人际关系测试精选(九篇)

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第1篇：人际关系测试范文

法官认证是审判过程中的关键环节。法官认证建立在举证、质证的基础上，且法官对案件事实的裁断依赖于认证结果。而且，证据材料即使在法庭上经过举证、质证程序，如果不经过法官认证，也不能作为证明案件事实的依据。具体说来，认证是指法官对庭审中双方当事人提供并经过质证的证据进行审查判断和综合分析，确定证据的证明能力和证明效力的诉讼活动。认证是法官的职权活动，通过法官主观上的判断推理活动来完成，因此，认证活动和结果就不可避免带有法官主观上的处事痕迹，且这种主观性特征也必然会影响认证质量和结果。由于目前没有成文的认证规则指导法官认证，实践中法官的认证方式多种多样，由此产生的认证效果也各不相同。在证据理论研究突飞猛进的今天，从实务考察的角度对法官认证方式进行分析，并结合审判实践探索科学、合理的认证方式体系，从而用一种比较统一的形式客观反映抽象认证活动的过程。这样做不仅对当前证据立法和审判方式改革均大有裨益，同时还可以最大限度地抵销法官认证的主观性带来的弊端，进而保证案件审理的质量。

基于这种考虑，笔者于20xx年11月就法官的认证方式问题在我院进行调研。本次调研以问卷的方式，针对一步认证与两步认证、当庭认证与庭后认证、单一认证与综合认证问题，从不同角度对法官认证方式进行实务考察，获得了探索切实有效认证方式的第一手资料。在此基础上，通过对统计数据进行分析，归纳认证实践中存在的问题，对规范法官认证方式提出一些建议和对策，希冀增强法院认证的客观性，以提高认证质量。

一、本次调查的内容

调查问卷分为两部分。为使调查活动收到预期效果，第一部分介绍了关于认证的一些知识，其中包括目前理论界将认证方式分为一步认证与两步认证的介绍。而且，将认证内容分为两部分：一是证据的采纳，即确认某个证据能否获准进入审判活动的“大门”；二是证据的采信，即确认某个或某组证据能否作为定案的根据。前者主要审查证据的关联性和合法性；后者主要审查证据的真实性和证明力。对于认证的方式，主要介绍一步认证和两步认证、当庭认证和庭后认证、单一认证和综合认证的相关知识。第二部分是以设立选项的方式提出需调查的问题，由法官根据自己在审判实践中认证情况确定应选项。其中，对实践中的直接证据、间接证据的认证方式，认证方式与举证、质证方式的关系，我国今后认证制度的改革方向等问题进行较全面的调查。

二、调查对象的基本情况

本次调查分发问卷230份，收到有效答卷209份。其中，来自从事刑事审判工作的法官的问卷35份；民事一审法官的问卷30份；民事二审法官的问卷45份；经济一审法官的问卷19份；经济二审法官的问卷18份；涉及审判业务的其他庭室法官的问卷62份。此次接受调查的209名法官，均是在审判一线工作的审判员、助理审判员，大多具有较深厚的法律理论功底和较丰富的审判经验，对证据法律和理论比较熟悉，并直接从事所承办案件的认证工作。而且，他们是首都法院的法官，审理过许多疑难、复杂、重大及新类型案件，在认证方式上积累了一定的经验。这些优势对我们考察与探索法官认证方式有极大帮助。因此，这种具有普遍性的调查，在一定程度上避免了抽样调查的片面性，能够充分、全面地反映认证方式在审判实践中存在的问题，以及法官对三组认证方式的感性和理性认识。

三、调查结果分析

笔者拟对有关调查结果分别进行归纳和分析，指出当前认证方式存在的问题和原因。

（一）关于“一步认证”和“两步认证”

“一步认证”和“两步认证”是当前学者根据认证规律提出的分类。即根据法官对证据的认定过程是否划分为采纳和采信两个阶段，将认证方式划分为“一步认证”和“两步认证”。“一步认证”，是指法官对证据的认定过程不分为采纳和采信两个阶段，而是一次性完成对证据能力和证据效力的认定。“两步认证”，则是指法官对证据的认证过程分为采纳和采信两个阶段，分别完成对证据能力和证据效力的认定。

1．关于两种认证方式在审判实践中的运用问题。对于“一步认证”和“两步认证”在实践中的采用问题，调查结果表明，主要采用“一步认证”的占32；主要采用“两步认证”的占48；回答为“不好说”的占20。这一调查结果符合当前法官认证现状。尤其是近乎一半的法官主要采用“两步认证”，从审判实践角度充分证明这种认证方式新分类的合理性、科学性。这种情况在刑事审判庭体现得更为明显，71的刑事法官主要使用“两步认证”的方式。因为，刑事案件有其自身特点，且认定案件事实要达到排除合理怀疑的程度，其判决的严厉性高于民事判决。这不仅对证据的证明能力和证明力要求很高，而且在认证方式上也是相当谨慎的，因此两步认证便成为刑事法官的最佳选择。与此相反，民事证明要求为高度盖然性和优势证据，对证据的证明能力和证明力要求就相应降低，法官采用“一步认证”的可能性就大。因此，调查结果显示，民事审判庭的法官在审判实践中多采用“一步认证 ”，尤其是一半以上的审理二审民事案件的法官采用这一认证方式。而且，从审判实践看，越是重大、疑难、复杂的案件，认证活动就越困难、复杂，使用“两步认证”能够首先保证了证据的合法性和相关性，确保进入裁判活动的证据的证明能力，在此基础上再对证据的真实性和证明力进行审查判断，就能保证审查判断证据的连贯性和逻辑性。

而且，回答“不好说”的法官人数要多于采用“一步认证”的法官。这从一个侧面可以看出，尽管在具体分类上无法区分采用的认证方式，但在审判实践中仍然会采用一定的认证方式进行认证的。在这种分类情况下，42位法官不是采用“一步认证”，就是采用的“两步认证”，只不过这种分类不那么明显罢了。也就是说，这种分步认证的过程虽然没有在诉讼过程中显现出阶段性，但法官在潜意识里还是对认证方式自觉地进行了逻辑层次的划分。

另外，一些法官提出对“两步认证”的概念不是很清楚，并提出此种分类中“两步认证”是否是审判实践中当庭认证与庭后认证两个步骤。因为，目前在审判实践中还存在一种“两步认证”：庭审中，法官对每一个经过质证的证据都会形成一定程度的认识，且对一部分经过举证、质证程序的证据作出是否采信的决定；在庭后还要对没能当庭认定的部分证据进行综合审查判断和分析，尤其是对一些疑难、复杂、重大案件。在法官看来，这一认证过程也被分成两步。因此，从认证形式上看，这也是“两步认证”。笔者认为，从本质上看，这种“两步认证”不同于学术分类的“两步认证”。因为，这种形式上的“两步认证”的每一步均涉及对证据能力和证据效力的认定，是以认定的证据数量为标准划分的，当庭认证与庭后认证仅是认定的证据的“量”有差异，与“两步认证”中以采纳和采信作为划分标准有着本质区别。

2．关于两种认证方式中谁更符合认证的规律和要求

在就这一问题进行调查时发现，17的法官认为“一步认证”符合认证的规律和要求，大部分（占69）法官则选择了“两步认证”，14的法官认为“不好说”。

认证规律是由认识规律决定的。人类对任何事物的认识均是从不知、知之甚少到认识深入的过程。同样，法官首先采纳一种证据乃至各类证据，在进行综合分析、审查判断后，经过推理来认定案件事实。认证实际上是对案件事实或部分事实、情节的认识，可以称作为一种特殊的认识，即通过认证过程在对案件事实和证据有一定认识后，必须要对案件事实作出决断。从这一点看，大多数的法官认为“两步认证”更符合认证规律和要求，不仅符合认识规律，而且也与现实情况极为相符。因为，在审判实践中，法官对证据进行采纳时，需要判断其与待证案件事实的联系及该证据的形式、收集手段、程序等是否合法，才能决定是否允许其进入证据的采信阶段。在这一过程中，法官对证据的相关性和合法性进行审查，就可能对证据的内容及其能够证明案件事实的哪些方面或情节有一定的了解，一旦证据进入采信阶段，就要对该证据进行证明定位，将其与其他证据对比印证，藉此对案件事实作出认定和处理。30名法官认为“不好说”哪一种认证方式更符合认证规律和要求，可能认为认证本身就是比较复杂的工作，是为最后确定案件事实服务的，只要能正确审理案件，采用哪一种认证方式均可，也不好确定谁更符合认证规律和要求。另外，由于案件情况的复杂性，法官业务素质也有所不同，就可以解释为什么少部分法官认为“一步认证”更符合认证规律和要求的问题。因为，“一步认证”对法官素质和审判技能要求很高，而当前的法官各方面条件还不能完全达到这一要求，自然会制约法官采用“一步认证”。

3．关于哪种认证方式更有助于提高法官审判技能

在这一问题上，21的法官选择了“一步认证”；61的法官则认为是“两步认证”，还有18的法官回答“不好说”。从这一数据可以看出，大多数的法官认为“两步认证”更有助于提高审判技能。这充分说明“两步认证”的优点更是得到审判实务界的肯定。人民法院的审判方式改革日益深入，对法官的庭审技能要求越来越高，不仅要求其有较高驾驭庭审的能力，因时因势引导诉辩双方举证、质证，围绕争议焦点深入地调查和辩论，而且要求法官认证的理性化。同时，当前法官素质不能象法律规定得那样整齐划一。为保证审判质量和效率，法官采用“两步认证”进行审查判断证据，其条理化和逻辑化可使主观的认证活动有章可循，避免了同时考虑过多因素、“眉毛胡子一把抓”可能造成的失误。这样，不仅能稳妥地、正确地判断案件事实，而且也能在分步认证的过程中积累经验，提高审判技能。另一方面，“一步认证”虽然效率高，但一般是适用于案情清楚、简单，当事人争议不大的案件，且对法官的个人能力和审判经验要求很高，并不是每名法官所能达到的，故选择“一步认证”的法官就少得多。

4．关于在审判中对直接证据和间接证据宜采用哪种认证方式

在直接证据宜采用的认证方式问题的答案中，41.6的法官认为宜采用“一步认证”；22的法官则选择了“两步认证”；36.4的法官认为对此问题“不能一概而论”。审判实践中存在这种情况的主要原因是，直接证据虽然能够单独直接证明案件主要事实，但对其进行审查判断更应当谨慎。否则，一旦发生认证错误，将会直接影响到对整个案件事实的认定和处理，其后果将比对间接证据认定错误要严重得多。可能出于这种考虑，仍有一半以上的法官没有选择“一步认证”，而是根据实际情况分别选择“两步认证”或“不能一概而论”。但是，40％以上的法官选择“一步认证”，不仅表明法官认证的心理素质较强，认证经验丰富，也说明了法官对直接证据的确信度高，认证行为越来越独立和理性化。而且，对于一些事实比较清楚的案件，一次性地完成对证据能力和证据效力的认定，不仅实践上具有操作性，也有助于提高审判效率。

对于间接证据，只有9名法官选择“一步认证”；大多数法官（131名，占62.7）认为应当采用“两步认证”，还有33的法官认为“不能一概而论”。这一调查结果比较符合间接证据的特点和认证规律。大多数法官选择了“两步认证”的方式，甚至有的审判庭法官全部选择了“两步认证”。这是因为间接证据必须与其他证据相互印证，并能够组成证据链条，且据此所得出的结论具有唯一性、排他性，才能作为定案依据。法官在运用间接证据时，由于证据数量较多，相互间的联系不明显，必须首先进行相关性和合法性筛选，理清头绪后才能对其进行分析、判断，决定是否采信。在这种情况下，法官不得不采取“两步认证”。

（二）关于当庭认证和庭后认证

根据认证活动的时间和地点，认证方式可以划分为当庭认证和庭后认证。当庭认证，是指主持审判的法官对于一方诉讼当事人提交并经过对方当庭质证的证据，在法庭上当即作出采信与否的认证。庭后认证，是指主持审判的法官对于诉讼当事人提交并经过当庭质证的证据，不在法庭上当即进行认证，而是在庭审后进行的认证。当庭认证在法律上并没有明确规定，而是随着近年来审判方式改革的深入，要求审判公正与效率兼顾，特别是在刑诉法修正、实施后，我国法学界和实务界提出的认证概念，在实践中被作为实现审判公正、公开和效率的有效途径。有关调查情况及分析如下：

1．关于在审判中法官使用哪种认证方式

所有的有效问卷中，选择“使用当庭认证”的只占2；选择“通常使用当庭认证，少数情况下使用庭后认证”的占29；选择“通常使用庭后认证，少数情况下使用当庭认证”的50；选择“使用庭后认证”的占19。从这一结果看，尽管当庭认证在理论界和审判实务界已成为共识，即当庭认证有利于强化庭审功能，避免庭审流于形式，有利于落实合议庭独立裁判的职责和作用，提高庭审活动的公开性和透明度，也有利于提高审判效率，但是在审判实践中要求当庭对证据的采纳和采信均作出认定的做法，以及审判方式改革的目标，与当前认证的实际情况有些脱节。目前，一些法院为了解决当庭认证的操作性问题，一般将合议庭对证据休庭合议后再行开庭认证，称作当庭认证。这种做法比较合理，既增强了当庭认证的操作性，防止法官在审判台上交头接耳有损法庭尊严，又保证了法官有充足的时间和精力审查判断证据。从近期的有关证据规定及证据立法意见稿的内容看，大都采用“能当庭认定的应当庭认定，不能当庭认定的可以庭后认定”的方向性规定，也是考虑到当庭认证的局限性。笔者认为，虽然证据的真实性和证明力难以当庭确认，但证据的相关性和合法性一般可以当庭认定。今后，证据认定方式改革可以将当庭认证定位于两步认证中的第一步，这样既可以突出庭审举证、质证、认证的重要性，又能弥补证据的采纳和采信均于当庭作出之不足，减少因当庭进行实质性认证所产生的错误。一半的法官“通常使用庭后认证，少数情况下使用当庭认证”，是符合当前审判实际的。而且，选择“通常使用当庭认证，少数情况下使用庭后认证”的29％的法官主要来自于民事、经济审判庭，这也说明了在民事证明标准低于刑事证明标准的情况下，民事案件当庭认证比刑事案件要容易得多。另外，还有19％的法官仍然使用庭后认证，这一情况不是当前抗辩式诉讼所不主张的，也不会成为今后认证制度发展的方向。因为，如果法官单一地使用庭后认证，就会忽视庭审的作用，注重庭后阅卷和核查证据，不仅不会提高法官庭审驾驭能力、认证技能和积累认证经验，而且也与“庭审中心主义”的发展趋势相违背。

2．关于我国认证制度的改革方向

在此项调查中，选择“一律要庭后认证”的占2；选择“一律要求当庭认证”的占13；选择“庭后认证为主，当庭认证为辅”的占25；选择“以当庭认证为主，庭后认证为辅”占60。尽管在对当庭认证的现实考察结果中，使用当庭认证方式的法官占极少数，但是从对我国认证制度改革预计的调查结果看，73的法官认为当庭认证是我国认证制度改革的主流趋势。这是因为，随着法官素质和认证技能的提高，公民尤其是诉讼当事人法律意识的增强，举证、质证方式将会更加规范，法定的认证规则将会确立和健全，对所有证据一概进行庭后认证或以庭后认证为主、当庭认证为辅的做法就会逐渐减少乃至取消。笔者相信，当庭认证尽管与当前审判实践还有很大差距，但当庭认证主流趋势在法官中已产生了普遍共识，这就为今后推行当庭认证准备了思想上的条件。待各方面条件成熟时，实行当庭认证就不会遇到来自实务界的阻力。而且，随着法官的精英化，对证据相关性和合法性的认定是可以当庭做到的。

（三）关于单一认证和综合认证

根据认定证据的数量，认证可分为单一认证和综合认证。单一认证，指法官一次仅对一个证据进行的认证，即一证一认；综合认证，指法官一次对多个证据进行的认证，包括对一组证据的综合认证和对全案证据的综合认证。一组证据的综合认证，是对于几个相互关联的、用于证明同一个案件事实的证据，经过分别举证和质证后，法官可以将其集中起来加以综合认定。全案证据的综合认证，是在案件全部证据已经举证、质证后，法官对全部证据进行全面系统地分析、归纳、审查、判断，并在此基础上作出综合性认定结论。在审判实践中，这两种认证方式经常配合使用。关于这组认证方式的考察情况如下：

1．关于在认证案件事实时哪种方式更难掌握

对于此问题，认为“单一认证”较难掌握的占19.1；认为“综合认证”较难掌握的占62.2；认为“不好说”的占18.7。这一结果表明，近乎三分之二的法官认为综合认证难以掌握。从理论和实践的角度讲，单一认证均是较容易把握的。因为，对一个证据进行审查判断，主要围绕其客观性、相关性和合法性特征进行，无论这一审查对象是直接证据还是间接证据，只要审查核实其具有这三个特征，就可以被采纳，进入与其他证据相互印证、综合认证阶段。而且，通常情况下，能够使用单一认证方式认定的证据，一般是证明案件的主要事实的“直接证据”，在认定上就容易些。综合认证的复杂性、程序性，必然会增加综合认证的难度，尤其是对全案证据的综合认定。审判实践中，即使一些案情简单的案件，也通常会有两三类证据在案，进行综合认证是不可避免的。如果是重大、疑难、复杂的大要案，证据数量以百计、千计，综合认证的难度是可以想象到的，对综合认证难以掌握也在情理之中。而且，如果在案的大都是间接证据，每个证据的关联性、合法性和锁链环节均是必须首先审查的内容，再与其他证据印证、比照的工作量也相当艰巨，综合认证的难度就会更大。

2．关于采取单一认证还是综合认证的决定因素

该问题的备选项有四：案情繁简程度；作为认证对象的证据是直接证据还是间接证据；主审法官的习惯和爱好等；其他因素。统计结果显示，没有一名法官选择第三项“主审法官的习惯、爱好等”，认为前两项是主要因素的法官几乎各占一半，且有很多法官同时选择了这两项。还有一些法官注明证据的证明力、真实性等其他因素也影响认证方式的选择。具体说来，案情清楚，证据确实、充分，或者在案的是直接证据，法官一般情况会采取单一认证；反之，尤其是在案的证据大部分或全部是间接证据的情况，法官就必须通过一组证据和全案证据的综合认证，对案件事实作出认定和处理。

（四）关于认证方式与举证、质证方式的关系

举证、质证和认证相辅相成，缺一不可。举证和质证是认证的前提和基础，认证是举证和质证的目的和指向。没有法官认证，任何证据都不能发挥证明案件事实的作用。在认证方式同举证、质证方式有无关系方面，认为三者之间有关系的占86；认为“没有关系”或“不好说”的只占14％。这一统计结果有力地说明了认证方式与举证、质证方式有较强的联系性。良好的举证、质证方式将会有助于法官顺利认证，简化法官认证程序，而规范的认证方式也有助于正确指导双方当事人围绕争议事实举证、质证。而且，正因为三者存在密切联系，就要求学术界、立法界在设计认证规则和方式，以及法官在具体使用认证方式时，均要充分考虑到这一因素，以使当事人举证、质证与法官认证相互协调，相互促进，共同追求案件的法律真实，作出更可能接近公正的判决。

（五）关于认证方式对认证结果的影响

在其它条件均相同的情况下，认证方式对认证结果是否有影响的调查结果中，选择“有较大影响”的占50；选择“影响不大”的占38；选择“无影响”的占12。无论是抽象的思维活动，还是具体的实践行为，总会涉及到方式方法问题。而且，做事的方式方法或多或少会影响行为效果。具体到审判活动中，认证方式必然会对认证结果产生一定影响，而调查结果却显示仍有12％的法官没有认识到认证方式对认证结果的影响。因此，可以推理出，认识不到认证方式影响和作用的法官，在具体认证活动中就不会首先考虑使用的认证方式，也不会认真选择对认定事实最有效的认证方式。出现这种情况的原因可能是，认证包括对证据能力和证据效力的认定，这可以由法官依其能力和经验进行判断，与认证方式关系不大。笔者认为，即使不是从事审判工作，从事其他工作的人也要讲究工作方式、方法，“事倍功半”和“事半功倍”正是说明了方式方法正反两方面的效果。严谨的审判工作更需要科学、合理的方式方法，如果认证方式不加选择，认识没有条理性，很难做到对案件事实定性准确，对案件处理得当。在此，笔者并不否认法官的能力和经验在认证中的积极作用，但提高能力和经验丰富不是一朝一夕之功，而借助于切实有效的“方式方法”，则更能增强认证的合理性，也会促进法官审判技能的提高。

（六）关于认证方式的决定因素

在认证方式的决定因素问题上，选项有五：个人习惯；案情复杂程度；审判组织形式是独任制还是合议制；认证内容；其他影响认证方式的因素等。从统计结果看，案情复杂程度仍是决定认证方式的重要因素。案情简单，事实清楚，证据确实、充分，一般就可以采取一步认证、当庭认证、单一认证等认证方式。如果案情复杂，从认证阶段看，法官就应采用两步认证；从认证活动和地点看，法官就应采用庭后认证为主、当庭认证为辅的认证方式等。由此，一般情况下，法官根据案件情况的复杂程度决定认证方式。同时，“认证内容”的决定作用也非常大。也许因为该选项的概括性较强，很少有法官再注明影响认证方式的其他因素。而且，理论界许多学者认为合议制是阻碍“当庭认证”的重要因素，但从调查结果看，只有6的法官选择了这一因素。这一结果表明，虽然实践中难以推行当庭认证，与合议庭法官难以当庭对证据进行评议有关，但主要还是因为存在案情复杂、法官素质不高等问题，使法官很难在庭审的有限时间内对证据能力和证据证明力（尤其是后者）均进行认定。

四、关于规范法官认证方式的建议和对策

基于上述情况分析，笔者认为，在法官选择认证方式时虽然不能“一刀切”，应根据个案的繁简程度和证据特点来采用认证方式，但对法官的认证方式却可以进一步规范，增强认证这种主观行为的可操作性。具体应从以下方面进行：

1．加强法官对认证方式的重视。上述调查情况表明，大多数法官认为认证方式对认证结果有影响，这就充分说明规范认证方式的重要性，也就要求提高法官对认证方式的重视程度。如果法官对各种证据的证明能力和证明力思路不清楚，就会盲目认证，不仅浪费大量的时间、精力，而且也会因反复认证而降低认证的效果和证据的可信度。

2．法官应采用两步认证为主的认证方式。作为中级法院，一般情况下，我院受理的案件法律关系较复杂，尤其是很多系重大、疑难的大要案，法官对所有在案证据均进行一步认证不太现实，也不利于保证案件质量。两步认证则能保证法官有步骤、有针对性地审查判断证据。需要指出的是，这里所说的两步认证不是从证据量的角度，而是从法官按照证据特征科学、合理地分步认证角度讲的。也就是说，要求法官在程序上首先对所有在案证据的相关性和合法性进行审查，决定其是否能进入证据采信阶段。在对所有证据的相关性、合法性进行审查后，将一些无关证据材料排除，再决定对证据的真实性、证明力进行核实。

3．将当庭认证定位于当庭认定证据的相关性和合法性上。当前改革提倡的当庭认证，要求既认定证据的可采性，又要认定证据的证明力，因为它常常与当庭宣判相提并论。要做到当庭宣判，就必须当庭做到对所有证据进行认定和采信。这对于中级法院审理的案件，可操作性并不强。中级法院审理案件的特点，认证规则的缺乏，审判方式尚在改革中，以及当前法官的素质有待提高等因素影响，加上庭审时间较短，就决定了法官不可能对证据的可采性和证明力一并作出认定。因此，在当前法官认证活动中，应当提倡法官当庭对证据的相关性、合法性作出认定，庭后再对证据的真实性和证明力进行单一和综合判断。

4．法官应采用综合认证与单一认证相结合的认证方式。实践证明，绝大多数的案件均需要对证据进行综合认证，仅采取单一认证的情况很少。这就要求法官提高综合认证能力，加强逻辑思维和系统思维，对在案的所有证据进行分步认证后，尽可能进行综合认证，提高认证效率和质量。

第2篇：人际关系测试范文

关键词　人事管理　信息化　改进对策

中图分类号：G275.9 文献标识码：A

随着社会经济的迅猛发展和进步，我国已经把信息化发展列入了国民经济的发展规划，表明我国已经把信息化建设列为社会发展的一项重要的任务。计算机科学技术应用到我国的人事管理中，在人力资源的管理中，有着非常大的作用。实现了人事部门中人事信息的网络化、规范化和资源化，通过联网技术达到资源共享的目的，但是我国的人事管理信息化过程中，还存在着一些问题，本文通过以下几点，对此进行研究。

一、人事管理信息化的现实意义

人事信息化管理工作是人事管理的基础工作，也是提高单位管理水平、促进人事管理更加科学化的重要手段。在单位的人事管理中，一般都是从预测开始，到决策、拟定计划，然后进行一定的组织实施，在其运行过程中，进行一定的管理控制，这些阶段都始终贯穿着人事信息，预测和决策是否能够准确，都取决于对人事信息的管理。为了提高单位的管理水平、促进其健康发展，应该要对信息的产生、获取、传递转变和反馈的整个过程进行合理化、科学化的管理，才能保证决策实施阶段的执行和实施，所以人事管理的信息化有着非常大的现实意义。

二、人力资源管理信息化的主要任务

（一）建立健全的人事信息管理网络。

建立一个完整统一、多层次、安全性高和智能型的人力资源信息的管理系统，能够帮助人事部门以及和其他的相关部门之间实现资源信息的共享，不仅如此，信息管理系统也可以自动的收集整理并对信息进行准确的分析，从而为人事政策的制定提供一定的决策依据，也能根据单位的人力资源信息对其进行预测计划，开发更合理适用的人资管理系统。

（二）满足日常工作的需要。

人事管理的信息化是建立在信息化建设基础上的，而信息化的建设一般需要解决人事部门大量的信息整理归类，并将其纳入到计算机中进行自动化的信息管理，从而完成一系列的人事工作：人事档案信息的保管、人员的年度考核、人才的招聘工作、人员工资的发放、职工的教育培训和任免，以及一些登记表和花名册的制作、对我国相关人力资源方面的政策法规的查询等。另一方面也能够利用计算机的优势，进行一些应用报表系统、决策支持系统、自动预警系统和信息的系统建立，从而使得人事决策的管理更加的智能化，满足日常的人力资源管理工作需要。

三、目前我国人事管理信息化的现实状况

（一）没有建立起正确的信息化观念。

现如今，虽然人事管理逐渐得到了广泛的信息化建设，但是仍有一些的单位没有对其有着一定的认识，没有树立起信息化建设的正确观念，从而阻碍了人事管理工作的发展。人事管理的信息化建设应该突破传统的文本管理模式，才能真正实现人事的信息化管理。人事管理关乎到每个员工的发展和自身利益，所以单位的举措工作都应该在公正公开的环境下进行，信息化的管理也是实现公正、公开的重要保证，不仅能改变原有的文本管理模式，还能提高信息反馈的速度，为管理决策提供了准确及时的依据，从而提高人事管理的效率和质量，所以管理人员一定要从思想观念上认识到人事信息化管理的重要性，从而给予一定程度的重视，倡导从上到下的员工都能融入到信息化管理中，树立起正确的信息化管理观念，从而提高人力资源部门的工作效率，同时促进单位自身的发展。

（二）人资软件还没有完全和相关政策法规挂钩、整合。

目前我国的人事信息系统软件在具体的工作业务方面没有有效的进行联系和整合，例如：工资的管理不能和最新颁布的政策进行挂钩，使得工作人员在使用系统软件工作时，很容易导致工作有所纰漏和疏忽，影响到正常的人事工作流程。除此之外，在人事信息的共享方面，也没有对其进行有效的整合，软件的功能和信息资源都和本部门有着非常紧密的联系，却忽略了其他相关部门的需求，缺少对信息资源的整合力度，不能及时地进行信息的更新和软件的维护。

（三）人事管理系统的信息化建设相对滞后。

要想实现人事信息的管理信息化，不仅要有健全的人事信息基础，还要使得人事信息的应用更加系统化。但是目前，人事管理的信息化系统建设还有着一定的滞后性，人事管理系统还没有得到较为完整全面并实用的建设，功能还比较单一，也有很多单位不能根据其自身的具体情况，选择合适的信息系统，对其发展不能有着很大的积极作用。

四、人力资源管理的信息化对策

（一）对人事管理的信息化建设树立正确的观念。

人力资源的管理的质量好坏直接关乎于组织内全体员工的整体利益，所以要增强员工对人事信息化管理的正确认识是至关重要的。不仅如此，其对于组织自身和员工个体来说，都有着一定的必要性，不仅可以帮助组织建立起完善健全的管理信息系统，从而为人事资源管理也能提供良好的氛围和环境。对于员工个体而言，增强其自身的信息化观念能够增强其自身的职业素质，并能培养其更强的竞争意识。

（二）对人事资源信息化管理系统进行维护和更新。

在日常的人事系统应用中，工作人员应该注重对系统数据进行及时的更新，并要进行日常的维护工作。组织的人力资源信息是动态发展变化的，一年中其人力结构一定会有变化，比如一些退休人员和调入调出的工作人员等，在工资薪酬方面也会有所调动等，所以人事管理的工作人员应该做到及时更新系统的数据，并要善于掌握法律法规等相关政策的实时更新，从而确保信息和收集的及时性和准确性，一定不能使业务滞后，要把数据更新渗入到日常的工作中，做到能随变随改的状态。工作人员在日常应用软件时，一定会遇到一些自己不能及时解决的问题，应该善于记录，然后请教专业的人士进行解决，这样不仅能增强员工自身的职业素质，还能提高其日后的工作效率。

（三）选择符合组织自身发展的合适系统软件。

每个组织都有着自身发展的主要特点，要想使人力资源信息化管理有着有效的实施，组织一定要其特点选择适合的人力资源系统。如对于一些资金雄厚并且规模较大的组织，在信息化的建设过程中，可以选择自行开发人力资源的软件，而一些小型的组织，缺少一定的专业人才和资金，则可将自身的业务发展特点以及一些发展中的状况交给专业的咨询公司，委托这些软件开发的公司开发一套符合组织自身发展的软件。

五、结束语

人事的管理信息化主要包括组织管理工作的科学化、自动化和规范化得到实施，突破传统的人事管理工作的模式、手段和方法，要想真正的实现组织内部人事资源管理的信息化，不仅要树立起员工对于信息化建设的正确观念，还应该根据自身业务的主要特点，选择符合其发展的系统软件，提高员工的整体素质，对人力资源的系统进行日常的维护和更新，从而跟上社会的发展动态，推进我国人事管理全面的信息化建设。

（作者单位：天津市东丽区人才交流服务中心）

参考文献：

[1]贺海宏，张安宣.高校人事管理信息化的现状和前景刍议.教育信息化，2003（9）.

[2]孙志平.关于人力资源管理信息化的思考.信息技术，2009（5）.

[3]陈梦雪.人力资源管理信息化的问题与对策.商场现代化，2008（23）.

[4]曹欣.人事管理信息化的应用与思考.经济视角，2007（8）.

第3篇：人际关系测试范文

关键词: 大学新生 人际关系 处理

大学新生大多数是远离了生长生活的城市到另一座城市就学,初到校园,对一切都很陌生,因为环境的变化,他们会产生很多不适应感。另外,由于其交际的范围相较于以前变得更为广泛了,大学新生极易产生人际关系方面的困惑。哪些问题会制约大学新生的人际关系,又如何指引他们处理好各种人际关系呢?在此,我从宿舍关系、师生关系、同学关系、亲情关系、和异性相处这几个方面来进行探讨。

一、宿舍关系

宿舍是大学生学习生活的重要场所,因此,宿舍里的各种关系在大学校园里是最基本的人际关系,也是纠纷、矛盾相对集中的人际关系。因宿舍关系紧张而产生心理困惑的大学生占很大比例。其实宿舍矛盾都是由平时的一些小事积累起来的。目前在我接触的学生中,宿舍矛盾上升到一定程度的最直接表达方式就是:学生要求换宿舍。简单归纳,以下几种情况会引发宿舍矛盾:

1.个性差异。个性差异是人际关系中的最根本问题,也是最客观的问题。如宿舍中有的学生个性内敛,有的学生个性张扬,这样互相之间极易产生距离感,也极易因言语产生误解进而导致矛盾冲突。

2.人际竞争。每一个集体中都必然地存在一种相辅相成的竞合关系,即竞争与合作关系,只是在不同的时段表现的重点不同。如:宿舍中有人特别优秀,可能会遭到宿舍其他同学的孤立。

3.习惯差异。习惯差异与个性差异是紧密相连的。如:宿舍有人习惯安静,有人习惯大声喧哗;有人喜欢早睡,有人喜欢晚睡等。

4.经济背景差异。这与我国不同地域经济发展不平衡相关,也是由不同社会防层的经济政治地位决定的。如:宿舍里有的学生来自农村,家庭经济较拮据;有的学生来自城市,条件较好,出手较阔绰,极易使家庭经济拮据的同学产生自卑感,进而导致矛盾滋生。

宿舍矛盾一旦出现,协调起来是相当困难的。虽然我们给予学生指引和建议,但真正去解决的还是学生本人,教师掌控不了更替代不了他。原本他就对宿舍产生了厌烦,让他自己去缓解矛盾更是难上加难,所以对于宿舍关系的处理我们要以预防为主,在平时给学生开班会或是找学生谈心的时候就教会他们一些与舍友和睦相处的基本要领,同时利用好舍长角色。如果宿舍有矛盾的话舍长最好能在第一时间汇报给教师。

我在带班的三年半中总结了一些处理好宿舍关系的基本要领。

1.包容和理解各自的生活作息规律,尽量做到统一;

2.不搞小团体,有宿舍活动大家一起参加;

3.不要触犯各自的隐私;

4.给予宿舍同学关心,有困难要互相帮忙;

5.不逞一时口快,有话好好说,有话当面讲;

6.维护共同的生活环境,完成该做的事情;

7.学会赞美;

8.合理方式解决日常矛盾。

二、师生关系

良好的师生关系能促进学生更好地学习,也有利于学生身心的健康成长。

目前,在大学校园中很多学生会抱怨和老师的交流机会太少,这种情况需要教师和学生共同来改善的。大一新生刚走进校园,对一切还很陌生,能主动走近教师的学生很少,这时候就需要我们来走近他们,倾听他们的心声。我们可以充分利用早操、早自习、晚自习这些学习生活环节和进宿舍、找学生谈话等方式来逐步了解学生。学生有困难了主动帮助他们,时间久了他们自然会主动来接触我们。另外,还要鼓励学生多和任课老师联系,多提问题,同时在班级根据学生专业特色多开展一些活动,可以让学生邀请任课老师参加。

三、同学关系

大学时期是学生步入社会的一个过渡阶段,现在和同学相处,以后就是同各种各样的人相处。想要处理好同学间的关系,就要把同学当作自己的好朋友、亲人一样,要能站在对方的立场上看问题,真诚的满足对方的需要。

大学里的竞争无处不在,竞争和友谊并不一定是不能互容的。友谊能促使大学生在学业上互相切磋,品德上互相激励,思想上互相启迪,使大学生愉快充实地度过大学的美好时光。竞争者应伸出友谊之手,在竞争中互相激励,互相帮助能够增加彼此的了解和信任。

要想使自己有个良好的人缘,学生可以从以下几个方面来尝试。

1.以诚待人;

2.厚友薄己;

3.不吝啬你的赞美;

4.学会感恩;

5.乐于助人。

四、亲情关系

“谁言寸草心,报得三春晖”。从我个人了解来看,学生还是能很好地处理这一类人际关系的。我们基本很少听到有学生抱怨说和家长闹矛盾解决不好的,反而有时候利用好亲情关系还能为我们的工作解决难题。

我认为,只要做好以下几点,学生就能维护好亲情关系。

首先,尊重父母。

其次,要尽己所能,做好自己的事情,为父母分担一些愁困,多与父母进行交流与沟通。

最后,要懂得回报父母。

五、和异性相处

大学阶段,学生的心理、生理都趋向于成熟,异性相吸是一种自然现象,这时男女之间的正常交往显得尤为重要。我们可以通过开班会和找学生聊天,教会学生如何树立正确的交友观、恋爱观,同时教会学生如何与异性相处。

1.交往双方一定要互相信任、互相尊重。由于男女之间在气质、性格、身体、爱好等方面都存在着较大的差异,因而异性间的交往是非常敏感的。异性同学在交往过程中要互相理解、互相信任、互相尊重,这样男女同学之间的真诚友谊才有保障。

2.既要反对男女之间“授受不亲”的传统观念,又要注意“男女有别”的客观事实。男女同学之间,只要是正当的纯正的友情,完全可以自然健康地往来接触。因而明智的人要学会服从道德和社会禁忌,一举一动都要大方得体,不能过于随便。

3.要从思想上和行为上分清友谊与爱情的界限。因为人总是有感情的,在友谊和爱情之间并没有一条不可逾越的鸿沟,超过一定的限度,或许自己也分不清哪是友谊哪是爱情了。

4.应多在集体活动中交往。若是单独相处,一定要注意选择好环境和场所,尽量不要在偏僻、昏暗的地方长谈。

学生只要把握好与异往的尺度,诚恳对人,热情大方,自尊自重,便能处理好与异性的关系,以自身良好的修养和人品赢得异性的尊重和友情。

参考文献:

[1]牛天喜.新生适应期心理矛盾产生的原因分析.西安外国语学院学报,2003,(1).

[2]孙继红,晓蓉.大学新生的心理适应.集宁师专学报2004,(1).

[3]潘晓东.大学新生心理适应问题研究.辽宁教育研究,2004,(7):88-90.

[4]邓日昌,陈永胜.学校心理咨询[M].人民教育出版社,1991.

第4篇：人际关系测试范文

因为人是社会动物。“人之初，性本善。”没有人生来就有严重的心理健康问题，人类心理的病态是在出生后与社会互动中形成的，具体说，主要是由于人与人之间关系失调造成的。从这个意义上说，人际交往是影响教师心理健康的主要因素。

基于这个判断，我通过实地调查、问卷调查、研究相关文献资料，在与课题组同仁探讨之后，结合自己的经历和体验，提出以下观点。

一、良好的人际关系是教师心理健康的源泉

良好的人际关系固然是教师心理健康的表现，更是教师心理健康的源泉。

一个朋友盈门的人，你能说他心理不健康吗？诚然，人际关系无疑也是很复杂的。所谓“没有永远的朋友，也没有永远的敌人”。好朋友可能由于某种原因而分道扬镳，反目成仇。这并不一定是你的错造成，因而也并不能说明你的心理不健康。倘若即使不是你的错，你也能主动化解仇怨，重归于好，那么，这无疑是一件幸事乐事。你的心里一定很高兴舒坦，很有成就感。也就是说，你从自己建立的良好人际关系中得到了心理上的满足。从这个意义上说，良好的人际关系是心理健康的源泉。

本课题组对8所中小学260名教师进行了问卷调查，在254份有效问卷中，针对“你认为跟别人交往重要吗？”这个问题，认为重要的占48%，认为“非常重要”的占30%，14.6%的认为“一般”，3.1%的认为“不重要”。

可见，绝大多数教师承认人际交往的重要性，也可以认为大多数人迫切希望搞好人际关系，即有与人交往的心理需求。这毫不意外――谁不想在和谐的环境中生活和工作呢？谁不想在短暂的人生中拥有健康的心理呢？

具体地说，人际交往对教师心理健康至少有以下几个积极影响：

1.良好的人际关系，能使人保持愉悦的心境

人的基本心理需要得到满足后能使人产生积极的情绪，情感体验，从而保持一种愉悦的心境。在我们的生活中，家庭和睦、邻里互助、同事友好、师生关系和谐，会使人心情舒畅，精神愉快。否则，家庭破裂、邻里争斗、同事猜忌、师生僵持。

2.良好的人际关系可以提供有效的心理支持

当人们苦恼时，需要宣泄，朋友可以倾听，这是一种有效的心理支持系统，能提高自我调节水平，增强心理承受能力。

由于可见，良好的人际关系是教师心理健康的源泉。

二、积极主动建构和谐人际关系

既然良好的人际关系是教师心理健康的源泉，那么，我们就应该积极主动地建构有利于自己的和谐人际关系。

有些人消极地等待别人的橄榄枝，结果收获寥寥；有些人是积极主动付出与争取，结果高朋满座。可见，态度决定了人际关系建构的效果。

满园硕果，岂会凭空得来。它需要辛勤付出，用心浇灌，小心呵护。人际交往亦应如此。我们应该主动付出，用真心换真情。与学生如此，与所有人都应如此。

有些老师在与学生的交往中居高临下，令学生望而生畏，哪有可能建立平等的亦师亦友的关系呢？究其根本，恐怕是没有交往的真心，这真心就包括平等与包容。试问自己是否真的已放下身段，准备平等交流呢？是否已准备包容学生的幼稚乃至唐突呢？教师若想有成就感，就应满怀爱心，真心对待学生，关爱学生，做学生的知心朋友。如此，传道、授业、解惑，尽在笑谈之中，那是怎样令人神往的心理状态呢？

本着人格平等、民主包容的理念，著名教师李镇西因拖堂3分25秒而甘愿受罚，他爽朗的大笑营造出的是和谐的氛围。师生心情皆舒畅，试问教与学还有什么障碍吗？

领导的支持是做好工作的重要条件。如果搞不好上下级关系，会造成许多心理困扰，因此，要尊重和相信领导，努力工作，主动汇报，积极建议，不要背后随便议论，发牢骚，甚至与领导公开对抗。

努力营造团结和睦的同事关系，能使我们保持愉快心情进行教育教学活动。

另外，教师和社会其他人士交往也应本着“和为贵”的传统原则，跟学生家长要多进行平等善意的沟通。总之，想拥有良好的人际关系，必须积极主动地争取才行。

三、自我调适人际关系培养健康育才心理

在认识到人际交往的重要性并建构了和谐人际关系之后，我们应该精心呵护，不断调整和适应这种人际关系，使之能带来每天健康阳光的心理，并借助这种心理来教书育人。

我认为，自我调适至少应遵循以下几点原则、方法：

1.要谦虚谨慎，摆正位置

关键在正确认识和评估自己。过高或过低都会产生心理负担，即过于自负或过于自卑。

2.要平等相待，真诚相处

人际交往的基础是人格平等，以诚相待。热诚的赞许和诚恳的批评，都能使彼此间愿意了解、信任、交心。

3.要打开心扉，主动开放

只有真诚地开放了自己的内心，才能走进别人的心灵世界。善于与人交谈、娱乐、参加集体活动等，往往会取得思想上的沟通，感情上的融洽以及人际关系的稳固。

4.要换位思考与宽容

换位思考就会理解对方，减少误解，从而容易宽容，达至心胸宽广，相互谅解，心情愉快。

5.要合理地调节和控制自己的不良情绪

调节的方法很多，如写日记、找人诉说，从而保持良好的心理状态。有时缓一步再做决定也是控制情绪，避免错误的有效方法。

6.换个角度看问题

横看成岭侧成峰，你懂的。当然，调适的原则方法肯定不止这些。

教师的心理健康与否跟个人的改善意愿密切相关。一个破罐烂摔、自暴自弃、讳疾忌医的人，你能指望他把自己的病治好吗？

我认为，良好的人际关系是使教师心理健康的主要因素，那么，愿意拥有健康心理的教师，不妨参照以上几点原则、方法，把人际关系处理好、调适好，更好地履行教师教书育人的神圣职责。

第5篇：人际关系测试范文

【关键词】人本主义；班级管理；职中教育

G715.1

一、职中班级管理的功能及现状

（一）职中班级管理的功能

1.教育功能

就职中教育来说，16-22岁是青少年良好习惯的重要养成阶段，该阶段的教学质量直接关系到学生一生。班级管理当中体现出来的班训、班风、价值观等都会在各个方面影响到学生的思想，改变他们的思维方式与行为准则，对学生起到很大的教育作用。

2.l展功能

每个成员都参与到班级管理活动中，将个人利益与班级利益紧密结合在一起，形成了强大的凝聚力，这份凝聚力并不会随着毕业而逐渐消失，而是会在学生今后的工作生活中不断地影响着其行为作风。对于之职中院校的学生来说，本班级的学生都是学习旅游专业，所从事的职业也多数与旅游相关，通过凝聚力能够将从事该行业的学生再次集中，使他们形成紧密的小团体，对学生今后发展起到重要作用。

3.导向功能

班级管理需要明确的班级目标，而班级目标又是学生为之不断奋斗的方向，为了实现目标，每个学生都能够在学习中充满热情与斗志。如果班级管理方式是有效的，那么在学习上落后的成员会受到班风的良好导向，呈现出积极向上的学习状态。

（二）职中班级管理的现状

传统的职中管理沿用了初中、小学的“家长制”管理模式，在该种模式下，老师插手了学生过多的学习生活，忽略了学生心理特征。每个学生因为家境、教育环境、遗传因素等不同，个人主观心理也存在着差异，而使用“家长制”的管理模式则忽略了学生的这些差异，忽略了学生不断改变的董爱华需求，更忽略了学生作为学习主体的主观能动性。职中的学生思想相对成熟，如果还沿用中小学刻板的管理方式，则会束缚学生的成长，不利于激发学生的潜能。

二、基于人本主义的班级管理策略

“以人为本”就是将每个学生看做是班级管理的主人翁，明确学生在班级管理中的重要主体地位，要尊重他们的心理变化、个性想法，让学校各项组织活动都要符合学生成长发展的需求，培养他们全方位的发展。结合传统班级管理当中存在的弊端，笔者认为以人为本的班级管理模式应当遵循以下的思路开展。

（一）平等看待每位学生

职中院校开展班级管理活动，其最终的目标是通过班级管理来促进学生的全方位发展。虽然职中院校的学生在年龄上已经是相对成熟的，但是他们的心智未必成熟。我们应当用不断发展的眼光去看待每位学生，将每位学生视为发展中的主体，发展中的人不可能全部正确，难免会出现差错。因此在班级管理当中，不能单纯地将学生视为管理的对象，用居高临下的态度去对待每位学生，甚至是孤立某些学校较差的学生。相反的，我们应当关注的是学生整体成长，并且重视学生的自我个性，将学生视为朋友平等看待。班级群体是平等的，不仅是师生之间的平等，也是学生之间的平等，老师不应将学生分为干部、非干部，更不应当将学生分好与差。学生是独立的个人，他们有权利做出自己的选择。虽然他们的心智可能不够成熟，但是不能因此就剥夺他们自主选择权。

（二）关注学生的差异及潜能

职中不仅是学生学习文化知识的场所，同时也是教会学生日后踏入到社会当中如何交际、工作的重要场所。因此对于学生的评价，我们也不能采用传统的评价方式，一味地关注“好学生”，因为将学生分为“好”与“坏”本身就是错误的。每个学生之间存在着差别，我们应当合理看待这些差别，根据不同学生之间的差异，有针对性地采用管理方法，让每位学生都可以充分地发挥其潜能，展现自身的特长，这就要求老师可以关注到每位学生。每个人都有着潜能，只是每个人的潜能会存在不同。学生潜能能否被充分激发，班级管理起到重要作用。在管理活动中，将每个人都看做是优秀的潜能性人才，采取积极有效的措施，来充分挖掘出他们的潜能，使得教育活动更加“人性化”。

（三）将学生作为班级管理主体

将人本主义思想灵活地运行到班级管理活动中，要求将学生作为管理的主体，是管理的重要核心与动力，通过组织机构的搭建与职能的分配，来调动学生参与管理的积极性，使每个学生潜能得以发挥，促进组织机构的高校运行。在这种管理模式下，应当更多地采用学生自治，针对班级管理情况设置组织机构，让成员们找到属于自己的管理岗位，让他们真正成为班级管理的主体，这也是尊重学生最好的方式。笔者认为可以将班级管理分为三个层次，分别是班委会、5个职能部门、12个班级事务小组，通过不同工作小组之间的配合，让每个成员都可以参与到班级活动中，提高班级管理质量。

班委会由班长与副班长两人组成，主要是根据学校本学期的重点工作，来制定本班级的工作计划，并且定期召开例会，对班级事务做出决策；职能部门与事务小组属于上下级关系，组织部下分设人事管理、考核管理、决策管理三个小组；教育部下分设学科学习、其它学习两个小组；活动部下分设大型活动、班级活动两个小组；宣传部分为网络外宣、班级记录两个小组；生活部分为寝室建设、财务管理、心理健康三个小组。

三、结束语

职中教育是学生成长的重要阶段，职中班级管理的质量也直接影响到学生今后的发展，因此必须改变传统的管理模式，将人本主义与班级管理活动紧密结合，才能真正达到育人的最终目的。

参考文献

第6篇：人际关系测试范文

关键词：体育新课改；认识师生关系；教育教学

中图分类号：G633.96 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）07-0126-02

学校体育新课改是为了更好地推进素质教育“以人为本”、“健康第一”的教学理念。在新课程改革中建立良好的师生关系是实施素质教育的需要，是学生奠定好适应未来社会人际交往的需要，同时师生之间能互尊互敬，是促进教育教学发展的需要。我身为一位体育教师在体育教育教学中也深刻地体会到，和谐的师生关系，不仅可以促进学生健康心理的形成，还使其产生积极的学习心态，提高学习兴趣，而且更易于教师开展教育工作，轻松愉快地实现教学目的。

一、造成新课改中不良师生关系的原因是多方面的

（一）内因

1.职业化。有些教师缺乏先进的教育思想、教育观念，主体意识不强，自身教育观念淡漠，“以人为本”的思想尚未确立，缺乏爱心，缺乏敬岗爱业的精神，不具备高尚的职业道德。

2.对立化。“师道尊严”的传统观念在个别教师的思想中仍然存在，他们放不下架子，师生之间不能互相平等，导致学生畏惧，情绪不愉快，师生关系相互疏远，紧张对立。教师不允许学生有自主的意见，学生的主动性、积极性受到压抑，独立思维受阻。同时，部分教师在管理、沟通上缺乏艺术，以管代教、以批评代替教育的做法挫伤学生的自尊心，使得师生的关系受到破坏，易发生冲突，形成对立的双方。

3.依赖化。教师以教者为主，学生习惯采取服从的态度。师生之间的关系平稳，无冲突。教师包揽一切活动，学生跟着教师设计的路子走，教师采取“满堂灌”的态度，学生明显缺乏学习的主动性、创造性。虽然有一定的教育效果，但学生独立解决问题的能力差。

4.自由化。教师对学生没有严格要求，放松指导。学生对学习采取自由态度。由此造成师生间的感情交流缺乏，情感淡化。由于教师对学生的生活、学习等方面不能给予及时正确的指导，不认真检查教育的效果，造成“你教我学”的简单职业关系。

（二）外因

首先是市场经济、社会以及网络的影响。由于现在的社会里，新鲜事物层出不穷，由此造成学生的思想极为活跃，一些传统的教育方式不能满足学生对知识的渴望。另一方面教师思想觉悟不高，责任心差，以经济利益作为衡量一切的准绳。其次重视教师在学历上的达标，却轻视了思想、业务水平的培训。由此造成“高学历，低水平”的教师队伍。再次是传统教育中的师道尊严的思想仍保持着一定的惯性，导致师生关系产生障碍。

二、如何处理好师生关系

1.更新教育教学观念。首先要建立民主平等的师生关系。教育专家指出：“教育现代化的第一意义是教育的民主化。如果没有民主化就没有教育的科学化，也不会有教育的现代化。所以在教育过程中，如果不能实现现代化的民主师生关系，就意味着不可能建立现代教育体系的教育制度。”因此建立民主平等的师生关系，教师必须创设民主、平等的氛围。要防止和克服以教师为主、学生为辅，以教为中心，学生围着老师转的教学等心态。要倡导教与学的互动，师生双方要相互交流、相互沟通、相互启发、相互补充，在教育教学中公平、公正地对待不同条件的学生。以和蔼的微笑、饱满的情绪和学生真心地交往，缩短师生之间的距离。

其次要尊重学生。因为老师尊重学生，学生才能感受师生的平等，才能感受自尊的存在。我们教师如何才能让学生得到尊重呢？教师主动接近学生，主动和学生建立密切的师生情感关系。教师只有走近学生，才能了解学生，才能对学生实行一种心心相印的教育。没有尊重就没有教育，人与人之间应该是相互尊重的。尊重学生不但可以提高教师的威信，而且受学生的尊重，我们学校有很多班级采用了多种班干部轮流制，让更多的学生参与民主管理，获得了学生的好评，并收到良好的效果。这样才能改善好师生关系。

2.提高教师业务素质。首先，教师要树立自己的形象。首先教师要有高尚的道德修养。如果教师有了比较高的文化素质、高尚的美德修养，就能影响学生向着健康向上的方向发展。在思想道德方面，要让学生以教师为楷模，教育家夸美纽斯说过：“教师的职业是用自己的榜样教育学生。”因此教师在学生的面前要树立好自己的形象。以自己崇高道德使学生高尚，以自己渊博的知识使学生聪明，以自己健康的心理去改造学生不健康的心理。所以有人曾说，教师的生命是在学生的身上得到延伸。因此，教师在学生面前要时时刻刻保持好自己良好的形象，做好学生的引路人，要做好“为人师表”。其次，教师要有法律意识。因为法律赋予学生受教育的权利，任何人都不能剥夺学生的这种权利。出现老师体罚和变相体罚学生的现象，对教育法来说是违法的。因此要改善师生关系，教师贯穿法律意识。这就需要教师了解自己的权利、责任和义务，同时也要了解学生的权利。只有这样，才不会出现体罚和变相体罚学生的事。教师对于这几年国家颁布的一系列的教育法律、法规，如《义务教育法》、《未成年保护法》等都要熟悉，这样才不会触犯法律，从而才能建立良好的师生关系。

第7篇：人际关系测试范文

关键词：公共部门；人力资源管理；现状；对策；效率

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01

自古至今，我国都有重视人才的传统和理念。人才的存在，能够帮助一个团队取得成功，能够带动企业的发展壮大，甚至能够推动国家的整体发展和实力的增强。我国目前正在实施人才强国战略，可见，我国对人才是非常重视的。但是，拥有人才的同时还需要做好对人才的管理，只有这样才能产生好的效果。目前，我国的公共部门是行使我国国家行政权力的部门，承担着管理社会和管理国家的重任，而且能够为公众提供一些基本的公共服务，因此，纵观整个公共部门，公共部门的工作人员发挥着不可磨灭的重要作用，工作人员的工作效率将直接决定着公共部门的整体运行效率，工作人员的工作态度将决定着公共部门的运行质量。所以，加强对公共部门人力资源管理能够提升工作人员的工作态度和工作效率，能够提高公共部门的整体运行质量和运行速度。

一、公共部门人力资源管理的现状分析

公共部门在我国指的就是政府组织、事业单位、公共企业和民间组织等，作为社会经济主体的一部分，承担着管理国家和管理社会的很大一部分责任。而公共部门人力资源管理就是公共部门在行使国家权力，管理国家事务过程中，为了更加科学合理的发挥人力资源，从而起到对社会更大的贡献和作用，而实行的一系列的活动和管理的统称。纵观我国的公共部门人力资源管理，会发现公共部门人力资源管理存在着一些缺陷和不足，因为我国正处于改革开放的攻坚期，而且社会转型也处于过渡期，所以，出现一些小瑕疵和不足是正常的，只有能够找到问题所在，并且加以研究和分析，才能得出相应的措施，推动社会继续向前发展。就当前我国公共部门人力资源管理的现状而言，存在着公共部门人力资源管理没有纳入现代化的管理因素、缺乏相应的鼓励和激励机制以及公共部门的人事管理制度存在弊端等不足之处，现笔者具体阐述如下：

1.公共部门人力资源管理没有纳入现代化的管理因素

现代企业中很多人力资源管理都融入了现代化的管理，成效显著。所以，公共部门人力资源管理应该借鉴现代企业的人力资源管理模式，纳入现代化因素。现代人力资源管理和传统人事管理不同，最为明显的就是经济形态有所不同，因为传统的人事管理主要是工业文明之下发展起来的，对人员的管理也带有工业文明的显著特点，就是对人员实行严格的管理，管理的主要目的无非就是为了实现企业的发展和经济效力的提高，没有关注人才的自身发展，也没有对他们的精神和思想进行关注和重视。而现代人力资源管理往往是现代文明发展下产生的，能够关注人的思想和精神，能够发挥人的最大潜力，对人员的管理不再是机械的管理模式，而是采用一种轻松的愉快管理方式，让工作人员能够全身心的得到放松，从而最大程度的发挥其智力，从而主动的积极的去完成相应的工作目标。

通过对我国公共部门的调查发现，目前，很多的公共部门对人员的管理方式还是比较死板的，一般的人力资源管理制度都比较陈旧，还是以往的对人员实行严格的管理制度，对人员实行控制，没有个体的自由发展空间，让人员成为了单位的人，不能发挥其主观能动性。相比于西方发达国家的人力资源管理模式和制度，我国存在着一定的差距，很多公共部门人力资源都是典型的国家干部和国家职工，所以人力资源管理制度就不能灵活化和现代化，就会导致人员的工作积极性不高，创新性不高，缺乏相应的内部竞争，所以，工作效率低下，工作缺乏活力。

2.缺乏相应的鼓励和激励机制

如果一个公共部门鼓励的是企业家精神，那么这个公共部门内部的人员很多都会具有企业家精神，促进公共部门的率先发展。但是如果一个公共部门鼓励的是，那么这个公共部门的内部人员很可能都具有思想，从而降低公共部门的工作效率。由此可知，科学合理的激励鼓励机制能够提高公共部门的工作效率。目前，我国很多公共部门缺乏相应的激励机制，目前存在的激励机制一般是通过奖励授予荣誉称号等方式，而处罚机制都是通过降级或者撤职方式，没有和相应的工作能力结合，缺乏有效的激励效果。

3.公共部门的人事管理制度存在弊端

我国目前的公共部门人事管理普遍存在着干部终身制，从而导致有些干部不积极主动地提高自身素质和能力，而且还会降低年轻人员的工作积极性，尤其是公共部门内部存在着论资排辈的现象，直接打击年轻优秀人才的工作积极性。此外现在的公务员管理体制和运行机制完全缺乏一定的灵活性，工资管理体制也不是很灵活，导致了很多人员大规模的聚集，有的时候国家只能通过减少人员的方式来进行改革，无疑就会造成一些人才的流失。

二、我国公共部门人力资源管理的对策

如何科学合理的开展对人力资源的管理，将直接决定了我国公共部门的运行是否高效。对公共部门人力资源管理的开发和管理，需要首先制定目标和方案，然后根据具体方案，一步一步展开方案。针对上述我国公共部门人力资源管理出现的问题，笔者认为首先要从转变理念入手，引入新的思想和理念，进行相应的人力资源管理创新，其次要建立相应的鼓励和激励机制，再次加强培训和知识的更新，现具体阐述如下：

1.首先要从转变理念入手

笔者认为要对国公共部门人力资源管理进行改革，首先必须从思想观念上入手。在我国公共部门人力资源管理的过程中，需要改变传统的管理思想和理念，去除许多保守的做法，引入新的思想和理念，进行相应的人力资源管理创新。反对我国公共部门内部存在的一种官僚本位的理念，树立一种新型的以人为本的理念，关注人这一主体本身，从而尊重人、关心人，积极主动的发挥人才的自身作用。彻底抛弃以往那种严格的管理理念，尽量给人员制造一种轻松、放松的环境和氛围，让他们在愉快的气氛之下主动的开启智力进行创新。努力营造一种积极进取的环境，而且要对人员做好相应的保障机制，能够让人员做到没有后顾之忧。

2.建立相应的鼓励和激励机制

激励机制如果制定的合理科学，能够最大限度的发挥人员的才能，实现管理的目标。所以，要在公平公正的基础上，按照科学合理的方法制定激励机制，包括分配机制以及评价机制，能够让公共部门的人员得到同等的机会。首先，要改变公共部门内部的薪酬制度，要和社会市场经济相互结合，从而根据个人的贡献大小相应的进行薪酬的发放。其次，要建立合理的评价机制，摒弃传统的评估手段，取而代之的是科学合理的评估模式，能够和相应的工作能力大小相结合，更加合理的反映人员的工作能力。再次，引入竞争机制，打破终身制的工作模式，从而将一部分人的责任感激发出来，形成一种科学的竞争制度，让公共部门的人员时刻谨记自己的责任和义务，从而发挥其主观能动性。

3.加强培训和知识的更新

目前，我国正在推行学习型社会，所以公共部门应该率先带领人员进贯彻学习型社会的要求。让公共部门时刻保持最新知识的更新，让大脑永远都处于和时代接轨的状态。要不断提高员工的自身素质和自我技能，改善公共部门工作人员的专业知识结构，定期对他们进行培养，形成合理的良性循环。引入现代的一些学习方法，比如利用网络进行学习，可以定期开展相应的讲座，邀请业界的知名专家，从而让工作人员不断的了解相应领域里的前言，和实际的工作结合起来，让工作变得更有主动性和创新性。还可以将公共部门和高等院校结合起来，形成一个资源共享，优势互补。

三、总结

作为我国国家行政权力的部门，公共部门行使承担着管理社会和管理国家的重任，而且为公众提供着一些基本的公共服务。因此，加强公共部门的人力资源管理，能够不断提高公共部门提高公共服务的能力，从而实现公共管理的目标，促进我国社会主义的不断发展。

参考文献：

[1]杨程程，李娜，王洋，等.美国人力资源管理对中国公共部门人力资源管理的借鉴和启示[J].现代经济信息，2010（13）.

[2]成斌.公共部门人力资源管理存在的问题及对策[J].技术与创新管理，2009（03）.

第8篇：人际关系测试范文

关键词：电力；人力资源；管理

一、我国电力企业人力资源管理的误区

第一，忽视人力岗位工作的分析。人员上岗不具有单一孤立的工作，它是与人员岗位的调整、单位部门的轮换调动、工资待遇等级以及相应社会福利的大小变化都是相符相依的。因此，要想使公司的员工在工作的岗位上发挥自己的才能，这就需要领导者不断的提高人力资源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在选用人员岗位时，领导者要首先了解的人员的岗位性质，这就需要对员工的工作有一个全方位、准确无误的认识。

第二，忽视对电力企业人力资源的引进和培训高新人才。当前我国现有的电力企业中，人力资源的引进和培训依然存在诸多的问题，最重要的是：管理体系认识不足或缺乏；在现有的电力企业对在职员工的培训根本就是无科学可以依据，没有具体系统详细的计划，又没有根据不同人的潜力制定具有针对个人能力培训方案，培训方案的随机性比较大，故很难得到理想中的培训和挖掘效果；由于电力单位性质的不同，对在职人员的培训所需的费用也是不同。在当今的社会对员工加大专业技术培训和个人的潜力开发是具有成本的一种支出，但是他们也忽略了人力资源也一种非常重要的未来战略必不可少的一种资源，在未来的社会里人力资源的投入，会在其他的资本中体现出来的它的价值，从而为企业争夺了诸多效益。甚至让企业获得诸多的与工作具有紧密相关工作知识以及拥有相关技能的员工来充实本企业的在社会上的生存能力，但是也有的公司在人力资源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意为员工得在职培训投入资金，甚至有的在职员工为了工作不惜自己投资去参加培训，但是企业并不想让他们耽误工作，在时间上没有给在职员工应有的方便和支持。

第三，忽视电力企业人员配置的自主权。由于国家对电力企业的人员配置限制，使得现有的电力企业人员的配置的主要来源也也不同，就对现在而言主要途经是：就是省里电力部门通过自主考试招聘上来的电力专业大学生或专业大专生来补充电力企业所缺的工作人员；这样都无法使电力企业发展壮大，省里电力部门严格控制人员的安排，使现有的先进的人力资源管理体系无法的得到实现，并且使现有的企业在人力方面得使用处于消极被动状态，电力企业所缺少的人才又不能及时得到的补充，是电力企业人才出现断层与企业未来发展的要求不相适应，给电力企业发展带来的无形的阻力，随着社会的不断进步与发展，人力资源管理体系得到很好的推广，使得省电力部门对人力资源管理体系进行了调整，从而使电力企业的人力资源管理体系得到了充分的体现，也使得电力企业用人权利的到改善。

第四，忽略人力资源结构的合理化。在现有的电力企业之中，用人体制沿用原有的体制“官本位”的色彩比较浓厚，在电力企业用人方面依然延续着论资排辈的原有的观念。这样使得人才不能得到很好的发挥，在企业用人方面产生弊端，用人不够灵活，用人太过于谨小慎微，往往所提出的“重用人才”现已经体现在提高行政级别高级技术人员，而很少考虑到一个专业人员怎么才能让他的潜力发挥出来。让优秀人才到自己能发挥自己潜力的工作岗位中去，使他们把真正的潜力激发出来，给单位带来迅速的发展。在电力企业的人力资源结构上不够合理，使得电力企业在职员工在年龄、技术知识、管理结构上出现了人才上的断层。现在国家提倡合同聘用制，可是要真正的实现还需要很长的时间。

二、电力企业未来管理方法

第一，建立人力资源管理体系已成为当今企业第一管理的理念，高度重视人才引进是电力企业在发展中起到决定性作用。当今的社会中，知识人才的引进，已经成为社会企业的进步与发展主要的推动力和生命力，也成为电力企业组织、资金的主要支配力量。从而打破原有的的人员任用的观念，充分体会到高新技术人才在企业的飞速的发展中起到决定性作用，在社会企业全面建立人力资源管理体系中是企业第一资源管理的理念，是企业建立未来人才战略所储备的人才生力军，并且要通过宣传教育等措施方法，使从来没有接触到人才资源管理体系的企业经济经营者或管理者和在职员工认识到高新技术人才的重要性、使得高新技术知识人才在企业未来的飞速发展中的起到确定性作用，为建立人力资源管理战略体系的实现创造良好的社会环境与氛围。

第二，现有的电力企业在未来的生产经营过程中，要不断的更新产品生产和经营管理理念，以能适应当今的社会主义市场经济的不断变化，于此同时，电力企业现有的结构性也要不断的进行改革和创新。为企业效益赢得很好的发展前景，这样电力企业的在职职工福利待遇也会得到很大的提升。

第三，电力企业未来的发展要确定在人才的发展。电力企业管理者要不断的深入了解企业的未来发展战略．特别要提出的是人才的发展，电力企业的人力资源管理体系是未来企业发展战略的重中之重，电力企业要不断的探索人力资源管理的方法，来提企业的生存力，电力企业要在探索中实现企业对现在与未来的中高层的管理人员、高新技术的管理人员的需求确定每个时期所需的各类人才数量，为接下的工作做好铺垫。录用电力人员时，要公平，公开，公正，不能内定，要适应时代的发展，不能再走以前的老路。只有这样，才会使企业在当今的社会潮流中利于不败之地。

总而言之，电力企业要想在当今的社会中继续发展，建立人力资源管理就是是一项十分必要而又非常艰巨的工作任务，它不仅能影响电力企业自身未来的发展，也能影响到当今社会的稳定，也牵连到我们广大的职工的切身利益，所以我们要千方百计的完成这一项艰巨的任务。

参考文献：

第9篇：人际关系测试范文

关键词：施工企业 ；人力资源管理；问题

Abstract: In recent years, the social and economic rapid development, electric power construction enterprise management transformation, internal and external business environment has undergone tremendous changes. In this case, human resources management has become a construction enterprise management center. But now, electric power construction enterprise talent demand shortage, serious brain drain. This series of problems to the beat of our high-quality, high skills, creative talents have become a necessary condition for the survival and development of enterprises, who has a talented person who has more opportunities in the fierce competition in the survival, development.

Key words: construction enterprise; human resource management; problem

中图分类号：C931.3 文献标识码：A文章编号：

一、加强施工企业人力资源管理的重要性

目前电力施工企业竞争非常大，企业经营管理水平决定了企业能否在竞争中脱颖而出,企业对人才有了新的更高的要求。第一，对人才的素质有了更高的要求，现在我国正大力建设的特高压智能电网，具有规模大、技术含量高、人员复杂等特点。这些特点对人才的素质提出了新的要求：即不仅拥有过硬的技术能力，还要同时兼备管理方面的知识。第二，人才需求日趋多元化加专业化。我国加入世贸组织对我国施工企业影响巨大，外国公司的进入使我国施工企业又面临了一层挑战。由于国内外的规则有所不同，这就对我国人才提出了专业化加多元化的要求，在熟练掌握技能的同时还要进一步掌握法律、国际合同、项目运营等方面的知识。第三，人才成为施工企业申报资质的一个重要条件。企业必须具备相应数量的工程技术人员、经济管理人员等人才才能申报高一等级的资质，进入高一层次的发展。因此，加强施工企业人力资源管理至关重要。只有加大人才优势，才能在施工行业立于不败之地。

二、施工企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源总量不足，部分冗员过多，人力资源总体素质不高，人力资源结构不尽合理。与当下施工企业对人才的需求相比，冗员过多，优秀的企业经理、技术专家、高技能人才非常缺乏，本科、研究生职工少，总体文化素质偏低，高级职称人员稀缺，但是企业普通型员工却呈现出相对富余的情况，人力资源结构不合理，直接制约施工企业的发展。

2.没有建立高效的人力资源管理机制，人力资源管理观念落后。第一，很多企业在意识到人力资源管理的重要性的条件下缺乏战略思维，不能从企业发展的长远利益出发来安排人力资源工作。第二，企业不能科学性的制定出人力资源规划，对企业长远的用人数量和结构无法做出规划。第三，企业人员缺少专业的人力资源管理知识。第四，缺乏系统性、全面性的培训；对培训者考核不严格，达不到预期的培训效果。第五，没有一套科学的绩效考核体系，没有把能力和业绩作为基础的人才选拔机制，仍然坚持“相马式”选拔人才方法，得不到企业发展所需求的人才，影响企业的发展。

3.人才流失现象严重，人才队伍不稳定。施工企业人才需求紧缺，尤其是本科、研究生职工，优秀项目经理、高、中级职称人员。由于施工企业工作环境差，收入低，而电网其他企业以高薪水、高待遇等优厚条件获取紧缺的人才，而施工企业不得不面临人才流失的惨状。这样便造成了企业内部的人才队伍不稳定，人才队伍的不稳定直接导致企业内部各个员工之间的磨合时间增长，默契度不够，这对于施工企业来说也是以个发展的制约因素。

三、主要对策及措施

1.坚持“以人为本”，树立以人才强企的战略决策。人才队伍建设决定企业发展的前途，施工企业必须从战略高度和全局高度对人才的需求进行计划。一要树立“人才资源是企业第一资源”的观念，建立健全人才建设体系，将运行机制由单一输入变为齐抓共管。二要树立“以业绩吸引人才”的观念。企业要不断开拓进取，以企业取得的优异成绩，良好效益来留住人才，引进人才。企业种下了梧桐树，就不怕引不来金凤凰。三要大力培养和造就适应企业发展需要的人才，数量上要充足，素质要求高，技能要求熟练，最好还了解经济、管理或法律领域的知识，一专多能。四要“树立人才，工作先行”的观念。企业经济发展和科技进步的先决条件就是人才的培养，只有以充足的人才资源作为战斗后备，企业的发展才会拥有保障。

2、建立高效的人才激励机制。人力资源管理的最终目使员工最大限度的发挥创造性，要真正实现人力资源管理的目标必须采用多方位的激励手段。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，具体可采取关心激励、参与激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性，加强对员工的精神激励。其次，施工企业应适当借鉴国外的激励模式，相较于国内，这方面国外比较有经验。制定具有长期性、持续性的激励机制。稳定的人才队伍是企业想得到稳步发展的动力和基础，因此长期激励机制是企业发展所必须的。

3.完善人才选拔使用机制。健全的人才选拔机制是留住优秀人才的重要筹码。要留住已有的优秀人才，吸引更多优秀的人才，要从下面三个方面出发。一是建立和落实能力评价、竞争上岗、公开招聘等制度，加大人才的获取范围，获得更适合企业发展需求的专业型，综合型人才。面向市场而不是内部竞争招聘优秀人才，让企业纳入更大优秀人才。二是加强企业内部人才的合理流动，人才是企业的资源，每个人都有自己所擅长的，各人的能力和特长会在工作中有所体现，企业应学会是通过工作中各类人员的不同表现来挖掘人才，不仅仅着眼于外部引入，从内部提拔与外部引入人才相比更经济，内部自己挖掘甚至是培养人才，正面上直接解决企业的人才需求问题，侧面对工人本身的发展也是一种提升，对于其他工人而言也是一种激励，不知不觉便加大了企业在员工心中的地位，对于企业留住人才也有很大帮助。三是，营造良好的用人氛围，树立典型。我国社会主义建设采取物质文明与精神文明双重建设的思想，在企业用人方面我们也同样物质与精神两种方法并用，相辅相成解决企业的人才问题。例如要开展优秀科技人才、优秀项目经理等优秀人才的评选活动，荣誉本身便是很好的精神奖励，另外还要给予一定的物质奖励。双管齐下，留住人才，吸引人才，让人才在企业里找到归属感。

除此之外企业还应采取重视自身建设，建立以效绩为基础多元化薪酬管理体系，实行目标管理等方式来完善企业的人力资源管理，多方面，各层次，多管其下，一定能取得良好的业绩。

四、结束语

总而言之，施工企业如果想促进自身发展，在众多竞争者中站稳脚跟，或进一步开拓市场，单独寄希望于要提高财力、物力等物质方面的竞争力是非常片面的，人才方面的竞争同样是企业发展的重点，我们甚至可以称人才是发展的重中之重，这就对广大施工企业做出了一个必须的要求：大力加强人力资源管理。而现如今摆在我们面前的事实是大多数施工企业在这方面水平明显有待提高，如此说来，施工企业应该加强对人力资源管理的认识，制定合理的管理制度，以实现施工企业的高效的人力资源管理。

参考文献：

[1]彭剑锋主编.人力资源管理概论．复旦大学出版社，2005

[2]张兴野著.中国建筑业人力资源整体开发的研究．中国建筑工业出版社，2004

[3]赵曙明著.人力资源管理研究．中国人民大学出版社，2001