薪酬体系改革的思路精选(九篇)

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第1篇：薪酬体系改革的思路范文

［关键词］事业单位；薪酬管理制度；福利项目

1现阶段事业单位后勤保障部门改革要点

1.1后勤保障部门改制

事业单位后勤保障部门改革要点之一在于“两分开”，一是政事分开，将部门承担的行政职能分离开来；二是事企分开，准确定位事业单位应具有的公益服务本质职能，明确划分事业市场“两头占”，分为公益一类和公益二类。

1.2支持多种形式改革

凡是经营类事业单位后勤保障部门推行多种形式改革，如推行公司制股份制改革；有资产资源事业单位的后勤保障部门将逐步实行企业化，采用控股、收购和并购等方式。

1.3精简效能，部门整合

为了解决现阶段事业单位存在的“小散弱”特点，积极推行“精简效能，部门整合撤并”等改革措施，采用的整合方式有合并、撤销、合署办公等，职能相同或者相近部门将采用一套后勤行政管理体制，整合后勤保障部门的岗位和人员。

2改革背景下后勤薪酬管理制度存在问题分析

2.1职位价值评估体系缺失，岗位工资设置缺乏公平化

后勤保障部门岗位整合与合并的问题之一在于岗位薪酬如何重新设置与执行，现阶段后勤保障部门职位价值评估体系缺失，无法准确评估开设职位价值，若盲目按照事业单位改革要求进行岗位整合，必然导致薪酬管理制度无法紧跟改革步伐，工资薪酬设置不合理将削弱后勤保障部门职员的工作积极性，进而影响其他部门工作的开展。

2.2部门整合合并，岗位“同工不同酬”问题暴露

后勤保障部门职位合并、整合意味着从事相同职位的职员将获得同等级的薪酬，但现阶段仍存在“同工不同酬”的问题，虽然岗位实行了合并和整合，但应如何整合薪酬制度是事业单位当前面临的困境，后勤部门岗位工资如何突显公平性是当前薪酬制度执行过程亟待解决的问题之一。

2.3绩效考核体系不适应新形势，指标制定与后勤职工需求不一致

依据事业单位改革思路，就设立岗位进行合并和整合是形势之需。后勤服务部门作为其他部门正常运作的保障性机构，岗位撤销、合并等形式实现了部门精简和简化的目标。但绩效考核体系未进行同步改革，仍以传统形式为主，常见的问题表现为各项指标制定与后勤职工需求不一致，体系制定和执行过程存在封闭性特点，忽视职工参与的重要性。

2.4福利项目设计缺乏弹性化特点

改革背景下后勤保障部门岗位撤销、合并和整合，克服了原有职位设置中的弊端，相同职能事业单位采用了合署办公模式，虽然机构设置实现了“集中化、精简化”，也要求薪酬管理制度随之进行同步改革。福利项目是薪酬管理制度的重要构成之一，是事业单位为后勤保障部门规定的福利项目，虽然为职工提供了可享受的福利待遇，不论岗位价值和岗位职能差异，相同或者相近岗位职工享受相同福利待遇，福利项目设计缺乏层次化和弹性化。

3改革背景下后勤薪酬管理制度问题的解决对策

3.1依据部门整合现状，重新构建职位价值评估体系

为了保证后勤保障服务部门薪酬管理制度紧跟改革步伐，部门内岗位采用整合合并手段加以精简化，构建职位价值评估体系，使岗位整合后依据职位价值高低制定出合理化的薪酬管理制度，以体现制度公平性。后勤保障部门职位价值评估体系的构建，首先应邀请行业专家组建岗位评价小组，根据后勤岗位类别、价值、业务和能力要求等几方面确定评级指标，进而定义指标内涵以及各个指标的等级，最后对每个职位价值加以量化评估，以评估结果为依据，作为薪酬管理制度重新构建和执行的基准。

3.2岗位薪点分级，体现岗位工资的公平性

岗位薪点分级是解决改革推行后后勤保障部门薪酬“同工不统筹”问题的一项重要措施。薪点分级实施步骤展示了后勤保障部门岗位工资和薪酬获得流程，同一岗位依据类别、职级、级数等方面确定岗位薪点，从根本上解决了后勤保障部门改革后“同工不同酬”问题，突显了薪酬制度的公平性。

3.3构建新形势下的绩效考核体系，注重后勤职工参与性

事业单位改革进程的推进更加重视“精简、精细”的特点，后勤保障部门绩效考核体系构建应注重后勤职工的参与度，使考核结果对每名员工都能发挥一定作用。后勤保障部门每名员工参与绩效考核体系构建、制定和执行等全过程，最终确定适合该部门的考核体系，以满足职工的个人需求。

3.4突显福利项目的弹性化特点

针对现阶段后勤保障部门福利项目设计忽视层次性和弹性的特点，事业单位结合职位价值评估、岗位薪点等设置了相关联的、弹性化的福利项目。等级划分依据于职位价值评估、岗位薪点、工作绩效、工作表现等几方面，由以上几方面进行综合评分，最终确定由高到低的3个等级，分别为A级、B级和C级。后勤部门职员可依据自身情况获得相应奖金奖励和福利津贴等，如部分操作岗位的职工可选择岗位安全津贴待遇，由此以突显福利项目的弹性化和层次性。

第2篇：薪酬体系改革的思路范文

1.1人员构成较为复杂

在电网集体企业中，借用主业全民职工、集体身份人员、直签聘用人员、临聘人员、社会机构劳务派遣、非全日制等多种用工方式并存，人员构成形式相对复杂。一方面，各种用工形式存在混岗交叉作业，不同身份员工的诉求日益强烈，存在较大的不稳定隐患；另一方面，人员构成的复杂，又是形成人员素质良莠不齐的直接原因，集体企业人员中学历水平低、无专业职称、无技能等级的“双无”人员占较大比例，这与集体企业的发展和转型对员工综合素质的高要求不相适应，人员素质亟待提升。

1.2激励措施趋于僵化

目前电网集体企业激励机制相对陈旧僵化，激励作用还不够。主要表现在两个方面。一是没有建立统一的薪酬体系，用工身份的作用过于明显，按身份套用不同的薪酬制度计发薪酬，存在同岗不同酬，甚至出现同岗工作且工作成效及综合表现更好的员工反而薪酬更低的情况。二是晋升渠道不通畅，没有形成真正的“能上能下”的晋升渠道，很多优秀的员工因身份限制长期得不到重用，不能晋升提拔，从而逐渐对公司失去信心，要么离开企业另谋他路，要么留在企业得过且过。总之，企业内部由于员工身份不同的差异化地位和待遇，加大了员工之间的矛盾，影响了员工积极性，创造性的发挥，削弱了集体企业的凝聚力和向心力。

1.3教育培训较为滞后

电网集体企业一定程度上忽视了对员工的再教育与可持续培训，无法完全满足员工的长期发展需要。一是重理论轻实践，缺乏必要的实践与锻炼，造成了理论与实践的脱节。二是未能很好的结合企业员工的需求、所从事岗位的工作需要等，盲目安排培训内容，员工积极性不高从而导致培训效果不能达到预期目标。三是培训过程中忽视员工素质锻炼和能力提高等教育环节，不重视员工心理开导与疏通。四是企业培训不能很好地与企业的发展方向相结合，使企业人员的素质不能适应企业经营业态向更高层次提升或实现转型的要求。

2电网集体企业人力资源改革的思路与措施

2.1明确电网集体企业人力资源改革的总体思路

坚持科学发展观和科学人才观，遵循和运用现代人力资源管理理念，以支撑电网集体企业发展规划及经营目标的实现为目标，以员工发展为核心，完善员工职业发展管理、岗位管理、用工管理、薪酬管理、绩效管理和教育培训体系，建立能上能下、能进能出的员工动态管理机制，打通各类员工职业发展通道，促进员工立足岗位成才，从而不断提升员工队伍凝聚力、创造力，促进集体企业健康有序发展。

2.2实施有效承接企业战略、适应员工发展的机构改革

按照集体企业的战略定位，遵循“明晰职责权限，合理定编定员，优化业务流程，提高管理效率”的原则，合理设置管理职能部门和业务部门，深入开展“三定”（定编、定员、定岗）工作，建立“统一规范、精干高效、运转协调”的组织体系。岗位设置要以横向满足业务运营需要，纵向满足员工发展需要为导向，按照《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规，遵循经营类、管理类、技术类、技能类、管理生产辅助类和社会通用工种类等岗位序列，按照岗级结构和初、中、高级岗位层级，分层分类设置岗位，编制岗位说明书，完善动态管理流程，实现岗位管理的系统化和流程化。

2.3建立以激发员工价值实现为目标的统一薪酬制度

稳步推行岗位能效工资制度改革，在集体企业内部打破按身份进行的薪酬管理，实行统一的工资分配制度。薪酬确定应以岗位价值和员工劳动技能价值为基础，以员工绩效及能力水平因素为主要分配依据，根据企业经济效益确定工资水平。为兼顾公平和效率原则，工资基本模块应设置为基本工资和绩效工资，而总体思路是低基本工资、高绩效工资。同时，要通过岗位差别、员工能级差别，使工资分配向关键岗位倾斜，向优秀人才倾斜，向生产一线倾斜，合理拉开员工收入差距。要彻底解决由于身份不同造成的同岗位而薪酬待遇不同的情况，在工资、奖金、福利等各方面一视同仁。因为合理的薪酬是对员工工作能力和水平的承认，薪酬水平的高低也往往代表了员工在企业内部的地位与层次，从而直接影响了员工对个人价值的识别。在社会通用工种、后勤服务岗位和以一定任务为期限的劳动用工、生产经营急需的各类特殊人才实行协议工资制，参照社会劳动力市场工资指导价位，合理确定和调整工资标准，薪酬水平市场化。

2.4建立以有效释放员工价值为导向的用人机制

在用工策略上，坚持以直签用工为主，以主业借工为辅（借用主业全民职工严格控制在10%以内，逐步安排超额全民职工返回主业工作），以劳务派遣、任务期限用工和其他用工为补充的多元化用工方式。在人员引进上，严格按照各类用工人员的引进标准和引进程序，执行上级单位审批下达的人员引进计划，强化人员引进的监督和考核措施，有效管控人员进入企业的数量和质量。在用工管理上，打破用工身份限制，在实施岗位分层分类管理的前提下，允许符合条件的优秀员工向直签人员或更高级的员工转换，淡化身份管理，强化岗位管理，建立公平、开放、积极的人力资源环境。在人员出口管理上，打破“只进不出”的用工陋习，加强任务期限合同的执行力，强化绩效考核结果的运用，强调法律法规和公司制度对员工行为的规范约束作用，并通过全员竞聘、待岗培训等措施、手段，实现劳动用工的依法管理和人员的优胜劣汰。

3结束语

第3篇：薪酬体系改革的思路范文

以中铁某勘察设计院工程师为研究对象，设计了一套全面的薪酬体系，首先找到了该勘探设计院工程师薪酬管理体系中存在的问题，并分析出问题存在的原因。其次通过对发现问题的研究，确定薪酬体系的设计思路和设计目标，进而设计出一套具有经济性薪酬体系及其他激励性薪酬体系的全面薪酬体系。本文的研究结果对国内勘察设计院工程师的薪酬管理有相关指导作用，对面临类似问题的企业薪酬制度改革起到借鉴和参考作用。

关键词：

设计院；工程师；全面薪酬体系

一、绪论

伴随国家推进国有企业的改制步伐，引进国外勘察设计企业，使国内勘察设计行业与市场接轨的进程加快，企业要做到变革企业自身的管理制度才有机会在市场化的浪潮之中处于优势地位，创造成功。人力资源作为现代管理制度的核心愈加受到管理者的重视，而作为人力资源管理的核心，绩效管理更是受到众人的关注被提上日程。本研究在选取研究对象时，选取中铁某设计院的工程师，为的是设计出一套针对工程师的全面薪酬体系，从而能够最大限度的激励他们的工作热情和积极性，使该设计院在市场竞争中立于不败之地。

二、中铁某设计院工程师的薪酬体系现状及分析

通过问卷调查和访谈的分析，根据目前的工程师薪酬体系的调查结果，再结合咨询公司、外部市场的一些年薪报告的情况进行具体分析，总结出以下问题：不透明的薪酬制度和奖金计算方法，薪酬分配主要还是用论资排辈作为主要参考依据；基本薪酬较低，各个岗位的基本薪酬有平均主义的可能性；工程师缺少自我提高的渠道；没有充分重视员工的需求；绩效考核的过程偏形式主义。通过分析得出以上问题的主要原因主要有五个方面：人才的选拔和任用机制不够合理；共存型岗位制度，薪酬结构差异性较大，薪酬非常不合理；相关的激励机制不够完善；监督和约束机制不健全；有待改善的企业软环境。

三、中铁某设计院工程师全面薪酬体系设计依据

工程师薪酬体系设计的原则也就是其指导和目标，此原则必须要与当前设计院的发展环境、发展战略相一致，同时，也要符合国家的相关政策法规，然后，要能够最大限度的激发设计院工程师的工作热情和积极性，提高工程师的工作效率，对设计院工程师更加健康良性的发展有较好的推进作用。主要有以下几个原则：首先，要符合公平原则；第二，要坚持合规、合法、合理的原则；第三，要坚持保障和激励原则；第四，要坚持可操作性的原则。建立全面薪酬激励体系，要保障其公平公正，合理合规，同时要有强大的动力和竞争力，还要着重建立一个个人绩效与外部环境、工资、企业绩效等制度相结合的具有较大灵活性的员工福利制度。同时，在经济薪酬方面，主要考虑工作状况、待遇、企业文化、培训晋升机会等方面，改革和完善的员工晋升渠道，努力构建联邦分权制、结合分散的组织结构的功能；完善促进志愿者的方式，采用环境友好，和谐企业的方式提高员工工作的积极性。通过匹配的、科学的评价体系，不断建立和员工监管与沟通的制度和渠道，从各个方面保障企业能够顺利实施全面薪酬体系。

四、中铁某设计院工程师的全面薪酬体系设计

通过对发现问题的研究，结合薪酬管理学相关理论和研究成果，以及国内外同行业工程师薪酬管理体系经验，确定该薪酬体系的设计思路和设计目标，进而设计出一套具有经济性薪酬体系及非经济性激励体系的较全面的薪酬体系。本文设计的经济性薪酬体系主要致力于构建侧重个人绩效及与外部环境挂钩的基本工资制度，企业绩效与团队绩效相结合的奖金制度，弹性的福利制度，使经济性薪酬在工资总额控制的前提下，充分发挥经济性薪酬对员工的激励作用。在其非经济性性激励体系中，本文重点设计了以建立构建专业技术人员的多种晋升机制、增强本岗位的竞争机制、建立各种非经济性激励政策、建立长期激励制度以及监督绩效管理等方法的非经济激励政策。

五、结论

中体某设计院是一个知识型企业，并且它以专业性技术员工为主，因此，就更加需要了解公司的员工各方面的需求和愿望。所以，中铁某设计院应该通过科学的评价考核体系，再结合其他各方面的良好政策方法，特别是在国家中央企业工资总额控制的背景下，要做好公平工作。因此，中铁某设计院要全方面的考虑企业的战略方案，企业面临的各方面环境，企业的相关政策等，运用全面薪酬体系激励的一部分为指导，以用薪酬激励激发员工的积极性为目的，研究和制定薪酬体系，从而促进企业的发展。

参考文献

[1]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[2]彼得•德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2008.

第4篇：薪酬体系改革的思路范文

关键词：薪酬体系薪酬激励

随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。

薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。公司现行薪酬激励存在的问题：公司的薪酬战略不明确；部门职能定位不明确；分配方式比较单一；尚未建立科学规范的薪酬管理体系；缺乏外部竞争力。

一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。事实上，一些企业的薪酬体系能留住人才，调动了员工的工作积极性；而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止，满意度下降，这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。

要使薪酬发挥其应有的作用，企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。

沈阳YXH公司从成立之初便认为动漫产业的发展需要产业链的形成，需要产业链上的不同环节相互合作，一个产业的发展更是需要一个完善的产业链做为保障。至此，YXH致力于打造中国动漫产业链中的专业加工、制作环节，将自身定位于专业动漫外包服务，以工业流水线的标准和流程打造动漫外包的规模化、标准化生产流程，努力成为中国最专业的动漫外包工厂。

据了解沈阳YXH数字视觉传媒有限公司自成立以来，一直没有做过科学的、系统的职位评价。公司没有认识到职位评价是薪酬管理工作的重要基础性工作，各个层级员工的薪酬定级仅评主管人员主观印象，没有体现出岗位直接相当价值，员工意见较大。

为了保证企业提供的薪酬具有竞争性，同时又不过大的增加企业的人工成本薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。因此，本设计也要有市场薪酬水平调查数据为依据，主要参考了沈阳市2008年部分职位(工种)工资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平，为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。薪酬问题历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的，就是要建立起与市场经济接轨，充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系，从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是无论多么公平合理的薪酬方案，在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力，处理不好可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作，在组织上、程序上、制度上采取有力措施，确保新的薪酬方案能够顺利地推行。

1．组织保障

当一个新的薪酬方案实施，必定涉及到公司每一位员工的切身利益，稍有不慎就会影响到员工队伍稳定，进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在设计薪酬方案之初公司就成立了薪酬改革委员会，全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任，保证了委员会的权威性；委员中包含了公司各个层次的人员，既有管理人员，也有普通员工代表，具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通：员工代表都是经部门推荐，通过公开选举产生的，为人客观正直在员工中具有较高的威信，保证了薪酬改革实施的客观公正性。

薪酬改革委员会成立后，对成员实施了全面的培训。培训内容包括：薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。通过对人员的培训，能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通过他们传达到全体员工，保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。

2．制度保障

尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度，不能在短时间内完成，可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中，科学合理的薪酬应该是双赢的，即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的，而员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值，并且薪酬对于企业而言，不仅仅是一种成本费用，也是一种投资激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样，也是一个积极的动态过程，需要根据企业实际和市场状况及时进行调整不断地修正，使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分，为企业发展提供激励动力。

3．宣传沟通

在制定和实施薪酬方案的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位，员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中通过及时沟通和宣传，让员工认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解，公司在实施薪酬改革过程中，应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围；采用自上而下、自下而上横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答，对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式可以增进企业与员工的相互理解，打消员工的思想顾虑得到员工的信赖和支持，保证薪酬方案的顺利实施。

第5篇：薪酬体系改革的思路范文

关键词：人力资源 系统开发 员工素质

中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）10（b）-0211-01

综观国内、国外先进企业的人力资源开发模式，我们也清醒地看到，我们的员工队伍素质、人才开发机制，还不能满足企业改革和发展的要求。其主要问题包括一下：（1）人才总量不足，员工素质偏低。（2）人才结构失衡，高级人才断层。（3）薪酬激励不足，员工归属感不强。

1 总体设想、思路和目标

具体思路是：（1）积极引进人才，充实企业队伍。坚持引进与培养并举的原则，在大力培养和开发企业现有人力资源的同时，有计划、有重点、分层次地从各类重点院校引进企业所需各种专业人才。（2）强化培训管理，提升员工素质。改进员工培训管理体制，逐步建立行政调控、行业指导、岗位要求、个人自选、双方投入的新型培训体制；以专业技术人员的专业培训和一线员工的中、短期轮训为重点，制定企业长期培训规划和实施细则；大力推行执证上岗制，从机制上约束和引导员工变“要我学习”为“我要学习”，树立终身学习思想。（3）注重考核激励，鼓励开拓创新。根据电力企业特点，进一步改革现有绩效考核管理体系，制定了不同岗位的工资、奖金、福利和津贴的考核综合发放办法，做到以责定岗，竞争上岗，按岗考核。

通过对以上设想、思路和措施的综合实施，以智力资源的高度化、多面化、专业化和立体化，促进企业人力资源管理水平的全方位提升，最大限度的满足成武供电公司生产、经营、改革和发展的需要。

2 加强队伍建设，加快公司人力资源开发步伐

2.1　加强党政队伍建设，实现企业智力资源高度化

高素质是加快党政队伍建设的基础。党政干部是企业发展、进步的决策者。他们的品质、素质、观念和修养，直接决定着企业的发展和职工的切身利益。因此，在认真贯彻“三个代表”重要思想的前提下，应坚持将党校学习、集中培训和学历教育等多种形式有机的结合起来，努力开展有针对性的政治理论学习和业务知识培训，是企业党政干部保持旺盛工作热情，政治进步，作风转变，拒腐防变能力增强的关键，提高个人修养，不断强化创新能力、适应能力、解决分析问题能力和统领全局能力，逐步成长为新形势下优秀的学习型干部。

2.2　化监督考核是提高党政干部队伍约束力的根本

权力的约束和治衡，是健全全方位监督体系，推动干部队伍健康发展的重要环节。应继续坚持民主集中制与德治、法治相结合，日常监督与专项监督相结合的原则，抓住企业深化改革及生产经营过程中容易失控的薄弱环节，进一步完善以“三项责任制”为核心的责任考评、奖惩体系以及企业决策实施程序，努力规范和约束领导干部的人权、财权和物权的运行，坚持对因失职、渎职导致决策失误，给企业造成经济、政治损失的领导依法追究责任。

2.3　加强高级经营管理人员队伍建设，促进企业智力资源多面化

高级经营管理人员，是企业完成生产、经营任务，实现近期及长远奋斗目标的直接贯彻者，是企业实现一流经营、一流管理和一流效益，各项工作全面发展的中坚力量。要打造一支政治上强、业务上精、商贸上通、法律上熟、管理上严、作风上硬的高级经营管理人员队伍，就必须在党政干部队伍管理方式的基础上，进一步健全法人治理结构，实施智力资本化战略；就必须建立有效的动态管理机制，努力健全人员竟聘体系；就必须严格后备队伍的选拔和培养，着力营建团结、有序、严肃、实效的企业人文环境。（1）加强高级经营管理人员队伍建设，必须在制定不同层次的岗位管理工作标准，明确职权利范围，建立人员能上能下、收入能高能低的动态管理机制上下功夫。（2）加强高级经营管理人员队伍建设，重点是建立一套岗位竟聘、任人唯贤、职适其能、人尽其才的立体化选拔机制和“不求所有，但求所用”的人才引进机制。

2.4　加快专业人才队伍建设，推动企业智力资源专业化

专业技术人才是知识的载体，是企业间人才资源争夺的焦点，更是企业安全生产、科技进步的智力保障和动力源泉。因此，要坚持改革与稳定相结合，培养与引进相结合，提高与创新相结合的原则，立足现有人才队伍，加大专业技术带头人的开发与培养力度，加快专业人才队伍的开发和建设，促进专业人才的保值、增值，实现企业与人才的同步发展。

2.5　建立科学有效的技能人才培训机制

（1）上岗培训。坚持先培训后就业的原则，通过集中授课、专题研讨等方式，有针对性地开展企业理念培训、职业道德培训、岗前技能培训、管理制度培训、安全文明生产培训和技术培训，努力提高新增及初岗人员的文化素质和基本技能水平，严把人员上岗关。（2）岗位培训。坚持干什么、学什么、缺什么、补什么的原则，制定不同岗位的定期脱产轮训制度、岗位任职资格培训制度和培训质量评估制度，采用强调培养工作能力和自主选择学习内容的先进职业技术教育模式，通过广泛的现场培训和必要的定期脱产培训，努力培养他们的现场操作能力和使用技术水平。

3 建立合理的激励制度

3.1　一是物质激励，主要是公司的薪酬和福利

建立健全严格、完善的人员考核体系及科学的岗位工资待遇模式。薪酬对企业具有关键性意义：（1）合适的薪酬制度可以巩固向心力，减少员工不满，可以促使员工更加努力，提升企业运营绩效。（2）策略性的薪酬运用可以留住优秀员工，开发员工潜能，亦可招揽外部杰出人才，打造具有竞争优势的团队。（3）和员工利益相结合的薪酬办法，能提供较佳的工作诱因，消除劳资对立，进而提升公司竞争力，创造与员工双赢的局面。（4）透明且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知，加速工作绩效的增长。换言之，良好的绩效可导致较好的报酬，但较好的报酬若不能满足员工的薪酬认知，将无法创造下一波的良好绩效。

第6篇：薪酬体系改革的思路范文

第一，薪酬制度与企业的经营战略脱钩或错位。

这方面的表现很多，如有的公司声明它的战略之一是成为市场上的佼佼者，但该公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的高管人员；有的公司声明，将增加股东的长期利益作为它的一个战略目标，但是公司却着重于奖励短期经营业绩，这易于导致高管人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于企业长远发展有着决定影响的工作，如新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等；每个公司都希望企业利润最大化，应该强调企业整体业绩、团队协作，但实际中却往往过分强调员工的个人业绩考核与激励，这必将会影响到员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂，而过分强调团体的利益，又会起员工产生吃大锅饭的思想。因此，如何处理个人与组织间的矛盾，实现企业生存和发展乃至持续发展，是薪酬战略的重要任务。

第二，薪酬设计缺乏统一的指导思想。

企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同：有的认为应该主要按学历付薪；有的主张资历工资；有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”；有的则反映工作过程，如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑问题。

第三，薪酬制度系统性低。

企业现行薪酬制度并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪酬制度改革而形成。在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪酬制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽视工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业发展的阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同，因而会导致新酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等问题。

二、国有企业薪酬管理困境的若干深层原因

第一，薪酬体系不完善。

当前我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系，良好薪酬体系的运作必须以完善的考核体系为基础，但我国现在许多国有企业的考核体系都不太健全，也就是说只在基本薪酬方面建立了考核，却没有一整套完善的考核机制。而且即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。考核过程和结果也没有做到透明化，从而使得许多员工靠拉帮结派或者走关系走上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结果往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据，大多浮于形式。另外，现有的岗位薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起。

第二，激励结构设计不合理。

我国大多数国有企业薪酬设计并不合理。国有企业原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽视激励功能。而真正能调动员工工作热情的是激励功能。一个组织在设计新的薪酬方案时，管理者往往被这两部分各占多少比例的问题所困扰。据有关的调查的情况来看，大部分企业薪酬总额中激励的部分普遍较低，只占10%一30%。这样的机制就会导致国企薪酬在市场经济条件下丧失竞争力。同时，很多国有企业不能结合企业的战略和外部市场对薪酬方案及时进行改变，造成支付给员工薪酬的目的错位。

第三，缺乏有效的激励机制。

国企有效激励机制的缺乏表现在两个方面：第一，针对一般员工而言缺乏有效的激励方式。国企领导习惯于搞“平衡”。第二，国企经营者薪酬结构中缺乏中长期激励机制。当前我国多数国有企业经营者的报酬实行的还是工资加奖金的方式，偏向于短期业绩。现在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等有利于激励经营者的长期业绩的方式，仅仅在部分地区的少数企业中进行探索。

三、薪酬结构的改进

第一，建立激励性薪酬体系应该遵循的原则。

薪酬体系是人力资源开发管理体系的重要组成部分。它不能离开这一体系而独立存在。因此，建设薪酬体系时，先要考虑并搞好企业组织架构、岗位配置、职位体系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评。为确定薪酬体系等搭建好平台；同时，还要建设绩效管理体系，为发放薪酬提供员工实际劳动贡献的依据。而且，还要抓好其他人力资源有关制度的建设，使之与新的薪酬体系配套。

第二，设置合理的薪酬结构—引入薪酬宽带。

宽带是指在同一薪酬等级中，在不考虑个人业绩结果和公司整体业绩结果的情况下，由于任职者的自身技能和资历存在差异，同一岗位不同任职者的自身现金总收入也将存在差异，因此在方案中引入了等级薪酬宽带，从而体现相同岗位职级任职者的不同价值，并为每个职位的薪酬留出调整和上升的空间。

确定宽带内的薪资浮动范围，宽带内薪资的浮动范围应当建立在确定的工资等级的薪资水平基础上。即根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围。同时，在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果不同确定不同的薪资水平。比较可行的做法是将宽带内的最低薪资水平作为薪资浮动的下限；将宽带内的最高薪资水平作为薪资浮动的上限。

第三，激励与精神激励相结合。

随着社会的发展，内在薪酬在薪酬制度中的作用越来越重要，此时单纯靠金钱已经无法真正调动高级人才的创造力，按照马斯洛层次理论，人们追求的不仅仅是最基本的生理和安全需要，更多是获得尊重和实现自己的人生价值，要达到这一点，就有赖于对员工有效的精神激励。比如说鼓励员工参与管理，让其感受到自身的重要性，把自己的利益与企业的利益密切联系起来，从而调动其积极性。再者对员工不定期地进行培训，使其适应市场的发展，提升其专业素质和综合素质，这样可以减少人才的流失。

四、结论

在国有企业改革的过程中，政府把薪酬管理作为企业自的重要内容下放给了企业，企业需要个性化薪酬战略的支持，但是，当前我国国有企业基本上仍在政府统一的薪酬政策框架内进行薪酬制度设计，没有从战略高度来看待薪酬问题。因此，国有企业薪酬战略研究对指导国有企业薪酬改革和制度设计具有很强的现实意义。

第7篇：薪酬体系改革的思路范文

取得持续性稳定发展。

集团型企业在薪酬绩效体系建设现状

岗位缺乏明确的设置规则，岗位编制不成熟。就目前来说，我国的大部分集团型企业在岗位的编制方面都存在一定的不科学性，岗位编制缺乏合理性。同时，这些集团的相关职能部门在设置具体的岗位时，具有较大的随意性，并没有充分的考虑集团的实际情况，在设置岗位时不规范，缺乏具体的科学依据。

岗位职责分配不明，缺乏相应的岗位评估体系。岗位评估系统的缺乏使得集团的关键岗位、核心岗位、重点岗位等受到的重视度不够，再加上集团对岗位的职责分配不够明确，这一系列的因素都使得具体岗位没有起到具体的作用，岗位的创新性缺失。

就薪酬的管理而言，缺乏科学合理的薪酬制度。这一点在集团的多个方面均有体现，一个是集团内部的重要岗位没有受到足够的重视，对相关的工作人员的激励度不足。例如，融资岗位、工程造价岗位、资本运作岗位等关键岗位。一个是集团内部大多存在着岗位发生变化，薪酬却没有改变等现象。最后一点，主要体现在集团的薪酬系统层级数量过少，以至于集团工作人员的上升难度大。

就集团的员工构成而言，工作人员的年龄分布过于集中、年龄结构存在不合理性。对于大多数的集团来说，其工作人员多是由目前正当年的80后、90后所构成的，员工的平均年龄偏小，且缺乏丰富的工作经验，无法在队伍的建设中起到重要作用。

在绩效考核层面，集团也存在着一定的问题，绩效考核缺乏相应的激励机制，且绩效考核的指标缺乏一定的可操作性，无法得到真正的落实。就集团的绩效考核现状来说，集团主要是以惩罚、扣除工资作为绩效奖惩的主要手段，对于工作优秀的员工并没有给予及时的精神鼓励及物质奖励，忽视了对员工工作积极性的调动。

构建集团薪酬绩效体系的主要措施

确定构建薪酬绩效系统的基本思路及总体原则。首先，对于集团来说，不应该盲目的制定薪酬改革措施，而是应该充分的结合集团的实际发展情况，全面的考虑目前的经济形势，以加强薪酬绩效系统的可操作性及针对性。就薪酬构建的基本思路而言，集团更应该关注薪酬绩效体统系统化、规范化，不仅要充分体现市场的需求，更要保证其先进性，加强领先优势。其次，就具体来说，集团在进行绩效体系改革时应该以集团管理制度的改革成果为中心，抓住关键点，除了要关注各个改革模块的相互联系，还需要针对性的解决单个改革模块所存在的问题，使得单个改革模块不仅可以适应集团整体的需求，还可以以单个改革模块的发展促进集团整体的改革发展。除了以上两点之外，集团在进行薪酬系统重建的同时，还应该与集团的整体发展战略保持一致性，在促进观念变化、制度进步的同时，保证绩效系统内部的公平公正，促进集团的长远发展。

重新构建人力资源薪酬绩效管理系统

构建完善的人力资源管理平台。对集团的岗位设置进行优化处理。首先，集团应该组织专门的小组就集团目前的岗位设置进行全方面、立体化的研究，并撰写具体的定岗定编问题报告。以帮助集团重新梳理现有的岗位，并且为集团重新确定岗位的类别打下坚实的基础，不仅加强集团岗位设置的科学性，而且还要加强集团岗位设置的规范性。对集团现有的不合理岗位进行拆分或者合并，重新界定相关岗位的职责及相应的任职条件。

重新编制集团具体岗位的说明书。以最新的人力资源管理理念为基础，以新的岗位情况为具体内容，对岗位说明书进行重编，增加岗位工作说明书的实际意义，正确的引导员工发挥该岗位的积极意义。

构建科学合理的薪酬管理机制。对岗位的绩效工资机制实现进一步的完善了，实现具体岗位具体工资，对不同难度、不同重要性的岗位进行工资的重新设置，拉大各岗位之间的工资差距，突出关键岗位的重要作用。其次实现工资结构的进一步优化，根据集团的实际情况，确定工资结构的具体组成情况，提高工资结构的科学性。同时，增加员工升职渠道，拓展员工升职空间，实现员工的工资随着其能力的增长而增长。

构建科学的奖励机制，对于奖惩制度来说，集团应该改变传统的奖惩方式，由以惩为主向奖励为主转变，对于工作优秀、业绩突出的员工，集团除了要对其进行精神奖励以外，还应该对其进行物质奖励，以精神物质的双重满足来充分调动员工的工作积极性。

明确绩效考核指标，实现绩效管理系统的优化。集团在确立具体的岗位部门考核指标时，应该参考集团的实际发展情况，并积极地听取各个方面的意见及建议，增加绩效考核指标的实际意义，使其可以真正集团的发展。同时，集团应该注重绩效考核指标与集团具体发展战略的结合，从而加强集团员工对集团发展的关注。而对于某些重要、关键性的岗位，集团可以以绩效考核分类的方式，来突出这些岗位的重要意义。

构建科学的岗位评价系统。首先，根据集团的具体情况来完成岗位具体评价方案的制定，在制定的过程中要全面考虑各个岗位的特殊性及一致性，例如，可以分为操作服务工人评估表与管理技术岗位评估表两种。其次，为了提高评价制度的规范性及公平性，集团可以以组织培训的方式来加强各个部门、各个岗位员工 对于该制度的了解，并且提高相关评估人员的评估能力。最后，开展岗位评价，为了保证评价结果的公平性，集团可以对评价人员进行不定期地更新，并且加强评价过程的透明度，将评价结果公示。

第8篇：薪酬体系改革的思路范文

关键词：集体企业；三集五大；人力资源；改革

引言

随着“三集五大”体系建设的深入推进，以及依法规范管理的不断强化，国家电网公司所属市级供电公司主办集体企业的管理方式正发生深刻变化，新体制机制的建立与人力资源管理现状之间的矛盾越来越突出。深入分析和解决当前集体企业人力资源管理存在的问题，探索建立适应集体企业发展需要的人力资源管理新体系，建立一支能力素质高、综合适应性强的集体企业员工队伍，已成为电网集体企业科学发展和员工队伍和谐稳定的迫切需要。

1 电网集体企业人力资源管理存在的不足

1.1 用工策略亟待改善

新修订《劳动合同法》对劳务派遣“三性”的定义更加具体和严格，电网集体企业大量使用劳务派遣用工加大了法律风险，原有的用工策略难以适应当前形势需要。同时，集体企业的经营业态处于多元化状态，现有人员不适应发展多元化产业参与市场竞争的要求，目前采取的由省级电网公司主办集体企业采取无差别统一招聘新进高校毕业生的新增用工模式，引进人才的渠道单一僵化，对市场化程度较高的集体企业建立灵活用人机制造成不利影响。

1.2 人员构成较为复杂

在电网集体企业中，借用主业全民职工、集体身份人员、直签聘用人员、临聘人员、社会机构劳务派遣、非全日制等多种用工方式并存，人员构成形式相对复杂。一方面，各种用工形式存在混岗交叉作业，不同身份员工的诉求日益强烈，存在较大的不稳定隐患；另一方面，人员构成的复杂，又是形成人员素质良莠不齐的直接原因，集体企业人员中学历水平低、无专业职称、无技能等级的“双无”人员占较大比例，这与集体企业的发展和转型对员工综合素质的高要求不相适应，人员素质亟待提升。

1.3 激励措施趋于僵化

目前电网集体企业激励机制相对陈旧僵化，激励作用还不够。主要表现在两个方面。一是没有建立统一的薪酬体系，用工身份的作用过于明显，按身份套用不同的薪酬制度计发薪酬，存在同岗不同酬，甚至出现同岗工作且工作成效及综合表现更好的员工反而薪酬更低的情况。二是晋升渠道不通畅，没有形成真正的“能上能下”的晋升渠道，很多优秀的员工因身份限制长期得不到重用，不能晋升提拔，从而逐渐对公司失去信心，要么离开企业另谋他路，要么留在企业得过且过。总之，企业内部由于员工身份不同的差异化地位和待遇，加大了员工之间的矛盾，影响了员工积极性，创造性的发挥，削弱了集体企业的凝聚力和向心力。

1.4 教育培训较为滞后

电网集体企业一定程度上忽视了对员工的再教育与可持续培训，无法完全满足员工的长期发展需要。一是重理论轻实践，缺乏必要的实践与锻炼，造成了理论与实践的脱节。二是未能很好的结合企业员工的需求、所从事岗位的工作需要等，盲目安排培训内容，员工积极性不高从而导致培训效果不能达到预期目标。三是培训过程中忽视员工素质锻炼和能力提高等教育环节，不重视员工心理开导与疏通。四是企业培训不能很好地与企业的发展方向相结合，使企业人员的素质不能适应企业经营业态向更高层次提升或实现转型的要求。

2 电网集体企业人力资源改革的思路与措施

2.1 明确电网集体企业人力资源改革的总体思路

坚持科学发展观和科学人才观，遵循和运用现代人力资源管理理念，以支撑电网集体企业发展规划及经营目标的实现为目标，以员工发展为核心，完善员工职业发展管理、岗位管理、用工管理、薪酬管理、绩效管理和教育培训体系，建立能上能下、能进能出的员工动态管理机制，打通各类员工职业发展通道，促进员工立足岗位成才，从而不断提升员工队伍凝聚力、创造力，促进集体企业健康有序发展。

2.2 实施有效承接企业战略、适应员工发展的机构改革

按照集体企业的战略定位，遵循“明晰职责权限，合理定编定员，优化业务流程，提高管理效率”的原则，合理设置管理职能部门和业务部门，深入开展“三定”（定编、定员、定岗）工作，建立“统一规范、精干高效、运转协调”的组织体系。

岗位设置要以横向满足业务运营需要，纵向满足员工发展需要为导向，按照《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规，遵循经营类、管理类、技术类、技能类、管理生产辅助类和社会通用工种类等岗位序列，按照岗级结构和初、中、高级岗位层级，分层分类设置岗位，编制岗位说明书，完善动态管理流程，实现岗位管理的系统化和流程化。

2.3 建立以激发员工价值实现为目标的统一薪酬制度

稳步推行岗位能效工资制度改革，在集体企业内部打破按身份进行的薪酬管理，实行统一的工资分配制度。

薪酬确定应以岗位价值和员工劳动技能价值为基础，以员工绩效及能力水平因素为主要分配依据，根据企业经济效益确定工资水平。为兼顾公平和效率原则，工资基本模块应设置为基本工资和绩效工资，而总体思路是低基本工资、高绩效工资。同时，要通过岗位差别、员工能级差别，使工资分配向关键岗位倾斜，向优秀人才倾斜，向生产一线倾斜，合理拉开员工收入差距。

要彻底解决由于身份不同造成的同岗位而薪酬待遇不同的情况，在工资、奖金、福利等各方面一视同仁。因为合理的薪酬是对员工工作能力和水平的承认，薪酬水平的高低也往往代表了员工在企业内部的地位与层次，从而直接影响了员工对个人价值的识别。

在社会通用工种、后勤服务岗位和以一定任务为期限的劳动用工、生产经营急需的各类特殊人才实行协议工资制，参照社会劳动力市场工资指导价位，合理确定和调整工资标准，薪酬水平市场化。

2.4 建立以有效释放员工价值为导向的用人机制

在用工策略上，坚持以直签用工为主，以主业借工为辅（借用主业全民职工严格控制在10%以内，逐步安排超额全民职工返回主业工作），以劳务派遣、任务期限用工和其他用工为补充的多元化用工方式。

在人员引进上，严格按照各类用工人员的引进标准和引进程序，执行上级单位审批下达的人员引进计划，强化人员引进的监督和考核措施，有效管控人员进入企业的数量和质量。

在用工管理上，打破用工身份限制，在实施岗位分层分类管理的前提下，允许符合条件的优秀员工向直签人员或更高级的员工转换，淡化身份管理，强化岗位管理，建立公平、开放、积极的人力资源环境。

在人员出口管理上，打破“只进不出”的用工陋习，加强任务期限合同的执行力，强化绩效考核结果的运用，强调法律法规和公司制度对员工行为的规范约束作用，并通过全员竞聘、待岗培训等措施、手段，实现劳动用工的依法管理和人员的优胜劣汰。

第9篇：薪酬体系改革的思路范文

    随着中国公立医院医疗卫生体制改革的深入,一些重点、难点问题逐渐出现,薪酬分配制度的改革就是其中之一。公立医院的薪酬管理是医院人力资源管理中的核心内容,而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。构建具有激励性的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,而且能在医疗卫生市场的激烈竞争中吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的人才队伍。

    二、公立医院薪酬制度优化设计思路

    1、对不同的人员要用不同的支付方式

    医院在支付薪酬上,对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬;而对于高层次人才,应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来,如果工资较高但是缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时,员工就能够被激励,工作就有了积极性,医院也相对受益。反之亦然。此外,有些医院在工资、奖金等薪酬的经济性支付外,还专门为员工的家属提供特别的福利,比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等,让员工感到特别有“面子”。对于大型公立医院里的研发人员,根据项目管理法则,可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个目标,对按计划完成者实行奖励,而不是按工作时间支付薪酬。另外,将研发人员的部分薪酬与产品的效益状况挂钩、增加加薪机会,使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。

    2、重视对团队薪酬奖励的支付

    医院是协作性较强的团队,要突出科室整体绩效的薪酬引导,促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励薪酬。对优秀科室或团队的考核标准和奖励标准,要事先规定清楚并保证科室或团队成员都能理解。具体的奖励薪酬支付方式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如将某科室员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在科室。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、医院文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

    3、薪酬设计要结合发展战略

    进行薪酬制度优化设计时,要考虑医院的发展战略,而在这其中,对医院的医疗服务定位、医院发展目标实现的经济、技术、设备的保障,以及员工个人发展和医院期望的个人收入等,都应该在薪酬改革中得体现。这种体现不能一成不变,因为医院的发展是一个动态的过程,所以薪酬设计也是一个动态的过程,在引入宽带薪酬体系进行设计后,应该时刻关注医院发展的需求和变化,根据这种变化,不断的对薪酬制度进行改进和维护,适时地对宽带薪酬的中位线数值及宽带内的薪酬浮动范围进行调整,使之更有助于医院的发展,而不是滞后于医院的发展。

    4、注重薪酬支付时间的确定

    中国公立医院激励性薪酬支付时间的设计在薪酬支付时间上要注意及时性,薪酬的发放应当及时。但是我们不可能按照小时、按周来支付薪酬,按照每日支付薪酬,给人力资源部门所带来的成本较高,我们也不可能按照年来支付薪酬,按照每年支付薪酬,一是因为人们往往看重眼前利益,激励性就会减弱,二是员工生活需要医院及时付酬。我们采取每月支付薪酬,同时,进行年度考核保持激励的稳定持续性。年薪制的薪酬支付也常采用基薪按月支付,风险薪酬年度支付的方式发放。长期激励如股权激励、预期激励方面,由于我国公立医院的目前的体制问题,实施还有困难。当然,公立医院在薪酬设计中必须规定薪酬支付时间,注意要及时兑现,不能拖时间。奖励方面适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。

    5、建立相应的惩罚措施

    要打破医院“只能上不能下”的局面,实践中引入宽带薪酬体系并不是只升不降,关键要与个人绩效挂钩,所以医院要在有效地考核之后,对年度考核成绩差的员工采取惩罚措施,降低原工资级别档次,执行时间可以同于考核周期,。这样,能从正面和反面双重刺激员工的工作积极性。

    6、加强辅助薪酬和福利的设计

    要使薪酬制度发挥全面的激励作用,真正吸引人才,增加员工对医院的满意度和忠诚度,还离不开良好的辅薪酬和福利的设计。例如针对医院一些特殊人群、有特殊贡献者而设定一些辅薪酬。如:高职称津贴、高学历津贴、科研、论文奖励、医疗安全奖励基金等等,甚至可以设立优秀病历书写奖励。同时,对员工福利的设计则要遵循补偿性、均等性、集体性、特殊性的原则。根据医院自身的特点,进行灵活的形式多样化的福利设计。