养老院改革方案精选(九篇)

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第1篇：养老院改革方案范文

发改委宏观经济研究院教授常修泽认为，居民收入增长幅度和社会财富增长幅度应该同步，垄断行业的改革是下一步收入分配改革的重要领域。

从2004年以来，有关收入分配改革方案即将出台的消息几乎每年都会出现，但相关方案却一直未能公布。数据显示，我国收入最高的10%群体和收入最低的10%群体的收入差距，已经从1988年的7.3倍上升到目前的23倍。

一些一线职工正用“脚”丈量着改革进程。鞍钢集团名下的鞍钢集团总医院（以下简称鞍钢医院）数百名职工就为增加工资待遇问题，奔走了一年多。

“我一个月工资包括各种补贴总共就1500多，这还得加上去年刚增的300元，去年年终奖才950元。”

在鞍钢医院工作了32年的全民所有制护理员韩洪利说，这么低的工资此前多年没变。

根据拿到的18页联名签字反映，该院139名医院职工表示现有的工资待遇低、分配制度不透明。

经过采访韩洪利等多位受访者后证实，鞍钢医院的普通员工（包括护理员、后勤等）大概有200～300人，他们的平均收入在1600～1700元/月，而医院一个科室主任的月收入是11800元。

“都说国企有钱，其实他们不知道里面的底层员工有多艰难。”鞍钢医院原假肢制作师、现器械科员工张国贤无奈地说，外界看到的国企高收入都是“被平均”的。

被平均的一线员工工资

从鞍钢医院职工处获取的该医院工资协商会录音显示，医院院长耿树刚公布，2011年全院工资总额为5100万元，医院员工总数大约在一千二三百人，半数以上平均收入在2000元左右，低于院平均工资三四千的水平。

医院后勤人员老李等人证实，由于去年8月将无意中获得的干部工资条晒到网上，没过几天张国贤就在自己办公室被四名不明身份的人打伤，住院好几个月。

根据张国贤提供的2011年1月“鞍钢总医院职工工资清单”，上面数十人的普通职工工资都在1500～1600元左右。

老李目前月收入1700元左右，但在去年维权之前，他每月只有900元，“20来年没涨过，有时候还没到900块。”

但老李介绍说，这两年医院处级干部每个月的车补费就有1800元。

同时，在工作时间未变的情况下，普通职工（包括护理员和后勤人员）的加班费新近被取消，月收入从2400元直降到1800元左右。

这远远低于辽宁省人社厅公布的2010年辽宁省在岗职工月均工资2900多元、鞍山市在岗职工月均工资2700多元。

此外，跟鞍钢集团其他子公司相比，医院的待遇也相对较低。鞍钢下属生活协力公司一线员工的平均收入大概在2400元/月左右，且岗薪工资浮动没有医院这么大。

相比普通职工工资，两份印有“王某、何某”等人名，抬头为“机关支部”的鞍钢医院工资条上，所标工资总额在5000～8000元之间。

除了多年未变的低工资外，韩洪利等数百名员工不满的还有不升反降的退休金。

明年1月韩洪利就可以退休了，超过30年工龄的她了解到，大概可以拿到1600元/月退休金，30年以内工龄的只有1100～1500元/月的退休金。韩介绍，在之前，类似她这样的工龄人员，至少可以拿到1700多元。

韩有些焦心。她还了解到，去年退休的普通职工郝建文只拿到1200元/月的退休金。当他们要求公布养老保险中单位缴纳详细份额时，遭到单位拒绝。

因此，他们中的部分人不肯签下离职退休同意书。“我们这儿养老院都得一个月2000块，这点退休金连养老院都进不去。”韩洪利说。

为此，从去年6月下旬，鞍钢医院几百名职工奔波到北京等地，辗转反映情况。去年7月末到8月中旬，医院七八百员工陆续签字要求脱离鞍钢系统，归入市卫生系统，未果。

最终，鞍钢医院在去年同意给每人都增加300元工资，今年又同意给大部分人增加230元工资，但这些职工们称，仅增加几百元，并未使得工资差距过大的情况扭转。

测不准的收入差距

收入差距在鞍钢集团母公司跟子公司之间同样存在，“母公司普通员工平均能拿到4000块一个月，其他子公司的一般都只有2000块左右。”鞍钢集团后勤人员老张告诉笔者。

鞍钢母公司的普工收入，在三大钢铁行业的普工收入中相对算高，根据58同城网上的招聘信息，宝钢、武钢的普工工资在2500～3500元/月之间。

跨出钢铁行业，收入差距在金融、电信、石油等行业同样存在，甚至更大。“一般金融业最高，其次是电信、石油等。” 北京师范大学中国收入分配研究院执行院长李实称。

2010年两会期间，全国总工会委员张世平了一项关于职工收入的专项调查，据2008年上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍。最新的数据虽未披露，但采访中专家称并不乐观。

“拿最高的和最低的比，上百倍都有。”李实说。

深圳一家大型金融国企下属分公司部门负责人许某说，他们公司新员工大概是每月3000多元，年终奖1万左右，全年收入大概近5万；而公司一名20年工龄的副总，一月工资2万多，重点是年终奖，至少有两三百万，加上差不多两万元的高管津贴，一年收入至少300多万。

在这家公司，普通员工和老总的差距是近60倍，“金融行业是所有国企里平均工资排名最高的，但实际上我们都是被平均的。”许某无奈地叹道。

“奖金算什么，背后的无形收入或许比这还要多。”一名能源国企财务人士透露，一些招投标项目，经手双方协商做高成本价，从中获取的利益动辄几百上千万元。如果把这些违规地带的收入算进去，他认为高管和普通职工局部收入差距相差千倍都可能。

此外，2010年国家审计署查出的新华人寿给前总裁孙兵等47名高管购买的补充养老险保单上，56岁的孙兵退休后每个月领取9.28万元，加上医疗费用可报销部分，每月最高可得11万元。

缩小差距求解

随着国企内部收入差距的拉大，最近几年的政策动作不可谓不密。

2009年9月“人社部”等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。

早在2002年，中国政府就开始规定国企施行高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，而具体实施中相关比例早已被突破。

并且，收入的透明化做得并不好，“为什么不能公开？工资有个具体方案依据，能说清楚也好啊。”张国贤说。

“有些国企高管其实收入还算正常，但不公开的情况下大家都觉得不正常，甚至认为是天价薪酬。”上述国企财务人士说。

李实进一步指出，国企收入差距大，直观看是其内部收入分配不合理、高管收入不透明，而根本原因在于国企的垄断地位。

通过垄断获取巨额利润后，国企上交红利比例却不高。2010年国务院常务会议决定将国企利润上交5%，按不同行业分别提至10%和15%两档，但这当中部分并不进入国家财政，只上交国资委，国资委收到后二次分配返还给企业，“所以国企的可支配利润非常高。”李实说。

具体到改革路径，中国政法大学破产法与企业重组研究中心主任李曙光建议，必须先区分不同国企定位和发展阶段，“对市场化较高的国企，一定要尽快建立正常的激励机制，让更多的国有企业走向市场化、社会化、股份化；对那些改革比较滞后的、公益性的国有企业，确实要在薪酬方面有所控制。”

而在国企内部，当下应采用更多的考核指标分清垄断所得和竞争所得。

第2篇：养老院改革方案范文

一、政府在提升基本公共服务能力与改进服务方式上取得一定的成效

政府以人为本、执政为民的理念得到加强，把着力改善民生放到了更加突出的位置。目前，江苏已初步形成终身教育、就业服务、社会保障、基本医药卫生、住房保障、养老服务“六大体系”，覆盖民生各个方面。2012年，全省小学学龄儿童净入学率达100%，基本普及高中阶段教育，高等教育毛入学率达47.1%。全年城镇新增就业131.9万人左右，期末城镇登记失业率控制在3.14%以内，低于全国平均水平0.96个百分点。主要参保险种参保率稳定在95%以上，城乡居保和城镇居民医保参保基本实现全覆盖，被征地农民参加社会保障覆盖率为99.8%。万人拥有病床数超过42张。全省73个独立保障的市、县（区）廉租房和经济适用房制度覆盖率已达100%，住房保障制度已覆盖至15%的城镇家庭。2012年上半年，卫生部、财政部联合对各省（区、市）开展了2011年度国家基本公共卫生服务项目考核，江苏省位居项目考核第一名。

政府职能转变取得新进展，社会管理得到加强，更加注重基本公共服务。全省所有行政村全部配备了专人负责的人力资源社会保障服务平台，在全国率先开通“江苏就业e图”，基本建成覆盖城乡、五级贯通、直达到村的“15分钟公共就业服务网”，为城乡劳动者提供了更加优质、高效、便捷的就业服务。通过政府购买公益性岗位等方式充实基层平台工作队伍，2012年底全省基层平台配备专职协理员2.32万名，目前基层工作人员持证上岗率达70%。目前省级异地就医平台与13个省辖市市区实现联网实时结算，13个省辖市全部合并实施城乡居民养老保险制度，全面推进医疗、失业、工伤、生育保险市级统筹，13个省辖市初步实现医疗、工伤保险市级统筹和失业保险市区统筹。

各级政府大力推进政务公开，减少和规范行政审批，政府管理和服务方式不断创新。省地税、工商、建设、物价等部门在全省开通了“12366”地方征税收入咨询服务、“12315”工商管理服务、“12319”公共事业服务和“12358”价格举报专线电话。省人事厅专门印发了《政务公开手册》，涵盖《国家公务员考试录用》等77项政策规定，大大方便了百姓办事。一些基层政府通过制度创新推动资源优化配置，提高了公共服务和行政效能，如太仓市推行的“政社互动”模式，从基层组织和社会最基本单元做起，在理顺政社权责关系、探索“政社互动”到“三社联动”路径等方面都作了制度安排，村民自治实现了替民作主到让民作主的转变；宿迁市政府重视通过网络问政平台，畅通了民意正常表达渠道，提高了群众对政府工作的满意度。

二、政府在提供基本公共服务的能力与方式上仍然存在不足

一些地方政府职能缺位，基本公共服务供给不足。在实际工作中，一些地方政府抱着“甩包袱”的心态，试图通过全面市场化来解决公共服务问题，结果反而进一步恶化了公共服务的公平性和可及性，加剧了上学难、看病难等社会问题。如宿迁地区于2002年左右开始的医院、学校大规模民营化“改制”，造成了该地区基层医疗、教育等公共服务供给严重不足。这在某种程度上也是由于社会力量参与不足所造成，长期以来个别相对落后地区公共服务由政府包办，提供主体和提供方式单一，政府公共财政不堪重负从而全面转向“市场化”，可见全面的“政府包办”与全面的“市场化”均不可取。即使在南京、无锡等公共服务较为完善的地区，一些基层公共服务也存在着供给不足的问题，如乡镇卫生院的人员编制不足就制约了基层医疗事业发展。

基层公共服务发展仍旧相对滞后。在基层特别是基层乡村，政府公共服务能力不足，方式不够多样。据调查显示，当前农民对健康教育、农业信息、文化娱乐、技术推广、劳动力就业与培训等在内的基本公共服务还不够满意。当前，江苏正处在从全面小康社会向基本实现现代化过渡、从生存型社会向发展型社会转变的关键时期，尤其是基层的公共服务需求，在规模、结构、层次和特征方面必然会发生深刻的变化，并呈现出高速增长、多样化和差异性的趋势。

个别部门职能交叉，公共服务的资源重置、效率低下。不同部门之间表面上看是“各抓共管”，实际上却经常在工作中各自为政，缺乏协调，容易导致公共服务效率的低下及公共服务资源的重置，造成有限资源的不必要浪费。以大病保险和大病救助管理体制为例，目前大多由卫生部门和民政部门分别管理，实行两套经办机构、两套人马、两套信息管理系统，是公共资源重置的典型表现。由于部门间人为分割公共服务对象，“作坊式”的操作导致统筹范围偏小、服务层级偏低，可能影响某些公共服务的可持续性。

现行财政转移支付结构不够合理，地方政府促进基本公共服务的财权与事权不匹配。多年来的专项财政转移支付对于增强宏观控制、促进区域均等化方面发挥了积极作用。但是，由于缺乏规范的设计程序和统一政策，导致分配过程不够透明，助长了讨价还价等不良风气；很多专款明确需要地方提供配套资金，这就使财政困难地区很难争取到专项拨款，背离了均等化目标；由于专项资金规模偏大，相应的监督制约机制和项目考核指标没有建立，导致资金挪用现象时有发生，专项转移支付的政策目标难以达到。但从另一个层面看，针对区域的财政转移支付也不合理，尤其是在人口流动的情况下，从苏北地区流动出来的人口并未享受到针对该区域转移支付而来的财政补助，而苏南地区又不得不再次为他们提供必需的公共服务（尤其是义务教育）。主要原因在于财权与事权尚未很好匹配。如中央与省对无锡预算内财力的集中力度达到60%以上，但从事权来看，无论住房保障、医疗、教育等公共事务支出，还是基础设施、环境治理等都要地方自行承担，国家政策上对各地实际情况的差异和承受能力的不同考虑不足。

提供公共服务的社会组织发育不健全。国际经验表明，社会组织在促进就业、参与社会管理、提供公共服务等方面发挥着重要作用。但有的地方和部门对社会组织发展的重要意义和发展趋势认识不够，特别是个别地区仍将工作重点放在招商引资等经济发展方面，从而轻视甚至排斥社会组织发展，对于社会组织在税收优惠、财政支持、人才队伍、社会保险、承接政府职能转移等方面缺乏明确政策规定。此外，在全国范围内，社会组织管理相关法律体系相对滞后，社会组织监管体制仍需进一步完善。

三、改进政府基本公共服务的基本思路与政策建议

江苏改进政府基本公共服务必须构建良好的制度环境、高效的公共财政体制、完善的公共服务的市场机制等。可着重从以下几点入手：

明确政府提供基本公共服务的范围。总理在十二届人大一次会议举行的记者会上提出，新一轮改革方案核心是转变政府职能，厘清和理顺政府与市场、与社会之间的关系。政府通过职能转变和政策引导，注重激发社会活力，充分挖掘政府自身资源的潜能，带动社会资源共同参与，构建多层次、多样化的公共服务供给体系。但必须明确的是，政府作为基本公共服务提供主体和责任主体不可改变。浙江、广东都曾出台有关基本公共服务体系的规划、意见或改革方案，从而确定了政府在公共服务方面的责任与范畴，因此，建议江苏制定类似的发展规划和具体标准。当前江苏发展的重点仍将集中于社会保障、劳动就业、基础教育、公共卫生、公共住房等方面。江苏应从基本省情出发，根据公共需求和经济社会发展水平，研究制定和完善基本公共服务领域的公共服务标准，如城乡公共设施建设标准、公共安全标准、公共教育标准、公共卫生标准、公共住房标准等，以便公共服务主体按照标准提供公共服务。在此基础上，应研究制定基本公共服务发展的专项战略规划（如2014年到2020年），并逐年推出年度行动计划，从短期、中期、长期三个阶段明确全省推进基本公共服务发展的阶段、进度和目标。

着重推进基本公共服务向基层倾斜。加强基层公共服务机构建设，要从基层和面向居民出发，不搞上下一般粗的管理体制机制。针对基层政府改革的措施要多一些，人事制度要有突破，要进一步调整和完善政府职能。要着力促进公共资源向基层延伸，推动优质公共资源城乡均衡分布。提高基层政府提供公共服务的能力，必须解决地方财力不足问题。县市政府应在这方面加大投入，确保基层人员的工资和奖金能够反映出他们的地位和价值。在当前推进城乡公共服务一体化的重点上，要对农村的公共服务供给进行全新的考虑和制度设计。一要建立新型的农村公共服务供给体制。建立适合农民的现代养老保障制度、医疗保障制度、农产品保险制度、现代农业服务体系、农民专业培训制度，等等。二要明确农民公共服务的先后次序。农民的公共服务需求集中于提高收入、提高土地征用补偿标准、金融支持、医疗保障、养老保障需要、发展教育、垃圾处理等。可见，为农业生产提供实用信息，避免强制征地、拆迁，提供金融支持，建立医疗、养老保障，提供优质教育是当前农村公共服务的重点。三要重点建设好乡镇卫生院和村卫生所。乡镇卫生院和村卫生所是农村重要的、不可缺少的医疗服务设施，是标准的公共物品，不能市场化，更不能私有化。建设好乡镇卫生院和村卫生所是政府的职责。四要重视农村新型社区建设。江苏在“三集中”的过程中形成了许多由征地拆迁而形成的既非标准意义上的城镇也非原来乡村的新式“社区”、“新村”，未来此类新型社区可能是农村最具代表性的居住形式。应当对这类新型社区的建设、公共物品的提供、基层社会的管理进行全新的制度设计。这类新型社区的公共服务做好了，将解决多数农民的公共服务问题。

吸纳社会力量参与公共服务。政府在提供基本公共服务中的主导地位，不等同于由政府完全包办。政府应在公共服务的部分环节和领域策略性退出，将主要职能集中在政策制定、服务购买和服务监督上，切实提升财政资金的宏观配置效率。应注重通过创新机制，调动社会力量参与公共服务和社会管理的积极性，善于综合运用行政手段和市场工具，不断释放行政资源配置的“制度红利”，最大限度地改善社会福利水平。对于公益性较强的非基础性公共服务，除目前必须由政府直接投资举办外，可以通过向社会投资者公开招标项目法人，通过财政补贴、PPP模式（公私合营）、特许经营、贷款贴息、优惠政策等方式支持社会组织或其他社会力量举办。对于公益性较弱，以经营性为主要特征的非基本公共服务，要在政府统筹规划、宏观调控下由社会组织、个人或其他社会力量举办，由市场调节供需关系，以满足不同人群的多样化需求。如在养老服务方式上，可考虑借鉴苏州、无锡等地“虚拟养老院”之类的民办非营利性组织并加以推广，在推动家庭养老的产业化发展过程中，还可以通过对部分困难群体的转移支付来实现市场化与公益性的有效结合。

发挥社会中介组织的作用。以理顺政府与社会中介组织的关系为重点，推进社会中介组织管理制度改革，从制度上保证社会中介组织在公共服务方面的独立性，以便社会中介组织能够以自身的名义、根据法律规范承担相应的法律责任，履行公共服务的职责。要重点培育和扶持行业协会、公益慈善组织、农村专业经济协会、社区社会组织。同时，加快社会中介组织的法制建设，尽快制订与出台地方性的中介组织法规或条例。规定中介活动、中介机构和中介人在社会生活中的地位和作用；界定中介机构与中介人的定义、性质、活动范围、注册条件或资格条件、相应程序、市场准入以及违法后的惩罚与禁入制度等；确定经济、科技、法律、文化等各类中介机构、中介人和中介活动的组织制度、行业规范和服务标准。

积极推进事业单位改革。创新公共服务供给机制，加快推进事业单位分类改革，降低基本公共服务成本，逐步变“以钱养人、养机构”为“以钱养事”，采取政府购买服务、合同委托、服务承包等多种方式支持事业单位发展，建立现代事业单位管理体制和运行机制。在此基础上，一些基层社会事业编制人员仍有待进一步充实，这应该是发展基层基本公共服务的重要人员保障。如公立幼儿园及基层乡镇卫生院的人员编制都需要充实提高，特别是只有统筹考虑乡村卫生所的人员编制及待遇，才能够初步缓解基层医疗服务供给不足的当下困境。当然，这也需要有效地控制事业编制人员中后勤保障人员的比例，从而更大程度地提高公共财政支持基本公共服务的效率。

改革与完善公共财政支付体系。加快完善公共财政体制，合理划分各级政府基本公共服务事权与支出责任，加强规划、投入、监测及政策支持，推动形成基本公共服务体系有效运行的长效机制。在地区财政转移支付过程中，苏北地区仍需要进一步的省级财政支持，特别是基层医疗、教育等方面需要进一步加大投入。在区域性转移支付以外，公共财政扶持需进一步加强对个人或家庭扶持，进而减少各级中间机构的行政性截留或挪用。如由于人口流动问题，可考虑在省内统筹发放义务教育阶段的“教育券”，以减轻苏南发达地区人口流入地区的负担。对于困难条件的家庭养老，可由各级地方财政给特定困难个人或家庭发放适当的“养老券”，用以赞助购买一些由民办非营利性组织提供的养老服务。在一些基本公共服务提供方式上，需要逐步实现由直接全面负责到间接支付购买的重要转变。如在住房保障方面，把用于住房保障的财政资金用于通过收储市场闲置房源筹集公租房的办法，就是一条“多、快、好、省”的路子。

完善基本公共服务的绩效评估机制。国际经验表明，改进公共服务绩效的制度因素包括：分权和向下游政府转移基本公共服务责任；合理的人力资源管理；教育、卫生等部门扩大运作规模可以提高效率。从技术上来说，不断采集有关公共服务的财政支出效率信息也非常重要。绩效的设计是服务外包的核心，因为只有通过绩效才能对投入与产出的关系以及资金使用、规制管理等制定出明确的政策，来刺激基本公共服务的供给。一是绩效评估中的公平性，这是居民是否满意的核心。基本公共服务绩效评估的公平性和公正性表现在基本公共服务均等化程度上。二是要加强对公共服务供给效果的评估工作，进一步建立和完善专业评估机构，设计合理可行的评估指标，避免评估工作形式化和表面化，努力提高评估指标的系统性和科学性。政府要组织专家对现有的社会组织进行评估定级，按照相关规定，要求达到一定等级的社会组织才有资格承接政府的公共服务项目。

第3篇：养老院改革方案范文

关键词： 高等职业教育 人文素养 机制与途径

“一个高职大学生若具备较高的人文素养，培育出良好的人文精神，不仅为其专业技术知识的学习提供了强大的精神支撑，还为其专业理论知识的学习提供了缜密的逻辑思维能力。”[1]随着高职教育由规模扩张到内涵建设的转移与关注，人们对高职教育质量的要求越来越高，对高职学生能力素质的教育日益重视，以更理性的态度对待高职教育的发展。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号）强调高等职业教育的基本任务是培养“高素质劳动者和技术技能人才”，强调要“全面实施素质教育，科学合理设置课程，将职业道德、人文素养教育贯穿培养全过程”。

一、高职院校学生人文素养教育的失落与危机

著名学者冯骥才先生曾说：“没有人文精神的教育是残缺的教育，一个社会没有人文精神，它是一个病态的社会，一个人没有人文精神，他是一个残缺的人。”目前，仍有一部分高职院校盲目追求就业导向的职业技术培训，忽视对学生人格和心灵的指引与引导。根据中国教育科学研究院、清华大学2013年《职业教育公众满意度调查报告》，当前用人单位对高职院校毕业的学生抱怨更多的并不是技术技能问题，而是诸如“忠诚度，岗位能力，发展后劲”等能力素质问题。

根据笔者所在的项目组调研分析，目前高职人文素养教育主要存在如下问题。

（一）形式大于内容，实践滞后于理论。

一方面，随着对高等职业教育认识的不断深化，人们日益认识到人文教育的必要性。但是，在实际执行的过程中，并未落实，不少高职院校存在人文素质教育模块设置的随意性，根据整体课时的多少随意删减，更不用说形成完整合理的人文教育体系。人们对人文素质教育的理解也普遍存在着模糊化、形式化和简单化等问题。

调查显示，41.2%的大一学生认为人文素养教育比重不足与严重不足，高年级的学生持此种认识的比例高达60%。这个数据说明，一方面学生随着社会实践的不断丰富，对人文课程的重要性认识逐渐增强。另一方面也反映出，学校没有充分重视人文教育，尤其对高年级过分强调专业技能。

（二）人文素养教育形式单一，缺乏先进的机制和体系。

有些高职院校在各专业人才培养方案中，缺少人文素养课程模块;有些随意设置一两门人文课程;有些则只体现几次实践活动;有些虽把素质教育模块，纳入人才培养方案，却缺乏可操作性，流于形式……在潜移默化中，一些高职生甚至认为专业以外的其他学习都是在浪费时间，导致知识面狭窄，更谈不上拥有良好的文化素养和高远的精神境界了。

（三）人文素养教育缺乏针对性。

部分高职院校把人文素养教育简单地理解为一种通识教育，没有与学生的专业及未来职业联系起来，甚至照搬本科院校的教育模式，忽略了高职教育“职业”的特性，使人文素养教育很盲目，对于学生的综合职业能力提升体现不出明显的作用，学生认为学得没有意义，老师觉得教育的效果不理想。

（四）缺少一支高质量的人文素养教育的师资队伍。

一是高职院校的人文素养教师多为基础课程老师，他们没有自己的专业，在项目申报等方面不占优势，常会感觉边缘化，缺少增强教学效果的动力;二是部分专业课老师人文素质不够，无法从专业课领域影响学生;三是各专业指导委员会与人文素质课程老师缺乏沟通，导致人文素质教育不能与职业能力紧密联系，大大削弱了培养效果。

二、协同创新，高职学生人文素养及职业能力培养模式的构建

笔者所在的安徽工商职业学院一直重视对学生综合素质的培养，各系在专业人才培养方案上日益凸显能力素质的培养。人文素养课程课教学团队、发挥第二课堂育人功能的院团委以及学院各系部多年来携手合作，致力于学生人文素养及职业能力培养的研究与实践。经过共同努力，已经形成了“协同创新”的学生通用能力素质培养机制，构建了通用能力素质课程体系，并将其与专业素质、职业素质融为一体，实施素能本位、项目载体的通用能力素质课程教学改革，实现第一与第二课堂、教学与活动，隐性课程与显性课程的有效结合，推进全面、全员、全程育人。

（一）构建基于可持续发展人才培养的“协同创新”人文素养及职业能力提升的机制和体系。

“协同创新”是指创新资源和要素有效汇聚，通过突破创新主体间的壁垒，充分释放彼此间“人才、资本、信息、技术”等创新要素活力而实现深度合作。在本文中，“协同创新”指的是人文素质教学团队、学院院团委及各系部在学生通用能力素质培养上经过信息传递与及时有效的沟通交流，资源共享整合后一致行动、融合发展的规律性运作模式。“协同创新”机制实现了“1+1+1>3”的人才培养效果，学生的综合职业能力增强了，无论是在实践活动、技能大赛，还是创业、就业等等活动中，均有出色表现，得到用人单位及社会的广泛认可。

图1 高职学生能力、素质模型图

如上图，根据著名心理学家大卫・麦克里兰的能力素质模型（冰山理论），专业知识和技能属于冰山上的浅层次的部分，而竞争能力、与人合作、沟通能力等属于潜伏在冰山以下的深层次的基础部分，诚实守信、责任意识、道德品质则属于冰山下重要的品质部分。冰山下的能力属于鉴别型素质，从事某项工作最基本的素质即专业知识与技能，又被称为基准型素质，而能够区分优秀者与普通者的部分则为鉴别型素质。“素质中的潜能部分对于未来指导企业有效利用、培养与开发其知识与技能是非常关键的，有时甚至起着决定性作用，将对职业素质的提升起到有的放矢、事半功倍的效果。”[2]

上图中冰山下的鉴别型素质即为人文素养教育的主要内容。为切实优化高职学生人文素养教育的效果，我们构建了人文素养及职业能力教育体系：

图2 人文素养及职业能力培养体系

如上图所示，人文素养素质及职业能力培养体系包括“理念与目标”、“机制与途径”、“实践与活动”三大块。“理念与目标”是：协同创新，培养职业能力强，综合素质高，具备可持续发展能力的技术技能人才，最终实现四个满意，即“学生满意”、“家长满意”、“单位满意”、“社会满意”。理念与目标的具体实施途径包括“多元联动、七个对接、一个发展（可持续发展能力）”，“打造特色品牌――工商大讲堂”，“创新素质课堂”，“打造双师型教师队伍”，以及各种学生实践活动。

这个体系是院人文素养教学与实践的指导思想，明确了教学目标与任务，改革了传统教育模式，链接了资源，实现协同创新。人文素养培养不再是上几次基础文化课，而是在系统的素质教育体系中，将课堂内容、岗位需求、实践活动、技能大赛、校园文化等对接起来，使人文素养教育与职业技能教育成为整体，满足了“高等性”和“技术性”的双重需要，使学生不仅具备专业技术，还要“能力强、素质高、会做事、会做人、会生活”，具备可持续发展能力，成为社会需要的高素质技术技能型人才。

（二）基于协同创新的学生通用能力素质培养机制，合力打造特色品牌项目。

为打造人文书香校园，开拓学生知识视野、提升文化素养，打造文化精品，安徽工商职业学院宣传部、院团委自2012年成功开办“工商大讲堂”，现已经举办了十六讲。

工商大讲堂在开办过程中，人文素质课程老师积极参与主讲，各系向学生宣传，形成了由“宣传、团部门委编导设计、基础文化课老师主演、各系参与”的合作形式。大讲堂的成功举办，得到师生、社会的一致好评，在安徽省高职院校中颇具影响力，成为安徽工商职业学院的人文素质教育的特色品牌，也是极具影响力的校园文化之一。

（三）基于协同创新的学生人文素养培养机制，携手搭建学生人文活动系列平台，形成素质课堂的立交桥。

学生的人文素养和能力必须通过大量、丰富、科学、有效的素质实践增强培养效果。安徽工商职业学院的人文素养课程老师与院团委、各系部合作，积极开辟第二课堂，推动学生能力素质的全面发展。近年来，由院团委牵头主办，基础课老师协办、各系参与的各类文化活动，如大学生艺术展演活动、演讲比赛、辩论赛、感恩书信大赛、经典诗文朗诵比赛、“青春助力中国梦”主题教育活动、才艺大赛等。

丰富的人文活动，使第一课堂与第二课堂有效对接，素质教育理念得以广泛宣传，学生的语言表达、思维能力、团队协作能力得以增强，形象气质也得以提升。

（四）组织、指导开展系列社团实践活动，拓展素质教育活动领域。

丰富多彩的社团活动是能力素质教育拓展活动的主阵地，也是与第一课堂能够有效对接的第二课堂。学生通过社团活动，培养各方面的能力，提高综合素质。社团活动还充实了学生的校园文化生活，让他们更自信、阳光和快乐。

人文素养课程老师与院团委合作，承担学院社团的指导老师，如青年志愿者协会、读书协会、青藤文学社、辩论协会、音乐协会、“暖阳”社工协会等。这些社团在人文素质课程老师的指导下，定期开展实践活动。近年来，随着学院的不断发展，在指导教师的精心指导带领下，学生社团的规模、种类及活动质量呈明显的上升趋势，学生社团人气日盛，影响力逐步增强。

（五）组织、指导学生参加“挑战杯”“科普创意创新”、“创业大赛”等大赛，提高学生的创新能力。

在职业院校，技能大赛是检验学生能力素质的一个重要手段。积极有效地组织指导学生参加技能比赛，能大大促进学生的创新、竞争、创业等各方面意识，使知识、技能与社会生产紧密结合，对于提高学生的综合素质有着重要作用。近几年，在学院人文素养课程老师的指导下，学生在“大学生职业规划设计”、“挑战杯B中国联通”等大赛中多次取得金奖、银奖等优异成绩。

（六）以项目活动带领学生走进社会，锻炼学生，培养学生的组织能力、集体荣誉感及爱心。

现在的学生大多是独生子，在家养尊处优，不仅独立做事的能力差，还不会关心别人，甚至自私、冷漠。对于教师来说，教书和育人都是责任，尤其是人文素质教育老师，培养学生的做事能力及提高他们的人文素质责无旁贷。为此，我们以社团、志愿者活动的方式，定期组织学生走进社区、走进养老院、走进儿童福利院，开展公益活动，所到之处，深受欢迎。他们陪老人聊天、为老人唱歌跳舞;给孩子们讲故事，指导孩子们学习;为社区整洁环境、为社区调研;为公益活动做志愿服务……学生说虽然很累，收获却很大，这收获不是物质的，而是永远的精神。

（七）深入教学改革，创新人文素质课堂。

打破“学科”中心模式，注重基础文化课程与专业职业能力的渗透，做到与专业对接、与岗位对接、与职业发展对接。担任文化素质课程的公共基础教研室老师多次开会研讨有效的改革方案。针对我院不同岗位群制定不同的课程标准，进行“个性化”的课程设计，突出“实用性、职业性、生活性”的设计理念，着力使课程教学与工学结合的人才培养模式相匹配，从而彰显出职业院校基础文化课作为职业教育课程应有的“姓职”的课程特征。

三、协同创新，高职学生人文素养及职业能力培养机制的效果分析

（一）立体化建设人文素质课堂，实现七个对接。

学生人文素养与职业能力提升的教育模式是建立在“协同创新”的基础上，有效地链接了学院各方资源，与院团委、各系部携手合作，使人文素养教育、专业教育、学生实践、社团活动、技能大赛及校园文化深度融合。我们完成了从单一的课堂转向系统的课程体系建设，实现了第一课堂与第二课堂对接，教学与校园活动对接，学校教育与社会实践对接，通用能力素质课与专业技能课对接，校园文化与企业文化对接，校园文化与商科文化对接。

人文素养课程老师与院团委、各系部合作，指导学生参加各界各类“挑战杯”创业创新大赛、演讲比赛、辩论比赛、朗诵比赛、征文比赛等，锻炼了学生的综合能力，是对学生人文素养及综合职业能力的检验。

（二）深化教学改革，构建了“理实一体、项目导向、任务驱动”的课程模式。

近年来，我们一直努力改革传统的教学模式，以学生为主体，以人文素养和职业能力提升为目标，灵活运用多种教学方法和手段，以真实的项目为载体，以工作任务为驱动，设计教学过程，使教、学、做相结合。应用文写作、演讲口才、传统文化、形象塑造与自我展示、旅游文学、艺术赏析等课程教学都与实践活动、真实项目相结合，取得了显著的教学效果。近年来，我院学生在各种实践活动及各级各类技能竞赛活动中都表现出了较强的语言表达、书写、思维、创新等能力。

（三）形成了协同、合作、资源共享、创新的人才培养环境。

“协同创新”的人文素养与职业能力的提升模式，得到了很好的推广，成果显著。“工商大讲堂”、“技能大赛”、“社团活动”、“社会实践”、“精品课程”等受到学院师生的欢迎和一致好评，学生的综合素质提高了，更阳光、自信了，受益的不是个别学生、不是某个专业，而是全院的学生。对于学院来说，各职能部门、各系部不再是孤军奋战，相互之间有了紧密的联系，实现了资源共享，取得了很好的实施效果，形成了良好的人才培养环境。

参考文献：

[1]柯晓扬.悦纳与超越：高职院校学生人格陶冶[M].南京：南京师范大学出版社，2005.