员工培训办法精选(九篇)

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第1篇：员工培训办法范文

第一条 为加强对员工培训的组织与管理，使培训工作更加程序化、规范化，保证培训任务落实，提高培训工作效果，特制订本办法。

第二条 若本办法中若干规定与公司《绩效考核实施方案》内容有不一致的地方，则以《绩效考核实施方案》为准。

第三条 本办法适用于中层管理人员、在职普通员工以及新入职员工。

第四条 原则

1. 公开公正原则。考核内容 、标准及方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。

2. 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。

第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是授课讲师或培训组织者。

第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按职位层级，划分为三个级别： 中层管理人员、在职普通员工、新入职员工。

第七条 一级培训，即中层管理人员培训

1. 办公室培训部对一级培训课程现场满意度进行调查并对一级培训的效果评估总结。

2. 一级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第八条 二级培训，即在职员工培训

1. 培训部对二级培训课程现场满意度进行调查并对二级培训的效果评估总结。

2. 二级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第九条 三级培训，即新员工入职培训

1. 新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。

2. 培训部工作人员负责新学员培训意见和建议的收集及整理，以及培训内容的变更与完善。

第十条 一级培训效果的考核

1. 培训部负责组织培训讲师对参加一级培训的主要课程及主要岗位培训的员工进行考核;

2. 现场考核：培训结束后，由授课讲师或培训组织者给予现场提问或试卷考试;

3. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。

4. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十一条 二级培训效果的考核

1. 现场考核：授课结束后，由授课老师或培训组织者给与现场提问或试卷 考试;

2. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做 出培训前后的对比。

3. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十二条 三级培训效果的考核

新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。 第十三条 培训考核其他可参考依据

培训考核结果除了依据第十、十一、十二条的考核成绩外，可适时参考以下几个因素：1)培训纪律;2)培训笔记;3)学习态度;4)出勤率。

第十四条 考核种类。按考核时间分类，分为日常培训考核、季度培训考核和年度培训考核三种。日常培训考核，一个完整的培训课程进行完毕，进行一次考核。季度培训考核为每个季度进行一次，于次季度首月15日前对本季度内的培训考核进行汇总;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五条 考核权重。根据考核对象对考核内容设置不同的考核权重。中层管理人员培训考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占70%、5%、 10%、10%、5%。在职普通员工培训考核因素中现场考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六条 培训考核中的实战考核部分由授课讲师或培训组织者，结合被考核者的直接上级的意见，对比培训总结及工作改进计划，对被考核者作出考核。实战考核结果合并日常培训考核结果，体现在季度培训考核成绩中。

第十七条 根据培训考核结果，设优、良、中、差四个档次：86—100，为优;76—85，为良;61—75，为中，0—60，为差。

第十八条 考核结果的运用

办公室培训部负责员工培训档案的建立。员工培训考核的成绩，是公司年度绩效考核结果的一个重要方面，作为员工教育培训机会、晋升、晋级、调动、辞退、薪资调整及发放年终奖的重要依据。

第十九条 日常培训考核连续三次，累计六次;季度培训考核累计三次，年 度培训考核成绩为优者，其年度绩效考核成绩可以列为一级。

第二十条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次，年 度培训考核成绩为良、中者，领导予以谈话帮助，其年度绩效考核结果不得列为一级、二级。

第二十一条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次， 年度培训考核成绩为差者，领导予以谈话帮助，扣发当年年终奖，并于次年上半年不得晋升、晋级、调动、提升工资。

第2篇：员工培训办法范文

各位老师、同学、亲爱的伙伴们：

大家早上好!

首先，我非常感谢人保财险***分公司为我们提供的这次宝贵的学习机会!我相信这次培训对我的人生是无价的财富。我会珍惜这次同学之间相处机会，珍惜这次名师辅导的机会。

有关专家统计：人的一生大约有三分之一的时间是在接受教育。而事实证明，人只有在不断接受教育才能不断进步，才能发展生存下去，才能不断创造人生的辉煌。加入到人保财险这个团体中我会加倍努力地学习，不懂就问、不会就学、发扬“钉子”精神，抓紧一切时间弄懂、吃透所有“条款”，并将它们烂熟于心，做到“腿勤、嘴勤、心诚”。

营销大师里维特曾说：“未来竞争的关键，不在于工厂能生产什么产品，而在于产品能提供多少附加值。在所有形式的商务活动中，服务已经成为产生差异性的至关重要的竞争手段，它提供了形成巨大竞争优势的潜力，服务代表了一个重大的潜在利用区域。因此，在这次培训过程中，我们应更好地学习如何服务保户，只有把服务做好了，才能使我们的事业不断发展壮大。

社会上的行业有许多种，就保险公司也有许多家，我之所以选择我们人保财险，自然有我的理由。

首先，人保财险具有网络优势。机动车辆保险流动性大，地域广阔，中国人保特有的机构网络优势是其他主体及外资保险公司所不具备的。利用机构网络优势，实行异地出险代查勘、代定损，方便客户，赢得市场，人保的网络优势得天独厚。其次，人保财险具有专业化队伍优势。人保财险几十年经营造就了大批专业化队伍。这支队伍有着丰富的从业经验和较高的管理技能，是人保公司宝贵的财富。这支队伍是高学历高素质等引进人才所不能代替和比拟的更是其他竞争主体所不具备的。再次，人保财险具有客户资源优势。中国人保占有市场0.7以上的份额，有的省份在0.8以上。有着较深厚的客户资源。特别是车险客户资源，因为车险是与人们生活息息相关的一个险种，通过车险险种优势的服务一方面提高社会信誉，稳定客户，另一重要方面还能够通过车险出险服务带动其他险种的发展。最后，人保财险还具有品牌优势。近几年来人们的品牌意识越来越重，我们的服务也讲品牌，与共和国一同成长的中国人保，拥有遍及全国4000多个分支机构，6.8万名员工，经营近800种保险险种，是中国历史上最为悠久，规模最大的财产保险公司，品牌无形资产对人保财险带来的商机是无限的。

既然人保财险有如此多的优势，新加入到我们这个集体中的伙伴们，请相信自己的选择吧。在今后的日子里让我们虚心向老员工学习，努力提高自己的展业水平，为人保财险贡献出全部的青春、智慧和力量。

第3篇：员工培训办法范文

在集团公司第10期优秀青年干部培训班结业典礼上的表态发言尊敬的各位领导、老师、同学们：

集团公司第10期优秀青年干部培训班，在各级组织和领导的关心支持下，经过近三个月的紧张学习，完成了全部课程，今天就要结业了。在此，我代表“青干班”的全体学员，向集团公司领导、党校领导及老师们表示衷心的感谢！

这次学习培训的时间虽然很短，但我们感到收获很大，体会很深，启发很多。最大的收获是丰富了知识，思想观念得到了进一步更新。学习培训期间，集团公司党校立足于培养多元化、复合型人才，从服从服务于我们肥城矿区构建“三个一体化”新格局的实际出发，先后给我们灌输了《企业战略管理》、《现代营销学》、《组织行为学》、《管理经济学》、《实用经济法》等现代管理知识，使我们学到了工作岗位上没有学到的知识，进一步解放了思想，更新了观念，特别是加深了“发展是硬道理”的认识。

最大的感受是开阔了视野，对集团公司提出的“发展、发展、快发展”的总体要求认识更加深刻。通过参加学习培训，特别是到南方学习考察后，使我们开阔了视野，认识到了差距，增强了工作的责任感和压力感，更加坚定了投身企业改革发展特别是实现集团公司“五年百亿”奋斗目标的信心和决心。

第4篇：员工培训办法范文

[关键词] 中小企业；“搭便车”；员工培训

[中图分类号] F276.5

[文献标识码] A

[文章编号] 1006-5024(2007)03-0060-03

[作者简介] 赵映云，江西财经大学产业集群与企业发展研究中心、江西财经大学工商管理学院讲师，研究方向为人力资源管理。

(江西 南昌 330013)

有这样一则故事：在18世纪的欧洲，有一国家的大臣向其皇后讲述百姓们因为贫穷而没面包吃时，这个皇后竟然问了一句：那他们为什么不吃蛋糕呢?故事终归是故事，但故事的流传一定有其现实背景，这一如有些管理专家们，在论及中小企业发展受到员工素质普遍偏低的影响时，他们总是说：它们为什么不进行员工培训呢?道理肯定没错，问题是中小企业连面包都没有难道还会有蛋糕吗?谁都清楚，中小企业由于受资金实力因素的影响，在企业规模、行业选择、政策支持、人员聘用等方面与大企业相比，有时就像百姓和皇后的差别一样，其参与市场竞争的条件必然低，因而在发展的过程中，更多考虑的是生存需求而忽略其他，将员工培训定位为企业发展的“营养品”――可有可无，有就更好的东西属于正常策略，结果培训工作也常常会陷入“效益好时没时间培训，有时间培训时效益又不好”的两难境地。这种现状存在的原因虽可直接指向中小企业的投资取舍多以是否符合投资少、见效快、获益多这三大功利性原则外，对于像员工培训这种“随风潜入夜，润物细无声”而且又有可能是“替人作嫁衣”的工作.要让任何一个生存能力不强的中小企业对其进行大量的投入确实有些勉为其难也不实际。因此，当中小企业认为员工培训是企业发展值得化钱而且可以少花钱买来“吃”的“营养品”时，中小企业的员工培训工作才会充满生机与活力。而要达到这一目的，笔者认为，中小企业开展员工培训实践便应学会“搭便车”。

一、“搭便车理论”和员工培训的“便车”资源

生活中“搭便车”的好处人人皆知，相信大多数人也享受过“搭便车”所带来的实惠和快乐。但将“搭便车”上升到理论的高度，却是由奥尔森在其1996年的著作《集体行动的逻辑》中所提出的。奥尔森搭便车理论的中心论点是：公共物品一旦存在，每个社会成员不管是否对这一物品的产生做过贡献，都能享受这一物品所带来的好处。而在奥尔森所定义的公共物品中，就包含了“公共教育”这一项。当然，奥尔森也在其理论中提出了“搭便车”的困境，即：当一群理性的人聚在一起想为获取某一公共物品而奋斗时，其中的每一个人都可能想让别人去为达到该目标而努力，而自己则坐享其成。这样一来，就会形成中国俗语所说的“三个和尚没水喝”的局面。而要从这一困境中走出来，其基本思路是：集体行动所追求的目标是公共物品，而公共物品所提供的只是一种集体性激励(collective incentive) ，既然集体性激励不足以让一个理性的人为了获取某一公共物品而奋斗，那么选择性激励( selective incentive)就很有必要。所谓选择性激励就是，如果你不参加某一集体行动就不能得到或将失去某些东西。当撇开“搭便车理论”中一些晦涩的专业性词汇时，我们完全可以将这个理论的中心思想简单地理解为：“搭便车”也需付费，但好处就是可以少付费多收益。

依据上述“搭便车”原则，笔者认为，如果我们将中小企业员工培训的“便车”界定为通过整合与选择培训市场由各个培训主体所提供的各类培训资源，那些既能少付费或不付费又能为企业开展员工培训实践所利用的培训项目，便是中小企业员工培训可以搭乘的“便车”。提供这些“便车”的主体包括了政府、高校、行业协会、专业培训机构，也有不少的大型企业等组织。依笔者的培训实践经验，随着教育培训的社会化、产业化以及竞争的激烈化，中小企业在开展员工培训实践时是完全有可能“搭”上这些培训“便车”的，这些“便车”至少有以下一些类型：

1.由政府买单的专为中小企业服务的各种培训课程。为提升中小企业员工素质，政府设立了专门的资金启动了各种各样的“培训工程”，如下岗职工再就业培训、农民工培训以及专门为中小企业服务的培训等等，这些培训资源均是由政府买单，且培训内容种类繁多，层次不等，时间不同，形式多样。中小企业应充分重视并参与到这种培训中去，使这种培训工程不仅成为政府的形象工程，更能成为中小企业提高员工素质的实在工程，中小企业应善加利用。

2.高等院校举办的各类学术交流活动。各高校院系为加强学术的交流，提升办学质量，要求每个学科每年都必须邀请一定数量的名家到校进行讲学，这一规定，为政府、企事业单位、高等院校里那些卓有建树的社会精英们提供了一个交流思想的平台，更为中小企业提供了与平时请不到也请不起的名家们对话的机会，而这一培训“便车”是无需付费的，非但不用付费，相反，由于有企业的参与，此种活动更能显示为社会服务的价值。

3.各种行业协会、工商联、高校牵头主办的跨企业培训中心。这种培训根据中小企业没能力也没必要举办专门培训的特点，将中小企业之间的联合培训职责承担了下来，它一般会考虑按行业、类别、层级等因素分门别类地为中小企业提供专项培训产品，如财会人员培训，人力资源专职管理人员培训等等，因为是跨企业进行，所以费用也低廉，而且由于是专门的培训机构，并带有一定意义上的官方性质，所以质量不会太差。

4.各种商业培训机构推出的培训课程。由于培训市场竞争性越来越强，因而为培训产品的消费者们带来了越来越多的好处，各种免费或低价的公开课，各种系统课程的学习年卡，各种专项联合培训等等企业都可以少付费参与到其中的，且此类培训产品的质量也是相当不错的。

5.大企业举办的各项培训。规模大实力强的企业一般都有比较系统的年度培训计划，而且所聘请的老师、所设计的课程质量都有保证，中小企业完全可以通过诸多方式从中选择适合自己培训需求的项目。但由于是大企业举办的专门培训，因而在培训时间、培训内容和培训对象的层级上可能与中小企业的需求不相吻合，因此，中小企业在搭这一“便车”上要有针对性。

6.内部讲师队伍。由企业优秀员工所组成，他们熟悉企业情况，通过授课能将个体资源转变成企业资源，传承企业知识。由于是企业自身的员工，因而无需付费或少付费，但可能授课技巧不高，课程开发能力不强。

7.培训影像光碟资料。这是培训市场深度延伸的培训产品，具有课程种类繁多、授课师资质量高、不受地域时间限制以及费用低廉等特点，但缺点就是学习时师生无法互动，比较适合于学习能力强并有一定基础的员工。

8.网络培训。从广义上讲，网络就是网上教育(E-learn-ing)，就是在线学习或网络化学习，利用已有的互联网平台，学员通过PC上网，通过网络进行学习的一种全新的学习方式。网上教育的引人入胜之处是显而易见的，除省钱外，网上学习还不受时空和地域的限制，并可充分发挥互动和交流。

9.卫星远程培训课程。卫星远程培训是借助现代卫星传播技术，通过卫星面向全国进行现场直播，外地学员可在当地接收站点聆听名师授课，学员、讲师实时互动，也不失为中小企业实施员工培训一种好的办法。

以上所列举的仅是目前培训市场中主要类型，由于各种类型的培训“便车”有不同的特点，适合不同的对象，也有不同的价格。因此，中小企业在进行认真选择的同时还需建立一个前提：即便是“便车”也须付费，否则又会陷入“搭便车的困境”。

二、中小企业搭乘培训“便车”应掌握的技巧

培训“便车”如上所述，很多也不可能在本文作一一列举。但生活中搭过真正便车的人清楚地知道，当我们想去某一地时，我们绝对不会很贸然地背起行囊站在路边碰运气，指望能坐上一辆带我们到达目的地的便车。通常有经验的人在确定行程后，首先会锁定相关的人或相关的单位去询问是否有便车，得到肯定后，会继续询问什么时候可以动身，是什么车，可以坐几个人等等诸如此类的问题，一一得到落实后，还会计算一下比较成本，当确定比较划算后，搭便车计划开始实施。因此，中小企业员工培训实践要采用“搭便车”策略，除对上述培训市场的“便车”特性了如指掌外，还需对企业开展员工培训的目的(行程)、时间(行期)、形式(大巴还是小车)、培训对象(搭车人)以及课程内容(舒适性)等问题做出全面分析，在此基础上，再对各类培训“便车”进行整合并善加利用，构建一套适合企业发展的培训管理工作体系。基于各中小企业的情况不同及文章篇幅，笔者在本文不可能设计出一个“搭便车”具体方案，但是，在培训实践中，中小企业如果掌握以下技巧，培训工作是完全可以做到事半功倍的。

1.“买通票”：在培训市场中，有很多培训主体所提供的跨企业联合培训是需要企业通过入会、购买年票或贵宾卡的方式来实现或享有的，这种性质的培训产品诸如上述培训“便车”中的会员方式、购买年卡、网上课堂或远程卫星课程等，这些培训在实施过程中一般会根据培训对象、课程内容以及所聘请讲师的知名度来制定价格，但一年十几场课程下来，费用也不会超过万元，当然，这种方式一般会限定人数参加，企业可根据企业实际人员状况选购不同级别的卡来享用相对应的服务。

2.“乘大巴”：笔者曾经很荣幸的被某省中小企业管理局聘请为专为该省中小企业服务的“培训工程”的讲师，该项“培训工程”为中小企业所提供的课程内容十分系统，且聘请的讲师大多是省内政府、企业以及高校比较知名的并活跃在培训界的讲师，但是，在培训现场，我们所看到的到场培训人数并不是想象当中的那样多。一方面是企业说没钱投入做培训，而另一方面则是由政府提供的免费大巴不愿乘，这种局面的存在完全可以说明中小企业实际上对培训的认知可能还不是十分到位，因此，建议中小企业在今后的培训实践中应积极参与该类培训。

3.“套近乎”：中小企业在发展过程中，一般都会有上下游应服务的客户对象，这种服务对象一般说来规模都会比较大，而对于大企业来说，由于其资金实力强，人员也多，员工培训工作的开展有专门的部门实施，他们在师资的聘请上非常有针对性，也具有高质量性。这种培训虽是由企业专门进行的，但十分欢迎与其关系密切的合作企业派员参与，这对于长期的合作也是必要的。因此，中小企业的人力资源管理者要充分对这种资源进行利用；对于不是上下游关系的大企业举办的专门培训，也有可能通过“套近乎”方式参与。这样费用自然降低下来了。

4.“练把式”：不管以上的培训方式是多么的省钱与有效，但对于中小企业来说，要经常利用工作时间派人出来参与培训，也是不大现实的事情。因而要有针对性地派出具复制能力的人员参与培训，要求其参加培训完毕后，将课程的内容、与他人交流的体会带回到企业，对企业内部员工实施再培训。这样做的好处有三：一是该人员必会认真参加培训；二是进行企业内部培训时能带来外部信息的同时也会将其工作中的体会融入课程；最重要的是此种方式可以培养内部讲师队伍，扩展培训的功能，为企业知识的传承构建一个良好的平台。

三、中小企业搭乘培训“便车”应避免的“陷阱”

中小企业在开展员工培训实践时，虽然可以搭乘各种类型的培训“便车”，但是在搭乘过程中如果不具鉴别与整合能力，也有可能会掉入到“陷阱”，化钱虽不多，但浪费时间，更会让企业失去对培训的信心。所以，以下几点是中小企业“搭便车”应避免的陷阱：

1.“眉毛胡子一把抓”：有些中小企业在开展员工培训实践中对企业员工的培训需求不清楚，计划也未制定，因此，该培训什么、该派谁去培训、该什么时候培训、可用的费用是多少、该如何进行评估等诸如此类的问题都未认清楚，因而面对培训市场中的“便车”时，可能的结果就是见车就上或手足无措，这种做法能不能到达目的地可能是小事，重要的是本应派“A”去治病结果派去了“B”，其效果可想而知。因此，企业应当在认真回答上述问题的基础上，再根据企业的实际情况选择适合自己的“便车”才是。

2.“表里不一”：现在不少专业培训机构都借鉴了商家们先尝后买的促销策略，在“开班”之前都会举办一些免费讲座，以吸引更多的企业加入旗下。这些“样品”讲座的主讲往往都是些实力派的人物，他们非常了解听众的心理，内容都说在点子上，但却是欲言又止，想听具体分析，且听下回分解――交钱去吧!但等交钱后就是敷衍了事，令企业大呼上当。避免这类“陷阱”的有效办法就是：查资料、听口碑，看效果。

3.“急于求成”：对于企业老板来说，希望培训效果能立竿见影无可厚非，但作为专业的人力资源管理者，则应正确对培训进行定位。培训从来就是教育的一种形式，而且是一种力度很弱的教育形式，因而想通过几天或更短的时间去改变一个成年人是不大现实的事情，尤其是对于想通过“搭便车”方式进行员工培训的企业，更应将这种想法打消。避免此类“陷阱”的有效办法是：培训培训者(包括老板)先行。

4.“另觅高枝”：企业派员“搭便车”培训虽然化钱少，耗时长，但对于参与的人员来说，通过“旅途”与他人的交流，见识自然会多，识人自然会广，再加之派出的人员本属企业里的“能人”，因此，一不小心，被派出的人员会被其他企业“挖角”，即便是不被“挖墙角”，回到企业，也可能“春心萌动”，一有机会，便“另觅高枝”，这是企业所不愿看到的。避免此类“陷阱”的有效办法是：选准人并制定相关制度和措施，防范这种行为的发生。

总之，中小企业员工培训要量力而行，择其善者而为之。既然每个人都知道企业的竞争归根结底是人的竞争，而员工培训是企业发展的必经之路，任何企业要想做强做大就必须经过这个坎；既然绕不过这个坎，就必须想办法过这个坎。中小企业没有大企业的资金和实力购买员工培训“专车”，但搭搭“便车”还是有可能的，就一如同样的列车，同样的方向，同样的目的地，让大企业坐包箱睡软卧，中小企业在普通车箱甚至哪怕是站着，但阳光一样灿烂，旅途一样快乐。从而使培训这个“想时求之，不想时弃之”左右为难的东西，成为中小企业发展历程中和谐的乐章。

第5篇：员工培训办法范文

关键词：企业员工培训 有效性

进入新世纪，经济、社会都随着知识经济和网络时代的到来而发生着巨大的转变，先前那种依靠资金和技术获得竞争优势的企业运行和管理方式有了巨大的转变，越来越多的企业和管理者已经清醒地认识到，只有将观念转变为以人才培养和员工素质提高为中心，才能确保企业的竞争能力和长远发展前景。员工是企业重要人力资源和主要价值所在，对于员工进行有效的培训和教育成为员工提升价值、企业开发人力资源的主要手段，并且，在新情况下企业员工本身也有主动要求培训和教育的需要，这样的实际和情况使企业员工培训成为任何一个企业和全体社会都不可回避的问题，进行有效的企业员工培训是各行业和管理者认真思考的问题。提高企业员工培训的有效性应该基于企业员工培训工作的基本，让全体员工、管理者和决策者都了解企业员工的培训意义，确定影响企业员工培训有效性的基本因素，加强对有效企业员工培训的探讨和研究，在此基础上，形成具有有效性和实效性的企业员工培训方法，使企业不断获得来自员工和人才方面的优势，促进企业员工培训有效性的切实提高。

一、企业员工培训的价值和意义

1.企业员工培训可以避免人力资源贬值

有效的企业员工培训可以提高企业员工对工作的适应能力和应变能力，特别在知识大爆炸的今天，如果不进行企业员工培训将会导致员工知识老化，造成人力资源贬值的同时，增加的企业的经营成本。

2.企业员工培训是增强竞争力的重要途径

企业核心竞争力是员工和人力资源的含金量，只有采用提高企业员工培训有效性，才能不断优化员工和管理者素质，丰富他们的知识和技能，更新他们的思想和观念，也才能形成最具有企业特色和最根本的荆州优势

3.企业员工的自身发展需要培训

企业员工的职业生涯和自身发展都需要提高企业员工培训有效性，否则，员工就将出现发展上的密实，导致消极怠工、职业倦怠的产生，不但影响了企业的进一步发展，更会对企业员工的自我时间和职业规划产生不良影响。

4.企业员工培训是一种重要的激励手段

当今的管理观点和实际告诉我们：培训是激励企业员工的有效手段，企业员工经过培训将会感受自身受到了关注，价值获得了肯定，发展空间得到了认可，因此，企业员工培训将会促使员工对工作充满主动的热情，对于企业有了长期的期许，对自己的发展充满了信心。

二、影响企业培训有效性的因素

1.企业发展的战略目标

企业想要快速发展，就必须制定远大的战略目标，为了获取自身独特的竞争重优势就必须在可模仿的资金、技术和管理范围之外想办法，开辟以人力资源开发和企业培训为主导的企业核心竞争优势，长远地、综合地促进企业和员工的最终发展。

2.企业管理者管理水平

企业员工培训需要领导者和管理者的高度重视，并需要他们提高对企业员工培训的管理水平，越是运行状态良好、发展潜力巨大、管理水平优异的企业，管理者对企业员工培训的管理水平就越高，反之亦然。

3.企业员工的价值观

将培训视为提升自我、服务企业的方法的员工会对企业培训持欢迎态度并积极投身其中，这样不但使自身获得了提高，而且使企业得到了发展。

三、有效的企业培训的特点

有效的企业培训应该以企业战略为导向，着眼于企业核心需求，以多层次、全方位的培训提高员工的素质和企业的优势，同时，有效的企业培训还必须充分考虑员工自我发展的需要，鼓励员工参加相应层次的培训，获取现实和长远的发展。

四、提高企业员工培训有效性的对策

1.树立培训新理念，提升整个企业的绩效水平，将培训内容在与企业战略、组织文化相结合从而选定适当的内容对员工进行培训。

2.注重培训的内容设计和方法的选择

满足企业的需求和员工需要的培训内容和方法是企业员工培训有效性的保障，不但要结合培训需求分析中得出的结果还要充分考虑员工职业生涯发展的特点，有的放矢地进行培训。

3.对受训者加以选择

采用常见的工作样本法对受训员工进行选择，在遴选受训者之前从培训内容中抽取样本来检验候选人的学习效果。如果一个候选人在相同的时间内掌握样本内容的效率越高，那就说明他以后学习全部内容的效率也会比较高。通过这种方法，可以使企业投入最少的培训资金，获得最大的培训收益。

4.培训效果的落实与巩固

首先，落实企业培训效果必须要做好绩效管理。其次，巩固培训效果则可运用制度激励。具体而言，首先是培训成果与职工的工资待遇相挂钩，发挥激励作用。其目的是提高人们接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。其三，要明确人力资本产权，完善公司治理结构，使企业和职工之间形成稳定的契约关系，降低企业进行培训投资的风险。最后是尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规，提高经济行为法制化的程度。所以员工只有在良好的激励制度下，才会对企业的培训充满希望和热情，主动地参加企业员工培训，获得真正的发展。

五、结语

综上所述，企业员工培训有效性是企业管理和经营情况整体的反应，同时企业员工培训有效性也会促进企业管理和经营情况的改变，因此，对于提高企业员工培训有效性，不但要激发员工的热情，更好提高管理者水平，利用规范的企业员工培训制度和机制，提升企业员工培训有效性，更要做好全方位的工作，促进企业员工培训工作的深入和有效性的增加。

参考文献：

[1]（美）爱尔文·戈尔茨坦.组织中的培训[M].北京：清华大学出版社，2002.

[2]（美）罗伯特L·马希斯.人力资源管理培训教程[M].北京：机械工业出版社，2000.

[3]寇共惠.实施有效培训应做到四个“合适”[J].人才资源开发，2006（09）.

第6篇：员工培训办法范文

一 新员工培训的重要性

新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

二 新员工培训的目的

新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

三 新员工培训的内容

1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

四 新员工培训的注意事项

1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。

“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!

公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。

一、员工培训计划---重点工作

(一)员工培训计划实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。

(二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年xx公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求xx公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。

(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年xx公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;xx公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。

(四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，xx公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

(五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗;新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。

(六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

(七)继续“三位一体”标准的宣贯培训。xx公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训，并按照贯标要求做好培训记录。

(八)抓好在建工程施工人员的培训。

1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。

2、在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。

3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。

(九)开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。xx公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。

二、员工培训计划---措施及要求

(一)各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的实施员工培训计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保员工培训计划开班率达90%以上，全员培训率达25%以上。

(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。xx公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教 ，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。

(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在xx公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。

(四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5%上缴xx公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。

(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。xx公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显着，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对员工培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

(六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度员工培训计划落实到位。

第7篇：员工培训办法范文

现代企业员工培训的新趋势 随着技术和理念的不断发展，企业的员工培训和教育出现了一些新趋势，主要表现在以下几个方面： 第一，企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。

第二，企业培训呈现高科技趋势。 利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。

第三，企业培训社会化。 现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件，同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。

第四，企业培训的深层次发展。 许多企业已将员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。 第五，培训质量成为培训的生命。 首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

二、当前个别企业员工培训存在的问题

第一，培训工作没有与企业总体目标紧密结合。常常出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。

第二，仅强调培训计划，不强调培训结果。个别企业虽然非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，虽然每年都有系统的培训计划但是却没有明确的培训效果记录，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。 第三，只培训少数成员。一是重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。从而忽视了其它人员的培训。二是认为单位的现时工作最主要。往往造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。

第四，培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基础。一个企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接。业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。 第五，培训方法简单，培训过程不连续。很多单位只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入岗位后完全依靠个人的自觉性学习，这就势必造成培训的不连续性，为以后的工作埋下了不少隐患。 三、改善员工培训方式方法研究

企业员工培训应注重实效，注重质量，这就要求员工培训必须符合企业员工培训的根本目的和任务。可以采取以下几种培训方式。

第一，在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。

第二，脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。可采取选送优秀员工到大中专院校带资脱产学习；以自修、自考等形式进行学习企业解决培训费、学费等方式。

第三，部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部分内容，每讲完一部分，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，不断完善；从而使所有参与者获得提高。

第四，岗位复训：对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，温故而新知。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。

第五，导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。

第8篇：员工培训办法范文

一、培训领导机构

各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门，并全面负责对各单位的考核工作。

二、考核标准

(一)安环知识标准

1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。

2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。

3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。

4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。

5、能准确掌握本岗位的安全规程。

6、掌握一般职工的安环职责。

(二)生产技术和工艺知识标准

1、熟练掌握本岗位操作规程。

2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。

3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。

4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。

5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途；“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。

三、考核办法

本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。

1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。

员工培训考核表

2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按单位(可按车间统计)算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。

3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。

(1)及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。

(2)凡未及格人员进行待岗1—2个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。

第9篇：员工培训办法范文

关键词：油田;企业;员工培训

随着社会的发展、企业的发展，油田企业所面临的生产环境更具有多变性。一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，形成新的管理理念;同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，尤其在当前数字化时代，员工素质要跟上企业的步伐，否则将会被淘汰，而目前的员工仅限于过去老一套的工作方法与流程是远远不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。

一、认真组织需求调研，科学设计培训方案

为满足生产建设与快速发展的需求，以解决不同层次员工培训需要，建立系统化培训机制，将培训对象按职能进行分类，对管理、技术和操作人员结构进行分析，分层分段编制了《员工培训工作计划》，共制定处级培训项目61项。其中：管理人员培训班31项，技术人员培训班16项，操作人员培训班14项。对各部门、各单位指定培训老师集中授课，定期对培训项目的开展情况进行检查，并要求每期培训班由专人负责资料汇总上报，使培训运行过程全面受控。同时，为了及时掌握基层单位培训工作的开展情况，我们实施培训信息报告制，坚持培训工作月报和季度抽查，并把检查和督导的重点放在培训项目的实施上，从培训需求、目的、课程设计、教学组织、效果评估等方面进行量化考核，确保了思路统一、运转协调，各项培训目标都落到实处。在培训的具体实施过程中，按照公司的总体要求，严格执行培训方案，秉承以人为本、学习为尚的精神，树立培训工作无小事的观念，切实做到了教学管理、职责明确、分工到位、责任到人、保障得力。为学员营造了一个思想活跃、治学严谨、开拓创新的环境，使整个培训工作都在紧张、和谐、有序中进行。五年来，采油二处员工培训工作取得一定的成效，一是培训规模逐年扩大，由2009年的2100人到2012年的2439人，二是在技能人才培训上，目前已有1248人取得职业技能资格证，达到操作员工总数的67.6%，其中：高级技师5名，技师39名，高级工552名，占其总数的47.7%，中级工及初级工653名，占其总数的52.3%。压力容器操作证、压力表检定员资格证等特种作业岗位持证率100%，随着培训力度的不断加强，员工的操作技能也都有了持续提高，为确保采油二处业绩目标的顺利完成，起到了强有力的人才支撑。三是二处对培训的硬件设施投入逐年增加，使培训条件德奥明显改善，建立完善了元城作业区员工技能培训基地，可满足采油、注水、集输等19个工种的实地培训，为一线员工专业化培训提供了硬件保障。

二、实现培训目标核心，灵活选择培训方式

由于参加企业培训的员工大都是在职员工，企业不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与时间相结合，培训方式请进来与送出去相结合。

三、分析目前培训现状，改善员工培训效果

1、现状。“每年培训花费精力不少，没气什么作用”;“员工培训积极性不高，不知道怎么办”，等等，很多培训人员和企业管理人员束手无策。企业培训其实是一件好事，但操作不当，不但达不到激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱，导致部分员工怠倦。

2、分析。一是培训方式重教轻学，只强调知识的灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。二是培训周期相对较长，最短要一年，培训时间较短，最长的培训时间也就一月，不能让受训人员得到充分的培训。三是缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，但缺乏培训的评估和建立完善的培训效果评估体系或效果评估不够及时等情况，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变，工作绩效的改善、能力的提高和伟企业带来的效益上来。评估只停留于层面，评估与实际脱节。

3、结果。一是员工可能无法完全获得完成本职工作必须的知识和技能。由于员工参与的积极性降低，学习兴趣不高，培训效果会受到影响。二是培训对员工行为的改变不大。由于员工态度没有改变，其行为将不会有所改观，个人绩效不会提升，将影响企业的整体发展，使培训失去意义，成为企业的无效投资。

4、举措。一是增加员工的知识。通过培训，员工具备了完成本职工作所必须的基本知识，而且员工能很好地了解企业基本情况，如果企业的发展前景、战略目标、工作方针、规章制度等等。二是提升员工的技能。经过培训，员工完成了本职工作所必备的技能，如操作技能、处理人际关系技能等。三是转变员工的工作态度。通过培训，企业与员工之间建立了相互信任的关系，增强了员工的职业精神，培养了员工的团队合作精神;同时，也增加了员工适应并融于企业文化的主动性。四是改变员工的行为。员工知识技能的提高和工作态度的转变，主要体现在员工回到工作岗位后的行动，把新知识技能运用到实践中，解决了以往工作中所遇到的困难和问题;转变原来的工作态度，增强企业主人翁责任感及团队合作意识，积极主动地为企业发展做出贡献。

四、优化培训体系主体，营造浓厚学习氛围

1、培训体系制度层面优化

（1）完善员工培训管理考核制度

完善的培训体系应使培训工作制度化，使日常培训工作更能有利于纳入常态督察活动中，管理制度必须全面、系统，针对油田整体培训工作，制度了《采油二处员工培训管理实施细则》、《兼职教师培训师队伍建设管理暂行办法》，对员工培训工作的组织机构及职责、职工培训的内容和形式、职工教育培训工作管理规定、培训教育经费的开支范围和标准及使用管理，以及相关的教育培训考核办法制定详细内容。从而使培训工作管理更系统、更全面，更强化。

（2）完善薪酬激励制度

为了做好培训工作，单位应完善与培训相关的激励措施，充分发挥薪酬的饿激励作用，因为如果工资较高但是缺乏培训和发展的机会，仍然缺乏吸引力和激励性。同时，结合油田的实际，建立培训奖励制度，对在工作中坐车凸显贡献的各类人才实行优先培训和重点培训。

2、培训课程层面优化

为了提高培训课程设置的合理性以及由此涉及到的培训有效性要求，在培训课程开发时应注意几个关键因素。

首先，根据对培训的需求和油田对各培训季候的具体要求进行课程的设计与开发。在培训课程设置上必须强调要针对性，才能做到有的放矢，提高培训效果。其次，培训课程涉及与开发应突出强调实效性。培训作为生产经营活动的一个重要组成部分，这就要求在课程设置上突出强调实效性，使受训者在学习周后有用，能用、会用，受训者通过培训可以在较短的时间内，把所学知识、技能应用到工作岗位，提高工作效果、质量。

3、培训体系运营层面优化

（1）完善培训具体实施环节

培训项目组通过制定和调整培训计划，不断丰富和完善培训内容，定期对培训讲师进行评定考核，并将培训同绩效考核、薪资福利挂钩等一系列措施，对培训过程进行监管控制。另外，培训项目在实施中腰根据环境条件变化及时修订培训计划，并按照评估过程调整适应，以满足培训需要。

（2）建立优化的培训评估体系

培训的效果评价是对培训效果的总结和检验，它是本次培训结束的标志，通过总结评价，可以找出培训的不足，总结经验与教训。同时，它可以发现新的培训需要，是下一轮培训的重要依据。同时，针对每一培训项目的运行子系统，评估环境也十分必要。项目的服装人能够通过评估考核结果来全面认识已经结束的培训工作，有目标地进行纠正和改进，同时也是总结工作中一些成功的亮点，以便继续保持和发扬。

结语：员工培训是提升企业管理水平的重要方面，需要随着经济的发展和企业管理体系的变更而不断完善和提升。但是任何一种新体系在建立和推广过程中都会遇到各种阻力，对此必须有清楚的认识和准确的判断，做好心理上的准备，以化解改革中出现的各种障碍，最终实现目标。总之，要提高员工的整体素质，不只是通过培训来完成的，它是一项艰巨而复杂的系统工程，涉及到员工企业改革的总体思路及运行机制中应改进的地方。

参考文献：

[1]苑风君，提高企业员工培训有效性的途径，《经济师》2009年第6期

[2]郭晓秋，培训务实 中国教育月刊，2007年8月