股权激励的文献综述精选(九篇)

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第1篇：股权激励的文献综述范文

【摘要】本文从激励动因、激励效果、影响因素三个方面对股权激励进行了回顾性的文献综述。通过对以前研究成果的回顾，结合股权激励现状提出了研究展望。

【关键词】股权；激励动因；激励效果；影响因素

一、引言

股权激励最早产生于1952年，美国辉瑞公司为了避税，首次推出了面向所有雇员的股票期权计划。1999年，我国首次出现了股权激励制度。随2005年的股权分置改革，股权激励不断地完善。

随着政策的完善、企业的发展与两权分离的深化，股权激励在企业中的作用愈发重要。期权激励的作用从避税，发展到减轻问题、激励管理者，再慢慢形成管理层通过操纵利润进行自我激励的局面。随着股权激励的广泛的运用，如何实现效能最大化是迫切需要解决的问题。这需要我们结合股权激励的发展历程找到适合现状的发展路径。

二、股权激励文献综述

（一）股权激励概述

股权激励是一种以公司股票为标的，对其高管、核心员工进行长期激励的方式，是为了避免和降低经营者逆向选择对所有者的利益损害的方式。通过股权激励使其共享企业利润、分担企业风险，以减轻两权分离的不良后果。

国内研究绝大多数是引进国外的结论并借助数据论证该结论是否适用于国内特定环境；研究问题主要集中在：股权激励的目的、影响因素以及激励后果。

（二）股权激励的动因

1.减小成本

传统的委托理论认为，由于公司经理人和股东利益目标不一致，导致经理人并不以将企业自由现金流分配给股东为目的，而会产生逆向选择和道德风险。Brickley and Coles认为管理者对公司未来成长机会具有私人的信息，这是一种机会成本，需要付出一定的成本来降低信息流出的风险。

2.人才驱动

股权激励是公司选择优秀管理者的手段，同时优秀的管理者也会选择提供对自己最有利的股权政策的公司。因此股权激励是吸引更优秀的管理层的必要手段。Bakeretal研究发现，股权激励更多地被授予处于第一年任期中的高管。

3.减税、避税

股嗉だ最早是以避税为目的。美国的税法规定，公司在以股票期权模式实施股权激励时，公司和个人都不需要缴纳所得税；股票期权行权时，股权激励对象也不需要纳税。因此，出于合理避税的动因，国外公司往往实施股票期权激励。

（三）股权激励的结果

1.成本降低，企业业绩提高

我国引入股权激励目的之一是激励经理人，降低成本。股权激励促使管理层向股东的目标靠近，实现企业价值最大化。夏爱华，叶建芳、陈潇等人分别从不同角度研究发现公司经营绩效与经理人员持有的股权比例正相关。顾斌和周立烨对2002至2005年沪市56家在2002年前试行股权激励的上市公司进行研究发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显，股权激励实施后业绩的提升不显著，并且不同行业具有不同的激励效应。

2.投资过度、融资

股权激励政策的实施能够增加公司留存的现金、鼓励管理者进行投资、传递企业发展前景好的信息。企业股权激励的幅度越大，管理者的投资行为越丰富，甚至会出现过度投资的现象。唐雪松等利用Vogt过度投资行为检验模型，证明企业经理持股比例虽然较低，但仍然能够较好地发挥制约过度投资的作用，主要是因为经理人持股收益占其个人报酬的比例较高。

3.管理层对会计政策的选择

由于信息不对称，管理层倾向于在推行股权激励前调减利润，使股东降低股权激励的行权条件；在股票行权后有抛售股票意向时会调增利润。然而对于利润的操纵会受到监管环境和政策环境的限制。Burns and Kedia通过研究发现高管所持股权对股价的敏感性与公司信息的错误报告程度密切相关，即高管甚至通过采用错误的财务报告影响股价，以利于其股权的执行。

（四）股权激励的影响因素

1.控制权

周仁俊，高开娟通过2006―2010年股权激励实施后的上市公司为样本研究发现，国有控股上市公司大股东对管理层的监督作用明显，随着第一大股东持股比例的增大，管理层股权激励效果增强，民营控股上市公司大股东“掏空”动机导致其与管理层之间的冲突，第一大股东持股比例越高，股权激励效果越差。

2.行业特征

处于竞争性行业的企业，受新进入者的挑战大，并且现有企业间竞争激烈，企业间的成本和利润水平趋于一致，高管的经营决策带来的效果可比性较强，股权激励效果较好。处于政府监管行业的企业，高管决策时的自由度较小，企业的社会责任较大，企业对高管实施股权激励效果不明显，甚至会对企业经营目标产生负面影响。李秉祥，惠祥（2013）通过对2006-2011年实施股权激励的A股上市企业分析发现政府监管，行业竞争和人才需求对于企业股权激励选择的影响是显著的。

3.其他因素

企业成长性，高管年龄等也在整个学术研究中占了一席之地。有学者认为处于成长期的企业更注重公司的长期发展，更倾向于选择股权激励这种长期激励方式。冯越萍通过对2011-2013正在实施股权激励的上市公司研究发现，股权激励水平与公司成长性没有显著关系。对于较年轻的高管，在公司的发展空间较大，长期激励能够留住更多的人才，同时可以引导高管更多地考虑公司长期利益，减少短期行为。

三、总结

通过对股权激励的文献综述，我们可以发现股权激励的研究是随着时间，特定环境的改变其结论也出现了不一致的情况。对于股权激励政策的选择，我们需要衡量激励的目的，公司的控制权，激励者的敏感性等因素。激励标的选择也是至关重要的，适当的激励标的能够使激励效用最大化，能够抑制管理者的逆向选择。

同时我们发现，国内对于股权激励的研究受限于国外的研究成果。大部分的研究都是在国外研究的基础上考虑国内的人文环境、监管环境和管理环境。因此对于股权激励的研究我们应该更多地考虑创新，寻找独特的视角。例如随着全球化的进程，我们可以从跨国企业的角度去考虑同一个集团企业不同地域的股权激励设置。

参考文献：

[1]高芳.关于我国上市公司实施股权激励的几点思考[J].财务与会计，2015（9）

[2]周绍妮，郄敏，曾柳芳.股权激励文献综述[J].江苏商论，2014（8）

[3]陈健，贾隽.我国上市公司股权激励现状及影响浅析[J].财务与会计，2014（11）

第2篇：股权激励的文献综述范文

【关键词】管理层持股 信息质量 问题

一、引言

Berle和Means（1932）最先提出公司所有权和控制权分离这一命题，由此带来所有者和经营者的利益可能存在不一致的问题。但是直到Jensen和Meckling（1976）在《企业理论：管理行为，成本和所有权结构》对成本进行了定义，问题才被正式提出并且在经济学领域产生了巨大反响和在社会科学文献中被引用最多的论文之一（洪卫青等，2005）。Jensen和Meckling将关系定义为一种契约，在这种契约下，委托人聘用人来履行某些服务，包括把若干决策权委托给人。当委托人和人都是效用最大化者时，有理由相信管理者不会总以股东的利益最大化原则行事。

Jensen和Meckling认为管理层持股能使管理者行为和股东利益趋于一致，随着管理层持股比例的增加能够减轻问题。在过去的20多年来，许多公司使用股权激励来防止管理者的利益侵占行为（Westphal和Zajac，1994）。我国自2005年底证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》起，随后证监会、国资委和财政部又陆续出台的一系列股权激励管理办法，标志着我国的股权激励也踏上了规范化的道路。

问题产生的根本原因在于股东和管理者之间的信息不对称，本文对管理层持股与公司信息质量的关系进行文献综述，试图了解在管理层持股的情况下，是否有助于改善信息质量，从而减轻问题？

二、国内外文献综述

（一）管理层持股与信息质量线性相关

Warfield等（1995）以美国1988～1990年约1600家公司近5000份的数据为基础，实证研究发现管理层持股与会计盈余的信息含量（以盈余价值相关性来衡量）呈正相关关系，与盈余管理程度（以操控性应计项目绝对值大小来衡量）呈负相关关系。表明随着管理层持股比例的上升，公司信息披露质量也随之提高。Gabrielsen等（2002）基于Warfield等（1995）研究，选择丹麦1991-1995年76家公司，得到了与之相反的结论，管理层持股与会计盈余的信息含量负相关，与操纵性应计利润正相关但不显著。作者认为造成这一差别的原因：一方面丹麦的制度环境与美国不同，另一方面样本数据中两国公司规模不同。Baik等（2008）使用管理层盈余预测作为信息质量的替代变量，基于1995～2006年25，855家美国公司的数据进行实证研究，发现随着管理层持股比例的提高，管理层盈余预测的频率会降低，进一步研究发现，当公司面临坏消息时，管理层持股与管理层盈余预测的负相关关系会尤其显著。Burns等（2006）研究管理层薪酬合约对财务重述的影响，研究发现，当公司以期权组合激励管理层时，并且此期权组合与公司股价显著正相关时，更容易促使管理层采取激进会计而导致财务重述。Efendi等（2007）认为当管理层持有非常可观的价内期权时，发生财务错报的可能性大大增强。

唐丽华（2010）以2003～2007年深圳交易所公布的上市公司信息披露考核结果的上市公司为样本，通过建立回归分析发现，管理层持股作为一种激励机制能减少成本，提高会计信息透明度。梁杰等（2004）高级管理层持股比例与财务报告舞弊显著负相关，进一步印证了经理层的有效激励有助于减少舞弊机率的思想。黄强（2007）把整个市场上划分为股权高度分散和股权高度集中的公司，进行实证分析后发现，在股权相对分散的情况下，高管持股比例与盈余质量正相关；在股权高度集中和股权相对集中的情况下，高管持股比例与盈余质量基本没有相关关系。

（二）管理层持股与信息质量非线性相关

Yeo等（2002）以新加坡上市公司为研究样本，实证发现管理层持股与盈余质量存在非线性关系，即当管理层持股比例较低时，盈余质量随着持股比例上升而上升；而当管理层持股比例较高时，由于存在壕沟（Entrenchment）效应，这种关系反转了。Shuto等（2010）研究了在日本管理层持股对会计稳健性需求的影响，发现当管理层持股比例在较低和较高水平时，管理层持股与会计稳健性需求显著负相关，而当管理层持股比例在中间段时，与会计稳健性需求显著正相关。

李伟等（2011）研究发现，上市公司对盈余稳健性的需求与高管持股呈非线性的关系。在高管持股水平较低和较高的区间，高管持股具有协同效应，高管持股与盈余稳健性呈负相关关系；在高管持股的中间水平，高管持股具有堑壕效应，高管持股与盈余稳健性呈正相关关系。马晨等（2012）通过研究财务重述这一真实发生的事件以检验公司的会计信息质量，以2005～2009年间A股市场补充与更正报告中出现“会计差错更正”项目的公司为研究对象，发现管理层持股比例与财务重述之间存在显著的U型关系。即在管理层持股比例较低的范围内协同效应发挥主导作用，管理层持股比例的增加有助于抑制财务重述现象的发生，而当管理层持股比例较高时堑壕效应发挥主导作用，管理层持股比例的增加会提高财务重述发生的概率。

（三）管理层持股与信息质量不存在显著的相关关系

Erickson等（2006）对实施高管股权激励的公司是否在1996-2003年期间受到证券交易委员会的处罚进行匹配研究，发现高管股权激励与财务舞弊之间不存在相关关系。

杜兴强等（2007）和周泽将（2008）研究发现管理层持股比例对于会计信息质量并无显著影响。韩菁等（2012）以2006～2010年江浙地区民营上市公司为样本，用修正的Jones模型计量盈余质量。研究发现，江浙民营上市公司管理层持股比例与盈余质量无显著关系。

三、总结

总结国内外的研究现状，对于管理层持股与公司信息质量之间是何种关系至今悬而未决。亟须理清我国管理层持股能否产生激励管理者和降低信息不对称，为我国资本市场的健康发展、为监管部门政策制定以及上市公司制定股权激励方案提供依据，为更好的发挥管理层股权激励的效果。

参考文献

[1]洪卫青，马占树.成本理论综述及其对我国的借鉴意义[J].《财会通讯》，2005年第9期，第15-17页.

[2]梁杰，王璇，李进中.现代公司治理结构与会计舞弊关系的实证研究[J].《南开管理评论》，2004年第61期，第47-51页.

第3篇：股权激励的文献综述范文

关键词：三维本质 股权激励 财富效应

一、引言

股权激励产生于20世纪50年代，且已被国外理论和实践证实是一种行之有效的长期激励机制。股权激励的实施可使管理者个人利益与公司股东的长远利益趋同，使管理者更加关注公司长远发展，而非短期财务指标。财富效应是现代社会发展过程中的新理念，是指某种财富累积到一定规模后，对相关领域的传导或控制效应，体现在企业生产经营活动的方方面面。股权激励的作用最终要落实到企业财富的增长上。对于股权激励的本质，学术界有不同的认识，其研究视角主要集中于委托关系、人力资本和产权等层面。从已有文献看，大体上可归纳为以下观点：股权激励是一种内在激励约束机制；股权激励是一种延期薪酬支付方式；股权激励是一种剩余索取权配置机制。为方便问题的研究，本文以绩效的大小作为衡量企业财富的基本标准，从股权激励的三维本质出发，利用实证方法验证股权激励对我国上市公司绩效的作用，并依据研究结论提出相应建议。

二、文献综述

（一）股权激励是一种内在激励约束机制 激励在委托理论中处于核心地位。实践证明，激励能降低人的道德风险、增加公司绩效。最早从“激励约束机制”视角研究股权激励与公司绩效关系的西方学者是詹森和麦克林（Jensen & Mocking，1976）。他们认为，股权激励作为一种内在激励约束机制，让更多的管理者持股，会产生利益趋同效应，达到降低企业成本、实现企业价值提升的目标。哈比卜和克维斯特（Habib & Ljungvist，2005）研究了管理层激励对公司效率和企业价值的影响，发现股权激励对公司效益有显著的促进效应。我国学者宋增基、蒲海泉（2003）的研究发现，管理者持股的激励方式有助于公司绩效的提高。

（二）股权激励是一种延期薪酬支付方式 很多学者赞同股权激励的实质是一种薪酬政策的观点，并以此为基准，研究了股权激励与公司绩效的关系。最早的研究者是托辛斯和巴克尔（Taussings & Baker，1925），他们研究发现，企业高管报酬与企业业绩之间存在微弱相关关系。墨菲（Murghy，1985）的实证研究表明，管理层平均报酬与公司绩效之间存在着正相关性关系。莫克、施雷弗、维施尼（Morck，Shleifer & Vishny，1988）的研究发现，企业通过提高管理者持股水平，增加经理人员薪酬，可以推动企业价值的提升。杨和帕干（Young & Pagan，2003）在控制产业和企业规模等条件下，发现管理层的总报酬与企业效益正相关。葛文雷，荆虹玮（2008）从股权激励实施效果和公司薪酬激励机制入手进行研究，得出了管理层股权激励水平与公司业绩在统计上具有显著正相关关系的结论。

（三）股权激励是一项剩余索取权配置机制 通常意义上讲，股东拥有的所有权一般表现为收益权（索取权），管理者掌握着现代企业的实际控制权。为解决管理者与公司股东行为目标上的差异，可通过股权激励方式，使管理者也能享有剩余索取权，实现股权结构的合理配置，公司绩效的有力提升。最早研究股权结构的是贝利和米恩斯（Berle & Means，1932），他们认为股权分散意味着对管理层约束力的下降，管理层在经营中损害股东利益和公司价值的可能性会增大。拉波尔塔和舍勒菲等（La Porta & Shleifer，2008）验证了股权集中度与公司绩效的关系存在正相关关系。国内学者吴淑琨（2002）的研究表明，股权集中度、国家股、法人股、流通股比例均与公司业绩呈非线性关系。苏武康（2003）的实证研究表明，股权集中度与公司业绩呈正相关关系。舒红、何凡（2009）运用滞后模型对我国已实施股权激励的上市公司进行全样本动态研究后发现，实施股权激励后的公司绩效与内部人持股比例呈现显著正相关关系。

综上，国内外研究多从 “一维本质”或“二维本质”展开对股权激励与公司绩效关系的研究。本文试图在借鉴相关研究成果的基础上，从“三维本质”的视角对股权激励的财富效应进行较为系统全面的理论和实证分析，以求获取对我国上市公司股权激励机制构建有实际意义的结论。

三、研究设计

（一）研究假设 鉴于企业的营利性特质，本文以公司绩效这一具体概念表示财富效应。为更好地反映股权激励的“三维本质”，本文选取高管持股比例、高管薪酬和股权集中度作为股权激励的内在激励本质、延期薪酬支付本质和剩余索取权配置本质的替代变量。詹森和麦克林（Jensen & Mocking，1976）提到问题是在经理人员只拥有较少公司股权的情况下产生的，并指出当管理层持股比例越高，则公司价值从理论上讲也就越高。我国学者于东智、谷立日（2001）的研究结果也说明，高级管理层持股比例总体上与公司绩效呈正相关关系。因此，本文提出假设：

假设1：高管持股比例与公司绩效存在正相关关系

法玛（Fama，1980）提出，通过报酬安排以及经理市场可以减缓问题，增加企业绩效。米兰和哈迈德（Mehran & Hamid，1995）的研究结果指出，企业业绩与经理其他形式的报酬比例呈正相关关系。我国学者张俊瑞等（2003）的研究结果表明，高管的薪金报酬与公司经营绩效呈现显著的、稳定的正相关关系。因此，本文提出假设：

第4篇：股权激励的文献综述范文

关键词：高管层股权激励 股权激励分布结构 公司价值

从20世纪90年代开始，股权激励问题便成为所有上市公司关注的焦点，目前股权激励制度的法规障碍得以逐一被解除，特别是2005年和2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）等规章、2008年《股权激励有关事项备忘录》等规范性文件的出台，对股权激励作了明确细致的规定，具有很强的可操作性，从而使上市公司实施股权激励有了统一明确的准绳。我国股权激励起步晚，在实施过程中出现了许多问题，因此国内外的专家学者对股权激励的实施做了许多方面的研究。目前国内研究股权激励还主要集中在研究股权激励绝对数量与公司价值关系上，很少有涉及到研究股权激励在激励对象间的分布形成的分布结构与公司价值的关系上。在我国现阶段高管层股权激励与公司价值关系到底如何？正是本文所要研究的主要问题。

一、文献综述

（一）国外文献 Jensen和Meckling （1976）从理论方面考虑认为管理人员的持股能够很好地使股东与管理人员的利益趋同，从而他们认为公司的价值与管理人员的持股比例是显著的正相关关系。然而另一部分研究结论却是认为股权激励对公司价值并不是直线相关，而是曲线相关。如Morck和Shldifer（1980）对371家上市公司进行实证分析后得出结论，公司价值与管理层持股比例呈现出曲线相关性，当管理层持股比例在0-5%之间时，为正相关关系，在5%-25%之间时为负相关关系，在大于25%时又表现为正相关关系。然而Loder和Martin（1997）通过分析，结果却发现公司价值与管理人员持股比例呈现出负相关关系。

（二）国内文献 周璐（2006）对近五年来上市公司的股权激励情况进行分析，结果发现上市公司高管层持股现象不普遍，其持股比例很低。公司价值与高管层持股比例均表现为正相关。李冬梅和陶萍（2011）以2007年至2009年在上海证券交易所上市公司为样本，实证检验得出公司高管持股比例对公司业绩影响很小，管理层持股起不到很好的激励效果。程隆云和岳春苗（2008）以2000年至2005年间实施股权激励的A股上市公司的数据为样本，实证研究发现上市公司股权激励从总体上看是无效的，但将管理层持股比例区间划分后发现，管理层持股比例与公司价值在管理层持股比例小于0.01和大于1的两区间上不存在线性关系；而在区间[0.01，1]上， 公司的价值与管理人员的持股比例是正相关关系，但相关性较弱。黄蕾（2011）以我国沪、深股市发行的2006年至2009年的A股上市公司为样本，并以高管现金薪酬与公司绩效为研究对象，通过实证分析发现公司高管人员的现金薪酬与股票期权激励为正相关关系，并且股票期权激励与公司业绩的交互项与高管现金薪酬呈负相关关系。

二、研究设计

（一）研究假设 委托理论是高管实施股权激励的重要理论基础，高管人员股权激励的核心就是让高层管理者对个人利益最大化的追求转变为对公司价值最大化地追求，即它们两者追求的方向应该一致，使公司价值的增长成为经营者个人利益的增函数。管理者由于拥有股权，会获得除基本薪酬以外的股票收益，同时也承担了一定的风险，因而会更加积极努力工作，努力提高公司股票价值，从而也提高了公司价值。管理者拥有的股票越多，公司的价值也会越高。因此提出假设：

假设1：上市公司高管层持股比例与其公司价值呈正相关关系

股权激励对公司的价值到底能否起到激励作用，如果有，起到的作用到底有多大，则要看具体的情况。经济社会经常提到效率优先的原则，如果公司股权激励是按照高管人员自身的职位高低，或者按照其对公司的贡献程度，又或者是按照工作年限来分配，即按照不均匀的股权激励分布结构来进行分配，那么得到股权激励少的高管会为了能够得到与其它高管人员同样的股权激励而努力，他们会更加努力的工作，提高自身对公司的价值，这样，公司价值也会越来越高。相反，如果公司采用均匀的股权激励分布结构，即不管高管人员的职位高低，也不管高管人员对公司的贡献程度，都按照统一的标准分配激励股权。那么，本来努力工作、对公司贡献程度比较高的高管会因为获得与对公司贡献程度低、又没有努力工作的高管同样的激励股权，而内心产生不平，致使其在下一年度，也会和其他高管人员一样，不努力工作，因为努力与不努力所得到的结果都是一样。而本来贡献程度低、又没有努力工作的高管会因为获得与其他努力工作、对公司贡献程度高的高管同样的股权激励而也不努力工作来提升公司的价值。这样的股权激励对公司的高管并没有起到激励的作用，相反还产生了一些负面的影响，公司价值也就不会得到提高。因此提出假设：

假设2：不均匀的股权激励分布结构与上市公司价值呈正相关关系

（二）样本选取和数据来源 本文利用2010年在深圳和上海证券交易所上市的A股公司为初始样本，剔除无法完整获取相关数据的23家公司，最终得到有效样本112家。样本公司的数据来自国泰安数据库，数据处理采用的是Eviews3.1软件。

（三）变量定义和模型建立 本文对解释变量，被解释变量和控制变量的定义见表（1）。（1）解释变量。为了反映股权激励在激励对象间形成的分布结构，本文利用何凡（2008）所设计的变量，高管总体股权激励绝对差距（ZHJCJ）和高管总体股权激励相对差距（ZHXCJ）。把高管层按照其所获得的股权激励数量从小到大的顺序排列，则高管股权激励绝对差距（ZHJCJ）=获股权激励第一的激励对象的股权激励绝对数量-其余的激励对象的激励股权绝对数量的平均数；高管股权激励相对差距（ZHXCJ）=获股权激励第一的激励对象的股权激励绝对数量/其余的激励对象的激励股权绝对数量的平均数。高管持股比例（MSR）。即公司高管人员的持股总数和占公司总股本的比例。（2）被解释变量。选择托宾Q值作为公司价值指标。国内文献中，常常采用每股收益、净资产收益率作为衡量公司价值的指标，但是由于它们受到人为操控的可能性大，不能全面准确地反映上市公司的真实情况，所以本文采用托宾Q值作为公司价值的衡量指标。（3）控制变量。根据何凡（2008）、李金玲、张瑞军（2009）和李冬梅、陶萍（2011）等文章，公司价值与其规模和资产负债率有密切的联系，因此本文选取了公司规模（Lnsize），资产负债率（Flv）作为控制变量。

本文构建如下模型：Q=α0+β1MSR+β2Lnsize+β3Flv+ε （1）；Q=α0+β1ZHXCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （2）；Q=α0+β1ZHJCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （3）

三、实证检验分析

（一）描述性统计 表（2）是变量描述性统计结果，显示高管持股比例较低，平均值仅为0.11，最小值为0，最大值为0.68，说明不同公司高管的持股比例有着很大的差别。高管股权激励绝对差距和高管股权激励相对差距这两个变量则反映的是股权激励在所有高管之间形成的分布结构，高管股权激励分布绝对差距的最大值是9483333，最小值是0，这表明不同公司在实施股权激励时股权激励数量的差别很大。从高管股权激励数量的相对差距来看，最大值为15.71，这说明，获得股权激励第一的激励对象其所获得的股权激励数量是其他激励对象所获得股权激励数量平均数的15.71倍，最小值为0，表明某些公司所有的激励对象所获得的股权激励数量都是相等的。均值为2.39，说明大多数公司还是选择均匀的股权激励分布结构。

（二）回归分析 从表（3）可以看出，高管持股比例与公司价值指标的相关系数为-2.83，T统计量为-2.86，说明高管持股比例与公司价值呈负相关关系，并且P值为0.005，通过了显著性水平的检验。回归结果表明，高管持股比例与公司价值具有显著的负相关关系。结论与假设1相反，可能是多方面因素引起的。

从表（4）可以看出，高管股权激励相对差距与公司价值指标的相关系数为0.22，T统计量为2.67，说明高管股权激励相对差距与公司价值呈正相关关系，P值为0.0091，通过了显著性水平检验，表明高管股权激励相对差距与公司价值呈显著的正相关关系，假设2成立。模型（2）的回归结果说明，获得股权激励第一的激励对象比其他激励对象获得激励数量的平均值的倍数越大，其公司价值越大，也即公司越是采用不均匀的股权激励分布结构，公司的价值越大。

从表（5）可以看出，高管股权激励绝对差距与公司价值指标的相关系数为0.0001，T统计量为0.96，说明高管股权激励相对差距与公司价值呈正相关的关系，但是P值为0.338，未能通过显著性水平检验，也就是说高管股权激励绝对差距与公司价值的正相关关系并不显著。为了更好地了解高管股权激励绝对差距与公司价值的关系，本文以ZHJCJ的均值为标准，将样本分为差距大和差距小两组样本，将绝对差距值大于均值的样本，归为一组，等于或小于均值时，归为差距小的一组。最后得出，差距大的一组样本数为23家，差距小的一组样本数为89家。这说明我国大多数实施股权激励的上市公司更倾向于选择较均匀的股权激励分布结构。

从表（6）可以看出，高管股权激励绝对差距与公司价值指标的相关系数为0.0001，T统计量为2.84，说明高管股权激励绝对差距与公司价值呈正相关关系，P值为0.006，通过了显著性水平检验，这表明，在ZHJCJ小于或等于均值时，高管股权激励绝对差距与公司价值存在着显著的正相关关系，即高管股权激励绝对差距越大，公司的价值就会越高。从表（7）可以看出，高管股权激励绝对差距与公司价值指标相关系数为负，T统计量为-1.12，说明高管股权激励绝对差距与公司价值呈负相关关系，但P但为0.275，未通过显著性水平检验，这说明高管股权激励绝对差距与公司价值的负相关关系并不显著。综合表（6）和表（7）的结果，假设2在ZHJCJ小于或者等于平均值时得到了很好的验证。公司高管股权激励相对差距与公司价值在总体的情况下表现为显著的正相关关系，当ZHJCJ在小于或等于均值时，高管股权激励绝对差距与公司价值表现为显著的正相关关系，而当ZHJCJ大于均值时，高管股权激励绝对差距与公司价值则不是正相关关系。形成这种情况的原因可以用物极必反的道理来解释，事物发展到极端，会向相反的方向转化。高管人员之间适当的股权激励差距，能让他们互相比较，认识到自己对公司贡献程度与别人的差距，从而激励他们努力工作，提高公司价值。然而，如果高管人员之间股权激励差距过大，这会让获得低股权激励的人员看不到自己的希望，同时，也会在公司内部员工之间引起不满，影响公司的团结，这样股权激励不仅起不到应有的积极作用，相反，还会产生消极影响。

四、结论与建议

（一）研究结论 本文研究得出如下结论：（1）上市公司高管持股比例与其公司价值呈显著的负相关关系，即公司高管持股比例越大，公司的价值越低。（2）在一定的范围内，不均匀的股权激励分布结构与公司价值呈显著的正相关关系，即在一定范围内，公司内部，各激励对象之间所获得股权激励数量差距越大，公司的价值越高。

（二）政策建议 本文提出如下建议：（1）完善与股权激励相关的法律法规。应该不断完善有关股权激励方面的法律法规，将股权激励募集资金纳入上市公司募集资金管理的范畴；修订《证券法》和《证券发行管理办法》关于股权激励发行及股份来源方面的相关规定，使其与《股权激励管理办法》在股权激励发行及股份来源方面的相关规定相一致；完善会计制度、税收制度等方面的相关规定，对股权激励的公允价值的确定，等待期如何界定及分摊给予明确的规范和解释。（2）处理好各激励对象间所获激励数量的关系。在充分了解公司自身特点的条件下，应该根据实际情况制定切实符合本公司的激励方案，以提高公司经营者的工作热情，提高公司的价值。（3）制定切实符合本公司实际的股权激励方案。根据公司的实际情况，适当地扩大股权激励在总股本中的比例，提高股权激励在公司中的影响力；选择其他的激励方式或者多个方式的组合，让股权激励起到更好的作用；适当地增加股权激励的人数，让公司的其他高管、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献人员都能得到股权激励，以此来提高工作热情，更好地发挥股权激励的作用。

参考文献：

[1]程隆云、岳春苗：《上市公司高管层股权激励绩效的实证分析》，《经济与管理研究》2008年第6期。

[2]何凡：《高管层激励股权分布结构及其成因——中国上市公司实证分析》，《当代经济科学》2008年第6期。

[3]黄蕾：《公司高管人员现金薪酬的实证分析——基于股权激励、市场风险与股权性质的影响》，《兰州学刊》2011年第5期。

[4]李冬梅、陶萍：《房地产上市公司股权激励对绩效影响的实证分析》，《工程管理报》2011年第3期。

[5]李维安、李汉军：《股权结构、高管持股与公司绩效——来自民营上市公司的证据》，《南开管理评论》2006年第5期。

[6]游春：《股权激励、董事会、TMT 团队与经营绩效——基于中国上市公司的实证分析》，《管理评论》2010年第9期。

[7]周璐：《高管人员股权激励与公司业绩的实证分析》，《知识经济》2006年第5期。

[8]Jensen ，Michael C. and William H. Meckling. Theory of the firm； Managerial Behavior， Agency Cost， and Ownership Structure. Journal of Financial Economics， 1976.

[9]Loder and Martin. Executive Stock Ownership and Performance： Tracking Faint Trance.Journal of Financial Economics， 1997.

第5篇：股权激励的文献综述范文

【关键词】 上市公司；管理者股权激励；偏好

一、引言

公司治理一直是各国学者研究的重点，而公司治理结构当中一个重要的而且经常引起争论的因素就是给予管理者报酬的薪酬合同。在西方发达国家，股权激励是很多公司管理者薪酬的重要组成部分，在过去的几十年当中，股权激励对于公司的管理者以及股票市场也产生了巨大了影响。从2005年11月证监会研究起草《上市公司股权激励规范意见》（试行）开始，我国上市公司对于管理者的股权薪酬激励得到了极大的发展。随着市场的发展与股权激励制度的不断完善，越来越多的企业倾向于对管理者进行股权激励。基于此，分析国内外上市公司管理者股权激励偏好的影响因素是非常必要的。本文主要从问题以及信息不对称两个角度分析上市公司对于管理者进行股权激励的偏好。

二、从问题看上市公司的股权激励

问题的存在使公司治理问题的存在成为一种必然的现象，而有人认为股权激励能够解决公司内存在的成本与激励问题，从而改善公司的治理结构。

Morck、Shleifer和Vishny（1988）认为CEO权益所有权和激励的平均值“太低”，而Jensen和Murphy （1990）则认为，如果股权比重过小，则CEO的股权激励将会非常弱，不会产生实际意义上的激励作用。

部分研究认为，由于公司对于管理者的激励程度过低，使公司有可能因此授予管理者股票期权，提高对于管理者的激励，减少公司的成本，以增加公司的价值。Mehran（1995）、Tzioumis（2008）等作者的理论或者实证研究支持了这种观点。

Mehran（1995）的研究结果表明，高管薪酬中以权益为基础的比例与高管所持有的权益比例成反比，如果管理者拥有一小部分公司股份，且没有大量的未行权股票期权或者其他以权益为基础的薪酬计划，则董事会更愿意使用以权益为基础的薪酬。

Core和Qian（2000）认为公司通过发现新投资机会，评估这些机会，实施项目最大化收益来进行革新，一旦选择了要实施的项目，公司通过对当前业务的有效管理进行生产，企业的管理者对于项目的选择与生产负责。他们认为过去的大多数理论文献主要关注于激励管理者增加企业平均价值的契约，除少数作者之外，没有文献关注风险规避的管理者评价和选择有风险的项目。在他们构建的模型当中，项目的选择和生产都是需要激励的。项目选择是公司CEO的主要责任之一，而生产则是通过公司的所有员工，员工对于项目选择决策没有影响。研究表明如果公司为了促使管理者选择对于公司更为有利的投资，很有可能对于管理者进行股权激励。

Tzioumis（2008）认为当CEO持有企业的股票时，公司的成本会减少，并以1994―2004年美国进行股权激励的上市公司为样本，分析了公司在CEO薪酬中引入股票期权的影响因素。研究结果与理论相一致，结果表明进行股权激励的可能与CEO的所有权成反比，与CEO的人员流动成正比。研究结果显示，公司对于管理者进行股权激励是为了能够更好地对管理者进行激励，减少成本。

三、从信息不对称角度看上市公司的股权激励

不对称信息市场理论是一个极其重要的领域。不完全信息模型是经济分析当中不可或缺的工具，并广泛应用于大量的课题研究之中。因此，本文也从不对称信息的角度分析上市公司进行股权激励的偏好。

有研究认为，一些股票期权并不是因为激励的原因而提供，尽管大部分公司称它们为激励计划（Yermack，1995）。

Ittner、Lambert和Larcker（2003）认为，从理论分析的角度看，如果目标仅仅是吸引人才，薪酬的数量而不是形式应该是重要的。由于信息的不对称，公司对于合适员工的寻找是很困难的，而股权可以起到搜索与分类的作用，因为一些员工会发现以股权为基础的契约比其他类型的契约更有吸引力。研究表明，企业使用期权方案吸引那些不是很厌恶风险并且对于公司的未来有乐观预期的员工（Oyer和Schaefer，2005），发行期权是最有效的吸引、挽留和激励员工的方法（Hall和Murphy，2003）。Ittner、Lambert和Larcker（2003）的研究也支持了这种观点。如，对于较少规避风险的人来说，以股权为基础的契约更有吸引力；对于那些高技术水平的人才来说，这类契约也更有吸引力。在技术对于公司股票影响最大的环境中这种分类作用最有利，如有大量无形资产以及有很大增长前景的公司（Core和Qian，2000）。

Ittner、Lambert和Larcker（2003）假设以权益为基础的薪酬的激励作用与股票期权授予的下列特征相关：股权的支付是股票价格的凸函数，员工必须在股权授权之前持有一定数量的股权，员工不能出售股权，并且在员工离职之后必须行权或者股权被没收。他们认为选择与留住员工是公司使用期权的一个主要原因，股票期权是为了达到选择、吸引和留住人才的目的，而不是激励的目的；并且推测吸引和挽留的目标对于新经济公司尤为重要。而且调查证据表明，“挽留”是股权激励最重要的目标，其次是事后的回报（根据过去的业绩授予员工），再次是“吸引”。在其调查样本当中，没有公司将“提供激励”作为重要的目标。

Prendergast（2000、2002）、Lazear（2004）、Oyer（2004）、Oyer和Schaefer（2005）、Nagaoka（2005）以及Tzioumis（2008）将上述两种选择问题进行了综合，并将之称为选择理论（selection theory）。该理论认为激励理论的解释在理论上存在一些问题，而且与很多数据不符，因此需要考虑其他一些解释，而选择理论虽然并没有受到重视，但是却与很多事实相符。

选择理论认为股票期权是员工与企业之间信息不对称环境下，一种选择（selection）或者分类（sorting）的方法。根据Lazear（2004）、Prendergast（2000、2002）股票期权使管理者作为代表选择或者施行获利的项目，选择理论认为由于管理者和专家可能拥有外部投资者接触不到的企业信息，为了使管理者能够真实反映这些信息，所有者会希望管理者的薪酬能够随着企业的业绩而变化。因此公司会在管理者薪酬中引入股票期权。而且选择理论表明，当信息越重要时，股价的波动性就越强，因为事前和事后的估价偏差或更大，如果股票价格波动性更强，则股票期权就越普遍。而收集信息在新企业当中更为重要。在新企业当中，不对称信息更为重要，这些企业当中创立者比投资者拥有更多信息，因此选择理论在小型企业和刚成立的企业中尤为明显。

除了激励管理者进行对于企业有利的选择之外，股票期权可以作为吸引、分类和挽留机制。选择理论认为，股票期权也能够帮助企业吸引对于项目能够进行有效选择和投资的管理者和员工。根据Oyer（2004）以及Oyer和Schaefer（2005）的研究，通过使薪酬随着市场条件变化，股票期权使企业能够选择乐观的员工并且留住他们，因为股票期权能够吸引特定的员工，特别是那些风险规避不是很严重，而且更愿意努力的员工，使这些员工有更愿意留在企业持有股票，而不是离开企业。此外，使用股票期权的企业向外部投资者传递一种信号，即他们能够进行有效的投资，使他们与其他未进行股权激励的公司相区分。

因此，选择理论认为，股票期权能够使管理者选择能够使企业获利的项目；吸引管理者和员工；使投资者区分好未来业绩好与不好的企业，这也是公司愿意对于管理者使用股票期权计划的原因。而如果公司有很多的投资机会，管理者有关于项目选择的大量信息，则公司更有可能使用股票期权。

四、小结

尽管理论上对于上市公司股权激励决策的影响因素提供了各种解释，但是实证上并没有得出一致的结论。如：

Yermack（1995）研究了1984―1991年792家大型企业管理者股权激励决策的影响因素，实证分析检验了激励理论以及公司的流动性、税收、盈余管理等理论，但是结果表明激励理论不具有解释力。

在1997年，日本商法进行了修订，允许公司给予管理者股票期权，Kato等（2005）根据日本商法的变化，以1997年―2001年日本350家进行股权激励的公司为样本，研究了对于高管以及员工进行股权激励公司的影响因素，实证结果表明日本企业使用股票期权是为了更好地调整管理者利益与公司利益的关系，更好地对管理者进行激励。

Oyer（2004）以及Oyer和Schaefer（2005）发现，美国企业以广大员工为激励对象的股权激励计划一般不是为了对非高管员工进行激励，而更多的是为了起到吸引和挽留员工的目的（Core和Guay，2001），研究结果不支持激励假设，而支持选择理论。

Tzioumis（2008）对于1994―2004年美国公司高管股权激励的决定因素进行了研究，实证结果证实了高管薪酬结构的激励作用与选择作用。

这些对于公司股权激励偏好的研究都是基于国外公司的样本，而我国有独特的制度与法律背景，这些根据国外公司研究得出的结论是否适合我国的上市公司还未可知，因此在实证的基础上分析我国上市公司股权激励偏好的影响因素是非常有必要的。

【参考文献】

［1］ Core， J.， Qian， J.. 2000.Option-like contracts for innovation and production ［DB/OL］. Working Paper，Boston College， Boston.

［2］ Core， J.E.， Guay， W.， 2001. Stock option plans for non-executive employees［J］， Journal of Financial Economics（61）：253-287.

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［4］ Ittner， C.D.， Lambert， R.A.， Larcker， D.F.， 2003.The structure and performance consequences of equity grants to employees of new economy firms［J］. Journal of Accounting and Economics（34）：89-127.

［5］ Jensen， M. C.， Murphy， K. J.， 1990.CEO incentives It’s not how much you pay， but how［J］.Harvard Business Review（3）：138-153.

［6］ Kato， H. K.， Lemmon， M.， Luo， M.， Schallheim， J.， 2005.An empirical examination of the costs and benefits of executive stock options： Evidence from Japan［J］， Journal of Financial Economics（78）：435-461.

［7］ Lazear.， E.P. 2004.Output-Based Pay： Incentives， Retention or Sorting? ［J］，Research in Labor Economics（23）：1-25.

［8］ Mehran， H.， 1995.Executive compensation structure， ownership， and firm performance［J］， Journal of Financial Economics（38）：163-184.

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［11］ Oyer， P.， Schaefer， S. 2005. Why do some firms give stock options to all employees? An empirical examination of alternative theories［J］. Journal of Financial Economics， （76）：99-133.

［12］ Oyer， P.. 2004.，Why do firms use incentives that have no incentive effects? ［J］ Journal of Finance（59）：1619-1649.

［13］ Prendergast， C.. 2000. What trade-off of risk and incentives? ［J］ American Economic Review（90）：421-425.

［14］ Prendergast， C. 2002.The tenuous trade-off between risk and incentives［J］. Journal of Political Economy（110）：1071-1102.

第6篇：股权激励的文献综述范文

【关键词】管理层激励；公司业绩；相关性

一、国外文献综述

（一）显著的激励效果

Jensen和Meckling（1976，以下简称JM）提出利益汇聚假说，即管理层持股比例越高，管理层与其他股东就拥有越多的共同利益，或者说，让管理层拥有剩余索取权使股东与管理层的目标趋于一致，这就汇聚了管理层和股东的利益，最终使成本得到降低。JM提出内部股东占公司总股份比例的高低决定了公司价值，当内部股东占公司总股份的比例越高，公司的价值就越高。Fama和Jensen（1983）提出了防御假说，指出管理层拥有公司的股份增加就会使公司的股份市场流动性降低、有利于投资者的分散化机会减少，然而投资者的风险会随着市场流动性降低和分散化机会减少而增加，要求的风险报酬就随之增加，最后资本成本增加，从而得出管理层持股比例与公司业绩之间存在显著的负相关。

（二）不显著的激励效果

Himmelberg、Hubbard和 Palia（1999）指出，管理层持股受到企业特征及企业外部环境的影响，通过用托宾Q值作为被解释变量，得出托宾Q值与管理层持股之间无显著相关性。Holdemess和Sheehan（1988）、Ix，derer和Martin（1997）及Facci和Lasfer（1999）的研究也指出公司业绩与经营者股权结构无相关关系。

（三）区间性的激励效果

区间效应也被称为结合理论，认为管理层持股与公司经营业绩之间存在明显的相关关系，但这种关系不是单一方向上的，在管理层持股比例的不同区间上，两者的关系表现出不同的效果。Morck、Shleifer和Vishny（1988），通过采用分段非线性回归方法对其进行研究，得出托宾Q值与管理层持股比之间呈N形关系。Hermalin和Weisbach（1991）对142家纽约证唤灰姿（NYSE）的上市公司为对象进行研究，得出了托宾Q值与管理层持股比例之间呈倒W形关系的结论。

二、国内文献综述

与外国的股权激励制度相比，我国正处于发展之中，制度还不完善、不成熟，我国的学者对股权激励的实证研究还处于计量研究的初级阶段，目前国内主要有以下几种观点：

（一）显著的激励效果

周兆生（2003）研究结果表明，总经理年薪报酬、股权净收益以及职务变动三种激励效应与企业业绩都存在显著的正相关关系。张宗益和徐叶琴（2008）以我国主板企业为研究对象，分析了企业股权结构的内生性因素，研究结果表明企业绩效与管理层持股比例存在正相关关系。杜兴强和漆传金（2008）也以我国主板企业为研究对象，研究结果得出了总资产收益率与管理层持股比例相互影响，管理层持股比例上升可以提高企业绩效，而企业绩效上升也会使管理层获得更高的持股比例。

（二）不显著的激励效果

魏刚（2000）在对上市公司高级管理人员持有企业总股数水平偏低与“零持股”现象的研究后指出，高管人员持股数量与公司业绩指标净资产收益率不存在显著的正相关关系，而与企业规模呈正相关关系。王秋霞、陈晓毅（2007）对2006至2007年已实施股权激励的19家上市公司为对象进行实证分析，分析结果表明公司的经济绩效与管理层持股比例二者间不存在显著相关性的结论。此结论与陈朝龙（2002）、贺燕雄（2006）、陈隆云（2008）结论相似。

（三）区间性的激励效果

刘亚莉、张竹（2011）以托宾Q值为被解释变量，也审计费用的自然对数为控制变量，以2006年到2008年所有沪深A股上市公司为对象进行了研究，得出了管理层持股比例与公司价值之间存在倒U型关系。张冬冬，卢新生（2011）以2003年12月31前在沪深证券交易所上市的公司为研究对象，研究结果得出，我国上市公司管理层持股比例与公司业绩存在负相关，表明我国股权激励机制并未发挥其应有的作用。研究中，在加入变量管理层持股比例的平方之后，管理层持股比例和公司业绩存在正相关。说明我国上市公司管理层持股比例与公司业绩之间存在一种非线性关系。

三、国内外文献评述

从国外学者的文献统计量来看，认为两者之间存在相关（包括线性与非线性的负债相关）的论文数量所占的比重较大，两者之间存在不相关的论文数量所占比重较小。然而国内学者对管理层持股与公司业绩之间的研究结果主要是两者之间存在不相关甚至是负相关的论文数量较多，如魏刚（2000）、王秋霞、陈晓毅（2007）、陈朝龙（2002）、贺燕雄（2006）、陈隆云（2008）还有宋增基（2005）和顾斌、周立烨（2007）等的研究。在上述文献中，其实证研究中外国学者在研究时采用托宾Q值作为衡量公司业绩的变量指标较多，而国内学者一般是采用净资产收益率、每股收益和总资产收益率作为公司绩效指标。国内外学者在进行实证分析时选用模型变量大多包括了高管薪酬、公司规模和资本结构等。在样本选取方面，国外学者的样本总体上比国内学者选取的样本更具有说服力。

以上国内与国外文献存在差别的原因可能主要是：我国证蛔时臼谐谑谐俗鳌⒐司治理效应、公司治理外部基础条件等方面与国外成熟的资本市场相比存在相当大的差异，在上市公司股权结构方面的差异表现更大。在样本选取之间的差异主要是因为我国股权激励起步晚且股权公司绩效经常发生偏离，样本的时间跨度相对较短以及样本数据较旧，这些都可能对结论产生影响。

参考文献：

[1]潘亚岚，丁淑洪.上市公司管理层股权激励与公司业绩相关性研究[J].财会通讯，2008：2526

[2]赵艳艳，王怀明.高级管理层激励与上市公司业绩的相关性―来自上交所B股的实证研究[J].南京农业大学学报，2006：2934

[3]周仁俊，杨战兵.管理层激励与企业经营业绩的相关性：国有与非国有控股上市公司的比较[J].会计研究，2010：6975

第7篇：股权激励的文献综述范文

关键词：报酬 激励 盈余 管理 文献 综述

一、引言

管理者报酬激励是基于委托理论的一项公司治理机制，主要通过设计与企业利润或企业价值相关联的薪酬契约，实现所有者财富最大化的目标。由于薪酬契约与会计信息和企业价值的关联性，管理者报酬激励很早就被国外学者认为是盈余管理的主要动机之一。Watts and Zimmerman（1986，1999）提出盈余管理动机的三大假设：奖金计划、债务契约和政治成本。其中，奖金计划假设认为，其他条件不变时，实施管理者奖金计划的企业，其管理人员更可能将报告盈余由未来期间提前至本期确认，这实际上是一种机会主义行为。随后，诸多实证研究证实了管理者基于激励动机的盈余管理行为，有关管理者报酬激励与盈余管理关系的研究也成为西方盈余管理研究中的热点问题。

二、管理者报酬激励影响盈余管理的相关文献综述

（一）国外研究

利用会计应计项目，通过会计政策选择调整盈余是盈余管理的重要手段，由于管理者的某些薪酬契约和奖励计划与会计盈余相关联，因此一些国外学者检验了在奖金计划之下，管理者对于会计应计项目的调整。 Healy（1985）研究指出，设置了奖金上限的公司，其管理者在达到奖金上限的情况下，更可能在编制报表时采用递延收益的方法调整盈余。Gave and Austin（1995）延续了Healy对于会计应计项目与奖金计划界限的研究，发现在盈余落入较低的奖金下限之前，管理者会选择增加收入的会计应计项目调整盈余。Guidry，Leone and Rock（1999）检验了奖金最大化假设，即管理者做出可操纵性应计项目的决策来最大化他们的短期收益。他们的发现与 Healy（1985）也是一致的。

管理者也会通过调整会计盈余来影响公司的股票价格，以最大化他们与股票或股票期权关联的薪酬。Beneish （2002）发现管理者夸大公司盈余来影响股票价格，并在股票价格上涨时出售其所持股票或实现其股票增值权。Gao and Shrieves（2002）也发现管理者报酬激励中的股票期权奖励与盈余管理高度存在显著的正相关关系。

在近几年有关管理者报酬激励与盈余管理的文献中，研究者在考察二者关系的同时也关注了外部监管环境与公司内部治理结构对这一关系的影响。GoldmanandSlezak（2004）发现与公司股价相关的薪酬使得CEO有操纵会计信息的动机，并分析了监管水平外因的变化如何影响薪酬激励敏感度和操纵的平衡水平。Cornett Marcusand Tehranian（2009）通过实证研究证明公司对CEO的期权激励会使盈余管理增加，当有更多的来自资本方的对于管理者的监控时，比如机构投资者持股，董事会中的机构代表，以及外部独立董事，盈余管理水平会降低。

（二）国内研究

相比于国外学者的研究，我国学者对这一问题关注时间较晚，这与我国资本市场、企业激励机制的发展状况有关。王跃堂（2000）利用上市公司对三大减值政策（存货、短期投资和长期投资）的应用，通过对上市公司会计政策选择行为及其经济动机的实证研究表明，西方的三大盈余管理动机假设在中国缺乏明显的证据支持。蒋义宏和魏刚（2001）则将中国上市公司的动机概括为“扭亏为盈假设”、“配股资格假设”和“高价发行假设”，管理者报酬激励动机并未包含其中，并且，这些假设也被国内许多学者的实证研究所证实。

一些学者开始呼吁重视加强管理者报酬激励机制建设，建立管理层持股、股票期权等薪酬激励制度（《中国契约经营者激励约束机制及其有关政策研究》课题组，2002；朱国乱和方荣岳，2003；李银珠，2006；）以完善公司治理机制，提升公司绩效。2006年《上市公司股权激励办法》实施以来，越来越多的学者关注到了管理者激励机制、特别是股权激励对于盈余管理的影响，但结论却不甚一致。

部分学者在研究公司治理问题与盈余管理的关系时，将管理者持股作为公司治理机制的一个主要因素进行研究，刘斌等（2003）研究发现，无论是增加或降低CEO薪酬，均不存在盈余管理或利润操纵的机会主义行为。邹海峰和陈晓（2007）发现上市公司利润操纵行为与实际控制人股权集中度、管理层报酬之间存在显著的负相关性，上述关系在实际控制人为非国家股股东时更加明显，在实际控制人为国家时则不明显。

一些学者以实施了股权激励的公司为研究对象，考察了管理者激励与盈余管理的关系。肖淑芳等（2009）检验了股权激励计划公告日前经理人的盈余管理行为，发现了经理人通过操纵性应计利润进行的向下的盈余管理，而公告后存在反转现象。耿照源等（2009）发现实施股权激励的公司比未实施的公司表现出更严重的盈余管理。

三、小结

经过近三十年国内外学术界对盈余管理问题的研究，以及对管理者报酬激励与盈余管理关系的研究中发现，管理者报酬激励是影响盈余管理的重要动机之一。这种动机的产生源于管理者报酬激励与公司业绩的关联性，一方面如果报酬激励与公司业绩的关联性不强，就会导致激励不足，而业绩与管理者报酬激励之间较高程度的关联又容易引发盈余管理行为的发生。由管理者报酬激励所引发的盈余管理行为则会受到公司治理环境和外部监管环境的影响。对比国内外对于这一问题的研究结论还能够发现，我国学者对于管理者报酬激励与盈余管理关系这一问题开始关注的时间较晚，这与管理者报酬激励机制在我国的发展程度有关。另外作者还发现在管理者报酬激励与盈余管理关系的研究中，缺乏在国有产权视角下对管理者报酬激励与盈余管理关系研究，以及管理者报酬激励引发盈余管理行为对其激励效应的影响的相关研究。

参考文献：

[1]李银珠，股票期股薪酬制度及其在我国的应用[J].会计研究，2006，3.

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[3]王跃堂，朱林，陈世敏，董事会独立性、股权制衡与财务信息质量[J].会计研究，2008.

[4]张兆国，刘晓霞，邢道勇，公司治理结构与盈余管理—来自中国上市公司的经验证据[J].中国软科学，2009.

[5]于李胜，盈余管理动机、信息质量与政府监管[J].会计研究，2007，9.

第8篇：股权激励的文献综述范文

［关键词］股权激励； 激励强度； 激励结构

作者简介：李 乐（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

张 良（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

闫 磊（1988―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），硕士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股权激励指的是一种以企业股票为标的物，对其董事、高级管理人员、骨干员工及其他人员进行长期激励的方式，在股权分置改革前，国内部分上市公司就已经引入了股权激励这种激励方式，但由于我国《公司法》、《证券法》的制约，股权激励的股票来源以及获赠股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股权激励在实务界的实施大都采用了变通的现金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和证券法出台后，我国财政部、国资委于2006年9月联合了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，允许完成股权分置改革的上市公司可依法实施股权激励，股权激励的股票来源以及获赠股票流通性的法律障碍已经清除，越来越多的上市公司开始试水股权激励，所以对股权激励制度进行研究是非常有意义的。

股权激励效应的研究领域存在两种假说：利益一致性假说（Convergenceof Interests Hypothesis）与堑壕效应假说（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假说认为，成本源于管理层没有企业的剩余索取权，而股权激励可以使管理层分享企业的剩余收益，与股东的利益趋于一致；［1］堑壕效应假说则认为，当管理层持有的股份过多时，其权力会出现膨胀，使得企业的董事会无法对其进行有效的监督，即使他们有背离企业目标的行为也不会受到惩罚。［2］但以上两种假说均将股权激励作为一个独立的外生变量进行研究，这种研究方法具有一定的缺陷，正如王华、黄之骏所提到的“如果不同的持股水平会影响公司价值，在有效市场中，市场会自动淘汰公司价值较低的公司，然而在现实中，我们仍然能看到经营者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年来，不少学者开始从微观层面对股权激励中的各项制度要素进行研究，比如股票期权方案中的激励标的物数量、行权价格、激励对象、激励期限及行权条件等，这些制度要素的设计对股票期权方案的可行性与有效性具有较大影响。［4］［5］吕长江等以2005―2008年公布股权激励草案的公司为样本，并且按照激励方案中激励条件和激励有效期的区别，将样本划分为激励型公司与福利型公司。通过考察不同激励类型公司的公布激励方案后窗口期CAR的情况发现，上市公司可通过改善激励条件和激励有效期来提升股权激励方案的激励效果，并且发现这些制度要素存在差异的原因在于公司治理结构安排。［6］在此基础上，徐宁、徐向艺对股票期权这种激励制度的合理性特征及其内生约束性因素进行了理论探讨与实证检验，他们的研究表明，激励期限与激励条件是体现股票期权制度合理性的关键要素，大股东、债务融资与独立董事等内生性因素对两者具有显著的约束作用。［7］

目前针对经营者股权激励的实证研究，不是将实施股权激励的企业作为一个整体样本进行分析，就是选取具有某些共同特征的行业或企业作为研究样本，如Mishra和Nielsen选取大银行控股的企业为样本；［8］Ghosh和Sirmans以美国不动产投资信托公司为样本。［9］以上两种方式都具有一定的局限性，因为根据内生性研究思路，不同企业或行业特征会对股权激励制度的安排产生影响。［3］那么，这种影响是什么样的呢？影响的来源又是什么？这将是本文的研究重点。

二、上市公司股权激励制度的差异

在2006年1月1日至2009年12月31日这段时间内，中国有136家上市公司公布了长期激励方案，激励方式包括股票期权、限制性股票、股票增值权等，其中，采用股票期权方式的公司有109家，占到了总数的近八成。通过观察这109家公司的激励标的物来源，我们发现只有5家公司是使用的存量股票，选择回购股份作为标的物的也只有1家公司，而选择定向发行新股的公司达到了103家。由此可见，采用股票期权，以发行新股为激励标的物来源是中国上市公司进行股权激励所常用的方式，最具研究意义。所以，在此我们选择以定向发行新股为标的物来源的103家上市公司作为本研究的整体样本。

与以往的研究不同，本文将整体样本划分为高科技企业与传统行业的企业两个子样本进行对比研究。如此划分的原因是高科技行业的企业成长性高，经营者更需要长期的激励来保证企业稳定增长，其在股权激励制度的安排上与传统行业企业相比或许会存在较大的差异。根据Cui和Mak的观点,高科技企业具有与众不同的企业特征，例如高的成长机会和信息不对称程度，不同的董事会结构与不同的股权结构等等，这些因素都有可能对企业股权激励制度产生影响。［10］但是目前无论国外还是国内对于高科技企业的界定仍没有统一并且权威标准，因此我们比照Cui和Mak［10］所确定的高科技行业和证监会 2001 年颁布的《上市公司行业分类指引》，确定如下几个行业的企业为高科技企业:化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、 医药生物制品业(C8)、信息技术业(G)。本文据此将整体样本进行分拆，得到高科技行业企业39家和传统行业企业64家两个子样本。

股权激励制度中的制度要素很多，与以往的研究只是选取激励方案中的简单要素――比如激励标的物数量、激励条件数量、激励对象等不同，我们认为从激励强度与激励结构这两个方面来分析企业的股权激励制度更为合适。①(1)激励强度。激励强度的计算公式为：激励标的物数量/企业总股本。在此我们并没有采用激励标的物的绝对数量，因为企业的规模有大小之分，采用相对指标更能反映出其股权激励的强弱。(2)激励结构。本文用两个指标来表征企业股权激励的结构：一是核心员工所得标的物数量占激励标的物总数的比例，计算公式为：企业核心员工所得标的物数量/激励标的物总数，这个指标可以考量企业倾向于激励高管还是核心员工；第二是激励集中度。与企业的股权集中度类似，其计算公式为：在股权激励方案中获得激励标的物数量最多的对象所得的标的物数量/激励标的物总数，它能够衡量样本企业的股权激励制度安排是集中于少数人还是呈现出一种分散的状态。

在这三个要素的基础上，本文仍然加入了激励有效期这个要素，因为正如上文所提及的，高科技企业更需要长期的激励来保证企业的稳定增长，在此方面两种企业或许也会有不同之处。我们将这些指标进行描述性统计，并对两组样本进行独立样本T检验，结果如表1所示。

通过对比研究发现，高科技企业和传统行业企业在股权激励制度的安排上存在显著的差异。在我们选取的要素指标中，激励强度、激励集中度、核心员工所得激励标的物比例都通过了独立样本T检验。其中，高科技企业的股权激励强度总体均值大于传统行业的企业，并且核心员工所得的激励数量更多，而传统行业的企业激励集中度较高，激励有效期并没有通过检验。于是，我们可以得到这样一个结论：高科技企业在设计股权激励方案时显得更为大方，并且更倾向于将橄榄枝抛向核心员工，激励分布也较为平均；而传统行业企业的股权激励制度安排则呈现出一种量小且集中的趋势，在激励有效期方面，两种类型的企业没有明显的差异，说明中国企业在激励有效期的制定上存在“羊群效应”。

对于上文所描述的这些差异以及这些差异是受到何种因素的影响，目前在学术界里仍然鲜有人提及。本文试图通过一个新的研究框架来解释这种现象。

三、研究框架与实证检验

股权激励作为一项具体的企业制度，是在外部市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征作出的一项制度安排。下文将从市场强制力、企业生产经营结构和人际关系结构三个方面来探讨企业的股权激励制度。

（一）市场强制力

企业与环境之间时刻在交换着能量，其主要方式表现为，企业的生产经营活动对其产出品市场以及中间产品市场都会产生某种程度的影响力；反过来，相关市场也同样会对企业施加某种程度上的压力。我们把企业向市场输出的能量，或者说企业对市场产生的影响称之为市场影响力，而把市场向企业输入的能量，或者说市场对企业产生的压力称之为市场强制力。市场总是充满了风险与不确定性，奈特指出了两者的区别：风险是能度量的不确定性，而不确定性是不能度量的风险。［11］从逻辑上说，风险由不确定性引发，不确定性因知识和信息缺陷而产生，这是由于不同个体之间的知识和信息拥有量不同使其无法准确预期其他个体的行为，因而个体行为不确定性导致市场不确定性，这也就决定了企业经营者的经营活动永远是一个不可逆的“试错”过程。当企业面临的市场强制力加大时，为了降低经营者的不确定性决策所带来的风险（没有剩余索取权的他们并不会承担这些风险），企业会倾向于让他们及部分核心员工分享一定的剩余索取权，从而分担风险，而股权激励就是其中一种较好的方法。在这里，本文并没有用任何变量来表征市场强制力，这是因为市场强制力并不是直接作用于企业的制度，而是通过对企业生产经营结构和人际关系结构的改变间接对企业的制度安排产生影响。即如上文所说，股权激励是在市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征所进行的一项制度安排。

（二）生产经营结构

生产经营结构是指企业的产品结构及其生产方式与市场竞争策略之间的关系。在市场强制力的作用下，以下两方面因素将对企业股权制度安排产生影响。

1.企业多元化程度。企业的多元化策略是其降低经营风险的一种方式。当其所处行业的竞争加剧时，也即是企业受到的市场强制力加大时，企业管理层往往会选择开辟新的战场来分散风险，避免因为偶尔的决策失误便造成企业消亡，自身的人力资本价值也受到贬低。Amhud和Lev也指出多元化是经理们为了降低他们的“就业风险”而进行的。［12］而企业的股权激励制度也是分散风险的一种方式，它与多元化策略或许存在替代的关系，即是企业的多元化程度越高，股权激励的强度就越低。在本文中，衡量多元化程度的变量为收入熵指数DT，计算公式为：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企业第i个行业收入占企业总收入的比重。企业多元化水平越高，收入熵指数就越高，当企业专业化经营时，该指数为0。

2.企业规模。虽然多元化策略能分散企业的经营风险，但是规模小的企业可能并没有实力选择此种策略，因为多元化是企业成长到一定阶段才会出现的产物。当市场强制力加大时，为了达到分散风险的目的，这些企业或许会选择对企业成员进行较大强度的股权激励，并且在激励结构上也会较为分散，以便让更多的高管及员工共同面对市场的压力。

（三）人际关系结构

本文所定义的企业人际关系结构包括企业内部的人际关系结构和企业外部的人际关系结构。企业内部人际关系结构主要是指以财产权为核心构成了所有者财产权、企业法人财产权和企业所有权三个层次的契约制度，特别是基于不完全契约的剩余控制权和剩余索取权结构形成了企业治理结构的基础。在市场强制力的作用下，企业内部基于权力分配的人际关系结构的调整对企业制度的形成、变迁有重大影响。在这里，可用以下三个变量来表征企业的内部人际关系结构：

1.独立董事制度。独立董事代表股东行使权力，对管理层进行监督，如果董事会中独立董事的比例较高，对管理层能进行有效的监督，自然就不再需要对其实施高强度的股权激励，因此，独立董事的监督和对管理层的股权激励之间存在着一种相互替代的关系。在对管理层的严格监控的前提下，独立董事比例越高的企业，或许会给予管理层更低的激励强度。在中国上市公司所公布的股权激励方案中，管理层获授的激励标的物数量往往占到了总数的绝大部分，所以，管理层激励强度的降低势必会使得企业总体激励强度的下降。

2.管理层持股。由于现代企业的两权分离，管理层与股东之间存在信息不对称，剩余控制权和剩余索取权不对等的情况。管理层持股会增加其在企业中的权力，假如管理层再通过实施股权激励增加自身的持股比例，将进一步增加其在企业内的影响力，有可能危及到其余股东的权益。因此《上市公司股权激励规范意见》规定，除非是经过股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%；2008年颁布的《股权激励有关事项备忘录1号》也明确规定，持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。假如管理层本已持有了较多的股权，企业在制定股权激励方案时应倾向于将激励给予核心员工且激励集中度不宜太高。

3.成本。根据委托――理论，成本越高的企业，其管理层发生机会主义行为的可能性越大，企业实施股权激励是降低成本，防止管理层机会主义的一种措施。由此似乎可以这样推断，成本高的企业，其激励强度必然更大。

企业的外部人际关系则体现为企业和外部诸多利益相关者之间长、短期契约结构及相应的制度安排。在此结构中，最重要的当属企业与债权人之间的关系。当管理层因股权激励而获得企业的股权后，会有最大化股东财富的动机，例如选择投资于高风险的项目，以期获得高收益。但值得注意的是，这样的行为会将风险转嫁给债权人，有损债权人的利益，加大了企业与债权人之间成本。为此，债权人将会为其提供给企业的债权资本要求更高的风险溢价，从而提高企业的负债融资成本，使企业在资金市场上受到较大的强制力。因此，企业为了有效地降低债权融资成本，就应降低与债权人之间的成本，进而需要减少管理层基于市场基础业绩的报酬，例如管理层因股权激励而获得的收益等，负债越多的企业越有此动机。［13］所以可用企业的资产负债率来表征其外部人际关系结构。

综上所述，我们提出如下假设，高科技企业与传统行业企业在股权激励制度上存在差异，是由于两者在市场强制力的作用下，生产经营结构与人际关系结构呈现出不同的特征所导致的。高科技企业的激励强度大是因为：(1)规模一般来说较传统行业企业小，多元化程度低；(2)独立董事比例、资产负债率相对于传统行业的企业来说较低；(3)成本相对较高。其激励结构较为分散，更愿意将激励给予核心员工是因为：(1)规模较小，多元化程度低；(2)管理层持股比例相对较高。

为了检验假设是否正确，接下来，本文将对高科技企业和传统行业企业的这些指标进行独立样本T检验，看是否存在显著的差异，从而揭示不同行业的企业在股权激励制度上存在差异的原因。实证检验结果如表2所示。

通过对表2的观察，我们发现所选取的表征指标都通过了检验，证明高科技行业的企业和传统行业的企业在市场强制力作用下形成的生产经营结构和人际关系结构确实存在显著的差异。并且通过观察这些指标的均值，我们发现结果符合上文提出的假设：高科技企业的成本与管理层持股数量的总体均值高于传统行业的企业，其他指标的总体均值则相对较低。

四、结 论

根据独立样本T检验的结果可以得到这样一个结论：身处高科技行业的企业因为其规模较传统行业的企业小,多元化程度低，为了达到分散风险的目的，需要通过高强度和结构相对分散的激励制度安排来敦促高管与员工更加努力的工作；传统行业企业的独立董事比例较高，能对高管进行有效监督，对股权激励的作用具有一定的替代性，所以其总体激励强度较低。另外，企业的成本与资产负债率的高低会影响企业股权激励的强弱，而高管在企业实施股权激励之前的持股数量会影响企业的股权激励结构，比如是否会授予核心员工更多的激励标的物，以及是否愿意将更多的企业成员纳入到激励机制中来。

新的研究框架在对本文所探讨的问题上表现出良好的解释力。企业的股权激励制度不能简单地说成是一种解决委托――问题的工具，实际上，它是企业在市场强制力的作用下，对自身生产经营结构和人际关系结构上各种因素考虑权衡后的一种制度安排，当企业的生产经营结构和人际关系结构发生改变时，其股权激励制度的安排也会随之发生变化。所以，我们认为，高科技企业和传统行业的企业在股权激励制度的安排上存在差异，是因为它们在两种结构上所具有的不同特征所造成的。

注 释：

①张正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平时认为，薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。相比较而言 ,薪酬结构的设计对于组织的影响可能更大。根据这个思路，在股权激励的制度要素中，激励水平和激励结构也同等重要。

主要参考文献：

［1］Jensen M.and Meckling W..Theory of the Firm，Managerial Behavior, Agency Costs and Capital Structure［J］.Journal of Financial Economics,1976,3.

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［5］刘 浩，孙 铮．西方股权激励契约结构研究综述［J］．经济管理，2009，31（4）.

［6］吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静．上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利［J］．管理世界，2009（9）.

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［11］弗兰克•H•奈特，安佳译.风险、不确定性和利润［M］.北京：商务印书馆，2007.

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［14］张正堂,李 欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系［J］.经济管理―新管理,2007(2).

The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.

第9篇：股权激励的文献综述范文

关键词：高管持股；股权激励；企业价值

中图分类号：F270．3文献标识码：A文章编号：1000-176X（2008）03-0101-08

一、 问题的提出

在欧美等成熟市场，股权激励被视为解决现代企业“委托―”问题的重要途径，促进公司高层管理人员与股东形成利益共同体的有力手段，被誉为企业激励的“金手铐”。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官(CEO)的薪酬构成中长期股权激励计划占65%。

随着企业公司制改革的深入，我国上市公司也开始探索用股权激励来激发高层管理人员的积极性和创造性。自从证监会前主席周正庆在1999年10月14日“在高科技上市公司中可以试行股票认股权”的讲话以来，高层管理人员的股权激励在我国取得了较大的发展，高科技企业对实行股权激励的积极性更是高涨。2002年10月，国务院办公厅也转发了财政部和科技部制定的《关于国有高新技术企业开展股权激励试点的指导意见》。自2005年以来的股权分置改革以及MBO政策解禁，我国迎来了新一轮高层管理人员股权激励改革的。2006年1月出台的《上市公司股权激励管理办法（试行）》以及2006年2月出台的《新企业会计准则――第11号，股利支付》，为进一步规范上市公司的股权激励措施提供了法律依据。

目前，我国市场经济尚处于逐步完善的过程中，各项改革正在进行，与其在西方发达国家的成长与发展相比，我国的股权激励制度面临着不同的环境和条件。那么，在实施股权激励外部环境不够成熟的情况下，在高层管理人员持股比例偏低的状况下，这种激励制度是否也像它在国外那样有效？在多大程度上有效？高层管理人员股权激励与企业价值的关系究竟如何？本文在总结前人研究成果的基础上，结合我国资本市场的实际情况，采用上市公司披露的最新数据建立面板数据(panel data)统计分析模型，对我国高层管理人员持股对企业价值的影响问题进行深入研究，力图为企业激励约束机制的建立、公司治理机制的改善、股权分置改革的顺利进行以及MBO方案设计与监督提供重要的实证证据。

本文的高管人员是指中国证监会颁布的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则》中要求上市公司年报中披露的高管人员，包括董事、监事、总经理等高级管理人员(后文中称“高管人员”或者“管理层”)。

与西方发达国家相比，我国证券市场起步较晚，特殊的国情使得我国的高管股的组成有别于西方国家。从形成的原因来看，上市公司现有的高管股有一部分是在我国股份制改革过程中形成的内部职工股转化而来的。与普通员工持有的内部职工股不同的是，国家在整顿清理内部职工股时，规定高管持有的部分不能转换为流通股，在高管任期内不得转让。这一部分的高管股的目的虽然不是激励而是融资，但客观上却有激励高管的作用。

高管股的另一部分是企业对高管人员的股权激励形成的。所谓股权激励是指激励主体(企业或者股东)授予激励对象(经营者或雇员)股份形式的现实权益或者潜在权益，激励后者从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富最大化。股权激励是一种有效的激发人力资源积极性和创造性的管理方式。按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为现股激励、期股激励、期权激励[1]。由于激励类型不是本文研究的重点，在此不作一一介绍。

(二) 高管持股的作用机制

高管人员通过持有公司股份，与公司形成利益与共、风险共担的整体，从而实现了对公司高管人员既约束又激励的一种长期激励机制。

1．激励作用

通过股权激励，使被激励者――高管人员拥有(或部份拥有)公司的部分股份(或股权)，用股权这个纽带将被激励者的利益与企业的利益和所有者的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极地、自觉地按照实现企业既定目标的要求，为了实现企业利益和股东利益的最大化努力，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。

2．约束作用

约束作用主要表现在两方面：一是因为被激励者――高管人员与委托人己经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，如果高管人员因不努力工作或其它原因导致企业利益受损，比如出现亏损，则高管人员会同其他股东一样分担企业的损失；二是通过一些限制条件(比如限制性股票)使被激励者(高管人员)不能随意(或轻意)离职――如果被激励者(高管人员)在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。

(三) 高管持股的理论依据

长期激励机制之所以必要，是源于现代大企业中物质资本的提供者(资本家)与人力资本的提供者(经营者)职能的分离以及由此导致的“委托―”问题，也就是所有权与经营权分离的问题。“委托―”理论是由米契尔・詹森(Michael Jensen)和威廉・麦克林(William H Mecking)在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、成本及其所有结构》中首次提出的。在资产“委托―”制中，股东成为委托人，经营者成为人，通过资产的“委托―”关系，建立起法人财产制度和相应的公司内部的治理结构。由于委托人与人追求的目标经常是不一致的，人在最大限度地增进自身效用的同时可能做出不利于委托人的行为，从而形成“道德风险”。并且人和委托人之间存在着很多工作信息，人的能力、品德以及偏好信息的不对称，这就增加了度量人经营业绩时的成本，使得监督成本过高，委托人难以对人进行有效监督。而股权激励制度通过让经理人员成为未来的股东，使其目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致，减轻了经营者机会主义行为和所有者对其进行监督的负担，从而降低成本直至最小化。“委托―”理论是激励机制最重要的理论基础。

二、 文献综述

(一) 国外相关文献综述

从实证研究的角度看，国外学者对管理层股权的激励效应有着不同的看法，归纳起来主要有如下四类：

1．激励效应具有不确定性

早期的学者认为，股东利益和管理人员薪酬激励之间的联系非常微弱，股基薪酬能否起到一定的激励效果还值得怀疑。Jensen和Murphy(1990)[1]认为，股东利益和管理人员薪酬激励的多少之间只有一种非常微弱的联系，理论所阐释的关于股基薪酬的激励效果在现实中并没有得到太好的实现。

2．显著的激励作用

接下来的有关研究则认为管理层股权激励与其他薪酬方式相比较，是一种有效的激励方式，并论证了管理层持股与公司业绩之间的相关性，认为提高管理层的持股比例能够对公司业绩起到较好的促进作用。Hall和Jeffrey Liebman(1998)[2]在研究管理人员薪酬和股东财富之间的相关性方面发现，1994年，股东财富每增加1 000美元，管理人员的薪酬就增加25．11美元，这要远远超出Murphy等研究中提到的3．25美元。在这增加的25．11美元中，只有3．66美元的变动额是来源于工资和奖金的增加。进一步证明与其他薪酬方式相比，管理层股权激励是一种比较有效的激励方式。Waston Wyatt进一步发现，管理层持股和公司的业绩之间确实存在一定的联系，管理层持股比例高于平均水平的公司，其年股东回报率(27．5%)要比管理层持股比例低于平均水平的公司(18%)高出近53%。Crystal 也曾提到：1981―1991年的10年间，平均而言，管理层持股价值每增加1 000美元，公司股价市值总值能增加23 000美元。

3．激励作用具有区间效应

第三类学者则认为，随着高管人员的持股比例的提高，会对公司业绩产生两种完全相反的效应：利益趋同效应(convergence-of-interest hypotheses)和防御效应(entrenchment hypotheses)。前者是指由于持股会使高管人员的利益与股东趋于一致，在一定的持股比例之内董事股权与公司资产的市场价值之间存在着一种持续的正相关关系；后者是指如果此比例超出一定的范围，则来自资本市场的监督和接管的威胁就会变小，管理层所受的压力也变小，业绩与持股比例之间就会呈负相关。Hermalin和Weisbach(1991)分析了142家纽约交易所上市公司，发现在持股比例为1%―5%时，托宾Q值与持股比例负相关，在5%―20%时是正相关，超过20%时又变成负相关。Morck(1988)[3]检验了在董事会成员的持股比例之和与托宾Q值之间的分段线性联系。他们发现，在0―5%的范围内，托宾Q值与董事的持股权正相关；5%―25%的范围内，Q值与董事的持股权是负相关的；超过25%，二者可能进一步负相关。McConnell和Servases(1990)[4]发现在托宾Q值与经营者持股权之间存在倒转的U型联系，拐点位于持股比例为40%―50%。由此，对于持股权处于不同区间数值的公司而言，二者与绩效的相关系数可能会有所不同。

4．其他

另一些文献认为，最优股权激励水平是由企业和管理者的特征决定的，而管理层持股水平同企业业绩之间并没有直接关系。这些研究发现，当企业有较多(较少)的监督时，经理持股水平就较高(低)。所以说，管理层持股比例低的企业业绩不一定差，低持股比例只说明企业不需要高水平的股权激励来诱使管理层采取合适的行动；而高的持股比例也不是说高股权激励能使管理层更努力地提高企业业绩，只说明这些企业需要用高股权比例来解决监督困难的问题。这些文献如Demsetz和Lehn(1983),Core和Guay(1999)。又如MariaMaher，Thomas Anderson(2000)认为，股东的直接监督和报酬激励可互为替代，董事会和机构投资者的监督和报酬激励也可互为替代。所以说，报酬激励只是为了解决监督困难的问题，与企业业绩间并不存在任何关系。

(二) 国内相关文献综述

由于我国证券市场起步较晚，上市公司年度报告的披露准则也几经修改。所以，我国上市公司高管人员的报酬数据在近年才趋于完备，以至于我国关于上市公司高管报酬的实证研究近年才刚刚起步，而以前我国经济界更偏重于从理论角度研究企业高管报酬的决定，以及高管报酬与企业业绩之间的关系。目前我国关于高管报酬的实证研究都是在借鉴国外相关研究的方法和模型基础上进行的，单独研究高管持股的很少。

魏刚(2000)[5]以我国1998年所有的上市公司为样本，研究结果表明，高管人员报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，与高管人员持股比例不存在显著的负相关关系，与企业规模存在显著的正相关关系。李增泉(2000)[6]发现，我国上市公司经理报酬和持股比例与企业ROE之间无显著的相关关系，却与企业规模之间存在显著的相关关系；企业经理报酬与ROE之间的相关性受企业国家股比例多少的影响不大，但是国家股比例较高的企业，其经理人的报酬明显偏低；企业所处的行业和地区不同，其经理报酬与企业ROE之间相关性的显著程度也不同。

于东智、谷立日(2001)[7]对1999年我国上市公司管理层持股比例与公司绩效研究表明，高管人员持股比例总体上与公司绩效(净资产收益率)呈正相关关系，但不具有统计上的显著性。周建波、孙菊生(2003)[8]通过对上市公司数据进行实证分析发现，实行股权激励的公司在实行股权激励前的业绩普遍较高，同时管理层因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正相关，并且对于成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与管理层因股权激励增加的持股数显著正相关。邱世远、徐国栋(2003)[9]利用上市公司整体的经营者持股数据进行分析，他们采用两个独立样本的非参数检验，研究高管人员持股量的高低两类极端样本数据的样本均值是否有显著差异，实证分析高管持股是否对公司经营业绩有显著影响。检验结果表明，高管持股数高的公司的经营业绩比高管持股数低的公司的经营业绩好，而且这两类公司的经营业绩的差异是显著的。

(三) 文献综述小结

总的来说，我国有关高管股权激励和企业业绩的实证研究还刚刚开始，数据的选取和计量方法在借鉴国外经典计量研究的基础上还有待改进。在实证研究的结论方面，由于我国证券市场的不成熟以及我国上市公司治理机构不完善等多方面原因，使得我国有关这方面的研究结论与国外的研究结论有所不同。学者们对高管股权激励效应的研究之所以会产生如此大的差异，本文认为可能是基于以下几点原因：第一，前人的研究数据较为陈旧。在早期，股权激励计划以及股票持有计划的运用尚不普遍，股票期权及持股数量较少，影响了股权激励效果的发挥。第二，研究方法也存在一定的问题。很多文献都没有考虑到其他因素对被解释变量的影响，这势必会造成有偏甚至相反的结果。第三，在指标的选择上也存在差异，例如在衡量企业价值的时候，有人采用托宾Q值代，更多人采用ROE、EPS等会计利润指标，指标选择的不同也会造成不同的研究结论。

三、 研究设计

(一) 研究假设

根据前文中对高管持股的作用机制以及“委托―”理论的分析，以及国内外学者的研究成果，我们假设高管持股是一种有效的长期激励措施，能使企业高管人员的目标函数与股东的目标函数一致。在控制企业规模、股本构成、资本结构、盈利能力、风险水平、年度因素影响的情况下，高管人员的持股比例与企业价值呈正相关关系。

(二) 样本选择与数据处理

1．行业的选择

超产权论(beyond property-right argument)认为绩效激励只有在市场竞争的前提条件下才能发挥其刺激经营者增加努力与投入的作用。在完全没有竞争的市场中，企业产品无替代性，经营者完全可以通过抬价的方式增加利润收益，这种“坐地收租”不会刺激经营者增加努力与投入[6]。超产权论把竞争作为激励的一个基本因素，而行业作为“竞争”的不完全替代可能削弱对经营者的报酬激励效应。所以要研究管理层薪酬和持股比例的激励效应，一定要考虑行业这个影响因素。

本文拟选择高科技行业的企业作为研究对象，基于以下考虑：第一，与其他行业的企业相比，新兴的高科技企业通常具有高成长、增长价值快的特点，这就要求企业的经营者保持长期稳定。第二，相对而言，高科技行业要求经营者的知识更新更快，技术水平也更高，行业的要求使得高科技行业的经营者相对年轻，更会看重长期职业生涯的发展，而不仅仅是短期薪金的激励。第三，高科技行业的研发投入较多，投资收益期较长，因而，股权激励的效果与市场价值更为相关。因此，在高科技企业里，对经营者实施长期股权激励应该更为合适。正如Cui和Mak(2002)所说，选取高科技企业作为研究对象是因为其与众不同的企业特征，例如高的成长机会和信息不对称程度、不同的董事会结构与不同的股权结构等等。但是对于高科技企业的界定到目前为止还没有统一的权威标准。因此我们比较Cui和Mak(2002)所确定的高科技行业和证监会2001年颁布的《上市公司行业分类指引》，确定如下几个行业的企业为高科技企业：化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、医药生物制造业(C8)和信息技术业(G)。

2．时间的选取

我们选取在2002年12年31日前上市的公司2003―2005年的年报数据作为面板数据(panel data)进行研究。第一，由于研究期间上市公司的年报数据尚未完全经过审计公布，故所选时间截止至2005年12月31日。第二，2003年以前我国的资本市场还不够完善，机构投资者持股的现象比较少见，而机构投资者持股比例将作为一个控制变量纳入模型，故选择2003年作为研究的时间起点。第三，有关研究表明，我国首次公开发行股票的上市公司一般以溢价发行，且盈余管理现象比较严重，为避免发行当年这些对股价造成的影响，我们选择2002年12月31日以前上市的公司作为研究对象。

3．数据来源及处理

本文选取全部A股上市公司(1 440家)作为初始样本，数据直接来源于Wind．Net．金融数据库，部分数据通过Excel计算得来。数据的筛选步骤如下：

第一步，剔除在2002年12年31日前上市的公司，得到1 162家公司。

第二步，剔除上述高科技行业定义的化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、医药生物制造业(C8)和信息技术业(G))之外的公司，得到287家公司。

第三步，剔除2003―2005年连续3年高管持股数为零的公司，得到78家公司。

第四步，剔除财务特征异常(如产权比例为负数)的ST板块的公司，得到最终的样本67家公司。

我们将取得的67家公司3年数据做成面板数据(panel data)进行分析。之所以选择面板数据进行分析是因为：单纯使用截面数据模型或者时间序列模型的研究，有时会使我们的工作局限在某些特定的方面。例如，我们在研究影响公司业绩的因素时，使用截面数据模型，可以选择包括企业的规模、资本结构等因素作为解释变量，分析这些因素对企业价值的影响。但是无法分析在一个行业内，技术进步、制度变迁、宏观经济政策等因素对企业价值的影响。单纯使用时间序列模型也存在类似的不足。面板数据是若干个截面数据的组合，一方面它为计量经济学模型的理论方法研究提供了一个更为丰富的环境，但更重要的是在实际应用中它能够用于研究仅用截面数据或者时序数据所无法研究的问题。

(三) 变量及模型

1．因变量的选取

本文以反映企业价值的指标为因变量。在企业价值的指标选择上，前人的研究中存在着多种选择，归纳起来使用较多的有如下几种：

（1）企业利润指标（如ROE、EPS等）。

如ROE、EPS等是企业的财务指标，反映企业过去的经营业绩，从本质上来看是企业的历史价值体现。一方面它没有反映企业的未来，另一方面也容易受到管理层进行盈余管理的影响，不能恰当地反映企业的真实价值。

（2）托宾Q值。

托宾Q值常被国外的相关研究作为衡量企业绩效的指标，他们认为托宾Q值能反映企业治理的“附加价值”，并有大量的相关文献对其价值相关性进行了经验分析。但是，在我国资本市场机制不尽完善的条件下，沿用托宾Q比率衡量企业绩效存在着缺陷：第一，相关计算数据难以取得，如企业资产的重置价值，我们一般是用总资产账面价值来衡量，但账面价值与市场重置成本事实上差异很大。第二，权益市场总值是以计算期内股票的市场价格乘以发行在外的普通股的股数计算出来的，但在我国非流通股占较高比例的股票市场中，大量不能交易的国有股和法人股的估值就很困难，我们不知道流通股的市价是否因为存在大量不能交易的国有股和法人股而过高或过低。

为了最大限度地避免财务指标和类似于托宾Q值在衡量企业价值时的缺陷，我们拟使用Wind．Net．数据库中的 “股权价值”(SV) 作为因变量，并将“总市值(证监会算法)”(MV)这个指标对模型进行敏感性分析。

总市值(证监会算法)=A股收盘价×(总股数-B股流通股数)+B股收盘价×人民币外汇牌价×B股流通股数

股权价值=A股收盘价×A股流通股数+B股收盘价×人民币外汇牌价×B股流通股数+(总股数-A股流通股数-B股流通股数)×每股净资产

两者区别在于“股权价值”(SV)将A股和B股以外的其他类股(主要是非流通股)按照每股净资产的价值计算，而“总市值(证监会算法)”(MV)将A股和B股以外的其他类型股票(主要是非流通股)按照A股的收盘价计算。为了避免计算方法的不同对企业价值的影响，我们分别使用这两个指标进行研究。考虑到这两个变量的数值较大，会对模型产生一定的影响，我们分别对它们取自然对数，用LNSV和LNMV来表示“股权价值”(SV)和“总市值(证监会算法)”(MV)的对数值。

2．自变量的选择

本文以高管人员作为股权激励的研究对象，因此在选择自变量时只考虑高层管理人员的持股情况。高层管理人员持股比例(GGB)这一指标较多地被国内外学者研究采用，笔者也拟采用这个指标作为研究中的自变量。

3．控制变量的选取

（1）国有股比例。

企业产权理论的研究成果认为，处于特殊“委托―”关系下的国有资本容易出现有效投资主体缺位问题。这种关系扩大了委托与的距离，扩大了信息的不对称，并将由此引发国有企业的效率低下问题。由此，我们认为，上市公司的国家股东是没有激励或约束长期经营管理好上市公司的，国家股股权比例(STATE)与企业价值呈负相关关系。

（2）流通股比例。

股权流动性分裂从根本上损害了上市公司股东之间利益的一致性，使非流通股股东(大股东)与流通股股东(中小股东)之间的利益关系处在完全不协调甚至对立的状态。另外，股票流动性分裂必然引起市场价值的失真。国外某只股票值多少钱是按全流通的概念去计算的，所以股价比国内低，市盈率也比国内低。而国内股票价格被人为地提高了，因为存在非流通股，所以出现了供不应求的状况。因此，股权流动性分裂客观上会形成上市公司业绩下降、股票价格不断下跌与非流通股股东资产增值的不正常现象，所以我们认为流通股比例(LTG)与企业价值呈正相关关系。

（3）产权比例。

在信息不对称条件下，不同的资本结构会影响到公司的治理成本并会导致公司经营业绩的差异。在前人的研究中，很多用资产负债率表示财务杠杆。产权比例反映的是企业负债与所有者权益的比例，实质上与资产负债率相同――不同的产权比例反映不同的财务风险，同时也会造成不同的资本成本，但形式上更直观地反映企业的资本结构。因此，我们把产权比例(CQB)作为影响企业价值的一个变量。

（4）机构持股比例。

根据Pound(1988)的有效监管理论(Efficient-monitoring argument)Pound (1988)对公司的机构法人股东提出效率监督假说，指出机构投资人因具备较完善的专业知识，相比于一般股东可以用较低的监督成本来监督管理层，将使监督活动更有效率。，机构投资者持股能对企业管理层起到监督作用，从而提升企业的价值。Shleifer，Vishny (1986)[10]、McConnellhe，Servaes(1990)[4]以及Sarkar(2000)的实证研究结果也表明，机构投资者的持股比例与企业价值存在正向相关关系。因此，我们也将机构持股比例(INST)作为一个影响企业价值的控制变量。

（5）其他控制变量。

此外，我们还考虑到企业规模、盈利能力、风险水平、年度宏观因素对研究假设的影响，分别引入总资产账面价值的自然对数(SIZE)、“息税前利润/总资产”(EBIT/A)、“BETA系数值”(BETA)、年度哑变量来反映以上因素的影响。

4．模型

根据以上设计，我们提出下面的多元回归模型来研究我们要说明的问题。

四、 研究结果及分析

(一) 描述性统计情况

从表1我们发现，2003―2005年这3年中，高管持股比例平均值逐年下降，中位数也逐年变小。同时我们还可以发现，无论是股权价值还是总市值的平均值和中位数都逐年下降。从这两个指标来看样本公司的企业价值的平均值和中位数都在降低。企业价值均值降低的原因可能与2003―2005年的“熊市”有关。

表2是模型中所涉及的所有变量的描述性统计情况。从该表我们可以发现，将A股和B股以外的其他类股(主要是非流通股)按照每股净资产的价值计算出来的“股权价值”，其平均值和中位数都比将A股和B股以外的其他类股(主要是非流通股)按照A股的价值计算出来的“总市值(证监会算法)”要小。这说明由于股权分置的存在，对因变量作敏感性分析是很有必要的。

另外，与对盛行高管人员股权激励的国外相比，我国高管人员持股比例实在很低，平均值仅为0．046%，中位数为0．021%。

(二) 回归分析

为严谨起见，我们在回归前对模型进行共线性诊断，由于篇幅有限，笔者在此不对共线性问题展开讨论，经诊断，模型Ⅰ不存在共线性问题。

如表3所示，除控制变量国家股股权比例(STATE)没有通过显著性水平检验，其他解释变量均通过显著性水平检验。其中，高层管理人员持股比例(GGB)的回归系数为0．537,在5%的显著水平上通过检验，且符号为正，即高管持股有利于提升企业价值，高管持股比例与企业价值存在显著的正相关关系。流通股比例(LTG)的回归系数在10%的显著水平上通过检验，且符号为正，与前文预测一致，说明流通股比例对企业价值有影响，并与企业价值呈显著的正相关关系。产权比例(CQB)的回归系数在1%的显著水平上通过检验，符号为负，说明产权比例与企业价值呈显著的负相关关系。在此，产权比例的符号为负可能是因为市场对企业的财务风险比较敏感，负债对权益比率的提高会使企业价值打折扣。机构持股比例(INST)的回归系数在1%的显著水平上通过检验，且符号为正，与前文预测一致，说明在我国机构持股比例与企业价值呈显著的正相关关系，起到了有效的外部监管作用。规模控制变量总资产账面值自然对数(SIZE)的回归系数在1%的显著水平上通过检验，符号为正，进一步验证了魏刚(2000)、李增泉(2000)等关于企业规模对企业价值影响的有关结论。盈利能力控制变量息税前利润/总资产(EBIT/A)的回归系数这一反映盈利能力的指标在5%的显著性水平上通过了检验，符号与预测一致。风险水平控制变量BETA值(BETA)的回归系数在5%的显著水平上检验，符号为负，说明企业相对于市场风险越高其价值越低。年度哑变量YEAR1和YEAR2的回归系数在显著性水平1%上显著，说明年度的宏观因素的影响是存在的。

(三) 敏感性测试

为了提高实证结果的稳健性，本文还将对因变量进行敏感性测试。前文中提到模型Ⅰ的因变量“股权价值”将非流通股的价值按账面价值计算，现在我们用“总市值(证监会算法)”(非流通股按A股市值计算)代替“股权价值”建立模型Ⅱ进行敏感性测试。

为简捷起见，我们仅列出方程拟合信息和解释变量高管持股的回归结果。

模型Ⅱ：R2 =0．772；2=0．760；F值=64．306；DW值=1．928；N=201。高管人员持股比例：回归系数=-0．766；t值=2．406；Sig．=0．017。

由此可见，经过对因变量的敏感性检验，我们仍能得出高管持股比例对企业价值有正方向的影响的结论。

五、 结 论

本文在高层持股的理论基础和国内外有关实证研究的基础上，通过深入研究和分析国内上市公司高管持股的实施现状、高管持股与企业价值之间的关系等，得出高管持股比例对企业价值有正方向影响的结论。同时，我们也发现，高管持股这种长期激励机制不是独立地影响企业价值，它受到其他因素的影响。如企业的股权构成(流通股比例)、资本结构(产权比例)、外部监督(机构持股比例)、企业规模(总资本账面价值)、企业的盈利能力(息税前利润/总资产)、企业的风险水平(BETA系数)、年度宏观因素的影响。

我国在股权分置改革后大力提倡对高层管理人员进行股权激励，并规定只有完成股改的公司才能按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》(2006年1月)的要求实施股权激励。本文实证的结果无疑为该政策提供了有力的证据。尤其是通过模型的敏感性检验发现，尽管两个因变量由于对A、B股之外的股票(主要是非流通股)的计价基础不同，但我们仍能得出对高管持股有利于提升企业价值的结论，进一步有力地说明了股权激励这种长期激励机制的有效性，应予以倡导。

本文与以往的研究相比，其创新之处在：第一，在考虑了我国的实际国情后，对国外的研究模型进行了完善，加入了很多控制变量，提出了自己的回归模型，并使方程得到了较好的拟合效果。第二，

在因变量的选择上突破选用传统的会计利润指标、托宾Q值等指标来衡量企业价值。为排除股权分置的影响，笔者对因变量“股权价值”进行了敏感性测试，使研究结果更为稳健。

第三，通过对股权激励机制运行环境的分析，筛选样本得出支持研究假设的结论。

本文仍存在以下不足：第一，由于研究期间2006年的年报还没有完全披露完，所以研究窗口截至2005年，仍没有得到股改之后的最新数据，这个问题如果结合股改之后的数据进行研究可能意义更加重大。第二，本文所做的研究是针对高科技行业的，没有对所有行业进行研究，所以在研究结论推广的时候会受到限制，但目前讨论所有行业的高管持股问题还不够成熟。第三，由于实施股权激励计划的公司的样本只有30多家，所以本文没有针对因高管股的构成对企业价值的影响进行深入研究，有待继续探讨。

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Study on the Effect of Senior Executive Ownership to Firm Value

――An Evidence from listed Companies in High-tech Industry

YE Jian-fang，CHEN Xiao

Abstract: The incentive and restraint on management is the core issue in the research of corporate governance．As an effective long-run incentive mechanism tacking with all kinds of agency problems in companies，Stock Option Incentive Plans has been widely used in modern western companies since 1980's and won prominent success．However, considering the present development stage of Chinese economy, one may doubt whether this kind of incentive mechanism may bring the same satisfying result in Chinese practical environment just as it did in its western application ．As we know, although stock-based incentive mechanism theory has been well developed, its application situations in China would be quite different from its western counterpart．In order to produce a better effect of the stock-based incentive mechanism in our country, based on the previous achievements, this paper using the OLS statistical analysis method is going to discuss this issue from empirical perspective with considering the situation of the enterprises and capital market in our country: Stock Option Incentive Plans is effective．