新员工培训制度精选(九篇)

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第1篇：新员工培训制度范文

1.存在问题

1.1知识缺乏

经调查，临床医务人员多数不清楚在使用无菌包前应检查包外化学指示标签、包内指示卡是否变色合格，应如何进行判断，器械质量如何鉴定；更不知道放置包外、包内指示物的目的；甚至曾提出灭菌包放置包内指示卡即影响操作又影响环境，由于知识缺乏可能造成灭菌不合格物品给患者使用，引发感染事件。

1.2物品、器械处置流程不熟悉

目前医院消毒供应中心分为集中管理型模式和分散型管理模式，集中管理模式物品、器械由消毒供应中心统一处置；分散型管理模式消毒供应中心只负责部分物品灭菌处理，这类模式下物品、器械多由科室自行清洗、干燥、包装后送到消毒供应中心灭菌。由于处置流程不熟悉，未按照流程进行清洗、干燥、包装不符合要求等因素影响灭菌质量。同时还有部分使用小型压力灭菌器，任何一个细小环节疏忽都可能引起灭菌失败，导致灭菌物品不合格。

2.培训内容

2.1医院消毒供应中心管理规范第2部分：清洗消毒及灭菌技术操作规范

卫生部颁发的消毒供应中心三个行业标准中，第2部分：清洗消毒及灭菌技术操作规范，该部分详细介绍了物品、器械从回收-发放整个处置流程，根据每一个标准进行详细讲解，具体操作方法实施的目的。

第2篇：新员工培训制度范文

公司新员培训计划范文精选

⑴培训目标

⒈通过培训让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;消除他们初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境。

⒉通过培训让新员工了解和掌握所在岗位应具备的基本知识，工作程序，工作要求和操作要领，使他们尽快的进入角色。另外还应该提高新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;

⒊使员工了解企业的历史、现状，让他们融入企业文化。尽快融入到企业这个大家庭中来，建立主人翁意识，为企业发展作出应有的贡献!

⒋培训让新员工在组织的帮助下建立职业生涯管理意识。

⑵培训内容

根据上述的分析的培训需求和培训目标，可以从以下三个方面展开对新进员工的培训：

⒈公司概况和企业文化的培训

在这个层面上通常是让员工了解公司的基本背景，成长过程，产品，战略目标，企业文化和价值观，并希望员工能够把自己放在公司这个环境中衡量自己的价值，为企业多做贡献，将来的奋斗方向，以及自己在公司所处的位置。

⒉公司制度的培训

这个层面主要是向员工介绍公司的保障制度，政策，安全法规，工作时间，薪酬和考核制度等激励机制和压力机制，让员工明白，只要他们尽自己的力量为企业做了贡献，企业是不会亏待他们的，也就是让他们与企业共荣辱，共进退。

⒊技能培训

主要让新员工了解所在部门和岗位所需的工作标准，操作要求，质量保证，上下流程关系，对于专业性特别强的岗位，还要有针对性的展开实际操作培训，让员工熟练的掌握操作技能后再上岗操作。

⒋职业生涯管理培训

主要是让员工掌握一些基本的职业生涯管理的知识，然后能够对自己的职业生涯做一个详细的规划。

⑶培训资源

企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训

公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训

技能培训主要是由部门主管或者是在本部门中工作业绩突出的员工负责培训

职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训

⑷培训方法

培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

在企业概况和企业文化层面的培训上可以采区讲授法和案例分析法相结合方式

在公司制度层面上主要采用讲授法和讨论法的方式

在技能培训主要是采用演示法，角色扮演法的方式

职业生涯管理主要采用讲授法，案例法，讨论法相结合的方式

⑸培训场所和设备

在这次新员工入职培训中，主要是在室内和工作场所展开。因此，需要一个多媒体教室或者多功能会议厅。

新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。

在进行实际技能培训的时候，需要到工作现场进行操作培训，那就要求有关部门准备所需的硬件设备。

公司新员培训计划范文精选

一 新员工培训的重要性

新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

二 新员工培训的目的

新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

三 新员工培训的内容

1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

四 新员工培训的注意事项

1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。

“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!

公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。

公司新员培训计划范文精选

一、 新员工培训目的

1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、 新员工培训内容

一)、就职前的培训(由部门经理负责)

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三)、公司整体培训(内部培训师负责)

分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

三、 培训对象

xxx公司全体新进员工。

四、 新员工培训教材

《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》

五、 培训地点

公司办公大楼。

六、 培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、 新员工培训实施

1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、 培训反馈与考核

1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

第3篇：新员工培训制度范文

【论文关键词】中小企业；新员工培训；培训体系

早在1911年，科学管理之父泰勒的《科学管理原理》一书中已提到员工培训的重要性，他指出，一流的工人不是上天赐予的，而是通过两种途径得到，一是严格筛选，二是科学培训。前者作为人力资源管理的第一环节得到大多数企业的重视，但是后者在现实的应用总体来说存在很多问题，亟需改进，其中突出的一部分就是中小企业的新员工培训。

新员工培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人，通过企业的培训使其熟悉组织环境，了解工作职责，与企业相互认识，相互适应的过程。良好的新员工培训效果，会给员工和企业的相互融合及运转提供良好的开端。但由于各种主客观原因，很多中小企业无法进行制度化的、有效性的新员工培训。

一、目前中小企业新员工培训存在的问题

1.培训缺乏制度化、规范化

培训是一项成本明显化，而效果较为隐性化的行为，中小企业由于自身运营的稳定性较差，以及管理理念上的不成熟，认为把钱花在产品上或者营销上，会比花在培训上更容易看到收益，在新员工培训上的投入也非常不稳定，使培训工作随之具有一定随意性，不同的人力资源培训工作者缺乏可靠的依据和保障，来实施培训行为。再者，从操作层面来说，如果缺乏完善的制度，比如培训实施之前，新员工对培训的制度、时间、地点、负责人等等都无法了解，必然会对企业整体形象感知减分，造成员工忠诚度也会有所下降。

2.培训内容设置不合理，形式单一

大多数中小企业表面上意识到培训的重要性，但是无法与自身实际需要结合起来，而是“为了培训而培训”，内容只是简单的企业文化，企业规章制度等一些最基本的内容，流于表面。人力资源部门或培训人员不进行培训需求分析，不知道新进员工最关心的是什么，照搬别的企业培训模式或内容，培训内容没有明确的目标，更谈不上课程的科学设置。

中小企业的培训方式大多单一传统，是培训师单向式的教育，缺乏灵活性和发展性、互动性，新员工之间没有交流，不能解决新员工的各种疑惑，员工基本属于被动接受，这对于满怀新鲜和好奇的新员工无疑是浇了一盆冷水。

3.培训行为短期化

国内外管理先进的大型企业的新员工培训制度，并不只是单一的为期几天的培训，例如宝洁既有公司层面的培训，更有2周的部门层面的培训，摩托罗拉有三个月的“融合培训”给新员工安排“老师”，涉及到了日常工作事务的培训，以及联想的培训中会有轮岗，这些培训的持续性其实很长，而国内的中小企业大多是进行几天的培训之后，就不再有后续的培训，相比之下，新员工所能体会到的关怀就降低很多。

4.缺乏培训效果评估

对于企业来说，培训本身不是目的，培训效果转化为企业价值才是目的，所谓的培训效果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容，或是缺乏应用的机会，还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。新员工培训之后，培训内容是否合适，培训成果怎么样等问题，很多企业尤其是中小企业都没有对此展开评估与继续跟踪调查。这样一来，就起不到考评培训效果，继而总结经验，发现问题的作用。

5.缺乏和新员工职业生涯规划的联系

多年来，在各杂志或网站调查的最佳雇主中，全球500强以及国内的知名大企业占绝大多数，这表明，相对于大企业来说，中小企业的员工忠诚度较低，必然会造成员工流动性强，离职率高，在对应届大学生的调查中现实，关心职业发展的占到80%以上，在竞争日益加剧的今天，雇员对职业发展的空间更加重视。在中小企业，新员工的培训未与职业生涯规划建立联系，未在新员工入职之初就为其提供一个有效的可行的发展方向和目标，不利于增强新员工的工作积极性目标性，长远来看，也会影响员工的忠诚度。

二、新员工培训存在问题的对策

从控制理论的角度来说，新员工培训作为一整个过程，只有做到事前事中事后控制得当。包括从计划的指定到组织实施，再到事后反馈评估，才能取得良好的效果。针对上述中小企业新员工培训中常见的问题，我们可以从以下几个方面对其进行改进，提高其实际成效。

1.改变人才观念，重视新员工培训

中小企业新员工培训的诸多不足之处，归根到底是管理层的人才观念不当，对人力资源管理的“选育用留”的“育”缺乏透彻的认知，认为增加了成本，却没有直观的效益。一些小企业的新员工培训就是例行公事，缺乏针对性时效性。有些中小企业的管理者认为只要选到了“完人”就万事大吉，其实由岗位胜任素质需求而对员工进行对应的培训，比所谓的选才之时期望选到百分之百适合的人，更具有实际意义。从人力资源培训与开发的角度，新员工培训是招聘之后的第一个重要环节，只有受到整个企业的重视，才可能为其相关具体策略的实施提供动力支持，使企业真正的从中收益。

2.建立完善的培训体系

培训是人力资源管理中的一项职能，很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性，主要因为公司没有一个系统、规范的培训管理流程。企业如果想做好新员工培训，必须设立科学合理的培训管理流程，并且把流程制度化，来减少人为的误区。

首先是培训需求进行科学分析，培训需求的来源包括个人、群体和组织整体，第一步是要对先有个岗位胜任素质进行分析，在对现有人员的综合素质进行评价分析，在培训需求分析的基础上，培训专员根据培训的紧迫程度、成本高低等因素，制订出新员工培训计划。接着是培训计划的实施，这需要在操作细节上，如场地、费用、时间安排等等进行制度化的规定来确保计划可以有效落实。最后是培训效果的评估和反馈，可以采用问卷调查法、访谈法、考试、绩效前后比较等方式来进行。

3.制定科学的培训课程，选择针对性的培训方法

科学的培训课程，以下三个问题是必须考虑的：一是企业价值观和理念的培养，二是新员工的职业生涯发展问题，三是胜任岗位所需的技能和素质问题。第一个可以是通用的材料，也可结合部门具体情况适当更改。后两个问题都需要结合个人发展和企业发展的需求进行分析。在培训方式上，可以根据不同的培训内容选择不同的方法，比如既可以选择授课式，也可以选择讨论式、拓展训练式。在对不同的职位族上，也可选择针对性的一对多形式等。总之，可以结合企业文化、授课内容选择针对性的培训方法，因地、因时制宜，决不能机械的使用同样的课程或培训方式。

4.合理利用新员工发展与企业发展的契合点

新员工培训不是单纯的就工作进行观念和技能的培训， 更为重要的是实现企业与新员工之间的心灵交汇和彼此的互动。新员工培训方案更需要侧重企业文化、心理契约以及职业生涯发展相关内容的选择，体现企业发展留人、以人为本的用人理念，才能进一步缩短新员工磨合期，降低员工的流失率。

第4篇：新员工培训制度范文

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二：培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三：培训内容

1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五：新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

第5篇：新员工培训制度范文

（中国总参谋部第六十研究所，江苏 南京 210016）

摘要：为了让新员工能尽快融入企业，适应企业文化，胜任岗位要求，越来越多的企业开始重视新员工培训，把它作为培训管理中的一项重要内容，然而新员工培训后往往不尽人意，达不到企业的期望。本文分析了新员工培训中存在的问题，并通过在企业的实践经历，阐述了导师制在新员工培训中的作用及其应用的方法，提出只有解决培训个性化问题才能使新员工培训更加有效，满足企业的需求。

关键词 ：新员工培训；导师制；培养计划；岗位任职资格标准

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0165-02

近些年，各大中型企业对新员工培训越来越重视，大家都已经认识到新员工培训对企业的意义，都希望通过培训让新员工提高工作效率，尽快胜任岗位，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。企业人力资源部门绞尽脑汁探寻了很多新员工培训的方法，通过我们这些年对新员工培训的探索和实践，发现将导师制应用于新员工培训无疑是最有效的，由于研究所实施企业化管理多年，因此本文着重探讨了导师制在企业新员工培训中的应用。

一、新员工培训的困惑

通常企业会对新员工进行为期几天甚至几周的培训，人力资源部门会编制新员工培训计划，设计必要的培训课程，企业领导也会新员工进行交流座谈。新员工培训看似很圆满的结束了，但实际工作中却发现部分新员工无法快速融入企业，工作绩效提升缓慢，甚至有新员工在入职后不久就提出离职。通过几年的调查发现，存在这些现象的原因在于实施新员工培训时，没有考虑培训的个性化需求。因为不管是校招还是社招的新员工，他们在之前的学习或工作中已培养了固有的思维方式和行为规范，使得新员工在融入新的企业文化，进入新的工作岗位时的进度和效果不尽相同，也就是说只是把新员工培训作为一种例行行为是不能达到预期的效果的。要解决差异性问题，人力资源部门就必须为新员工提供有针对性的个性辅导。经过近两年的实践，我们采用导师制的“一对一”辅导有效地解决了差异性问题，加快了新员工的绩效提升速度，也较好地提升了新员工对企业文化的认同感。

二、导师制在新员工培训中的应用方法及样例分析

导师制的辅导方式在国外管理先进的企业都有应用。例如摩托罗拉公司有三个月的“融合培训”给新员工安排“老师”，不仅涉及日常工作事务的培训，还会针对新员工的业绩表现安排轮岗培训。而国内多数企业往往进行几天的培训之后，就不再有后续的培训了。相比之下，新员工所能体会到的关怀就降低很多，很容易产生“孤独感”，对企业的期望也会大大降低。因此，在新员工培训中，要重点关注培训的长期性问题，让新员工得到持续成长。

在实施过程中，我们把新员工培训分为两个阶段，第一个阶段是把新员工集中起来统一进行为期一周的培训，培训课程包括企业文化、职业素养、规章制度、质量管理体系、专业软件操作、工作流程办理等必备课程。培训结束后新员工就开始进入工作岗位，新员工培训也就进入第二个阶段。这时人力资源部门会为每位新员工安排专业对口的导师承担一对一的辅导工作。导师通常由技术骨干或中层管理者担任，导师在新员工三个月或六个月的考察期内对其岗位必备知识、专业技能的掌握和职业素养的提高负主要责任。企业会采取相应的激励措施鼓励导师承担责任，把导师的晋升和利益与新员工的成长相关联，调动导师的积极性和主动性。比如导师晋升的优先权、导师考核和津贴发放等都与新员工的培训效果相关。

导师根据新员工的专业水平和综合能力为新员工定制个人培养计划。必要时，可以采取轮岗培训，新员工只要拿着培养计划就可以在企业其他部门进行为期几天或几周的轮岗培训，轮岗期间由所在部门指定临时导师负责新员工的学习安排。新员工考察期内的学习安排均有导师负责，工作任务安排除了管理者负责外，导师也需要参与。

需要说明的是制定培养计划必须要有标准，没有标准就无法衡量员工的进步状况，企业对员工能力的评价就会“拍脑袋”。避免这种现象的方法就是制定岗位任职资格标准，只有基于这样的标准才能使新员工有目标地成长，使新员工更快地符合企业的要求。可以这样说任职资格标准是导师制实施的基础，它详细地说明了每个岗位的每一个职级具体“需要什么样的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。经过几年的实践摸索，我们已经建立了适合自己企业的任职资格体系，使导师制的实施更加顺利有效。

表1是某电子专业新入职的一位硕士研究生考察期的培养计划，分别从必备知识、产品经历、专业技能和素质培养四个方面进行了现状分析，提出培养要求和辅导方法。

从表1可以看出，培养计划的各项要求全部转化为量化指标，新员工在实施时能明确知道自己努力的目标和方向，同时便于考核和评价。

三、新员工培训效果评估方法

新员工培训效果评估也是新员工培训的一个重要组成部分，然而很多企业往往忽视了这个环节。事实上，培训本身并不是目的，培训效果转化为企业价值才是培训的真正目的。所谓培训效果转化是指员工持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训发挥其最大价值的过程。因此新员工在考察期内培训成果如何，如何评价新员工的成长状况是人力资源部门需要持续谈讨的问题。在我们企业通过不断的实践采取了应用考核和答辩考核两项评估，各占考核总成绩的50%。应用考核主要是由管理者对新员工工作业绩和职业素养进行评价；答辩考核是通过新员工制作PPT进行自我介绍以及考核组提问答辩的方式，对答辩人知识点的掌握进行评价。评价的结果与新员工转正定级的薪资相关联，与导师的晋升和导师津贴的发放相关联，这样使得培训效果评价更具有实用性。

导师制在我们企业已经运行两年有余，取得了较好的效果。新员工在导师指导下大多在半年内能独立承担起业务，他们不懂的时候知道去“问”谁，没有了陌生感和孤独感，对企业的满意度大大提高，离职率也逐步降低。总而言之，新员工培训不仅仅是请几位老师上几门课这样的短期培训，它是一个持续的，具有一定个性特征的动态过程。要保证这样的过程结果，还需要企业人力资源制度的完善，比如员工职业发展规划、岗位任职资格标准、工作绩效考核办法等，只有在相互配套的制度下，新员工培训才能取得更好的效果。

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第6篇：新员工培训制度范文

【关键词】新员工；培训工作；效率

中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）02-025-02

一、引言

人力资源管理的实践表明，对新员工通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。从企业新员工培训的现状来看，培训时间通常在1―8周，课程主要包括企业发展历史、企业概况、企业文化、管理制度、团队合作和沟通等课程，培训形式采取了以讲授类课程为主，结合活动类课程的授课形式。这样的新员工培训只是从了解企业和认知白我的角度解决了新员工的短期入职培训问题，而缺少从认知所在部门和胜任岗位的角度进行系统的思考，没有把新员工培训课程体系建设成为一个胜任岗位的整体过程，不利于新员工从陌生人到社会化人的顺利转变。此外，目前部分企业员工培训工作现状堪忧，而临诸多问题，如：（1）高层领导者对培训认识不足；（2）培训内容过于赶潮流；（3）培训方式重“教”轻“学”；（4）偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训；（5）缺乏必要的培训结果评估。

二、企业新员工培训的内容及重要性

（一）对新进人员培训的内容

主要有：（1）企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景；（2）公司的规章制度和岗位职责，包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。（3）企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。（4）业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；（5）企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；（6）企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；（7）企业的文化、价值观和目标的传达。（8）企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神而貌、谈吐、着装等的要求；等等。

（二）对新员工培训的现实意义

新员工培训对于个人来说，是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方而可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方而可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。企业的这种培训，对新员工个人的意义也是非常关键和有积极作用的。

三、提高新员工培训工作效率的思考

（一）充分了解新员工的思想动态

新进企业员工通常会遇到一些实际客观问题，如：对新工作是否有能力做好而感到不安、对于新工作的意外事件感到胆怯、不熟悉的人、事、物，使他分心、对新工作有力不从心的感觉、不熟悉公司规章制度、他不知道所遇的上司属哪一类型、害怕新工作将来的困难很大。所以需要充分了解新员工的思想动态，才能提高培训工作的效率，建议：（1）允许新员工随时随地发表自己的意见，可给他们带来社交和环境的安全感。另外员工在小组中发表意见时，培训者可听到不同的意见。这样，对新员工的思想动态有了及时的了解。（2）与新员工而对而交流。员工提出的需求可能五花八门，甚至有很多是超出公司目前能力能解决的，所以对于这些暴露出来的需求，在公司政策范围内尽量解决，而对于一些顾虑和担心，尽量通过沟通解决，对于一些暂时无法满足的，给予及时反馈，充分沟通。

（二）提供有针对性的培训内容

为了能够收到更好的培训效果，充分调动员工的积极性，应采用新员工喜欢的沟通方式进行交流，建议：（1）设计制作有效的新员工培训方案手册。让员工全而了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。手册既要包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也要包括无形的如公司创业过程、经营理念等。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。总之，让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么。（2）科学规划职位说明及职业必备。向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话”等。进行业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作。（3）详细介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神而貌、谈吐、着装等的要求。

（三）采取合理的培训方式

培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。培训者可以根据培训目标，采用多样化的培训方式，并且尽可能利用最新的技术。游戏、案例分析、讨论、情景模拟等培训方法能使新员工更好地融入确难题，缓解新员工压力，而且“看”、“做”，“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点，培训效果也会更加显著。

（四）健全培训的控制与评估机制

建议：（1）控制的方法主要二种：前馈控制、现场控制、反馈控制。在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防I卜下次继续犯类似的错误。（2）健全评估机制，只有通过评估才能总结出经验教训。根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。

第7篇：新员工培训制度范文

摘 要 班组作为煤矿企业内部最小的组织机构，是企业生产与发展的基础，本文从煤矿员工基层班组新员工培训的意义出发，介绍了煤矿员工基层班组新员工培训工作存在的问题并提出了相应的优化措施，为其日后的基层班组新员工培训工作指明了方向。

关键词 煤矿员工 基层班组 新员工培训

一、煤矿员工基层班组新员工培训的意义

在煤矿企业中，安全生产一直是其基层班组员工工作的重中之重，也是煤矿企业安全生产管理工作的主战场。无论是安全管理的执行还是安全方法的落实都需要以基层班组为落脚点，加强煤矿员工基层班组新员工培训，有利于加强煤矿企业班组建设，提高基层新员工的安全意识，加强施工现场的安全与文明生产，减少班组管理失误状况的发生，促使煤矿企业的基础工作能够达到人、机、环境的有机结合，提升基层班组的作业水平，从而有效保障煤矿企业的生产安全并提升基层员工的整体执行力。

员工培训是指企业为了满足业务需要，对员工进行的有目的、有计划的培养与训练，使得企业员工能够适应本岗位的业务要求为最终目的。企业进行员工培训的目的是为了让员工更加适应企业的工作节奏与工作方式，改善员工在日常工作中的各种不标准的行为，让员工增强企业归属感，认同企业的文化，积极主动的为企业的发展贡献自己的力量。随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业之间的竞争说到底是人才的竞争，谁拥有更优秀的人才谁就在市场中拥有更多的竞争优势。员工培训是一个企业进一步提升竞争能力的有效措施，是企业发展过程中的一种无形资产，为企业日后的发展壮大提供了可靠的保障。

二、煤矿员工基层班组新员工培训工作存在的问题

（一）缺乏有效的培训计划

煤矿企业的基层班组作为企业的生产一线，其工作较为繁忙，班长、技术员等大多忙于日常工作，对新员工的培训工作还不够重视，没有编制科学、合理的新员工培训计划，只是简单地进行一些日常工作的演习，培训内容不够充分、彻底，同时，由于基层班组生产任务繁重，新员工往往培训时间较短就需上岗，导致新员工上岗后，大多仍以自学为主，很长一段r间仍然处在“摸索中前进”的状态，工作中仍然小错不断，其业务素质长期得不到提升，成长速度缓慢，严重影响基层班组的整体工作效率。

（二）培训手段单一，缺乏创新

煤矿企业基层新员工的培训手段较为单一，大多采取讲授与技术问答的形式展开，且不论员工资质与自身特点，只是一味地进行专业的授课及其容易使新员工觉得乏味，这种“填鸭式”的培训手段对于新员工来说往往收效甚微，同时由于培训教材短缺、培训设施有限，其培训管理工作往往受到一定的限制，很难落到实处，这使得新员工接受培训知识较为困难，培训效果不佳；另外，当前煤矿企业的新员工培训形式缺乏创新，其针对性不强，很少做到因材施教，因岗施教，很难提升班组培训工作的时效性，导致其培训效率低下。

（三）新员工学习热情不高

煤矿企业的班组新员工培训工作没有调动起新员工参与其中的积极性，许多新员工大多是被动地参与，培训过程中也只是敷衍了事，往往是应付式的学习，缺乏自我提升理念，学习效果不佳，员工大多上岗之后还存在许多问题，影响工作效率，同时，班组新员工培训缺乏有效的激励机制，没有将新员工的需求与企业的发展情况相结合，也没有对新员工的培训结果进行有效的考评与分析，使得新员工在培训期间态度懈怠，学习热性不高。

三、煤矿员工基层班组新员工培训的优化措施

（一）建立科学、有效的新员工培训体系

煤矿企业要意识到新员工培训工作是一项要求较为全面的系统工程，能够有效提升基层班组的工作效率，应该对其加以重视。煤矿企业需要建立起一套科学、有效的新员工培训体系，包括培训课程管理、讲师管理以及培训效果考核等环节，合理设置培训计划与培训流程，将新员工培训课程内容进行合理编排，确保其能够更加适合新员工的需要；培训讲师是培训课程的载体，煤矿企业可以选择基层工作经验丰富的老员工对新员工进行培训，也可以选择外雇一些管理经验较为丰富的技术人员对新员工培训，争取用最短的时间有效的提升新员工的个人能力；煤矿企业要建立完善的培训评价机制，一方面要建立培训考核制度，定期对受训的员工进行严格的考核，对于培训成绩不好的员工要予以处罚，要将培训成绩与工资挂钩，这样才能给员工一定的压力，避免出现在职培训形式化的现象出现；另一方面要建立内部技术等级晋升制度，煤矿企业要从自身的特点出发，对于通过在职培训获得相应技术证书的员工，要放宽晋升的条件，激发出员工不断学习的热情。培训效果考核作为新员工培训体系的最终环节，是检验新员工学习成果的一项重要手段，煤矿企业可以选择试卷考核与实务操作考核等方式进行检验，有效保障新员工培训效果。

（二）因材施教，创新培训方式

煤矿企业需要在原有基础上创新培训方式，在其对基层班组新员工的培训工作中，采取因材施教的方法，根据新员工的知识水平与自身素质，选择适合新员工的培训内容，激发新员工的学习兴趣，做到取长补短，促使新员工的全面发展。首先，因学历施教，煤矿企业可以根据新员工的学历不同实施不同的培训内容，对学历较高的员工加强实务能力培训，对学历较低的员工，采取理论与实际相结合的培训方式；其次，因专业施教，将新员工所学的专业分为煤炭相关专业和非煤炭专业，煤炭相关专业的新员工具备一定的专业基础，可以对其进行简单的基础知识培训即可对其进行现场实际操作培训，有效缩短培训周期，节省培训费用，对于非相关专业的新员工，则要加强基础知识学习之后方能进行实际操作培训；最后，因能力施教，新员工的能力参差不齐，有的动手能力强，有的接受能力强，有的善于思考分析，有的记忆力良好，煤矿企业可以根据新员工的能力不同，制定不同的培训计划与培训内容，有效提升新员工的综合能力。

煤矿员工在职培训应该坚持以人为本的原则，同时也应该对员工的在职培训的模式和机制进行创新，加大对学练相结合的重视程度，要对煤矿员工培训机制进行改革，实施技术员工等级制和员工等级制，对员工进行创新培训和教育，提高员工的创新思维能力，运用启发式的教学方式，可以考虑采用团队完成课题研究并形成论文成果任务的方式进行培训，这样有利于开阔煤矿员工的视野，激发出煤矿员工的创新精神，为煤矿企业培养出技能操作力强、安全意识强的专业复合型人才。

（三）设立培训激励机制

煤矿企业可以为基层班组新员工培训目标与成才方向，建立有效的考评与奖惩机制，激发新员工的学习精神。煤矿企业可以根据基层班组新员工培训期间的出勤情况、表现情况、学习情况以及培训结果的考核情况进行综合评价，对培训期间成绩优异的新员工给予一定的嘉奖，对成绩不理想的员工给予一定的处罚，从而有效的激发基层班组新员工参与培训的积极性，提升大家的学习热情，促使其能够在简短的培训时间内迅速提升自身素质，为其上岗后执行各项业务操作打下良好的基础，提升其所在班组的工作效率。

四、结语

新员工是企业的新鲜血液，尤其是煤矿企业基层班组的新员工，其大多工作在生产一线，其工作情况严重影响着企业的生产与发展状况，虽然煤矿企业在对其基层班组新员工的培训过程中还存在一些问题，但是只要其决心加以改正，一定能够提升培训效果，有效提升新员工工作技能。

参考文献：

[1] 刘刚.基于新型培训方式的一线班组技能提升建设研究[J].管理观察，2015（1）.

第8篇：新员工培训制度范文

第一、对培训的重视情况。受2008年金融危机的冲击，我国的民营企业为节约成本，减少开支，削减员工培训成为他们的重要渠道。在金融危机前对员工培训原本重视程度不高的基础上，民营企业的员工培训变得更加可有可无，大部分民企对培训工作持漠不关心的态度，投入的人力物力资源少。

第二，培训计划。大多民营企业员工培训的随意性很大，缺乏长期规划，据调查，90%左右的民营企业培训的计划为临时制定，甚至有些培训没有事先制定计划，临时救火的意味很重。而一些企业虽然有年度培训计划，但大多没有得到有效的执行。

第三，培训体系。在培训制度方面，大部分民营企业的培训制度流于形式，且未与企业实际情况结合，而一半以上的民企甚至没有自己的培训制度。在培训需求分析方面，极少民营企业做过规范的培训需求分析。在课程体系方面，大多数民企培训课程单一，仅有新员工入职培训、新办公工具的使用培训等。

第四，培训周期。目前大多民营企业一般只有基本的岗位培训，没有后续的培训方案，培训周期短且过程不连续。

第五，培训经费。一般没有年度培训经费计划，培训经费多为在培训实施前临时审批，且经费的提取没有制定统一的标准。

第六，培训方式。民企的培训方式中，24%由高层管理者讲课，24%由专家或名人授课，16%发书自学，8%外包给培训机构，15%外出进修。可看出，主要方式为请公司高管、名人讲课以及发书自学。

第七，培训内容。从培训内容上来看，民企的培训通常不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全体员工参加，不具有针对性，最后只能流于形式，走过场。

二、民营企业员工培训存在的问题及原因分析

第一，对培训的重视度不够。民营企业中负责执行具体培训任务的中层管理人员中，有92%的人员认为公司并不重视培训。此外，从92%的民营企业并没有完善的培训体系看来，民营企业对培训的重视程度并不高。

民企对员工培训重视度不高的原因在于：

一是没有意识到员工培训对企业的真正意义。功利主义普遍存在于我国民营企业当中，他们把人仅看作一种成本，而不是一种资源，将员工培训仅看作企业成本的增加，而看不到培训为企业带来的利益。

二是没有以人为本的现代管理理念，进而忽视了员工培训工作。我国的民营企业中存在大量的家族企业，他们在员工管理上大多采取不规范的家长式管理方式，企业也不注重员工归属感的培养、与员工之间的沟通，由此也就忽视了员工培训工作。

第二，拒绝新员工培训。为了节约培训成本，让新员工在最短的时间内为公司创造效益，许多民企在招聘时都做出了“有一定的工作经验”这一要求，而拒绝为新员工进行培训。

导致这一问题的原因在于，民营企业尚未认识到新员工培训最大的意义在于通过将企业的发展历史、企业战略、经营项目及企业文化和管理制度介绍给新员工，对新员工进入正式的工作岗位产生激励作用，同时新员工明确了企业的各项规章制度及企业文化之后，能够实现自我管理，节约管理成本。

第三，培训计划的执行力度不大。一是缺乏独立的培训部门，培训任务交给临时指派的中层管理人员，而培训工作无关其绩效，因此这些培训任务的负责人很少能够重视培训并切实执行。二是由于很多培训计划实施之前，没有进行过培训需求分析，因此培训计划制定得十分空洞而缺乏实际意义，导致执行的难度较大。三是企业未将培训与绩效考核科学合理地联系起来，不能对企业管理者和员工在培训中的行为和培训的效果做出评价，导致从培训的执行人到被培训的对象都积极性不高，因而培训的执行力很低。

第四，培训效果难以评估。大多数民营企业培训体系建立不完善，其中缺乏培训评估模型，导致培训效果难以评估，因而也很难保证有限的培训投入能够产生理想的培训效果。原因在于：一是培训效果评估投入不足。企业为培训投入的经费中，大部分都用于培训课程的开发和实施过程，而用于培训效果评估的投入则微乎其微。二是培训效果评估的考核方式和信息来源狭窄。许多民企的培训效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的测验，而事后不再做跟踪调查。三是培训效果评估的层次简单。一般认为，要是培训工作做得好，至少应对培训效果进行三级评估（衡量培训前后的工作表现）和四级评估（衡量公司经营业绩的变化）。而民企的现状是，只做到了一级评估（观察学员的反应）或二级评估（检查学员的学习结果）。

第五，培训经费投入不足。我国的民企在培训资金的投入上，通常仅为员工工资总额的0.2%，资金投入的不足严重制约了培训工作的有效开展。导致这一问题的根本原因在于，民营企业对培训的重视度不够。同时，民企实力欠缺，资金不足也是一大原因。

第六，培训参与者积极性不高。带来这一问题的其中一个重要原因就是缺乏培训激励机制，没有将培训与绩效考核挂钩，很少对培训结果进行评估，而评估的结果也对员工的晋升和薪酬待遇没有丝毫影响。因此员工感受不到培训带来的好处，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动地接受培训。而企业往往忽略了将激励机制导入员工培训机制当中，强化管理与考核，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性。

第七，与外企和一些大型国企在员工培训上存在较大差距及原因。尽管近十年来我国的民营企业得到了蓬勃发展，但在人才市场上，仍然不如外企和很多大型国企受求职者的青睐，除了待遇和工作稳定性等方面的原因，没有固定和完善的培训机制也是一大原因。

第9篇：新员工培训制度范文

关键词：新员工；企业文化；培训

中图分类号： C29 文献标识码：A

一、引言

新员工入职培训是企业高度重视的一项基础工作，随着知识经济时展的日新月异，充分发挥企业文化的引领和感召作用，兼顾技能培训和素质培养，注重文化传递与统一，也越来越成为现代企业在新员工入职培训计划设计和实施中必不可少的方法和手段之一。

二、相关理论

（一）企业文化的含义

企业文化是以企业价值观为核心的意识形态，是企业在长期生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的管理理念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化具有内容的特殊性，是众多企业共同认可的创造成功的关键因素。

（二）企业文化的内容

企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。

（三）新员工培训

新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

（四）企业文化在新员工入职培训中的重要作用

1、企业文化是新员工入职培训的重要内容。

2、企业文化培训给新员工带来精神感召和吸引力。

3、企业文化理念贯穿于新员工入职培训过程，不断引导员工理念更新转变。

4、企业文化在新员工入职培训中可以起到增强企业凝聚力的作用。

三、ZX公司企业概况及企业文化

中国作为世界纺织行业的强国，跻身世界先进行列的纺织企业林立，位于江苏省淮安市的外商独资（港资）企业ZX制衣有限公司正是其中重要的一员，和世界上许多著名的品牌建立了良好的合作关系。公司在持续发展的同时，始终致力于“责任、创新、诚信、和谐”的企业文化建设。

四、ZX公司新进员工基本情况分析

（一）公司招聘新员工总体情况

公司因行业特点，常年大量招收一线生产人员。春节期间共招收新员工600名，其中缝纫工400名，中烫工50名，辅助工50名，检验工、专机手缝工各30名，样衣工、裁手各20名。

（二）新员工年龄构成和熟练程度

在对公司新招收的600名新员工资料进行汇总统计中发现，新员工年龄结构为：18岁至25岁348人，占总人数的58%；25岁至35岁162人，占总人数的27%；35岁以上90人，占总人数的15%。

从各年龄层次的生手和熟手比例来看，35岁以上的新员工接近90%是熟练工，25岁至35岁之间的新员工生手和熟手的比例基本持平（熟练工占51%），而18岁至25岁年龄层的新员工的熟练程度最低，仅为12%。

（三）新员工培训需求分析

从以上统计数字来看，公司新员工年龄结构以35岁以下的年轻人居多，而且不熟悉生产流程和业务的生手较多，欠缺基础技能和专业技能；同时大部分员工因为之前没有过工作经历，缺乏基本的团队合作意识和责任意识。因此，公司针对新员工的培训计划应结合企业文化，以对一线员工的培训为重点进行设计。

五、ZX公司基于企业文化的新员工入职培训计划与实施

（一）公司新员工入职培训的指导思想

以“责任、创新、诚信、和谐”的企业文化为基础，以教导和帮助新员工顺利走上新工作岗位、成为ZX公司重要一员为重点，促进员工发展和企业整体竞争力提升。

（二）公司新员工入职培训的目标

1、传递和内化企业文化和公司理念，形成和增强新员工对企业的归属感。

2、重点加强责任意识、质量意识、安全意识培训和演练，确保新员工合格上岗。

3、进行简单技能培训，以“师带徒”的形式进行岗位操作标准化演示，明确生产流程和工作职责，引导上岗，提高效率。

4、外聘培训师对新员工进行职业生涯规划和职业素养方面的培训，为新员工提供广阔发展平台。

5、以工厂为核心，各层领导以身作则，给新员工温暖如家的关怀和关心，营造公司与员工一起成长的“共赢”局面。

（三）公司新员工入职培训具体内容

1、培训前准备工作

（1）电话或邮件通知新员工具体报到时间、地点及所需拾的证件、物品。

（2）落实培训场地，按培训要求准备、打印、购买所需资料及相关物品，通知用人部门做好迎接新员工的准备。

（3）报请相关领导做好发言准备，安排培训师、挑选有经验的在职员工骨干（班组长等）做好授课和带徒准备。

（4）安排好宿舍、床铺及相关配套用品，按新员工名册定制饭卡。

2、培训具体内容

本公司对新员工的入职培训将围绕企业文化建设四大层面展开: （1）基于精神文化的培训

（2）基于制度的培训

（3）基于行为文化的培训

（4）基于物质文化的培训

3、培训经费预算

培训费用主要以讲课费、场地费、资料费、课程设计费、实习费等指标进行预算，包括各类人员薪资支出、办公支持费用、现场实施费用和杂项支出等等，随着培训开展的具体进程，在不超出预期资金安排的前提下，预算也要根据实际情况进行统筹调整。

4、培训计划实施要点

（1）公司新员工培训务必体现企业文化融会贯通全程的特色，坚持不懈走传统工厂改革之路，使员工切实体会在公司内部晋升机会和发展平台的广阔。

（2）人事部负责与各相关部门协调，做好培训全过程的组织管理工作，包括经费预算和申请、场地布置安排、课程调整跟进及培训效果考评等。

（3）各新员工所在的生产部门负责岗位技能培训的组织工作岗位培训方式为“师带徒”制，由各用人部门安排工作经验丰富、技能熟练的在职员工担任老师，指导新员工在车间进行学习。

（4）新员工接受培训期间，人事部要不定期与新员工、培训师、部门负责人进行交流，根据实际情况调整和改进培训方式，促使培训更加富有成效和达到预期效果。

（5）新员工集中培训结束一周内，人事部要做好对新员工培训的反馈调查，填写《培训效果考核表》，提交总结分析报告，上报公司经理审阅。

六、结语

“新员工是企业的新鲜血液”。企业惟有把对新员工的入职培训和企业文化建设有机结合起来，建立一整套顺应时代要求的科学培训体系并持续加以实施和完善，才能有效培养和激发新员工的忠诚度与积极性，从而实现优化队伍结构、更新技术水平、提升企业文化竞争力、引领企业成长的最终目标。

参考文献

[1] 韩伟静．培训规范化管理工具箱[M]．北京:人民邮电出版社，2010，第1版：15-120.

[2] 权锡哲，韩伟静．新进与新任员工培训方案设计[M]．北京：人民邮电出版社，2009，第1版：2-49.

[3] 张戎．企业文化在新员工岗前培训中的地位和作用[J]．新闻导刊，2008，（4）：44-46.

[4] 王伟．培训在企业文化建设中的重要作用[J]．现代企业文化，2008，（29）；47-49.