高校人事改革方案精选(九篇)

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第1篇：高校人事改革方案范文

关键词：人事管理制度 创新 问题 措施 高校

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）10（a）-0190-01

1 高校人事管理制度中存在的问题

近年来，伴随着教育体制的改革，高校人事制度管理体制的改革也受到越来越多的业内人士的关注和重视。部分高校也相继进行了人事管理制度改革，其重点主要放在分配制度和人事方面。从整体来看，改革取得了些许成效，教职工的主动性和积极性一定程度上被调动起来了。但学校基于各种原因并未对其进行系统化改革，使得人事管理制度内部的众多问题仍未得到应有的解决，特别是在强化教职工主人翁意识和增强创新意识方面，导致工作质量出现明显下滑趋势。加上学校现下采取的分配制度主要是根据身份来计算薪资的，一旦分配不公就容易出现教职工情绪不稳定，心态不平衡的现象，导致教职工的教学科研主要以完成工作内容为目标而展开。具体表现如下。

首先，改革方案脱离本校实际情况。改革的前提条件是制定的方案要符合本校实际需求，而不是一味的跟风其他学校，要充分考虑本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出现财力不支等现象。其次，缺乏换位思考。作为众多高素质人才聚集的地方，在改革措施实施过程中，应充分考虑各种可能发生的因素，确保改革能够平稳而卓有成效的推行下去，并为社会其他管理部门提供借鉴。再者，缺乏正确的价值取向。很多高校也跟风进行改革，各种改革措施应接不暇，涉及的范围方方面面，但切实落实到位的屈指可数，且相应的措施来也快，去也快，不仅没能带来什么成效，还造成教职工内部混乱。最后，改革方案过于单一。现阶段，各大高校的改革措施片面的注重对物质的奖励，忽视了人本身的主观意识的觉悟，不可否认，物质需求能够满足教职工的日常生活所需，但精神需求才是激发教职工工作积极性的动力所在。

2 高校人事管理制度的创新

2.1 人才制度的创新

现阶段，大多数高校实行的均是刚性引进人才制度，片面的强调人才的高学历高资历，但通常因受岗位设置和编制数等原因的限制，使得刚性人才制度无法发挥其应有的作用，这就要求各大高校需改变传统的观念，树立“不求所有，但求所用”的新思想意识，建立适合本校发展的多方式多渠道相结合的柔性人才制度。比如人事制度。

2.2 用人制度的创新

合同的签订是创新用人制度的第一步，教职工和学校双方为保证双方各自利益不受到侵犯可通过签订合同来维护自身利益，如此便可以保证学校不能单方面的对教职工进行控制，而是双方互相合作，共同发展。同时，在合同建立的基础之上可根据校情设置岗位和岗位聘任制度，以便明确各岗位之间的职责所在，彻底改变之前高校岗位模糊的状况。比如聘任教师职务的工作人员胜任管理岗位的工作，并通过公开招聘的方式选择合适的人员，不仅能够保证岗位的绩效，促进学校的健康发展，更能够帮助教职工实现自我价值，有利于调动他们工作的积极性。

2.3 对教职工制度实行创新

目前各大高校对于教职工的考核标准主要是以量化指标为依据进行考核，其考核内容过于单一。大多数教职工认为考核的方式太单一，无法准确的反应出考核的本质目的。所以这就要求学校对教职工的考核制度进行创新，以便于更好的反映出高校的人力资源状况，从而为岗位聘任制和人才引进制度的设立提供正确的评价。同时，对于教职工考核的内容要全面化，除了年终考核外平时也要进行季度考核，半年度考核，并针对不同的岗位设置不同的考核方式。例如等级评估法、360度评价法和目标考评法等。

2.4 建立培训开发制度

所谓的对高校人力资源进行管理培训不是单纯的岗前培训，而是通过实际调研分析后建立的一套适合本校发展的开发和培训管理体系，该体系涉及到的内容和范围相当广泛。在程序上应该包括开发和培训计划的制定实施过程和可行性研究分析报告，其实施的主体应该是校内各管理部门和科研团队，以及实施的对象和内容均应在该体系中反应出来。同时，还要将学校的教学理念和价值观体现出来，帮助教职工树立强烈的集体意识，从而促进双方共同发展。

2.5 分配制度的创新

受计划经济体制的影响，高校对于分配制度的改革实施力度不大，即使有部分高校根据实际情况建立了绩效工资，但仍无法改变受国家分配制度制约这一现状。市场经济环境下，学校需打破这一传统的分配制度，制定适合本校发展且能够吸引和留住教职工，并能够不断激励教职工提高自身专业水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度应坚持以岗位工资为主体，将教职工的工资与其绩效考核和实际贡献挂钩，薪资体系应向关键岗位和优秀人才倾斜，引起教职工对关键岗位的重视，从而调动其工作积极性。

3 结语

总之，高校人事管理制度的改革已是发展的必然趋势。目前人事管理制度中仍存在着诸多问题，这就要求各大高校需结合本校校情从用人制度、管理制度等方面为高校人事管理制度寻找新的途径，以便于进一步推动高校人事制度的改革创新。

参考文献

[1] 刘广敏.高校人事管理制度创新与可持续发展[J].现代商业，2013（26）.

第2篇：高校人事改革方案范文

[关键词] 转型期； 医学高校； 人事制度； 特征

[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）13- 0096- 02

1 转型期医学高校人事制度改革的过渡性特征

1.1 循序渐进性特征

循序渐进性特征是针对医学高校的整体性条件而言的，就目前而言，人事制度全面改革的环境还不够成熟，尚处于探索的阶段，所以，我们不能要求医学高校的人事制度能够一步解决，而是在摸索中逐步完善。此外，循序渐进性特征一方面取决于我国社会转型的现实，而医学高校作为一个专业化的学术机构，其发展遵循着一定的历史规律。所以，从综合性的角度出发，我国医学高校的改革需要将部分权力下放，在基层的实践中，完善学术机构的研究，并且遵循一定的规律性。

1.2 市场多元性特征

市场多元性的特征对于医学高校的人事制度改革有着积极的意义，同时也符合市场变更的特征。首先，我国的社会改革处于转型时期，医学高校的人事制度改革没有经验可以套用，所以呈现出多元性；其次，各高校在办学模式、发展规模方面存在差异性，人事制度的建立无法统一；最后，以北大和清华为例，人事制度的改革集中于分配制度，尽管如此，在具体的模式创建中，仍然存在很大的差异性，如“九级制”、“职务+业绩制”、“期权制”。此外，多元性的特征能够鼓励高校从自身实际出发，在制度的改革中大胆发挥创新性。

1.3 重点性特征

重点性的特征也是改革中心的体现，是由医学高校的特殊性质决定的，学校是一个公共机构，在目标的确立、标准的制定以及行为模式上受到社会的广泛关注。所以，目前医学高校在人事制度改革中，需要解决聘任制度的问题，以及与之相配套的分配制度和考核制度问题。

2 医学高校人事制度改革中制度改革的关键

2.1 改革的对象

改革对象的实质在于寻找并确定受益者，改革的最终目的在于精简人员，提高办事效率，减少不必要的程序，提升教职工教学的积极性以及学生学习的兴趣。而高校中的四大群体是教职工群体、学生群体、领导群体以及后勤服务群体。当然，在人事制度改革的过程中，这4个群体的受益程度是不同的。教师是最大的受益者，也是改革的中心对象。在改革中，对于教师，可采用整体受益、局部受损相结合的方针，同时，对于其余的3个群体，也应该做到兼收并蓄，但是有程度上的区别。

2.2 执行改革的主体

执行改革的主体即由谁来改革，这是一个关键性的问题，关系到改革的效果。从权力方面来讲，医学高校改革的重任落在校党委，然而，在实际的改革过程中，问题并非呈现单一性的特征。在决策的过程中，决策的基础至关重要，所以，改革中决策的基础有待争论。高校在确定执行改革主体的过程中，应该做好一定的准备工作，积极引导教职工摒弃个人利益，在综合多方意见的基础上进行。

3 医学高校人事制度的重新构建

3.1 实行校方自主聘用制度

医学具有专业性强的特点，在教师的选拔过程中，学校自主招聘的模式增加了校方在选择高校教师方面的灵活性，有利于教学质量的提升。此外，高校的自主聘任制度受到法律的支持和保护，当然需要遵循相应的司法程序，在此过程中，政府则起到监督的作用。从医学高校的发展来看，聘任制度的实行优于职称评审制度。在目前的医学高校人事制度中，存在教授、副教授、讲师、助教以及相关专业的技术人员。自主聘任制度可以首先在本科院校中展开，进而普及到专科学院，具体聘任的条件可以根据实际情况，由学校自主决定。

3.2 推行终身教育制度

终生教育制度的推行对于教师而言，是一种保障，尤其是对于临床研究人员而言，在职业的安全方面有着积极的意义。教师的终生任教制度同时也受到法律的保护。一般来说，教授的评估年限为5年，副教授的评估年限为3年，在评估程序上遵循一定的法律标准。但是，在教职制度的推行过程中，考虑到医学高校的阶段性发展以及处于社会转型时期的现状，公立学校的教授才享受终生职教的优惠，具体政策可以依据学校实际做相应的调整。教职工的人数和终生教职制度在执行过程中受到政府的严格控制。

3.3 完善考核制度

教职工的考核制度应在遵循公开、公平、公正的原则基础上，并在科学化的决策中执行。在目前的医学高校中，量化政策与教学效率挂钩，对于提升教职工的积极性具有重要的意义。然而，在此过程中，学校有必要处理以下多方面的关系：其一是近期计划和长期目标的关系，即对教职工的考核制度不仅仅局限于一个方面，而是用发展的眼光来看待改革的过程；其二是处理好个人与集体之间的关系，即将教职工放在团体中看待，而不是仅仅局限于个人业绩；其三是在量化结果处理的科学化和合理化，即在教职工的奖金和津贴方面的差距不宜太大，一般将比例控制在50%以内。

3.4 改革工资制度

在聘任制的前提条件下，学校应该对现行的工资制度实行改革，具体可以采用年薪加奖励的方式，对于取得一定科研成果的教师实行奖励制度，以示对其成果的肯定。国家可采取宏观调控的政策，将权力下放到各个高校或者是地方政府。在聘任相关技术人员和管理人员时，可以参考具体的教职工聘任方案。

4 结 论

高校人事制度的改革是一项长期的工作，不会在短时间内结束，它不仅关系到医学高校内部的建设，同时也是社会制度和民主集中制的体现，结合了竞争、平等、效率等元素。随着医学高校制度建设的不断完善，相信在不久的将来，其人事制度必将度过转型时期，步入一个新的阶段，进一步发挥其应有的价值。

主要参考文献

第3篇：高校人事改革方案范文

[关键词]高校图书馆；岗位设置；竞聘上岗

近年来，随着社会的进步、信息技术的不断发展，我国高校图书馆也发生了巨大的变化，如业务范围更大、工作流程更复杂、网络化程度更高以及学术性更强等，由此对图书馆馆员在学历、知识、专业结构等方面提出了更新、更高的要求。所谓好马配好鞍，高校图书馆工作人员知识结构和工作性质的专业化，必然需要人们对图书馆岗位的设置及调整提出新的思考。

1　减员增效法的弊端

许多高校图书馆为了顺应时展的需要，都以提高效率为出发点对人事管理制度进行了改革。有的图书馆采用“减员增效法”这种传统的人事管理制度改革方案，即从现有各部门的工作岗位一律砍去多少个百分点，岗位设置的工作就算完成了。这样“改革”的正面效果暂且不说，它所产生的另外两种效果却是：其一，艰巨而复杂的人事管理制度改革“省时省力”地完成了，不需要大伤其神；其二，简单武断的“减员法”起不到激发馆员的工作热情和积极性的作用，激发的只是他们下岗的恐惧感。这样做还使馆员分化成为两种人，一种是循规蹈矩，战战兢兢踏着前人脚印工作的人，这种人一般不会出现过失，但也不会有创造力，这种人如果占的比例过多，久而久之该图书馆必定流于平庸，失去生机活力，不能顺应当今高校图书馆发展的时代要求，也就无法担负起高校学术导航的重任；另一种人则是具有特殊能力的人，他们会不遗余力地进行“公关”，而在一波又一波的裁员风波过去之后他们都仍屹立不倒。这种没有客观量化标准的简单裁员法裁去的很可能是具有创造力但却不太驯服的“野马”，也有可能是默默伏坜却能行走千里的良驹，而“大浪淘沙”后的图书馆效率会怎样呢?正如漳州师范学院高熔老师所说“效果令人生疑”。

2　竞聘上岗的优点及其实施方案

时下高校图书馆人事管理制度改革的主流思想是“全员竞聘上岗”，这是一种引入竞争机制的改革思想，优秀工作人员通过竞聘可获得其渴望获得的岗位，而竞聘失败者将被安排到另外岗位，但失败者并不会因此而被一棒子打死，只要努力，在下次的竞聘中，他们也将有机会恢复其原来的岗位甚至获得更重要的岗位。通过这种方式可有效地提高馆员的工作热情和工作能力，形成你追我赶的新气象，从而提升图书馆的整体业务水平。

“全员竞聘上岗”包括两方面的内容，一是岗位设置，二是竞聘。要实现全员竞聘上岗，我们必须先从这两个方面人手，设置合理的图书馆工作岗位和切实有效的竞聘机制。下面就分别加以简单的论述。

2.1　岗位设置

图书馆岗位设置是一件重要而复杂的事情，合理岗位的设置是合理有效工作的前提。在不合理的岗位上，再优秀的馆员也很难体现其价值。要做到合理的岗位设置，必须要遵循一定的原则，有人提到了“按需设岗、按结构设岗、按发展设岗”三原则，其实归结起来只有一个原则，那就是“按需设岗”。

“按需设岗”是指图书馆各部门根据自身的特点、工作性质在“本着合理利用资源，简化管理层次，提高工作效率的精神”下，按实际工作需要设置岗位。不同的历史时期和背景条件下，图书馆的工作性质和特点是不同的，因而岗位的设置也有所变化。12世纪早期的大学图书馆，如意大利博洛尼亚大学图书馆等，规模都不大，藏书主要是靠抄写或赠送，当时手工抄写员是图书馆的主要馆员。1450年前后，德国人J.谷登堡受到中国活字印刷的启示，用铅、锡、锑合金制成活字版，用油墨印刷，为近代的金属活字印刷业奠定了基础。活字印刷术的使用对图书馆事业产生了深远的影响。图书再也不用靠手工抄写了。历史发展到现代，随着网络技术与信息技术的迅猛发展，图书馆的新岗位更是层出不穷，比如电子阅览室等。纵观图书馆的发展史，我们不难看出凡是时代需要的即是图书馆需要的，也是合理的，我们就应毫不犹豫地增设该岗位；凡是被时代屏弃的，我们就应忍痛割爱，坚决取消它。至于什么是时代需要的和不需要的，这就需要专门抽调高层次的人才成立专门的部门去感受时代的气息，通过大量的调查研究，正确把握科技学术的前沿和趋势，然后将出具详尽的报告交主管领导，以作为图书馆当前和今后岗位的取舍和岗位业务工作方向的可靠依据，让图书馆在第一时间随时展而发展，不失去每一次历史变革带来的发展机遇。

2.2　竞聘上岗

合理的岗位设置之后，如果没有合适的岗位人选，图书馆活力的体现和效率的发挥也将无从谈起，即我们还要做好竞聘上岗这一环节。

以前由于体制的原因，馆员从进入图书馆的那一天开始就很可能面临在一个岗位上干一辈子的命运，即常说的一岗定终身。这往往使得各部门、各科室变得相对封闭独立，降低了各部门间的协同工作性，甚至还会出现令不行禁不止的情况。对馆员个体而言在一个岗位上的时间过长，容易失去工作的热情、形成惰性思维、工作技能单一等弊端。所以需要注入新的活力，以改变长久以来的现状，而“竞聘上岗”机制可以做到这一点。

“竞聘上岗”要从行政命令迫使馆员参与，变为馆员自愿参与到渴望竞聘。“竞聘上岗”要有原动力，光靠爱岗敬业的思想宣传和教导是不够的，在市场经济时代，要有实实在在的利益激励才行。目前一些高校正在试行的岗位等级制和岗位津贴制收到了良好的效果。即根据岗位的性质、岗位的复杂程度以及技术含量的高低或艰苦程度将不同的岗位划分为多个等级，比如可以将专业性强的，技术含量高的岗位划为一级、二级岗，与之对应的就是一级、二级馆员，其余的岗位可定为三级、四级岗。岗位等级的设置一方面能显示出馆员的业务水平和价值，另一方面，由于岗位等级直接与岗位津贴挂钩，实行岗变津变的原则，使得想一展自我价值和有抱负的馆员以及想提高待遇的馆员都找到了发挥的机会和空间，从而积极参与竞聘。

怎样对岗位竞聘进行具体操作呢?许多文章已提出了不同的观点和实施办法。在此我的意见是引入足球联赛的机制，即定期举行，先打资格赛再打淘汰赛。

所谓定期举行，是我们的“竞聘上岗”要制度化，长期开展下去。竞聘上岗即意味着要出现岗位轮换，轮换不宜过于频繁，过于频繁不利于岗位工作的熟悉和稳定，而周期太长也会影响到馆员的积极性。2005年在西安举行的“高等学校图书馆人事工作座谈会”上，来自清华大学、北京大学、香港中文大学等多所高校的代表讨论认为，考核换岗的周期宜为三年，但最佳竞聘周期还应根据各高校图书馆自身的具体情况，通过民意调查来确定，不能一概而论。

所谓“打资格赛”，就是全体馆员都有资格参加，竞聘的方式是绩效考核。要想竞聘等级更高的岗位，首先馆员要在原工作岗位满足思想、工作、科研等方面的绩效考核要求，并名列前茅才有资格参与其他或本岗位的竞夺，即所说的具有参与“淘汰赛”的资格。因为要是连本职工作都还没搞好，怎么能胜任其他工作呢?不同图书馆绩效考核的标准和形式各有不同，但原则是必须要有明确的考核依据，如文章的发表，提出能使工作效率显著提高的方法等，不能自吹自擂，也不能光由领导说了算。目前我国一些高校进行了一些绩效考核的尝试，有的高校图书馆还制定了专门的“馆员工作考评细则”，而且收得了良好的效果。

最后是获得了“淘汰赛”参赛资格的人参与下一轮的竞聘，竞聘的方式可以是笔试、面试、发表演说等，以展示竞聘者对竞聘岗位的了解程度，以及能否对此工作提出建设性的意见和建议等，最后通过公正、公平和公开的评审，优者胜晋级，获得其想要的岗位，而失败者可以选择留在原工作岗位，至少可以达到保级的目的。然而，每个部门的人员编制是固定的，当有人竞聘成功进入该部分超员了怎么办?这时就要实行末位淘汰制了，即该部门在这次竞聘活动的绩效考核名列最后一位或几位，自动降一级，或代替竞聘成功者的原岗位。

第4篇：高校人事改革方案范文

【关键词】高校教师；聘任制；应对措施

教师队伍特别是高等学校教师队伍是我国实现教育现代化的重要组成部分，完善的高校教师人事制度可有效提高高校教学质量和科研质量。目前，我国高校人事制度主要有教师聘任制和教师任用制度。这种现状的形成具有一定的历史性，建国以来，国家通过一系列政策，对教师实行统一分配、统一管理的人事制度。这种在计划经济体制下形成的教师任用制度，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。但是，随着改革开放和市场经济发展的不断深入，教师任用制开始日益显露弊端，教师聘任制改革成为高校人事制度发展的一个方向。

一、高校教师聘任制的内涵与意义

高校教师聘任制是目前主要的人事制度，对于高校教师聘任制的基本内涵，国内教育界取得的共识为：在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节与学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制系统。实行聘用制的基础是岗位聘任，关键的环节是订立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以聘任合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。

高校实现教师聘任制，能不断优化人事竞争机制，实现教师队伍的有序流动和配置。原有的教师任用制度缺乏灵活性和自主性，人员结构性超缺编严重，人员流动性差。随着经济体制由过去的计划经济体制转向市场经济体制。我国高等教育正在由精英型向大众型过渡。高等教育大众化，不但意味着大学规模的扩张，在校学生人数的剧增，而且还会导致学校发生一定的分化，各高校需要重新定位，也面临着生源、资源、声誉的竞争。高校推行聘任制正是适应了这种竞争的需要，实行教师聘任制已成大势所趋。

教师聘任制使学校有了一定的用人管人的自，同时教职工也有了选择岗位的自由，使优秀的教师能充分发挥才干和潜能，使混日子的教师有“危机感”，推动了教师积极提升工作能力以主动适应岗位的需求。同时，高校实现教师聘任制，能不断促进人员流动、推进教学人才的最优配置，最大程度地实现人才价值。目前，国内大多数高校都部分或全部实现了教师聘任制。但是，当前高校教师聘用制度存在一些不足之处。因此，对高校教师聘用制度进行完善，既符合现代大学建设的内在要求，也符合时代的需要。

二、高校教师聘任制的背景

1998年公布的《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”至此，高校教师聘任制步入法制轨道。1999年以来，很多高校纷纷进行人事制度改革，实行教师聘任制，但效果并不理想，并未达到实施聘任制的初衷。2003 年，北京大学率先进行教师聘任制度改革，从改革方案看出，北京大学力争强化自身体制优势，从而希望在新一轮高校竞争中抢占先机。在北京大学人事改革方案引起轩然大波之时，中山大学的教师聘任制改革已悄然开始实施。同样是打破高校教师的“铁饭碗”，北京大学与中山大学北南的改革，被外界赋予了“激进”与“温和”、“暴风骤雨”与“和风细雨”的比喻。相对来说，中山大学遇到的阻力就比较小。华中科技大学的改革介于北京大学和中山大学的改革之间，它于2004年开始实施聘任制工作。在推进教师聘任制度中，要求以人为本，体现人文关怀，尊重人的尊严和价值。

我国高校教师聘任制的实践普遍具有以下特征：第一是以人为本，各高校区别对待新聘青年教师与老教师，以保证教师队伍的稳定发展；第二是循序渐进，各高校普遍采用的是分层、分阶段推进的做法；第三是过程公开，各高校面向社会公开招聘、平等竞争、择优聘用，实现了就业机会均等。

三、高校教师聘任制现存的问题

（一）人才流通机制不健全

在长期的计划经济体制下，我国高校实行的是政府直接管理的体制，高校管理体制高度行政化，学校成为政府部门的附属。教师的选任、聘任必须根据国家制定的政策和标准执行，教师的工资和福利由政府财政拨款支付。在人事管理方面，政府依靠编制管理和计划调配进行配置，教师与高校间是一种从属关系。教师一旦被聘用，基本上就是终身制。由此造成当前高校存在人才流动不畅的现象：同时，急需补充的人才进不来，“富余”人员又出不去，高校仍无法从根本上自主聘任教师，无法实现人才自主流通。因此，在这种条件下实施的教师聘任制在环境条件、思想意识和制度保障上都不能完全有效地全面地推进教师聘任制改革，充分发挥教师聘任制度的优势，这并将导致种种新的问题出现。

（二）岗位职责制定不明确

目前，岗位管理在我国高校的实施时间比较短，而且其管理制度和岗位设置办法还未完善。在实施岗位设置时，各高校在实践操作中仍无法摆脱传统的身份管理模式，没有实现人才顺畅流通，使定岗定编基本仍然是因人而设，不能达到因岗设人的目标。岗位职责制定不够明确，以至于聘任后一些难以量化的工作任务不能很好地落实，对于教师的业务考核和评定也带来一些困难。很难真正建立起与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。对于人才的有效流动和优化配置不能起到真正的调节作用。

（三）评价考核机制不完善

当前高校教师考评体系仍不够完善。主要体现在两个方面：

一是重定量考核，轻定性考核。高校比较注重对教师个体在过去一年里的教学和科研等情况进行考核，而较少关注教师的教学质量的提高、教学方法的改进、师德情况等方面。因此容易使教师滋生学术上的急功近利与道德风险。

二是重科研，轻教学。注重科研应用的短期效果，轻视教书育人。高校的各学科专业之间，教师的教学工作量与教学特点具有很大不同。而当前大多数高校在制定考核标准时，没有对教师承担的工作做系统的细化分析，对各个教学岗位的特点没有进行综合评估，对于不同的学科专业采用相同的考核标准，缺乏综合评价，有失公平。

三是重形式，轻内容。研究高深学问是非常复杂的学术活动，它的价值不是一些数字和“条条框框”所能够衡量的，需要的是高水平学者本身的鉴别力，而目前的考核制度不能有效地对学术活动进行考核。

四、高校教师聘任制的完善措施

（一）建立合理的人才流通机制

结合我国的当前国情和我国教育发展趋势，高校可逐步建立多元的教师聘用体系，可根据岗位性质和教师技能可分别实施终身聘用、长期聘用以及短期聘用等多种形式。尽管教师聘任制能促进教师队伍的合理流动，但是也带来一定的负效应。教师聘任制有一定的马太效应，可以使名校吸引到优秀教师，但也使薄弱学校处于难以吸引到优秀教师的窘迫状况，加速了教育的不公平。因此，必须建立合理的教师流动体制。在这方面，日本高校经验具有一定的借鉴意义。日本虽然是一个经济发达国家，但日本同样存在着经济发展的不平衡。但是为了促进教师的流动，日本各个地区每个学校的实施办学条件均衡，同时日本法律规定了每个教师在一个学校执教的最长年限，促进了人才的流动。因此，目前我国在推进教师队伍合理流动中，需要解决如下几个方面的问题：

第一，在教学资源配置方面确保各学校具有一定的均衡性，使不同教师在不同高校具有合理的发展空间和潜力。

第二，高校教师待遇在全国范围内具有统一标准，在全社会形成羡慕教师职业的氛围，以吸引最优秀的人才加入教师队伍。

第三，根据稳定的人口数量来决定后备教师的储存量，并力求达到年龄上的优化组合，避免出现断层。

第四，建立完备的教师队伍退出机制，满足在退出教师队伍后，建立具有合理的补偿制度。

（二）制定明确的岗位责任

明确岗位责任，实现教师资源的合理配置。学校应该根据其自身的办学目的和办学资源，根据学科发展和时代的需要，科学合理地设置各类岗位。在教师职务岗位的设置中，应坚持“因事设岗，依岗择人”的原则，以学科建设和发展为龙头，制定合理岗位分类。明确和规范各类岗位的职责、绩效工资水平、聘期任务、考核指标等。努力做到不因人设岗，合理配置教师资源。要着眼于学校各项事业的整体发展和教师群体的整体利益，而不是个人的利益。在岗位职责的设置上引入竞争制度，形成健康有序的竞争氛围，才能充分调动广大教职工的教学科研工作积极性和创造性，发挥激励作用。

（三）完善评价考核机制

高校教师的评价考核机制必须考虑学术活动的特点，遵循学术研究的规律，按照学术贡献和学术水平来评价教师的劳动成果。对教师进行评价考核是落实教师聘用制的杠杆和基础，科学全面的评价考核机制，是高校快速健康发展的重要保证。只有建立健全切实可行、科学合理的绩效考评体系，才能增强其责任感，充分调动教师履行职责的积极性。

第一，在制定考核指标的时候，要做到数量和质量的全面考核。将定性考核与定量考核有机地结合起来，既要有定性的指标也要有定量的指标，尽量使考核指标科学化，能准确有效地评价每一位教师的工作绩效。

第二，既重视科研工作也重视教学工作。当前高校有侧重教学，也有侧重科研。由于各高校的办学目标不同，造成不同专业教师之间的教学工作量差别较大，例如上基础课的教师与上专业课的教师在教学工作上就有很大差别。因此，对不同学科专业的教师应采用不同的业绩考核办法，才公平合理。

第三，将教师职业道德纳入教师的年度考核，提升高校教师科研道德的整体水平，实现教学、科研和育人的统一。

五、结语

以岗位聘任制为基本模式的高校聘任制改革强化了对教师的责任约束，促进了教师观念的转变，优化了师资队伍结构，加大了教师的责任感和压力，提高了学校办学绩效，提高核心竞争力的关键。然而，建立和完善学校岗位聘任制是一项复杂的、具体的、系统的工程，在探索的过程中难免会遇到问题。因此，这需要政府、社会、学校、教师和学生通力合作、逐步完善、实现提高高等学校的办学能力。

参考文献

[1] 马琳.论当前我国的高校教师聘任制[D].华中科技大学，2007.

[2] 李文江.高校教师聘任制之法律研究[J].高等教育研究，2006，27（4）.

[3] 李桂琴.高校教师聘任制的政策分析――基于北京大学、中山大学和华中科技大学的文本分析[J].煤炭高等教育，2007，25（2）.

[4] 刘献君.高校教师聘任制中的若干关系[J].高等教育研究，2008，29（3）.

[5] 王黎.高校教师聘用和岗位聘任制实施中的问题探析[J].现代教育科学，2007，2.

[6] 孙建忠.中国高校教师聘任制改革的历史沿革与实践困惑[J].长江师范学院学报，2011，27（6）.

[7] 王寰安.高校实施教师聘任制的现状调查及政策建议[J].高等教育研究，2008，29（2）.

[8] 樊华强.论聘任制视野下高校教师流动自由权[J].黑龙江高教研究，2013，6.

第5篇：高校人事改革方案范文

关键词：高校　治理结构　审计委员会

一、引言

市场经济的飞速发展推动社会变革日新月异，企业法人治理机制也在这场经济浪潮中日臻完善。然而，我国高校治理变革的步伐却远落后于企业，这引发了中国高校近年来各种发展中的不适应问题，如教育与学术腐败、学校盲目扩张、沉重的利息负担、经济犯罪凸现等问题，而且财务监控措施乏力。同时，高校培养目标与用人单位需求的背离、高校办学模式的趋同化竞争(如普遍专升本，学院改大学，由教学型向研究型转变等)的现象也逐渐显露，导致中国的高校未能真正成为和谐创新社会的“思想库”、“发动机”、“剂”和“人才库”。尽管这磐年来教育部门一直在推进本科教学水平评估，以2及通过“21工程”、“985工程”等进行有针对1生的重点学科建设，但这种技术性的改革由于缺乏高校深层次治理结构变革的呼应，致使其实际效果大为降低。高校治理是指保证高校确定适当的政策与目标并付诸实施，同时监督其逐步实现的过程和为了实现高等教育的政策和目标，被授予职责和权限的机构接受评价的一种机制。良好的治理机构不仅有助于负责做出重大决策的帮门确认、评估和管理组织风险，并建立有效的财务控制机制，还能更好的为高校的成员及社会公众服务。本文依托英国牛津大学2006年组织治理模式变革的案例，旨在通过对国外高校治理结构的探讨，寻求有益的借鉴。进而探索我国高校治理机制改革的有效路。

二、国外高校组织治理模式变革分析

(一)牛津大学组织治理模式的变革　牛津大学有着800多年的历史。建校以来学校一直保持着学者治校的传统，进入21世纪后，为了应对全球范围内激烈的大学竞争，开始了管理体制改革。从2000年到2006年，牛津大学的治理改革过程主要历经了三个改革方案，本文以2006年的《牛津大学治理(白皮书)》方案为例。该方案的改革措施主要集中在：―是改变校董事会规模和组成结构；二是设立专门的学术委员会；三是实现大学总体行政和学术分立管理。变革后的治理结构如(图1)所示。

在新治理模式下，大学的权力主体是教职工大会(congregation)，类似大学的议会。有权制订和高校规章制度，还有权组建理事会(couneil)，理事会是―个就大学的学术政策和战略规划向教职工大会负责的单独的治理实体。按照职责设计，由校长(vice-chaneenor)担任主席。各学科带头人(The Heads of Division)、学院会议主席(The chair oftlle conference of colleges)、以及人和责任评价人(Proctors andAssessor)都是其中的成员。理事会原有4个专业委员会(Majoreommitte-es)，即教育政策和标准委员会(TheEducafional Policy and Standardscommittee)、通用目标委员会(The General Purposes Committee)、人事委员会(PePsormelCommittee)和规划与资源分配委员会(The planning andResource Allocation Committee)。这些专业委员会都由校长(TheVice-ChaneeUor)或副校长(The Pro-Vice-chancellors担任主席，履行设计职能的专门责任。2006年牛津大学对治理结构进行改革后，校理事会便由下述四个专业委员会组成，即审计和审核委员会(Audit andScrutiny Committee)、财务委员会(Finanee Committee)、薪酬委员会(Remuneration Committee)和投资委员会(Investment Committee)等，这些专业委员会的改组反映了大学理事会职责的变化，理事会外部成员的选举由提名委员会(Nominafions Committee)监督，提名委员会由教积工大会选举的成员组成。学术委员会(AnAcademic Board)负责大学的学术事务管理，该委员刽安照职权原则由校长担任主席，学术委员会按照其职责范围划分成五个专业委员会，即规划与资源分配委员会、教育委员会、研究委员会、人事委员会和通用目标委员会。

(二)牛津大学的审计委员会制度现行的治理结构中，审计与审核委员会(AudilandscrutinyCommittee)直接隶属于理事会，类似于上市公司董事会下属的审计委员会，都是由来自外部的“独立董事”担任主席。但高校的审计委员会与上市公司的审计委员会有着本质的不同。因为上市公司作为―个营利性组织，提供的是一种私人物品，而高校作为知识创新和人才培养的组织，提供的研究和教育服务更多是公共物品。因此，上市公司的审计委员会主要是基于资本的委托关系，维护出资者尤其是中小投资者的利益，而高校的审计委员会不仅是维护出资者的利益，更重要的是维护大学的学术精神和所提供的公共物品的质量。那么，审计与审核委员会在该治理模式中如何定位呢?随着高校治理结构的调整，牛津大学审计与审核委员会的调查权限在扩大，它向教职工大会预警和报告的职责不断丰富，权限不断延伸。审计与审查委员会可要求对任何财务与非财务事项进行调查，并在需要时询问任何主管和查阅任何文件。该委员会每年向教职工大会和理事会报告其活动，并提供关于高校治理安排、风险管理设置和货币价值的合理性和有效性的意见。审计与审查委员会在学年的任何时间都可向理事会要求，向教职工大会提交该会关注的任何事项。当然，这需要得到理事会(Congregation)20人以上的签名同意。并通过人(Proctors)和审核人(Assessor)向教职工大会递交关于某一特定事项的内部审计报告。审计与审查委员会可根据需要经常举行会议，并向理事会和教职工大会递交年度审计报告。具体内部审计报告的摘要将及时在牛津大学内部网站，如果委员会认为该报告需要理事会预先讨论则除外。因此，审计与审查委员会不仅承担着向理事会提交回溯性年度报告的职责，而目还担负着对大学的制度安排进行持续的和前瞻性审核的重任。审计与审查委员会预期获得大学教师和学生的全方面合作。该委员会可进行任何它认为必要的调查，或询问任何人或获得它认为与调查相关的任何文件。还可获得大学资金委员会(TheValueforMoneyCommittee)考虑资金配置经济性、效率性和效果性的价值报告，以及国家审计署、英国高等教育基金会和其它组织等的相关报告。审计与审查委员会保持对高校风险管理、控制和治理安排的有效性的评价，包括；平t修h音呻计师的管理建议书、内部审计师年度报告和所有管理响应活动等。此外，牛津大学(2006)还提出高校治理的三原则，即效果性、效率性和专业性。效

果性原则要求治理和管理结构能实现高校教职工大会制订的目标，识别机构风险，并能对未来的挑战快速做出反应；效率性原则要求高校治理结构能保证高校组织决策能及时并在充分协商的基础上做出；专业性原则要求那些拥有权力和职责做出校级决策的领导，以及那些有权要求他们述职的监督者都要具有高度专业的技能。良好高校治理的―个根本要素是高校理事会下属专业委员会具有考察和质询推荐原因的职责，以及识别机构的财务风险，这只有专业委员会成员都拥有理解委员会业务的专业技能时才能达到。

(三)牛津大学治理模式的回应　《白皮书》一经，便遭到学术派的质疑。指出该变革方案可能会侵害牛津大学的学术自由和学术权利，因为学术委员会的决定必须提交到理事会，而且校理事会有权否决，这就不可避免理事会对学术委员会的干涉，事实上理事会还是拥有对大学全局进行控制的权利。在学术派强烈的反对之下，最终否定了牛津治理改革《白皮书》，宣告了此次行政派改革的失败。然而，尽管该变革在涉及牛津最深厚的传统时遭遇了强大的阻力，但对其管理机制及治理观念仍产生了一定的影响。迫于资金紧缺瓶颈和国际竞争的压力下。牛津大学的―些成员们渐渐开始妥协，并逐步关注内部运行效率、组织管理效能及资金使用效益。毕竟，现在牛津大学面临的时代已经变了，推动治理结构改革是―个必然趋势。

三、我国高校治理机制改革的启示

(一)牛津治理结构改革引发的思考　不难看出，《白皮书》改革方案的背后揭示了学术权力与行政权力的矛盾。牛津素有学者治校的传统，而此次变革更多地体现出管理主义色彩。如将改革前的教育政策和标准委员会等变成审计和审查等委员会，目的在于将学术事务从理事会中剥离出来交由学术委员会专门负责，同时也将财权统一到校理事会，由其专门管理。管理主义虽然有其合理性，如可改进大学治理，提高大学的行政管理效率，特别是资金筹集和利用效率，但其集权化的倾向也会对学术自由造成冲击。那么，如何在行政权力和学术权力之间做出权衡，以保证高校治理改革的顺利进行呢?牛津治理模式变革所面临的矛盾和困境，也是我国许多高校组织治理所面临的问题。所不同的是，我国高校从发展史上更加缺乏学术自由和学者自制的传统，行政权利更加根深蒂固。因此，如果说牛津大学面临的问题是如何在保证学者权力的同时适度放权给行政机构，中国大学面临的则更多是如何削弱行政阶层的权力，为学者争取更多的权力。因此，基于牛津大学的改革实践，我国高校在治理结构的革新中应更加侧重从行政权力中分离出学术权力。但在政府与高校的责权利分派上，以及高校内部行政权力与学术权力的配置上，应求得―个相对合理的“度”，实现二者动态：平衡。

(二)我国高校治理结构变革的启示

针对我国高校资金来源多元化，委托关系日趋复杂化现状，我国高校应借鉴国外完善高校治理机制的经验，建立适应我国市场经济发展的高校治理结构。具体包括：首先，权力二元结构是高校作为学术性社会组织的重要特征，使其与企业、政府等其他非学术性社会组织相区别。作为企业来说。其权力的来源是资本的权力。如股份公司，其资本的权力分散在公司的股东，因此由股东代表组成的股东大会是公司的最高权力组织，由股东大会选举的董事会则是最高权力的体现者；而对于高校来讲，其权力的来源则是学术权力和行政权力。这种二元权力结构对构建高校合法治理结构有着重要影响，高校法人治理结构在决策、执行、制衡等权力的架构上，不能离开行政权力和学术权力二元结构的现实，必须在这一实际情况下进行有效整合。其次，可借鉴牛津大学的治理模式，由校教职工大会选举产生学校理事会。其中，校教职工大会是高校的最高权力机构，履行类似公司股东大会的职能；学校理事会则作为最高执行主体，发挥似于公司董事会的作用，该组织主要由高校各利益相关者代表组成，如学校主管部门、投资方代表、教师代表、学生家长代表、校友、立法代表和财务界专业人士等。理事会下设审计委员会、战略发展委员会及其他教学和科研发展专门委员会等，其中审计委员会主要负责评审高校内部控制和风险管理设计及运行的有效性，领导高校内部审计工作，并选聘外部审计事务所。内审部门负责常规性审计，外部审计部门定期对高校年度财务报千进行审计，同时对高校主要领导进行经济费任审计，校长接受理事会的领导开展工作。再次，建立审计委员会评价制度。建立关于高校治理制度设计、内部控制和风险管理的评价制度，并授予其特别的调查权，评价制度运行的有效性，并定期向高校理事会和教职工大会提交审计报告，以推进高校常规性治理机制建设，帮助高校适应全球化挑战和市场经济对高校独立学术精神的冲击。最后。建立适合高校法人治理的利益相关者共同治理机制。Gayle等人(2003)认为，大学组织治理是指关于大学外部和内部利益相关者重大问题权威性决策的结构和过程。大学治理结构可通过不同的方式来显示，如同心圆(concentriccircles)结构或相交圆(0verlappingcircles)结构，在任何―种结构下，利益相关者团体都会寻求影响大学的规则和政策。未来高校的治理模式将高校内部和外部利益相关者的态度、价值和预期(Attitudes,values,andexpectations)置于中心地位，对高校治理变革的特征进行解释，并由开放系统下的教师、行政管理人员、学生、理事(Trustees)和校长推动变革。在该种治理模式中，高校要素的投入、流程的安排、产出和结果将由利益相关者的态度、价值和预期所决定。校长和高级行政领导、教师、理事(Trustees)、学生和校友将在各种互动交流中统―价值理念，共同实现高校治理的目标。就我国高校而言，其利益相关者主要包括投资者及以外的教职工、学生、学生家长、用人单位、校友、教育行政部门以及所在地区政府等。作为公益性法人的高校组织，强调利益相关者利益显得尤为重要。具体可借鉴牛津大学的联席会议制度，利用定期的联席会议，建立利益相关者的沟通机制；通过选派相关利益主体代表作为外部董事，列席高校董事会会议及教职工代表会议，形成利益相关者的指导和监督机制。然而，构建利益相关者共同治理机制，需以法律法规的完善为基础。我国现行法律中几乎没有涉及到高校利益相关者共同治理的规定，故利益相关者参与高校治理活动缺乏明确的法律依据。因此，在我国高校治理模式变革的现实中，建立并完善法律法规及高校内部规章制度的有关规定，是构建利益相关者共同治理机制的当务之急，也是完善高校法人治理结构的制度化基础和保障。

第6篇：高校人事改革方案范文

年对我区人才人事工作来讲，是不平凡的一年。全区人才人事工作紧紧围绕区委、区政府中心工作和全区经济社会发展大局，大力实施人才强区战略，主动服务经济建设，服务扩大开放，服务城乡统筹，在人才队伍建设、人事制度改革、人才公共服务、人才发展环境等方面都取得了较好成绩。人才人事工作在年全市考核中获二等奖，在40个区县中综合排列第8名。尤其是在人才人事工作如何为经济发展服务方面取得了探索性、创新性的突破性进展，得到了原市人事局和区委、区政府的充分肯定。主要表现在以下几个方面：

一是公务员队伍建设切实加强。完成了1077名公务员、参公人员的招录、转正、登记备案工作。完成了31个参公单位467名参公人员的登记备案和“撤市设区”后重新确定干部职级待遇工作。更新公务员管理信息系统，建立了公务员动态管理机制。

二是人事工作管理不断规范。认真开展了机关事业单位借用、混岗人员清理清退、在编不在岗人员和机关事业单位非在编人员的规范管理工作，初步建立了以实施人事为手段，指标控制、公开招考、合同派遣、建立保险、考核续聘为主要内容的非在编人员聘用管理机制。

三是人事制度改革稳妥推进。研究制订了我区事业单位岗位设置管理工作实施方案，编制岗位说明书，按要求开展竞聘上岗、签订聘用合同等工作。出台了《区公务员考核试行办法》、《区事业单位工作人员考核试行办法》，在全市率先探索试行了机关事业单位工作人员量化考核办法。

四是人才引进取得明显突破。择优引进了硕士研究生54名，面向全国公开招聘了中高级专业技术人员96名。

五是人才服务领域不断拓展。建立了13家高校毕业生就业见习基地，吸引86名大学生来合实习。加大人力资源市场建设力度，全年举办大型人才招聘活动5次，现场签约达2000余人。

二、认清形势，突出重点，切实做好年人才人事工作

年是保增长、扩内需、调结构的关键之年。新的形势既对人才人事工作提出了新的更高要求，也提供了宝贵的发展机遇。金融危机对经济发展的影响是负面的，但对人才工作的影响却是正面的，特别是对于引进高层次人才是一个很好的机遇。在国内外受金融危机影响的大背景下，的“人才洼地”效应将会更加突出。因此，大家一定要充分认识人才人事工作在加快我区改革开放和经济社会发展全局中的战略性和基础性作用，要进一步坚定信心、抢抓机遇、乘势而上。全区人事系统广大干部要进一步深入贯彻落实科学发展观，认真落实市委、市政府以及区委、区政府的决策部署，要重点做好以下几点工作：

（一）进一步加强区域性人才聚集高地建设

一是大力实施优秀人才引进计划。创新人才引进政策，大力吸引和激励外地人才来合建功立业；要建立各大专院校及重点项目联系制度，积极搭建人才培养引进互通平台，大力引进全区经济社会发展紧缺急需的各类专业人才。要做好大中专毕业生见习基地工作，为单位选好人才搭建平台，让大中专毕业生尽早适应机关事业单位用人要求。二是大力实施人才素质提升计划。要以实施高层次人才培养计划为抓手，创新人才培养机制，策划人才培养项目，努力培养一大批高层次专业人才。要充分发挥区委党校、职教中心、农业广播学校、广播电视大学和区内各高等院校等培训载体的作用，采取灵活多样的方式，有计划、有重点地对我区党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、社会工作人才等进行有针对性地培训，全面提升人才队伍的整体素质。三是大力实施人才激励计划。要研究制订人才培养激励的政策措施，建立和完善人才评价、选用、流动、激励和保障机制，开展各类人才评先争优活动，激发各类人才干事创业的热情，为人才健康成长营造良好的环境。

（二）认真做好高校毕业生就业工作

今年我们的就业压力相当大，要进一步加大宣传力度，引导高校毕业生转变就业观念，就而言就是引导更多的学生到非公、到企业去工作。一方面，要积极搭建舆论宣传平台、就业服务平台和就业推荐平台，引导高校毕业生认清形势，理性选单位、择岗位、看薪资，树立正确的择业观。另一方面，要大力开展选派大学生到农村基层服务工作，着力从机制上统筹解决大学生就业难和农村基层后继乏人的实际问题。要以设立高校毕业生服务站为窗口，加快毕业生就业服务体系和信息服务平台建设，切实为高校毕业生提供就业指导和高效、优质的人事公共服务。要大力创新毕业生面向基层、中小企业和非公有制企业、科研项目就业机制。加大政策扶持力度，鼓励高校毕业生自主创业。

（三）努力提高公务员队伍整体素质

要认真贯彻执行公务员制度，巩固公务员法实施成果。全面加强和规范公务员职务管理，探索建立体现科学发展观和正确政绩观要求的公务员分级分类考核指标体系，研究完善公务员平时考核办法和绩效考核办法。深入贯彻行政机关公务员处分条例，依法开展公务员纪律惩戒工作。要认真落实新一轮大规模培训公务员工作，深化公务员“四类”培训和离岗培训，探索建立按岗按人、分类分级分层培训的新格局。深入开展服务发展最佳、最差公务员评选活动，加强公务员行为规范和职业道德建设，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬的公务员队伍。

（四）深入实施事业单位人事制度改革，进一步深化机关事业单位工资收入分配制度和职称制度改革

要按照积极、稳妥的原则，认真研究事业单位岗位设置管理工作中存在的突出矛盾和问题。建立健全事业单位岗位设置管理制度，完善事业单位竞聘上岗管理办法和特设岗位管理办法，认真做好新制度入轨运行，争取上半年全面完成事业单位岗位设置管理工作。要进一步完善公务员工资制度和事业单位收入分配制度。认真贯彻落实事业单位绩效工资等配套政策，出台我区义务教育学校绩效工资政策实施意见，并抓好组织实施工作。研究制订事业单位专业技术人员基本工资整体入轨方案，稳步推进其他事业单位绩效工资。完善事业单位工资总额管理办法。严格执行市深化专业技术人员职称改革的若干意见，积极探索开展职称制度分类改革试点。清理规范职业资格，推行地方职业资格认证制度，探索建立农村实用人才评价体系，大力开展农村实用专业技术人员职称评审工作。

（五）积极稳妥做好机构改革工作

今年2月16日，市政府召开了全市机构改革动员大会，对新一轮政府机构改革工作进行了部署，市级层面机构改革工作现已全面完成，区县机构改革也将在下半年启动实施。人事部门一定要顺应形势，服从大局，为新一轮机构改革的顺利推进营造良好环境。区级相关部门领导要带头搞好机构改革，带头认真执行改革方案，带头严明工作纪律，认真做好机关干部职工的思想政治工作，做好本部门划转的有关工作，采取切实有效的措施，确保干部队伍思想稳定、各项工作有序推进，做到“两手抓、两不误、两促进”。

三、围绕全局，服务经济，全面提升人事系统服务经济发展的能力

今年是贯彻落实区委“3421”工作思路的开局之年，我们一定要围绕全区经济社会发展大局，继续大力实施人才强区战略，为建设富强美丽的区域性中心大城市提供坚强有力的智力支撑和人才保障。

（一）牢固树立为经济建设发展服务的意识

各级人事干部要主动适应现代政府职能转变和人才工作新格局的要求，从单纯管人管事向整体性人才资源开发转变，牢固树立为经济建设发展服务的观念，自觉把人才人事工作放到整个经济社会发展大局中去思考、去定位、去把握。当前，全区上下正在全力推进“双十工程”，加快百个重点工作项目建设。各级人事部门要紧紧围绕区委“3421”工作思路，围绕经济建设中心，突出做好招商引资引智工作；围绕和谐社会建设，深化人事制度改革创新；围绕经济社会发展，做好人才资源开发，为实现经济又好又快发展提供务实、高效的服务。

（二）切实优化人才发展环境

要充分利用中央在政策方面赋予的先行试点，认真研究制订更具吸引力的政策措施，探索建立具有明显比较优势的人才评价、人才选用、人才流动、人才激励机制。要努力营造尊重、重用、爱护、包容人才的社会氛围，为各类人才创新、创造、创业提供专业化、个性化、优质化服务。要坚持以人为本，进一步改善人才居住、医疗、购物、娱乐、社交等方面的环境条件，妥善解决其子女入学、家属就业等方面的实际问题，努力为各类人才提供舒适、宽松的外部环境。

（三）努力构建和谐人事关系

近年来，我区人事制度改革总体平稳，没有出现大的波动，但一些历史遗留问题还未得到妥善解决。当前，公务员法实施、事业单位人事制度改革、工资收入分配制度改革、职称制度改革、安置制度改革等正向纵深推进，在改革发展过程中还将面临新的矛盾和新的问题。人才人事工作涉及到人民群众的切身利益，如果处理不好，势必产生不协调、不和谐因素，进而影响经济发展的大局。为此，一方面，我们要积极争取国家及市的政策支持，另一方面，要主动应对，积极研究新情况、新问题，以改革的思路和创新的办法，最大限度地化解矛盾，为经济发展营造和谐大环境。

（四）深入学习实践科学发展观，抓好自身建设

要以扎实开展深入学习实践科学发展观活动为契机，全面提升人事系统公共服务能力。把学习实践科学发展观作为干部轮训、人才人事工作的重要内容，将学习实践活动引向深入，使科学发展观成为党员干部的指导思想、思维方式、从政准则和行为规范。要深入开展机关“作风转变年”活动，规范政务管理，严格工作纪律，提高服务效能。在公务员法实施、企业人才服务、农村人才队伍建设、毕业生就业等公共服务中，要追求服务效率和质量，能先则先，能快则快，能优则优。要创新创优人才引进、培养、评价、激励方式，着力打造“人诚事公”的人才人事服务品牌。

四、关于培训班的几点要求

这次培训班时间很短，但学习任务很重，有必要在这里给大家强调几点要求：一是要端正学习态度，保持良好的精神状态。

第7篇：高校人事改革方案范文

【关键词】无偿献血；可持续发展；对策

《中华人民共和国献血法》自1998年10月1日颁布施行以来，我国的无偿献血事业进入了规范化、法制化的新时代。为了深入贯彻执行《中华人民共和国献血法》，推行无偿献血制度，在党和各级政府的大力支持下，卫生、宣传、教育、红十字会等部门及团体密切配合，全市人民踊跃参与，我市自2007年开始实现了临床用血100%来自无偿献血，从而确保了临床用血的安全和需求。但对于拥有620万人口的永州，每年需要7吨血液，这意味着每年需要约2万余人次、每天需要50余人参与无偿献血，才能满足临床救治的需要，随着我市医疗事业的快速发展和人口的增加，这一需求还在不断增加。在目前血液尚不能人工合成的情况下，只能依靠我们广大健康、适龄公民参与无偿献血。但是，笔者认为我市无偿献血工作仍处在一个低水平的发展阶段，表现为无偿献血者与临床用血增长不均、部分市民参与无偿献血热情不高等一些不和谐的因素还制约全市无偿献血事业的可持续发展。那么，如何促进全市无偿献血事业可持续发展，确保全市临床用血需求，笔者进行了认真的思考。

一、我市无偿献血工作的现状

我市辖9县4区，拥有人口620万。近年来，全市无偿献血人次每年在2万人次左右。其中，2009年18026人次献血量为5.38吨，2010年18555人次，献血量为5.36吨，2011年19774人次，献血量5.68吨。以2011年为例，全年无偿献血量为5.68吨与全市的人口620万基数相比，人口献血率占3.18‰，远低于世卫组织推荐10‰标准。

二、我市无偿献血工作存在的问题

近年来，我市临床用血虽然100%来自无偿献血，但每年均会出现临床用血持续紧张状况。尽管永州市人民政府办公室每年均会下发《关于进一步加强无偿献血工作的通知》，对全市市直机关、各县区和有关企业团体等单位无偿献血工作提出具体的工作目标和工作要求，全市无偿献血工作也得到了全市市直机关、各县区相关职能部门和有关企业团体的高度重视，取得了较好的成绩。但是仍然存在着一些问题，阻碍了全市无偿献血工作的发展。主要原因如下：

1.市民参与无偿献血的意识还有待进一步提高

虽然我市临床用血100%来自无偿献血，但是在控制下实施的。我市人口虽多，但献血比例不高，特别是有相当一部分领导及市民对无偿献血认识不足，还存在一些抗抵触的思想情绪。广大人民群众对无偿献血的认识不高，群众自愿参加无偿献血的主动性、积极性有待提高。

2.无偿献血宣传工作还有待进一步加强

尽管我市无偿献血工作开展了很多年，但没有形成一个全社会宣传无偿献血的气氛，户外没有大型宣传广告牌，各主要街头公交车辆也没有很好的利用，基本上还是空白。另外，尽管在电视台每周播放了一些无偿献血知识，但宣传力度还是不够，宣传的针对性也不是很强，没有达到理想的效果，报刊、宣传栏、重要的节假日也没有充分利用起来，无偿献血宣传效果还有待进一步提高。

3.全市无偿献血工作发展不平衡

全市各县区、各单位无偿献血工作发展不均衡，县与县之间、部门之间、城乡之间无偿献血工作发展不平衡，农村、城镇居民仍是工作的薄弱环节。

三、我市无偿献血可持续发展的具体对策

2012年，在血站新领导班子的高度重视下，通过对血源管理科《绩效考核改革方案》的落实，提出了更加明确的考核方法，将根据员工的采血量确定计算母峁工资，充分调动了科室员工采血工作的积极性，特别是促进了街头无偿献血工作的推进，大大地提高了地偿献血采血量，全年共完成2.4万人次左右，采血量7.5吨左右，与往年比，有着明显的提升。为更好的做好无偿献血工作，笔者认为可以从以下四个方面继续努力：

1.整合资源，营造宣传氛围

无偿献血工作是一项政策强，牵涉面广，他需要全社会的广泛参与，是一项系统工程。全市无偿献血工作办公室要整合资源，充分调动各县政府和有关部门参与无偿献血工作的积极性，要进一步强化党员干部的表率意识、市民的参与意识以及职能部门的服务意识；要充分利用卫生、新闻、文化、科协等单位力量，通过进社区、进学校、进企业、进农村等形式，广泛深入地开展无偿献血宣传教育活动，宣传无偿献血的科学知识和无偿献血后获得的权利以及宣传诸多无偿献血的感人事迹、先进典型；要做好医疗和血液服务工作，向全社会展示血液工作者和医务人员全心全意为人民健康服务的精神风貌，让全社会理解采供血机构，主动参与，支持无偿献血，营造良好的献血氛围。

2.注重实效，加大宣传力度

加强宣传教育、更新思想观念是做好无偿献血工作的前提，要通过有线电视、网络、宣传车、短信、黑板报、小册子、宣传单等多渠道、多形式向群众普及血液知识，使群众对献血的认识从观念上转变，消除对献血种种疑虑，增强群众对无偿献血的认同感和参与意识，促使全社会共同支持和参与无偿献血工作。要注意宣传策略，向广大市民展现良好的宣传形象，进而调动全市市民参与无偿献血工作的积极性和能动性。同时，要做好无偿献血的表彰工作，树立无偿献血工作典型，以调动全市市民参与无偿献血工作的积极性，进而扩大和稳定无偿献血者工作队伍，使其发挥更大的宣传和社会效应。

3.突出重点，扩大无偿献血队伍

我是市是农业大市，仅靠城市居民的无偿献血远远满足不了临床需要。因此，必须结合新型农村合作医疗的实施，调动广大农民群众参与无偿献血的积极性。首先，要把工作重点放在农村，加大组织力度，推动农村无偿献血工作的深入开展。采供血机构要将采血车开到乡镇，开到农村集市，向农民群众宣传无偿献血知识，使农民群众认识无偿献血既是献爱心的义举，更是对个人及家庭的健康储蓄，从而充分调动广大农村群众无偿献血的积极性。其次，要做好城镇居民无偿献血的宣传动员工作，扩大献血队伍。第三，要继续发挥国家党政机关工作人员、现役军人和高校在校学生无偿献血的表率作用。国家党政机关工作人员、高校在校学生普遍具有较高的觉悟和文化素质，身体条件较好，是我市无偿献血的基本队伍，要组织好这部分人员积极参与无偿献血，巩固和扩大现有献血者队伍，并动员适当增加献血量。第四，医务工作者除积极参与无偿献血外，还要积极动员平诊和择期手术患者亲友献血，有效扩大献血者队伍。最后，要加大无偿献血志愿者的招募工作，建立一批稳定的无偿献血工作者队伍。

4.突出特色，创新科室改革和管理

科室内部的改革，直接关系到无偿献血工作的成效，一个好的改革方案、一个好的点子，就会对无偿献血工作产生很大的影响，事实已经证明从2012年我们科的改革来看，已经取得了较好的成绩，从过去的5.5吨左右增加到7.5吨左右，增加率为36%，增长率居全省首位，较好地缓解了全市临床用血的需求，开创了全市无偿献血的新局面。但是，新的改革方案仍然存在一些不足，需要进一步完善和补充，从而使方案更加科学合理，以更好地推动全市无偿献血工作的持续发展。

四、血站血源管理科的有效做法

1.加强领导，贯彻落实

我们科室将坚决执行上级领导的指示精神，贯彻落实好《中华人民共和国献血法》、《湖南省实施〈中华人民共和国献血法〉办法》和有关法律法规，组织和动员全科室员工开拓创新，勤勉敬业，推动科室整体工作创新发展。

2.加大改革，明确目标

继续推行《永州市中心血站血源管理科绩效考核方案》，并结合工作实际，逐步完善此方案，通过制度充分调动了科室员工参与无偿献血工作的积极性，促进全市无偿献血工作持续发展。

3.注重宣传，创新形式

为进一步加大无偿献血工作的宣传力度，以卫生部提出的“三个转移，一个延伸”为指导，开展行之有效的宣传教育活动。一是每次各县区集中采血时，在永州新闻综合频道进行宣传报道；二是继续通过电台、电视和网络倡议市民参与无偿献血；三是加大高校无偿献血宣传力度。通过摆放宣传展板、悬挂宣传横幅、提前播放无偿献血宣传片等方式，动员高校师生参与无偿献血的积极性；四是以“红十字博爱周”、“6.14世界献血者日”等活动为契机，开展各类宣传活动，召开无偿献血者座谈会，发送新年贺卡、工作日历和感谢信等。

第8篇：高校人事改革方案范文

    【关键词】教工权益;和谐高校;措施

    和谐高校不仅是和谐社会的重要组成部分,同时对和谐社会建设具有引领、示范、指导和推动作用,这是由高校的社会角色的特殊性所决定的。伴随着高校管理体制改革的不断深化,各种利益矛盾进一步凸显。

    建设和谐校园对维护教工权益提出了新的任务,同时,要求高校在维护广大教职工合法权益的内容和方式上做出相应的调整和变化。高校工会在和谐校园建设中,只有用和谐的思维、和谐的理念、和谐的方式,围绕中心工作,协调各方利益关系,促进依法治校和学校民主政治建设,营造“以人为本”的校园文化环境,才能为建设和谐校园作出应有的贡献。

    一、维护教工权益在建设和谐校园中的意义

    维护教工权益,建立和谐融洽互利平等的劳动关系和党群关系,在和谐校园建设中有着重要意义。

    其一,随着我国教育人事制度改革的推进和深化,学校的办学方式发生了深刻变化,学校的劳动关系、利益格局重新调整,使各种矛盾更加突出。尤其是在当前推行教工聘任制的过程中,学校不可避免地会与教工的利益发生矛盾,甚至侵犯教工的合法权益。这时,教工要求维护其合法权益的呼声就会越来越强烈,广大教工迫切需要加大维护的力度。维护教工合法权益也就逐渐成为新时期高校的重要工作,高校工会作为教工利益代表者、维护者的身份也就日渐鲜明。高校工会组织和工会干部如果不能成为甚至不敢成为广大教工群体利益的代言人和维护者,那就是最大的失职。另一方面,人事制度改革的推进和深化,工会工作的维护职能摆在更加突出的位置,积极维护广大教工的合法权益。这也是不断推进高校的群众化、民主化和法制化的需要。

    其二,在和谐校园建设中努力探索并建立有效机制,调整和化解各方面的利益矛盾,是我们必须认真思考的现实课题。要深入到教职员工中去,了解民情民意民生,关注和研究教职员工中的热点、难点和切身利益问题,寻求最便捷、最有效的解决方法,最大程度地满足教职员工的合理要求。同时,高校要充分重视维权机制的建设,完善充实校系两级维权组织机构,发挥好维权机构在调解、化解劳动争议、利益分配、内部管理等方面的矛盾和问题的作用。

    其三,维护教工权益,是减少内部矛盾、弱化利益冲突、调节各方关系、促进和谐发展的有效途径。因此,高校应该下大力气把这件大事实事做好做到位。和谐校园建设的价值取向是和谐校园建设的认识准备和评价标准,价值取向正确与否,直接影响到和谐校园建设的质量。高校工会是和谐校园建设的主体力量,有必要也有责任认真研究并把握好和谐校园建设的价值取向。只有这样,才有可能发挥好工会在和谐校园建设中的主体作用,为提升和谐校园建设的层次和水平创造条件。

    二、建设和谐校园中维护教工权益的主要内容

    维护好、实现好、发展好广大教职工的经济、政治和文化权益,是新时期高校工作一项重要内容,是高校的维护教工权益建设和谐校园的关键点、切入点。

    (一)维护教职工合法权益,营造民主平等的政治气氛

    要切实维护教职工合法权益,进一步促进高校各项决策的民主化、规范化和科学化。民主,是现代文明的潮流所向,人只有在民主的氛围中才会坦诚勤奋,才富有创造性。一所学校有了民主,才能充分调动全体教职工的积极性,增强凝聚力,形成团队优势,学校才能发展。所以,学校要在充分尊重教工的民主权利上下功夫,给予教工充分的知情权、参与权和监督权,全力营造一种民主平等、融洽和谐的校园氛围。

    (二)健全完善学校教代会制度,促进学校的和谐稳定

    高校要认真贯彻执行教代会制度,有针对性解决广大教职工所关注的重点、难点和热点问题,通过教代会这个主渠道积极推进校务公开工作,努力做到政策公开、工作过程公开、结果公开。教代会应该有权审议校领导提交的各项议案,决定学校发展规划、教学方针目标,财务预、决算,利润分配方案;审议并决定教工招聘、奖惩和劳动合同管理办法以及教工工资、培训等重要事项。要敦促校党政领导树立“权为民用、利为民谋、情为民系”的执政意识,更好地体现全心全意为人民服务的宗旨,保障教职工的参与权、知情权与决策权得到充分体现。从源头上、进而从根本上维护学校的整体利益和教职工的合法权益,最大程度地兼顾方方面面的利益,协调好各方面的利害冲突,化解学校中的各种矛盾,及时舒缓教职工情绪,建立和谐的劳动关系,使校园成为教职工向往的地方,成为教职工人生价值实现的摇篮,让教职工身心愉悦地工作和生活,为学校的中心工作夯实基础,注入活力,促进学校的和谐稳定。

    (三)与时俱进,积极主动的介入“中心工作”

    树立中国特色社会主义维权观是建设和谐校园支撑点。坚持“两个维护”相统一的维权原则,坚持竭诚为广大教职工服务的维权宗旨,坚持和谐发展、互利共赢的维权理念,坚持统筹兼顾、突出重点的维权方法,坚持校党政主导、校工会运作的维权格局,坚持以教职工为本,在改革、发展、参与、帮扶中主动、依法、科学维权。

    高校要走出传统的工作模式,高校工会要积极履行基本职责,做维护教职工合法权益的代表者。始终坚持党的领导,围绕学校的中心工作,不唯书,不唯上,只唯实,坚持独立自主地开展工作,摆正位置,甘当配角,争位不越位,在位不缺位,帮忙不添乱,尽力不贪荣。努力维护教职工政治权益、经济权益、文化权益。大力建设以教代会、校务公开为主要内容的民主管理、民主监督工程;以师德、师风建设为主要内容的教职工素质教育工程;以教职工为本,关爱教工身心健康为主要内容的民心工程;以保险保障互助、帮扶贫困为主要内容的送温暖工程。

    三、完善在和谐校园建设中维护教工权益的措施

    维护教工权益是一个复杂的过程,也是一项政策性很强的工作。因此,在构建和谐校园的进程中,应重点做好以下几方面的工作。

    (一)理顺工会与高校党政的关系

    工会在高校改革和发展建设和谐校园中是一支不可忽视的力量,高校应站在“依法治教”的高度,重视工会的工作,充分发挥工会的作用,全心全意依靠广大教工办学。

    切实加强和改善高校对工会工作的领导,重视和支持对此项工作的指导,是高校党政组织的一项重要任务。要积极支持工会的工作,把工会的工作列入高校的重要议事日程,为工会“参政议政”创造条件,基层工会主席要按同级副职配备,是党员的应是党组成员。凡高校里的重大问题和有关教职工的切身利益问题都争取召开各种座谈会,听取教工对本校的发展规划、改革方案、重大决策和党建方面的意见和建议。同时,高校党政领导要尽量挤出时间主动参 biyeda.com加工会会议和带头积极参加工会的各项活动,积极支持工会为教工办实事。

    (二)推进高校工会自身改革和创新

    在依法维护教职工的合法权益,建设和谐校园过程中,要大力推进高校工会自身改革和创新,才能树立起形象,凝聚广大教职员工的人心。

    首先,基层教育工会举行的各种活动,应以维权为中心,参与为目的,即使是举办联欢活动,组织外出参观,也尽量要围绕维权的中心和参与的目的。其次,要突出活动的主题,指向明确,可操作性要强。如组织外出参观,要确定参观的目的,要以学习先进经验,促进本校工作为出发点。第三,对于教职员工的呼声和

    要求,工会干部要听,但要学会识别,要及时将其引导到参与的轨道上来。第四,需要加大对工会工作四项职能的宣传力度,让广大教职员工了解工会的“维权、建设、教育、参与”四大职能。第五,突出维护职能,多为教职员工办实事。如,积极参与学校内部管理体制改革,维护教职员工的合法利益,对教职员工关心的热点、难点问题要敢于大声疾呼,积极促进学校解决。

    (三)建立源头参与、事前维护制度

    “以人为本”是建设和谐高校的核心理念,工会要以教工利益代表者和维护者的身份,在劳动关系调节中,调解纠纷,化解矛盾,切实维护教工的合法权益。

    一是深入了解教工的工作情况、思想动态、工作和生活困难,广泛征求教工对学校各项工作、学校领导、学校制度制度等方面意见,力争使即将出台的学校政策方案既有群众基础,又比较切合实际。二是在维护教职工合法权益的诸多程序和步骤中,始终要抓住开端,从工作的第一步就要参与切入其中,这对可能发生的侵权行为易于防范和纠正。三是有条件的单位,要按照要求选配符合条件要求的副校级干部担任专职工会主席,参加学校行政办公会议,参加行政设立的有关教职工切身利益的领导小组和工作机构,教工代表与行政领导的民主对话会等常规性制度来参与学校的日常工作,维护教工的合法权益。

    源头参与、事前维护主要利用相关法律武器,保障广大教工切身权益,把建设和谐校园落到实处。

    (四)完善教工权益保障法律体系

第9篇：高校人事改革方案范文

一条被转发万次的微博，真实性待考，似折射出事业单位内部三六九等身份的不同待遇：“俺们单位30多人，其身份有公务员、参公人员、全额事业、差额事业、自收自支事业、参公工人、事业工人、干部编制工人、技术聘请、临时聘请……每次开工资会，财务都要费尽心思来解释身份，绝对让人听晕……”

手捧铁饭碗、泥饭碗和沙饭碗的人们在一个庞大系统内工作，事业单位内“编内”和“编外”的差距，如同在金字塔的顶端和末端。

事业单位工资制度改革这个并不新鲜的话题，在2011年11月23日国务院法制办《事业单位人事管理条例》征求意见稿（以下简称征求意见稿）后，再一次被推上风口浪尖。

事业单位工资制度改革历史

征求意见稿涉及事业单位改革中的多项目标，其中对工资福利和社会保险明确规定：事业单位工作人员的工资制度、工资构成，需执行国家的统一政策。

“工作人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成。前两者执行国家统一的政策和标准。事业单位工资制度改革在事业单位改革里算是走在前面的，推行绩效工资以后，人事制度改革在不断完善。”中国人事科学研究院工资福利研究室主任何凤秋告诉《望东方周刊》。

我国现行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事业单位工资制度改革。

1993年，国务院下发《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，其中包括《机关工作人员工资制度改革方案》和《事业单位工作人员工资制度改革方案》，党政机关和事业单位的工资体系从此剥离。

机关开始实行公务员制度，实行职级工资制。工资按不同职能，分成职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，其中，职务工资和级别工资占主体。

事业单位根据其特点和经费来源的不同，分成全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型，实行不同的管理办法。

国家行政学院教授汪玉凯对《望东 方周刊》介绍，事业单位大体分为两类人员，一类是专业技术人员，另一类是管理人员；专业技术人员实行技术职务制，管理人员实行职员制。不同行业的专业技术人员又有不同的工资系列。

何凤秋说：“第一次事业单位工资改革，工资里是允许有一部分搞活的，比如三七开，30%可以灵活分配，这算是绩效工资的前身。但由于灵活操作的比例较少，许多事业单位在操作过程中最后还是把这部分变成了固定发放，变成了我们所说的档案工资。”

事业单位工资制度改革真正大刀阔斧推进，是2006年第四次工资制度改革，这次改革正式明确提出事业单位实行岗位绩效工资制度，对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管理。

新一轮工资制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先开始在中小学义务教育阶段实行绩效工资；2009年10月在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资；2010年1月1日起，所有事业单位全面实施绩效工资制度。

我国的事业单位大体可分为公益一类和公益二类。公益一类是指那些承担政府规定的社会公益任务，面向社会无偿提供公益服务，不能通过市场配置资源的机构，如义务教育、公共卫生。公益二类虽然也面向社会提供公益服务，但是它可以按照政府确定的公益服务价格收取费用，其资源在一定区域或程度上可通过市场配置，高校就是典型。

“事业单位绩效工资改革试点先在公益一类单位推行，本身和它的公益性有一些矛盾。”汪玉凯说，造成这一问题的原因是事业单位分类管理的不完善。

“编内”“编外”同工不同酬

我国现有126万个事业单位，约3000多万人，分布在教育、医疗、卫生、科研等基本公共服务行业，这是知识分子集中的领域。推行绩效工资、规范津贴补贴曾被许多专家认为是事业单位改革向深水区推进的做法。

上海市某区卫生系统事业单位一位基层“编内”工作人员对《望东方周刊》说：“早就听说我们要推绩效。到2011年底还没见到方案，具体怎么评，领导都不知道。”

何凤秋向本刊记者介绍事业单位岗位绩效工资的构成时说：“岗位工资和薪级工资是基本工资，可变的是绩效工资和津贴补贴。”津贴补贴目前也纳入到绩效工资里面。

上述卫生系统工作人员向本刊记者晒了他的工资条，除去还没推行的绩效工资，“岗位工资、薪级工资、地方岗位津贴、行业津贴、物价补、交通费、伙食补，和一些七七八八的小项目奖金。那些没有编制的，就只有基本工资，这就少了一块。”

编制是造成工资条目不一样的一个直接原因，“单位内部的管理方法，很有可能同工不同酬。”何凤秋举例，高校管理工作者的工资制度参公后，按照公务员的工资制度管理，按行政职务层级发。其他在编的教师、专业技术人员按岗位绩效工资发，“还有一种编外聘用、在岗不在编的老师，可能他干的活跟在编的老师一样多，待遇可能有差别。”

2011年11月22日，北京市编制办发出清理规范事业单位编制的通知，将于2012年2月前摸清“家底”，此举被认为有利于推动事业单位工资制度改革。

“咱们现在的很多编制都是上世纪80年代制定的，近些年的调研发现，绝大部分单位都在超编运行，这次清理有利于核定工资总量的时候一并考虑各种人员的状况。”何凤秋说。

要强调事业单位的公益性

自第一次工资制度改革实行“活工资”政策以来，特别是2009年首先在义务教育和卫生医疗系统全面试点以后，目前我国的事业单位绩效工资的分配方式各不相同。

何凤秋和她的同事曾做过调研并撰写了《公益类事业单位绩效工资现状分析》一文，将绩效工资分配中的现状归纳为：绩效收入差距过大；绩效收入占总收入的比重过大；绩效工资的方法基础─岗位绩效评价不够科学和完善，各单位尚未建立科学合理的绩效评估体系。

“目前，我国事业单位‘绩效性质的津贴’占总收入的比例大多为30%~60%，有些经济效益好的单位甚至为80%，在一定程度上削弱了岗位工资的主体作用，从而误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。”何凤秋说。

在何凤秋看来，出现绩效工资分配混乱的情况，归因于一些单位内部管理，“如果考核制度相对公平，内部矛盾就会少很多。”何凤秋说，“绩效工资的推行，一是考验政府部门的执行能力，第二就是考验其管理能力。”

“一些事业单位忽略了一个最基本的问题，只顾出台考核方案，拿方案去发工资，但实际上没有那么简单，前期的制度没有配合好，最后的问题一定出现在分配上。”何凤秋说。

事业单位工资改革虽然走在前面，但整个事业单位的改革也要和分类改革、行政体制机制改革、养老薪酬体系的建立等共同推进。“光靠工资制度改革解决不了根本问题，要有体制机制上的突破。”汪玉凯说。

2011年4月，中央确定了事业单位分类改革的时间表：到2015年，中国将在清理规范基础上完成事业单位分类。按照社会功能，事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。将承担行政职能的变为行政机构；将从事生产经营活动的转为企业；保留从事公益服务的事业单位。