优秀员工奖励制度精选(九篇)

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第1篇：优秀员工奖励制度范文

为确保厨房工作正常开展，严肃劳动纪律，严把产品质量关，严格操作规程，杜绝材料浪费，精工细作，做好每一道菜，保证每-道菜的色、香、味、型，特制以下规范。

一、劳动纪律（凡违反以下每条每次处以10元罚款，情节严重者处罚加倍或予以辞退）。1、按时上、下班，不准迟到早退，每日上午9：00、下午16：30分上班，并由大厨召开班前会。

2、厨师因私事请假，必须提前作出书面申请，由主管和厨师长批准。

3、工作时间严禁串岗、溜岗，不做与本职工作无关的事。

4、严禁在工作场地抽烟、喝酒、吃零食。

5、工作时必须穿戴好工作服、帽。

6、爱护使用各种财产、工作器具，人为损坏物品照价赔偿。

7、严禁私自炒菜、偷拿、偷吃。

8、当餐厅宾客未走时不准下班。

9、严禁非厨房人员进入工作间。

二 严格每道菜操作程序，保证每道菜的色、香、味、型。

1、凡因烹调质量不好，导致客人退菜，由负责烹制的厨师照价赔偿。

2、将腐烂、变质、不清洁、有味的食品、饭，烹制售出，造成质量事故，由有关人员承担一切责任，并赔偿一切经济损失。

A、因保管、贮存不当造成食品变质由砧板岗有关人员负责，并照价赔偿。

B、烹制已变质、有味的食品由打荷岗和制作该菜的厨师负责。

3、未经许可，严禁学徒炒菜，造成的损失，由该徒弟的师傅负责赔偿。

4、凡跟单出菜顺序错误，上菜速度慢，致使客人退菜由打荷岗负责赔偿。

5、操作时对原材料、调料操作不当，造成浪费，由当事人照价赔偿。

三、卫生纪律

1、厨师必须按照食品卫生法和卫生“五四”制要求，搞好个人卫生，做好上岗前体检和卫生合格培训。

2、工作时随时注意整理场地卫生，不准乱丢垃圾、废料。

3、工作时随时注意砧板的清洁，所有物料摆放整齐有序，便于操作。

4、下班时全体厨工负责个人责任区的全面卫生。所有器具、砧板、工作台、墙壁、地面、冰柜、货架等擦洗千净，所有食品分类、保存、贮藏。

5、每周五进行大扫除，每周六酒楼进行卫生检查，发现卫生不合格，将按酒楼规定予以处罚。

厨房员工奖惩制度

我们不应该做的：

1） 上班迟到扣除1小分，当月迟到5次的员工追加扣除2大分。

2） 上班时间擅离工作岗位或到其它部门闲荡扣除3——5小分，情节严重追加扣除1——5大分。

3） 损坏工作服或把工作服穿出酒店之外扣除1——3小分。

4） 厨房员工培训课或者有事先通知的临时集合无辜缺席的，扣除3——5大分。

5） 违反员工餐厅管理规定，浪费食物，扣除5小分，情节严重的扣除1——3大分。

6） 厨房员工仪表不干净，不穿着工衣就进入厨房工作岗位工作，头发过长，上班时间手戴戒指。扣除1——3小分。

7） 由于主管级员工忘记申购菜品原料从而导致的菜品估清，不按照厨房六常管理法规定胡乱堆放原料工具，扣除2——5小分。

8） 未经允许吃、喝、拿公司物品，扣除3——5小分，情节严重的扣除当月全部考评分，并扭送公安部门。

9） 工作时听MP3音乐、玩手机，上班做私事，看书报和杂志，扣除1——3小分，屡次违反的追加扣除1——3大分。

10） 厨房员工在公共场所大声喧哗或在客人可以看到和听到的地方作不雅的习惯动作， 扣除3——5小分。

11） 厨房员工粗心大意损坏酒店财产照价赔偿，扣除1——3小分。

12） 厨房员工拒绝执行本部门主管的指示，工作拖拉，工作效率低下，导致本部门菜品销售发生脱节，扣除2——6小分，情节严重的追加扣除3大分。

13） 上班时打瞌睡，说辱骂性和无礼的话，未经同意改换班次、休息天或休息时间，扣除1——6小分。

14） 在酒店内危害任何人员，殴打他人或互相打架，调戏或侮辱他人，偷窃酒店物品。在酒店内赌博或观看赌博，故意损坏告示栏或他人物品，扣除3到15小分，情节严重的将扣除当月全部考勤分，并扭送公安部门处理

15） 部门上菜速度慢，菜品出现质量问题，将不干净或者变质的原料上桌，因准备工作不充分导致的客人投诉，扣除2——6小分。

16） 在厨房内吸烟，酗酒，扣除5小分。

17） 不服从上级安排，顶撞上级，扣除3——5小分，情节严重并造成恶劣印象的追加扣除1——5大分。

18） 每日、每周例行卫生检查不合格，扣除1——2小分。

备注：以上扣分制度针对厨房普通员工，部长级、主管级、主任级违反则加倍扣除考评分。每月因员工违纪扣除的金额明细，会在厨房会议上公布。所扣除的钱款，全部用于奖励每季度的优秀员工和工作表现优异的员工。

厨房员工奖惩制度

应为我们的努力付出所得到的：

1） 工作表现优异，态度积极，受到经理，部门主管表彰，加1——5小分。

2） 拾金不昧，帮助后进员工工作，对部门日常运作提出有建树性提议并被采纳，加3——10小分。

3） 推出本部门新菜品，得到客人认可并点击率颇高，加5——15小分。

4） 当选本季度优秀员工的，本季度每月加20小分。

5） 积极配合厨房部门工作，在本部门人员欠缺，员工自愿加班加点，加1——5小分。

6） 在酒店范围发生以外事故（如火警、工程事故、厨房起火等）挺身而出维护酒店利益的厨房人员，加20——100小分。

备注：以上有优异表现的员工，由厨房主任和厨师长合适情况后下达加分单。

优秀的员工、优待的福利：

1） 优秀员工每季度评选一次，当选的员工每月增加奖金100元，本季度每月增加20小分，并得到一份由厨房部赠送精美礼物和公司颁发的优秀员工奖章。

2） 厨房优秀员工本季度可以和家属朋友免费在公司就餐一次，餐费200元。

优秀员工考评名额权限：

1） 一季度内违纪少于5次的员工，可以获得候选权。

2） 一季度内受到公开表彰的员工，可以获得候选权。

3） 评选会上得到30%选票以上的员工，可以获得候选权。

4） 厨房主任提议的员工，可以获得候选权。

后厨奖罚制度

一、奖惩制度：

1、不带工作帽进操作间，罚款1元/article/次；

2、在工作间内吸烟，喝酒者，罚款2元/article/次；

3、在操作间打骂，嬉戏，罚款20元/article/次；

4、浪费原材料者，视情节轻重，处以罚款，警告，以致开除；

5、不爱惜厨房工具者，视情节轻重，处以罚款，警告，以至开除；

6、因其本人原因，故意拖延时间，造成上菜慢，引起客人投诉，跑单者，罚款10元/article/次；

7、因个人原因。没有在事发前写入采购单，造成原料没有，不能出菜者，罚款5元/article/次（市场缺货的情况例外）；

8、在宿舍吵嚷打闹，造成邻居投诉者，罚款10元/article/次，超过两次开除宿舍，自行解决住宿；

9、划菜员不向传菜员报菜名，桌号，罚款5元/article/次；

10、划菜员报错桌号或传菜员报错桌号，造成本店损失的，按菜谱价格赔偿；

11、不经经理允许，擅自改菜单者，按菜谱上此菜的价格赔偿；

12、下班前不关灯，不关煤气，或不关抽油烟机，究其责任人责任，罚款10元/article/次；

13、卫生检查不合格者，罚款5元/article/次；

14、菜内发现发丝，铁屑或其他厨房用品，追究负责人责任，如查不出，配菜员，炒菜者和传菜员平摊此菜的赔偿金；

15、热菜出菜时不加任何修饰的，打盒者罚款5元/article/次；

16、丢失工具者，按工具价格赔偿；

17、成菜上桌后客人颗粒未尽的菜，究其炒菜人员的责任，落实后于以惩罚，如因菜品质量问题，炒菜人员按菜谱价格赔偿；视情节，酌情处理。

二、奖励制度

1、提出对厨房改善的合理化建议，被采纳并切实有效者，奖励10元/article/次；

2、创作出新菜品，并给酒店带来良好效益者，奖励50元/article/次；

第2篇：优秀员工奖励制度范文

1、薪酬管理的现状

随着经济的发展，国家对节能减排不断的重视，电力企业也实施也“上大压小”的政策。由于我国的基本建设已经告诉发展多年，电力企业中的基本模式已经完善，人员趋近饱和，但是随着科技的发展，新技术不断诞生，于是乎出现了许多新兴技术人才，但是人员饱和问题不能得到合理的解决，这就会出现多余人员出不去，新兴技术人才进不来的尴尬现象，而怎样才能吸纳人才，通过什么样的政策来激励人才工作的积极性和留给人才发挥其才能的工作空间则成为了企业管理人员应该研究的一项新课题。在管理中，薪酬管理作为人力资源管理中非常重要的手段，这对企业赢得竞争优势，使得企业增加凝聚力、协调各种人才和企业可持续发展的重要因素，所以说建立科学的薪酬管理制度是企业创新和发展的重要因素。也是其关键所在。

2、目前电力企业薪酬管理中存在的问题

2.1薪酬管理制度过时，结构模式不科学。

2.1.1是薪酬管理制度与企业发展的战略不符合

有过时或脱节现象，在电力企业生存和发展的过程中，电力企业的发展阶段实在逐渐变化的，而企业当前所处于不同的发展阶段，人事部门所指定的薪酬管理制度也应该随着企业发展进行相应的变化，而企业的薪酬管理制度则一般都是根据领导的要求和意见来指定的，而且人事部门的职责及权利也仅限于此。就目前电力企业现有的情况来看，当企业处于不同发展阶段时，企业的薪酬管理制度并没能及时更改到与其相对应的薪酬管理制度，而这其中的关键则是企业领导没有授权并提出相关的整改意见，这样就延迟了企业薪酬管理制度的更新进度。

2.1.2薪酬制度结构的合理性有待改善。

目前的很多电力企业都有着严重的平均意识，在大部分企业中都有着大锅饭的思想，尤其是国有企业更为严重，对于部分人员的重要性定位不合理，例一、企业中保洁工人待遇与生产车间工人相同，这就是一个非常不合理的问题，最基本的两者所创造出的价值就有很大的不同。例二、同样是车间工人，普通工人与技术型人才待遇相同，这也是一个比较现实的问题，虽然表面上看两者工作相同，但是剖开表面看本质我们不难发现，普通工人的发展潜力远远小于技术型人才的发展潜力，所以在长远来看，我们应该将同样岗位上的工人根据潜力来制定出有差别的待遇，这样能更好的刺激技术型人才更快速的成长，并对人才的储备和保留都有很积极的作用。

2.1.3薪酬管理制度不符合管理原则，有较大的随意性，公平性过于明显。

目前来看，大部分电力企业在制定薪酬制度时，对于市场总体行情掌握的不够准确，收集资料全面、准确和正确性不足，容易出现以点概面的情况，薪资水平缺乏强有力的市场数据来支持，并且在设置薪酬管理制度是没有科学的职位评价体系，大多数都是以企业领导者的主观思想为主，更有部分企业领导不顾市场及实际情况，为了减少成本，强行指定薪酬管理制度。

2.2奖惩制度不够完善，不能有效的执行奖励规定。

在目前的很多电力企业中，奖励已经成为员工薪金中很重要的一部分，而奖励形式的制定及能否认真、准确的落实则成为这一制度最大的难题。

2.2.1奖励的形式。

在薪酬制度中，奖惩制度在其中占据重要地位，就目前来看，大多数企业中奖励的形式多是以奖金的形式出现的，而大多是人看来，奖金本就是应该的，只要不犯错误就应该拿奖金，这一现象是非常错误的，因此，在以后的薪酬制度中，应该将原本的奖金适当的排入到基本工资中，而奖金的发放则应该是那些做出贡献的人，而并非是每个人都有的奖励，做出的贡献越多，拿到的奖金越多，在做出贡献多到一定程度，并且自身能力达到相应水平应该给与升职的奖励，这样才能更好的刺激员工工作的积极性，并且努力表现，以得到更好的奖励，而且在奖励的项目中，还应该增加荣誉性的奖励，这样的奖励既有物质上的，又有精神上的，更能激励员工认真努力工作。

2.2．2奖励的执行。

在现有的管理体制中，很多企业都有一定的奖励制度，但是这些制度更多的只是摆设，除非有很大的贡献，很难启动这一制度，所以这一制度很难发挥其激励员工积极工作的的作用。在今后的管理制度中，我们因该明确各项贡献或将贡献分出等级，明确各项奖励，并且认真执行，如果不能认真执行，在好的制度也只是摆设，只有让人们看到实实在在的好处，工人才会更加努力的工作，开动自己的脑筋，人们的工作从被动转向主动时，工作效率就会得到提升，而且创新的积极性也更加高涨，这样既增加了工人的积极性，还可以提高工作效率，更重要的是可以有效的节约企业运营及管理成本。

2.3错误的平均主义。

在改革开放的今天，电力企业得到了长足的发展，但是在薪酬上还是有一种平均主义的现象，在企业领导看来，同样的工种工资差距过大不利于企业团结，容易产生矛盾，但是这种平均主义所产生的问题也同样是显而易见的，那就是对一些优秀的员工没有足够的动力，而后进的工人又没有压力，这样一来就严重的影响了优秀员工对工作的积极性，很有可能出现优秀员工在这种制度下逐渐走下坡路的现象，从而造成了人才的损失，有人或许会说既然是优秀员工怎么会走下坡路，会走下坡路的还算是优秀员工么？但是大家都忽视了很重要的一点，优秀人才也是需要培养的，所以说制度的合理与否对人才的培养还是有很大作用的。另外一点，这种平均主义制度在很多电力企业中都实行了很长时间，这种制度已经根深蒂固，这也是阻碍薪酬改革制度的一个重要原因。

2.4缺少科学的工作分析和岗位评价制度。

岗位评级是薪酬制度的基础，但是在目前的实行的薪酬制度中，很少有企业能科学的对企业中各个岗位进行准确的评定，所以就无法对各个岗位准确的定位，另外没有对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等因素进行准确的评估，这些也会造成薪酬指定的不准确，在这方面我们就应该借鉴一些先进有效的评估标准来进行制定。

3、电力企业员工薪酬管理采取的对策

企业薪酬的有效管理关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业竞争力等一系列问题，而建立具有刺激员工工作积极性的具体有效的薪酬制度则成了其中的重要内容，只有正确的制定薪酬制度，才能更好的节约企业成本。

3.1建立科学的考核体系，完善各种制度。

在企业中，对于工资的多少而言，企业的经营利润应该只是一部分，而科学的制定岗位重要性及产生的价值以及工作的强度才是其中的关键，这就需要人事部门的认真研究，科学、准确的判定，根据工人的具体情况及发展潜力来指定相应的薪资水平。

3.2建立科学有效的奖惩制度。

在薪酬制度中，奖惩制度的必要性毋庸置疑，但是正确有效的实行确实是一大问题，而能否真正的落实到实处并合理的评定则需要相关部门的监督和确认，而惩罚制度也是必不可少的，只有完善的奖惩制度才能刺激员工积极工作并且减少及消极怠工的现象出现。

4、结束语

第3篇：优秀员工奖励制度范文

关键词：激励；资源；安利；奖励

在21世纪，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。而人力又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源”，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可，因此只有较好的激励人力资源，使其发挥出较大的潜力，再与事业中的其他因素相结合，才能使整个企业更加蓬勃的发展。

一、基本激励理论概述

美国哈佛大学教授威廉，詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20－30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70－80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。这直接指出了激励在企业中的重要性。

激励是人力资源管理学重要的组成部分，激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。实际上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。实践证明，若管理者应用了不符合客观规律和实际情况的激励模式，就无法取得好的激励效果。

根据以匕理论，组织行为学专家发展出了众多的激励模型和理论。其中比较重要且常用的有：著名的马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的三种需要理论等。在人力资源管理的实际操作中，可运用上述激励理论与实际情况相结合来解决实际问题，

由于每一个人的具体情况不同，因此人的需求也千差万别，当然激励因素很多。研究激励理论，必须把人的需求抽象化。马斯洛的需求层次理论把人的需求划分为生理需求、保障或安全需求、归属和承认的需求、尊重的需求、自我实现的需求五个层次。

知道激励对象希望得到什么，并有针对性给予满足，激励才是最有效的。如当一个人处于饥寒交迫时最需要的是食物，食物的刺激最敏感，也最有效，而其他刺激就没有那么敏感，效果也较差，而衣食无忧时金钱的刺激作用降低，对荣誉或社会地位等的渴求大于对金钱的渴求，精神激励比金钱的刺激更有效。激励需求分析，是研究激励理论的首要问题。因此要将物质激励与精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励是激励的主要模式。也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

二、结合本案例进行分析

作为全球规模最大、经营最成功得直销公司，安利在公众心目中几乎已经和直销模式划上了等号。安利步步引导其销售人员从低需求走向高需求，同时也逐渐提升了营销人员对企业的忠诚度，慢慢融入到安利的文化中去，真正稳定了营销队伍。但采用直销模式经营的直销公司，其激励机制与一般的企业还是有所区别的。

直销的激励模式既不同于一般企业的工资制度，也不同于企业同经销商买卖关系中奖励。这种制度既把直销商视为独立经销商，又把他们视为企业员工。因此可以通过双重的奖励给他们永动的能源。一般的直销企业的激励机制包括以下八方面：目标激励、示范激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励、关心激励、物质激励、信息激励、文化激励等。

1　先从物质激励的角度进行分析――安利的奖金制度的设计

优秀的直销企业都会为直销商设立许多可行的奖励制度，鼓励直销商不断的发展零售额和下属直销商。一般的奖励制度包括四部分：第一部分是零售利润，即直销商以建议零售价的一定折扣向公司进货。当按公司制定的零售价出售时，便可获得产品的零售利润。高毛利率会更大程度的吸引直销商，但毛利率过高不是挤占公司的利润，就是向消费者转嫁，这将不利于事业的发展。第二部分是业绩奖金，其目的在于鼓励直销商不断努力扩大销售额，它的奖励重心在于个人销售或自己下层的组织销售。业绩奖金是从公司获得的SV额中提出的，它真正具有佣金和奖励性质。第三部分是领导奖金，专门用来鼓励发展直销商的业绩，所有的直销公司都会规定，从一定级别开始，经销商不仅享有组织发展佣金，而且还享有特殊的领导发展佣金。第四部分是福利奖金，包括年终奖金、特别奖励、达成奖金和旅游奖金。

安利销售人员的九种十二项奖金制度，是对优秀员工激励制度的完美诠释，他帮助销售人员相信自我、挑战自我和成就自我，使得销售队伍有很强的凝聚力，并提升顾客的满意度和忠诚度，包括：零售利润、业绩奖金、领导奖金40％、红宝石奖金2％、明珠奖金1％、翡翠奖金、钻石奖金、行政钻石奖金、双钻石奖金、三钻石奖金、皇冠、皇冠大使。

安利为了激励销售人员，将物质奖励的模式逐步细化，并作为一种标准激励着其销售人员更创佳绩。并且可以吸引更多的有识之士加入其行列。

第4篇：优秀员工奖励制度范文

【Keywords】state-owned enterprise； employee； performance management

【中图分类号】C931.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0035-02

1 引言

在现有的市场经济形势下，每一个企业都要根据自身的情况制定合理的管理方式和运营模式。而这些成功都要建立在员工的劳动之上，只有员工的勤奋劳动和不懈努力才是企业不断进步的核心动力[1]。所以企业管理的最重要部分就是对企业员工的管理。通过对员工的绩效管理，可以有效促进员工的工作热情，从而加速企业的发展

2 浅析绩效管理

绩效管理是现代企业管理的重要方法，它在企业的经营管理中非常重要。绩效管理首先要制定一个目标，这个目标是企业发展的大目标，这个目标要合情合理，符合企业自身情况和行业情况，以及国家和世界的经济形势。在这个大目标之下，制定每个企业每个岗位和每个员工的绩效考核目标。这些具体的目标要考虑岗位实际情况和员工实际能力相结合。绩效管理的主要目的是促进企业发展并且促进员工的个人发展，绩效管理所设定的目标既能使得员工在努力之后可以实现，又不能过难而导致员工的积极性受到打击。

3 我国国有企业员工管理特点

中国现在还处于并将长期处于社会主义初级阶段，中国企业迎来了一个高速发展的阶段，但是中国国有企业对于企业和员工的管理还处于比较初级的阶段，而且传统的老旧管理理念仍然存在。员工对于工作的主要认知就是为了养家糊口和维持生计，同时也期望企业有一个好的发展，使得自己能够得到更多的工资和更好的岗位。而对于企业来说，企业的发展离不开一批优秀员工的努力，想要使得员工对于企业更有认同感就要为员工提供更好的收入和岗位。对员工的管理是企业管理工作的重点，把企业和员工变为荣辱与共的一体，使企业和员工同呼吸共命运，从而最大程度实现企业员工的工作积极性与对企业的忠诚度[2]。在这个过程中，应当认识到，良性、友好的沟通能够促进企业与员工之间的关系改善，不良的、不明确彻底的沟通将会破坏企业与员工之间的关系。

4 国有企业员工绩效管理中的常见问题

4.1 绩效管理认知模糊

由于受传统思想和文化的影响，中国国有企业和企业员工对于绩效管理都缺乏一个明确的认识。企业往往认为绩效管理就是绩效考核，对于工作成绩突出的员工进行奖励，对于工作成绩较差的员工进行惩罚，这就是绩效管理了。往往忽略了其他管理方式，这是企业的认知模糊。而对于员工来说，往往把绩效管理看作对自己的约束，认为绩效管理就是对自己的一种束缚，目的就是督促自己多工作，如果不多工作就会受到惩罚，这也导致员工对于绩效管理没有好的印象，这事实上也是由于认知模糊导致的。

4.2 未能建立考核体系

绩效考核是企业管理的一个最重要环节，但是现在企业虽然都建立了绩效考核制度，不过都是为了考核员工的工作来设定的。在现行的考核制度中，往往都是规定对于落后员工进行惩罚，对于先进员工进行适当的奖励。基本很少有奖励制度会以人为本，对落后员工进行帮扶。了解他为何工作成绩相对较差，是由于个人原因导致的，还是由于岗位问题或者某一段时间内的工作难度较大，通过培训或者岗位调整来帮助员工成长，这种只有奖励和惩罚，而没有帮扶的考核制度是不完善的。

4.3 绩效管理制度不健全

绩效管理是企业管理的重要工作，涉及的内容非常广泛，所以很容易出现各种各样的问题。因为中国企业发展的时间还很短，管理经验不够丰富，在绩效管理方面也是如此，缺乏行之有效的监管制度。在国有企业实际运行中，经常会发生因为人情来评判员工绩效成绩，因为行贿受贿而更改绩效成绩，而且这种现象有着越来越严重的趋势。特别是在一些国企和家族性企业中，这种现象格外严重。这都是因?槿狈?健全的制度，在责任划分不明确，在管理的监督上形同虚设，出现问题是互相推诿扯皮，这些都非常影响绩效的管理。

5 国有企业员工绩效管理的有效途径

5.1 加强对于企业员工的了解

企业管理者首先要对自身员工有一个详细的了解，在这基础上制定合理的管理制度，主要需要了解的内容涉及员工的生活和工作两方面，例如员工的学历、工作经历、工作能力、业余爱好、家庭背景等。在此基础上给员工安排合适的工作岗位，制定适合的绩效管理制度。对于落后的员工，要充分了解员工是否存在什么困难，并且为他们提供帮助。如果员工是在工作能力上有什么不足，也要制定一个合适的计划，帮助员工提高自身工作能力。

5.2 为员工营造合适的氛围

员工之间的适当竞争是一个企业前进发展的动力。员工在竞争时，因为彼此之间都想要获得更好的工作业绩，就会更加地努力和不断提高自己的工作能力。但是竞争要看其是否正当，对于正当竞争我们要予以鼓励，并且为员工的竞争提供合适的环境，但是对于不正当竞争，一经发现一定要严肃处理，坚决制止这种恶性竞争的行为。长此以往，员工们才会采用正当的方法来努力工作和学习，为了企业的发展更加努力奋斗。

5.3 建立起完善的管理体系

建立完善的绩效管理体系，为绩效管理提供保障。绩效管理制度是绩效管理体系的核心内容，是对企业绩效管理工作中员工、管理程序、操作细节等的规范，要实现权责的明细化，建立相应的奖惩和问责制度，为后续的绩效管理工作提供重要依据。这样若出现管理的操作细节错误，就会立刻找到相关责任人，提高了绩效管理效率。在薪酬管理方面，将员工的个人薪酬发放与企业的绩效相联系，以激励员工的绩效意识，提高员工完成绩效的积极性，建立完善的薪酬?l放体系，根据员工完成的绩效数据和实际情况进行薪酬分配，达到优化绩效管理体系的目的。

第5篇：优秀员工奖励制度范文

建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

建筑业从业人员整体素质普遍偏低。据有关部门统计，目前建筑业现有的工人队伍，绝大部分是农民工，初中以下学历者所占比例超过90%：大专以上学历者所占比例不足1%。由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多。

技术队伍力量十分薄弱。在建筑工人队伍中，非技术工人占多数，技术工人只占从业人数的1/1000,技术工人的技术水平同国外同行相比存在差距。

领导者本身的案质和管理水准亟待提高。在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

缺乏专业的人力资源管理人才。在建筑企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念落后，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源知识，大多数也没用经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

改善建筑施工企业人力资源管理的方法

人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整体管理。

专业技术培训是建筑行业培训的重心，应当在课时安排、经费投入、人员组织上向技术培训倾斜。国家对建筑行业的从业者做出了比较细致和严格的进入规定。从上岗证书、执业资格、职称等各个方面和角度对建筑行业的人员做出了要求，随之而来的就是相关的培训、学习和考试。在一些大型企业，对岗位技能证书类的培训是非常重视的。有专门的人员负责岗位证书类的工作，企业不但为员工提供培训的时间和机会，还承担全部的培训费用，并把具有职称、执业资格等证书作为员工薪酬职级晋升的一个条件，有效地激发了员工的积极性和热情，并提高了员工对企业的认同度和归属感，成为一种传统和理念。

塑造好的企业文化。管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

建筑企业要想留住人才，首先应抛弃传统观念的束缚，树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理，要学会用人，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为精英人才构筑施展才能的舞台，给予他们足够的权力与空间，让精英人才的自我价值在经营管理中得以实现。满足其自豪感和成就感；加强企业上下级之间的沟通，建立员工对话制度，鼓励员工参与管理，为企业发展献计献策。

有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。

针对建筑行业实践性强的特点，必须坚持“传、帮、带”，提高人才培养的成功率。依据新进毕业生所学专业，按照师傅带徒弟的方法，指定一名经验丰富的管理人员或者技术人员，一对一地负责学生的指导帮助，对师傅带徒弟情况和学生的学习情况同时进行考核，督促新进人员的快速进步、及时顶岗。

面向社会使用劳务，劳务队的选择工作至关重要。我们通过建立劳务分包队伍管理制度，实行“分包方评价”程序，加强对劳务分包队伍的考核和选择，对每一个进场的劳务队，都从技术工人力量、信誉度、从事过的施工工程、工作业绩等几个方面进行认真细致的调查，并做出评价。队伍进场要签订分包合同，明确双方的权利义务，并对劳务队伍资质资格进行严格把关，通过双方磨合，建立较为稳定的合作关系，建立有关台账，掌握劳工人员情况，使分包队伍管理纳入公司人力资源管理范畴。

结束语

第6篇：优秀员工奖励制度范文

1.人力资源调配理念的认识不足。目前，企业人力资源调配管理理念的认识还不到位，多数企业员工缺乏对企业人力资源调配管理理念的高度认识，企业领导高层对人力资源调配管理理念的认识不深入，使得人力资源调配管理仅仅流于形式，导致人力资源管理理论与实践相脱节，并有着粗放式的管理，存在管理上的浪费，人力资源管理作用难以充分性的发挥。

2.人力资源管理培训体系不健全。在现代化企业的发展中，多数企业始终借助于相对传统的经营发展模式，在墨守成规的管理中，难以将自身职业的核心竞争力不断提高。新时期的企业发展中同样也存在较大的员工流失量，对于企业的进一步经营和发展，往往有着极其不利的影响。然而，现代化企业的经营发展中，更加注重人力资源管理系统培训体系的基础健全，并注重更多的培训机会提供，在社会岗位的需求中，必须注重对企业员工的全面培训和应用。

3.人力资源调配管理中奖惩机制不完善。企业员工的工作态度是企业运营发展的基础，因此，必须充分调动企业员工的工作积极性和主动性。但是，部分企业内部的经营仅仅注重简单的言语对员工进行激励，难以将激励作用充分发挥，以至于奖惩激励机制仅仅流于形式。同时当前多数企业的人力资源管理中，一旦企业员工犯错和出现工作错误，将会进行多种工作的惩罚，但是一旦员工有着较好的表现，相关的奖励制度难以根本上的落实。这一举措将会降低员工工作的热情，并对企业的发展带来极其不利的影响。

二、新时期人力资源调配管理的改进策略

1.加强企业员工对人力资源调配管理的认识。企业领导和管理者，就要加强对人力资源调配管理工作的高度认识，始终本着以人为本的基本理念，对职工进行职业生涯教育，引导职工对职业生涯规划进行制定，将企业员工的发展目标和企业实际的发展目标相融合，在企业发展目标的体现中，对职工进行合适的岗位分配，将职工的最大化价值实现，保证职工的全面健康发展，实现企业的科学和谐发展。

2.积极健全人力资源管理培训体系。企业员工技术水平提高的同时，一方面要结合企业员工专业素质的实际情况，进行专业知识的巩固；另一方面要不断提高企业职工的综合素质，使其在日常工作中做到理论与实际的紧密结合。在企业优秀职工的发展中，结合企业管理层的实际管理情况，对正规和相对完善的进修培训机制进行建立，并将更加科学的晋升空间提供。通过对综合能力较强的企业员工进行提拔，并在进修中，将企业员工的综合素质能力全面提升，在职工岗位的结合中，及时的解决人才流失的相关问题。新环境下企业的全面发展中，就要提高企业职工的综合素质，注重人才的发展，对更高的经济效益获取，并保证有着更大的社会效益。

3.制定完善有效的奖惩激励机制。完善激励机制的同时，就要结合优胜劣汰的相关机制，在工作中将企业员工的工作能力提高，并对企业员工积极奉献意识进行培养。同时实现优秀员工的合理分配，并对职业员工的自身能力进行充分展示，并注重企业员工的长期发展。此外，人力资源调配管理中还必须具有相对完善的竞争机制。为避免人力资源的缺失，在竞争机制和选拔机制的完善中，将更加完善的发展空间提供，并注重企业职业的不断发展，将自身的潜能充分发挥，在横向轮岗制度的结合中，对职工的技能和素质情况充分全面的了解，避免人力资源的浪费，最大程度上保证企业不仅仅有着更大的经济效益，同时也有着更大的社会效益。

4.做好企业人才资源储备。人力资源库以及人才储备库的建立中，往往需要结合企业的实际发展，将科学的人力资源配置提高，并保证有着合理性的人力资源配置。在企业所有员工全面管理的基础上，分析工作岗位的实际需求，对合适的人才进行安排，建立完善的企业人才储备。此外，在职工的行为动态跟踪中，对企业岗位的义务进行准确和及时的了解，将更加可靠的参考值进行提供。现代化企业的准确有效人才资源储备，往往需要对人才储备库建立，结合用人部门的协调，进而实现相关人才的深层次面试，做好人才储备库的一种根本储备和管理，将显著提高企业人力资源调配管理的效率。

第7篇：优秀员工奖励制度范文

创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭的动力。”对企业来讲，创新是关乎企业生死存亡的命脉。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须把创新能力放在优先发展的战略地位。而实现这一目标，关键在于拥有一支掌握当今世界先进科技和管理知识的人才队伍。从某种意义上说，谁赢得了人才，谁就掌握了未来发展的先机和主动权。

一、人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。

二、搞好人力资源开发与管理的对策

（一）优化企业人力资源配置

企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。

（二）建立严格的绩效评估制度

绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作，这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。

（三）建立健全人才的激励机制

企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的发展，持续的利润增长。在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬；分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。

（四）注重职工的培训与发展

职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。职工发展主要是指员工的职业发展规划，现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路——“行政发展线”和“经济发展线”。职工培训在严格按照培训流程进行的同时一定要注意培训的深度和广度及培训的层次性问题。

第8篇：优秀员工奖励制度范文

关键词：人力资源 薪酬 激励

一、激励法在企业人力资源管理中的问题

1.个体差异性在激励机制中缺乏

对个体努力产生影响程度的因素既有内部因素，又有外部因素。个人对发展和生存的需要属于内部因素；企业文化的影响是外部因素。满足生存权利的前提下，员工对个体发展的需要还很多。非常希望得到他人的尊重和认可，获得上司的重用和赏识，有机会进行学习和发展，在情感上获得满足或释放等。然而大部分企业里，有两方面的问题普遍存在：一方面，大部分企业对组织中的管理程序、管理制度过于依赖，以此来对员工进行约束完成任务，为此甚至把劳动时间延长而加班报酬不计，或者员工公休假的权利被剥夺，导致员工内动力缺乏，积极性较低；另一方面，在运用激励措施方面，基本采用的方法是加薪，觉得只要提高了员工的薪酬就能够可最大限度地将其潜能发挥，而对员工的精神等高层次需求没有考虑。

2.引进人才的机制不科学

以前基本都有企业所有者对人才的招聘、任用、选拔进行决定，多是以人治企的成分，对传统式管理过多依赖。在最初发展阶段，大部分企业中高层管理人员大多是业主的亲朋好友或者业主的家族成员担任。随着企业不断发展，对传统式的人力资源管理模式如果过分依赖，就会导致家族式单一的供给与人才持续性增加需求之间的矛盾，从而产生了人力资源的浪费和内耗。这样，企业就非常容易出现人才流失加速，而外来人才难以吸引过来的恶性循环，甚至会对企业的长远发展受到危及。

3.再开发人力资源的力度不够

企业可以通过三种途径获得需要的人才：引进、培训和留用。然而眼下企业员工培训状况不是很好，诸如培训理念落后、专业人才匮乏、投入不足等情况存在。企业中很少有员工参加系统化培训，而且受企业管理人员素质及行业等影响因素，具有较大的差别。

4.授权缺少方式

部分领导怕下级做的不好，便对下级的工作不断干预。下级被当成是赚钱的工具，没有自，是一个纯粹的“经济人”，时间长了，依赖心理就会养成，由于缺少自授予，相应的责任下属也不愿意承担，致使工作效率低下，这对企业来讲，也是浪费资源。

二、激励策略在企业人力资源管理的应用

1.人性化管理策略的实现

利用科学民主的员工管理体系。第一，对员工的意见要充分尊重。在实际工作中被聘用的员工实践经验十分丰富，优秀的企业对员工的建议和意见要能认真倾听，广开言路，鼓励他们积极参与企业的重大事项的决策、内部管理、组织活动、企业发展，让员工享有的建议权和知情权更多，从而发挥其力、激励其人、凝聚其心。第二，对员工的创新工作大力支持。企业管理者要有与时俱进的意识，对员工创造性工作要多多鼓励，尤其对优秀员工应给予更多的支持、鼓励，使其放开手脚勇于实践、大胆尝试，努力在技术上、管理上和制度上创新，建立员工推动创新、企业支持创新、市场主导创新的工作格局，推动企业跨越式发展。第三，对员工的人性化机制多多关注。一方面分配制度进一步完善的基础上，逐步实施更多层次的奖励方法，实行按业绩定酬、按任务定酬、按岗位定酬，利用赠送慰问品和节日、生日小礼品和提高工资、奖金、福利等方式，让员工感受到企业的关心；另外对一些富有特色的精神奖励制度还可以加以建立，对一些丰富多采的评优竞赛活动进行积极组织、开展，赋予荣誉、树立先进典型、授予称号，并给予表彰，提高员工的归属感，从而更能发挥员工的创造力和潜力。

2.个性化薪酬策略

企业员工具有多种多样的需要，薪酬制度的单一无法使员工不同的需要获得满足，所以在薪酬制度上要针对不同的员工进行个性化制订，更能发挥良好的激励作用，也就应运而生薪酬自助餐。实施自助式薪酬方案必须建立在员工与企业充分沟通的条件下。实施个性化的薪酬菜单，一方面体现组织人本管理，利于组织创造和谐的氛围；另一方面是可以使组织投入的人力成本有所节约，使激励的效果得以提高。通过研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度胜于关心薪酬水平。因此，薪酬体系要想体现激励性，其公平性是必须保证的。公平性涵盖外部及内部公平。对内公平，要求企业根据贡献确定薪酬；对外公平，要求行业的薪酬水平与企业的薪酬水平要相当。一旦员工感觉分配的报酬不公平，他们就会有不满的感觉，只有在公平得到保证的前提下，员工才可以正常工作。然而，仅仅对公平保证是不性的，要想获得激励效果，薪酬水平还要提高。高的薪酬水平可以对外形成竞争优势，让员工产生优越感，感觉到企业对自己的重视，从而提高工作积极性。

3.激励策略应多层次

激励机制作为一个系统是永远开放的，它要随着市场形式、时代、环境的变化而发生变化。这首先表现在不同阶段激励机制要有所不同，80年代的时候公司都比较主要关注员工的物质生活和集体主义精神的基本满足；到了90年代以后，员工对物质要求更为强烈，并且自我意识非常强烈，基于这些特点出发，公司要制定了有效的、合理的、新的激励方案，也就是多一点办法、多一点空间，按照高科技企业发展的特点在激励上增添条跑道。例如，让有突出业绩的销售人员和业务人员的奖金和工资相比于他们的上司要多，这样他们就会安心现有的工作，不会煞费苦心积极向领导岗位上努力，他们也不会再觉得自身的价值只有做官才能体现出来，做一名成功的销售员和设计员同样可以将自身的价值体现出来，这样他们就把全部的才华和精力都投入到工作中去，从而为公司创造出最大的工作业绩和效益。

参考文献：

[1]程特立.浅谈激励机制与人力资源管理在高校中的作用[J].世纪桥，2009年06期

第9篇：优秀员工奖励制度范文

【关键词】人才流失 原因寄对策

一、造成企业人才流失的主要原因

（1）不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下，遵守契约，言而有信，是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉，就没有良好的企业形象；而没有良好的企业形象，企业就不能生存和发展。但在实际工作中，一些企业往往不遵守诚实守信原则，对职工的承诺经常不兑现，有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往，必然造成人才流失。

（2）缺乏企业文化。在一些企业内，盛行，领导与职工少有沟通，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及内心真实想法，而人才则觉得受到不受重视，没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处；另外，一些企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，想换换环境了。

（3）对员工的培养不够。人的素质的提高，一方面，需要在工作中认真钻研和探索，另一方面，也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。

（4）激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制，员工即使正常的工资奖金都能拿到手，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。

（5）忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才，而一味地相信“外来和尚好念经”，往往不顾实际，不计成本，想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加，企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强，还将造成人才流失。

（6）盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认，当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，他们不安心工作，最终还是离开企业。

二、企业留住人才的对策

（1）履行诚实守信原则。诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能留住人才。

（2）加强企业文化建设。企业要留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才，做到“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”，充分发挥人才的积极性，实现感情留人；二要树立“以人为本”的管理思想，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。

（3）加强对员工的培养。人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。

（4）建立有效激励机制。留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。