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其他企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。

（二）培训对象

根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法;对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。

（三）培训方式

从培训的方式来看，有职内培训和职外培训，职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。

三、企业培训体系构建的途径

（一）确定企业培训目标

无论企业内部是否成立专门的培训部门或者机构，均要确定内部培训的使命与目标。只有这样才能确定企业内部培训的方向与定位，只有这样才能有针对性的寻找合作机构或讲师，就不会出现跟潮流的现象。企业明确了培训的使命与目标后，就可制定清晰的培训计划与行动方案了。培训的目标可以分为长期（10年或以上）、中期（5―10年）、短期（5年以内），目标要数据化而且有明确的时间限制，把目标张贴在企业内部的宣传栏、网站、办公室，不断地从视觉、听觉及感觉方面提醒员工。

（二）组建专门的组织或机构

在电力企业里，一般将培训的职能归属于人力资源部，分设培训开发部。企业内部成立专门的培训组织，便于专业化、精细化、责任化。如果没有专门的组织或机构，那么就会产生无所谓、不重要的现象，加之精力、资讯等的局限，就会使得培训流于形式，走过场，得不到真正的成效。所以企业内部的培训应该有专人负责并推广。从成本角度出发，在成立培训管理组织的初期可控制人员编制，找关键人物带动试运行，逐步延伸拓展。培训实施组负责课程开发、课件制作、课程实施。培训监督组负责培训效果调查，培训结果跟踪与反馈。

（三）建立清晰明确的规章流程

企业的培训需要建立规章制度与流程，只有这样才能使得培训有章可循、有法可依。如果没有书面的规章制度与流程，就会出现无计划、想当然的培训现象，当然也不会得到想要的成果。书面的制度是体系运作的基础，一个完善的规章制度可以概括为权限、流程、数据规范，三个核心元素组成有效的制度。基于此，要建立完整的培训体系，首先要建立一套系统的制度，然后整合资源执行。因为文字的制度是一切工作的书面依据，便于工作中统一行动与目标。企业培训制度系统可以从如下方面来建立。

1、规划层面的制度

可以理解为企业内部培训体系的纲领性文件，贯穿始终，相当于培训职能运行的基本法。具体包括：组织文化、组织结构、组织职能、岗位描述、素质模型、硬软件配置、短中长期计划。

2、操作层面的制度

可以理解为支持培训有效运作的依据，让培训在企业经营过程中发挥看得见的成效。具体包括：培训师资、培训课程、培训费用、培训课酬、培训设备、培训档案、培训课件开发与维护、培训学员、培训考核、培训知识产权、培训安全等管理办法，最重要的是培训需求管理、培训考核与培训评估办法。

（四）健全培训评估系统

企业培训的终极目的是：员工个人成长，企业效益提升。基于此，建立规范的培训效果评估系统非常重要。根据实际经验，企业的培训评估系统可以从态度层面、行为层面、结果层面三个层面来进行设计。可以建立标准的数学模型进行评估，也可建立定性的评估。大多数采用定性评估方法。常常采用：对比法、访谈法、调查法。

结束语：综上所述，电力企业培训始于需求，同时也是止于需求的闭路循环。因此，培训体系的构建必须围绕需求来进行，所以在执行过程中需要及时进行调整与修正，不能生搬硬套。要使企业内部的教育训练规范、系统的运作，就必须建立完善的培训体系，促进电力企业的可持续发展。

作者单位：哈尔滨电业局

参考文献：

第6篇：企业培训制度范文

关键词:企业培训;培训效果;需求分析

中图分类号:F272

文献标识码:A

文章编号:1009-2374(2009)19-0100-02

知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地,必须塑造自身的核心竞争能力,而企业培训恰恰是提供知识和信息,提高员工素质,增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前,多数企业已经意识到企业培训职能的重要性,并不惜重金加强企业培训职能,以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是,就目前企业培训的现状来看,很多企业尽管培训投入较多,但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中,企业培训也没有实现培训的初衷。因此,分析当前企业培训的问题所在,探讨提高企业培训效果的措施,对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。

一、当前企业培训存在的问题与分析

(一)领导认识偏差

领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质,但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动。

(二)培训需求分析缺失

培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节。然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,这样的培训也根本不会有效果。

(三)员工参与不积极

当前,员工参与企业培训的积极性不高,主要体现在三方面:一是培训内容缺乏针对性,员工觉得培训没有实用价值、学而无用;二是培训形式单一乏味,无法提起员工的兴趣;三是企业没有建立与员工能力相符的晋升制度和工资制度,员工技能素质的提升得不到企业的认可,员工培训没有直接的经济利益驱动,这也是挫伤企业员工参与培训积极性的根源所在。

(四)培训成果转化难

培训成果转化难主要体现在:受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;而管理者也没有给予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就无法对企业产生效益。

二、提高培训效果的建议

(一)重新认识培训,纠正认识偏差

领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能,纠正“培训无用论”的错误观念,并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外,企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训,但支持和重视还远远不够。

(二)准确把握培训对象的需求

准确、细致的培训需求分析工作,可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施,建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时,可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享,并与其它各组进行比赛竞争,由此培养团队合作和自我管理能力,增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。另外,还可以采用多种沟通方式,进行网络沟通,培养沟通技能,鼓励员工创新、进取,培养员工参与管理的意识和终生学习能力,构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求,同时提高了员工的工作技能,实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。

(三)制定系统的培训计划

系统的培训计划是根据企业的战略目标,在全面、客观的发掘培训需求的基础上,对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工作指明了方向,确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果,从而实现对培训工作的监督和促进。

(四)完善培训效果评估制度

培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估,否则培训将流于形式,起不到任何作用。为了避免培训的盲目性,企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。需要注意的是,培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时,必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。这样才能保证培训效果评估的有效执行。

三、结论

总之,丰富的人才资源是经济发展、国家昌盛之根,培训是造就人才资源之泉。企业的前途是通过对员工的培训来保障未来社会发展,只有有了高素质的人,才能创造出奇迹。因此,当今企业要适应不断变化发展的市场环境,就必须不断开发培训人力资源,提高人员素质,使人力资本成为企业巨大的竞争优势。

参考文献

[1]雷蒙德.A.诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社,2001.

第7篇：企业培训制度范文

撰写人：___________

日

期：___________

xx年企业员工学习培训工作总结

xx年xx月10、xx日下午，集团举办了二次培训大会，会上两家培训公司的讲师都做了精彩演讲。我听后深有体会，并根据会上做的笔记，会后的思考总结，领悟到一点点心得体会

一、人生感悟篇

1、投入;何为投入，我在听常老师讲课时注意到他从讲课开始不久到课程结束时上身的衣服在慢慢变湿，但我们听课的同事的上衣并未有改变，同时大会议室开了空调的，这说明什么?这说明他是全身心的投入到演讲中，这一点尤其值得我们学习借鉴，这是我人生中的宝贵一刻;同时一般人认为认真做事即为投入，但我从常老师讲课时领悟到仅仅认真做事是不够的。还要延伸为心神、思维投入，做事要思考，要多角度、多比较等等，这一点可以从第二天宋老师列举小王、小李买火车票的故事可以体现。

2、放下手机，常老师要求我们放下手机，第二天的讲座宋老师同样要求我们放下手机，这是为何?放下手机仅仅是一个很小的事情，但这事的寓意却不小，它告诉我工作中应该屏蔽一切干扰，专注于某一事项直至完成。

3、放下身份，这是常老师在会场的要求，为何?孔子曰：“三人行，必有我师”，放下身份其实是让我们重新拥有平等学习的心，平等交流的心，“海纳百川、有容乃大”，只有放下才能进步!

4、放下区别心，何为区别心，你、我、他是有区别的，区别在岗位、在职能上，如果大家能在围绕某一事项上放下区别心、同心协力，那么这就是一个有强大战斗为的团队。

二、企业感悟篇

1、制度，为何会有制度?常老师在讲座提到这点后，我仔细思考后得出，因为人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要产生制度来规范人的行为;常老师在这列举了“7个人分粥”的故事，为什么前两种方法粥总是分不平，经过分析得出这是人性造成，为什么第三种方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，这也是人性造成的，从这里我们得出常老师提出的“人性不能对冲制度，管理可以改变的是制度而不是人性”，我也补充一点故事，今天我因找物业同事办事来得早，在物业门口处等物业的同事，最先来的是物业的汤经理，我跟他办事中途就说“汤经理，你是来得最早的，得第一了“，汤经理回答我说，已经养成习惯了，他告诉我：以前他在另一家企业里有一条制度是，管理者要在门口迎接员工上班，这样一来员工迟到就大为减少，我当时就想这不就是“7个人分粥”的企业管理版嘛。

2、机制，常老师讲座中提到美国强盛的秘密，即人才与科技的机制，第二天宋老师也列举了景德镇陶瓷场磨胚、洗水的故事，从故事中我们了解到机制大处可以使一个国家强盛，小处可以使企业提升，但我对机制的了解还不够深刻，所以机制下面我就不多写了。

3、流程，何为之?一套工作程序?常老师举例了麦当劳炸薯条的例子，故事中清晰的列出炸薯条每道工序的时间节点，常老师总结出一整套流程流程标准化、标准清晰化、清晰数字化、数字合理化;这样就使繁杂工作简单标准化，降低了因员工素质造成的差异，使一个普通员工按照流程也能胜任复杂多样的工作。

4、能力，可理解为工作能力+学习能力，员工不但要有工作能力同时也要学习能力，员工学习即为企业学习，员工学习提高了，企业也就提高了;讲座中常老师提到“企业学习的本质为达成共识”，只有达成共识、大家的方向目标清晰一致，才能拧成一股绳向前冲!

总之，引用常老师的一句话：“人类因梦想而伟大，因学习而成长，因行动而成功”，”同时我想加上我们的理解“员工的成功即企业的成功”!

员工培训总结范文

因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了广州市红日人力资源培训中心组织的这个企业培训师培训班。

参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。

三个被澄清的误识

一、企业培训师不是单纯从事培训工作的

企业培训师究竟是做什么的?

在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的――不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。

事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。

按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。

按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--iso10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与iso9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。

弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。

二、企业培训师不是那么容易做的

通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力;良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。

第8篇：企业培训制度范文

一、中国企业培训现状

我国企业管理正逐步走向标准化、专业化、国际化，越来越多的企业认识到培训所带来的价值。可以说，大多数企业已经离不开培训，而讲师队伍和培训质量与专业化的程度息息相关。然而，现阶段我国企业培训的现状并不理想，有许多尚需改进之处。目前我国本土企业培训讲师队伍不可谓没有，但很不健全。各类培训大师多如牛毛，各类精英培训铺天盖地。一些企业参加一次公开课程多则数万元，请讲师来企业做一次内训多则十几万，少则也有数千元，大把地花培训费，换来的只是企业内部员工短时间内的狂热。并没有建立正确的企业理念，真正的管理或营销技能也没有培养起来。能够理论联系实际，对企业来说真正发挥指导作用的讲师十分匮乏，有些讲师虽风度翩翩，侃侃而谈，但却无法解释企业经营中一道浅显的难题。

中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。据对近300家国有企业的调查，真正用于员工培训的投资微乎其微，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%，远低于发达国家10%-15%的水平。

另据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门。部分企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式。在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

二、中国企业培训现状分析

（一）内部形势分析

1.企业内部培训管理者素质普遍较低

当前各级企业在推动培训工作的同时，正积极主动的尝试建立有关培训管理制度和培养有潜力的内部培训师。但由于企业内部主管培训工作的管理者本身对中国企业培训认识不足，且培训实施的执行方法与能力非常欠缺，因而在企业内部存在着“光打雷不下雨”、走形式等现象，使培训操作管理和培训效果难以保障，严重阻碍了企业培训事业的发展。

2.企业内部培训师资源尚待开发

首先是有些企业领导对内部培训缺乏认识与重视，也就疏于及时物色和建设合适的企业内部培训师队伍。另一方面，企业内部的技术与管理精英还缺乏主动执教的意识。还有，对内部培训师的激励褒奖措施有待建立和完善，总之，企业内部培训师队伍尚待开发。

3. 企业内部层次化培训的失衡

由于企业的经营战略与运作模式有着差异性，因而在对企业的管理者进行培训时，所采用的方法与力度都有着较大的出入。一些企业的培训更没层次区分，所有职级的员工“一把抓”，一起培训。这一现象的存在，将会导致企业内部不同行业的人才结构的失调，最终结果将会导致企业内部“人才合理调配”的可能性降低。

4.企业内部的培训管理机制不健全及执行不力

当前企业绝大部分企业的培训机构与培训管理制度尚不完善或执行不力，负责培训的管理者在执行培训时，常受到诸如生产旺季以及其他人为因素的影响，使得企业内部培训效果大打折扣，这一现象的存在是培训工作未形成制度化所造成的。

（二）外部形势分析

社会及各企业较认同的课程多出自于少数跨国性质的海外顾问咨询机构。这些机构的课程设置较为系统，且具有较强的实战性与延续性。同时，部分核心课程的讲师还拥有在世界500强企业中担当过高职位的职业经理人的背景。但由于讲师的权威性，以及课程的版权化，这些顾问公司的课程费用都比较高，一般费用在 50，000C100，000元/天。

由于培训需求的热潮高涨，近年来广州、深圳崛起了不少培训中介机构。这些机构主要是以利润为导向，讲师的来源多为“自由讲师”，因此，该类公司培训的形式以“公开课”为主。在这值得一提的是，这些顾问公司麾下，不乏一些高水准的讲师，这些讲师的授课无论从形式上，还是内容上都能够满足企业的需求，且费用较低，一般费用在8000 - 20，000元/天。

传统的国际知名顾问公司，因其较为重视课程的开发与版权的认证，因而在市场拓展上受到局限。而中介性质的顾问公司却相反，他们更多的是发展客户群，而内部讲师及核心课程的开发投入较少。这种互补性，使顾问行业出现了战略联盟的组织形态。这些联盟的机构，是今后企业合作的主体。由于他们充分考虑到企业的需求，以及费用等事项的合理性，因此，一经推出的课程多受欢迎。这类机构的培训费用属于中档，一般在20，000 - 50，000元/天，且讲师水平仍保持高素质。

三、基于中国企业培训现状的解决方法

鉴于以上内外形势分析，为使组织实施的课程有针对性、务实性、合理性，同时兼顾机构运作的高效性，企业培训需要进行以下努力。

（一）建立系统的培训课程体系

课程体系的建设可根据职位序列进行设计，作为企业中流砥柱的中、高层管理干部的培养，是培训工作的重中之重，企业培训应将其列为培训的重点对象。对中、高层企业管理者，企业培训可界定如下：

高层管理者：董事会成员、企业正副总经理;

中层管理者：部门经理、部门主管，主导企业的副经理以上、集团本部副主任级以上管理干部;

基层管理者：一线管理人员，如班长或组长。

第9篇：企业培训制度范文

关键词:企业培训;培训风险;原因分析;应对策略

企业培训是指企业或针对企业开展的一种为提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益。培训对企业的长远健康发展起着非常重要的作用,企业应该高度重视培训,全面认识培训中可能产生的风险,采取各项措施降低风险,提高培训的效益。

一、培训风险概述

(一)培训风险的概念

培训风险是指由于观念、组织、技术、环境等因素带来的负面影响,企业培训过程和结果对企业造成直接或潜在损失的可能性。

培训是企业人力资源管理的重要组成部分,它直接关系到企业的长远发展和解决现实问题的能力。然而,长期以来,很多企业对培训没有一个科学合理的认识,导致培训的质量不高,培训回报率低。

(二)培训风险的类型

1、理念风险。企业培训瓶颈的背后,是科学的培训理念的缺乏,主要表现为培训意识的淡薄以及对培训的各种错误认识。很多企业领导,尤其是中小企业,没有树立科学的培训理念,对培训的重要性认识不足,或者盲目跟随趋势,不顾企业发展的实际需要,为追求新颖而开展不必要的培训活动,给企业带来沉重的负担。目前主要的培训理念误区有:培训没多大用,只是白白浪费钱;单位现在效益好得很,不需要培训;别人都在搞培训,不搞不行,就当作是发给员工的福利;现在生产任务忙得很,没时间搞培训;培训不合算,给别人做嫁衣等。

此外,受训员工的培训理念在很大程度上决定了培训的最终效果,有些员工认为培训是形式主义,浪费时间和精力,因而消极对待培训,导致企业的培训活动无法达到预期效果。

2、成本风险。在培训过程中,主要存在两类成本:(1)直接成本:包括企业为培训员工花费的各种培训费用,如学费、资料费、讲师费用等,还包括企业支付给员工的培训期间的薪资福利。(2)间接成本:包括在岗受训员工因参加培训而无法全身心工作,从而给企业带来的损失,以及对于脱产学习的员工,企业需聘请临时人员,或调整其他部门员工来顶替岗位空缺而发生的费用和造成的企业绩效下降所带来的损失。

3、质量风险。这里的质量风险主要体现在两个方面:(1)课堂现场质量:培训讲师在培训课堂上的表现,有没有调动课堂气氛,有没有引导学员积极参与学习,有没有充分的准备,有没有针对培训课题的真知灼见等。(2)实践应用指导:即培训内容以及培训课堂上分享的知识和方法,有没有被学员认可,并在实践工作中加以应用,或者对实践工作产生指导性作用。

4、合作风险。很多企业不能摆正自己的心态,认为培训就是老师上课,学员听讲,消极地应对培训活动。其实,为了有效地降低培训风险,企业应该为培训公司提供一些必要的资讯,如参训人员的资料、主题的界定、学员的需求等。只有本着合作互动的原则,才能有效地降低培训风险,提升培训绩效。

5、战略风险。企业的发展战略会根据企业内外环境的变化而不断进行调整,如转产、工艺改造、产品结构调整等。这种由于企业战略调整,使企业培训回报减少而产生的风险称为企业战略风险。企业战略风险的产生,一方面是企业培训与企业战略常常脱节所造成,另一方面也与培训收益的时滞性有关。

6、人才流失风险。员工在接受培训之后,一方面,员工自身技能和素质得到提高,对知识和自我实现的追求也随之提高,进而产生了更换工作环境的需求。另一方面,企业无法对全部受训员工进行合理安排,从而很可能引起员工跳槽,造成人才流失。如果人才流失到竞争对手那里,那么本企业的培训投入不但没有任何回报,反而增强了竞争对手的实力,“赔了夫人又折兵”,给企业的发展带来巨大的损失,这就是人才流失风险。

二、产生培训风险的原因分析

(一)企业对培训的认识不足

至今,仍有不少企业认为培训是一种资金浪费,因而不愿在培训上中做相应的投入。一些企业虽有培训计划,却从没有真正实施过。另外,由于很多企业的高层领导对培训重视不够,造成培训内容选择随意性大,培训与企业的目标与计划相脱节,培训流于形式化等一系列问题,最终导致培训效果不佳。

(二)培训成本控制不到位

中小企业在这方面的问题尤其突出。培训费用的支出随意性很大,基本上由企业领导一人拍板,缺少针对性,可能导致经费的缺乏而无法完成培训,或者培训支出太大,影响了企业的后续发展。

(三)缺乏有效的培训管理机制

培训管理制度包括:培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。大多数企业没有完善的培训管理制度,在培训的过程中缺乏有效的制度来管理约束,没有计划、监督和评估,使得企业支付了昂贵的培训成本,无法用正当手段维护自己的合法利益,最终导致培训风险的形成。

(四)培训方法选择的随意性

培训方法的选择在很大程度上影响了培训的效果和产出。现在很多企业存在的问题是无法根据自身的情况选择合理的培训方法,一提到培训,就想到请专家搞个讲座。当前,培训的方法有很多种,不同的培训方法具有不同的特点,其自身也是各有利弊。要选择合适有效的培训方法,需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及组织具备的培训资源等因素,而不能主观臆断。

(五)培训讲师的水平问题

培训讲师的水平对于培训效果的好坏至关重要,如果他们不能准确地把握企业的培训需求,选择合适的方法,采取各种方式提高学员的学习兴趣,就会直接导致培训活动的失败。培训讲师的来源渠道多种多样,有的企业从内部选择实际经验丰富的经理人员或一线人员担任讲师,有的从高校聘请专家,也有的企业请专业的培训机构来负责培训活动。目前存在的主要问题是企业没有针对培训需求和内容来选择讲师。

(六)员工忠诚度不高

员工忠诚度不高,这是形成人才流失风险的主要因素。随着企业培训的不断发展和完善,员工能力和素质不断提高,这必然会提高其期望效用,而且员工不仅开始追求物质回报,在精神方面也有了更高层次的需求。如果员工忠诚度不高,出现效用最大化选择行为,员工就会流向社会中能够为其提供更高效用的领域和单位,再加上企业竞争者的“挖墙脚”行为,员工很有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理层本希望通过培训让员工为公司带来更多的收益,却没想到由于受训员工的跳槽给公司带来负回报。

三、减少培训风险的对策

(一)加强对培训的重视,转变培训理念

发达国家的企业十分注重培训,通用电气每年用于培训的教育经费都在10亿美元以上。我国的大型企业也加大了对培训的投入,设立企业大学,努力构建学习型组织,增强企业的竞争力。我国的企业,特别是还在发展中的中小型企业要想使企业发展起来,就要对培训做出足够的重视,转变对培训的认识误区,认真做好培训的各项工作。

(二)培养优秀的企业文化,加速培训成果的转化

优秀的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力,能调动企业全体员工的工作积极性和创造性,把员工的利益与企业的长远发展更加紧密地联系在一起。在企业内部建立起一种良好的文化氛围,增强员工认同感和归属感,调动其参与培训的积极性,并进一步使员工了解企业的培训目标和企业所期望的绩效水平。同时也无时无刻不督促受训者在实践中应用其所学所知,这无形中也就有效地降低了企业的人才流失风险。

(三)建立完善的培训制度

规章制度是企业的行为准则,企业必须建立起一套完备的培训制度,规范培训的组织机构、经费投入,培训流程等各个方面。同时培训制度与其他的人力资源制度以及整个企业的制度相协调,以保证培训制度更好地发挥作用。培训制度一旦建立,包括企业高层领导在内的每个人都必须严格遵守,培训制度才能够真正起到应有的作用。

(四)培训方法多样化

培训方法包括了能力开发的一切手段,如集体授课、实习体验、工作轮换、自我开发等。为了适应现代管理培训的需要,出现了许多新的培训方法和模式,如研究式、互动式、模拟式、案例式、定型讨论式、敏感性训练管理风格训练、问题分析与决策方法培训等。企业应根据受训人员特点和需求选择合适的培训方法。

(五)建立有效的绩效考核制度

企业应建立员工绩效考核制度,并加大考核力度,考核结果要与员工晋升、薪酬、培训、上岗等联系起来。只有这样,企业才能形成注重业绩的良好氛围,员工才有自觉提高知识能力的动力,参加培训才会有积极性。

(六)签订培训合同,限制不合理的人才流动

企业在对员工进行培训之前,可先与之签订培训合同,根据培训投入大小,约定服务年限和违约责任。这样即使培训之后人员流失了,企业也可以依据合同获得赔偿,减少人员流失的损失。员工因签订了培训合同,增加了流动成本,一般不会轻易离开所在企业。企业在加强职业道德教育、重视各类人才、增强内在凝聚力的同时,应着手建立各种合理防范措施,运用现有法律制度,限制不合理的人才流动,降低企业培训的投资风险。

四、结论与展望

随着知识经济时代的到来和经济全球化的迅猛发展,培训已成为提升企业竞争力的必由之路。根据企业发展战略制定企业培训规划,完善相关配套制度,培养优秀的企业文化,加强人才管理,让培训真正成为企业发展的助推器。

参考文献:

1、顾丹洁.企业员工培训的风险与规避[J].现代企业教育,2008(10).

2、杨振立.浅谈企业培训风险的规避[J].经济论坛,2009(5).

3、董媛,邹向军.论企业员工培训风险防范[J].集团经济研究,2007(12).