股权激励设计的方法精选(九篇)

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第1篇：股权激励设计的方法范文

关键词：股权激励；公司业绩；市场反应；PSM方法

一、 引言

随着所有权和经营权的分离，管理层与股东利益不一致从而产生问题。激励机制是降低管理层与股东之间成本的一种有效途径，在国外得到了广泛的应用（Tzioumis，2008）。我国从2006年起，颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》等，为上市公司股权激励的顺利实施提供了保障。从2006年至2012年12月底，共有307家公司推出股权激励计划草案，其中281家公司开始实施股权激励，占上市公司总体的11.64%。

对股权激励效果的衡量，最终要落实到公司业绩增长上，之前的研究多集中于股权激励计划推出当期公司业绩的改善（苏冬蔚等，2010；盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）。而我国股权激励计划实施周期一般为5年～10年，其对公司业绩的改善应该是一个较长期的过程。从长期来看，与未实施股权激励的公司相比较，实施股权激励会如何影响公司业绩？成为了本文的研究内容之一。而从短期来看，既然市场对于股权激励计划的提出表现出了非常积极的反应，那么什么因素会影响这一反应？目前的研究尚没有得出一致的结论，这也成为了本文研究的内容。

本文的与以往研究的不同点在于，长短期结合分析股权激励的实施效果。从长期来看，利用大样本数据，以一个较大的时间跨度比较了股权激励实施与否对公司业绩的影响。并且运用倾向得分匹配法（PSM，Propensity Score Matching）对未实施和已经实施股权激励的两类公司进行配对分析。从短期来看，检验股权激励力度对于市场反应的影响，也从一个侧面说明什么样的股权激励计划更受欢迎。

二、 文献回顾及研究假设

对于实施股权激励对公司业绩的影响，一类研究从理论出发，认为股权激励有助于缓解股东与管理层的问题，从而提高公司业绩（Jensen & Meckling，1976）。DeFusco等（1990）研究结果表明，由于高管在激励期间调节利润，增加对高管的股权激励后，会导致管理费用和销售费用上升，而公司利润和研发支出却下降。我国从2006年开始实施规范的股权激励，对于股权激励对公司业绩的关系的研究逐渐增加。黄桂田等（2008）对2007年提出股权激励计划的上市公司研究发现，股权激励与否对托宾Q值存在显著的正向影响。盛明泉等（2011）运用2006年～2008年数据表明，被激励的高管占高管总数的比例与公司业绩正相关。

国内学者更多地着眼于研究股权激励计划推出当年对公司业绩的影响，而鲜有研究从长期效果检验股权激励实施与否对公司业绩的影响。我国股权激励计划实施周期一般为5年～10年，其对公司业绩的改善应是一个较长期的过程。正是因为此，实施股权激励的目的在于激励管理层长期发挥自身人力资本的作用，克服可能出现的短视问题，本文提出：

假设1：从长期来看，实施股权激励会提高公司的业绩

市场对股权激励计划的短期反应如何，以往的研究基本达成了一致的结论。如Kato等（2005）对1997年～2001年间的562个期权薪酬计划划进行研究，发现实施股权激励计划的公司业绩在正式通过股权激励计划之前比之后更低，其股票的超额收益率大约为2%。吕长江等（2009）对2005年～2008年间108家提出股权激励计划的上市公司进行研究，发现资本市场对股权激励计划存在显著的积极反应，并且在短期内有一定的持续性。

对于什么因素会影响市场反应，学者给出了不同的解释。谢德仁等（2010）采用118个股权激励计划草案进行研究发现，股权激励对象、激励力度等对累计超额回报没有显著影响。张治理等（2012）对股权激励方案摘要的A股上市公司公告日前后的市场表现进行分析，以股票期权为标的物的上市公司在公告日前累计超额回报率显著为负，而以限制性股票为标的物的上市公司在公告日前累计超额回报率则显著为正。本文认为既然提出股权激励计划的目的在于激励管理层努力工作，进而提升公司业绩，那么对于管理层的激励力度越大，在一定程度上越能起到激励的效果，市场对于这一行为也应当表现出积极的反应，因此提出本文的第二个假设：

假设2：从短期来看，市场对公司股权激励表现出积极的反应，激励力度越大，反应越强烈

三、 研究设计

1. 样本选择及数据来源。本文以沪深A股上市公司为样本，研究期间为2006年～2012年。这段时间内，先后有307家公司了股权激励方案，其中281家公司开始实施股权激励。受到《股权激励有关事项备忘录》1号、2号及3号后股权激励暂缓批准的影响，2007年实施股权激励的公司较少，此后实施股权激励的公司数量大幅增加。从行业角度分析，信息技术业、生物制药等成长性高的行业推出股权激励计划的公司占实施股权激励公司总体的一半以上。

本文的数据主要来自CSMAR 数据库，鉴于研究目的，我们对样本进行了如下处理：（1）为避免部分存在极端值的样本对统计结果的不良影响，对连续变量做了WINSOR（临界值0.01）的缩尾处理；（2）剔除公告日停牌的公司；（3）剔除虚拟股票和股票增值期权的公司。经处理后，在长期效果检验中得到有效样本13937个，在短期效果检验中得到有效样本231个。

2. 变量定义及说明。

（1）被解释变量。从长期来看，对于股权激励效果的衡量，国内外学者通常选取市场指标或会计指标加以运用。参考国内学者的做法，本文选取会计收益指标ROE和ROA作为企业业绩评价指标（盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）；从短期来看，我们采用市场反应来检验股权激励的效果。需要指出的是，本文所指的事件日是指董事会首次公告股权激励计划草案，然后统计其股价在事件日前后10日的反应，而股票的累计超额回报率（CAR）为窗口期间的AR累加所得。

（2）解释变量。对于公司实施股权激励与否，本文采用哑变量加以描述，即实施股权激励取1，未实施取0。考虑到股权激励对业绩的影响是一个较长期的过程，我们对从宣布实施当年至报表披露的最近一年之间的公司年均取1，例如某公司2008年开始实施股权激励，则其2006年～2012年的变量表示为（0，0，1，1，1，1，1）；若另一公司一直未实施股权激励，则其变量表示为（0，0，0，0，0，0，0）。在激励力度变量方面，使用激励数量占公司股本总额的比例，衡量股权激励的多少。

（3）控制变量。为控制其他因素对公司业绩的影响，本文引入如下控制变量：股权集中度、成长性、两职兼任、高管年薪、高管持股、财务杠杆、公司规模、高管年龄、薪酬-业绩敏感性。其中，股权集中度采用公司第一大股东持股比例衡量，成长性则采用托宾Q值，高管年薪、高管持股、公司规模都取自然对数。相关变量说明见表1。

3. 描述性统计。在检验股权激励的长期实施效果之前，首先对实施与未实施股权激励的公司主要变量的描述性统计（表略）。可以发现，实施股权激励公司的权益报酬率、总资产收益率无论平均值和中位数，都显著高于未实施股权激励的公司，表明实施股权激励的公司业绩普遍更好。当然，这是不是由于实施股权激励带来的，还需要更进一步的分析。股权集中的公司由于出现问题的几率较小，会减弱实施股权激励的动机，因此，实施股权激励的公司其股权集中度小于未选择股权激励的公司。从总体来看，第一大股东持股比例达30%以上，说明我们国家上市公司中“一股独大”的现象依然很普遍。对于两职合一，在实施股权激励的公司中更为普遍，这说明两职合一的公司更有动机实施股权激励。从高管薪酬来看，实施股权激励的公司高管薪酬水平大于未实施股权激励的公司，这从一个方面说明基于股票的薪酬对现金薪酬没有替代作用。实施股权激励的公司的高管持股数量无论均值还是中位数都大于未实施股权激励的公司，可以看出与国外不同，高管持股没有解决问题，而是增加了管理者的权力。此外，两类公司的财务状况和规模大致相当，可比性较强。

四、 实证分析

1. 模型设计。根据假设1、假设2采用统计分析软件STATA 11对如下计量模型进行分析：

ROEi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（1）

ROAi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（2）

CARi，t=+1PROi，t+2TOBINQi，t+3AGEi，t+4SENi，t+5SIZEi，t+i，t（3）

其中，i表示样本公司，t表示推出股权激励计划的当年，？着为误差项。

模型1、模型2分别用ROE、ROA衡量公司业绩，检查实施股权激励是否会提升公司业绩。模型3考察股权激励力度对市场反应的影响，其中β1越大，表明激励力度越大，市场反应越积极。

2. 实证检验。

（1）长期效果。利用模型1、模型2，我们对假设1进行了检验，回归结果如表2。

表2的回归分析结果表明，实施股权激励在净资产收益率、总资产收益率的模型中显著且系数为正数，说明相较于未实施股权激励的公司，实施股权激励有利于公司业绩的提高，支持假设1，这也与盛明泉等（2011）的研究结论类似。

（2）配对分析。上述模型检验了股权激励实施与否对公司业绩的影响，发现实施股权激励有助于提高公司业绩。考虑到检验中可能存在的内生性问题，即正是由于预计到本公司业绩较好或者成长性较强，才会实施股权激励，进而可能影响研究结论。借鉴Dehejia等（2002）的观点，我们采用倾向指数匹配法（PSM，Propensity Score Matching）的配对方法，通过倾向得分（PS，Propensity Score）值选择配对样本，以弥补传统方法的不足。选择实施年份（Year）、规模（Size）、财务状况（Leverage）、行业（Indu）作为计算倾向得分的公司特征变量进行配对，对比分析两类公司的业绩是否具有显著的差异，这有助于克服以往文献的研究配对中仅考虑行业或者规模，指标较单一的问题。

由表3通过计算实施股权激励与配对公司906个公司年的业绩指标发现，两组样本之间ROE和ROA均值差异显著，并且实施股权激励的公司业绩优于未实施股权激励的公司，采用PSM方法与上文的研究结论一致，则可以合理推断，从长期来看，实施股权激励有助于提高公司业绩，支持假设1。

（3）短期效果。为了检验实施股权激励的短期效果，我们计算了公司股票在股权激励计划草案公告前后十日的日超额回报率，发现草案公布的当天，股价有显著的超额变化，并且从草案公布当天到之后的4天，公司的日超额回报率均在1%的水平上显著为正，这说明投资者看好公司的股权激励方案。[-2，+1]窗口AR的均值有较大增加，草案公布当天甚至达到1.73%。从短期来看，在我国的资本市场，投资者认为对高管的股权激励计划是利好消息，看好公司的前景，从而产生正向的市场反应。

在分析样本公司股权激励计划首次公告日前后的日超额回报率的基础上，我们对累计超额回报率（CAR）进行了分析。公告日前后10日CAR值持续为正，且呈递增趋势，在[-2，+1]的窗口有明显向上的变化。在股权激励计划公告10个交易日以后产生了显著的正向市场反应，CAR值达到了5%左右。

从短期来看，投资者看好股权激励计划，认为其能给股东带来财富的增长，从而产生正向的市场反应。为了进一步研究什么因素会影响股权激励的短期效果，我们利用模型3进行检验，结果如表4。

由表4可知，股权激励力度与市场反应显著为正，说明激励计划披露的激励数量占公告日公司股本总额的比例越大，市场反应越积极。在控制变量中，公司成长性越强、规模越大市场反应越积极，薪酬-业绩敏感性与市场反应负相关，这也与以往的研究结论类似（谢德仁等，2010）。高管年龄与市场反应负相关，说明被激励高管越年轻，市场越看好这一计划，这也符合股权激励计划的激励本质。但这一趋势还不显著，说明现阶段我国的股权激励计划还带有福利效应（辛宇等，2012）。加之之前的分析，从短期来看，市场对公司推出股权激励计划表现出积极的反应，并且激励力度越大，反应越强烈，从而支持了假设2。

五、 结论

本文以2006年～2012年我国真正意义上的股权激励实施后的上市公司数据为样本，研究结论表明，从长期来看，实施股权激励有助于提高公司业绩；而从短期来看，市场对公司股权激励表现出积极的反应，并且，激励力度越大，反应越积极。本文的发现意味着，尽管目前我国实施股权激励公司的数量不多，但总体趋势是有助于公司业绩改善，为股东创造财富的，如果引导得当，对于促进我国资本市场的健康发展会起到积极作用。

参考文献：

1. 黄桂田，张悦.企业改革30年：管理层激励效应—基于上市公司的样本分析.金融研究，2008，（12）：101- 112.

2. 吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？.管理世界，2009，（9）：133-147.

3. 苏冬蔚，林大庞.股权激励，盈余管理与公司治理.经济研究，2010，（11）：88-100.

4. 盛明泉，蒋伟.我国上市公司股权激励对公司业绩的影响——基于2006-2008年度的面板数据.经济管理，2011，（9）：100-106.

5. 夏纪军，张晏.控制权与激励的冲突——兼对股权激励有效性的实证分析.经济研究，2008，（3）：87-98.

6. 谢德仁，陈运森.业绩型股权激励、行权业绩条件与股东财富增长.金融研究，2010，（12）：99-114.

7. 辛宇，吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析.会计研究，2012，（6）：67-75.

8. 周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响.会计研究，2012，（5）：50-58.

基金项目：教育部国家建设高水平大学公派研究生项目（项目号：201206310087）；教育部人文社会科学重点研究基地重大项目（项目号：11JJD790006）。

第2篇：股权激励设计的方法范文

关键词：上市公司；股权激励；业绩与市值

中图分类号：F275

一、2012年中国股权激励回顾

本部分是在对2012年上市公司的股权激励方案解析的基础上对2012年股权激励重大事件进行解读。

（一）2012年上市公司股权激励方案解析

研究2012年上市公司公布的118个股权激励方案，我们发现以下几方面：

1.A股市场股权激励方案数创新高，创业板和中小板仍为主体

我们自2006年以来一直密切跟踪A股市场股权激励方案的披露情况。据和君咨询股权激励中心统计数据显示，自2006年以来，国内A股上市公司实施股权激励的数量总体呈上升趋势。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年达到118家，合计444家。其中2012年公布的方案数量为历年之最，占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%（见图1）。

从所属板块来看，中小板和创业板分别有46家上市公司公布股权激励方案，数量上旗鼓相当，合计占当年公布股权激励方案上市公司总数的78%。此外，从板块内部占比来看，截至2012年底，中小板和创业板实施股权激励的上市公司占比均超过20%，是沪市和深市主板股权激励公司占比的两倍以上（见图2）。以上数据综合说明，中小板和创业板上市公司在股权激励方面热情明显较高。

一方面，A股上市公司推出股权激励的热情越来越强烈，反映的是越来越多的上市公司采用中长期激励方式来留住人才，通过与股东价值挂钩的持续激励方式，激发员工的活力与动力，有效避免短期行为以及由此带来的风险。但另一方面，与海外成熟市场相比，A股上市公司股权激励程度明显落后，仍有很大发展空间。据统计，在美国和加拿大，超过95%的上市公司实行了股权激励计划，欧洲多数发达国家的比例也达到80%以上，而我国A股的比例不到20%，未来发展空间十分广阔。

2.限制性股票和股票期权平分秋色，混搭现象开始盛行

在公布的118家股权激励方案中，单一采用限制性股票的有52家，单一采用股票期权的有47家，二者占据了大部分，是主流的激励模式。值得关注的是，17家上市公司采用“股票期权+限制性股票”的混搭方式进行激励，占方案总数的14%，这表明当前上市公司方案日趋专业化、成熟化和个性化（见图3）。

3.激励对象总数与平均数快速增长

近年来，我国上市公司公布的股权激励方案中，被激励对象的人数呈逐步上升趋势。2011年，114家方案的激励对象总人数为13255人，平均每家为116人；2012年，118家方案的激励对象总人数增长至18774人，增长率达41.64%，平均每家有159名核心人员纳入激励范围，增长率为37.07%。这表明，股权激励的激励对象以后将不仅仅局限于公司高级管理人员，公司及子公司核心研发、技术和销售骨干等对公司生产经营起重要影响的人才也被纳入到股权激励范围中，这将有效调动一线骨干的积极性。

4.激励比例相差悬殊，多集中于2%～3%之间

《上市公司股权激励管理办法》对国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。2012年，有2家上市公司用满了10%的额度，分别是方大特钢和方大化工；另有3家激励比例在9%以上；没有公司的授予比例在7%～9%以内。

图4所示，较多的授予比例都集中于6%以内，呈现标准的钟形正态分布，其中以2%～3%之间最多，共35家。

（二）2012年股权激励重大事件解读

2012年，股权激励有以下重大事件。

1.证监会推出《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》

2012年8月4日，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》（以下简称《暂行办法》），向社会公开征求意见。该办法解释，员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过二级市场购入本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。

该办法一方面规范、引导上市公司实施员工持股计划，另一方面也鼓励上市公司员工积极持有本公司股票。目前，国内上市公司员工持股的情况较为普遍。截至2012年9月30日，沪深两市共有1841家A股上市公司存在员工持股的情况，占全部2467家A股上市公司的74.63%。员工持股总股数982.3亿股，占有员工持股A股上市公司总股本6.33%，占所有A股上市公司总股本3.13%。

作为股权激励的一种形式，上市公司的员工持股计划是大势所趋。实践证明，上市公司员工持有本公司股票，将收益和公司股票的价值有机地联系在一起，将会更加关心公司的发展，有利于改善公司治理结构，提升运营效率，提高竞争力。《暂行办法》征求意见以来，已有一些上市公司为员工持股做出了制度性安排，市场对此反应良好。然而，在实际操作中也存在以下三方面问题：一是资金来源于员工的工资、奖金，等于员工个人出资；二是股票来源于信托机构二级市场回购，价格没有优惠，等于二级市场股价；三是持股期限不低于36个月，不如二级市场买股灵活。围绕上述三个问题，《暂行办法》仍需进一步完善，进而对上市公司员工真正起到激励效果。

2.基金公司将获准曲线股权激励

2012年10月31日，中国证监会召开新闻通气会，正式修订后的《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自11月1日起施行。该规定对基金公司子公司50%以内的股权结构不再做股东限制，且允许基金从业人员参股基金公司子公司，此举被视为打开了基金公司股权激励的空间。但是实施该规定的障碍之一是国资委2008年的139号文——《国资委关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，国企职工入股原则上限于持有本企业股权，不得持有其所在企业出资的子企业、参股企业及本集团公司所出资的其他企业股权。而由于基金公司多为国企背景，政策“冲突”之下，要实现基金公司在职员工持有子公司股权的美好愿景确有难度。因此，基金公司高管若想实现股权激励，则要付出离开母公司的代价，即在母公司不担任职务，仅在基金公司子公司任职。

《暂行规定》实施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司获批成立子公司。但是仅有万家基金、东吴基金和长信基金的子公司率先开展股权激励，占比仅为13%。

基金管理业是以专业知识和经验提供服务的行业，人才为经营之本，作为关键性资源的人力资本对企业的绩效起决定性作用。然而。由于缺少长期激励机制，目前市场上大多数基金公司的股权结构无法体现人力资本的重要性。近几年来，基金业人才流失问题严重，公募基金成为私募基金的练兵场。而股权激励或是解决该问题的有效方法之一。然而，为了避免触犯政策红线，股权激励方案要求高管需从母公司完全退出，这对于方案的设计和实施提出了挑战；或许，政策也存在调整的空间。此外，股权激励虽已破题，但多数基金子公司目前主要的专户业务收益率较低，类信托业务又有信托行业大行其道。基金子公司能否获得高收益还是个未解之谜，激励的实现效果如何还有待时间检验。

3.富安娜股权激励纠纷

2012年12月26日，富安娜向深圳南山区人民法院对26名首发前自然人股东（以下简称“争议人员”）就承诺函违约金纠纷一事提起了诉讼。其中两名为公司高管，其他均曾为公司核心技术人员。

2007年6月，富安娜为建立健全激励约束机制，制订和通过了《限制性股票激励计划》。富安娜以定向增发的方式，以发行前一年经审计的每股净资产向激励对象发行700万股限制性股票，激励对象包括前述争议人员和公司其他高管、核心技术人员等。

2008年3月20日，为配合上市的要求，富安娜终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。转换过程中，前述争议人员向公司出具了一封《承诺函》，《承诺函》规定，自签署日到富安娜申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、在职期间不会出现的几种情形及违反承诺时违约金的计算依据。

意外的是，尽管有《承诺函》，但前述争议人员依旧以各种理由离开公司。富安娜方面认为，前述争议人员离开的原因主要为对手竞争的结果、以及这部分人员不看好当时公司的上市事宜。

富安娜股权激励纠纷案是自雪莱特公司“柴国生诉李正辉股权纠纷案”之后，经媒体公开报道的第三起上市公司股权激励纠纷案件。

企业在上市前、上市中、上市后，如何进行合法、规范、有效的股权激励方案设计，对企业的稳定、健康发展至关重要。关键在于，要通过建立股权激励这一长效激励机制，完成股东与股东之间、股东与管理团队之间以及管理团队内部，关于企业未来事业发展的深度思考和充分沟通，真正从利益共同体走向事业共同体。只有这样，才能从根本上杜绝类似富安娜股权纠纷这样的事情发生，使企业步入良性发展的轨道。

4.股价跌至授予价，依米康主动撤销股权激励计划

2012年5月12日，创业板上市公司依米康宣布撤回刚推出不到半年的股权激励计划。依米康称，自首期股权激励计划（草案）公布以来，国家统计局公布的CPI指数同比上涨并持续高位运行，加之公司股价下挫至授予价格附近，致使现有激励对象购买限制性股票的成本大幅上升，风险急剧加大，难以真正起到激励效果，为公司首期股权激励计划的实施带来一定困难。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日对全体首次激励对象就“是否同意公司即时实施股权激励计划”进行专项调查，89%的激励对象希望公司终止该次股权激励计划。

2011年8月才登陆A股市场的依米康，在短短四个月后推出了股权激励方案，首次授予的限制性股票的授予价格为董事会决议公告日前20个交易日依米康股票均价的50%，也就是10.55元/股。从当时来看，“五折”的价格无疑非常实惠，比当初17.50元/股的首发价格还低很多。不过，随着2012年上半年股价的不断下挫，依米康股价一度跌破12元/股，已到股权激励授予价附近，致使激励效果大打折扣。

上市公司股权激励失败案例中，股价跌破行权价（授予价）是重要原因之一。数据显示，2012年初至6月的半年时间内，共有13家公司宣布终止股权激励计划，其中宏达新材、康缘药业、华星化工、南都电源、东凌粮油、卧龙地产等6家公司的股权激励方案虽然已经获得股东大会通过，却在最后关头倒在了股价面前。因此，选择股价相对较低的时点推出股权激励，并进行主动的市值管理，是保证上市公司股权激励效果的关键因素之一。

5.中国北车，着眼长期的央企股权激励实施先行者

2012年5月24日，中国北车股份有限公司《股票期权激励计划（草案）》，根据公告，公司拟以4.34元/股的价格，向343名高管和员工授予股票期权8603.7万股，占当时总股本的0.83%，此次股权激励计划有效期为10年，原则上每两年授予一次，授予激励对象的股票期权拟按33%、33%、34%的比例在三个行权期行权。首次股票期权激励计划股票期权的行权价格为4.34元，行权对应的业绩条件为：年度营业收入增长率分别不低于15%，且要高于同行业平均水平，扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率分别不低于10.5%、11%、11.5%。

国有控股上市公司的股权激励，对于国有资产保值增值、完善治理结构具有重要意义。但由于央企的一举一动均受到社会的高度关注，在实践操作层面，到底以股权还是分红权来实施激励尚处于探索阶段，使得监管层与企业均十分谨慎。在中国北车之前，大型央企中实施股权激励的也仅有保利地产等极少数个案。与此同时，在法规层面，根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，国有控股企业高管人员个人股票期权预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权收益）的30%以内，且激励对象股票期权收益占本期股票期权授予时薪酬总水平（含期权收益）的最高比重不得超过40%。这决定了国有控股上市公司实施股权激励的总体激励水平有限，也使得国有控股上市公司的股权激励沦为了“鸡肋”。但面向未来，随着国有企业体制与机制的转变，股权激励必将成为不可或缺的一环。

二、股权激励操作实务

本部分着重论述了股权激励的意义、作用以及现存问题。

（一）股权激励的意义和作用

股权激励的意义和作用主要包括以下几个方面：

1.股权激励有助于业绩提升、市值增长

业绩提升方面，统计数据表明，A股上市公司中，实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司业绩增长年平均高出30%以上（见图5）。而和君咨询过往的项目实操也表明：通常在其他情况不变下，仅股权激励一项举措，便可使企业业绩在原业绩的基础上至少提升20%。

市值增长方面，统计数据表明，实施股权激励的上市公司，其股价表现显著好于市场整体水平，市值增长通常是市场平均水平的1倍以上。对于个股来讲，一套设计规范、考核科学的股权激励方案一旦公告，公司的股价便应声大涨，此类情形在资本市场已屡见不鲜。同样，对于未上市的公司来说，一套规范的股权激励方案，会使企业在引进战略投资者时获得额外10%～15%的估值溢价（见图6）。

股权激励之所以在公司业绩提升、市值增长（估值溢价）方面作用明显，其中的道理很简单，股权激励给公众释放出一系列积极信号：股东和管理层已达成长期战友关系；公司治理规范；未来三到五年的经营目标是有信心实现的；公司进入战略实施状态和组织管理状态。

2.股权激励有利于人才争夺

一流人才是否愿意进入一个行业或企业，影响因素有很多，但激励水平的高低一定是关键的影响因素。股权激励作为激励体系的重要组成部分，对整体激励水平（薪酬+股权）的提升效果明显。

以信息服务行业上市公司为例，和君咨询股权激励数据库的统计测算表明：做过股权激励的上市公司，其整体激励水平是没有做过股权激励上市公司激励水平的2～6倍。

仅就激励水平而言，很显然，人才一定会向做过股权激励的公司集聚。因此，股权激励正在成为企业吸引人才、稳定队伍的常用手段。

3.股权激励有利于核心能力构筑

我们来看一组数据：有一家公司，2011年净利润比IBM、惠普、诺基亚、摩托罗拉四家公司总和还多；2011年，其单一产品销量仅占全球销量的5.6%，但净利润却占全球的66.3%；2001-2010年股价复合增长率超过40%，市值最高峰一度超过6000亿美元。

这就是苹果公司。苹果之所以取得如此大的成就，很大程度上归功于其卓越的创新与研发能力，而这种能力是如何炼成的？

从股权激励角度来看，“乔布斯1976年创立苹果，1980年一上市，所有技术骨干通过股权激励成为亿万富翁，所以衣食无忧，可以专心创新，有机会成为一个更纯粹的人。因此，苹果的持续创新能力，背后其实是一套长效、开放、循环的股权激励机制安排。没有乔布斯，也会有李布斯，没有李布斯也会有比尔盖茨。”

对于中小成长型企业来讲，苹果的成功带给我们的思考在于：如何借助股权激励这套长效、开放、循环的机制，构建起我们企业的核心能力？比如研发能力、生产能力、营销能力、系统协同能力等。

（二）股权激励实践中的问题

股权激励对企业成长有诸多作用，但由于中国规范的股权激励从2006年才开始起步，目前两千多家上市公司中，做过股权激励的占比不到20%（而美国在90%以上），因此，股权激励在中国还很不成熟，存在着不少问题，归结起来主要有4点：

1.事业认同问题

典型表现是创业板高管离职潮的涌现。根据证券交易所创业板公告显示，截至2011年12月20日，共有156份离职公告出台，而2010年全年，辞职公告还不到50份。在创业板面市的两年时间里，大多数创业板上市公司都经历了高管离职。许多公司由于高管人员离职过多，为了保证公司的正常经营，不得不紧急让在任高管身兼数职。无疑，创业板高管的大面积离职，对企业、对股东、对核心管理团队、对员工都是一种伤害。因为对企业经营来讲，上市只是企业发展进程中的一个阶段性目标，核心团队的稳定才是企业的命脉与基石。

现实中存在这样的现象：股权激励被作为一套造富（套现）工具，企业上市了，大家就想着如何尽快套现走人；企业没上市，大家就想着跳槽到有上市可能的公司去。股东与股东之间、股东与高管之间仅靠利益维系，因而企业在上市前、上市中、上市后的高管离职现象屡见不鲜，企业始终处于动荡之中。究其原因，笔者认为，股东与股东之间、股东与核心团队之间，还是利益共同体，没有达成事业认同、理念一致，这样的股权安排显然无法走向长远。

2.预期沟通问题

有这样一个典型案例：有一家公司，老板出于稳定与激励高管团队的良好初衷，决定对核心管理层进行上市前的股权激励。公司人力资源部在老板的授意下设计了一套股权激励方案：上市前先拿出1%的股权进行激励，上市后再行推出第二次股权激励。这1%的股权，意味着核心骨干的人均股权收益在300万左右，只相当于一个高管一年半的年薪。方案一公布，激励对象纷纷表示不满，公司9个核心高管中4个离职，由于上市前夕高管发生重大变动，导致企业上市搁浅。

这样的结果，对一个拟上市企业来说难免有些遗憾与惋惜。在现实中，这样的现象并不鲜见。究其原因，笔者认为，关键在于预期沟通：在没有完成股东与高管双方预期充分、有效的沟通的情况下，任何方案都是“不可说，不可说，一说便是错！”。而在股权问题上，股东与高管又往往很难展开充分、有效的沟通：如何保证分配的公平性？如何保障大家说的都是心里话？……因此，企业需要专业的咨询机构站在公司价值最大化的公允立场（既不站股东的立场、也不站高管的立场）来协助股东与高管完成此轮沟通。

3.激励水平问题

我们也曾见过这样一个典型案例：某高科技企业人力资源部设计了一套股权激励方案：全员持股、分红激励、个人出资。由于方案在激励范围几乎到全员、分红激励的情况下，激励水平很难具备行业和区域的竞争力，激励效果有限（更像是一个福利计划），最终导致员工不愿参与，方案不了了之。

股权激励的关键除了沟通激励对象的意愿和预期外，还在于方案是否具有足够的激励水平，特别是对核心高端人才。对此，我们通常建议企业对标高分位，因为未来企业在用人上一定是用人才“质”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要强调的是，企业在未考虑清楚之前，通常不建议进行全员持股和分红激励。

4.业绩考核问题

很多企业上市前的股权激励通常是没有业绩考核，上市后股权激励业绩考核通常定得较随意，激励对象在股权激励问题上没有业绩的概念，认为是理所当然，股权激励做成了一个福利计划。

股权激励作为一套长效的人才激励机制，是激励与约束的结合，业绩是根本。通常的激励逻辑是：业绩考核公司业绩增长高激励水平下的公司/股东现金及股权投入激励对象个人收益实现。所谓股权激励为企业的战略目标实现服务，就是反映在业绩考核上。在业绩考核指标设计上，通常要结合行业特点以及企业所处发展阶段，为企业设计基于产业竞争和战略实现的业绩考核指标体系（包括公司层面、个人层面）。

股权激励，表面上看是技术问题、方案问题，而其本质上是一次基于公司战略的深度对话与沟通（见图7）。我们认为，股权激励的本质和目标，是建立起一套长效的人才激励机制，在让核心管理团队合理分享企业发展成果的同时，完成股东与股东之间、股东与高管团队之间、以及高管团队内部关于公司未来事业发展的深度思考及沟通，进而通过“心理契约”的达成以及“长效激励机制”的保障，实现企业从“利益共同体”向“事业共同体”乃至“命运共同体”的成功过渡。

（三）股权激励实践中的关键

笔者认为，做好一个企业股权激励的关键，要在价值理念、程序保障、专业理解3个方面展开工作：

1.价值理念

首先要牵引股东和管理团队树立一系列正确的价值理念。

一是端正“股东”的概念：在没有完成从一次创业到二次创业、实现产业扎根和管理范式之前，所有股东都是在投入，而不是在享受；

二是正确理解股权激励：股权激励是一套长效、开放、循环的激励机制，不是短期福利计划，更不是一把套现、造富的手段和工具；

回归事业：股权激励是一次在核心高管内部展开关于事业发展终极沟通的最佳机会，把核心团队从利益共同体牵引向事业共同体，去思考我们的财富意味、事业意味和人生意味。

2.程序保障

股权激励需要通过一系列方法工具、工作程序来保障实施效果。具体包括：激励范围及激励对象确定；行业激励水平的外部比对；企业激励结构的内部评估；股权激励实施基础分析；理念宣贯；岗位价值评估；业绩考核指标设计；股权激励方案设计；财务及激励效果测算；实施辅导。

3.专业理解

股权激励的设计和实施涉及多个专业领域：公司治理、公司战略、资本运作、上市筹划、市值管理、人力资源以及相关政策法规等。同时，股权激励机制的建立还必须要求对企业所在行业的发展规律、竞争要害以及企业经营规律有深刻理解。

正因为此，我们认为在操作股权激励项目时，要配备战略专家、公司治理专家、上市辅导专家、产业研究专家、股权激励专家、市值管理专家、人力资源专家等多领域专家组合，也只有这样，才能真正做好一个股权激励项目。

总之，一个好的股权激励，必须建立在理念端正、程序严谨和专业保障的基础之上。只有这样，股权激励才能切实起到激励效果，为企业的成长壮大奠定扎实的核心人才队伍及管理制度基础。

三、中国股权激励展望

本部分论述了2013年股权激励持续发展的动力以及将呈现出的特点。

（一） 三大力量推动股权激励持续发展

一是不确定时代的到来。随着竞争者、买方、技术和政策的发展，企业所处生存环境的不确定性日益明显。然而，企业要想拥有未来，现在就必须做出选择。在不确定环境下，面向未来的选择更多的是基于价值导向，而不是过往事实。如何通过塑造价值导向，将人才统一到提高市场争夺的效率上来，成为企业生存发展的关键。股权激励，正是塑造价值导向的重要手段。

二是政策鼓励股权激励。经过三十多年改革开放不断的经验总结和再实践，国家日益认识到人力资本的作用。为了更好的激发人力资本，国家将股权激励作为解决人力资本价值测度的有效方式，同时也作为完善企业治理结构的重要手段。2012年，针对市场热议的上市公司员工持股计划，周小川认为，“当前提出员工持股计划非常有道理”，这比针对管理层和核心技术人员的股权激励又前进了一大步。

三是人才价值实现的需要。随着我国经济社会的发展，人们对收入增长有了更高的要求。在收入分配不公、资产升值、通货膨胀的大背景下，国家也提出了“十年收入倍增计划”。对于企业而言，仅依靠工资福利的增长，会削弱企业现实的竞争力；对于员工而言，仅依靠工资福利的增长实现“十年收入倍增”，也将面临现实的困难。通过股权激励，将员工收益和企业效益统一起来，能在推动员工收入增长的同时，持续提高企业的竞争力。

（二）股权激励将呈现的主要特点

股权激励将主要呈现以下几个特点：

一是普及化。从近年实践来看，在我国，采用股权激励的企业越来越多；在企业中，股权激励对象的范围也日益扩大，从中高层管理人员逐渐向技术人员和骨干员工发展，更多的人被纳入激励范围，组成事业和命运共同体。由此，股权激励也逐渐从“奢侈品”变为“必需品”，从“超额配置”变成“标准配置”。

二是周期化。在我国经济社会深化改革的背景下，结合资本市场的多年表现，股权激励方案设计的技术要求越来越高。设计者需要精准踩踏经济周期、产业周期、资本周期和企业发展周期，才能设计出切实可行并发挥实际作用的方案。

三是体系化。人力资本日益成为企业最重要的资本。人力资本需要激发，需要构建大的激励体系。该体系中既应该包括底薪、浮动薪酬、分红、股权甚至“世袭股”等物质激励，也应该包括荣誉、社会地位等精神激励。股权激励是其中的重要一环，必须纳入该体系中，在整体激励体系中考虑局部手段，在局部手段中反映整体目的，才能打造企业源源不断、生生不息的动力。

四是战略化。股权激励的最终目的是为了公司战略的实现。通过股权激励，充分调动人员的积极性和创造性以及分工协作精神，实现公司战略。为此，在股权激励方案设计和实施中，必将更多地体现公司战略以及战略导向下的人力资源和企业文化。

参考文献：

[1]中国证监会.上市公司股权激励管理办法[Z].2005-12-31.

[2]国资委.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法 [Z].2006-12-07.

[3]中国证监会.股权激励备忘录1-3号[Z].2008-09-16.

[4]国资委.关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中国北车股份有限公司董事会.股票期权激励计划（草案）[EB].中国北车股份有限公司2012-05-23.

[6]中国证监会.上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）[Z].2012-08-04.

[7]中国证监会.证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定[Z].2012-10-29.

第3篇：股权激励设计的方法范文

IPO企业多数处于快速发展阶段，随着企业规模不断壮大，许多老板们逐渐意识到：人心散了，队伍不好带。IPO又是个“磨人”的过程，尤其需要员工与企业“风雨同舟”，于是老板们就谋划通过实施股权激励来“绑定”核心员工，确保其为股东长期利益服务，同时也为大家熬过IPO过程打一剂“强心针”。但是老板们没有意识到，由于涉及股份支付费用化会计处理、股份支付税负等问题，股权激励的实施亦可能对公司IPO申报、激励效果等造成较大不利影响。笔者分析了近年来IPO过会的相关企业案例，结合多年的实践经验及法规要求，就IPO企业实施股权激励方案的财务影响及方案设计时应考虑的问题进行探讨，以期对IPO企业有所帮助。

股权激励谁买单

在实务中，IPO企业通常通过以下两种方式来完成股权激励行为：

第一，通过对激励对象实行较低价格的定向增发，低于公允价值的这部分差额是企业的一种“付出”。

第二，企业的创始人（即大股东）通过较低的转让价格向激励对象进行股权转让。这种方式似乎是大股东自身的“付出”，与企业无关，实则不然 。

上述两种方式本质上同时具备股份支付的两个特征。其一公司通过股权激励换取了企业员工提供的服务；其二公司所换取的服务存在一定的对价，即前述“付出”，且该“付出”是可以计量的，简单地说，就是激励对象所支付的“购买成本”与外部PE价格（公允价值）存在的差价。可见，股权激励实际为企业职工薪酬之一，在它发挥激励作用的背后，企业或大股东以低价出让股份的形式承担了一定的“隐性”成本，但许多老板往往没有意识到。

股权激励有多贵

股权激励对老板们而言，不仅仅是账面股份的减持或稀释，更大的代价是其“股份支付费用化处理”引发的财务影响。按照《企业会计准则第11号—股份支付》的相关规定，IPO企业股权激励如满足股份支付的条件，则应将企业实施激励的股权公允价值与受让成本间差额部分费用化处理，减少股权激励当年度的利润总额。笔者分析整理了2010年7月IPO重启以来过会的企业在上市前实施股权激励的会计处理情况。其中，2010 年以来尤其是从 2011年下半年开始，除创业板企业外，其他IPO申报企业大部分都按照《企业会计准则第11号—股份支付》的要求对上市前的股权激励作为股份支付进行了费用化处理，计入费用的小则几百万元，大则一亿多元。在股份支付会计处理规定方面，对于申报创业板的IPO企业并无特殊规定。根据目前的监管动向，创业板的IPO企业今后在股权激励处理方面应与主板、中小板一致，即应计入企业相应期间的费用。

另外，中国证监会“首发管理办法”对IPO企业的财务盈利指标以及成长性有着较高的要求。尽管实务处理上证监会允许把股权激励的费用计入非经常性损益，但是在 IPO审核中对企业盈利指标的要求都是以扣除非经常性损益前后净利润孰低的原则来计算，若股权激励设计不当有可能对IPO申报产生严重影响。

那么，该如何合理设计股权激励方案，达到企业、股东及员工的共赢呢？

股权激励路在何方

IPO企业实施股权激励时应重点关注以下四个因素，以设计出“性价比”较高的股权激励方案，既能为激励对象提供有“含金量”的对价，又能最大程度上保护企业及股东的利益，实现真正的共赢。

实施时机—股权激励时机选择不当，有可能带来管理费用的大幅增加导致公司不再满足上市的业绩条件。解决这一问题最有效的办法就是将股权激励时间尽可能提前，如果股权激励发生在申报期的早期，只要不导致公司亏损或申报期累计利润达不到申报条件，反而会使申报期的财务数据显示出较好的成长性。如果发生在申报期最后阶段，比如最近的一年又一期突击入股，则不仅会让监管部门对突击入股的动机产生怀疑，增加中介机构的核查工作量，也将直接影响公司的关键财务数据，对公司业绩的成长性带来压力。当然，也有企业提出是否可以考虑将股权激励安排在上市后再来实施，但从现有监管法规及实务案例来看，不管是采用限制性股票或股票期权，对于激励计划中的行权价格、行权条件均有更为“苛刻”的规定。近3年已有神州泰岳、兆驰股份、中能电气等30家左右上市公司由于股价跌破行权价或业绩下滑导致股权激励计划“泡汤”。

因此，股权激励的实施时机尽量选择在IPO改制前，越早越好，且与引入PE时点间隔一定的时间，以对公司申报期业绩成长性影响最小化。实务中，如股权激励实施时间靠近引入PE时点且PE价格较高时，为了降低其财务影响，在计算股份支付时可借鉴日出东方太阳能股份有限公司的做法，采用收益现值法对股权激励时点公司整体进行评估作为股份支付公允价值的计价依据。

授予价格—股权激励所采用的价格一般有面值、账面净资产值或市场价格（PE入股价格或市场上同类其他企业的 PE 价格）等。实务中经常出现两种“尴尬”局面：第一，采用面值或低于每股账面净资产的价格入股，这会摊薄公司的每股净资产，损害老股东的利益，需要老股东做出较大的让步与付出；第二，采用外部PE 的价格入股，这种方式很难让激励对象感受到来自公司的“实惠”，容易导致激励方案实施失败。可见，以每股账面净资产、或者略高于每股净资产的价格入股是激励对象可以接受的，授予价格低于外部 PE 入股价格的幅度越大，激励对象所感受到的激励力度也就越大。

因此，股权激励授予价格应在每股净资产的价格与市场价格之间，且实施时间越靠近申报期，其价格应越接近于“市场价格”。

授予方式—近年，许多创业板企业上市后高管纷纷辞职，难逃减持套现嫌疑，这与股权激励的出发点是背道而驰的。因此，许多企业通过设立持股平台的方式完成股权激励，以加强公司对于激励对象的控制，保证激励对象的稳定性。对企业及老板们而言，在选择个人直接持股或通过持股平台间接持股方式时，需要了解两种方式下激励对象减持便利性及限售期存在着较大的差异。

个人直接持股时，激励对象在限售期满后可在二级市场自由流通减持，除非激励对象为“董、监、高”，其减持行为则受到法规的严格限制。《公司法》规定：“董、监、高”在任职期间，每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。同时，交易所也就上市公司“董、监、高”买卖本公司股票特别是离职后减持比例和期限有着更为严格的要求，尤其是创业板企业。

设立持股平台公司（或有限合伙企业，下同）间接持股时，激励对象在限售期满后减持时需要通过持股平台公司来完成，操作上没有直接持股时方便和自由。但该方式下，持股平台公司转让上市公司股份的锁定是根据持股平台的上市承诺，目前法规对持股平台没有追加锁定期，且其减持行为亦没有额外的交易所限制。此外，持股平台的股东转让平台公司股份目前亦未有明确的法律限制。

可见，采用间接持股方式更为灵活，其退出机制所受到的法律限制较少，但对激励对象而言，直接持股时其减持的“自由度”较大。企业可根据激励对象的范围、激励目的等对授予方式进行灵活安排。

股权激励的税负考虑—实务中，高额的股票减持税负也常常让老板与员工们“一声叹息”。在股权激励背后，企业为换取员工服务的对价实际为大股东与员工“博弈”的结果，其“对价”相对固定，因此未来减持税负越高则意味着企业需要支付的“税前对价”越高。因此，对老板们而言，在设计股权激励方案时也需要考虑未来减持税负的影响。

结合现行国家税务法规及各地方政府出台的实施意见，笔者对个人直接持股、设立有限合伙企业持股平台 ，以及设立有限责任公司持股平台三种方式下未来减持税负进行了测算。

由此可见，激励对象个人直接持股时未来减持税负最低；在间接持股方式下，激励对象作为有限合伙制企业的有限合伙人（LP）间接持股的形式未来减持税负较低。在现有法规及政策范围下，IPO企业更多倾向于成立有限合伙企业持股平台形式完成股权激励。在持股平台中，IPO企业实际控制人或授权代表作为普通合伙人、激励对象作为有限合伙人，以实现企业、创业家与激励对象间的共赢。

另外，股权涉及到控制力，股权过于分散不利于企业家对企业的控制。现代企业的股权治理结构，实际上是决策的“民主”和“集中”问题。“民主”的决策和权力的制衡，对企业平稳发展、少犯致命错误当然非常重要，但这种“民主”更适合于具有相当规模的成熟企业。对于处于发展期的创业企业，决策的效率是第一位的，企业必须有一个坚强的权威核心，否则难以成功。国内知名的成功企业，如联想、海尔、万科、华为，在相当长的发展过程中，决策都是比较“集中”的，企业达到相当规模后才逐步“民主”。股权分散不利于权威的形成，大家都会有“搭便车”的心态，关键时候就没有人起来担当，因此创业企业在创业之初就需要通盘考虑股权问题。

第4篇：股权激励设计的方法范文

【关键词】 股权激励; 股票期权; 激励效果

中图分类号：F832.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）36-0062-04

一、上市公司股权激励效果的影响因素及模型建立

西方发达国家对股权激励的研究与实施较早，相对比较成熟，股权激励的模式多种多样。但在我国，股权激励机制尚处在起步阶段，股权激励实施的模式不多，主要包括股票期权、股票增值权和限制性股票三种形式。然而股权激励效果的影响因素总体可以分为两大类――经济时期和自身条件。经济时期因素主要分为经济环境、法律环境、政治环境三种因素。自身条件因素主要分为公司发展前景、股权激励方案、内部管理三种因素。现阶段对于上市公司股权激励效果的研究呈现为两个对立的观点：一是股权激励对上市公司解决问题，促进公司发展存在影响（积极或消极影响）;二是股权激励对上市公司改善问题促进长远发展没有影响（无影响或弱影响）。但随着我国学者对股权激励机制理论研究的进一步深入和我国证券市场实践成果的不断证明，我们更倾向于前者观点，即股权激励机制对于解决上市公司问题，促进上市公司进一步发展存在影响。本文也将以上市公司股权激励机制对公司发展有影响为研究的观点基础，阐述影响股权激励机制实施效果的因素。笔者认为，可将股权激励效果的影响因素――经济时期和自身条件定义为“横”与“纵”两个大的方面，如同坐标轴，共同制约着股权激励机制的实施效果。下面将分别选取两大类影响因素下的具体因素进行分析，并以两大类影响因素为基础建立模型，如图1所示。图1中，横轴为经济时期，从左至右代表经济时期由劣到优;纵轴为公司自身条件，由下至上代表公司自身条件由劣到优。二者在轴内的交点便为对股权激励的影响效果，弧线两边无限接近于轴，弧线以上为影响效果的积极区，弧线以下则为消极区。积极区点到弧线的垂直距离越长则表示积极的影响效果越强，消极区点离轴心越近则表示越消极。弧线上无限接近轴的点则是某一种影响因素极强时可能导致的个别的积极影响，如：一个公司处在一个特别好的经济时期，可能使它的内部条件呈现很差的情况下依然能在实施股权激励效果后获得积极的影响;或者说个别公司其自身条件极好可能导致其在一个较差的经济时期依然能在实施股权激励时获得积极的影响。

笔者假设，其股权激励效果的模型为一个简单的若干事件优劣性的集合，令“横轴”即经济时期为X，则X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律环境，X2代表经济环境，X3代表政治环境……）也就是经济时期的优劣为经济时期这个大因素下各小因素优劣性的综合，因为各因素为事件是不可用数值直接表示的。因此，X也就是经济时期的因素，坐标轴中也就是表示成优劣的强弱性，在坐标轴中是垂直于Y轴的横线上的点。同理，“纵轴”即自身条件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表发展前景，Y2代表股权激励方案，Y3代表内部管理……）是自身条件下各因素优劣性的综合，在坐标轴中是垂直于X轴直线上的点。股权激励效果则是垂直于X轴的直线与垂直于Y轴的直线的交点，即坐标中可能显示在积极区，也可能显示在消极区，如图2所示。

二、伊利和万科实施股权激励效果的实证分析

为进一步验证“横”与“纵”两大因素对股权激励效果的影响，选取我国上市公司伊利与万科为实例，试图分析验证“横”与“纵”两大因素对上市公司实施股权激励效果的影响。

（一）伊利与万科实施股权激励的基本情况

伊利作为全国乳制品行业的领头企业，自2006年开始实施股权激励，其具体的激励方案为：将5 000万份股票期权授予激励对象，所授股票期权自授权日起8年内以行权价格和行权条件购买一股伊利股票的权利。授予的股票期权所涉及的标的股票总数为5 000万股，占股票期权激励股票总额51 646.98万股的9.681%。获授的股票期权行权价格为13.33元，在满足条件的情况下，获授的每股股票期权可以13.33元的价格购买一股伊利股份股票，初定激励对象为29名公司高层骨干。

万科作为我国房产行业的领头企业之一，共实施过三次股权激励：第一次，1993年到2001年，全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在满足收益率高于12%的前提下，且净利润率15%为最低要求，从净利润的增长部分中提取激励基金，委托信托公司买入万科A股，如果满足相关条件，经过一年储备期，一年等待期后，第三年可交到激励对象手上，激励对象每年最多可以卖出25%;第三次，2010年，股权激励对象11 000万份，占授予时公司股权总额的1.0004%，激励人数838人，授予的股票期权的有效期为5年，股票期权于授权日开始，等待期为一年，第一、第二和第三行权期分别有40%、30%、30%的期权，在满足激励业绩条件的前提下可行使权利，行权价格为8.89元。

（二）“横”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析

1.“横”的因素对伊利实施股权激励影响

2006年之前，由于我国对于上市公司股权激励没有相应的政策以及有利的法律提供保障，这一“横”的经济时期的影响，使得伊利在我国的试运行时期没有实施股权激励机制。而2006年之后，我国出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司实施股权激励奠定了良好的外部环境，但是我国其他相应的法律政策仍处在不断的完善中。因此，法律环境仍有许多不确定因素，这也是为什么伊利在2006年国家提供了相应的股权激励的法律保护后，伊利的股权激励仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失败。伊利实施股权激励后的2006―2009年相关财务数据如表1。

据图3分析，伊利自2006年实施股权激励的营业收入持续增长，但不难看出其管理费用的暴涨直接导致了伊利净利润的下滑。其中主要原因在于：伊利作为上市公司必须自2007年开始实施《企业会计准则第11号――股份支付》，该准则规定企业应将实施的股权激励计入到资产相关成本或当期费用，同时计入资本公积金中的其他资本公积，而这一会计处理，导致伊利即使在营业收入业绩上涨的情况下，股权激励仍然出现了劣的效果。这种效果充分表明，“横”的因素――法律政策的变化足以对上市公司实施股权激励的效果产生重要影响。

2.“横”的因素对万科实施股权激励影响

万科是我国最早实行股权激励的上市公司之一，早在1993年，万科第一次实施股权激励就因为证监会对股票不认可而告停，这一结果完全是因为受到了当时相关法律政策的限制，而不得不以失败告终。2006年，万科在第二次实施股权激励时，由于我国刚刚颁布了关于实施股权激励的相关法律，使得万科在较好的内部条件下获得股权激励的成功。但2008年，由于金融危机的影响，股票市场出现了很大的动荡，呈现下滑的趋势，这使得股权激励存在很大的不确定性，最终股权激励实施为劣的效果，公司业绩受损，这一效果很大一部分是因为受到了“横”的因素――经济环境的影响。2010年，万科实施了第三次股权激励机制，在内外部环境都较好的情况下股权激励收到了优的效果，并且延续到现在。

（三）“纵”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析

1.“纵”的因素对伊利实施股权激励影响

虽然从前面“横”的因素分析得知伊利实施股权激励失败是受到了法律环境――会计政策的变更的影响，但其“纵”的因素也就是自身条件的影响，也成为其实施股权激励机制失败的内在原因：一是股权激励机制方案设计时，行权价格不合理。伊利的行权价格选择了股改前最后一个交易日的收盘价格，除权除息后是13.31元，而最早公布股权激励方案的时点是股改实施后的第31个交易日，由此确定的最低行权价为19.92元，直接导致了最终3.305亿元的差额记入了当期损益。这个差额与前面所述的股权激励账务处理变化一并使得管理费用暴涨，导致伊利股权激励的失败。二是伊利股权激励实施方案出现漏洞，导致后期激励效果不足。伊利股权激励方案规定受益对象首次行使的股权不得超过25%，而剩余股权可以在第二年，分次或一次全部行权，这种漏洞导致了伊利高管将原本八年的激励方案，在两年的时间就获得到了，使得后期激励效果不足，从而造成了激励效果的劣。三是伊利自身管理也存在问题。受“三鹿”事件影响，中国奶制品行业受到很大的冲击，伊利也因该事件受到牵连，同时也暴露出其内部管理存在问题。这些问题直接导致了股权激励的不确定性因素加剧，加剧股权激励失败。

2.“纵”的因素对万科实施股权激励影响

这里，以万科第二次实施股权激励为例，从万科2006―2008年利润总额这一单项数据来看其股权激励的效果。万科2006年利润总额为3 434 494 660.18元，2007年利润总额为7 641 605 685.33元，2008年利润总额为6 322 285 626.03元，股权激励方案行权条件设计过高，单从利润总额这项数据来看，万科2006年实施股权激励以来，2007年取得了较好的业绩，其业绩也达到了行权要求，却因万科行权价格过高，股价没有达到行权要求，导致股权激励的股权在2008年没有得到行使，也就是说管理者在付出了辛苦努力后没有得到相应的回报，这种业绩与股价过高的双重门槛直接使得万科2008年的股权激励失效，使得2008年业绩出现较2007年严重下滑的态势。到了2010年，鉴于前两次的失败，万科第三次实施股权激励时，针对股权激励的行权条件上作出了合理设计，加上较好的外部环境和自身完善的管理制度，使得这次股权激励获得了较好的效果并且延续到现在。

三、结论和建议

（一）伊利与万科实施股权激励的实证结果总结

1.伊利实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总

X1（多变的法律环境）=劣，X2（稳定的经济环境）=优+，X3（良好的政治环境）=优+

X（经济时期）=X1+X2+X3=优-

Y1（不断下滑的净利润）=劣，Y2（不合理的股权激励方案）=劣，Y3（不当的管理）=劣

Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣

综合实证结果：伊利实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图4所示。

2.万科实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总

由于万科第一次实施股权激励是由于经济时期的因素直接导致失败，即为劣。第三次至今实施且为优。因此，只在此列出第二次实施股权激励的实证结果：

X1（良好的法律环境）=优，X2（动荡的市场）=劣，X3（良好的政治环境）=优

X（经济时期）=X1+X2+X3=优-

Y1（上涨的业绩）=优，Y2（过高的行权价格）=劣+，Y3（良好的管理）=优

Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣

综合实证结果：万科第二次实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图5所示。

（二）对上市公司实施股权激励的建议

通过建立假设模型，通过“横”与“纵”，即经济时期和自身条件两大因素对股权激励的实施效果进行了分析，又以我国上市公司伊利与万科为例将所得结论进行了验证。在此仅以上市公司实施股权激励中存在的部分问题从内、外两方面提出一些改进建议：

1.健全上市公司管理体制，稳定良好的发展态势

目前我国上市公司对管理者业绩的评判标准主要局限于对财务指标的考核上，而这很容易造成高管为了牟取私利，利用职务和技术之便操控财务指标。笔者建议公司应针对股权激励建立相应的管理体制和建立科学的业绩评价体制之外，还应设定其他非财务业绩考核指标，例如考核被激励对象的执业能力、思想品德、团队协作能力、团队创新能力等，为股权激励机制的实施创立强有力软环境。这种良性的激励环境能够促使公司朝着稳定的方向发展，使员工对公司良好的业绩前景充满信心，从而为公司注入强大的生命力。

2.科学、合理地设计股权激励方案，确保股权激励实施效果明显

设计一个符合自身实际情况的股权激励方案，是实施股权激励机制获得良好效果的关键因素。一是确定合理的股权激励时限。股权激励的时限，设计得应该稍长，这样防止管理者因为眼前的利益，而放弃了公司的长远发展。但也不应设计得过长，否则会使得管理者放弃接受股权激励，从而影响股权激励的最终效果。二是确立股权激励的对象应该适中。股权激励应该在公司的管理者中实施，而对象不应该是公司的每一个员工，确立的对象太多会分散股权激励的效果。但也不能只针对某几个高管进行股权激励，这样会降低公司中间阶层的工作效率。三是采取几个股权激励方式并行的实施方案，股权激励的方式很多，如业绩股票、限制性股票、股票期权、股票增值等，但每种方式都有其优缺点，所以公司应根据自身的实际情况选择适合自己的股权激励方式进行组合实施。

3.健全股权激励相关的法律法规，创造良好的外部环境

现阶段，我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，其主要原因在于现行法律还不够完善，不利于股权激励的实施。我国虽然于2006年颁布了一些股权激励相关法律，效果也非常明显，但要真正使股权激励机制得到更广泛的运用和发展，现行法律仍显得极为不够。笔者认为，政府应从以下三个方面着手，一是应针对实施股权激励的主体、有效期、行权价等予以规范。二是加强资本市场的相关制度建设和监督机制建设，规范资本市场的运行，以促进资本市场效率，提高股权激励机制的实施效果。三是政府应加强对证券市场的管理，着重培养一批高级职业经理，为股权激励实施提供坚实的人才支撑。总之，应通过减少股权激励机制实施的不确定性外部因素影响，为上市公司股权激励的实施创造良好的外部环境。

【参考文献】

[1] 白洁.上市公司高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响研究[J].财会通讯，2013（10）：53-55.

第5篇：股权激励设计的方法范文

【关键词】上市公司；股权激励；问题；对策

一、我国上市公司股权激励存在的问题

（一）政府治理层面存在的问题

1、资本市场不健全。首先，资本市场上股价的波动受到多方面因素影响，例如国家政策、经济周期、公众信誉度等。其次，我国资本市场存在信息披露不及时、信息不对称，庄家操纵股市等现象，因此，高管人员的努力程度和公司业绩及股票市场价格不成比例，降低股权激励的作用。

2、相关法律法规体系不完善。从我国法律法规的发展历史看，股权激励的政策环境还不成熟，在实施过程中面临着许多的困难。譬如，已颁布的法律中没有明确规定股权激励计划有效；股权激励计划在税收和会计制度方面缺少相应的规定；对于股权激励方案中的业绩考核指标也只有建议性的参考。

3、经理人市场不成熟。大多数的经理人都是由行政部门命令，如果经理人的选拔不能通过公开公平的市场手段完成，那么经理人的个人素质得不到保证，因此即使是在毫无瑕疵的大环境中，股权激励都无法有效、实施，其积极作用无法发挥。

4、上市公司股权激励的监管力度不够。由于法律法规不健全、政府干预过度等致使我国资本市场的监管力度不够，一系列的不良后果随之产生，例如提供虚假信息就给上市公司提供了机会，提高了管理人员操纵股权激励的可能性。

（二）公司管理层面存在的问题

1、公司治理结构不完善。公司治理结构是指对公司进行管理，控制，及运作的机制和规则。尽管我国目前许多上市公司已经形成股东大会、监事会、董事会一体化的管理体系，但在实际运作中，我国上市公司的董事会、监事会仍由内部人构成。通常管理层自主决定股权激励的相关决策，使股权激励变为管理层 “自己奖励自己”，失去了其本来的激励意义。

2、股权激励自身缺陷。①股权激励对象考核方法单一。目前我国上市公司的业绩考核方法而言，基本为传统的业绩考核标准，主要是使用净利润增长率、ROE或 EPS 等，使用的财务指标不全面，非财务指标涉及也较少。

②股权激励机制的激励力度有待加强。管理者的持股比例较低，使其无法将股东利益与自身利益紧密结合起来， 甚至导致管理者追求短期行为，导致股东的权益受损害。

③股权激励行权指标过。低问题。上市公司的行权条件参考于经营业绩，然而，行权要求的门槛太低，净资产收益率都低于实际净资产收益率，十分容易就达到要求，这使得激励计划有变相成为福利计划的趋势。

3、管理层存在道德风险。目前我国上市公司管理者的任期普遍有限，加之与股东的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易会在其任期范围内更倾向于采取短期经营行为，以谋取更高的自身利益。

4、缺乏股权激励必要的配套制度保障。①会计制度层次。公允价值估计没有可参考的、具有建议性的规定，各个企业采取的方法大不相同；股权激励费用的分摊规定不够详细，增加了公司的随意性。②税收制度层次。股票期权的行权日，激励对象无法从股票交易中获取利益，但却立即交纳个税，对股权激励计划的施行也造成了负面影响。

二、改善我国上市公司股权激励的措施

（一）政府治理层面问题的改善措施

1、加强有效稳定的资本市场的建设

适度扩大股市规模，提高上市公司的入市质量；建立严格的信息披露制度，加大执法力度；改善投资结构，大力发展规范的机构投资者；严格对资本市场中中介机构的监管。

2、建立健全各种相关法律法规

健全法律法规对实施激励计划的企业进行规范和管理；建立一套切实可行的内外部监督管理机制；确保股权激励在公开公平的基础上，得到全方位指导，监督与保障。

3、建立和完善经理人市场

加快经理人市场的建设，不断完善选拔制度，废除经理人行政任命制度，充分发挥市场的选拔、监督作用，为经理人创造公平竞争、严格监管、有效流通的市场环境。

4、加强对上市公司股权激励的监管

监管部门在审核、批复企业公布的股权激励方案、监管股权交易及企业信息的披露时，都必须采取最高要求，严厉杜绝、打击一切不正当行为，并且作为政府部门，不能有、受贿等恶劣行为。同时审批速度需加快，尽快实施符合要求的股权激励。

（二）公司管理层面问题的改善措施

1、优化上市公司内部治理结构

完善独立的董事制度，应适当增加独立董事的比重，引进外部董事；加强监事会和独立董事会的评估审核监督，定期了解财务、经营状况；严格控制好财务报表，防止发生舞弊，避免股权激励成为管理层的“自我激励”手段。

2、合理设计股权激励方案

①股权激励模式的选择要多样化。不同的激励模式都有各自的优缺点，在选择时可结合公司的行业性质、企业特点等因素选用混搭模式，从而达到最优的激励效果。

②股权激励强度要适中。激励不足，管理者很难尝到被激励的好处，从而积极性不高；激励过度，使得获得奖励相对容易，管理层就没有理由把更多的时间和精力用来为公司服务。

③业绩考核制度的建立要科学。采用多种业绩考核指标结合的激励体系，也可考虑财务与其他非财务的指标相结合，对反映公司业绩的定量指标进行专门的独立审计。

3、降低管理层的道德风险

培训上市公司管理层，使其认识到自己所承担的管理职责和在公司长远发展中的重要性；管理层应严己自律，努力提高工作效率。

4、为股权激励提供的保障制度要配套

第6篇：股权激励设计的方法范文

家族式企业作为一种相对特殊的企业，更是需要特殊的对待。本文通过对我国家族式企业应用股权激励的研究并且特别注重激励效果反馈这个薄弱环节，因此在本文在指出相应问题的对策之中着重强调建立绩效反馈机制的重要性。

关键词：家族企业；股权激励；绩效反馈机制

一、引言

“家族（包括个人或者家族成员）拥有主要生产要素所有权，主要监督管理和决策权属于家族成员，靠血缘亲情关系来维护并以追求家族利益为最高目标，以企业为组织形式的经济组织”。这是我们对家族企业的定义。家族企业到处都存在于全世界范围内的各个角落，并且其在一定范围内的经济中处于经济发展的核心地位。

股权激励是一种让公司的管理经营者从掌握公司部分股权形式而获得部分经济权利，使之能够以股东的身份，不是纯粹的企业管理者，参与到企业的经营管理决策、分享企业所获的利润，当然也包括承担企业经营过程中遇到的风险，通过这种方式让其为公司的长期发展提供服务的激励方法。

股权激励对于改善公司治理结构，降低相关的成本，提升企业管理效率和加强公司凝聚力和市场竞争力，提升企业的价值和股东权益等起到了显著的成效，这在现代企公司治理理论和国际成熟市场的实践过程中都得到了充分的证明。股票期权、员工持股计划和管理层收购是股权激励实施的几种主要的方式。

二、我国家族式企业中引入股权激励的必要性及主要存在的问题

1.我国家族企业发展过程中引入股权激励的必要性

家族企业发展到一定的规模时基本上都会有在管理方面的遇到障碍，要想企业继续高速度的发展下去，改善在管理上的效率是一个不错的选择，此时职业经理人的出现正好满足了需要。职业经理人是经受过专门的企业管理知识的培训，具有专业的知识和技能。他们的出现，使得困扰企业界多年的关于企业资本与现代社会越来越复杂的企业管理任务和运营管理知识矛盾得以化解，会为企业的进一步发展带来更多的好处。因此，根据每年福布斯《中国家族企业年度调查报告》显示，我们可以看到社会上很多家族企业创办者开始放弃传统的家族子女后代的继承模式，越来越多的家族企业的企业主通过从外部聘请合适的职业经理人来管理企业。

家族式企业依靠股权激励的方式来引入职业经理人的制度必定是大势所趋，只要建立健全的公司相关制度和充分认识到企业长远发展的重要性，就能够发挥出股权激励的最大效用，而使家族企业摆脱传不过三代的怪圈。

2.我国家族式企业中应用股权激励主要存在的问题

（1）建立股权激励的条件不够成熟

很多家族式企业为了解决企业目前对人才的渴望，甚至是企业继承人的问题。在企业内外条件并不是很成熟的情况下，盲目的引入并实施股权激励这种现代化的激励制度。企业自身经营管理制度存在不足，企业经营状况有待明确。

主要有以下几个方面：

第一，业绩股票缺乏科学完善的家族企业业绩评价系统和标准。

第二，股票市场不成熟，家族企业的业绩不能完全体现在股票价格上。

第三，职业经理人市场不成熟，管理层股权激励福利化

第四，员工持股数量过小，激励力度不够

第五，约束机制不完善，使激励效果适得其反

（2）建立股权激励过程中实施股权激励的组织结构设置不合理

没有成立专门的股权激励管理组织，很多时候只是由几个公司的管理层设置一个方案来当作股权激励的方案，而其自身本来就是被激励的主要对象，结果使用于激励员工的股权激励形同虚设，却成了高层管理人员的“红包”。再者就是没有建立规范性约束机制，公司运作的透明度问题一直使着家族企业难以取得投资者得信任。所以组织结构设计不合理是个很重要的问题。

（3）未建立有效的激励效果反馈机制

在建立股权激励制度以后并未建立相应的控制机制，对整个实施过程以及最后效果并没有有效的反馈机制。这将导致只注重过程而不重视在此过程中所出现的问题和最后的结果。有没有利用各种数据和财务指标来及时了解反馈公司运作的各种状况，并对激励实施的效果要有一个目标的设定。在经过一个时期的实施后要善于发现其中可能存在的问题。

三、股权激励在家族式企业应用过程中解决相应问题的策略

针对以上问题提出解决办法，设计出合理的股权激励方案：

1.针对股权激励制度的应用，建立与之相对应的组织和实行机构

建立有相当效用的股权激励组织机构。很多公司都会成立专门的由董事会领导的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从公司高管和股东中任命，比如公司股东、董事、监事、总经理、副总经理等人员。同时应该指定其中一人为组长。

2.建立强有力的约束机制和增加企业的管理和运作透明度

我们从委托―理论可以得知，职业经理人经常会出于某种目的而作出偏离股东利益的行为或措施。针对这种情况，我们有必要建立一种强有力并且规范化的约束机制来对其进行约束。主要分为两个方面：首先是外层约束。指在家族企业所有者与员工两者之外形成约束。主要有团体约束、道德约束、法律约束、市场约束等四个方面是应该考虑到的。其次是里层约束。指家族内部的成员与外聘员工之间要形成相互的约束关系和约束机制。主要关注于以下这几个方面，比如公司章程约束、制度合同约束、偏好约束、激励性约束、组织机构约束等等；以前很多时候出现过这种现象：少数高层管理者会利用公司的运营状况和经营业绩透明度很差这个缺陷，而他自身又了解公司的运行状况，就会在几乎毫无外部监督的情况下来操纵公司为自己的利益服务。相对于家族企业来说，其高管持股比例相对于其他企业较高，会更加加大部分高管实行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企业运作透明度非常的有必要：

（1）对于一些有关公司技术转让和利益转移的事项，尤其是同一上市家族企业的上市公司间的，一定要重点披露。还有就是要充分发挥独立董事的作用，他们要以身作则，在公司重大问题上要将自己的意见公布给大众；

（2）外界对于上市家族企业和其控股公司之间的控股状况有充分的知情权。公司随时对于外进行控股情况的变动公布。治理结构的交叉状况，这是证券监管部门对上市家族公司重点审查的地方；

（3）要依照有关规定和法律，在选定一个时期内公布公司的财务状况和公司运营基本情况，使中小股东对公司的发展信息有充分的知情权。

3.制定科学严谨合法的并且能够严格按照其来执行的股权激励管理制度

要想建立比较完善的股权激励制度，设计和拥有一个比较健全且符合实际《公司股权激励管理制度》是实行股权激励各项措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》为标准。

它的主要内容包括：明确股权激励制度实施的组织机构及其职责，监督整个股权激励管理制度产生的程序，条例出有关股权激励管理制度的各项基本原则。与此同时还要构筑整套股权激励计划的法律环境体系。主要的执行标准和程序如下：

（1）按照所制定的标准准确衡量公司各员工的工作绩效。这是执行股权激励管理制度的重点和难点之处，仅仅这样才能能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。

（2）要遵守相关管理制度中的诚诺。每一年度结束后，企业必须根据本企业《管理制度》的制定和相对应激励对象签订的《员工股权激励合同》的约定，为了保证员工工作的积极性，应该及时准确的向激励对象发放对应于他们激励性股权或红利。

（3）进一步规范公司相关的管理制度，使所有的股东应有的权力和利益都得到保障。实施股权激励之后，激励对象（公司员工）也获得了公司的股权，与之相对应的是，他们也成了公司的股东，而不在是单一的公司的员工。既然是股东，根据《公司法》的规定，他们也应当充分享有股东权利，而不能对他们继续加以区别对待。

4.建立合理的激励效果反馈机制―绩效评价指标体系

企业建立起股权激励措施之后要回利用各种数据和财务指标来及时了解反馈公司运作的各种状况，并对激励实施的效果要有一个目标的设定。在经过一个时期的实施后要善于发现其中可能存在的问题。制定激励计划的行权日所在的会计年度中，要对公司各项财务业绩指标进行逐一考核，并且以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的主要指标包括以下几个：复合净利润增长率、净资产收益率。要想提高经理人激励与公司绩效关联度，主要还是针对每一个公司自身的治理结构特征，努力寻求和设计一套全面并且实用有效的科学的绩效评价指标体系，以强化经理人报酬制度的激励效应。自从二十世纪八十年代之后，经济增加值（EVA）和修正的经济增加值（REVA）等全新的公司业绩评价方法被广泛应用于西方国家在实施股票期权的实践中，这对于我国而言，也是一个值得参考借鉴的方法。

总之，股票期权制度可以当作一种全新的激励方式来运用于家族式企业，是我国家族式企业制度改革的重要方向之一。虽然这种制度在实践过程中遇到了不少问题和困难，但很多问题都得到了修正和解决，我们可以预见的是，股票期权制的实施必将对家族式企业经济效益的提高和家族式企业的长远发展发挥重要的作用。

结论

本文通过对股权激励应用于家族式企业中所存在问题的研究，得出以下结论：

首先，要对家族式引入股权激励这种先进激励机制初期要进行应用的可行性评估：企业的内部治理结构去家族化分析和外部环境的可行性分析。

其次，在分析了内外环境的可行性之后，接下来就要采取相应的激励方案，来确保股权激励在应用过程中受到严格的约束机制，便于达到预期的效果。

最后，建立合理的绩效反馈机制，要应用最新最科学的绩效评价指标体系对最终的激励效果进行综合评价。使股权激励这种激励方式的优越性能充分体现出来。

随着股权激励在我国进一步的实施和推广，这种普遍运用于西方国家的激励方式一定会在我国的企业有更进一步的应用。家族式企业作为一种特殊的企业制度，在面临企业继承问题和留住人才时，要充分认识到企业的长远发展才是硬道理，以企业大局为重，引入股权激励这种现代激励制度，实行有能者管理，家族成员适时退出机制。所以股权激励在家族式企业中的运用会更加的广泛，与之相关的研究也会更加的深入。（作者单位：江西师范大学财政金融学院）

参考文献：

[1] 连玉君，苏治，谷月东.股权激励有效吗？[R]2010年中国国际金融年会征文

[2] 张铁鹏.上市公司股权激励研究[J]金融创新动态第6期，2006-2-8

[3] 王薇.我国上市公司股权激励效果研究[C].西南财经大学，2006年

第7篇：股权激励设计的方法范文

关键词：高科技企业 股权激励 虚拟股权

每个企业在发展过程中面临的共同难题就是如何在成本可控的前提下，激励并保持优秀的人才，对于科技型企业而言，这个矛盾更为突出。目前，股权激励被公认为是最为经典的人才管理方法，研究我国高新技术企业在不同发展阶段如何设计和使用恰当的股权激励方式，对于促进科技型企业发展具有现实意义。

一、高科技企业的界定

高科技企业是从事生产技术含量高、具有创新性产品的高新技术企业。我国科技部对高新技术的具体范围进行了划定，诸如电子信息技术、环境保护新技术、新能源与高效节能等领域。高科技企业的产品科技含量高，技术占有相当大的比重；高科技企业的员工大多是知识型和技术型人才，他们主要从事着脑力劳动，并且具有较强的创造力。由于高科技企业高层次员工所占比例较高，这样的人员结构特点使得高新企业的人力资源激励政策体现出不同于传统非高新企业的特点，即技术员工对于智力工作的付出存有获得更高期望的汇报，如果这种期望不能得到满足，将产生人员流动。高新企业频繁的人员流动带来两大弊端：一是技术创新和发展需要稳定的、高水平的研发人员，人才的缺失导致企业核心竞争力受损；二是成熟人才的培养需要时间和成本的付出，人才的缺失导致企业发展滞后。

高科技企业具有高投入、高成长、高风险性，在高科技企业的快速发展的背后也蕴含着高风险性，因为市场竞争的激烈性和不确定性，再加上技术创新的时效性，使得高科技企业面临着较大的挑战和风险。因此，拥有具备持久创新能力的管理人才和技术人才是保证企业可持续发展的关键。

二、股权激励的含义

股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、技术骨干人员以及其他人员进行长期性激励的一种机制。

股权激励源于美国，从1952年美国菲泽尔（PFIZER）公司推出了世界上第一个股票期权计划开始，到20世纪80至90年代，股权激励在美国得到了迅速发展。20世纪90年代初，随着市场经济的快速发展，我国很多企业也纷纷开始逐步引入了股权激励，其中科技型企业占有较大比重。

传统的股权激励理论认为，在公司所有权和经营权分离的情况下，股东和无股权的公司管理者之间的利益存在冲突，管理者的目的在于如何从公司获得高额的年薪和福利，而不是追求财富最大化。但是，通过增加管理者的股权持有比例，管理者和股东利益将趋于一致化，可减轻管理者偏离企业利益最大化的倾向。股权激励的实施，为使管理者利益与所有者利益的趋同提供了迄今为止最优的解决方案。

三、典型股权激励模式的特点与比较

根据股权激励对象享有的权力和承担的义务来划分，股权激励有以下三种类型：现股激励、期权激励和期股激励。按照股权激励的特点来划分，股权激励包括员工持股计划、股票期权计划、限制性股票和虚拟股权等。

这里格外强调一下虚拟股权，由于虚拟股权兼具融资和激励的双重作用，受到很多公司的青睐。虚拟股权（Phantom Stocks）是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股权激励主要有以下几个特点，虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权。虚拟股权作为物质激励的一面，享有虚拟股权的员工可以获得相应的剩余索取权，作为精神激励的一面，持股的员工因为持有公司“所有权”，以“股东”的心态去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。

最早运用虚拟股权的是玫琳凯公司。1985年，面对公司销售额下降等危机，公司设计出一种想象的股票免费分配给30位高级经理高达15%的公司股份。这个制度发挥了完美的激励作用，1990年公司走出了危机，虚拟股票增值2倍以上。

华为公司的“虚拟股”机制也被证明是一套比IPO更为有效的“融资渠道”和“全员激励手段”。通过虚拟股系统，华为让接近50%的员工持有华为虚拟股，同时也通过这种方式，内部融资超过270亿元。

由于股权激励的模式具有组合多样化特征，不同激励模式的特点和适用性也有所不同，表1对高科技企业常用的四种主要股权激励模式进行了对比。

由表1可以看到我国企业股权激励模式的多样性，因此针对不同规模和发展阶段的高科技企业，要选择适合企业发展的激励方式。股权激励的衍生性比较强，表中没有列出所有的激励模式，企业在股权激励各种模式的核心上要根据其自身的特点来选择适合的激励摸式，或者根据实际对激励模式的细节稍加修改，使其产生不同的形式和效果。

四、高科技企业股权激励模式的选择

高科技企业实施正确的股权激励模式，最好采用长短期激励相结合的激励模式，如奖金加股权激励的方式。在众多高科技企业中，员工持股计划、股票期权和虚拟股票期权在股权激励方式中最为常见。一般情况下，高科技企业的发展过程也会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期。应该根据企业发展阶段的实际情况来选择适当的股权激励模式。

第8篇：股权激励设计的方法范文

一是股权激励的起源。现代企业的特点是所有权与经营权的分离，从而使得企业家的职能发生分解。企业家的目标和公司股东变得不一致导致了问题的产生，这会导致企业价值的下降。运用激励机制是将公司管理层的利益与股东利益联系在一起，激励机制是否合理有效对于公司治理效果的影响也是非常大的。只要存在着委托关系，就可以用激励机制去解决。股权激励起源于美国，是企业授予经理人员报酬的一种方式。由于激励措施大大提高了企业经营者和员工的生产效率，从而也提升了企业竞争力，近年来在全世界被广泛运用。股权激励最常用的手段是股票期权，股票期权一般需要经过股东大会同意，在与管理人员签订时，赋予管理者在特定的时期内按某一个预定的价格购买本企业股票的行为。这种期权给予管理者的是一种权力，而不是义务。

二是股权激励在我国的发展。2005年12月31日，我国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》，规范了上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行长期性激励的措施和行为。在2006年2月15日，财政部颁发的《企业会计准则第1号―基本准则》及38项具体准则中，对股份支付的确认、计量和相关信息的披露也以独立的会计准则(《企业会计准则第11号一股份支付》)加以规范，上述两项法规，是上市公司实施股权激励计划的重要依据。以公允价值为基础，股份支付交易费用化的确认计量原则，结束了我国长期以来实务界和理论界的争论，将我国公司股权激励计划纳入国际化规范轨道上来。随着股权激励在上市公司被越来越多的使用，它的会计处理方法是会计界需要迫切解决的问题。

三是股权激励计划的审批流程。股权激励计划得实施分为准备阶段、审核阶段和实施阶段，在准备阶段，公司应该通过治理结构专项活动监管部门验收，然后进行财务测算，确定合理的激励规模和数量，初步拟定方案。将方案提交薪酬与考核委员会相关部门沟通，取得认可后再与证监会沟通。最后将草案提交董事会审议并聘请律师事务所出具法律意见。准备阶段完成后进入审核阶段，将材料上报证监会上市部获得无异议函后公告。在实施阶段，股东大会应当审议股权激励计划并由董事长确定授权日。

第二，股权激励的主要模式与设计要点。

一是股权激励的主要模式。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的效果取决于市场的有效性，如果股价不能反映公司的价值，甚至出现股价和业绩相背离的情况，股权激励计划将失效。股权激励主要有以下几种模式：股票期权，公司授予激励对象一种权力，激励对象可在未来一定时期内以预先确定的价格(行权价格)和条件购买公司一定数量的股份(此过程称为行权)。限制性股票，公司将一定数量的限制性股票以无偿赠与或者折价转让的方式授予激励对象，限制性股票的转让受到限制。只有当激励对象完成预先设定的考核条件后，激励对象才可以出售限制性股票。股票增值权，实质上是以现金结算的“虚拟股票期权”，即如果激励对象达到预先确定的考核条件，则激励对象可以要求公司依据行权时公司股票市价和预先确定的行权价格之间的差价支付现金作为奖励。业绩股票，公司事先确定一个合理的年度业绩指标，然后根据年度业绩指标完成情况。从公司净利润中按一定比例提取专项激励基金，用激励基金购买公司股票作为业绩股票，并将这些股票奖励给激励对象。业绩股票的流通变现通常由实践和数量的限制。业绩股票也可以视为限制性股票的一种形式。

二是股权激励各模式的设计要点。股票期权激励计划的激励对象、股票来源和数量。关于激励对象的范围，证监会151号文规定，股权激励计划对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。激励人员最近三年无被交易所公开谴责或宣布为不当人选、无因重大违法违规行为被证监会行政处罚或公司法规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员的情形。关于标的股票的来源和数量，证监会151号文规定，公司可以根据实际情况，通过以下方式解决标的股票的来源问题：向激励对象发行股份；回购公司股份；法律、行政法规允许的其他方式。对于数量，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％；非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划所获得公司股票累计不得超过公司总股本的1％。目前提出激励计划的上市公司其授予的股票期权所代表的标的股票的总量占公司总股本的平均比例为6.09％。限制性股票激励计划定价方法和有关期限的规定。股票期权在授予日，激励对象未取得股票，其规定的是等待期和行权期；而限制性股票在授予日激励对象已取得股票。其规定的是禁售期和解锁期。

第三，股权激励的会计处理。

一是国外股权激励的会计处理。国外对股票股权进行会计确认与计量，提出了股票期权的两种会计处理方法，即内在价值法和公允价值法。内在价值法。1972年APB第25号意见书规定管理人员的股票期权采用内在价值法进行计量并确认其报酬成本。内在价值法是指企业股票市价超过行权价的差额，差额越大，股票期权的内在价值越高；反之，其内在价值就越低。运用内在价值法。企业与管理人员签订股票期权协议的日期(即授权日)就是股票期权的计量日。会计按照当日股票的内在价值借记“递延报酬成本”，贷记“股票期权”，以后逐渐摊销转为费用，等到期满管理人员行权后再将期权转为股本。公允价值法。1995年FASB了第123号财务会计准则公告，公告要求公司采用公允价值法计量管理人员的股票期权。公允价值和内在价值有很大的区别，是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或债务清偿的金额。公允价值一经确定，在以后的期间除行权价变化之外，不得对公允价值进行调整。因此，公允价值法一般情况下在会计期末不必对股票期权进行调整。采用这种方法，克服了内在价值法的缺陷，能够公允地反映股票期权的经济本质，在一定程度上减少了人为操纵的可能，保证各利益主体获得公允信息。在会计处理方面，公允价值法和内在价值法有相似之处。公允价值法要求以公允价值与行权价的差额计人待摊费用与股票期权。但是这种方法也有它的缺陷，如在开始时就确认期权价值，这比较符合会计处理的及时性原则，但对于大规模的高科技公司来说，采用公允价值法往往要确认一大笔费用，在一定程度上对其利润产生不利影响。因而，公允价值法遭到了来自微软等大型高科技公司的强烈反对一

二是新会计准则解读及确认方法。《企

第9篇：股权激励设计的方法范文

［关键词］股权激励； 激励强度； 激励结构

作者简介：李 乐（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

张 良（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

闫 磊（1988―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），硕士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股权激励指的是一种以企业股票为标的物，对其董事、高级管理人员、骨干员工及其他人员进行长期激励的方式，在股权分置改革前，国内部分上市公司就已经引入了股权激励这种激励方式，但由于我国《公司法》、《证券法》的制约，股权激励的股票来源以及获赠股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股权激励在实务界的实施大都采用了变通的现金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和证券法出台后，我国财政部、国资委于2006年9月联合了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，允许完成股权分置改革的上市公司可依法实施股权激励，股权激励的股票来源以及获赠股票流通性的法律障碍已经清除，越来越多的上市公司开始试水股权激励，所以对股权激励制度进行研究是非常有意义的。

股权激励效应的研究领域存在两种假说：利益一致性假说（Convergenceof Interests Hypothesis）与堑壕效应假说（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假说认为，成本源于管理层没有企业的剩余索取权，而股权激励可以使管理层分享企业的剩余收益，与股东的利益趋于一致；［1］堑壕效应假说则认为，当管理层持有的股份过多时，其权力会出现膨胀，使得企业的董事会无法对其进行有效的监督，即使他们有背离企业目标的行为也不会受到惩罚。［2］但以上两种假说均将股权激励作为一个独立的外生变量进行研究，这种研究方法具有一定的缺陷，正如王华、黄之骏所提到的“如果不同的持股水平会影响公司价值，在有效市场中，市场会自动淘汰公司价值较低的公司，然而在现实中，我们仍然能看到经营者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年来，不少学者开始从微观层面对股权激励中的各项制度要素进行研究，比如股票期权方案中的激励标的物数量、行权价格、激励对象、激励期限及行权条件等，这些制度要素的设计对股票期权方案的可行性与有效性具有较大影响。［4］［5］吕长江等以2005―2008年公布股权激励草案的公司为样本，并且按照激励方案中激励条件和激励有效期的区别，将样本划分为激励型公司与福利型公司。通过考察不同激励类型公司的公布激励方案后窗口期CAR的情况发现，上市公司可通过改善激励条件和激励有效期来提升股权激励方案的激励效果，并且发现这些制度要素存在差异的原因在于公司治理结构安排。［6］在此基础上，徐宁、徐向艺对股票期权这种激励制度的合理性特征及其内生约束性因素进行了理论探讨与实证检验，他们的研究表明，激励期限与激励条件是体现股票期权制度合理性的关键要素，大股东、债务融资与独立董事等内生性因素对两者具有显著的约束作用。［7］

目前针对经营者股权激励的实证研究，不是将实施股权激励的企业作为一个整体样本进行分析，就是选取具有某些共同特征的行业或企业作为研究样本，如Mishra和Nielsen选取大银行控股的企业为样本；［8］Ghosh和Sirmans以美国不动产投资信托公司为样本。［9］以上两种方式都具有一定的局限性，因为根据内生性研究思路，不同企业或行业特征会对股权激励制度的安排产生影响。［3］那么，这种影响是什么样的呢？影响的来源又是什么？这将是本文的研究重点。

二、上市公司股权激励制度的差异

在2006年1月1日至2009年12月31日这段时间内，中国有136家上市公司公布了长期激励方案，激励方式包括股票期权、限制性股票、股票增值权等，其中，采用股票期权方式的公司有109家，占到了总数的近八成。通过观察这109家公司的激励标的物来源，我们发现只有5家公司是使用的存量股票，选择回购股份作为标的物的也只有1家公司，而选择定向发行新股的公司达到了103家。由此可见，采用股票期权，以发行新股为激励标的物来源是中国上市公司进行股权激励所常用的方式，最具研究意义。所以，在此我们选择以定向发行新股为标的物来源的103家上市公司作为本研究的整体样本。

与以往的研究不同，本文将整体样本划分为高科技企业与传统行业的企业两个子样本进行对比研究。如此划分的原因是高科技行业的企业成长性高，经营者更需要长期的激励来保证企业稳定增长，其在股权激励制度的安排上与传统行业企业相比或许会存在较大的差异。根据Cui和Mak的观点,高科技企业具有与众不同的企业特征，例如高的成长机会和信息不对称程度，不同的董事会结构与不同的股权结构等等，这些因素都有可能对企业股权激励制度产生影响。［10］但是目前无论国外还是国内对于高科技企业的界定仍没有统一并且权威标准，因此我们比照Cui和Mak［10］所确定的高科技行业和证监会 2001 年颁布的《上市公司行业分类指引》，确定如下几个行业的企业为高科技企业:化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、 医药生物制品业(C8)、信息技术业(G)。本文据此将整体样本进行分拆，得到高科技行业企业39家和传统行业企业64家两个子样本。

股权激励制度中的制度要素很多，与以往的研究只是选取激励方案中的简单要素――比如激励标的物数量、激励条件数量、激励对象等不同，我们认为从激励强度与激励结构这两个方面来分析企业的股权激励制度更为合适。①(1)激励强度。激励强度的计算公式为：激励标的物数量/企业总股本。在此我们并没有采用激励标的物的绝对数量，因为企业的规模有大小之分，采用相对指标更能反映出其股权激励的强弱。(2)激励结构。本文用两个指标来表征企业股权激励的结构：一是核心员工所得标的物数量占激励标的物总数的比例，计算公式为：企业核心员工所得标的物数量/激励标的物总数，这个指标可以考量企业倾向于激励高管还是核心员工；第二是激励集中度。与企业的股权集中度类似，其计算公式为：在股权激励方案中获得激励标的物数量最多的对象所得的标的物数量/激励标的物总数，它能够衡量样本企业的股权激励制度安排是集中于少数人还是呈现出一种分散的状态。

在这三个要素的基础上，本文仍然加入了激励有效期这个要素，因为正如上文所提及的，高科技企业更需要长期的激励来保证企业的稳定增长，在此方面两种企业或许也会有不同之处。我们将这些指标进行描述性统计，并对两组样本进行独立样本T检验，结果如表1所示。

通过对比研究发现，高科技企业和传统行业企业在股权激励制度的安排上存在显著的差异。在我们选取的要素指标中，激励强度、激励集中度、核心员工所得激励标的物比例都通过了独立样本T检验。其中，高科技企业的股权激励强度总体均值大于传统行业的企业，并且核心员工所得的激励数量更多，而传统行业的企业激励集中度较高，激励有效期并没有通过检验。于是，我们可以得到这样一个结论：高科技企业在设计股权激励方案时显得更为大方，并且更倾向于将橄榄枝抛向核心员工，激励分布也较为平均；而传统行业企业的股权激励制度安排则呈现出一种量小且集中的趋势，在激励有效期方面，两种类型的企业没有明显的差异，说明中国企业在激励有效期的制定上存在“羊群效应”。

对于上文所描述的这些差异以及这些差异是受到何种因素的影响，目前在学术界里仍然鲜有人提及。本文试图通过一个新的研究框架来解释这种现象。

三、研究框架与实证检验

股权激励作为一项具体的企业制度，是在外部市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征作出的一项制度安排。下文将从市场强制力、企业生产经营结构和人际关系结构三个方面来探讨企业的股权激励制度。

（一）市场强制力

企业与环境之间时刻在交换着能量，其主要方式表现为，企业的生产经营活动对其产出品市场以及中间产品市场都会产生某种程度的影响力；反过来，相关市场也同样会对企业施加某种程度上的压力。我们把企业向市场输出的能量，或者说企业对市场产生的影响称之为市场影响力，而把市场向企业输入的能量，或者说市场对企业产生的压力称之为市场强制力。市场总是充满了风险与不确定性，奈特指出了两者的区别：风险是能度量的不确定性，而不确定性是不能度量的风险。［11］从逻辑上说，风险由不确定性引发，不确定性因知识和信息缺陷而产生，这是由于不同个体之间的知识和信息拥有量不同使其无法准确预期其他个体的行为，因而个体行为不确定性导致市场不确定性，这也就决定了企业经营者的经营活动永远是一个不可逆的“试错”过程。当企业面临的市场强制力加大时，为了降低经营者的不确定性决策所带来的风险（没有剩余索取权的他们并不会承担这些风险），企业会倾向于让他们及部分核心员工分享一定的剩余索取权，从而分担风险，而股权激励就是其中一种较好的方法。在这里，本文并没有用任何变量来表征市场强制力，这是因为市场强制力并不是直接作用于企业的制度，而是通过对企业生产经营结构和人际关系结构的改变间接对企业的制度安排产生影响。即如上文所说，股权激励是在市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征所进行的一项制度安排。

（二）生产经营结构

生产经营结构是指企业的产品结构及其生产方式与市场竞争策略之间的关系。在市场强制力的作用下，以下两方面因素将对企业股权制度安排产生影响。

1.企业多元化程度。企业的多元化策略是其降低经营风险的一种方式。当其所处行业的竞争加剧时，也即是企业受到的市场强制力加大时，企业管理层往往会选择开辟新的战场来分散风险，避免因为偶尔的决策失误便造成企业消亡，自身的人力资本价值也受到贬低。Amhud和Lev也指出多元化是经理们为了降低他们的“就业风险”而进行的。［12］而企业的股权激励制度也是分散风险的一种方式，它与多元化策略或许存在替代的关系，即是企业的多元化程度越高，股权激励的强度就越低。在本文中，衡量多元化程度的变量为收入熵指数DT，计算公式为：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企业第i个行业收入占企业总收入的比重。企业多元化水平越高，收入熵指数就越高，当企业专业化经营时，该指数为0。

2.企业规模。虽然多元化策略能分散企业的经营风险，但是规模小的企业可能并没有实力选择此种策略，因为多元化是企业成长到一定阶段才会出现的产物。当市场强制力加大时，为了达到分散风险的目的，这些企业或许会选择对企业成员进行较大强度的股权激励，并且在激励结构上也会较为分散，以便让更多的高管及员工共同面对市场的压力。

（三）人际关系结构

本文所定义的企业人际关系结构包括企业内部的人际关系结构和企业外部的人际关系结构。企业内部人际关系结构主要是指以财产权为核心构成了所有者财产权、企业法人财产权和企业所有权三个层次的契约制度，特别是基于不完全契约的剩余控制权和剩余索取权结构形成了企业治理结构的基础。在市场强制力的作用下，企业内部基于权力分配的人际关系结构的调整对企业制度的形成、变迁有重大影响。在这里，可用以下三个变量来表征企业的内部人际关系结构：

1.独立董事制度。独立董事代表股东行使权力，对管理层进行监督，如果董事会中独立董事的比例较高，对管理层能进行有效的监督，自然就不再需要对其实施高强度的股权激励，因此，独立董事的监督和对管理层的股权激励之间存在着一种相互替代的关系。在对管理层的严格监控的前提下，独立董事比例越高的企业，或许会给予管理层更低的激励强度。在中国上市公司所公布的股权激励方案中，管理层获授的激励标的物数量往往占到了总数的绝大部分，所以，管理层激励强度的降低势必会使得企业总体激励强度的下降。

2.管理层持股。由于现代企业的两权分离，管理层与股东之间存在信息不对称，剩余控制权和剩余索取权不对等的情况。管理层持股会增加其在企业中的权力，假如管理层再通过实施股权激励增加自身的持股比例，将进一步增加其在企业内的影响力，有可能危及到其余股东的权益。因此《上市公司股权激励规范意见》规定，除非是经过股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%；2008年颁布的《股权激励有关事项备忘录1号》也明确规定，持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。假如管理层本已持有了较多的股权，企业在制定股权激励方案时应倾向于将激励给予核心员工且激励集中度不宜太高。

3.成本。根据委托――理论，成本越高的企业，其管理层发生机会主义行为的可能性越大，企业实施股权激励是降低成本，防止管理层机会主义的一种措施。由此似乎可以这样推断，成本高的企业，其激励强度必然更大。

企业的外部人际关系则体现为企业和外部诸多利益相关者之间长、短期契约结构及相应的制度安排。在此结构中，最重要的当属企业与债权人之间的关系。当管理层因股权激励而获得企业的股权后，会有最大化股东财富的动机，例如选择投资于高风险的项目，以期获得高收益。但值得注意的是，这样的行为会将风险转嫁给债权人，有损债权人的利益，加大了企业与债权人之间成本。为此，债权人将会为其提供给企业的债权资本要求更高的风险溢价，从而提高企业的负债融资成本，使企业在资金市场上受到较大的强制力。因此，企业为了有效地降低债权融资成本，就应降低与债权人之间的成本，进而需要减少管理层基于市场基础业绩的报酬，例如管理层因股权激励而获得的收益等，负债越多的企业越有此动机。［13］所以可用企业的资产负债率来表征其外部人际关系结构。

综上所述，我们提出如下假设，高科技企业与传统行业企业在股权激励制度上存在差异，是由于两者在市场强制力的作用下，生产经营结构与人际关系结构呈现出不同的特征所导致的。高科技企业的激励强度大是因为：(1)规模一般来说较传统行业企业小，多元化程度低；(2)独立董事比例、资产负债率相对于传统行业的企业来说较低；(3)成本相对较高。其激励结构较为分散，更愿意将激励给予核心员工是因为：(1)规模较小，多元化程度低；(2)管理层持股比例相对较高。

为了检验假设是否正确，接下来，本文将对高科技企业和传统行业企业的这些指标进行独立样本T检验，看是否存在显著的差异，从而揭示不同行业的企业在股权激励制度上存在差异的原因。实证检验结果如表2所示。

通过对表2的观察，我们发现所选取的表征指标都通过了检验，证明高科技行业的企业和传统行业的企业在市场强制力作用下形成的生产经营结构和人际关系结构确实存在显著的差异。并且通过观察这些指标的均值，我们发现结果符合上文提出的假设：高科技企业的成本与管理层持股数量的总体均值高于传统行业的企业，其他指标的总体均值则相对较低。

四、结 论

根据独立样本T检验的结果可以得到这样一个结论：身处高科技行业的企业因为其规模较传统行业的企业小,多元化程度低，为了达到分散风险的目的，需要通过高强度和结构相对分散的激励制度安排来敦促高管与员工更加努力的工作；传统行业企业的独立董事比例较高，能对高管进行有效监督，对股权激励的作用具有一定的替代性，所以其总体激励强度较低。另外，企业的成本与资产负债率的高低会影响企业股权激励的强弱，而高管在企业实施股权激励之前的持股数量会影响企业的股权激励结构，比如是否会授予核心员工更多的激励标的物，以及是否愿意将更多的企业成员纳入到激励机制中来。

新的研究框架在对本文所探讨的问题上表现出良好的解释力。企业的股权激励制度不能简单地说成是一种解决委托――问题的工具，实际上，它是企业在市场强制力的作用下，对自身生产经营结构和人际关系结构上各种因素考虑权衡后的一种制度安排，当企业的生产经营结构和人际关系结构发生改变时，其股权激励制度的安排也会随之发生变化。所以，我们认为，高科技企业和传统行业的企业在股权激励制度的安排上存在差异，是因为它们在两种结构上所具有的不同特征所造成的。

注 释：

①张正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平时认为，薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。相比较而言 ,薪酬结构的设计对于组织的影响可能更大。根据这个思路，在股权激励的制度要素中，激励水平和激励结构也同等重要。

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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.