企业培训制度的含义精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的企业培训制度的含义主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：企业培训制度的含义范文

内容摘要：按照系统论的观点，企业的培训体系是由与培训活动相关的各要素构成的一个有机整体或者系统。本文对企业培训体系理论研究、存在问题、理念内涵进行了分析，最后指出三星企业构建的价值观导向的培训体系值得我国国内的企业学习和借鉴。

关键词：培训体系 三星企业 启示

培训体系的理论研究

体系是指由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。顾名思义，培训体系是由与培训活动相关的各要素构成的一个有机整体或者系统。有的观点认为，培训体系应包括制度层面（如培训管理办法，培训积分制度、培训考勤制度等）、资源层面（如课程体系、讲师体系、供应商体系、培训经费、场地体系等）、运作层面（流程、工具、模板等）等三个层面。还有的观点认为，培训体系包括企业培训的组织体系、企业培训的资源体系和企业培训的管理体系三个部分。其中，培训管理体系包括培训需求分析、培训计划编制、培训实施和培训评估四个环节。

综上所述，笔者认为，一个完整的培训体系应包括培训组织体系（培训部门的设立、组织结构、人员配备、任职资格等）、培训资源体系（课程体系、讲师体系、培训经费、场地设备等）、培训运营体系（培训流程体系、工具、表单等）、培训管理体系（培训管理办法，培训积分制度、培训考勤制度等）。

企业培训体系中存在的问题

培训观念方面的问题主要体现在：企业对培训工作重要性认识不够；培训经费投入不足；员工对待培训意识淡薄；企业领导对培训支持不够；企业担心员工受训后的流失给企业带来损失等。

培训制度方面的问题主要体现在：没有严格的考核制度和健全的激励约束制度；培训制度本身不完善；培训工作和人事管理相互脱节；没有专门的培训机构和管理人员；培训制度执行不严格等方面。

培训管理体系方面的问题主要体现在：缺少科学的培训需求分析；缺乏培训规划或计划或者计划执行不到位；培训效果评估不到位；培训实施管理跟不上等方面。

培训内容及方式方面的问题主要体现在：培训内容及方式单一；缺乏培训的战略定位和对员工的职业生涯的规划；培训内容脱离实际；照搬别人的课程模式；不符合成人学习的规律等。

培训资源方面的问题主要体现在：培训讲师的水平参差不齐；内部培训师资不足；培训时间难以保证；培训设施落后等。

价值观导向的三星培训体系内涵

（一）三星的培训理念

三星从创业以来，经过70多年的发展和变革，已形成了比较成熟的经营哲学和核心价值观，即“人才第一、最高志向、引领变革、正道经营、追求共赢”。三星实践“人才第一”的具体做法就是培养人才、提供环境、适才适用。在人才第一的价值观指导下，三星早已将培训纳入了高层的议事日程，并说到做到，已形成了自己独特的培训体系。

三星认为企业和员工是合作伙伴的关系。在三星看来，有些企业把员工培训看作是一种福利，这是对员工培训认识的一个错位。三星认为，对员工进行培训的目的之一是使他们更好地胜任本职工作，在提升员工自身能力和素质的同时，也能为企业的发展做出应有的贡献，这正好体现了企业和员工是合作伙伴的关系。

三星企业认为培养人才是为社会做贡献。三星企业有关负责人指出，“三星培养出来的人，如果能到其他企业去发挥作用，这同样是在做对社会有意义的事”，这也正是体现了三星为人类社会作贡献的经营理念。

（二）三星培训体系的构成

三星的培训体系由五个部分构成：培训组织机构：是指企业培训部门的组织结构，包括培训部门的层级、人员的配备、培训人员的职责以及对人员素质的要求等；培训课程体系：是指企业有自己的课程资料数据库，能针对公司业务的需求或岗位的要求进行课程设计、规划及配置；讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等；培训软件支持系统：是指培训管理的流程、政策以及制度等；培训硬件支持系统：是指培训的设施、器具、培训管理信息系统等。

（三）培训组织的建设

早在1957年，三星集团就成为韩国第一个通过向社会公开考试选拔人才的企业。在1996年三星（中国）投资有限公司成立时，韩国总部就已确定了派到中国总部负责培训的两名人选，同时，又招聘了五名中方员工做专职的教育担当，组成七人的培训团队。其主要的职责就是建立中国三星的培训体系，并结合中国本土员工的特点，开发和实施适合中方员工的培训课程。由此可知：三星实实在在地重视培训；中国三星在移植三星总部的培训体系和课程时能结合国情和民情，做到因地制宜。

（四）对培训管理者的培训

培训管理者包括培训专员、培训管理员、培训工作者、培训主管等。培训管理者是培训的具体实施者，他们的职业素质直接关系到培训效果的好坏和培训质量的高低。三星针对培训管理者开设了《三星教育担当培训课程》，内容涉及到培训管理者的角色定位、如何进行培训准备、如何运营和主持培训课程、如何布置培训场地、如何制作培训资料等。在条件允许的情况下，要求培训管理者要努力从培训的组织者和实施者的角色转向内部讲师的角色，以充分利用内部资源。

（五）企业教练制度

企业教练制度（Mentoring）的做法是：为每一位新员工配备一名企业教练，以朋友的身份利用倾听、引导、启发、反馈等手段，帮助新员工挖掘自身的潜能，克服面临的困难和困惑，减少不安的心理状态，以便更快更好地适应新的工作环境，尽快进入最佳工作状态。三星导入这项制度时，具体实施细节如下：

第一，教练的选择。应符合下列条件：教练的人选为跨部门的人员；须熟悉认同公司的企业文化；具备相关领域的专门知识与技能；有培养他人的愿望和热情，心态要乐观；能以朋友的身份与学员进行良性互动，沟通能力强。

第二，对教练进行培训。培训内容包括：企业教练制的发展史、实施该制度的目的和内容、教练的态度和素质、教练技巧、模式、程序以及教练的职责等，培训时间在两天左右。培训结束后还要进行考试，为合格者颁发聘用证书。

第三，教练对学员进行一对一的辅导。正常一个周期是三个月。教练和学员定期面对面地交流，引导学员树立积极的人生态度，启发学员如何解决问题等。

第四，教练和学员需要对整个教练过程进行记录，主要记录教练的内容以及学员相关知识与技能提高的程度。培训部门定期召开交流会，分享经验和解决一些共性的问题。

第五，事后跟踪与促进。培训结束后，要对教练的教学效果和学员的学习情况进行考核和评价。如表1所示。

（六）内部讲师队伍建设

在三星，大部分培训课程都是由内部讲师来承担的，少部分高端的课程如高层培训或专业性较强的课程是由外部的讲师来承担。因为内部讲师都是兼职的，难免和工作相冲突，为防止这样的情况发生，三星一般要求一个课程至少要培养3-4名讲师。当然，对讲师的职务上也有一定的要求。只有经过培训并试讲合格者，才被授予讲师资格证书。三星也非常重视对讲师的评价和考核，考核的依据是学员的满意度和培训部门的评价。三星的内部讲师选拔流程如图1所示。

（七）企业文化培训课程特色

三星针对不同层级的员工采用了开发案例和影像资料、制作可视化的资料和物品、企业文化知识问答竞赛、戏剧表演等形式和方法，对员工进行企业文化的培训。例如，三星将五大核心价值观“人才第一、最高志向、引领变革、正道经营、追求共赢”制作成可视化的图标，并精心选择了不同的颜色和赋予了不同的含义，既形象又生动。如图2所示。

人的形状，象征“企业即人”的理念和思想，突出人才第一。颜色为紫色，象征人才的宝贵和珍惜。

塔的形状象征追求尖端和最高，代表不断挑战的意志。颜色为蓝色，寓意是追求最强的能力和最好的业绩。

大小箭头的同一个方向，象征公司上下都要朝着同一方向前进。颜色为红色，象征着要带着热情不断向前冲刺。

天平的形状，象征从良心上要保持平衡，不贪多也不可缺损。颜色为绿色，象征诚实、正直和守法的精神。

两人对坐的形状，象征所有的人都是共存的伙伴关系。颜色为橘黄色，象征共存共赢和温馨和谐的关系。

（八）培训效果的评价和跟进

三星提出了培训评估“因课而异”的做法。培训部门有专人负责收集培训信息、下属企业的培训实绩、以及汇总、分析和管理培训的评估结果等。

三星为了促进培训效果的提高，采取了培训总结、考试、行动计划、专题研讨等形式。如知识类的培训通过笔试测试学员对知识掌握的程度；专业技能类的培训通过现场实际操作来测试学员技能的情况；态度类的培训，则需要部门主管或培训管理者协助部门主管通过观察等形式了解员工行为、习惯等方面的变化。

三星培训体系对我国企业的启示

第一，在企业经营哲学和价值观的指导下，三星非常重视培训体系的构建和完善，并将培训工作实实在在地落到实处。

第二，凡事职责明确，专人负责。首先是公司一成立就有人专门负责培训；其次是通过培训进一步明确讲师、教练和培训管理者的职责；再次体现在专人负责收集培训信息、下属企业的培训实绩、以及汇总、分析和管理培训的评估结果等。

第三，注重培训方式方法的选择。针对不同的课程、不同的培训对象，选择适合的培训方式方法，旨在保证培训的效果。

第四，注重内部讲师的培养和选拔。内部培训师有着很多先天的优势，三星特别注重内部讲师的培养和选拔工作，这也是为了充分利用内部的培训资源。同时，也通过制度建设和激励措施调动内部讲师的积极性。

第五，注重细节的管理。在三星的培训体系当中，很多方面都体现出了精细化管理的思想。如规定内部讲师要遵循备课的8∶1原则（即讲授一小时至少要备八个小时的课）；各种培训表格的制作；教练的选拔及教练制实施的五个阶段等，无不体现了三星注重细节的理念。

参考文献：

1.张正顺.解密三星培训之道[M].机械工业出版社，2008

第2篇：企业培训制度的含义范文

我国存在着大量的中小企业，推动着国民经济的发展。作为中小企业核心竞争力之一的人才也是每一个中小企业关注的重点。根据中小企业培训效果现状的分析研究，发现了影响中小企业培训效果的各种因素，并根据中小企业实际发展状况提出相应的解决对策，为中小企业创造更大价值，同时也帮助员工实现其人生理想。

关键词：

中小企业；培训效果；对策研究

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）11007603

1企业培训效果的含义

企业培训是企业调动内外部资源对企业各层员工或各种组织提高综合素质的一种活动，包括对员工或团队的专业知识、专业技能、工作积极性、执行力、创新力、价值观等的提升，实现企业与员工的共同发展。但我国中小企业的培训效果却不如人意。中小企业普遍没有对培训有科学正确的认知，同时由于资源限制普遍对培训没有应有的重视，在培训过程中比较随意、盲目，使得培训没有达到预期的效果。

2中小企业培训效果的影响因素

2.1培训与企业战略的结合度低

很多中小企业都仅仅局限于当前的发展，却缺乏长远的战略思维。在培训中局限于当前，而没有与企业战略紧密相联。面对日益激烈的市场竞争，中小企业必须结合企业内部环境、经营状况和企业外部经济、政策法规等制定合理有效的企业发展战略，指导企业的工作发展方向。

目前一部分中小企业缺乏有效的企业战略，另一部分有自己的企业战略，却没有落实到每一项工作中。在决定企业未来的人才培养中，很多企业都未能与其自身的企业战略相结合。员工培训应该辅助中小企业能更好地实现企业战略目标，而不仅仅是停留在当前环境中的技术、知识培训，更应该注重企业的长远发展。很多中小企业在出现问题、或者经营状况不佳、员工工作技能低时才进行培训，但是这种培训理念只满足了企业当下的需求，却不利于企业的长远发展。

2.2培训评估反馈机制不完善

培训评估作为培训活动的最后环节对本次培训活动的衡量有着重要意义，同时也会间接促进中小企业内部体制、管理层、工作流程等的变革。效果好的培训活动会在企业实际经营中提高团队合作能力、工作效率、激发员工积极性，促进企业优质发展。因为培训评估中最为重要的就是反思，反思本次培训是否符合企业的发展战略、是否满足了员工与企业当前的需求、是否达到了培训预期，是否达到了预期的投资回报率等等。只有反思了培训的各个过程――培训前、培训中、培训后，各个层面――反应、学习、行为、结果，各种培训方法等才能更好的提高培训效果。

但是很多中小企业并没有进行有效的反思，其效果评估体制也存在着许多漏洞，形成了一种为了培训而培训的现状，其培训效果差强人意，无法为中小企业带来实质的足够的经济效益。

2.3培训过程缺乏有效控制

中小企业由于规模一定使得许多决策都有较大的“人情味”，这也与中国自古以来的人情社会有很大的关系，许多中小企业设立的培训制度没有很好地实施，在实际决策中有较大的随意性，培训流程缺乏规范性与科学性，使得培训工作在各个环节中无法很好地开展。

千里之堤溃于蚁穴，只有在培训过程中抓住每一个细节深入做好每一步工作才能使培训达到预期的效果。企业管理者需要对培训各个环节的确定，各环节的目的、各环节与实际工作中的联系与应用、员工个人情况对培训各个环节的影响等等都进行深入的调查与思考，使培训从有深度的思想性能够转化到操作性强的实践性。很多企业培训看似控制到位，但实际对细节的把控远远不足以满足企业的实际培训需求。

2.4培训缺乏针对性

每一个中小企业的内部环境都存在差异性，培训更不能一概而论。但是许多中小企业在实际的培训中都没有做好培训前的分析调查工作，没有对企业的实际需求进行准确的定位。受企业管理者主观思维决定的培训也充满了随意性与临时性，不符合企业的实际需求。

中小企业无论规模大小，其内部环境都存在着较大的差异性。其培训内容没有根据员工的个人情况量体裁衣。管理层与基层工作者，不同岗位的员工、不同学历的员工可能都在接受同一种培训。使得实际培训效果对企业与员工没有实质性的作用。虽然现在培训行业有较大的发展，但是大多数中小企业还是以传统的课堂授课――填鸭式教学为主，降低了员工的创新性、思考性、动手能力。实际教学效果不佳。

2.5培训相关资源欠缺

中小企业由于其规模、持有的资金、技术水平一定，员工素质普遍不高，竞争也越来越激烈，融资难度一直居高不下，银行不敢轻易放贷，企业运行中的流动资金有限，培训费用相对于许多中小企业开支较大，使得中小企业不愿进行培训。只有在企业实际运行中需要培训时才会进行培训，导致培训的随意性和间歇性较大。

与此同时针对中小企业的培训资源不如人意。对于中小企业的培训讲师主要来源于企业外部讲师和企业内部经验较为丰富的员工。企业外部的讲师主要来源于培训机构和专职教师，培训机构和专职教师一般对企业本身的实际状况了解不深，缺乏实际生产工作经验，无法做到有的放矢地教学，导致教学与实际情况脱节。从企业内部经验丰富的员工中选择讲师可弥补与实际生产工作的脱节，但是中小企业普遍缺失有系统性的评估选拔讲师制度，讲师水平良莠不齐，培训效果欠佳。

2.6培训成果缺乏转换环境

能够对中小企业实际经营活动有指导性和实际意义的培训才是有效果的培训，但是很多中小企业对培训成果转换却不重视，使得培训只是一种形式，还增加了企业的各种成本，得不偿失。很多中小企业并不实际考察被训员工对培训内容的接受程度，在实际工作中对培训成果的应用，对一些操作强的培训在学习中没有进行实践教学，在培训后也没有进行实际的操作练习，导致培训只是一种为了培训而培训的形式。

3提升中小企业培训效果的对策构建

3.1结合企业战略，持续优质发展

中小企业的培训不应只立足于当下，急功近利，而应与企业本身的发展战略相结合，帮助中小企业实现长远的战略目标，辅助企业更好地发展。一方面结合企业本身的战略做好培训前期的调研，让每一项培训工作都能够发挥其应有的效果，对于企业的经营有较大的辅助作用；另一方面要做好长期的培训工作准备，让企业进行长期的、连贯的培训工作，让企业和员工真正获益，同时将培训与企业文化相结合，创造一种符合企业价值观、信念、行事原则的工作氛围，促进中小企业长远发展。当中小企业真正以长远的发展的目光对待培训，以积极的态度去做培训，必然会达到高水平的投资回报率。

3.2完善效果评估系统

作为培训活动系统中最关键最核心的环节――培训效果评估在很多中小企业的培训活动中却很不完善。优质的培训效果评估可以让企业从各个方面不断选择、调整其培训活动，为下面的培训活动提供重要信息，帮助管理者调整工作重心，有的放矢地进行培训工作，实现企业效益最大化。

在培训活动中的评估环节，中小企业应该改变其固有观念，提高对培训评估的重视程度，同时从培训效果评估的流程、层面、方法等进行改进和完善。对评估的层面，中小企业不应仅停留在结果层面，还应对反应层、学习层、行为层进行系统的评估，为下一次培训活动提供借鉴、改善依据，让企业管理者更好地做出决策。

3.3科学控制培训进程

中小企业的组织规模一定，在培训流程中往往缺乏规范与科学管理。在培训流程中小企业管理者应秉持无规矩便不成方圆的原则，在实际工作中按制度办事，按原则说话，通过科学规范的工作流程让培训活动更好地进行下去，达到预期的培训效果。同时企业管理者在培训过程中应注意细节的把控，从时间的选择，培训目的的确立，培训方式的运用等等联系企业实际经营状况和员工个人情况，深入思考，以实用性、系统性、长远性、效益性为原则对培训活动的各个环节进行有效把控。

3.4提高培训的针对性

中小企业在培训中往往存在着较大的随意性与盲目性，生搬硬套地使用大型和特大型企业的培训体系，盲目地模仿他人的培训理念与方法，但由于其自身的规模、经验、组织机构等问题培训效果往往差强人意。

中小企业在培训内容上要根据不同岗位和不同学员进行差异化安排，同时对于员工有较大的选择性，实现企业培训与员工学习的双向选择，一方面使得企业达到自己的培训目的，另一方提高了员工的积极性、激发了员工的学习欲望。但是企业对其制度的制定要进行深入的思考与研究，保证其培训系统能够正常工作。同时对于讲师企业也可进行差异化选择。对于专业技能较强，工作要求较高的培训内容，中小企业可以聘用外部的培训讲师；对于较为基础的专业技能，中小企业可以从企业内部选择经验丰富的员工作为培训讲师。

3.5基于需求策划活动

中小企业由于规模与思想的局限性，在培训中往往人云亦云，采用大型企业的培训制度，但中小企业所拥有的资源不足以使培训活动达到预期的效果，中小企业更应立足当下，在短期需求与长期需求的结合点上选择培训方向，结合自身内外部环境、以实效性为导向对员工进行培训需求分析。

中小企业由于资源有限往往将培训立足于短期需求，而不注重长远发展，但是这种方式只能解决一时之需而无法对企业的长远战略做出有效贡献，不利于企业的长期发展，所以在培训需求分析中应结合长期、短期需求，找出需求交叉点，同时根据企业当下实际经营状况按一定比例决定培训内容。同时在培训需求分析中可从寻找绩效差异、分析原因、制定对策三个环节进行需求调研与分析。

3.6建设学习型工作氛围

崇尚学习的企业较于一般的中小企业更具有创新性、独到性、适应性，在激烈的市场竞争中仍能优质发展。中小企业实际可以以培训以起点，培训效果为导向打造企业内部信息交流平台，提高信息对称性，更有针对性、实战性地解决企业内部实际培训需求。

企业内部信息交流平台针对培训最终效果分为团队间培训与讲师培训两种。以提高实际技能为最终目标的培训可选择以小团队为一个独立体，进行团队与团队间的培训学习。以提高员工软实力、建设优质团队为目标的培训可采用培训讲师实际教学方式。同时在中小企业内部辅以多种激励手段选拔讲师、打造企业内部讲师团队，使企业内部有强劲的学习动力与学习氛围，不断提高中小企业员工的素质水平，为企业创造更多的价值。

4结论

在全球经济一体化的时代中小企业面临了更多的挑战和机遇。只有具有洞察性、前瞻性，有优秀人才的企业才能够在市场经济混战中生存壮大。目前我国的人才培训效果低下，中小企业应提高对培训的重视度，以积极的态度去进行培训，投入足够的资源进行培训。转变固有观念，结合企业长期战略目标做好培训前的需求分析调研工作，建立完善的培训、评估、反馈机制，提高学习氛围是当下中小企业提高培训效果的并经之路。

参考文献

[1]吴国锋.改进中小企业基层员工培训效果的思考[J].中外企业家，2012，（3）：143144.

[2]郭书林.企业员工培训的现状与改进[J].现代经济学，2010，（10）.

第3篇：企业培训制度的含义范文

关键词：人力资本；教育经济学；培训经济学；融合

作者简介：李湘萍(1978～)，女，安徽含山人，北京师范大学教育学院讲师，主要从事教育经济学研究。

中图分类号：F016：G40-054　文献标识码：A

文章编号：1006-1096(2008)04-0005-03　收稿日期：2008-06-08

一、国内教育经济学研究现状、问题

(一)国内教育经济学研究现状

教育经济学主要是运用经济学的理论与方法，研究教育与经济的相互关系及其变化发展规律，研究教育领域中资源投入与产出规律的科学(王善迈，1996)。近20年来中国的教育经济学研究涵盖了教育和经济的关系、教育投资和教育财政、教育成本与收益、教育制度变革和创新、教育资源利用和效益等多方面的主题(李桂荣，2004)。教育经济学的研究领域几乎涉及了制度化学校教育中的各种经济现象与问题，并且以教育经济学为主干的学科群开始出现，如高等教育经济学、职业教育经济学、体育经济学等，教育经济学俨然发展成为介乎教育与经济学科之间最具活力且相对成熟的交叉学科。

教育经济学自诞生以来，其理论基础得到了不断的拓展：以20世纪60年代盛行的人力资本理论为起点和基础，进而拓展到筛选理论、劳动力市场分割理论、激进理论、新制度经济学理论等。受国外相关研究的启发，近年来我国有学者提出在传统的人力资本理论以及其他经济学理论之外引入社会学、政治学等其他学科的理论来解释教育经济学的现象和问题，部分学者已经将这种多理论视角的研究取向运用到具体的实证研究中，例如社会资本理论视角在教育经济学中的应用。诸多实证研究表明，人力资本投资在不同国家、不同社会经济形态下的效果是不同的，因此为教育经济学引入多学科多理论视角，能更为客观而全面地研究教育真实的经济价值。笔者姑且称这种教育经济学的多学科理论视角研究为教育经济学的“外延式”发展。

(二)国内教育经济学研究存在的问题

传统教育经济学研究的一个缺陷在于静态地理解教育和收入的关系、片面地阐释人力资本的经济含义，这一点在我国的教育经济学研究中也表现得较为明显。所谓静态地理解教育和收入的关系、片面地阐释人力资本的经济含义是指：在探讨教育的收入效应时，忽略了在教育和收入之间广泛存在的培训和继续学习，忽略了在具体的生产实践中这些后续的人力资本投资不仅改变了人们人力资本积累的数量与质量。也决定了教育对劳动生产率和收入能否发生作用、发生多大作用。人力资本投资实践告诉我们，教育和培训往往最终会以一种“合力”的形式作用于劳动生产率的提高和收入的增长。有研究表明，教育的主要作用往往是在求职招聘或确定初始工资水平时起到文凭信号的作用，而进入工作岗位后的在职培训以及“边做边学”才是对人们劳动生产率、收入发生作用的主要原因(萧今，2005)。教育经济价值的实现有赖于后续的培训与生产实践，因此不考虑这些，就可能会造成对教育经济价值的估计存在偏差，从而导致静态、片面地理解人力资本的经济含义。

在我国教育经济学界，多年来研究领域基本上囿于学校教育之内，并未以“人力资本”的名义，将研究视角拓展到包含培训在内的更宽泛意义上的人力资源开发研究；近年来，国内有学者(萧今，2004；刘泽云，2004)进行人力资本多种投资形式的研究，但这类研究主要还是围绕教育的经济收益，对于教育、在职培训、成人教育的研究还是相对割裂和平行，并没有对多途径人力资本投资形式进行有效的融合研究，而且关于企业培训的研究涉及的多数也只是参与率及影响因素方面，关于企业培训投资收益的实证研究并没有深入展开，当然，持续的跟踪调查、企业培训数据尤其是面版数据的缺乏是制约这方面研究开展的重要原因。

二、国内外培训经济学研究的概况

(一)国外培训经济学研究概况

虽然培训的经济价值很早就为人们所了解，但培训经济学的出现却是在20世纪60年代，随着人力资本理论的兴起以及贝克尔、明瑟等人的研究，对在职培训投资收益的理论分析与实证研究逐渐发展起来。几十年来，在西方国家尤其是美国，培训经济学经历了一个逐步完善的过程：培训数据从无到有，培训度量的日益精细，培训收益估计方法的日趋科学，培训收益研究范围的日渐拓宽(培训对收入的影响――培训对就业行为的影响――培训对失业期限、“由学校到工作转换”的影响)。虽然诸多的研究支持了人力资本理论的基本观点，即培训的投资收益十分乐观，培训是一项极具经济价值的人力资本投资，但在不同的经济制度环境下，不同类别、形式的培训对收入增长和职业发展的作用程度是不同的，培训投资收益的实现取决于个人特征和劳动力市场结构特征，尤其是后者。

(二)国内培训经济学研究概况

教育和培训是人力资本投资的两个基本途径，与教育相比，培训更贴近劳动力市场，通过培训积累的知识与技能更容易转化为现实的生产力；因此从研究的角度来说，和教育相比，培训与劳动生产力、收入和就业行为的关系也就更为紧密。与丰富的教育经济学研究相比，我国培训经济学的研究目前还处于初始阶段，关于培训对就业和收入影响的研究还不多见。一个重要的原因在于实证研究所需要数据的缺乏。以“中国期刊网”近10年来(1994年～2005年)的检索结果为例，以“培训经济学”为关键词在核心期刊范围内仅搜索到lO篇文章，基本上是对贝克尔在职培训理论的翻译和解释，没有相关的以数据支持为基础的实证研究。关于企业培训的研究大多分布在企业管理、企业人力资源开发等领域内，而且绝大部分是实务研究，理论研究不多，经济学领域内的实证研究就更稀少。相对应的是，以“教育经济学”为关键词在核心期刊范围内搜索到282篇文章。

在我国已有的少量培训经济学研究成果中，大都是以Becker(1964)的在职培训收益模型为基础，或进行修正和补充，或进行相关的实证检验。这些研究成果大致可以划分为三类，一类是早期的定性研究；另一类是基于Becker在职培训收益模型的修正和补充；还有一类是建立在Becker假设条件基础上的衍生培训成本收益模型。

三、教育经济学未来发展的一个方向：与培训经济学的融合

教育经济学未来拓展的路径，除了理论基础上的“外延

式”发展外，还可以在原有的人力资本理论框架内走一条“内涵式”发展的道路，即强调综合考察人力资本投资的多种途径，特别是教育和培训这两种最主要的人力资本投资形式，让教育经济学走出正规学校教育经济学的固有领地，团结在人力资本理论的名义下，与培训经济学融合，走向人力资源开发研究的广阔天地，惟其如此，才能全面、深入地研究人力资本的经济价值及其实现机制。

(一)教育经济学和培训经济学融合的必要性

1　人力资本理论及终身学习的内在要求

人力资本理论认为，教育和培训在本质上都是人力资本投资的重要途径，教育经济学和培训经济学的融合是人力资本理论的内在要求。在我们传统的以“分”的视角(即努力“剥离”其他影响因素，以求对教育收益的正确估计)来研究教育经济价值的同时，更应该以一种“合”的视角，脱离“学校教育――收入”之间简单的经济关系思维方式，综合而全面地研究包含教育培训在内的人力资本经济价值，探讨两者在总量与结构上如何组合搭配并与适当的生产实践、组织环境相结合，才能产生最大的人力资本投资收益，禀持这一研究视角不仅具有全面理解人力资本经济价值的理论意义，而且对于指导国家制定人力资源开发战略、企业与个人确定人力资本投资计划具有重要的实践意义。

教育经济学和培训经济学的融合也是终身学习的内在要求。在终身学习理念和实践逐步普及的今天，人们的知识技能需要通过教育、培训等多种形式加以提供并不断更新，没有一种单纯的人力资本投资形式可以“包打天下”，人力资本投资多样化、终身化的时代特点要求我们应该以一种更综合、全面的视角来研究人力资本的经济价值。

2　对教育经济学自身发展的积极作用

教育经济学与培训经济学的融合，将会进一步促进教育经济学研究的发展。教育经济学与培训经济学研究的融合不仅有助于更客观地估计教育收益，而且也有助于正确制定包括教育培训在内的人力资源开发的资源配置战略、以人力资本使用方即用人单位的眼光，来评价教育投资效益、促进教育制度变革和创新等等。

(二)教育经济学和培训经济学融合的可能性

1　共同的理论基础――人力资本理论

教育经济学与培训经济学拥有共同的成熟的理论基础，即人力资本理论。Becker(1964)认为教育和工作中的在职培训是两个非常重要的人力资本投资途径，在市场完全竞争的条件下，人们可以通过教育和培训提高自身的劳动生产率，进而获得更高的收入。由于培训数据的难于获得，Becker(1964)最初对人力资本理论的阐释是通过教育投资收益的实证分析来进行的，尽管他认为培训与劳动力市场、收入和就业的关系更为紧密，人力资本理论假设可以同样很好地运用到对培训投资收益的分析中去。同样因为数据的局限，明瑟(1962)早期也只能用工龄(工作经验)代替培训变量估算培训投资收益，但是其实证分析的基础仍然是人力资本理论。直到20世纪70年代后随着企业培训数据的逐渐丰富，众多劳动经济学家对培训投资收益进行了大量的实证研究，而几乎所有这些培训经济学的研究成果都是以人力资本理论为起点的。过去几十年的研究表明，对教育和培训经济价值的研究。基本上都建立在人力资本理论这一相对成熟的框架体系内，这也是教育经济学与培训经济学得以融合的最重要的理论前提条件，在人力资本理论中，教育和培训只是形式不同的人力资本投资途径，在经济含义上并没有本质的区别，都是通过改变劳动者自身的知识技能水平，从而改变其劳动生产率。

2　相近的实证研究方法

教育经济学与培训经济学差不多出现在相同的年代，拥有一个共同的理论基础，但比较有意思的是，自诞生之后的几十年来，两个学科的发展却主要处于一种平行的状态，少有交叉和融合，在教育经济学逐渐形成相对独立的学科特色的同时。培训经济学也在劳动经济学领域和工业关系研究中逐渐发展和完善。

教育经济学与培训经济学虽然分属两个不同的研究领域，但在实证研究方法上却有着共通之处，而最先沟通这两者的正是明瑟和他的收入方程；由于早期培训数据的缺乏，明瑟最初从比较不同员工工资水平的角度来估计在职培训收益，明瑟通过比较两组受教育程度不同的劳动力的收入差异，并对差异求现值，得到收益率，但这一收益率并不是纯粹意义上的在职培训收益率，它包括两个内容：正规教育收益及在职培训收益，因此收益率是对于正规教育与在职培训收益率的某种平均。虽然由于度量上存在的问题，使得这一估计结果还不十分精确，但可以说这是对包含教育培训在内的人力资本投资收益的最初估计。虽然明瑟本人并没有认为他的研究是教育经济学和培训经济学的融合，因为在早期人力资本理论家来看，教育和培训本质上是没有区别的，教育经济学与培训经济学被“人为”隔裂的一个重要原因在于实证研究数据获得的难易程度的不同，对于正规学校教育的度量要比对培训的度量容易许多，因此教育经济学的实证研究较早地发展起来并逐步完善，而培训经济学的实证研究却是在20世纪70年代以后随着企业培训数据的丰富才逐渐发展起来。

3　人力资本综合指数的建立

虽然明瑟当初囿于培训数据的局限，并没有对培训投资收益进行精确的估计，而是得到了正规教育与在职培训收益率的平均，应该说这是一个非常有意义的尝试；既然人力资本理论认为教育和培训没有本质区别，那么在实证研究中就有必要综合考察教育和培训的投资收益，为此构建一个包括教育和培训在内的人力资本综合指数就显得十分必要，这一指数应该能比较全面反映人们的知识、技能、观念的综合素质与能力，探讨教育和培训在数量与结构上的不同组合搭配，从而获得最大化的收益，这是未来教育经济学、人力资源开发研究的一个方向。具体而言，人力资本综合指数应该考虑到教育级别(学历)、类型(普通、职业)、培训参与(是否参与过此前培训、在职培训、自费培训)、培训种类和时间(参与的此前培训、在职培训、自费培训的类别和时间)等指标体系的建立，另外对人力资本提供机构(如学校、培训机构等)和使用机构(如企业等用人单位)的跟踪调查以及相关的面板数据(paneldata)的收集也是必需的。

应该承认明瑟收入方程的建立是有时代背景和研究条件的限制的，虽然后续的研究者们对明瑟收入方程进行了多种形式的修正，但如果不尝试在明瑟收入方程中纳入人力资本综合指数，那么任何补充都可能是不完整的；人力资本投资形式的多样化和终身化的时代特点，要求对于人力资本的研究要全面、综合，而培训与继续学习数据的逐渐丰富也使人力资本综合指数的建立和使用成为可能。

(三)教育经济学和培训经济学融合的难点

首先，培训的定义和度量存在相当困难。与制度化的学校教育相比，培训的内涵与外延在不同的行业企业有着不同的理解，培训的基本度量指标，如培训参与率、培训时间与强度、培训成本都很难测度。相比较而言，用教育年限、学历来度量教育要简单许多，虽然二者都存在指标效度的问题。

其次，反映劳动者教育培训经历、就业工作经历的时序资料的缺乏。现有的数据大多是在一个时点上采集的截面数据，虽然部分调查采用了反向追踪的方法，但离实证研究所需要的数据要求还有相当的差距。

再次，明瑟收入方程中已经包括教育和工龄，并且工龄曾经一度被认为部分代表了工作经验甚至是在职培训，在过去几十年的研究中，明瑟收入方程的科学性和完备性逐渐为人们所认可和接纳。如何建立包含教育与培训在内的人力资本综合指数，如何将人力资本综合指数纳入收入方程，并且由于这一指数的引入，模型的设定如何作调整，这些都是未来研究所不能回避和需要不断探索的重要问题。

四、小结

第4篇：企业培训制度的含义范文

美国、日本的企业管理模式一直是各国研究、效仿的对象，也被公认为较为先进的模式。而其先进性中很重要的一项内容就是其企业培训系统的完善及有效性。培训在企业管理中所起的作用是显而易见的。比如，丰田汽车工业公司一直位居日本汽车制造业的榜首，而它以自己独特的生产管理技术、推销制度、建议制度和职工教育制度等一系列管理策略，创造了几十年辉煌的业绩。其中，“丰田式的教育体系”在丰田深入人心，为丰田的发展起到了举足轻重的作用。丰田以及其他一些知名企业的实践都已证明，企业教育对公司的健康发展是必不可少的。

香港刊物《亚洲商业》曾在上世纪90年代中期组织了一次较大规模的调查，调查的样本包括中国在内的八个亚洲国家中随机抽取的715位大型企业的高级经理。调查内容涉及对将成为企业管理骨干与核心的MBA在品质和技能方面的期望与要求等内容。一项主要的结果列举了MBA应具备的10项品质与技能是：创造与革新能力、沟通能力、领导能力、创业能力、战略管理能力、群体协作能力、对人的管理能力、道德品质、技术性能力和跨文化管理能力[1]。这实际上是对未来亚洲企业家的期望和要求。但就国内目前情况，我们不可能指望在今后几年内，会有一批批已被培养好的、具备上述品质的企业管理人才（比如，MBA）加盟企业管理，使一切问题迎刃而解。实际上，依靠企业现行的条件以及国内教育体系的能力，建立和强化管理再教育系统，可能是符合我国国情的现实可行的办法。国内的学术界与企业界对建立、健全中国管理再教育体系应有所作为。

2国内外企业中人员培训研究的发展

国外对企业中人员培训的研究发展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，评价中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各国得到广泛的研究与应用[2]。实际上，评价中心是采用模拟情景对人员进行评价的方法。以模拟情景的不同可分为若干具体的测评方法系列，如公文包测量、无领导小组、管理游戏等，还有其他一些相当有影响的训练方法，如美国的敏感性训练、方格训练。日本的魔鬼训练、PM训练等。哈佛大学则着重推行案例教学法。这些训练法都有内在的理论根据，同时又十分注重实际的应用价值，可直接为企业实践服务。国外专家始终致力于培训方法的探讨，所涉及的范围相当广泛。但笔者认为，其中最重要的两部分工作是关于管理工作要素系列的认定以及关于若干训练方法效度指标的探讨。比如，从40年代开始，美国俄亥俄州立大学的一批学者就致力于领导行为要素的研究，他们收集了1800多关于领导工作行为的条目，并最后用两个维度即工作管理和关心员工高度概括了管理者的工作性质。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大学学者工作的基础上，采用他首先提出的“关键事件”的方法，对将近3000名各级军官的事件样本、20个实验室以及大量公司的事件样本进行了领导者行为要素的深入研究，得到了相当丰富和有意义的结果。例如，从对公司管理者工作的职位分析，Flanagan认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、雇员监督、人力协调、与雇员的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。60～80年代期间有大量的相关研究出现，可以说多得不胜枚举。另一种思路是直接考虑领导者的素质要素，比如，Chiselli的一项研究对管理者的13项品质的重要性进行了比较，发现其中监督能力、职位要求、智力、自我实现、自信心和决断力6项品质对管理行为影响最大；安定的需要、接近员工和首创精神对管理工作有次要的作用；而其他4项，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子气对管理工作不产生影响[3]。这些研究结果本身对我们今天企业的管理实践并不具备指导性的意义，但该领域大量研究的存在有两个非常重要的启示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鉴性。当然，国外更有意义的工作是针对管理者的工作要素所进行的训练方法的研讨，如评价中心对管理者交际能力以及敏感性所设计的训练方法等。而且，这类研究持续至今仍然是组织行为研究的热点课题之一[4,5]。下图是根据评价中心最常提供的培训方法中所涉及的管理者工作要素的示意图。从中可以看出低级管理者所需的技术技能最多，而高层管理者对概念技能要求最高，因此，管理层次也是影响管理者工作要素的变量之一。

附图

图1不同层次管理者三种技能差异的示意图

90年代以后，国内出现了一些针对具体企业的，涉及具体方法的相关研究[6,7]。相对而言，国内企业管理教育缺乏系统性和科学性。其主要表现为，缺乏相应的适合我国实际需要的培训方法。在一项企业培训情况调查中发现，企业已普遍认识到管理教育对企业发展的意义，大、中型企业一般都设有培训的专门机构和专职人员，但存在的突出问题是培训的有效性。目前有关管理教育的研究与实践大都局限在经验和描述性的层次。现在面临的问题是如何从理论的层面解决企业管理再教育的问题。企业教育包括道德、知识和技能等方面的培训，其中又以管理人员的心理品质、工作技能的培养更为重要和困难，其主要的难点在于培训方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是国外已证明为先进和有效的方法，运用于我国也有一个艰巨的移植过程。针对我国的具体实际，逐步完善我们自己独特的训练体系和方法，无论从理论上，还是实践上都是十分必要的。

3培训理论研究的可行性

现代心理学将学习解释为因经验而使行为或潜在行为产生较为持久改变的过程。培训则是受训者通过学习而习得某种新的或修正某种旧有的认知和行为的过程[8]。作为一个完整的学习过程，培训中各个阶段所产生的问题与心理学意义上的学习过程中各重要阶段所固有的问题必然有其相似性。因此，心理学有关学习问题的讨论所形成的学科，如联想心理学、完形心理学以及认知心理学中的有关理论，对培训应该具有理论性的指导作用。笔者认为培训从理论上应该有三个主要的过程：角色的鉴定、角色的比较以及角色的改进。

3.1角色鉴定

角色鉴定是指对所培训的心理特质的理论界定（心理特质指在管理活动中所需的特定心理品质，有时它指的是行为模式，而有时它指的是技能形成中相应形成的心理特性）。这一过程在理论上有重要的意义。心理特质的界定是否正确、合理，是方法研究有效性的关键。通过研究可界定出管理人员的能力要素系列。

3.2角色比较

心理特质的模式形成之后，就相当于建立了一个比较的参照系统，也就是说为培训的心理特质提供了一个标准或样板。这是对实际的心理特质进行评价的基础。因此，角色比较就是实际管理活动中所表现出来的现实心理特质与在该项管理活动中所要求的特质之间进行的比较。这种比较在技术方法上要求设计、修订和完善相应的测验工具，同时，它又是工具操作化的过程。

3.3角色改进

角色比较完成之后，角色改进便成为可能，这也正是训练的基本任务。在研究中，角色改进所涉及的问题是确定训练的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常规训练中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理测量、小组互动等），以及确定训练的基本程式，包括确定具体的测量工具，规定训练的步骤等。

上述三个方面的内容构成培训方法研究的完整过程。

4情景模拟方法

情景模拟方法实际上是设计训练方法的一种思路，理论上讲是最可能具有训练效度的方法，也是国外近几年方兴未艾的研究热点。任何一种训练方法的有效性都与它所能反映的实际情景中的品质、技能和行为等特质有关。如果训练方法所强化的特质正是实际工作中所需要的，那么这一训练方法就是有效的。情景模拟法的中心含义就是以实际工作情景要求的特质（包括心理品质、技能和行为等）为依据，设计模拟情景，训练人员，以达到强化该特质的目的。情景模拟训练法有三个技术关键：(1)特质界定的准确性；(2)测量工具在情景模拟中的可操作性；(3)情景模拟的效度，即情景模拟反映真实特质的有效程度。情景模拟法的研究应该成为培训方法研究的主要思路。情景模拟训练方法的关键是解决效度问题。

关于一些具体的情景模拟的培训方法的研究在国外已趋成熟，并被广泛应用于企业的管理实践中。而且，在每一种有影响力的方法面世之前，都会有一系列的相应的研究直接围绕该方法的有效性进行全面、充分的研讨，这保证了该方法在实际中的应用。比如，Gaugler等人用元分析对评价中心的效度进行了方法学意义上的探讨。元分析是对以往研究的再分析过程，Gaugler等人的研究对有关评价中心的研究中所使用的效度指标作了系统的统计分析，对评价中心的效度指标的获取途径和衡量标准有很好的借鉴意义[9]。Brannixk(1989)等人则对某一具体的公文包测验进行了研究，但其侧重点仍然是对评价分数有效性的讨论，研究中对公文包测验的效度评价构成体系所作的深入分析，对国内相关研究具有很好的参照价值[10]。Goffin将心理学中传统的人格测评方法与评价中心的情景模拟方法在效度指标上加以比较，以增进测量的有效性，从而改进培训方法的使用效率[11]。这些研究对将评价中心中的具体方法（如无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、公文包测验和行为示范等）广泛地应用于企业的招聘、选拔和人事培训，具有非常重要的意义。作为一个例子，下表是采用传统方法与评价中心方法选拔英国军队军官候补人员的成功率比较，数据表明心理学的测评方法显著提高了选拔的有效性[3]。活动研究(actionresearch)是近期出现的一种变革过程，它通过系统地收集信息，在信息分析的基础上选择变革行为，并最终干预企业的人事活动。活动研究的过程包括5个阶段：诊断、分析、反馈、行动和评价。活动研究有两个主要的优点：第一，以问题为中心；第二，强调人员参与[12]。活动研究非常强调方法的科学性，从本质上说它也是以情景模拟方法为核心。

表1传统方法与心理学方法选拔军官候补人员的训练成绩百分比(%)

方法数量优于一般一般低于一般和未及格

面试49122.141.336.6

评价中心72143.540.326.2

上述情况说明了这样一个事实，即国际上大量有关培训方法的研究，对我国企业培训方法的理论研究以及实现培训方法的规范化操作，提供了非常好的学术和实践依据。

5培训中的难点

培训对企业管理工作的重要性是不言而喻的。本文着重强调的是培训方法的科学性问题。可以说企业正处在两难境地中，一方面大批的管理人员需要品质、技能的再训练；另一方面训练方法缺乏科学研究与改进，训练达不到良好的效果。因为目前国内这方面的研究并不多见，所以该方面的研究具有极重要的理论价值和实践意义。大力开展这方面的研究工作，对于尽快使我国企业培训跨上一个新的台阶极其重要。唯有如此，才能适应经济快速增长时期企业发展的要求，尤其是适应加入WTO后我国企业加入世界竞争大格局的要求。然而，提高企业培训质量的途径是强化培训方法的科学性和有效性，要做到这一点应该倡导进行针对我国企业具体实际的实验研究，而且应遵循培训方法的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。

【参考文献】

[1]余凯成.亚洲企业界对未来创业家抱有怎样的期望.管理案例研究，1995,9(1):10～11

[2]WexleyKN.美国对工作人员训练的研究概况.心理学动态，1986,4(1):36～40

[3]鲁龚，高欣，马永生.评价中心——人才测评的组织与方法.北京：百家出版社，1991:10～17

[4]WarrP,Peter,Bunce,etal.Traineecharacteristicsandtheoutcomesofopenlearning.

PersonnelPsychology,1995,48(2):347～375

[5]ManiBG.Progressonthejourneytototalqualitymanagement:Usingthemyers-briggstypeindicatorandtheadjectivechecklistinmanagementdevelopment.Public

PersonalManagement,1995,24(3):365～398

[6]宗月琴.运用评价中心的方式选拔管理人员.应用心理学，1992,7(2):12～17

[7]梁开广，邓婷，许玉林等.评价中心法在评价中心管理潜能中的应用及其结构效度检验.应用心理学，1992,7(4):50～57

[8]张春兴.现代心理学.上海：上海人民出版社，1994,216～242

[9]GauglerBB,RosenthalDB,ThornthonGC,etal.Meta-analysisofassessm

entcentervalidity.JournalofAppliedPsychology,1987,72(3):493～511

[10]BrannixkMT,MichaelsCE,BakerDP.Constructvalidityofin-basketscores.JournalofAppliedPsychology,1989,74(6):957～967

[11]GoffinRD,RothsteinMG,JohnstonNG.Personalitytestingandtheassessment

center:incrementalvalidityformanagerialselection.JournalofAppliedPsychology,

第5篇：企业培训制度的含义范文

关键词：民营企业 员工培训 问题 对策

民营企业是我国国民经济的重要组成部分，在增加就业、满足城乡居民需要等方面发挥了重要的作用。但是，相对于国有大中型企业而言，我国民营企业员工培训工作一直比较薄弱。而在新时期，培训工作对于增强民营企业员工的整体素质，提升民营企业的市场竞争力都具有重要的意义。因此，分析我国民营企业员工培训中存在的问题，并针对这些问题提出相应的改进措施，对于提升我国民营企业员工培训工作水平具有积极的意义。

一、员工培训及对民营企业发展的意义

1.培训的含义。培训是企业人力资源管理的基本职能之一，是企业为丰富员工知识、提升员工技能、改变员工行为和工作态度所采取的教育活动和过程的统称。培训一般由企业的人力资源管理部门组织实施，其目的在于丰富员工的知识以及提升员工的工作技能等，使员工产生有利于企业目标实现的行为。培训活动的依据是员工现有的素质和能力与工作岗位要求之间的差距，或者是根据企业未来一段时间之内的发展规划，提前对员工的素质和能力的提升。总是，培训是一项重要的人力资源管理活动。

2.员工培训对民营企业发展的意义。伴随着民营企业的

发展壮大，越来越多的民营企业认识到人力资源对于企业发展的重要性，并开始着手实施科学的人力资源管理活动，包括员工培训活动在内。首先，员工培训可以提升员工个人的素质和技能。民营企业是按照一定的标准将员工招聘到企业中来的，但是岗位的要求是不断变化的，这就要求员工的素质和技能也要相应地获得提升，员工自学和企业有组织的培训成为重要的途径。因此，民营企业组织的员工培训可以提升员工个人的素质和技能。其次，员工培训可以促进民营企业更好地发展。相对来说，民营企业在吸纳人才方面与大型国有企业相比处于劣势。这就要求民营企业注重对现有的人力资源的开发和管理，尽可能地提升现有的人力资源的素质和能力，他们的素质和能力的提升可以提升民营企业整体的绩效，从而增强民营企业的市场竞争力。

二、我国民营企业员工培训存在的问题

1.培训目标不明确。民营企业员工培训中存在的问题之一就是培训目标不明确，缺乏明确的方向指引。当然，培训活动最直接的目的在于提升员工个人的素质和能力，从而提升个人的工作效率。但是，民营企业整体的培训活动必须有一个明确的目标，这个目标指引着年度的、季度的、每月的，甚至是每周的、每次的培训活动的开展，所有的培训活动都围绕着这一目标展开，这样才能使所有的培训活动形成有效的合力，从而增强培训的有效性。但是，我国的民营企业发展的时间还不长，有一些规模还较小，在管理方面也不够规范。这就造成了部分的民营企业缺乏长远的战略规划，企业仅仅关注眼前的生产和销售活动，而没有进行战略规划。而战略规划正是指引各项日常活动的标准，战略规划的缺失使民营企业的员工培训活动目标不明确，使员工培训活动显得零散，缺乏逻辑连贯性。

2.对培训重视不够。民营企业对员工培训重视不够，一方面是因为民营企业的人力资源管理相对来说起步较晚，还没有充分认识到人力资源的重要性，自然对人员培训工作重视不够。另一方面，也与民营企业的人力资源流动状况相关。民营企业人力资源管理中存在着人员流动率高的问题，再加上民营企业认为人员培训是一项高成本的活动，因此，企业培训动力不足。一些民营企业认为员工培训成本较高，却难以收到相应的效果，应该将有限的资源用到更为重要的方面去。还有一些企业认为在现在的人才供求状况下，企业只要愿意就能从人才市场找到合适的人，没有必要花费大量的人力、物力、财力进行员工培训。再则，民营企业确实存在着员工流动率高的问题，企业出于对员工流失的担心也不愿意在员工培训方面投入过多。

3.培训制度不健全。民营企业员工培训中存在的另外一个问题是培训制度不健全，表现在系统培训规划的缺失、选定科学的培训方式和方法意识的缺失、发挥培训激励作用意识的缺失等。民营企业员工培训活动的开展没有系统的培训规划，对培训的目标等缺乏规划。同时，民营企业员工培训方式和方法落后，因为投入不足，一些民营企业的员工培训条件相当简陋，还在延续传统的黑板板书的培训方式，缺乏多媒体等现代培训教具，培训活动的开展缺乏生动性和有效性。再则，民营企业也没有将培训活动与人力资源管理的其他环节挂钩，导致培训活动的孤立开展，难以与其他环节形成合力。

三、提升民营企业员工培训水平的对策

1.将培训与企业战略规划挂钩。要提升民营企业员工培训水平，首先就需要将培训工作与战略规划挂钩，明确员工培训的目标。所谓战略规划，是指确定企业使命，根据企业外部环境和内部经营要素设定企业组织目标，保证目标的正确落实，并使企业使命最终得以实现的过程。战略规划一经确定就成为指导企业各项日常管理工作的基本依据，将培训与企业战略规划挂钩，则培训的方向就明确了。一次一次的具体培训活动，看似没有关联，实际上都是在为企业战略目标的实现积蓄力量，为企业战略目标的实现做准备。培训活动的目标明确了，才能进行后续的培训规划、培训实施、培训评估等工作，也才能使民营企业充分地重视员工培训工作。

2.充分认识培训工作的重要性。要提升民营企业员工培训水平还要使民营企业的管理人员充分地认识到人力资源的价值，认识到培训工作对于企业生存和发展的意义。在激烈的市场竞争中，人力资源的价值已经充分显现。民营企业要克服原来的狭隘眼光，放眼未来，着眼全局，摆正人力资源在企业发展中的重要作用。对民营企业来说，不只是员工的技能重要，员工的归属感和忠诚度也同样重要。虽然民营企业能够花钱从人才市场找到具有一定技能的人才，但是花钱却买不来忠诚度，一旦有别的雇主出同样高或者更高的价格，这些员工就会流动到别的企业去。因此，民营企业要高度重视已有员工的培训，在提升员工个人技能的同时，增强员工的归属感，打造稳定的员工队伍。民营企业只有真正重视培训工作了才会加大对培训工作的投入力度，确保培训工作开展所需要的人力、物力和财力。

3.健全员工培训制度。要提升民营企业员工培训水平还需要逐步健全员工培训制度。首先，做好人员培训规划。将培训工作与企业发展战略相关联，根据企业现状及发展目标，岗位的培训发展要求，有一个系统的规划和安排，做好培训前的需求分析。系统的人员培训规划可以确保员工培训工作有条不紊地开展。其次，更新员工培训的方式和方法。在员工培训中，引入先进的教学用具，同时采用案例分析法、讨论法、角色扮演法等先进的培训方法，使员工真正参与到培训中来，提高培训的有效性。最后，增强培训的激励力。要增强培训的激励力，就要将培训与薪酬、晋升、职业生涯规划等挂钩。

参考文献：

[1]吴超.我国民营企业员工培训现状及对策[J].全国商情(理论研究),2010,15:31

[2]杨浩.浦发银行员工培训问题研究[D].郑州银行,2010,4

[3]王旭辉,王婧.我国民营企业培训问题及对策探析[J].渤海大学学报(哲学社会科学版),2009,6:103

第6篇：企业培训制度的含义范文

关键词：人力资源管理；问题；建议

随着社会和经济的发展，我国企业明显增多，市场环境多变，企业之间的竞争也日益激烈，加强企业对人才的培养和管理早已成为我国企业提高竞争力的重要手段。在市场经济迅速发展的新时期，企业所面临的挑战也越来越多，加强企业竞争意识，全面提高管理质量成为企业长远发展的重要保障。在企业管理中，人力资源管理占据重要地位，加强企业人力资源的创新管理，完善人力资源战略规划，对提高企业人力资源管理有重要意义。

一、人力资源管理的基础含义

人力资源管理是建立在人本思想的指导上，基于经济学并贯彻企业从人才招聘到薪酬管理的一系列的组织管理关系。人力资源的管理主要针对的是人和企业的管理，在人力资源管理中，人的因素是影响企业发展的重大问题，也是提升企业核心竞争力的重要表现。在人力资源管理中，遵循灵活性、激励性、科学性等原则是坚持做好人力资源管理基本原则。在企业的人力资源管理中，企业应当根据实际情况和企业自身发展来灵活制定其管理模式，合理和优化配置人力资源，采用精神鼓励或者物质奖励来激励员工潜能，并且制定科学完善的人力资源管理体系来保障企业生产和日常管理的正常运行，从而帮助企业利润得到最大化发展。

二、人力资源管理在企业中的重要性

企业人力资源管理是企业生产和经营管理的重要内容，做好企业人力资源管理，可以为企业实现战略目标和长远发展提供重要保障。企业根据自身发展和实际情况的需要，将人力资源进行合理优化和配置有助于实现企业的健康稳步发展，提升竞争力和保持竞争优势。通过人力资源的考核与技能培训，对企业员工进行适当奖惩有助于发挥人才的最大潜能，实现企业价值最大化的管理。

三、当前我国企业人力资源管理存在的问题

1.忽略人才聘用的重要性，人员管理体制不完善

招聘人才是目前企业扩充人才资源，吸收新鲜血液的有效途经。但是从目前来看，部分企业存在招聘人才任意性的问题。企业聘用人才没有进行有效的考核及筛选，招聘渠道单一，选择人才时主观性意识太强，聘用规划没有得到完善等问题成为我国企业人力资源管理的问题。无法在聘用人才阶段挖掘到企业真正所需的优秀人才，也是在一定程度上忽略的优秀人才的特质。其次，由于我国部分企业领导生产观念的束缚，企业改革机制的不健全，管理体制僵化。

2.人员结构不合理，没有建立和完善企业培训机制

企业员工素质影响整个企业整体风貌，对于技术含量要求较高的人员分配不均匀，有些靠关系却没有能力胜任或者对于高层位置胜任能力不足的，不仅使有才之士难以施展，同时也浪费企业人力资源。其次是关于培训，培训主要包括入职培训和在职培训，但是从目前来看，我国企业培训大多流于形式。入职培训目前我国企业的培训形式多数是老员工带新员工，老员工由于工作繁忙有时候会一带而过，缺乏重视，没有对公司及员工入职前期培训进行详细的解说。另一方面，多数企业省略了在职培训，忽视了对员工技术和设备使用的岗位培训，企业培训机制不够完善。

3.忽视合理薪酬的重要性，没有建立科学有效的激励体制

从薪酬的观念来看，企业对员工的薪酬包括两大方面，一是基本物质，即薪资，其次还有员工自我价值的实现。薪酬是企业人力资源管理的核心问题，部分企业宁愿选择企业转移也不愿给员工涨薪，从高新区转移到消费水平一般的地方，这种转移实际上不利于起到激励员工自我提高的效果。另一方面是激励机制不灵活，企业往往倾向于横向比较，只对业绩排名来进行奖励，这使得业绩靠后的员工失去信心，同时企业工作人员的工作积极性也会受到很大的打击，稳定性较差。

4.忽略企业文化的建设，员工缺乏与企业共进退的自我意识

企业文化是企业长期生产经营活动实践所沉淀和提炼出来的企业精神和价值观。目前我国企业中，部分企业存在员工无法深刻理解企业文化的内涵，缺乏社会人转化企业人的理念。多数员工和管理者认为自己是打工者，根本目的是挣一份薪资养活家庭和生活，缺乏主人翁意识和精神，无法将企业的发展和自身命运的密切关系相结合，从而导致企业优质服务意识淡薄，经营管理效率低下。

四、针对目前我国企业人力资源管理问题提出相应建议

1.完善人才聘用机制。

人才的招募和聘用是企业扩充员工的必要途经，也是为企业提供新鲜血液，保障企业壮大发展的关键。在人员招募时，企业应当注意选择招聘的时间和地点、招聘渠道和模式，采用多种渠道进行人才招聘。在时间上，每年的5月到7月和11月到次年元月之间是毕业季，是毕业生供应的最佳时期。关于招聘地点，可以根据企业自身发展需要，选择人才比较聚集的地方进行招聘，提升招聘效率。招聘渠道可以是网上招聘或者各大人才场所直接招聘，从目前企业的形式来看，网上招聘更受企业喜爱，多数企业通过在人才网站招聘信息的方式来招聘和选拔人才，网上招聘对于人才的选择范围也大大增加。内部招聘是比较快捷的一种方式，内部人才的应用也有利于快速填补企业空缺岗位。外部招聘范围广泛，但是成本相对比较高。外部招聘需要制定符合企业自身实际需要的人才来计划和要求，制定专业人才储备战略，从而满足企业的发展和变化的需要。

2.合理安排人员配置，建立和完善培训机制

随着时代的发展，企业在生产经营过程中，对员工工作岗位的配置和工资的调整也使之与社会发展相适应。企业应当合理优化人员配置，利用岗位进行工资分配，将业绩和人物作为衡量标准，同时在此基础上，给予员工一定的津贴或者补助作为奖励，实现公平分配，有效的激励机制，提高企业的工作业绩。人才培训，是对人才进行提升的措施，建立培训机制是人力资源管理必须要考虑的问题。由于我国现阶段科学技术的不断发展和设备日益更新，这就要求员工具有更高的素质和更强的适应能力。入职培训主要是通过讲解或者示范让员工充分了解企业，并如实掌握好自己的工作内容，从而有助于提高员工工作效率。在职培训主要是针对员工在实际的生产工作过程中进行的培训，针对企业的技术和设备更新，对员工进行相应的技能拓展培训，从而使员工适应环境和设备以及技术变化的能力，提高员工工作效率，为企业创造更多财富。

3.重视和完善企业薪酬体系，建立科学有效的激励体制

合理的薪酬和适当的奖励可以鼓励和刺激员工的工作热情，激发员工潜能，因此，合理的薪酬设计是人力资源管理工作的重点，也是难点。激励机制主要体现在制定赏罚分明的工作机制，调动员工的工作积极性，通过有效的奖励制度来提高工作效率。薪酬设计既要考虑到企业长远发展的需要，也要考虑企业所能承受的范围。薪酬模式包括年度报酬和中长期的激励工资。年度报酬以年为单位给员工进行报酬，一般包括基本工资和奖金。中长期激励工资一般以激励为手段，刺激员工为企业付出更多努力，从而达到为企业创造更多利润的目的。

4.加强企业文化建设，增加员工与企业共进退的思想意识

企业文化包括企业行为规范、道德标准、群体意识和风俗习惯等，对员工的日常行为方式和习惯产生一定的影响。在合理薪资待遇和福利的基础上，企业文化建设要坚持以人为本的管理理念，营造良好的人文环境，给员工以人文关怀，注重员工个人情感的倾诉，组织和培训员工业余活动，增强企业文化建设，将企业的精神理念和核心价值观灌输给员工。在日常工作中潜移默化诱导员工行为，使其认同企业文化，坚定信念，让员工心甘情愿、齐心协力为实现企业的战略目标而努力，增强员工责任感和使命感，与企业共进退，实现企业和员工双赢。

五、结语

随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求也逐渐增加，人才的因素逐步成为影响企业健康稳步发展的关键。新形势下，科学技术不断发展，科技设备日益更新，企业的人力资源管理更加需要不断完善人才招聘体制，优化人员配置，重视薪酬和激励体制，加强培训机制，才能为企业的发展提供有力保障。除此以外，企业人力资源管理方式方法还应当与时俱进，开拓创新，将员工个人和企业的发展紧密的相结合在一起，在实现员工个人价值的同时，为企业创造更多的财富和效益，从而保障企业的可持续发展。

参考文献：

[1]张兴华.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2010（35）.

[2]仇斌.成长期民营企业人力资源管理方面的问题与对策[J].改革与战略，2010，26（12）.

[3]耿欣.企业人力资源管理现状分析及提升探讨[J].中小企业管理与科技，2013（33）.

第7篇：企业培训制度的含义范文

［关键词］物流企业;双元制;开放性

［中图分类号］G64 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）49-0218-02

如果穿着阿迪达斯或彪马牌服装,开着奔驰车(宝马、奥迪或保时捷车)去郊游,用莱卡镜头的相机拍摄美丽的大自然,用双立人牌刀具和餐具准备午餐,西门子牌电器播放着悠扬音乐伴随着用餐,这种名牌汇集的生活无疑是奢侈的。这些大名鼎鼎的品牌均来自德国,“德国制造”就意味着品质优良、设计合理以及经久耐用。高品质的产品说明德国有着高水准的一线技术工人队伍,而这离不开德国成功的职业教育体系――双元制。双元制是一种职业教育制度的简称,是指职业教育中政府与企业合作,企业和职业学校合作培养专业技术工人的双元组织形式。从1969年以来,德国在“双元制”教育体制下培养了无数技术工人,为德国迈入发达国家行列作出了不可磨灭的贡献。甚至可以说,如果没有双元制就没有德国的技术和德国的今天。我作为北京市职业学校物流专业骨干教师赴德国培训小组成员,到德国汉堡受训一个月,我们深入到德国的物流企业和职业学校的课堂,亲身感受了德国物流专业“双元制”职业教育。

1 走进德国物流企业“课堂”，体验师傅带徒弟过程

在德国受教育者进入职业学校后就具有双重身份：在学校是学生,在企业则是学徒,培训时间3年半,分为1、2、3三个年级,一年级的学生2天在学校上课,3天到企业学徒,2、3年级的学生1天在学校,4天在企业学徒。我们深入到德国HHLA物流公司和德讯物流企业,感受了师傅带徒弟的过程。汉堡港内的HHLA公司是德国大型物流公司之一,我们到该公司集装箱检修车间考察时,遇到检修师傅正带领着一名高年级的女学徒对到港集装箱进行破损检修：集装箱跨车将一只问题集装箱运到检修场,师傅带领徒弟首先确定集装箱的型号,并对集装箱外观进行检查,发现集装箱角件破损较严重,侧壁破裂,并有物体穿出,要求学徒将集装箱型号和破损情况记录到检修卡上,然后教徒弟填写初步的处理意见,整个过程学徒不仅了解了集装箱标识的含义,也学到了集装箱破损后的处理方法；德国的德讯公司是德国知名的大型第三方物流公司,该公司在全德每年接受900名学徒,在汉堡有94名,在该公司的仓库中,师傅现场演示了教学徒如何进行出库和入库操作。

德国的这种师傅带徒弟的意义在于能够使学生学以致用,把学校的理论知识学习和企业实际工作紧密结合起来,增强学生实际工作经验,培养学生的实际操作技能,能使在为企业创造价值的同时,也使学生获得一定经济补偿,让学生体验到获得劳动成果的喜悦。

2 走进德国物流专业课堂,体验教师的教学设计和教学过程

我们分别深入到汉堡商业学校(简称H14)、汉堡职业学校(简称G07)和汉堡技术职业学校(简称H13)的课堂进行了教学观摩,和教师进行了深入的教学探讨和研究,与学生进行了座谈,了解了德国教师课堂教学设计和教学组织的全过程。

2.1 教师按小组学习方式组织教学

在课堂教学中,德国教师采用分组学习的方式组织教学活动,每组5~6人,特别是G07学校的布罗恩(Breuer)教授的课比较有特点,他按学生所在的实习公司把全班分成5组,教学任务是描写自己所在公司的仓储流程。学生对自己所在物流公司仓储流程比较熟悉,经过小组讨论,任务顺利完成了,并将公司的仓储流程画在展板上,教师采用参观博物馆教学方法,让学生进行参观和提问,留守的2名同学进行解答。这样不仅使学生加深了对所在公司仓储业务流程的认识,还了解了其他公司的仓储流程,从中总结出仓储流程的共性,实现本次课的教学目标。

小组学习的形式能集思广益,使小组每个成员都能积极参与并认真听取其他小组成员的观点,不仅有助于培养学生的团队协作意识,调动学生的积极性,同时让学生获取了教师自身以外的知识和信息。

2.2 充分体现以职业为导向的教学过程

德国采用的是学习领域教学,主要为学生的今后职业服务,因此职业学校的教学内容与学生从事的职业紧密相关,具有很强的实用性,但教学内容比较简单。以汉堡商业学校妮可(Nicole)教授的“交通运输”学习领域的一堂课教学过程为例,说明德国以职业为导向的教学过程：

①教学主题：货车的选择。

②教学形式：将全班学生分成6组,每组4~5人。

③课时安排：2学时。

④教具：厢式货车模型6辆,工作页,展板6块。

⑤教学过程。

(1)引导学生完成任务：物流公司Wail进行托盘货物运输,要将货物沿公路从汉堡运到法兰克福。教师引导学生说出“完成任务”的条件,学生一边说,妮可教授一边往展板上写,形成了完成任务的以下条件：

①需要卡车。

②设计路线。

③装卸地点。

④提供运输单位。

⑤运输保险。

(2)在厢式货车内摆放托盘。教师给学生提供两组卡车模型,让学生说出卡车的特点。教师布置任务：箱内托盘码放；发放厢式货车模型和工作页,工作页上载有货品资料信息,六个组厢式货车的型号和货品数量各不同；用展板代表货车车厢,黄纸和红纸代表托盘,让学生按“车厢”摆放“托盘”；之后,教师进行讲解和修改。

(3)综合提高。教师布置任务：

①通过计算选择货车。

②选择货物在托盘的摆放方式。

③选择托盘在货车车厢内的摆放形式。

④将结果粘贴在代表“货车车厢内”的展板上。

教师发放工作页,各组工作页上的货品数量和托盘数不同；学生分组完成：首先选择货物在托盘上载有货物数量和摆放方式算出需要的托盘总数根据托盘总数选择货车选择托盘在货车车厢内的摆放形式大家动手将结果粘贴在自己的展板上。

本次课教学内容抽象,大多数学生没有看到过托盘是怎样摆进厢式货车的,经过妮可(Nicole)教授巧妙设计,可以让学生亲手把托盘货物模拟摆放到车厢内,从而使抽象的内容直观化,教学效果很好,达到了培养学生的职业能力的目的。

(4)成果展示

各组将设计结果向全班进行展示,派两名同学对相关内容进行讲解说明,并回答同学和老师提出的问题。整个教学过程学生是主体,教师只是学习的伴随着。

2.3 教学结果具有开放性

在德国,教学结果是否具有开放性是衡量课堂教学好坏的重要指标,即学生根据教学任务得出的答案不是唯一的,老师不给标准答案,可以有多种答案。如上例中,妮可教授的“货车的选择”课,学生在厢式货车中摆放托盘的方法不是唯一的,可以有多种摆放方法,这样设计可以发挥学生的主观能动性,倡导学生自由发挥,鼓励学生展现个性,对同一问题教师鼓励学生给出不同的答案,培养学生用多种方式解决问题。

3 我国职业学校急需涌现大批双师型教师队伍

在德国,“双元制”职业教育的师资队伍由两部分组成,一类是职业学校教师,另一类是企业实习培训教师。职业学校专职教师享有公务员待遇,任职的前提条件是具有大学硕士研究生学历,然后通过联邦州政府统一组织的第一次资格考试,进行两年的教学见习,再通过联邦州政府统一组织的第二次资格考试,才能成为正式的职业学校教师。企业实习培训教师由企业自主招聘,一般包括培训顾问、培训教员、师傅和监管人员。企业培训教师的前提条件是具备“双元制”职业教育经历,毕业后具有4~5年的实际工作经验,通过德国企业培训师的系统专业训练和认证注册考试或者师傅资格考试才能成为企业培训教师。由此看出,德国的教师准入制度是保证师资队伍质量的重要保证和前提。

我国的职业学校教师队伍,特别是专业课教师应该达到“双师型”素质要求：职业学校的教师达到了“双师型”素质要求,才能保证职业学校的教学改革深入开展,才能保证教学与企业相结合,才能培养出企业需要的技能型人才。

在德国,我们深刻感受到德国教师的教学方法灵活多样,除了我们熟悉的小组学习法和角色扮演法外,还接触到了参观博物馆法、思维导图法、沙盘模拟游戏法、滚珠轴承法和锚式教学法。通过教学观摩,在教学内容、教学方法和教学组织过程都有很大启发,对我今后的教学工作有很大的帮助。

参考文献：

第8篇：企业培训制度的含义范文

关键词：安全教育 煤矿安全 安全培训

随着经济的发展，对煤炭需求不断增大。而煤矿作业的高风险、高事故、高死亡率表现的越来越明显。全国煤矿发生一次死亡10人以上的特大事故2005年43起， 2010年达到52起，同比增加21%，死亡人数上升了46%。员工的安全教育与煤矿的安全生产形影不离，实践证明，安全教育工作做得好的煤矿，其事故率就低，它是贯穿于煤炭生产的一条主线。员工作为煤矿安全工作的主体，素质的高低将影响到安全生产工作的顺利进行。因此，对员工进行安全教育培训是搞好安全工作的一项根本措施，是实现本质安全矿井的唯一途径。

下面我就新形势下如何做好煤矿工人的安全教育培训谈谈自己的一些看法。

1 目前煤矿安全教育培训现状及存在问题

煤矿安全教育培训是一种有目的、有计划的社会活动，是国家相关法律法规明确规定的强制性要求，可以看成是一个“外因”。受教育培训的煤矿员工发生安全意识和安全行为上的改变，可以看作为“内因”。外因通过内因起作用，二者结合越好，则安全教育培训的效果就越好。

1.1 “外因”方面 表现在部分企业管理人员重视短期利益，忽视企业的长远利益，看不到安全教育培训对企业发展产生的长期效果；不重视安全教育培训迎检设施建设、师资力量队伍建设、培训管理机构的建设、管理人员的配备、培训管理规章制度的制定和执行以及企业培训责任制的建设和落实等，使得安全培训教育成为一种可有可无或应付上级检查的状态。

1.2 “内因”方面 主要是指煤矿职工整体素质偏低、工学矛盾、安全教育培训方式方法不当等。

1.2.1 煤矿工人综合素质普遍偏低，安全意识淡薄，整体呈现“一高两低一乱”的局面，即年龄偏高、文化水平低、业务技能低、思想行为较乱。煤矿工人主要由以下几种情况组成：一是在煤矿工作的老工人，有一定的井下工作经验，但容易将多年形成的不好的工作习惯、弊病带到岗位上。另一些是农民工，随着煤炭行业升温，进城务工的农民工也在煤矿找工作，成为“煤矿工人”的一部分。他们没有井下工作经验，思想行为松散，安全意识淡薄，不懂得煤矿安全法律法规；还有一些为刚离开校园的大中专毕业生，接受能力强，有一定的理论知识，但没有工作经验，也没有矿井作业的安全意识。煤矿工人的生活经历、教育背景、综合素质参差不齐，这些都为煤矿的安全教育培训工作带来困难。

1.2.2 工学矛盾和工教矛盾突出。煤矿职工生产任务繁重，工作时间长，加上针对职工安全培训的激励和考核机制不合理，在上班之余很难再有时间和精力参加学习，即使学了效果也不好，再加上多学多干也得不到好处，使得员工对安全教育培训有一种抵抗心理。工教矛盾是指很多培训教师同时也是安全生产的一线骨干，他们的主要工作是在井下一线，其进行教育培训的时间和精力同样不能得到保障，这就使得教学的质量也得不到保障。

1.2.3 在日常安全教育培训工作中，一些企业的培训管理者分不清“教育”与“培训”的含义。“教育”是指提高员工的安全生产意识，是思想意识，态度问题；而“培训”则是操作技能、专业知识的学习，是技能问题。混淆教育与培训的概念，不因人施教，不分阶段分层次施教就不可能收到事半功倍的效果。“教育”的特点就是要明确利害关系，解决对错是非的思想观念问题；培训是以掌握技能，增加知识为目的，须采用专题或重点讲授，使学员不仅知其然，还要知其所以然。

2 新形势下安全教育培训工作的对策

2.1 转变思想，提高对安全教育培训的认识高度 安全教育培训是职工最大的福利，是实现本质安全型矿井的一个重要保障。实践证明，安全教育培训工作做得好的煤矿，发生安全事故的概率就低。企业领导与管理人员要象国家对基础学科高度重视一样重视煤矿安全教育培训，把安全教育培训工作当成一项长期工作来抓。加强煤矿安全教育培训机构软硬件建设、规章制度建设、安全培训责任制建设、培训网络的建设以及安全教育培训考核机制的建设。领导与员工都要重视安全教育和培训工作，加大教育培训资金的投入，重视安全生产知识的提高和更新；紧抓教学流程管理和重点环节管理，提高教学质量。

2.2 严把四道关口，提高入矿工人的综合素质 首先，把好新工人进矿这一关。以顺和矿为例：人劳科在新工人招聘时要进行年龄、健康状况、文化程度等情况的审查，培训办对新工人的综合素质进行一次摸底考试，最后凡达不到标准的一律不准录用。这样既解决了职工综合素质低的问题，又体现了顺和矿招收员工公开、公平、公正的原则，为以后的安全管理工作打下良好的基础。

其次，被录用的新员工要进行严格的脱产培训，培训结束后由培训办统一组织考试，考试不及格者一律退回。培训时间井下工种不少于72学时，地面工种不得少于24学时。培训内容要紧密结合煤矿安全生产。具体内容包括：顺和煤矿的基本概况以及采、掘、机、运、通等基本知识；矿井五大自然灾害的概况及其防治措施、应急救援预案、自救互救、急救方法和避灾路线；本工种岗位职责和操作技能，井下工作环境及危险因素，所从事工种可能造成的职业健康伤害和伤亡事故；拒绝违章指挥和冒险作业，紧急情况下停止作业和撤离现场的责任、权利和义务；安全生产规章制度和劳动纪律，自救器等逃生设备的使用和维护；身边典型事故案例分析。

再次，把好进区队关，新工人进入区队时要对其进行面试和岗位应知应会考试，考试合格者留用，不合格者退回人劳科。

最后，师徒合同关，新工人必须由队级组织签订师徒合同。因为基层区队既了解职工基本情况，对其考核也有一定的力度，导师带徒时间不得少于4个月，期满后必须经理论知识和实际操作考试，成绩合格方可独立上岗作业。

顺和矿通过严把四道“关口”，加大对新入矿员工的培训教育力度，提高了新工人的综合素质，为今后的安全生产工作打开了一个良好的局面。

2.3 解决工学矛盾和工教矛盾 工学矛盾是安全教育培训质量得不到提高的一个重要原因，首先，完善煤矿职工安全培训的激励和考核机制，多采用正向激励激发职工的内在驱动力，使得员工自愿接受培训。目前一些煤矿的安全教育培训采用脱产或半脱产的形式，效果很好，值得推广。要解决工教矛盾，要求企业领导要有前瞻性。在物质上、精神上给予兼职教师以鼓励，给予教师一定时间保证用于教育培训工作。

2.4 安全培训教育应以提高员工的安全意识为主 有研究表明，煤矿事故的发生90%是由于工人在生产作业过程中麻痹大意、安全意识淡薄引起的；而因为缺乏专业知识、操作技能低下而造成的煤矿事故仅占很小的一部分。目前，大多数煤矿企业培训重点仍放在岗位操作技能上，当然，对于技术含量高的特殊岗位是十分必要的。而对于占井下作业人数70%的一般工种而言，安全意识培训应放在重要位置。

通过采取措施加强安全教育，营造安全氛围。利用宣传教育活动，让职工群众树立安全意识，认清安全与生产、安全与效益、安全与发展、安全与家庭幸福的关系。开展警示教育，经常运用历年来发生的安全事故教育职工，通过那些触目惊心的事例在员工心灵上产生震撼，组织职工家属、新工人、受伤人员、“三违”人员进行观看，接受教育。职工违章后，管理人员要查明职工违章的思想根源，有针对性地给职工提出帮教意见，帮助其树立安全意识，也可以通过家访的方式，让职工家属利用“枕边风”、“父母情”以及“子女愿”等形式对职工进行思想教育。

2.5 操作技能的培训要因人施教，分阶段、分层次进行 提高职工素质，教育培训是关键，根据职工实际情况分层次、分工种、分级别的进行培训：分层次要注意结合职工的文化程度和技术知识掌握程度，区别对待，层次高的职工多讲理论，差的多讲操作；分工种培训就是对各工种做到培训了就能用；分级别培训根据职工的技术水平的高低进行针对性培训。

总之，安全教育培训的目的是通过教育培训，使职工的安全意识得到提升，安全操作得到规范。要实现这一目标，就要拓宽各式各样的安全教育培训路径，采用多种多样的方式，激发受教者的内在共鸣，才能达到教育培训的效果。

参考文献：

[1]聂爱明.煤矿安全教育培训存在的问题与对策[J].中国煤炭工业，2007（04）.

第9篇：企业培训制度的含义范文

关键词：新生代农民工；城镇化；困境；融入

中图分类号：F323 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 24-0000-01

随着经济社会发展，农村劳动力向城市转移速度不断加快，大量农民工涌入城市，其中16岁至30岁逐步成为农民工的主体，被称为新生代农民工群体。“新生代农民工是农民工中的新生力量，新生代农民工比老一代农民工更渴望实现城市化。”但在我国城乡二元体制下，近三十年的农民工城市化进程仍然没有解决农民工城市化进程中所承受众多歧视问题，农民工仍处于城市的边缘状态或半城市化状态。这种状态及社会福利公平问题，对社会的和谐健康发展及小康社会的实现都造成了一定的影响。新生代农民工城镇化问题逐步成为经济社会发展中的重大问题。

一、新生代农民工城镇化内涵界定

在对“新生代农民工城镇化”界定之前，首先要对“新生代农民工”和“城镇化”一词的含义。新生代农民工是指“30岁以下，在初中阶段或者高中阶段就开始进入社会就业的、没有参加农业生产或具有较少的务农经历的农民工群体。”“城镇化”一词不同学者从不同角度给出了不同的解释，在本文中，主要从人口学角度对“城镇化”进行界定。人口学把城市化定义为“农村人口转化为城镇人口的过程。”但人口的城镇化不仅仅是农村人口进入城市，而是“农村人口城市化与城市现代化的统一，是社会经济发展到一定阶段的综合体现。”是城市文化、城市生活方式和价值观在农村的扩展过程。与老一代农民工相比，新生代农民工教育程度明显提高，大部分具有高中学历，更加注重消费而非储蓄，在诉求上更希望融入城市而非返回农村。但由于制度、社会环境、自身等因素的影响和制约，在融入城市化过程中存在许多急需解决的问题。

新生代农民工城市化包括有形城市化和无形城市化。有形城市化主要指农业人口向城市转移，包括在城市就业、居住及获得户籍等。无形城市化是指农民工的生存方式、生活质量、文化素养、价值观等与城市融为一体。有形城市化是农民工城市化的初级阶段，无形城市化才是最终的目的。目前，新生代农民工城市化属于有形城市化阶段，甚至是处于本阶段的初级层次。

二、新生代农民工城镇化过程中的困境

（一）个人认知困境。新生代农民工虽然比老一代农民工在思想上更希望融入城市，但他们在就业、生活、价值观等方面与城市市民仍存在差距。据一份调查显示，认为“在家乡没什么意思”，“羡慕大城市生活，可以玩的地方多，不用在家干活”等观念的农民工仍不在少数。

（二）个人能力障碍。这里个人能力主要是指其职业技能，随着城市化和现代化进程的加速，城市中更需要成熟的技术工人。但是，在新生代农民工这这部分人只在少数。显然很难保证他们在城市找到具有稳定收入的工作，很多都是临时性工作。

（三）社会保障困境。目前，虽然户籍限制在全国部分省市已经有所放松，但仅限于户口登记，户口登记并不代表能够享有附着在本地户籍上的种种就业、医疗、教育、养老、住房等公共服务。新生代农民工被排斥在种种社会保障之外，享受到的保障很低。

三、解决新生代农民工城镇化困境的对策探究

（一）深化户籍制度改革。“制度是一个群体获取资源，赖以生存的外在环境，农民工并非盲流，他们是否到城市就业生活，是否愿意在城市定居成为市民，基于现存的制度能不能为他们提供较大利益的理性考虑。”在现存的户籍制度下，就业、医疗、教育、养老、住房等公共服务和户籍紧密捆绑在一起。通过进一步深化户籍制度改革，打破城乡二元分化格局，逐步使新生代农民工获得与城市人同样的各种机会，才能保证新生代农民工能够认同城市、热爱城市、融入城市。

（二）加大对农民工的培训力度。培训内容不仅包括专业技能，同时还要注重素养、观念、价值观的培养，才能逐步消除他们和城市市民在文化素养、价值观等方面的差距。目前首要培训内容在于职业技能的培训。要按照“政府主导、企业发起、部门监督、农民工受益”的原则，加大政府对农民工技能培训的投入，引导企业把农民工培训纳入企业培训计划，注重发挥各类培训院校的主渠道作用，构建全方位、立体式的培训网络，逐步提高新生代农民工的整体技能水平，增强就业竞争力，增加就业稳定性，提升他们融入城市的机会和能力。

（三）促进新生代农民工和城市市民的交流。“刻板印象是指人们对某个群体具有什么特征而持有的观点。”由于各种原因，许多市民总认为农民工老土、低俗、不讲卫生等，从而在心理和行动上对农民工存在不同程度的歧视。新生代农民工渴望融入城市生活，能否同市民之间相互理解、相互交流，是无形城市化的关键。因此，电视、报纸、网络等媒体应大力宣传农民工为城市建设做出的贡献，改变城市市民对农民工的不公正看法，消除对农民工的歧视。采取各种方式，在农民工工作单位和附近市民社区开展一些互动，增加彼此的交流和互动，拉近两者的距离，逐步弥合彼此之间的思想和认知鸿沟。

（四）充分发展现代服务业，扩展对新生代农民工的就业容纳。现代服务业的发展，不仅能促进城市产业结构调整，也可大幅增加就业机会。发展现代服务业，“一方面是因为新生代农民工在存在服务业就业偏好，另一方面是因为服务业启动资金少，可容纳各种层次的人员将就业。”通过发展现代服务业，扩大城市就业容量，提供更多就业岗位，吸纳新生代进入现代服务业，确保他们获得稳定的工作环境和收入来源，推动他们从城市的“过客”向城市的“主人”转变。

参考文献：

[1]魏学文，刘文烈.新生代农民工城市化发展路径探究[J].齐鲁学刊，2012（06）.