员工股权激励的机制精选(九篇)

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第1篇：员工股权激励的机制范文

1、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底。

2、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。

3、实施须趁早，无谓浪费必然少。

4、努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。

5、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

6、做事的能力往往只能给你一种机会，而做人的能力则会给你一百种机会。

7、路在人走，业在人创，事在人为。

8、不要使一生庸庸碌碌、匆匆奔忙，以至于忘记了自己曾去过何处，今后又要去往何方。

9、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。

10、企业说到底就是人，管理说到底就是借力。

11、人吓唬你还是你吓唬自己？

12、质量是安全基础，安全为生产前提！

13、未经审视的生活，是不值得过的。

14、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

15、争取顾客的办法很多，招待观光绝对比不过亲切的笑容。

16、办企业有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记打牢基础，总有一天塔会倒塌。

17、你可以选择这样的“三心二意”：信心、恒心、决心；创意、乐意。

18、隐患险于明火，防范胜于救灾。

19、人之所以能，是相信能。

20、热烈欢迎各级领导莅临我公司检查指导工作！

21、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

22、世界会向那些有目标和远见的人让路。

23、三不原则：不明白不良品，不生产不良品，不放行不良品。

24、将良品率预定为85%，那么便表示容许15%的错误存在。

25、机会总在怀疑、犹豫中产生，在叫好、后悔中结束。

26、为了不损及莫大的成功，神不能不渗近一滴苦涩的味儿。

27、在这个公司，你不犯错误就会被解雇。

28、我不伤害自己，我不伤害他人，我不被他人伤害。

29、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。

30、以质量求生存，以信誉促发展。

31、建立精品工程，再展铁军雄风！

32、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

33、没有十全十美的产品，但有百分之百的服务。

34、决不能在没有选择的情况下，作出重大决策。

35、破产是一种暂时的困境，贫困是一种思想的状态。

36、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

37、没有失败，只有暂时停止的成功。

38、没问题就是问题，用新办法就有办法。

39、一个管理者如果不了解其下属的工作，那他就无法有效地管理他们。

40、胜利并不是一切，胜利的欲望才是。

41、这个世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出来的成绩，然后再去强调你的感受。

42、黑猫白猫，多抓老鼠是好猫！

43、很多人喜欢拖延，他们对手头的事情不是做不好，而是不去做，这是最大的恶习。

44、诚实做人，精心做事。

45、提高企业效益的保证！

46、管得少，就是管得好。

47、不是境况造就人，而是人造就境况。

48、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。

49、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

50、成功是因为态度，失败也是因为态度。

51、卖信誉，而不是卖产品。

52、以诚感人者，人亦诚而应。

53、成功是用努力，而非用希望造成。

54、夫妇一条心，泥土变黄金。

55、你不勇敢，没人替你坚强。

56、树立质量法制观念，提高全员质量意识。

57、公司是我家，发展靠大家。

58、这一次的拒绝，就是下一次的成功。

59、安全是企业的生命，质量是效益的源泉。

60、成功绝不容易，还要加倍努力！

61、不经巨大的困难，不会有伟大的事业。

62、销售是从被别人拒绝开始的。

63、一个木桶能装多少水，取决于最短的木板决定的高起点。

64、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

65、成功源于不懈的努力。

66、克服困难，精心施工，优质安全准点完成工程建设任务！

67、产品质量是生产出来的，不是检验出来的。

68、成功不是凭梦想和希望，而是凭努力和实践。

69、要让事情改变，先改变我自己；要让事情变得更好，先让自己变得更好。

70、蚁穴虽小，溃之千里。

71、事故不难防，重在守规章！

72、一人把关一处安，众人把关稳如山！

73、打价值战，而不打价格战。

74、企业的经营，不能只站在单纯的一个角度去看，而要从各个角度分析、观察才行。

75、生命是重要的，比生命更重要的是，生命是一种过程！

76、这社会你改变不了就得适应，适应不了就得被淘汰！这叫适者生存！

77、建立精品工程，加速与国际接轨！

78、是世界最大的成功。

79、环境不会改变，解决之道在于改变自己。

80、质量是维护顾客忠诚的最好保证。

81、企业的经营，不能只站在单纯的一个角度去看，而要从各个角度分析观察才行。

82、不要轻言放弃，否则对不起自己！

83、坚持“三不放过”的原则，进一步落实安全生产职责制。

84、用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。

85、让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧！

86、等待机会，是一种十分笨拙的行为。

87、如果心胸不似海，又怎能有海一样的事业。

88、以世界第一流的高精度而自豪。

89、不论成功或失败，皆存乎自己。

90、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

91、经营企业，是许多环节的共同运作，差一个念头，就决定整个失败。

92、没有什么事情有象热忱这般具有传染性，它能感动顽石，它是真诚的精髓。

93、人管人气死人，制度管人累逝世人，文化管人管住魂。

94、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

95、人格的完善是本，财富的确立是末。

96、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

97、日常记录好习惯，追溯分析利改善。

98、不安于小成，然后足以成大器；不诱于小利，然后可以立远功。

99、对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚；对员工负责，员工反过来就会对你负责。

100、自主检验做的好，生产顺畅不得了。

101、培育礼仪员工，创造团队精神。

102、行动不一定带来快乐，而无行动则决无快乐。

103、你投入了心血汗水智慧，工程回报你安全优质效益！

104、在我的血管里，也没有失败的血液在流动。

105、将合适的人请上车，不合适的人请下车。

106、一鼓作气，挑战佳绩！

107、核心竞争力是什么？我认为是在市场上可以嬴得用户忠诚度的能力。

108、从源头抓好质量，实现可持续发展。

109、增强法制观念，确保安全生产。

110、我与公司荣辱与共，公司与我共同发展。

111、从管理中创卓越，在施工中树形象！

112、最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边清楚的事。

113、超越自我，敬业创新。

第2篇：员工股权激励的机制范文

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股权激励也是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。

股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来，主要体现在以下几个方面：

一、建立企业的利益共同体

一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。

二、业绩激励

实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

三、约束经管者短视行为

传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。

另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。

股权的权能

从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：

1、分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；

2、公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；

3、表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；

4、所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。

激励的多种模式

从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：

1、虚拟股份激励模式

该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。

2、实际股份激励模式

该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。如员工持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等

3、虚实结合的股份激励模式

规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。

股权激励的几大特点

1、长期激励

从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。

2、人才价值的回报机制

人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。

3、公司控制权激励

通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。

第3篇：员工股权激励的机制范文

Abstract： As a long-term incentive system， equity incentive has become an important means for listed companies to establish incentive and restraint mechanism， and improve the human resource management system. In July 13， 2016， according to the practice summary and development trend of the equity incentive in the past 10 years， the CSRC officially released the "Equity Incentive Administration Measures for Listed Companies" （hereinafter referred to as the New Measures）. GEM equity incentive practice has been going ahead. Based on the summary and analysis of the GEM listed company equity incentive practice in recent years， this paper puts forward a series of constructive suggestions in view of the problems in the practice， so as to provide reference for listed companies to fully implement equity incentive， especially for the implementation of employee-owned pilot in state-controlled mixed ownership companies.

关键词：股权激励；市场有效性；信息披露

Key words： equity incentive；market efficiency；information disclosure

中图分类号：F832.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）30-0003-03

0 引言

继证监会2016年7月13日正式《上市公司股权激励管理办法》，自2016年8月13日起施行；随后，国务院国资委、财政部、证监会联合印发了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（下称新意见），我国国有企业实施员工持股，是在深化改革过程中的又一种积极探索。在国有控股的混合所有制企业中实施员工持股，尤其是科研人员和业务骨干持股，可以通过发挥员工人力资本的作用来提高企业业绩，员工持股实际上是股权激励制度的拓展，股权激励不仅是处理企业所有者与经营者委托关系的制定安排，也是解决企业管理层与员工之间激励与约束关系的一项制定创新。创业板公司股权激励一直走在改革实践的前沿，对其股权激励实践进行总结与探讨，对上述新办法和新意见的政策落实有其积极意义。

1 创业板上市公司股权激励实施现状

1.1 实施股权激励的公司分布特点

1.1.1 股权激励的公司数量激增

从2006年我国开始实施《上市公司股权激励管理办法（试行）》，当年有12家上市公司推行了股权激励，实行股权激励的上市公司数量逐年持续增长，截至2015年底，推出股权激励计划的上市公司总共有808家，占比近30%，涉及股权激励计划数量达1110个。2015年，上市公司董事长年薪均值较2014年增长8.67%，而持股市值均值增长76.38%。这表明以股份形式体现的薪酬在上市公司高管薪酬体系中的比例越来越重。且创业板上市公司的高管持股市值远高于主板，反映了以新兴行业、创新企业居多的中小板、创业板人力资源资本化程度更高。股权激励预案的公司家数同比增长了很多，原因是：一方面股权激励能够有效激励和留住核心人才；另一方面经济不景气，企业经营目标难以达到，为了扭转企业下滑态势，企业采取股权激励以此推动企业人才努力实现公司发展目标。

1.1.2 股权激励的民营创新型企业居多

有关数据显示，仅2015年，147家公告股权激励的公司中，138家为民营企业。民营企业数量远远多于国有企业，主要原因国有上市公司股权激励由于接受多个监管部门的审核，业绩考核苛刻，激励措施往往会受到各种政策的限制，股权激烈的推进程序也更复杂。结合新浪财经2015年度创业板上市公司所属行业类型统计资料，上市公司实施股权激励的以创业板居多，创业板中又以信息、软件行业为主，从宏观背景来看，这与“十二五规划”以来政府的大力支持紧密相关，软件行业在工业化、信息化“两化融合”的大背景下迎来快速发展的新阶段，利好政策频出；从微观分析，人才是软件行业最重要的无形资产，与其他行业相比，股权激励方式对稳定人才而言显得更为重要和有效。

1.2 股权激励的模式

3.3 完善股权激励行权价格确定方法

当前我国的创业板市场还不够规范和完善，股票市场的定价机制效率不高，企业业绩和股价的关联度不高，在确定行权价格方面，应当在股权激励计划中对定价依据及定价方式作出说明，按照新颁布的《上市公司股权激励管理办法》第29条，行权价格可参考股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价、股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价。当然，创业板公司还应充分考虑创新型公司的不同生命周期，前瞻性地考虑相关行权价格。

3.4 完善职业经理人市场，发挥长期激励效果

建立一个完善的职业经理人市场，通过公平竞争、优胜劣汰的方式可以从人才库中筛选出更加适合公司的优秀的管理者；同时引入科学的绩效和声誉考核机制，管理者为了自己的声誉和今后的职业生涯考虑，会从企业的长远目标出发，严格约束自身行为，勤勉尽责。而出色的职业经理人也能够通过股权激励获得更高的收益，创业板公司也会获得长远利益，可以弥补创业板市场效率较低的不足，创造良好的股权激励市场环境。

3.5 强化分权制衡机制，完善信息披露机制，维护中小股东利益

股权激励计划的制定实施一般都是由公司管理层负责，而激励对象大部分也是管理层，因此不排除管理层在利益的驱动下进行舞弊和操纵股价的可能性。为了防止形成“内部人控制”，股权激励实施要有效执行利害关系人回避制度。同时，为了防止股权激励变质成为谋取私利的工具，保护公司和投资者的利益，及时、充分、准确的信息披露显得尤为重要。新办法的总体原则强调以信息披露为中心，公司不仅要规范披露股权激励计划，还必须披露股权激励在实施过程中的不足与调整。

3.6 加强上市公司股权激励后续监管

股权激励新办法根据宽进严管的监管理念，放松管制、加强监管，逐步形成公司自主决定的、市场约束有效的上市公司股权激励制度。这就要求股权激励的有效实施，必须加强监管。相关监管部门对涉及公司报表的重要财务指标、有效信息的真实性、准确性和完整性进行重点审查，核查经营者在股权激励方案制定和实施过程中利用特权非法获利的行为；对于上市公司股价异动涉及违规行为等情况，应建立日常监管立案稽查、行政处罚等查处机制，加强事后监管，增加公司内部问责机制安排，细化监督处罚的规定，为事后监管执法提供保障。此外，监管范围不仅局限于实施股权激励计划的创业板上市公司，还包括会计师事务所、律师事务所等中介服务机构，要明确这些中介服务机构的法律责任，以净化股权激励的整个市场环境。

4 结论

只有充分总结与借鉴创业板公司股权激励相关经验与不足，《上市公司股权激励管理办法》才能得到有效规范落实；与此同时，在《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》落地过程中，借鉴过往经验，才能对解决股权激励效果不佳、员工持股过多产生新的大锅饭、激励员工与国有资产流失等可能问题有所启示。建立与健全所有者与经营者间、管理层与员工间全面的激励与约束机制，才能真正达到市场、企业与企业利益关系人共赢局面。

参考文献：

[1]李锡元，陈思.我国中小型高科技企业股权激励的实施现状分析――以创业板上市公司为例[J].科技管理研究，2013（02）.

[2]王华兵，李小珍.股权激励方案设计中存在的问题和对策研究[J].商业会计，2013（03）.

[3]何瑶辉.创业板上市公司股权激励问题研究[J].商业会计，2015（11）.

[4]肖晓月.浅析我国上市公司股权激励现状、存在的问题与对策[J].会计师，2016（03）.

[5]吴树春，朱旭.创业板上市公司股权激励现状分析[J].中国集体经济，2012（01）.

[6]姚兵.我国上市公司股权激励相关问题及对策研究[J].财政监督，2015（23）.

第4篇：员工股权激励的机制范文

关键词：非上市公司；股权激励；股票激励

一、股权激励的背景介绍

现代企业的典型特征是产权分离，相应地物质资本所有者和人力资本所有者之间便形成了一种委托的关系。由于两者之间存在着信息不对称，人就很可能会有道德风险和逆向选择的行为，以使得其自身效用最大化，具体表现为偷懒和机会主义行为，这种行为往往会损害广大股东的利益。产生这种现象的最根本的原因是两者追求的目标不一致：股东希望实现公司市场价值的最大化，从而得到更多的投资回报和剩余收入；而人力资本所有者追求的是自身人力资本的增值和自身利益的最大化。所有者和经营者追求的目标是不一致的，所有者希望其持有的股权价值最大化，是一种长效行为，而经营者则希望自身效用最大化，则是一种短期行为。要避免这种现象，就是要建立一种激励制度，使得人力资本所有者从股东的利益出发或者以股东的心态行事，以实现公司市场价值最大化为行为目标，员工持股计划就是这样一种激励制度，尤其适合非上市公司。

二、股权激励概念、模式和作用介绍

（一）概念界定

所谓股权激励是指在对经理层、核心技术及业务人员进行业绩考评的基础之上，以本公司股票、股票期权或股权等方式作为对经理层、核心技术及业务人员的奖励。股权激励是通过给予上述人员公司股票或股权，从而赋予其一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险。

（二）模式划分

1、按照享有的权利义务不同，可分为股票激励和期权激励，其中股票激励又分为现股激励和期股激励。

2、按照股权责任的基础划分，股权激励的模式又可以分为两类，一类是以股价为基础的股权激励模式，主要有股票期权、股票增值权、虚拟股票期权；一类是以企业的绩效为基础的激励方式，主要有限制性股票、业绩股票、延期支付。

（三）作用介绍

股权激励有以下五个方面的作用：一是有效抑制经理人偷懒和资金滥用行为；二是有效克服经理层、核心技术人员及业务骨干成员的短期行为；三是企业形成开放性股权结构，可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。四是鼓励经理人勇于承担风险。五是有利于降低非上市公司面临的成本压力。

三、股权激励方案设计--针对非上市公司

（一）实行股权激励的必要性

传统的薪酬激励中的薪酬主要指年度薪酬、承包制、租赁制等。例如，年薪制一般包括基本工资、年度奖金等。基本工资是激励的最基本形式，根据工龄、学历、级别等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。从年度薪酬的特征来看，它虽然可以起到一定的激励作用，但是也存在着弊端和局限性，主要表现在两个方面：一方面，激励强度不足。基本工资由于其相对的稳定性及与公司的绩效相关性脱节，激励强度几乎为零。奖金虽然比基本工资的激励强度高，但是过多的奖金支出会加大企业的现金支出，因此，企业不可能靠不断提高奖金来达到激励目的。所以奖金激励的强度也会受到影响。另一方面，易导致经营层的短期行为。传统的工资加奖金激励使经营者只重视短期的会计利润，而忽视企业的长期价值。因为，具有长期价值的投资项目对企业来说是个增值的行为，但是对于经营者来说，会计数据本期只计入这些长期投资项目的支出，这将直接影响其当年的业绩，出于自身的利益考虑经营者很可能采取短期的行为。

（二）非上市公司股权激励方案的设计

对于非上市公司，其相对于上市公司的股权激励模式完全不同，非上市公司应该选择延期支付和员工持股相结合的股权激励方式。

1、延期支付

延期支付从字面上讲就是现金当期不发放，而是远期发放。非上市公司可将收入分两块，一块是平时发放，一块是年终发放，当期现金流有所控制，员工需干满整年才能享受到年终发放的那块年终奖。

2、员工持股

授予对象：公司内的所有在职员工。

持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。

授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20万，最低10万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%。

四、结论

股权激励模式让经营者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业利益联系在一起，有利于降低成本和提升企业的长期价值，是一种很有效的激励方式。实施股权激励机制，将经济渗透到资本增值过程中，将经理人员的积极性问题转化为他们自己如何对待公司未来业绩和公司股价的趋势问题，让为企业做出突出贡献的经理人员能够合理分享辛勤创造的成果，消除他们的利益失衡心态，从利益机制上和源头上防范和有效遏止了经理人的腐败行为。因此，作为一个现代企业，非上市公司应该在物质激励的基础上，打造自己的企业文化，在对员工进行物质激励的同时，还要进行事业性激励，即职务晋升、终身雇佣、荣誉称号等，这样就能够使员工对企业产生归属感、成就感和荣誉感，才能使股权激励真正达到其长期的激励效果，就能超越仅仅依靠物质型刺激而达到综合性、社会性的激励机制，对经营者更产生长期激励效应。

参考文献：

[1] 罗俊伟.我国民营企业的股权激励中存在的问题及对策[J].经营管理者，2009，（1）.

[2] 王|，赵忻.我国民营企业员工股权激励问题探析[J].经济问题探索，2010，（5）.

[3] 陈清泰，吴敬琏.股票期权实证研究[M].北京：中国财政经济出版社，2001.

[4] 谢德仁.经理人激励与股票期权[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

[5] 吴敬琏.股票期权激励与公司治理[J].中国财经网，2003.

[6] 李维友.经理人股票期权会计问题研究[M].大连东北财经大学出版社，2011.

[7] Frederick.The Complete Guide to Employee Stock Options： Everything the Executive and Employee Need to Know About Equity Compensation Plans [M]. Prima Lifestyles Copyright， 2005.

第5篇：员工股权激励的机制范文

（一）股权激励制度的概述

为了使得经营者骨干人员利益能够与公司利益相一致，并且能够有效地激励经营人员充分发挥积极性，在经营公司时，采用股权激励的方法非常必要。采用股权激励的方法并只不是为了给经营者增加报酬收入，而是将公司的整体利益与经营者的自身利益挂钩，从而有利于提升企业的内部合作。在具体实施股权激励制度时，经营者参股，可以通过协议的方式确定入股资金和所持股份比例，经营公司所分配的利润根据经营公司的贡献确定。以所分配的利润总额为基础，按照骨干人员所持有的股份进行分配，这样既使得公司利益得到保证，又能实现采用股权激励的目标，从而保证公司股权激励的合理性。

（二）经营者股权激励制度的意义

1.缓解企业目前面临的成长极限

在企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题，调整企业内部结构、扩大资金来源、释放组织潜能，减轻税务负担、防止恶意收购，使得我国企业在实行股权激励制度下，享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。

2.解决民营企业用人难、留人难的问题

经营者股权激励制度使得公司通过激励吸引人才，对于经营者而言，可以使得经营者分享经营业绩、巩固自己地位、增强参与意识，并且使得他们关注于企业的长期发展。经营者能够从公司整体利益出发，充分发挥积极主动性。有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期发展。

二、经营者股权激励制度低效率的原因

经营者股权激励通过多种方式让员工，尤其是经理阶层，拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制。然而，在实际的实施过程中，拥有着许多的不足，使得股权激励制度表现出低效率。对此，通过分析，可以总结出企业经营者股权激励低效率的原因主要为以下几点：

（一）股权激励制度没有切实法律依据

由于对经营者的股权激励在执行时要从股份总量中划出一部分用于激励管理者，但是对于一个国有公司来说，能否得到政策上的允许，将对股权激励的实施起着决定性的作用。在我国现阶段，许多的股权激励制度没有在法律上得到保障，尚没有任何一部完整的国家股权激励法律，或者是涉及股票期权制度的基本构架与实施细则的制度。也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此在法律上没有切实依据。于是，在经营者股权激励制度的实施过程中，许多的不确定因素的干扰，使得经营者股权激励制度表现出低效率。

（二）滞后的市场环境

中国的许多公司制定了经营者股权激励制度，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解决股票来源等问题，迫使股权激励采用变通的方式，甚至无法实施，或者实施之后也未取得良好效果。使得我国很多的企业在实施股权激励制度之后，其股权激励不明显，很难达到预期的效果。这一切都是由于滞后的市场环境所造成的。在经营者股权激励制度执行时，有可能受到市场管理的抵制，增加实施难度，迫使对于经营者的激励作用弱化甚至消失。

（三）经营者绩效考核体系不合理

股权激励制度就如同商品的价值一样，经营者股权激励制度的效果只有通过绩效考核，才能将其实施效果表现出来。使得公司在有限的能力与资源下，保持经营者股权激励制度的长期作用。然而，公司要评估经营者股权激励制度却要难得多，大多数的公司并没有合理的绩效考核体系，而且并没有设立股权激励制度的评价标准，使得公司股权激励管理随着不合理的绩效考核标准，在处理上存在着很大的差异，不能真实地反映公司的经营者股权激励效果，这也就很难对经营者的业绩做出合理的评价。

（四）员工作为股东进退机制的问题

随着公司的发展，公司经营者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公司，有的新员工进入公司。有的管理者会降职，有的员工会升职。这就是公司员工作为股东进退机制的问题。根据实行经营者股权激励制度的初衷，经营者在离开公司的时候，就要退出股份，让新进的经营者持有股份，不过由于许多公司是非上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于各个公司的性质不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多。因此，许多公司存在股权的进入和退出问题，操作起来非常复杂，使得在公司实行经营者绩效考核时，面临着重重困难。

三、完善经营者股权激励制度的策略

对经营者实行股权激励制度是一项系统的、复杂的工程，需要公司的高层管理人员进行周密的研究与设计，并且需要对企业的现状和被激励的经营者进行充分的调研和沟通，做到股权激励制度的有的放矢。实行股权激励的公司，在实行股权激励时普遍存在股权激励低效率的特点，对于激励的对象，也存在选择性的偏见。为了能够使得公司在长期对于经营者的股权激励机制中保持较好的激励效果，通过研究，可总结出以下几点完善经营者股权激励制度的策略：

（一）对经营者实行股权动态分配

对经营者实行股权动态分配，可以有效地解决员工作为股东进退机制的问题。从而在一定程度上解决经营者股权激励低效率的问题。在具体实施过程中，对于经营者股权的分配不但按劳分配，而且，在此基础上还应实行动态分配。使得公司企业能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择企业。对此，对于公司战略、战术目标的调整将对公司的组织结构、岗位价值权重、专业人员的薪酬起到一定的影响，股权的分配在企业不同阶段也有不同的侧重。借此，从内部的协调性来为股权分配制度奠定良好的内部环境。

（二）制定合理的股权激励方案

一个公司对其经营者实行股权激励制度要从发展的角度合理设计股权激励方案。在方案中，应当体现公司对于股权激励方法分配的利润具有绝对的控制权，可以通过限定一系列的参数的方法实现，具体方案应当根据公司的实际情况而定。股权激励设计方案中应当详细阐述方案的前瞻性和可调整性。因为公司可能上市，战略会有大调整。在合理设计股权的同时有效设计法律防火墙，避免股权纠纷，规避为以后上市造成的障碍。从而使得公司在实行对于经营者的股权激励过程中，保持着一定的优越性。

（三）保证绩效管理的公正性

对经营者实行股权激励制度最核心的思想就是要和绩效挂钩，如果离开这一点，股权激励就失去了它应有的意义。经营者绩效考核的结果是决定经营者股权收益兑现的依据，绩效结果的衡量的关键因素：绩效指标和绩效标准必须通过绩效管理落实。因此，进行绩效管理是推行股权激励方法的必要条件。公司通过保证绩效管理的公正性，可以保证经营者股权激励的质量，为股权激励制度奠定了公平、公正的实行环境。

四、结束语

对经营者实行股权激励制度，把企业利益与经营者收益相挂钩，组成利益共同体，可以起到激励效果，达到公司与经营者的双赢。由于我国企业享有较高的自主经营权，对于经营者实行股权安排较为灵活自由。因此，实施股权激励制度具有操作上的不确定性。在公司的股权激励实践中，存在着激励低效率的问题。对于这一问题的解决，公司应当正确对待，将绩效管理与股权激励相结合，从而使得对经营者的股权激励制度能在公司运作、公司治理过程中真正发挥作用。

参考文献

[1]马永富.公司治理与股权激励[M].北京:清华出版社，2010．

[2]郭凡生.股权激励总裁方案班[M].北京:经济出版社，2010.

第6篇：员工股权激励的机制范文

关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型

中图分类号:F272.91 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05

为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。

纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。

一、国有企业经营者激励方式存在的问题

对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。

如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。

二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题

1. 明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。

2. 建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,Pn表示可比较的业绩,∑Pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。

针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。

以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑Pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。

4. 应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(Pn/∑Pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。

5. 应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。

三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较

1. 组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。

2. 动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。

四、“动态股权激励模型”的激励思想评析

1. 动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。

2. 动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。

五、小结

与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。

参考文献:

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[3]罗辉.再造企业制度[M].北京:经济科学出版社,2003.

[4]郑玉刚,盛儒青.动态股权制与动态股权激励模型比较研究[J].经济纵横,2007,(22).

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第7篇：员工股权激励的机制范文

关键词：股权激励 激励对象 利益相关者理论

股权激励的根本目的就是促进被激励对象的个人利益和公司利益一致，进而实现目标。确定哪些人作为激励对象的范围或者激励对象的分布才能导致对人力资本的激励效应最大化、公司的价值最大化，是公司在制定股权激励契约时考虑的关键问题。

1 股权激励对象理论基础-核心利益相关者理论

管理学中的单边治理理论是以资本雇用劳动为逻辑基础，强调所有者（股东）投入的物质资本的可抵押特性以及承担的公司经营风险，拥有全部权益从而是惟一的公司治理主体，在公司治理中发挥关键作用。但是随着人力资本日益成为与物质资本有着互补共生关系的重要资本构成，并且具有对共同创造的价值进行分享的权利与要求，从而产生利益相关者共同治理。现代公司治理的目标为股东在内的全体利益相关者利益的最大化。股东、管理者、职工、债权人、供应商和客户等公司所有的利益相关者都是平等、独立的公司利益主体，公司治理的过程都必须考虑的利益相关者。基于共同治理理论的缺陷因素，出现了修改该理论的核心利益相关者治理理论。

2 股权激励对象范围分析

随着股权激励理论的变化，激励的对象范围也逐步发生变化，在委托-理论时期，由于契约不完全和信息不对称，导致股东与管理层之间存在较高的成本，股权激励作为解决委托问题的重要形式，目的就是降低成本。

随着股权激励理论的变化，股权激励作为解决委托问题的重要形式，目的就是降低成本，由于契约不完全和信息不对称，激励的对象范围也逐步发生变化，在委托-理论时期，出现股东与管理层之间存在较高的成本。

股权激励制度的激励对象是以经理人与董事为代表的高级管理层。随着股权激励在实践中逐渐成为一种有效的长期激励机制，人力资本理论认识到人力资本的价值才是股权激励的真正实质，除高层管理人员之外的专业技术人才与其他关键人才，进而股权激励被广泛应用于吸引、挽留与激励特别是在电子信息等高科技企业更为突出，股权激励的重点选择对象为掌握企业核心技术的人力资本所有者。但是对核心科技人员的激励导致普通职工与科技雇员之间的薪酬相差较大，于是多数企业为了解决这种严重影响普通员工积极性的问题，开始大幅度采纳同步薪酬计划。

高层管理者委托中层管理者核心科技人员企业员工供应商、客户等利益相关者人力资本共同治理利益分配。

■

从现在的法律环境、资本市场成熟度以及路径依赖等各个方面得出，西方的激励制度不能简单地模仿和盲目照搬，根据中国特色市场经济要求进行恰当的选择，我国治理实践与股权激励制度建立仅仅处于发展的初期，需深入分析公司真正激励的范围，根据核心利益相关者理论，进行对象范围具体分析。如果激励对象集中在企业的高层和中层的管理者，则有失股权激励的公平性。股权激励制度的实施，可能会带来激励对象财富的巨大增长，这使得收入不平等的趋势进一步加大，与公平原则相违背。为企业做出更大的贡献不仅是高层和中层管理人员，还有关键核心人力资本、技术人员和其他关键岗位人员。激励对象的范围太窄，容易导致公司的员工心理不平衡，特别是对核心人才，其价值是无法体现，他们的热情和组织忠诚度将被大大降低。为了体现公平性，假设激励对象范围扩充到企业的全部职工，失去了进行股权激励的最初目的：解决公司资金的不足以及增强职工的生产积极性，增强企业的凝聚力，显然会影响到公司激励的效率问题。若推行面向全体员工的员工持股计划，又会带来诸如股权共享“大锅饭”问题和一些职工的“搭便车”现象，出现持股员工参与企业管理的权利得不到保障或者流于形式，对持股员工的激励作用并没有得到完全体现。作为客户和供应商以及一般的职工应当暂处于激励对象范围的范围之外，不应作为股权激励的选择对象。

高层和中层的管理者是公司剩余索取权的实际控制者，要求不同层次的剩余控制权与该层次的索取权相对应，只有当这种剩余索取权和剩余控制权之间能够对应起来，才能发挥预期的激励效应。高级管理层对整个企业负责，分析环境状况，组织本企业集团生产，制定相关决策和政策，并付诸于实施等，他们的勤勉和尽职尽责决定企业的发展，对公司的贡献大，应当是主要的激励对象。管理中间层不仅及时准确地执行上司的命令，最稀缺的人力资源是具有丰富的实践经验和较高业务水平的中层管理人员，推进工作，起到承上启下作用。依据人力资本理论，人力资本和物质资本所有者可以掌握企业的剩余索取权，知识和技术成为生产企业的最重要因素，与实物资本，产权和人力资本产权契约平等。因此，核心技术人员和其他业务骨干成为股权激励的对象，是时代的迫切要求。在本文中，我们将核心技术人员认为是企业知识和技术的中层管理者。

3 管理层激励可能遇到问题分析及对策

国有企业，激励对象的选择自由度不大，在一定程度上影响了股权激励的效果。作为国有控股企业，在股权激励对象选择时，与非国有控股公司在人员构成、薪酬激励机制以及依存的政策法规环境等方面都有较大区别。国有控股企业受政府政策的影响较强，其管理人员的工资、奖励等都受到诸多限制，更多是以隐利的形式出现，而且国有控股集团激励契约的选择和对象的确认不够灵活，因其特殊的属性，在国有资产保值增值与避免国有资产流失的原则下受到多方面的限制和约束。对管理层人员的奖励程度、监督水平等也存在一定差异。此外，国有控股企业与非国有控股企业的管理人员发展目标也可能存在一定差异，国有控股企业的管理人员经营企业的目的可能在于获取较好的声望，赢得政治资本，股权激励对其激励可能较弱，可行性和可操作性较差。国有企业经营管理者缺乏市场竞争意识，企业的决策行为具有较强的政治色彩，在一定程度上很难实现企业价值最大化的目标。作为国有企业的JR集团在实行股权激励的过程中，难免会受到一定的影响。因此，只有彻底改变国有企业的身份，切断政府与企业两者之间的接触，培养高质量、高素质的职业经理人团队，以市场为导向，才能实现JR集团的自由发展。

缺乏完善的经理人市场，经理人的表现是很难得到正确的评估，以行政任命或其他非市场选择的方法确定的高管人员，很难和股东的长期利益保持一致，很难使股权激励约束机制充分发挥作用。JR集团基本采用竞聘、选聘的方式产生企业的经理人员，但多数经理人员还是有JR集团任命的特色。培育企业家、建立企业家市场，形成一种公正的、竞争性的企业经理人员的筛选、淘汰机制，保证最有能力的人成为企业家已成为当务之急。现代公司理论特别重视人力资本进行股权激励管理，股权激励的有效性在很大程度上取决于良好的经理市场，管理者的市场价值决定市场选择，可以保证经理的质量，市场竞争机制，以市场为导向的选拔机制，通过市场竞争，经理会努力提高自己的声誉，避免投机、懒惰和其他行为，增加晋升和奖励机会，实现长期担任经理的机会。经理人也应建立一个公平和合理的市场评估机制，以避免市场的过度操纵，政府的过多干预。

实施绩效考核可以明确工作的目标，指引核心人才工作创新方向，对核心人才形成一定的约束，使表现优秀的核心人员获得丰厚的绩效工资和奖励待遇。核心员工对自己的能力能够及时进行确认，并获得成就感和满足感。作为高科技企业的核心，核心科技人员需要建立一套独立的、完整的员工绩效评价考核体系，准确、客观、公正地评价核心员工的业绩和努力程度，从而确定股权激励目标，通过股权激励合理拉开差距，激发核心员工工作的热情，持续提高创新能力，从而达到股权激励的目标。

参考文献：

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第8篇：员工股权激励的机制范文

一、企业推行股权激励制度的意义

股权激励制度作为一种管理手段，能够降低管理者与投资者之间因信息不对称所导致的各种无效问题，提高管理者的工作积极性。股权激励兴起于西方国家，而现在在很多国家的企业中备受推崇。股权的引入不但改变了公司的激励方式，较之传统的薪酬体制以及建立其上的激励机制也有本质不同，是实现企业价值最大化而努力。

第一，股权激励制度能够降低内部管理者的道德风险与逆向选择风险的程度。现代企业所有权和经营权的分离，股东需要委托一名经理人管理其资产，但由于信息的不对称，常常会出现逆向选择的风险。另一方面，由于经理人与股东之间追求的目标不一致，经理人追求自身利益最大化，而股东追求的是企业价值最大化，不同利益的驱使，因此股东与经理人之间还存在道德风险。为了使经理人关心股东的利益，需要使经理人与股东的利益追求尽可能趋于一致。通过给予经理人在一定的时期内应当持有的企业股权，经理人享受着股权带来的增值收益，也同时承担着相应的风险，这种方式无疑是一个“金手铐”，将股东与经理人的利益紧密锁定在一起。

第二，股权激励制度能够矫正经理人的短视心理。在传统薪酬制度下，基本工资和年度奖金是经理人的主要收入来源。而这两者却是和经理人过去的业绩表现密切相关的，与公司的未来没有相关性。在股权激励制度下，经理人拥有按某一固定价格购买企业股票的权利，且有权在一定的时期后将购入的股票卖掉。股权激励使经理人能够享受股票增值带来的收益同时承担着相应的风险和责任，从而可以实现经理人利益的长期化。因此，股权激励可以矫正经理人的短视心理，引导其长期行为具有较强的激励和约束作用。

第三，股权激励制度增强企业的凝聚力，整合人力资源，提高企业业绩。股权激励使得拥有股权的人为了让自己获得更多的利益，努力工作，企业业绩提高，公司股价上升，持有人个人收益增加。当员工将自身利益与企业的长远发展紧密联系在一起时，会更加勤勉尽职的工作，这样增加了企业的凝聚力，同时企业在不支付资金的情况下实现了员工激励，企业支付给员工的只是一个权力，而权力带来收入的实现是要求员工自己的努力来共同实现的。另一方面，股权激励也有助于企业对员工的选择，企业通过优胜劣汰的方式选择优秀的员工，根据他们的工作表现来给予不同的股权激励方式或数量，因此可以降低优秀员工的离职率，进而整合了人力资源。

二、国有企业实行股权激励制度存在的问题

我国国有企业一方面存在国有股“一股独大”带来的所有者在企业治理中的缺位，另一方面，政府在履行对国有企业的监督管理时，对企业又形成了多方面不合理的干预。这两个方面的现象，是产生阻碍股权激励在国有企业中有效实施的一系列问题的根本来源。在过去的数年中，国有企业的业绩表现一直不容乐观。

国企经理人多为非经理人市场选择。在现代企业制度中，职业经理人的命运与企业的生死存亡紧密联系在一起，一个企业发展的好坏，在某种程度上是与职业经理人的管理水平密不可分的。但在国有企业中，经理人的任命多为行政任命而非经理人市场的选择，有些甚至是直接从政府官员中选择。这些方式任命的经理人一则没有受过专业的训练，其专业水平如何带领着企业走向更好呢？第二，他们没有企业的剩余控制权和剩余索取权，因此就会追求在职消费，同时他们的任命、续职、升迁也是掌握在主管部门手中，这些官员缺乏足够的信息来选择有能力的企业家。因此，这些经理人的表现通常是经营管理低效、创新动力不强、资源浪费严重。缺乏良好的业绩评定体系。很多企业往往单纯地从企业股票价格的角度来确定对经理人的激励程度，这将有可能使股权激励成为向经理人输送利益的机制。经理人可能选择最有利的时机给自己发放期权，经理人也可通过更改期权激励的签署时间，改在股价低谷的时候，在股票市场环境下，股价在市场的作用中逐渐上升，那么经理人就可以轻易享受带来的收获。也有企业经理人不通过不正当操作来获得利益。当股市在牛市的时候，股价在市场作用下会增长很快，可见企业股价成果与经理人的职业表现相关度不高；当股市在熊市的时候，经理人可能无法通过自身的努力来改变股价下挫的状况，股权激励则可能完全失去了激励效果。监督职能弱化状态。由于国有企业的主要出资人为国家，政府控制着股东大会，进而控制着董事会，其他中小股东很难形成相当的力量对企业进行监督和对大股东进行有效约束。另一方面，在国有股“一股独大”的企业中，国有股权高度集中，而由于国有股的所有者缺位，导致了股东大会职能弱化的情形，因此，在国有企业中经理人利用股权激励自己激励自己，在职消费、追求奢华的利己行为，信息披露不规范，忽略中小股东利益等。

三、国企推进股权激励的对策

国有企业作为我国经济发展中一个不容忽视的力量，为促进股权激励能够在国企的经济发展起到一定的推动作用，针对股权激励实施过程中的存在的各种问题，本文提出以下解决对策。

第一，完善市场机制，规范中介机构和完善经理人市场。我国的证券市场还处在弱有效性阶段，审计师事务所以及会计师事务所在出具审计报告和相关会计信息的过程中也难以做到自身的独立性和公正性，股价难以反应企业的长期价值，从而很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。因此，应该加强对这些中介机构的管理，强化信息的披露，使股票价格尽可能的反映出企业的盈利水平和经理人的管理水平。另一方面对于经理人市场的完善也是亟待解决的，有些国企问题不是单纯的激励方面的问题，而是其经理人本身就不合适，对于不合适的经理人实施股权激励是不可能有很大收效的，因此必须完善经理人市场。完善的经理人市场也将会对经理人产生一种无形的压力，经理人是否有损害企业形象的行为，如果经理人表现确实不佳，那么就会被更优秀的经理人替代，这种无形的压力不仅会约束经理人的行为同时也有助于提升企业的业绩，因此良好的市场机制将淘汰不合格的经理人。

第二，完善国有企业公司治理机制，明确董事会、监事会的职能。要顺利推行股权激励制度就必须改变内部人控制现象，完善董事会就要求董事会必须按照相关要求对经理人的行为进行有效约束。对于国企，企业所有权属于国家，董事会作为国家和企业高管人员之间利益的分配中心，这个给国企董事会带来了极大的挑战，但更应该明确自身职能，有针对性地提出解决方案。对于经理人的业绩考核，董事会可以对经理人设计一个计分卡，针对未来的战略重点和工作目标，根据经理人的完成情况，来给经理人的工作表现打分。对于企业的监督，董事会可以设立专门的审计机构，对企业的财务状况和经营水平进行合理审计。监事会的职责是对全体股东负责，对公司的财务状况，对董事会、经理人及其他高级管理人员执行公司职务的行为，进行相应的检查和监督，监事会的完善旨在防止董事会和经理人，保护中小股东的合法权益。

第9篇：员工股权激励的机制范文

1. 股权激励机制的概述

股权激励机制是一种经营者长期激励方式，主要是让经营者持有股票或股票期权，让他们成为股东，将其利益与公司利益结合在一起，借此来激发经营者提升公司价值的动力以实现其自身财富。股权激励基础理论主要包括人力资本理论、委托―资本理论、公司剩余索取理论。现股激励、期股激励、期权激励是按照基本权利义务关系的不同所划分的经营股权激励方式。“收益共享、风险共担”原则是现股和期股激励共同放入基本特征，即高管在享有股权增值所带来的收益的同时也需要承担股权贬值的风险。在期权激励方式中，因股权持有者不承担风险，所以其风险承担能力并不会限制期权数量的设计。现股激励、期股激励、期权激励是股权激励的三种主要类型。高管股权激励主要有限制性股票、股票期权、虚拟股票、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票六种股权激励模式。股票期权这一激励方式从20世纪80年代开始广泛应用于西方国家。单就收益水平而言，股权激励政策的实施在我国效果并不明显。然而从成长率这一标准来看，其效果则非常显著。

2. 中国上市公司高管股权激励机制成果研究

大量实践成果表明，高管股权激励机制的实施使得公司经营业绩得到了提高。然而，因为上市公司的股权激励制度在我国才刚刚起步，还不具备完善的外部市场，多种制度缺陷及不合理的内部机制仍然存在，致使此机制的效果并不明显。通过多组数据的比较可以看出，与我国未实施股权激励机制的上市公司相比，已实施此机制的上市公司的发展业绩并未拥有明显优势。

3. 上市公司高管股权激励机制的设计

我国证券市场的有效性以及上市公司不合理的股权激励制度设计导致了我国上市公司股权激励效果不明显，并且后者占有很大比例。由此可见，设计一个合理的激励机制是十分有必要的。因治理结构存在上市公司董事会独立性差、董事会规模与高管长期激励相关性不高、存在传统家长式管理方式等诸多问题，执行主体行为发生了严重扭曲，不可避免地出现了高管内定薪酬计划导致出资人利益受损的情况。因此，保证薪酬计划有效的关键是合理有效地解决董事会的独立性及工作方式问题。内部资金和外部资金是管理层购股资金的两个来源。外部融资成为股权激励中的关键问题之一是因为管理层所需资金庞大，单靠其自有资金是不能解决这个问题的。此过程中，向银行、自然人、法人借款都是比较困难的，此时信托融资为股权激励融资开启了一扇大门，提取激励基金也使得激励对象有资金去购买股票。股东财富最大化是高管股权激励的最终目标，拥有许多积极利益。作为设计激励机制的一个基础环节的业绩考评标准主要包括财务价值（FV）考核指标和市场价值（MV）考核指标两种。

4. 股权激励机制设计中的股票期权

股权激励模式将引导高管人员努力工作，使公司的运营更加平稳，有效地避免了过度的冒险。期权是高管人员的一项不确定的预期收入，是在市场上实现的，没有现金支出的形式也使得公司降低了激励成本，因此受到了股东的支持。

4.1 设计思路

前面已经说过，使出资人与人的目标利益统一起来以使人的追求结果与投资方的利益达到高度一致是股票期权要解决的重点问题。当然，如果设计的稍有差池就可能与预想结果背道而驰，侵害其他投资者的利益。为此，股票期权收益应与公司未来业绩、长期盈利能力挂钩，并且需要考虑如何能使优秀管理人才留下及使各出资人的利益统一并集中的方法。

4.2 我国上市公司期权激励机制实施中的问题分析

我国上市公司激励机制缺乏相关的规章，导致一些困难阻碍存在于实施过程中，所以致使这项机制就需要通过多种变通途径来促使制度进一步行进。《上市公司股权激励管理办法》的出台，解决了股权激励中股票的来源问题、认购资金的来源得到了明确、该计划的具体内容得到了细化、持股比例有了适度的界定。在相关市场的有效性问题上也存在一些问题。其一，股票市场起步晚，致使其离成熟和充分有效还有很长一段距离;其二，经理人市场的建设比较滞后，市场化程度低;其三，公司的治理还不是十分有效，稍有不当就有可能使高管进行暗箱操作，获得不正当的利益。

4.3 股票期权激励机制中的主要要素的设计

股票期权激励机制设计中的主要要素包括授予对象、授予数量、行权价格、有效期限四个内容。合理设计授权对象能使股票期权数量的限制和利益要求达到一致，并且，只有公司内部职员的经营决策层有资格拥有。授予数量也必须设计合理，它直接关系到经营者的利益，反应该机制的效果。行权价格这一因素直接影响经营者的利益以及制度实行所取得的效果。在有效期限内，高管需等待行权时间的到来。

4.4 意外情况下的处理办法

再除上述正常情况之外，在股票期权遇到意外情况下，需要适当的调整方案。第一，雇佣关系终止。当高管任职期满或退休时，仍然可以享受离职前的权利。而授权人自愿离职，并且合同期满则可继续享有权利，若未满，需将股票期权自离职之日交还给公司。非自愿离职且没犯错误的情况，可继续持有，若有失职，则失去权利并有可能被追究法律责任。死亡或丧失行为能力是可将其作为遗产转给继承人。送红股、转增股、配股或增发新股及购并、控制权转移、破产清理时也需要另做处理。

5. 主要问题及关于该制度的建议

5.1 中国上市公司股权激励面临的主要问题

实施过程中，如果将行权价格和行权条件的条件指定的过低，则实现不了该机制的作用。我国上市公司中的内部人员控制问题较为严重，尤其是在国有上市公司中。当然，行权价格过高也会达不到实施该机制的目的。另外，目前我国上市公司高管人员薪酬激励存在的一个重要问题就是制度的不规范。出现这些问题不外乎两个原因，我国资本市场及相关法律不完善、激励方案设计不合理。因此，解决方案也应该基于这两个问题。上市公司应该设计出合理、科学、有效的激励方案，要避免首次行权数量过多，禁售期限过短等问题。要不断完善股权激励的相关法律，努力做到在实施股权激励时能有法可依。

5.2 相关建议

为改变上述情况，我们建议设计符合中国国情的股权激励，建立一个可以长期有效均衡的激励机制，并通过股权激励改进公司治理。我们可以借鉴国外有效可行的办法，但是也要牢记我国是社会主义国家，不能完全照搬国外经验，要在借鉴基础制定符合国情的机制。公司可以设计出符合公司战略及文化由现金、期权、限制性股票等组成的最佳方案，以便更有效地激励员工。实施该机制，不仅要对高管有绩效考核，内外监督与约束机制也必不可少。对于大股东及高管来说，迫使公司治理得到改善所带来的股票溢价，无疑是有现实意义的。