公司股权激励实施方案精选(九篇)

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第1篇：公司股权激励实施方案范文

关键词]：高科技 上市公司 股票期权激励 计划方案

中图分类号：F830.91 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）08-066-02

引言

以股票期权为基础的股权激励在美国已经得到了普遍的应用，是美国高科技上市公司员工薪酬激励最主要的形式之一，可以说股票期权激励打造了美国的硅谷神话和整个高科技产业。我国政府对股权激励一直都是支持的态度，从1998年后中央公布了一系列的政策鼓励高科技公司实行股权激励，特别是新修订的《公司法》和《证券法》都为上市公司实行股票期权激励计划铺平了道路。2006年，证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》(试行)（下文中均简称《办法》）为高科技上市公司具体实行股票期权激励计划提供了依据。

一、高科技上市公司和股票期权激励计划方案的概述

根据我国2008年公布的《高新技术企业认定管理办法》，本文的高科技上市公司指在电子与信息技术、生物工程和新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业等行业从事生产经营活动的上市公司。高科技上市公司具有技术性强、创新性高、成长性高、风险性高的行业特点；同时它的人力资本具备人员素质高、工作难以评价和监督、人员流动性大的特点。这些特点都为公司进行股票期权激励提供了良好的条件。

股票期权是指上市公司授予激励对象（员工）在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利{1}。股票期权激励计划方案是公司为实行股票期权激励专门制定的计划方案。计划方案包括实行股票期权激励的多方面要素内容，主要内容包括激励目的、激励对象、授予数量、等待期、有效期、行权价格、授予日和授予条件、可行权日和行权条件、支付方式和沟通宣传方式等等，它们是激励计划能否有效实行和发挥作用的关键因素。

2006年至今，已有100多家上市公司公布了股票期权激励计划方案。由于股票期权激励计划实施时间较长，一般为4~5年，因此，目前的高科技上市公司的股票期权激励计划还处于执行阶段，具体的计划方案还在不断修改过程中。本文选取了《办法》颁布后的17家高科技上市公司（见表1）公布的股票期权激励计划方案进行分析，分析了股票期权激励计划方案的重点内容，并就相关问题提出一些建议。

二、高科技上市公司股票期权激励计划方案的分析

笔者选取了42家上市公司公布的股票期权激励计划方案{2}，在这42家公司中高科技上市公司有21家，占选取样本的50%。42家公司中，有31家上市公司实行股票期权计划，占选取样本的73.8%，其中17家高科技上市公司实行股票期权计划方案，占31家上市公司的比例是54.3%。笔者针对这17家公司的股票期权激励计划方案进行了分析，由于各公司都按照《办法》的规定制定的计划方案，其中一些内容只是叙述法规条文，因此本文主要从以下7个方面进行分析。

1.激励目的。通过分析各公司的激励计划方案，可以归纳出公司实行股票期权激励计划的目的主要是：进一步完善公司治理结构，健全公司激励约束机制；吸引、留住公司的关键员工，调动员工工作积极性；通过实现股东、公司和个人利益的一致，维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报；倡导价值创新的绩效文化，增强公司的核心竞争力和更好地促进公司长远发展。所有公司都将进一步完善公司治理结构和健全公司激励约束机制作为首要目标。

2.激励对象。根据《办法》规定及各公司公布的激励对象，本文在分析时将激励对象分为两类：第一类是董事、监事及高级管理人员；第二类是除前一类以外的非经理层人员（包括所有的中层管理人员和关键技术管理人员）。17家公司中，所有的计划方案的激励对象都包括第一类员工。其中，福星科技公司只向公司董事、监事及高级管理人员授予股票期权。这些公司中，47.1%的公司将计划中70%以上股票期权授予了董事、监事及高级管理人员，52.9%的公司将计划中50%以上的股票期权授予董事、监事及高级管理人员，说明这些公司将董事、监事及高级管理人员作为激励对象的重点。

3.股票期权的授予数量。在17家公司中，5家公司拟授予的股票期权数量占股本总额的比例超过了8.1%，8家公司的比例超过4%，其余公司都在4%以下。主要原因是《办法》规定激励计划方案所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，新的《公司法》规定上市公司通过回购股票奖励员工，不得超过公司当时股本总额的5%，而且考虑到股票期权对公司股票价值的稀释作用，大部分公司会谨慎考虑，不会贸然大量授予激励对象股票期权。

4.股票期权的授权条件和行权条件。17家公司在规定授权条件时都根据《办法》中规定的授权条件列出，包括公司和激励对象两方面。为了在授权时减少限制，公司基本上没有对授权作出其他限制条件。

17家公司规定的行权条件主要以公司的业绩为基础，包括公司的净利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率，净利润增长率一般在15%~20%之间，除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率一般不低于10%。其中，鹏博士不但规定了净利润和加权平均净资产额的增长率，还规定公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。博瑞传播将净利润和每股收益增长率作为行权条件。

5.股票期权的行权安排和有效期。17家公司的股票期权行权安排是等待期1年并采用分期行权的方式。在等待期满后，公司的激励对象在公司的利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率达到各期的行权条件，可以按照规定行使相应的股票期权。各公司都规定在等待期满并达到行权条件后，激励对象须在有效期内行使股票期权，超过有效期后，未执行的期权作废。其中分别有35.39%的公司选择了4年和5年的有效期，大部分公司4年或5年定为公司的一个发展阶段，而且高管的任期也基本上以4到5年为一个任期。这样的安排有助于提高股票期权的激励效果，使激励对象在任职期间为公司创造更多的价值。

6.股票期权的行权价格及依据。17家公司都按《办法》规定制定股票期权的行权价格，规定行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划（草案）摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划（草案）摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。金发科技的行权价格是在较高的价格的基础上再上浮8%，博瑞传播的行权价格是在较高的价格基础上浮5%。由于单日股票价格并不一定能反映公司的价值，所以各公司都会取一个折中价格作为行权价格。

7.禁售期。17家公司的计划方案关于禁售期的规定基本一致，主要包括：激励对象转让其持有的该部分标的股票，应当符合《公司法》、《证券法》和《公司章程》的规定。激励对象中的董事、监事及高级管理人员应当向公司申报所持有的公司股票及其变动情况，在任职期间每年转让的股票不得超过其所持本公司股票总数的25%，离职后半年内，不得转让其所持有的股票{3}。这些人员在公司任职期间不得将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出，或者在卖出后6个月内又买入，由此所得收益归公司所有。激励对象通过本激励计划方案所获得的股票自公司离职后，每年可以转让的公司股份不得超过其离职时持有的公司股份总数25%。

三、对高科技上市公司的股票期权激励计划方案的建议

1.明确激励目的。在高科技上市公司中高级管理人才和技术人才是最重要的人力资源，国外的高科技上市公司将吸引和留住高级人才作为股票期权激励的重要目的。在分析我国高科技上市公司激励计划方案的激励目的时发现，几乎所有的公司的激励目的都是套用固定格式，连文字表达都是一样的，《办法》要求上市公司在制定股票期权激励计划方案时必须表明激励目的，但是这样套用格式的表达有些牵强，建议公司考虑把更加具体的目的写入计划方案中，使计划更加贴进员工的实际情况。而且上述激励计划方案中没有涉及新进员工是否能够获得股票期权，这样应该只能起到留住现有员工的目的，很难满足吸引优秀人才的目的。

2.明确主要的激励对象。从现有的计划方案可以发现，公司的激励对象主要是董事、监事及高层管理人员，基本上还处于管理层激励阶段，技术人才获得期权只占激励计划方案很小的一部分。在确定激励对象时，应该考虑管理层拥有过多的股票并不一定就能促进公司业绩的提高，公司应该在制定激励计划方案充分考虑公司的实际情况，确定符合公司情况的主要的激励对象。除了考虑现有的员工外，还应当考虑未来将要进入公司的员工，因为根据现有情况而言，公司一般不可能每年都推出新一轮的股票期权激励计划方案。因此，公司在确定激励对象时，应考虑预留出一部分，用于未来奖励员工。

3.谨慎考虑授权条件和行权条件。高科技上市公司根据《办法》（试行）制定授权条件和行权条件，授权条件很宽松，一般员工在公司工作2年以上无重大过失，且公司无重大过失，被纳入激励对象的员工就可以获得股票期权。但是行权条件比较严格，必须满足一定的净利润增长率和加权平均净资产收益率后才能行权。这样安排与国外的激励计划相差很大，激励效果是否能像国外公司的激励计划一样好还有待考证。而且，仅仅根据公司的业绩作为行权条件并不十分合理。上市公司的业绩的提升不但受到公司管理层和关键技术人员的影响，也受到国家、行业、证券市场等诸多方面复杂地影响。建议公司在制定激励计划方案时应谨慎地考虑授权条件和行权条件。可以适当严格授权条件，放宽行权条件，将个人业绩加入行权条件中，并适当地降低公司的业绩要求。这样使员工有为获得股票期权而努力的干劲，才能达到激励的目的。

4.制定宣传沟通计划，形成公司所有权文化。17家公司的激励计划方案都没对激励计划的沟通宣传方式作出规定或介绍。股票期权只是一种购买股票的权利，如果没有充分的宣传和沟通计划，激励计划没有引起员工的兴趣，再完善的激励计划都起不到有效的激励作用。研究也表明，只有在对员工实行股权激励的同时，也创造了与之相适应的企业文化，才能真正达到激励的目的和效果。高科技上市公司现在可能只单纯地看到股票期权的激励作用，并没有从企业文化上实现员工的所用权文化，这也可能造成股票期权激励效果不明显甚至没有效果。因此，建议公司应在实行股票期权激励计划方案的同时，通过宣传沟通，在公司内部形成一种所有权文化氛围，才更有利于激励计划的实行，才能充分发挥股票期权激励计划的作用。

结束语

高科技上市公司的股票期权激励计划方案总体而言符合公司现阶段的情况和激励要求。虽然为了能符合相关法律法规的要求，计划中有的内容只是照搬法规条文，但是在激励计划方案中关于激励对象、授予数量、行权条件、行权价格和有效期的确定以及业绩评价等方面的内容还比较完善。说明公司是在按照相关法律法规规定的前提下，根据自己的实际情况制定了激励计划方案，不是盲目实行股票期权激励计划。

高科技上市公司在制定激励计划方案时要注意不能只看到股票期权激励的优点，应该先转变员工的价值观念，消除“大锅饭”、“平均主义”等传统观念，还要防止高层管理人员和普通员工之间薪酬差距过大，使员工产生消极的思想。同时还要建立健全绩效管理体系，促进普通员工与管理层的沟通，为股票期权激励计划方案的实行创造良好的企业文化氛围，才能使股票期权激励计划达到最佳的效果。

（项目经费来源：山西大学商务学院院级课题《会计专业双语教学改革研究》）

注释：

{1}证监会.上市公司股权激励管理办法(试行).省略info.省略

{3}中国注册会计师协会.2010年度全国注册会计师统一考试辅导教材――经济法[M].中国财政经济出版社，2010

参考文献：

1.科技部、财政部、国家税务总局.高新技术企业认定管理办法.2008,4

2.王德武.公司股票期权方案要素设计[M].东北大学出版社，2004

3.弗雷德里克・D・李普曼著，张新海，吴增涛，刘敏恒译.员工持股计划实施指南[M].电子工业出版社，2002

4.美国国家员工所有权中心编，张志强译.股票期权计划的现实操作[M].上海远东出版社，2001

5.陈清泰,吴敬琏.美国企业的股票期权计划[M].中国财政经济出版社,2001

第2篇：公司股权激励实施方案范文

关键字：股票期权 ； 激励 ；对策

随着国内股权激励机制的理论和实践不断完善和深入，我国实施股权激励的上市公司越来越多，使之成为理论界研究的热点和公司治理的重要制度。股权激励作为从西方国家引入的一种长期激励机制，在高管激励、公司治理结构方面产生了巨大的推动力，有效解决了上市公司因经营权和所有权分离所产生的问题，将高管层的个人利益与公司的长远利益联系在一起，实现了对公司高层管理者的有效激励。

一、我国上市公司实施股权激励中存在的主要问题

从现阶段我国上市公司实施股权激励的效果和环境情况来看，上市公司在对高管实施股权激励方案的过程中还存在许多不足之处。具体来说，我国上市公司实施股权激励存在的主要问题包括以下几方面，且这些问题同时也是设计上市公司股权激励方案时应注意的要素：

（一）我国上市公司的内部治理结构不健全

目前，我国上市公司股东大会的职能减弱了，经营管理者拥有的公司实际控制权，在这种情况下，管理层为了最大限度实现个人利益，可能会降低股权激励行权的条件，在设计股权激励方案时避重就轻、忽略公司的长期发展。这样的股权激励方案往往不能代表股东的意愿，而仅仅是公司高管控制的股权激励决策，导致股权激励方案的实施变为高管的自我激励，甚至可能会损害股东的利益。

从另一角度来看，我国多数上市公司缺乏真正有效的内部监管机制，出现公司高级管理人员“自我考核、自我激励”现象，并导致有些上市公司出现减少科研费用、提高企业短期利润等短期行为，甚至有操纵股价、虚造公司财务报表等更为极端的不正当交易情况。这不仅会给公司增大市场风险，还会给投资者造成损害。

（二）资本市场无法反映上市公司的真实价值

我国目前证券市场的不完善使公司业绩与股价间的关联性降低，影响股权激励的效果。 针对上市公司高管的股权激励方案要想充分发挥效用，需要有完善、健全的外部证券市场环境作为前提保障，有效的资本市场对公司股权激励机制起着至关重要的影响作用。目前，我国虽然通过股权分置改革已经解决了资本市场的制度缺陷，但是我国证券市场发展仍然存在效率低的问题，这就大幅度地降低了公司业绩水平和公司股票价格之间的正相关关系，股价无法真实反映公司价值。同时，我国证券市场还存在信息披露方面的隐患，为公司高管人员操纵哄抬公司股票价格获取不正当利益创造了条件。

因此，如何改善外部市场环境、建立健全公司内部对高管人员的监督、考核和约束体系、防范高管人员在实施股权激励中的道德风险，是今后需要解决的重要问题。

（三）我国的职业经理人市场不够健全

目前我国股权激励的主要对象是上市公司的高管人员，所以，实施股权激励时要解决通过市场条件来聘任和评估公司经理人的问题。需要有健全的职业经理人市场，这样可以给在职的公司管理者无形的压力，一旦公司的管理者无法提高公司的收益、保持公司的可持续发展，就有经理人市场中其他优秀的经理人取代他，形成一种对企业管理者刚性约束。

但是目前我国的职业经理人市场才刚刚起步，缺乏足够的职位供给和便利高效的人才流动市场机制。尤其在国有控股上市公司中，高管人员仍然是由行政任命的，只有少部分是通过市场竞争上岗的，导致国有上市公司的高级管理人员无后顾之忧，就算公司业绩没有进步，管理人员也极少被解聘。这与有效股权激励的基础作用体系相冲突，使得股权激励在国有控股上市公司中实施的效果不理想。

二、完善我国上市公司股权激励制度的建议

针对上述问题，笔者提出如下完善上市公司股权激励制度的建议：

（一）完善业绩评价体系

业绩评价体系是股权激励方案中最核心的部分，从深万科的案例分析中可见，我国上市公司股权激励的业绩评价体系目前还存在一些问题，如指标计算标准混乱、考核指标不合实际等，这些问题会影响公司实施股权激励的效果。

好的业绩考核指标应该有这样的效果――“跳一跳，就能摘到桃子”。既不至于不切实际地难以实现，也不会过于轻松。公司设定业绩指标通常以财务指标为主，这是因为财务指标作为量化指标，可直观考察、简便易行。但这样不够全面，建议加入其他的辅助指标，如公司成长能力、偿债能力、盈利能力、公司的市场评价指标等。国外较为常见的评价方法有沃尔评分法、平衡计分法等，都强调通过多个指标的加权平均来作为衡量指标，这样可以全方位考量企业的经营效率，减少单纯使用会计指标对企业整体效益的扭曲。

（二）提高激励对象的风险意识

根据我国证监会的规定，上市公司实施股权激励主要有限制性股票和股票期权两种模式，但是无论哪种方式，实际出台的股权激励计划几乎都没有所谓“处罚”。 笔者建议增加处罚性规定以提高激励对象的风险意识。

如果公司采取的是股票期权激励模式，可借鉴国外做法，规定要付一定的期权费才能取得股票期权。股票期权的本质是一种激励对象的选择权，一般由公司无偿授予，权利人的未来收益来源于公司股价的上涨，而不是从公司的经营收益中获得的，正因为此，股票期权有“公司请客、市场买单”的形象说法。目前从国际上的实践看，虽然取得股票期权大多是无偿的，但国外公司会要求激励对象付出一定的期权费才能取得股票期权，目的是增加股票期权的约束力、增加激励对象偷懒的机会成本。建议我国的管理部门修改相关规章制度，规定上市公司在推行股票期权激励时，激励对象必须支付一定的期权费。期权费可以很少，只占行权价格的10%或更低，目的是防止股票期权被滥用、增加股票期权的约束力。

（三）完善上市公司的治理结构

完善的上市公司治理结构是股权激励顺利实施的微观基础，而我国资本市场在发展历程中出现的许多矛盾和问题最终都指向了公司治理结果这个最核心、最基础的环节。

公司治理结构是包括经营者选择机制、激励及约束机制在内的一套完整体系。健全的现代公司治理不仅是监督与权控制权的分配，更重要的是剩余控制权和剩余索取权的分配，而股权激励的本质就是要使激励对象拥有一定的剩余索取权并承担相应风险。完善的公司治理结构，既能保证管理人员得到合理的劳动报酬、又能防止经理人员的短期行为，做到同时保护委托人和管理人员双方的利益。

可见，完善公司治理结构的关键是解决内部人控制问题，杜绝公司经营管理者“既当裁判又当运动员”的现象，薪酬委员会、独立董事在实施方案时应发挥更积极的作用。

建议我国上市公司的股权激励计划除了需经股东大会特别决议的批准外，也应充分利用和重视独立财务顾问、公司外部的咨询机构和律师的意见。尝试建立由股权激励专家、股东出资人、公司内部人三方组成的科学的股权激励治理机构，其中股权激励专家是激励设计人或评审人、股东出资人是激励决策人、公司内部人则是激励受益人，以充分发挥股权激励效用。

参考文献

[1]李军作.企业制度文化的激励功能及完善途径[J].大庆社会科学.2009.1

[2]杨华，陈晓升.上市公司股权激励理论、法规与实务[J].中国经济出版社.2009.5.

[3]李嘉焱.美国银行业股权激励与中国实践[J].银行家.2008.7

[4]德路科.上市公司股权激励中国[J].企业研究中心.2009.2.26.

[5]罗富碧，冉茂盛，杜家廷.国外股权激励与经营者信息披露研究综述[J].商业研究.2009. （10）.

第3篇：公司股权激励实施方案范文

关键词：股权激励；上市公司；中信证券

一、引言

目前我国现代企业制度日益完善，越来越多的企业通过实施股权激励吸引外部优秀人才，提高企业管理人员的归属感，激发企业管理人员的潜力。事实上，股权激励是一种长期激励方式，通过股权激励使得企业管理者的利益与企业的利益达成一致，有效地解决了企业所有权与经营权分离带来的传统的委托问题，目前已成为各国上市公司应用最为广泛的激励手段之一。

在中国资本市场日趋成熟的情况下，特别是股权分置改革以后，我国需要鼓励上市公司实行股权激励制度，提高企业的综合竞争力。如今中国的上市企业仍然存在很多类似于企业高管薪酬机构不合理的问题，正是由于企业中高管的管理权和经营权的不统一，才会导致企业中的很多矛盾更加突出，所以上市公司股权激励计划的实施势在必行。股权激励的实施可以有效的将上市公司的高级管理人员、技术人才的利益与公司自身的利益相挂钩，为企业保留住人才，激励他们为企业创造价值，减少管理者的短期行为，提高管理效率，完善企业的薪酬激励体系。

二、文献回顾

目前国内外学者关于股权激励机制已经做过大量研究，Adam Smith（1776）《国富论》中关于“在钱财的处理上，股份公司的董事为他人尽力，而私人合伙公司的伙员，则纯粹是为自己打算。所以，要想股份公司的董事们监视钱财的用途像私人合伙员那样用意周到，是很难做到的。”是涉及到企业家激励约束问题的最早论述。Jensen和Meckling（1976）同样指出持股较少的管理者会具有利用职务和特权消费的动机，从而导致股东利益不能最大化。Amedeo De Cesari（2014）研究发现管理层持股和股票支付功能的敏感度可能会减轻冲突，并且显著增加总收益的水平。魏刚（2000）认为上市公司管理层存在年度货币收入偏低、报酬结构不合理、形式单一、收入水平差异大等问题，公司管理层年度薪酬与企业规模有显著正相关关系。冯根福（2012）用2005～2010年沪深两市A股上市公司面板数据对上述分析结果以及管理层年薪、股权激励、在职消费与公司绩效之间关系进行了实证分析，结果发现管理层持股比例和在职消费之间存在替代关系，管理层持股比例的增加能够抑制在职消费，从而提高公司绩效。

三、股权激励机制在我国的发展与现状分析

（一）我国股权激励发展背景与产生原因

在我国，企业制度的变更主要经历了三个阶段，分别是探索阶段（国有企业经营权的改革）、过度阶段（国企改革之经营权转变为所有权）以及发展阶段（现代企业制度的建立）。当今社会，随着人们对于人力资本认识的加深，以人才为主要激励对象的模式在企业的运行中发挥着越来越重要的作用，股权激励的方法在企业的具体实践中也被不断的创新与改良。目前企业的核心竞争能力更多的体现在对于人才的潜在能力的挖掘和对人力资本的拥有上。在管理上，股权激励使原本属于雇佣关系的双方变成了合作伙伴，在激励约束上面，它建立了一种所有者与被雇佣者之间的所有权、管理权以及企业价值成就等方面的共享机制。

（二）我国上市公司股权激励机制发展的现状

《上市公司股权激励管理办法》的出台在政策上为国内上市公司推行股权激励的道路扫清了障碍，自此以后每年实施股权激励机制的上市公司数量逐年递增。我国上市公司股权激励发展具有以下特点：

1. 上市公司股权激励工具的多样化

目前，我国上市公司所采用的股权激励工具在实际的运作中具体表现为多种形式，除了业绩股票、股票期权、限制性股票等这些主要模式以外，员工持股、管理层收购、利润分享计划也都有对应的实际案例。在我国，股权激励工具尚属于创新金融工具，因此决定了股权激励工具多样化的特征，并且在我国资本市场的不同发展阶段中，企业采用的股权激励工具也有所不同，它的分类有助于对上市公司股权激励行为进行规范管理。

2. 股权激励方案实施主体的差异化

在我国，实施股权激励的上市公司可以按多种标准进行分类，按照证券交易所市场的层次划分，可以分为主板市场、中小板市场、创业板市场，其都是根据公司本身的性质决定，包活资本条件、盈利水平或者成长性因素，按照资产的所有者来划分，可以分为民营企业、国有企业、境外企业等等。

（1）中小板上市公司占多数。根据国泰安数据库的统计，我们从A股市场2904个上市公司样本中进行筛选，截至2015年12月31日，我国推行股权激励的上市公司总共有790家，占上市公司总数的27.2%。从它的市场分布可以看出来，中小板上市的公司数量共378家，其比重达到47.85%，在所有的实行股权激励的公司中几乎占半数，创业板相对较少，共233家，占比29.49%，达到推出两个或两个以上的股权激励计划，创新型公司的积极性最高。主板市场目前只有179家，占公司总数的22.66%，由此可以看出，中小企业对于股权激励的要求更高，同样其本身灵活的优势也更加利于股权激励的实施。

（2）以民营企业为主。根据数据统计显示，实行股权激励的上市公司主要有民营企业、集体企业、境外企业、国企等等，还有部分公司由于股权比较分散，没有明确的实际控制人。其中民营企业有四成的比例选择了股权激励，境外企业、集体企业选择股权激励的比例也分别达到20%以上，事业单位、学校等选择股权激励的比例达到15%左右，而国有企业占比最小，只有5%左右，这反映了企业控制人对于上市公司是否实施股权激励有关键作用。

四、基于中信证券的上市公司股权激励机制分析

（一）中信证券背景研究

中信证券股份有限公司是由我国证券监管机构最先核准的，经营范围较为广泛的一家专业证券公司，中信证券作为一家股份制公司，其投资股东有中信集团、中信上海信托等四家投资公司，目前中信证券第一大投资方为中信集团，其营业范围较广，涵盖了证券发行、交易、等多个领域。

（二）中信证券股权激励机制实施方案

2006年9月中信证券出台了第一批的股权激励措施，其措施就是将该公司交由其控股股东中信集团保管的3100万股中的2200股作为第一批股权激励措施的原始股，经批准后，其控股股东中信集团将该2200万原始股划拨到指定的首批参与激励计划的账户上，这些原始股只有满足特定的条件才允许自由流通。而其余700余万股要在国家国有资产管理部门监管的公有制企业中按一定的比例筹集，待国家国有资产管理部门批复之后才能实施。在没有得到国家国有资产管理部门正式答复前，这部分股权继续由中信集团保管。中信证券在2006年推行股权激励政策，是所有证券公司中最早实现股权激励的公司，它推行的是限制性股票。

（三）中信证券实施股权激励的效果

中信证券作为首家开展股权激励机制的证券企业，其为证券公司中介式的模式提供了有益的探索，同时它的效果经过实践检验是积极的。根据中信证券的财务指标，无论在营业收入、营业利润、每股收益方面都有显著的提升。2007年公司每股收益从2006年末的0.83元提升至4.08元，每股营业利润从1.08元增加至5.99元，股权激励之后公司的业绩大幅提升，但2007年之后伴随着牛市的结束，公司的营业利润和营业收入有所回落，这和公司仅仅在2006年实行一次股权激励也有一定的关系。股权激励方案的实施的当年，由于公司股本的增加使资本公积的上升引起总资产的稀释以及资产负债率的下降，从其本质来看等同于股权融资的一种，只是以此为手段换来的不是融资的货币收益而是以此为代价作为高管薪酬激励高管。

据统计，实施股权激励政策之后中信证券公司的股价也随之大幅上扬，从低迷的5元很快涨到2016年年初的21元，其上扬比例超过300%，在历史上从来没有发生过，从股票的大幅上涨可以看出中信证券开展的股权激励措施对公司的经营有巨大的推动作用，也进一步坚定了股民对中信证券未来发展前景的预期，而在2015年中信证券公司上市的上海证券交易所，其指数仅从1600点上扬到2016年年初的3600点，中信证券公司的股票上扬比例远远领先于同期上证指数的涨幅，反映出实施股权激励政策的中信证券发展势头良好。

五、结论

在金融全球化的背景下，证券公司的发展日益关系到金融体系的安全，而其股权激励机制的不健全阻碍了我国证券市场的发展，从而造成蓬勃的发展潜力和落后的激励机制之间的矛盾，中信证券作为我国证券企业的领导者，第一个推出了国有企业实施股权激励机制的大胆尝试，在这一过程中即积累了相关经验，同时也有一些不尽如人意之处，中信证券的实践为其他公司开展股权激励机制提供了一个蓝本，给我们提供诸多的启示。

（一）要制定切实可行的股权激励方案

在实施股权激励中必须要有个合理的方案，同时兼顾各方的利益，健全机制，避免个别高管为了获取自身收益而损害企业利益行为的发生。完善股权激励制度的关键是设计科学合理的条款。在激励目标上，注重采用更加准确的指标来衡量，不能片面追求以股价考量的业绩标准。不断强化长期的激励目标，避免短期激励措施会造成短视行为，不利于公司的长远发展。另外，尽量运用综合的激励措施，比如培养强烈的集体归属感，创新薪酬体制等。

（二）股权激励机制实施过程要公开透明

实施股权激励机制的过程中，要健全信息披露制度，强化公司内部和外部监督，健全会计制度，坚决避免恶意抬高股票价格问题的出现。在实际过程中，因为在相关监督制度不完备的情况下，有经理人为了获取收益而造假的行为发生，所以我们需要保证股权激励机制的实施公开透明。

（三）要根据本公司的实际情况确定不同的激励模式和业绩考核办法

目前就我国而言，仍然存在很多公司的激励模式、业绩考核办法完全相同或者高度一致的问题，在一定程度上造成了股权激励机制难以推行的局面，为此各公司一定要吸取教训，从实际出发，根据自身特点制定符合本公司实际的一套体系。

（四）确保股权激励机制与公司的长远规划相一致

目前存在股权激励机制一股风，后期程序不推进的问题，例如本文提到的中信证券公司就没有及时对股权激励机制进行调整，导致后期股权激励机制发挥的效果受到不同程度削弱的情况的产生，为此，各公司在推进股权激励机制之初就要确保其与本公司的长远规划相一致、与长远战略目标相符合。

参考文献：

[1]Adam Smith. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations[M]. Oxford At the Clarendon Press，1776.

[2]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效 [J].经济研究，2000（03）.

第4篇：公司股权激励实施方案范文

一、上市银行中长期激励机制的效率窥探

股权激励在改善现代公司治理结构，缓解“委托-”理论中委托人和人由于信息不对称带来的利益上的冲突，增强公司凝聚力方面以其独特的制度设计被发达国家广泛使用。据统计，美国银行业内管理层股权补偿占总报酬比重与资产规模、杠杠比率呈现负相关性，与商业银行成长机会（市值账面价值比）、外部董事的比例呈现正相关性。即银行的资产规模越小，银行成长性越好，管理层的股权激励范围应该越大。目前我国对股权激励有关法律法规主要包括证监会2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，以及财政部和国资委2006年联合颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》。此后2008年爆发经济危机，不合理的薪酬制度设计折射出金融行业在长期激励机制上的公司治理的脆弱性。中国银监会参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》，于2010年下发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，对商业银行薪酬机制提出了“短期激励与长期激励相协调”的原则。虽然近年来国内上市银行的高管薪酬在市场化方面取得了不少突破，但从现实情况看，商业银行在薪酬管理中普遍存在着薪酬结构不合理、基本薪酬占比过高、偏重短期激励而未建立长期激励等问题，有效的长期激励制度由于政策方面的不确定性以及其他原因并未在银行业广泛地建立。目前，我国现有的上市银行股权激励计划主要采用的是：股票增值权计划、员工持股计划和限制性股票激励。

（一）股票增值权计划

由于受到《公司法》和《上市公司股权激励办法》以及国家财政部的约束，国内许多上市银行在长期激励方面主要采用股票增值权的激励方式。这种虚拟的股份激励计划是上市银行授予银行高级管理层在规定的期限内，根据上市银行股票价格上升按一定比例获得这种由股价上涨所带来的收益，股东大会授权董事会酌情邀请高管人员以零代价认购本行的股票增值权。这种方式最大的优势在于非实际持股不会稀释股东权益，并且分期行权的安排较好地体现了短期激励与长期激励相协调的原则。

从下表来看，在9家采用股权激励的上市银行中，共有5家银行采用了股票增值权的激励方式。其中国有银行3家、股份制商业银行2家，分布是招商银行和民生银行。虽然我国法律法规对股权激励有明确的办法，但目前财政部仍然对银行业股权激励尤其是基于A股的股权激励持谨慎态度，上市银行的股权激励大多数处于搁浅当中。从下表可看出，我国银行业股权激励只是基于H股进行实施，而A股股票增值权往往是在上市之前已经由董事会和股东大会通过了股权激励计划，由于政策层面的模糊不清，截至2011年底仍无法实施。例如中国银行于2005年11月的董事会及临时股东大会上通过了长期激励政策，其中包括管理层股票增值权计划和员工持股计划。但截至2011年底，该行管理层股票增值权计划和员工持股计划

（二）员工持股计划

员工持股计划是一种兼具激励与福利的双重机制，是指上市公司按比例提供给员工一部分的该公司股票所有权，并委托资产管理机构管理，直至员工退休或离开公司，股票才得以交易。该计划一方面可以提高公司的盈利能力，另一方面可以提高普通员工的积极性以及对企业的忠诚度，使一般员工能够以股东的身份参与企业决策，激励他们为企业发展创造更多的财富，一定程度上形成员工和企业的“利益趋同，风险共担”。建设银行2007年实施第一期激励方案，使27万员工可认购并获分配合计8亿股。“股票来源方面，独立受托人根据激励对象的授权，以员工自愿出资、专项绩效资金和激励基金通过二级市场购买、股东转让、定向增发等方式购入建行股份，并代表激励对象统一持有股份。”（每日经济新闻《银行员工持股计划遇冷职员不愿每月少30%现金》）但2011年度报告显示，根据国家相关政策的要求，报告期内，该行未实施新一期股权激励方案。今年证监会8月初刚公布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》，其中第八条：“每年度用于实施员工持股计划的资金来源于最近12个月公司应付员工的工资、奖金等现金薪酬，且数额不得高于其现金薪酬总额的30%。”将员工持股的资金来源规定为现金总额的30%，并且要求至少持有三年.极大地影响了员丁持股的积极性，对此，各家银行对员工持股计划仍在观望之中。

北京银行、南京银行和杭州银行是目前上市银行中员工持股比例最高的银行。北京银行的员工持股比例是3.62%，南京银行的员工持股约为7.5%，宁波银行员工持股比例约为5.09%，仅北京银行董事会和股东大会通过了股权激励方案，但尚未有明确的实施方案。这三家城商行的员工持股与其城商行的背景密不可分，主要是由于原城商行由员工共同出资后改制为股份制银行，在上市前继续保留原有职工股东并且鼓励员工认购股份，而并非作为中长期激励制度而制定的办法，同时由于政策法规的严格限制和不确定性，因此现阶段在我国商业银行长期激励方面参考性有限。

第5篇：公司股权激励实施方案范文

一、股权激励政策发展背景

2005年财政部、国家税务总局联合《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》财税〔2005〕35号（以下简称“35号文”），是对上市公司股权激励方式之一――股票期权的规定。

随后，2006年国家税务总局出台《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》国税函〔2006〕902号（以下简称“902号文”），902号文主要是对35号文规定股权激励执行上的问题进行补充规定。

随着股权激励适用范围及方式的发展，35号文和902号文已经远远不能满足需求。2009年两部委再次联合发文《财政部国家税务总局关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》财税〔2009〕5号（以下简称“5号文”）规定上市公司股权激励另两种方式――股票增值权、限制性股票比照35号文计征个人所得税。随后，国家税务总局亦再次发文《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》国税函〔2009〕461号（以下简称“461号文”）对35号文、5号文的相关规定补充完善，使其更具有完整性、实操性。

二、股权激励系列政策主要内容

股权激励的涉税规定以35号文为主干，902号文、5号文、461号文主要围绕着35号文补充、完善。本文从上述政策规定中归纳整理了股权激励的三种方式：股票期权、股票增值权、限制性股票的适用范围、计税依据、应纳税额的计算、纳税义务发生时间及征收管理等相关规定。

（一）适用范围

35号文、902号、5号文、461号文明确了其股权激励的三种方式计税依据及应纳税额计算的适用范围仅为上市公司或其境内机构。

而对于非上市公司，461号文第七条第二款补充规定：具有下列情形之一的股权激励所得，不适用本通知规定的优惠计税方法，直接计入个人当期所得征收个人所得税：

1.除本条第（一）项规定之外的集团公司、非上市公司员工取得的股权激励所得；

2.公司上市之前设立股权激励计划，待公司上市后取得的股权激励所得；

3.上市公司未按照本通知第六条规定向其主管税务机关报备有关资料的。

2015年10月23日的《关于将国家自主创新示范区有关税收试点政策推广到全国范围实施的通知》财税[2015]116号（以下简称“116号文”）规定：全国范围内的高新技术企业转化科技成果，给予本企业相关技术人员的股权奖励，按照“工资薪金所得”项目，参照《财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税〔2005〕35号）有关规定计算确定应纳税额。股权奖励的计税价格参照获得股权时的公平市场价格确定。

综上所述，非上市公司除符合条件的高新技术企业外，其他非上市公司的股权激励个人所得税的涉税处理不能适用35号文及其相关文件关于应纳税额优惠的计算方式。

（二）纳税义务发生时间

个人在纳税年度内第一次取得股票期权、股票增值权所得和限制性股票所得的，上市公司应按照财税〔2005〕35号文件第四条第一项所列公式计算扣缴其个人所得税（461号第四条规定）。

（三）计税依据

股票期权的计算依据：

股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=（行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价）×股票数量（35号文第二条规定）。

股票增值权计税依据：

股票增值权某次行权应纳税所得额=（行权日股票价格-授权日股票价格）×行权股票份数（461号文第二条规定）。

限制性股票计税依据：

应纳税所得额=（股票登记日股票市价+本批次解禁股票当日市价）÷2×本批次解禁股票份数-被激励对象实际支付的资金总额×（本批次解禁股票份数÷被激励对象获取的限制性股票总份数）（461号文第三条规定）。

应纳税额的计算：

个人在纳税年度内第一次取得股票期权、股票增值权所得和限制性股票所得的，上市公司应按照财税〔2005〕35号文件第四条第一项所列公式计算扣缴其个人所得税（461号文第四条规定）。

应纳税额=（股票期权形式的工资薪金应纳税所得额÷规定月份数×适用税率-速算扣除数）×规定月份数（35号文件第四条第一项所列公式）。

上款公式中的规定月份数，是指员工取得来源于中国境内的股票期权形式工资薪金所得的境内工作期间月份数，长于12个月的，按12个月计算；上款公式中的适用税率和速算扣除数，以股票期权形式的工资薪金应纳税所得额除以规定月份数后的商数，对照《国家税务总局关于印发〈征收个人所得税若干问题〉的通知》（国税发〔1994〕89号）所附税率表确定。

（四）征收管理

1.扣缴义务人。实施股票期权计划的境内企业为个人所得税的扣缴义务人，应按税法规定履行代扣代缴个人所得税的义务。

2.自行申报纳税。员工从两处或两处以上取得股票期权形式的工资薪金所得和没有扣缴义务人的，该个人应在个人所得税法规定的纳税申报期限内自行申报缴纳税款。

3.报送有关资料。实施股票期权计划的境内企业，应在股票期权计划实施之前，将企业的股票期权计划或实施方案、股票期权协议书、授权通知书等资料报送主管税务机关；应在员工行权之前，将股票期权行权通知书和行权调整通知书等资料报送主管税务机关。（35号第五条规定）

三、案例分析

（一）案例背景介绍

2014年1月1日，某公司B是一家北京中关村拟挂牌新三板的公司，为了进行员工股权激励，对本公司净资产进行评估，评估时点是2015年1月31日，根据评估报告，公司的净值产额2 000万元。其中B公司大股东某科贸有限公司C占股50%，，股东李某占股30%，其他方占20%。2014年4月1日，科贸公司C将持有B公司10%的股份价值200万，以100万元的价格转让给了B公司的核心技术人员王某，王某工作时间至少3年以上，王某的股权变更登记完成日2014年5月1日。

2015年初：企业聘请会计师事务所做年报审计，审计人员根据《企业会计准则第11号―股份支付》的规定：认为大股东科贸公司C将股份低价转让给核心技术人员王某的行为，实质是“被激励员工通过大股东低价转让取得公司股权，其目的是企业为了获取员工或其他方服务为目的的交易”，因此审计人员认为符合股份支付准则，将支付的价格与评估价格的差额确认为以权益结算的股份支付。

会计分录的处理为：

借：管理费用――职工薪酬（股份支付）

1 000 000

贷：资本公积――股份支付1 000 000

2015年，企业做2014年度所得税汇算清缴时，该笔股份支付对应的管理费用100万元在企业所得税税前扣除。

政策依据是：根据《国家税务总局关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第18号）（以下简称“18号文”）：“（一）对股权激励计划实行后立即可以行权的，上市公司可以根据实际行权时该股票的公允价格与激励对象实际行权支付价格的差额和数量，计算确定作为当年上市公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除。”“三、在我国境外上市的居民企业和非上市公司，凡比照《管理办法》的规定建立职工股权激励计划，且在企业会计处理上，也按我国会计准则的有关规定处理的，其股权激励计划有关企业所得税处理问题，可以按照上述规定执行。”

王某的股权变更之日为2014年5月1日，即行权，所以在2014年度汇算清缴的时候，企业根据18号文的规定，对其产生的管理费用100万元作为工资、薪金支出在所得税前扣除，且未代扣代缴个人所得税。

（二）案例解析

上述案例中，大股东科贸公司C的用低价转让股权的行为做为股权激励的方式，在新三板企业中较为普遍，但其产生的管理费用100万元，是否可以按照18号文股权激励计划企业所得税的规定作为工资、薪金支出进行税前扣除，以及个人所得税是否可以按照股权激励的方式进行税务处理，目前没有明确的政策规定。但首先可以明确的是，企业如果按照工资、薪金支出在企业所得税前扣除，必须应按照《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》国税函（2009）3号文的第一条（四）规定：先代扣代缴个人所得税，才可做税前扣除。

但具体应该怎样代扣代缴个人所得税呢？如果作为股权激励的个人所得税税务处理，461号文规定：非上市公司的股权激励所得可直接计入个人当期所得征收个人所得税，虽未明确当期所得具体为何所得，我们暂理解是工资、薪金所得，也就是说非上市公司股权激励个人所得应和当期工资、薪金所得合并计税，而不能单独计税。

在实操过程中，为降低涉税风险，企业还需和主管税务机关及时沟通，得到主管税务机关的认可。

四、结论

我国目前尚无一套系统完整的非上市公司股权激励涉税规定，35号文、902号文、5号文和461号文构成了现行税法体系下上市公司股权激励三种方式（股票期权、股票增值权、限制性股票）个人所得税的税务处理规定，且相关税收要素散落在各个文件规定中，4个文件相辅相成，缺一不可。

其实，我国最早出台关于股权激励的税收文件是《国家税务总局关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》国税发〔1998〕9号（以下简称9号文），但该文件仅对认购股票等有价证券的涉税处理进行简单的规定，且未明确适用范围是上市公司还是非上市公司。

新三板企业为了吸收、稳定人才，通过股权激励的方式让核心员工能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，是一种有效的方式。对于已经挂牌新三板的企业，是否可以视同上市公司适用35号文、461号文优惠的计税方式，目前尚无明确税收政策规定。但根据《国务院关于全国中小企业股份转让系统有关问题的决定》国发〔2013〕49号（以下简称“49号文”）第六条规定：市场建设中涉及税收政策的，原则上比照上市公司投资者的税收政策处理。

因此，已经挂牌新三板的企业如果有完整的股权激励计划，报主管税务机关备案，且市值在股转系统有着公开挂牌价格，计税依据确认原则符合上市公司股权激励计税规定，则可以根据49号文规定，咨询主管税务机关是否可以参照上市公司的规定进行个人所得税涉税处理。

第6篇：公司股权激励实施方案范文

关键词:创业投资 信息不对称 道德风险 激励 监控

    创业投资是一种结合技术、管理与创业精神的特殊投资方式。作为委托人(princi pal),创业资本家,其目标是追求投资回报最大化,而作为人(agent)的创业家却追求自身效益的最大化,两者目标不能一致。创业资本家和创业家之间存在信息不对称(asymmdtricinfoumation),创业家许多状态和行动保持着非观测性和非核实性,因而导致了道德风险问题。道德风险普遍存在于创业投资整个过程之中,是造成创业投资风险的主要原因之一。

    如何防范创业投资中的道德风险,关键是创业资本家要设计一套有效的创业资本契约。创业资本契约的安排中,适当的约束与激励机制可以有效地激发创业家向有利于创业资本家目标的方向努力,从而减少了创业家道德风险。

    一、设计一套最佳监控模式

    如果创业家的努力水平与监督的敏感度较高,创业家就会提高努力水平。创业家对企业的监控主要内容有:全过程监测、绩效判断、逆境诊断及对策以及危机管理。

    1.全过程监测:即创业资本家对企业的生产经营、融资决策等重要环节进行全过程监测,以了解企业真实发展状况。创业资本家监测企业的方式有:(1)参加企业董事会;(2)查阅企业财务资料、产品资料、生产设备资料及经营计划;(3)向会计师、律师事务所等中介机构咨询并委托会计师事务所对企业财务报告进行审计;(4)了解宏观经济及行业竞争情况以及产品发展潜力;(5)了解企业管理者团队及员工素质;(6)向科研机构了解企业创新情况。

    2.绩效判断:即创业资本家用特定的评价指标对企业运行的绩效进行判断。其主要指标是利润、投资回报率、销售额、市场占有率现金流量等。这几个指标在相当大的程度上反映了企业生产、管理、资金及技术状况。

    3.逆境诊断:即在过程监测和绩效判断中,对各种已识别的逆境现象进行成因分析、过程分析及发展趋势预测。技术问题和管理失误是企业经营出现困难的两个关键因素。如是技术问题,要分析原因,技术问题主要包括:产品成本过高,缺乏竞争力;新技术出现,产品过时;替代产品出现;后续新产品开发失败。如是管理失误,要分析是错误的营销策略、不当的财务控制还是管理团队内部斗争所致等等。创业资本家对企业出现的每一个问题,都要仔细诊断,找出问题症结所在,从而对症下药。

    4.一般对策及危机管理:创业资本家在企业逆境诊断基础上,针对企业存在的主要问题,采取相应的对策。当企业发展的障碍是技术问题,创业资本家应判断技术有无更新的必要和可能或有无可能开发新技术,否则创业资本家考虑适时撤除资本。当企业管理出现问题,创业资本家利用自已的管理优势向企业提供财务、营销等管理方面的资助。如创业资本家发现企业陷入危机状态,一般对策已不能解决问题,创业资本家可通过撤换创业家管理集团,执行特别计划等应急措施介入企业管理。如创业资本家所有措施失效,应立即撤出创业资本。

    二、设计一套有效的激励机制

    创业企业管理层的能力和努力程度是决定企业成败的关键。为防止创业家凭借信息优势进行“内部人控制”,除采取有效的监督措施以外,创业资本家需给予创业家适当的激励而减少他们之间的利益差距和一定的监控成本。创业资本家可通过剩余索取权的分享形成激励机制,将创业家的努力诱导出来,从而克服创业家的偷懒行为。优先购股权(employeestockoptinons)是一种买入式股票期权,作为一种金融创新工具,具有风险优先而收益无限的机制,它的期限性能够使期权持有人适时将收益实现。它把购买股权的行为放在若干年后,份额多少,则由这几年的工作业绩和企业成长状况决定。这种未来的包含不确定性的制度安排能够调动创业家的热情和能力,应该成为创业企业发展的基本制度安排。

    1.建立有利于优先购股权制度实现的外部条件。实行优先购股权制度对企业的管理要求较高,它要求企业具有明晰的产权制度、透明的财务制度、完善的绩效考核和配套的企业文化。(1)明晰的企业产

权是实行优先购股权的基础。优先购股权的实施必然带来企业股权结构的变化。首先,企业的所有者必须明确,才能够作出优先购股权的决策;其次,创业资本家要保障自身利益,应把购股权的额度控制在一定的比例范围内。这就要求创业企业有明晰的股权结构基础。(2)透明的财务制度是实施优先购股权的必要条件,优先购股权实施的关键环节之一是期权执行价格(exerciseprice)的确定。对非上市企业,应以授予日企业评估价值(appraisedprice)为基础,会计师事务所对公司的财务报告进行审计,投资银行再以此为依据计算创业企业的价值。企业的价值应经常评估,一方面使创业资本家看到企业的成长,愿意和创业家分享财富;另一方面以企业业绩激励创业家。这些都要求企业有透明的财务制度。(3)绩效考核是优先购股权的配套政策。一方面,绩效考核可以用来监督创业家的努力程度;另一方面企业的绩效考核应和优先购股权的实行紧密挂钩。企业的业绩和个人的业绩决定着能否获得优先购股权,以及获得优先购股权的数量和价格。实行优先购股权的企业都要有完善的考核制度,这样优先购股权的实施可以做到公平和公正,从而使激励效应最大化。

    2.优先购股权的实施方案。(1)由创业资本家成立薪酬委员会,同时聘请会计师、律师事务所等权威中介机构。(2)根据创业团队的管理能力和各项财务指标的表现确定对创业家优先购股权的授予系数。(3)聘请中立、专业的机构进行评估,评估时应以数量指标为主,质量指标为辅,并根据企业情况选择适当指标。创业企业价值的评估可以使用多种方法,作为对比参考,确定企业虚拟股本总额和虚拟股价。(4)确定优先购股权的执行期限(国外认股权有效期限为10年,视国内具体情况,可定为5-10年)、执行价格、以及优先购股权的执行方式。优先购股权执行之前,创业家只能从企业分取红利。

    三、采用阶段性融资减缓道德风险的机制

    一般情况下,创业资本家对创业企业的投资是分期进行的,这样可根据企业的进展情况决定后续融资的时机与投资额度。创业资本家周期性地提供创业资本,融资分为多轮次,而每轮投资只确保创业企业发展到下一阶段。只要创业资本家提供资本,几乎所有的创业家都有热情让企业继续经营下去,企业绩效对创业家支付的影响,加上非盈利项目有被终止的威胁,可以有效地避免创业家的道德风险。此外,在阶段性融资条件下,创业家有动力使企业成功,并为了达到较小的股份摊薄而投入更多的努力。创业开始时期,创业资本家和创业家不能在好坏项目之间辨别,随着时间推移,创业资本家和创业家对项目质量了解会逐步深刻。项目不成功的概率,受投资额的影响,如果一些时期创业家将资金转向其私人消费,从而压低项目成功概率,由于信息不对称,创业资本家不能观察到这种转移,项目存在着被过早终止的危险。因此创业资本家就创业家的优先购股权应随时间、项目进展情况进行安排,使创业家终保持推动项目成功的动力,从而有效地防范道德风险。

    综上所述,创业资本家应结合项目发展的阶段性以及信息不对称程度,有效设计监督机制与股权激励机制相结合的创业资本契约,使双方利益趋于一致的同时,降低监督和激励的成本,把道德风险控制在最低的范围内。

    四、结束语

    我国的创业投资刚刚起步,许多关于创业投资的法律体系和社会服务体系仍是空白,防范创业投资道德风险的外部环境亟待改善。

    1.建立配套的法律法规体系迫在眉睫:国家法律中要有购股权方案注册和批准以及股份变更的特别条款。如企业可在全部股份中预留一部分,待企业执行购股权后,再转为实收资本。另外,法律上应采取优惠税收措施,以提高优先购股权的激励作用,如确认优先购股权时,征收资本利得税,而不是普通的个人所得税。

    2.建立相应的社会服务体系:优先购股权的设计方案非常复杂,涉及财务、法律等多个环节,需要投资银行、会计师事务所和律师事务所共同努力。我国应培育和从国外引进此方面专家,使投资银行、律师行尽快开展此项业务。此外,我国会计师事务所的信誉有待进一步提高。

    3.建立中国的二板市场:首次公开上市(initialpublicoffering)是创业投资最有效的退出方式。通过ipo,创业家与创业资本家存在这样一个隐性契约:ipo后创业家可获得企业的控制权,从而获取更大收益。隐性契约的激励,可有效降低创业家的道德风险。

    参考文献:

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p;   1.王亚民,朱荣林。非对称信息下创业投资ipo退出激励机制研究。管理科学[j],2003(2)

    2.田增瑞。中国创业投资机构组织形式的选择。经济体制改革[j],2002(2)

    3.谈毅,叶岑。产业资本参与创业投资的动因、绩效与启示。科研管理[j],2

第7篇：公司股权激励实施方案范文

内容摘要：20世纪90年代以来，中国国有企业改制进程加快，但是仍然存在一些问题。应当按统筹兼顾、公开竞争、分类推进及配套改革的原则推进国企改革。目前需要尽快制定改制的基本规划和政策，进一步完善具体政策。应当在小型企业“进场交易”问题上采取更灵活的政策，对有长期重大贡献的经营者可以适当奖励股份；要调整政策允许金融支持改制，按统一规则和分级行使出资产权原则调动各方积极性推进国企改革。一、国有企业改制：含义、基本情况及需要解决的问题

（一）何为国有企业改制

对国有企业改制有多种理解：改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度。

改变企业形态即改变规范企业资本组织关系、治理结构的企业法律形式，如按企业法规范的企业变为按公司法规范的独资公司，有限责任公司变为股份公司。

改变企业股权结构即引入新股东或改变企业股权比例。股权结构变化的另一含义是可以安排股东权利不尽相同的股东，如可有黄金股股东、优先股股东等。企业法律形式变化有时是企业股权变化的前提。

更广义的企业改制还包括企业内部制度的广泛变革，如改变经营者激励制度、劳动工资制度等。这些方面的变化未必是狭义的企业改制的基本要素，但它往往是企业改制的诱因或结果或条件，与企业改制密切相关，是进行企业改制时，尤其是以激励效应为主要目标的改制时，必须关注的重要问题。

（二）基本情况：主要推动因素和现状

国有企业改制，在上世纪80年代中期就已开始，但成为国有企业改革的主题，是90年代以后的事。推动国有企业改制的因素涉及政治政策、地方、资本市场和企业经营者多个方面。

十六大明确中国经济体制改革的方向是建立社会主义市场经济体制，以后特别是党的十四届三中全会、十五大、十五届三中全会直至十六大、十六届三中全会，中央推动国有企业改制的基本方针日益明确。中央的政治决策为有关方面出台有关政策，地方、企业推进国有企业改制提供了前提性的政治基础。十四大以后国家有关部门出台的政策则从操作层面为国有企业改制逐步明确了相应规范。

地方在国有企业改制方面走得较快。这有两个背景：一是90年代以后，许多地方国有企业经营困难、难以为继，二是地方希望政府投入很少，但有较大潜力的企业能更快发展。为解困和发展，地方政府认为最重要的政策就是鼓励企业改制。

资本市场在中国的发展，特别是90年代初沪深股市开张，及以后的海外上市，极大地推进了国有企业改制的进程。

企业，特别是企业经营者也是推动国有企业改制的重要因素。这个因素能起作用，与中国国有企业必须尽快转变机制的需求有关，亦与存在“内部人控制”、国企经营者长期责任重薪酬低、许多“新国有企业”国家投入很少等情况有关。

十几年的国有企业改制已有很大进展：国有企业数量下降，但收入、资产收益上升，国有企业数80年代初有约30万户，现在只有约18万户（20__年），国有及国有控股企业户数已从1998年的6.5万户降到20__年的4.3万户；全国国有小型企业改制面已达80％（国资委有关专家估计）；不少国有企业改制上市，一些大型国有企业海外上市；改制和资产优化重组结合推进，企业制度和资产结构同时改善；与改制改组结合的职工分流稳健推进。

（三）仍然存在一些问题

国有经济布局调整的总体规划和基本政策尚不够明确。针对具体行业及地方，已有些政策出台。但由于缺基本规模和政策，当改制及相应的并购重组涉及大型国有企业时，有关工作就难以推进。

国有企业改制的一些方向性的和结构性的问题仍待进一步解决。这些问题有的是法律规范问题，如按企业法登记的大型国有企业是否要转为公司制企业，设计国有特殊公司的依据何在及其法律规范有何特点；有些是结构性问题，如国有独资大公司控股上市公司及相应的关联交易、利益冲突等问题，在不动结构的情况下是否能得到较好的解决，简单地进行子公司经营者、员工持股等改制是否会带来集团业务难以整合的矛盾等。

改制程序和具体政策方面也有些问题。近几年国有企业改制进展较快，但确实存在“自买自卖”、审计评估不实低估贱卖、“暗箱操作”等问题。出现这些问题，有认识原因，如轻视改制的复杂性和专业性，以“运动”方式推进企业改制；亦有政策不系统配套的原因，国家及有关部门没有系统政策，仅凭分散的具体政策规范，指导作用有限；有深层次的政治和经济利益问题。最近国资委出台了《关于规范国有企业改制工作的意见》，解决了改制程序不规范的许多问题，但仍然存在需进一步明确、完善的问题。

二、若干看法及建议

（一）指导思想

绝大多数国有企业都有必要进行改制。除主要职能是公共服务、业务和财务与政府难以分开的少数企业外，绝大多数国有企业都应变成公司制企业，部分劳动密集型的中小企业可以变成合作制企业，绝大多数企业都可以股权多元化。

要根据企业发展前景及国家的国有经济布局调整战略，确定国有企业改制的基本方案。

按从实际出发、统筹兼顾原则确定国有企业改制的实施方案。统筹兼顾首先是要处理好国有股东、收购者、债权人、经营者及职工的关系，其次是要处理好企业改制和企业长远发展、建立现代企业制度的关系。

按公开竞争、分类推进的原则推进国有企业改制工作。

配套改革和调整政策，创造有利于国有企业改制改组的条件。

（二）尽快确定国有经济布局调整的基本规划和政策

凡是可以转为公司的企业，原则上股权都可以多元化。不宜股权多元化目前只能是国有独资公司的，一是需要国家直接控制业务的公司（如造币公司），这些公司业务特殊，且中国不具备相应业务外包的条件；二是基于重要性和财务原因需要国家直接控制的公司，如一些国防工业公司，这是因为其业务重要，目前财务尚不能独立，我国尚未建立与市场经济体制相适应的包括国防科研、国防订货在内的管理体制。一些持有较多不良资产的国有独资公司，目前不具备股权多元化条件，但经过业务和资产结构调整，将来仍能股权多元化。

国家必须控股或相对控股的企业，应当是属于国家必须控制领域的公司，或是公司业务影响大，即使将来国家可不控股但为平稳过渡或各“看一看”在一定时期内也需控股的 公司。在规模很大、市场结构从长期看会是垄断或寡头（或巨头）控制型的、经济社会影响极大的产业，如汽车业、石油业、钢铁业、电信业、金融业、航空业、国防工业，至少在一定时期（如5~10年）或更长时间内会有一定数量的这样的企业。以后可以进一步出售国有股份，还可以设黄金股作为特殊的安全闸门。

国有企业股份可以出售给一般国民、私人企业或投资家（机构或个人）、外国企业与外国投资者。出售股份时既要考虑出售的财务利益，还要考虑是否有利于企业发展，是否会造成外国资本及个别私人资本对行业的垄断或控制。由于中国私人资本相对较弱，在同等条件下，可支持有条件的中国私人资本优先购股。

（三）结合发展和组织结构调整推进国有企业改制

大型企业或集团在确定改制方案时有必要先对公司或集团的战略目标、业务前景及组织体制进行评估，要进行相应的结构调整再推进改制。

国家及某些地方的大型国有企业，不少业务重合、事业重复，又不可能形成规模经济水平之上的竞争，可以先进行适当的归并整合，而后改制。整合应当用市场化的办法推进。但股东同一的企业，从法律上看亦可根据股东的安排直接合并或整合。因为如果先改制形成多元股东结构后再合并或整合，成本可能显著上升。但到底是否及如何整合，必须进行经济分析。

许多国有独资企业，其下有一家甚至多家上市公司，拥有的存续资产有优有劣。形成这种结构，与我国采取优良资产上市、不好资产留给母公司的做法及利用母公司让政府和实体企业隔离、减少干预的想法有关。这种结构，使国有独资的母公司很难改制和股权多元化，简单化地让上市或非上市的子公司引入新股东，则可能破坏集团内凝聚力和整合能力。因此对这类集团，至少应评估是否有必要对主体业务资产及相应的子公司先进行适当整合，包括母子公司合并，而后引入新股东、实现母公司改制乃至上市的路径和方案。TCL集团提出并得到批准的母公司引入战略投资者而后吸收上市子公司的方案，就是改制与集团组织结构调整结合的一种做法。这种做法从结构上消灭了上市公司与集团可能有不正常关联交易的根源，其做法和经验值得研究和借鉴。

国有大中型企业根据原国家经贸委等八部委文件进行主辅分离改制，也是改制和企业业务、组织结构调整相结合的做法，应积极推进。这方面要注意的是，必须是真正的主辅分离，以防出现3~5年后需要再整合导致整合成本上升的问题。

（四）根据有利于发展、分类推进、公开竞争原则推进国有企业改制（本节参考了William.Mako和张春霖于20__年9月在世行中国蒙古局与国务院发展研究中心企业所联合召开的研讨会上报告的观点。）

明确改制目标为出售收益最大化和有利于企业发展。国有企业改制目标通常是多元的。各国都依据本国情况确定改制目标的优先顺序。我国企业改制的目标应是收益最大化和有利于企业发展。在一定条件下，如该企业发展有战略意义时，可优先考虑企业发展目标。一些国家在绩优大型国有企业以IPO方式进行股权多元化时，实施让一般投资者获得较多股份、分享改革利益推动资本市场发展的政策，也值得我们研究和借鉴。

分类推进国有企业改制。改制方式取决于改制企业的特征和需要。小型国有企业改制宜采用公开拍卖或招标的方式，对无力偿债或难以审查的宜用清算改制方式。大中型国有企业改制应重视吸引战略投资者的改制方式。首次公开发行（IPO）企业仅限于大型、运营良好的国有企业。管理层或职工收购（MBO、EBO）改制主要适用于特别依赖经营者和职工技能的国有企业，及成长过程中国家投入较少的企业。大型企业MBO特别要注意公开性、竞争性。在中国的条件下，靠MBO进行大型企业改制比较困难。大型企业，从中长期的角度看，所有和经营分离仍将是基本的结构，即大企业经营者获得股份总体地看数量比例小，是激励性的，而不是控制性的。大型企业可以搞MBO，但不能将MBO作为大型企业改制的主体模式。改制企业是否要改组也要分类考虑：存在结构性问题的大型企业有必要进行改制前重组，但应充分考虑投资者意愿，减少随意性重组；中小企业按现状转制较合理，也易推进；以IPO方式改制企业一般必须实施改制前重组。

改制政策管理的重点是提高改制竞争性、减少不确定性、以处理好利益相关者关系及“人”为中心做好统筹协调。提高改制过程的竞争性是保证改制公平性、有效性，及防止国有资产流失的根本措施。减少不确定性的工作，包括公开、明晰、透明改制的有关政策和程序，让潜在购买者获得企业信息、根据新会计制度编制财务报表，向潜在购买者提供尽职调查和协议机会，对潜在购买者进行资格认证等。改制的利益相关者包括股东、经营者、债权人、职工、社区，处理好其间关系，尤其是经营者和职工问题，是改制工作健康推进的关键，统筹设计的中心。

（五）进一步完善具体政策、配套调整有关政策

最近有关部门陆续公布的规范国有企业改制的文件，对国有企业改制工作的推进、规范有积极意义，得到各方面的关注和好评。但是仍有些问题需进一步明确和完善。

执行国有企业产权交易必须到产权市场“进场交易”的规定可有一定灵活性。规定必须“进场交易”是为了保证交易的竞争性和透明性；防止国有资产交易因暗箱操作带来流失。国有企业产权交易形态多样、情况复杂，不是上市公司的股票交易。前者是专家交易，后者是面对一般投资者、具有标准合约性质的短时间的大量交易。交易的合理性、有效性，前者归根到底靠股东尽责到位，后者靠交易透明竞争、中介机构够格认真。要求都进场交易，有可能出现因不能应对情况的复杂性因而交易低效及不便、成本过高等问题。建议在执行“交易进场”规定时，应在符合信息充分公开实质性条件的情况下，对企业，特别是对小企业有一定的灵活性。由于在多数情况下，进场交易本质上是要求企业信息公开，所收费用应和其功能作用相适应，还应当允许企业通过其它合适渠道公布信息，获得有关服务。

合理把握经营者、职工和其它投资者在购买国有股权时一视同仁的要求。此规定符合出让股权公平竞争原则，有利于防止国有资产流失。何况大企业经营者获得股份，总体地看是获得股权激励，不是大企业改制股份交易的主体。但当企业的经营者本质上是公司创业者，公司发展没有靠国家的长期的特殊政策资源，只要方案合理，公开透明，应当允许在企业改制时用适当奖励或其它方式给创业者一定的股份奖励。这样做没有违反一视同仁原则，因为奖励是国家出让部分股份；有利于改制和企业转变机制；亦是国家认可的原则（国家有关高新技术企业的政策中就有类似奖励股份的规定）。何种奖励方案合理？最好请专业咨询机构设计。奖励方案若符合以显著中长期业绩为基础、市场可比、社会公认原则，相关关系应能平衡协调（国务院发展研究中心企业所的《非上市高科技公司股权激励政策研究》报告专门讨论了股份奖励的依据、原则及分析模型）。

对企业职工购股问题，国家亦需出台有关政策。许多国家都允许国有企业改制时职工优惠持有本公司一定的股份。过去上市公司职工持股问题很多，根子在公司治理和资本市场有问题，缺少有关规范。现在已到了必须解决有关问题的时候了，因为以后绩优国有企业可以上市或让外资持股，解决这个问题已日益紧迫。

无形资产纳入国有企业转制评估资产范围的规定，符合国际及我国的会计原则。但是在满足一定条件，如国家仍控股或企业规模较小等情况下，可考虑不作或仅作简单的无形资产评估。

859号文 对企业主辅分离辅业改制时职工处理问题给了许多鼓励政策。由于大集团子公司情况、收入差异大，如不统筹安排职工处理问题可能会有扩大差异、加大改制成本等问题。建议政策上可鼓励集团型的大公司在集团范围内适当集中管理、统筹平衡职工的处置成本。这类工作中的部分，如退休职工补差基金的管理亦可委托给社保、保险、信托等机构。国家亦可制定包括税收在内的政策，鼓励大公司将这些业务统起来外包出去。此外还应允许集团根据情况对集团内改制企业职工补偿等社保支出进行统筹安排。

金融要支持改制。特别是在明确了购买股份一视同仁平等竞争的原则后，不允许金融机构支持中国的投资者、经营者和职工购买股份，就等于承认事实上的不平等，即资本实力雄厚且能从国外融资的外商将在实质上成为最有竞争力的收购者。应当调整政策在评估控制风险的基础上，允许用债券、信托、贷款、基金等多种金融手段支持合适者购买股份。

改制要发挥各种中介服务机构的作用。以鉴证及相关咨询服务为主的法律、会计、资产评估公司和主要从事方案设计的管理咨询公司、从事经纪业务的经纪公司或金融公司，作用都极为重要。国家应支持这些机构发挥作用，要支持一批中国的咨询服务公司在这一进程中获得较快成长。

第8篇：公司股权激励实施方案范文

摘要：全球经济复苏艰难曲折，国内经济下行压力持续加大，中国数量众多的中小企业更是面临多重困难和挑战相互交织。近一年来新三板（全国中小企业股份转让系统）的快速发展为广大中小企业开辟一条新的融资渠道。

关键词 ：新三板；中小企业；融资问题

十八届三中全会提出“健全多层次资本市场体系，推进股票发行注册制，多渠道推动股权融资，发展并规范债券市场，提高直接融资比例”。2014 年12 月笔者有幸参加了由《前沿讲座》》创始人李洪亮举办的主题为“让全球资本，拥抱中国”研讨会，研讨内容是站在公司战略的高度，从企业全局的角度出发，解决当下急需解决的资金问题，并着眼企业未来，为企业谋求长远的生存、发展。主要围绕“新三板”定位、广大的中小企业现阶段的特点、现阶段的突出矛盾展开讨论，实现为企业解困。

一、我国中小企业融资发展的现状

1.中小企业在困境中求生存，自有资金、留存收益比较有限，资金短缺首先想到的是求助各大银行等金融机构。中小企业在各大银行、金融机构在的面前是典型的弱势群体，由于各大银行、金融机构天天盯得是“国”字号企业以及成规模上水平的大型企业、宁可拉关系找熟人贷给那些不急需融资的国企和大型企业，看重的是“国”字号和大型企业的资产抵押，确保资金安全，个人也无需承担潜在的风险，而对中小企业贷款一般都保持“惜贷”或“慎贷”的态度，银行经常会以存贷比不足、风险偏高、财务指标偏低等种种理由紧缩贷款，银行审核放贷过程往往时间过长，企业急需资金得不到尽快解决。

2.中小企业从民间投资机构融资只能仅依靠老板的个人信用，融资数额小、成本高、风险大。部分中小企业在银行得不到支持（或贷款额度太小）、不得已的情况下求助于民间投资机构或向个人融资，这也是这些年小额贷款公司遍地开花的原因，中小企业会处于两难的尴尬境地，一方面企业急需资金，一方面不得已要支付高息，向个人融资稍有不慎会涉嫌非法集资，中小企业需要规避法律风险，危险重重。高额的利息挤走了本应属于企业的利润，使得一些科技含量高的中小企业过早的营养不良，发展无后劲，时常面临着资金链断裂的风险，这些都严重影响制约了企业发展。更有甚者老板无法支付高息而跑路，给社会治安造成混乱，企业夭折。

3.中小企业上市、发行企业债券可行性小。本来企业能上市是很好的直接融资渠道，但由于相关法律对于企业上市、发行债券有特别严格的规定，中小型企业无论是在发展规模、持续盈利能力方面，还是在内部治理结构、公司管理方面都很难达到上市或发行债券的标准，中小企业如果想达到相关要求，需要很长时间的规范和治理，且费用高，远水难解近渴。因此，对于中小企业来说上市、发行企业债券可行性都很小。融资面小，借钱难是中小企业不得不面临的现状。

二、对中小企业融资困难的分析

1.中小企业银行信贷信用风险过高，这与中小企业成立时间比较短有很大关系，与银行信用建立较晚，由于企业规模小，财务人员的水平参差不齐，部分存在账证不健全，领导只抓经营不重视财务，在银行考评资信就比较低，致使中小企业贷款业务中信用贷款少，财产抵押贷款占到90%以上。

2.中小企业大多都成立时间短，累积资本少，经营规模较小，在市场上抗风险能力弱。

3.中小企业可抵押资产少，中小企业成立之初由于没有国有资本投入，仅凭自有资金，一般都先采取租赁场地经营，产品打开销路有一定规模后，再进行规模扩张，征地—建厂房，走规模化发展。企业的固定资产往往仅限于生产设备，车辆等生产必需品，可抵押资产少。银行要求的抵押物往往是土地，不动产，这使得企业融资受阻。

4.中小企业的企业公司治理、管理等原因：中小企业起步之初多为家族性企业，公司管理制度不健全，是人治而不是法治，股权过分集中，部分公司老板文化水平有限，关注的是业务，对公司治理不关心，加上精力有限，管理跟不上。

三、中小企业融资的新途径———新三板

2013 年12 月14 日，国务院《关于全国中小企业股份转让系统有关问题的决定》确立了全国中小企业股份转让系统作为上交所，深交所之外的第三家全国性证券交易场所的地位。

1.对于中小企业而言，相对于深市、沪市及国外资本市场，新三板的设置门槛偏低，要求企业具备的条件是：营业满两年、主营业务突出、具有持续经营记录、公司治理结构健全、运作规范等条件，就可以申请登陆新三板、较低的入市门槛恰像是为中小企业量身定做，这让中小企业在资本市场融资成为现实。

2.中小企业在经过不断的完善改进，新三板挂牌后，可提高企业综合能力。企业挂牌首先要进行股份制改造，从有限公司改制为股份有限公司，改制后会计师事务所会对企业的财务进行审核，指导，督导企业的财务越来越正规，越健全。这对企业的估值定价、后续融资提供了可靠的数据；企业就可根据业务发展需要选择融资对象，既可以向特定对象直接融资、也可以债券融资、还可以实现以较低利率获得商业银行贷款，为企业提供充足的血液，降低财务费用，让企业实现减负前进，焕发生机。

3.企业在新三板挂牌后，随着公司规模的扩大，公司会采用现代化的管理模式谋求大发展。吸引人才，留住人才也显得尤为重要，公司可以推行股权激励，股票期权等方式，使高管、核心技术人员成为股东，调动积极性。

4.有利于完善企业资本结构，促进企业规范发展，有利于企业树立品牌。

5.随着公司规模的扩大也为转主板做好了准备。新三板的推出不仅为我国中小企业拓宽了融资渠道，也为资本市场的发展注入了新活力，现在社会信息发达，中小企业的老板们为寻求发展主动走出去学习，了解新三板，为成功登陆“新三板”板创造条件，主动邀请券商来根据企业的实际情况制定实施方案，让律师事务所，会计师事务所提前参与到企业经营和管理，提前规避了法律风险和财税风险，规范了企业，完善公司治理，不断提升运行质量，新三板助力中小型企业融资，新三板的推出，使得中小型企业的融资渠道不再局限于银行贷款和民间融资，更多的社会资金将通过新三板这一渠道投资于有发展潜力中小型企业，因此，新三板不仅为中小企业提供了融资平台，能快速整合上下游资源，形成强大产业链，深耕企业潜在价值，实现企业业务拓展，找到更多合作伙伴。

四、结论与建议

结合前文得出：新三板对于中小企业而言，机遇大于挑战，它不仅规范企业管理，更为中小企业融资拓宽了融资渠道，广大中小企业要抓住这难得的大好机遇，努力登陆新三板，使企业驶上高速发展快车道。

参考文献：

[1]李享.新三板市场下中小企业融资现状研究[J]会计师,2014年15期.

第9篇：公司股权激励实施方案范文

【关键词】企业绩效薪酬体系；激励机制

前言

企业能否建立起完善的薪酬激励机制与体系，将直接影响到其生存与发展。如何使企业中薪酬与激励工作行之有效，如何让企业的薪酬投资带来满意的激励效果，从而提高企业整体的竞争力和凝聚力是建立科学合理的薪酬激励机制与体系的初衷。建立科学合理的薪酬激励机制与体系对于公司具有相当的重要性，它的优劣会影响整个企业的发展。因此，探讨和研究薪酬激励体系设计的理论和实践同题对企业来讲都是至关重要的。

一、绩效薪酬的相关概述

（一）绩效薪酬

绩效薪酬（Performance Related Pay），就是以员工个人或团队的绩效水平、绩效表现为计发薪酬的基础和标准。员工按照自己或自己所在团队所创造的绩效来获取薪酬，由于其数量上的不确定，因而被称为“可变薪酬”；由于具有很强的激励效果，因而也被称为“激励薪酬”。但是由于它的本质属性是根据绩效来支付薪酬，因而被系统性的称谓“绩效薪酬”。

（二）绩效薪酬可以分为两大部分，即业绩薪酬和激励薪酬。

其中，业绩薪酬是指根据员工的业绩表现来确定绩效薪酬，通常所说的月度/季度奖金、一次性奖励等就属于业绩薪酬的范围。业绩薪酬一般是根据员工已经完成的绩效来进行激励的，具有事后性，员工事先并不知道自己能够享受到的激励程度业绩薪酬在设计过程中的难点就在于如何设计科学合理的绩效评价标准，因为只有评价合理公正，业绩薪酬才具有说服力。激励薪酬是指根据绩效评价的结果，支付给员工的组合的薪酬形式，旨在激励员工更加努力的提高绩效水平。我们通常谈到的股票期权激励以及收益分享计划、利润分享计划等就属于激励薪酬的内容。激励薪酬则是对员工还未创造的绩效成果进行事先的激励，它对员工具有一定的导向作用。

（三）绩效薪酬管理体系的发展现状

绩效薪酬管理体系中涵盖了企业各项薪酬内容，企业能够通过对员工工作效率与工作质量的评定，确定员工所得薪酬，从理论的角度来看，企业员工有多少付出就会多少回报。但是，在企业实际的人力资源管理过程中却经常忽视绩效薪酬管理体系的重要性，绩效薪酬管理体系过于凌乱，无法对员工的工作情况进行正确的评定，经常会出现企业员工的付出与回报不成正比的情况，长此以往，这种现象会导致员工心理对企业的不满，大大降低了员工对企业忠诚度与工作的热情，不仅不会降低员工的工作质量和工作效率，还会产生大量的人才流失，严重阻碍了企业的建设与发展。

（四）我国企业绩效薪酬管理的必要性

现阶段的市场经济形势属于一种交换经济，企业员工付出劳动来交换与之相对应的薪酬，只有付出的劳动与薪酬成正比的情况下，才能促进企业经济建设的和谐发展，如果二者之间出现不平衡的现象，对企业、市场的经济发展都是一种阻碍。由此可见，加强对企业绩效薪酬的管理，制定完善的绩效薪酬管理体系是非常必要的。将激励机制与绩效薪酬管理体系相结合是提高员工工作热情的有效手段，因为员工的工作情况与绩效相关，而绩效有直接决定着员工的薪酬，因此，不管从哪一个角度来看，员工都会积极的去完成工作，从而提高自己的经济收益。但是，如果不管员工付出多少倍的努力，其薪酬都c绩效不相符合，不仅不能对员工起到激励的作用，还会造成人才的流失，由此可见，将激励机制与绩效薪酬管理体系相结合对企业的经济发展有着积极的意义。

二、企业绩效薪酬激励机制存在的问题

（一）激励意识十分淡薄

优秀的高层管理人员、核心技术人员对企业的发展具有带领和指引的作用，因而企业十分重视对高层管理人员和核心技术人员的激励，并采用了各种手段来激励和留住这些优秀人才。但对在企业中规模数量最大并且占据主导地位的基层员工，却未充分意识到其作为人力资源的重要性，很多企业认为基层员工工作的技术含量低、所创造的价值小，并且基层员工数量庞大，对其进行激励会造成生产成本的大幅提升，因而不重视对其工作积极性的激励，对基层员工工作积极性低、流动率过高等现象视而不见。

（二）分配上的平均主义

我国企业的薪酬分配方面受传统思维方式的影响比较严重，普遍存在着“分配上的平均主义”现象，企业薪酬分配与现阶段的市场经济形势脱轨，无法对员工的工作价值进行准确的评估。而这种实现会导致企业内薪酬层级差距较小，员工的工作能力、专业知识在工作过程中都得不到充分的展现，虽然表面上看起来一团和气，但是随着时间的推移，人才流失的现象会越来越严重。

（三）绩效考核制度不完善

绩效考核制度的不完善表现为企业未能真正的做到按绩效来支付薪酬，主要表现为两种情况：一种情况是未建立与薪酬制度相联系的绩效考核体系，绩效评价结果和薪酬支付情况不挂钩，绩效考核仅仅是个形式，并没有将结果运用到员工薪酬数目的计算标准方面，绩效薪酬方面一般采用的就是月度奖金的方式，但奖金的数目与员工的个人绩效、部门绩效基本没有联系，而是采用全员统一数目的奖金额或是按照工作年限或职位定不同的奖金额度；另一种情况是虽然做到将薪酬与绩效评价结果挂钩，但在绩效考核的过程中，存在考核指标设计不合理，考核过程暗箱操作、缺乏透明度等问题，导致绩效评价的结果不能公平准确的反应出员工真实的绩效水平，从而使得与这种绩效评价相联系的绩效薪酬也没有真正按照绩效价值支付薪酬。以上两种情况都会使员工产生干多干少一个样的心理，使员工丧失积极性，不利于绩效水平的提高，也会使绩效水平高的员工认为自己的价值没有得到认可，从而造成优秀员工的流失。

（四）缺少制度保障

绩效薪酬相对具有较强的灵活性，可以跟随员工个人或所在团队的实际绩效水平的变化而波动，因而企业在管理上往往随意性很大，这种随意性也可以分为两种情况。一种情况是组织内关于绩效薪酬的具体实施方案没有完善的规章制度可以遵循，各种绩效薪酬方案的实施都依照老板个人的行事风格进行奖惩；另一种情况是，规章制度体系是一纸空文，制度的执行因人而异，赏罚标准不统一，奖幅轻惩度大，承诺多兑现少，缺乏制度性和严肃性。这种管理上的随意性，临时性，容易使员工产生不公平的感觉，不仅不能起到激励作用，反而会使员工对绩效薪酬的实施带有一定的抵触情绪，不利于绩效薪酬体系的顺利运行。

三、基于激励理论的启示构建绩效薪酬

（一）需求层次理论

需求层次理论（Mallow′S hierarchy of needs）是由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在其论文《人类激励理论》中首次提出的，它属于内容型激励理论的范畴。它从人的需要出发研究人的行为，为现代企业管理指出了能够调动员工积极性的方向和内容。马斯洛认为，人们的需求从低到高可以分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我实现需求，这五个层次的需求如同阶梯一样（如下图），只有满足了低层次的需求，才会向高一层次的需求发展。

对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：如果绩效薪酬的变动幅度使它无法满足员工基本生活等低层次需求，它的激励效果就不复存在了，因而在设计绩效薪酬时，必须要根据每个员工不同的需求层次，合理安排绩效薪酬与基本工资的比例关系。

（二）双因素理论

双因素理论（Two Factor Theory）是由美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格通过对匹兹堡地区的11个工商业机构中的200位会计师和工程师进行调查的基础上提出来的。赫茨伯格认为，不满意的对立面应该是没有不满意，而满意的对立面则是没有满意。那些没有使员工产生不满情绪的因素，只是使员工达到了没有不满的状态，它们属于保健因素；而那些使没有满意的员工变满意的因素才是激励因素，才具有激励效果。保健因素属于维持因素，它并不会使员工更加积极努力的工作，激励因素才会激发员工的工作热情。但并不是说保健因素不重要，在双因素理论中，它处于基础地位，我们要想调动员工的积极性，首先就得要注意保健因素，虽然保健因素或者称其为维持性因素具备了并不能激发员工产生较高的绩效，但如果缺乏这类型的因素，便会对员工的行为产生阻碍的影响，只有充分发挥保健因素的作用，才使员工不至于产生不满意的情绪，只有这样才能更大程度的调动员工的积极性。

对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：首先，在现代企业的薪酬体系中，像基本工资、福利等保健因素的水平必须足够高，足以满足员工的基本生活需求，使员工不会产生不满意的情绪，这样灵活性较强的绩效薪酬的激励效果才会更强。针对基层员工来看，由于其对满足基本生活的需求更强烈，因而要特别注意基本工资与绩效薪酬的比例关系，切不可将绩效薪酬比例设计过高，并且在绩效薪酬体系内部要适当提高业绩加薪、月度/季度奖金等形式的比例；其次，在绩效薪酬体系设计的过程中，应注意将绩效薪酬与员工的被认同需求、被尊重需求、成就需求联系起来，让绩效薪酬的形式更能体现基层员工个人的价值，这样更能发挥绩效薪酬的激励效果；再次，绩效薪酬体系中的股票期权计划、收益分享计划、利润分享计划等通常来说具有更强的激励作用，而业绩加薪由于其最终变为了基本工资的一部分，转换为了保健因素，其激励效果是微乎其微的。而针对基层员工来说，由于其主导需求的特殊性，股票期权计划、利润分享计划对其的激励作用相对较弱。

（三）公平理论

公平理论（Equity Theory）是由美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯于1965年在其发表的《在社会交换中的不公平》一文中所提出的。亚当斯认为薪酬水平的高低虽然会在一定程度上达到激励员工的作用，但薪酬分配的公平合理性才是激励员工的本质因素。公平包括横向的公平和纵向的公平。横向的公平指员工感觉自己获得的报酬与其所付出的努力之间的比例同处于同一水平的其他人相同时，员工才会感到公平、M意；而纵向公平是指员工将自己现阶段的回报与所付出的努力之间的比例同自己过去的比例进行比较，如果相同，员工才会感到公平。员工只有感觉被公平公正的对待，才会愿意继续努力的工作，积极的提高自己的工作绩效。

对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：在进行绩效薪酬体系的设计时，必须处处体现公平的原则。首先，在体系的搭建上必须与员工的绩效紧密联系，以体现出差别化；其次，在对象的选择方面，应该对同一类型（如相似的职位等级、相近的工作年限等）的员工统一设置报酬标准，不能差别对待，在实施前后，也应保持一致，从而体现横向之间的公平原则；再次，绩效薪酬的公平性主要取决于绩效考核的公正，因而如果采用绩效薪酬的模式来激励员工，就必须保证绩效水平的测量、绩效评价的标准等的公平性。最后，这里所说的公平，应该是使员工能够切实感受到的公平感，因而评价标准的选取应该更具体，更易让基层员工所接受。

（四）期望理论

工作激励的期望理论（Expectancy Theory）源自于卢因和拖尔曼提出的认知观念及古典经济理论的效用观念。该理论认为，激发员工努力工作的动机主要受到三个因素的影响，即效价、期望和工具。用公式可以表述为：

动机=效价×期望×工具

其中，动机就是指个人努力工作的意愿，工作积极性的强度；效价是指对报酬的种类、数量的偏好程度；期望是指通过个人的努力能够完成目标的几率的大小，也就是员工对通过自己努力工作能够完成任务的信念的强度；工具则是指完成工作任务、满足绩效标准与获得报酬之间的关系的估计。

期望理论的独特之处就在于它强调情景性，没有对每个人都适用的激励方式，不同的人会有不同的效价，不同的环境又会造就每个人不同的期望值和工具值。期望理论认为要想实现最强激励效果的组合应该是最高的正效价、最高的正期望和最高的正工具。即使企业具有很高的报酬水平，如果期望值或者工具值很低，甚至为负，那么它的激励效果也会很差。

对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：期望理论对绩效薪酬体系构建的启示可以从效价、期望和工具三个方面进行分析。首先是从效价的角度，从数量上来说，数量多肯定对应的是正效价，这对各类员工、各层次的员工皆适用，是毋庸置疑的。而从种类上来说，在设计绩效薪酬时应考虑不同的员工对现金、持股数等不同的报酬形式不同的偏好程度，如对基层员工而言，现金对其的激励性更强，因而效价值更高；其次是从期望的角度，绩效薪酬是按照员工达到绩效标准的情况来支付报酬的，要想使员工的期望值高，在设计绩效目标时要考虑目标的可实现性，如果目标定的过高，员工认为通过自己的努力也无法达到标准时，他的期望值就会下降，从而使其行为的动机值下降：最后是从工具的角度，绩效薪酬可以说比其他任何一种薪酬形式都能体现工具对激励效果的影响，它使员工可以切身的感受到自己所获得的薪酬与自己的绩效水平之间的联系，无论是计件工资制、月度/季度奖金制，还是股权激励都体现了绩效与报酬之间的正向关系，当然也必须要保证绩效水平的测量、评价、标准等的科学合理。

四、科学地构建企业绩效薪酬激励机制

随着绩效薪酬的激励效果越来越凸显，激励成本的低刚性越来越受到民营企业的青睐，企业也都纷纷将绩效薪酬体系纳入了自己的激励体系当中。在建立科学的绩效薪酬激励机制时，应考虑以下几点。

（一）制度保障

要想_保企业绩效薪酬激励机制的效果能够最大限度的发挥出来，首先要建立完善的绩效薪酬激励制度，为企业激励机制的顺利进行提供理论依据，严格按照“制度”进行操作，保证薪酬激励机制公平、公正、公开的实施。根据企业薪酬激励制度去制定薪酬激励机制实施方案，明确组织机构、责任分工、进度安排、突发事件协调方式等，做到分工明确、责任清晰、有章可循。

另外，还要加强企业的绩效考核，不仅对员工的工作情况进行考核，还要对企业的经营状况进行考核，从可持续性发展的角度进行分析，明确企业考核的主体，严格的执行企业绩效薪酬激励机制的规章制度，确保员工绩效考核结果与企业经济业绩考核结果的准确性。

（二）教育保障

绩效薪酬激励机制实施的成败关键在与转变“思想观念”，因此要加强人员的教育培训。首先，要进行对思想层面的教育培训，通过培训达到更新观念、提高认识、统一思想的目的，培训对象为东建集团的所有管理人员及具体实施薪酬激励机制的工作人员，培训内容包括实施薪酬激励机制的目的、意义、实施方案等。

其次，进行操作人员的教育培训，培训对象为薪酬激励机制实施的参与人员，培训内容为薪酬激励机制具体操作方法、流程、结果应用等，达到熟练运用薪酬激励机制的各项功能，并能独立完成相关的操作。

（三）技术保障

薪酬激励机制是一种比较先进的管理理念，它的制定需要用到一些管理学、数理统计等理论知识，实施过程需要借助计算机来完成。所以为薪酬激励机制提供技术保障要从以下两个方面进行：一是为其提供掌握“技术”的人才，要求参与薪酬激励机制实施的工作人员掌握人力资源管理、关于薪酬的法律法规等方面的理论知识，能够熟悉使用数学分析方法对相关数据进行整理、分析；二是为其提供必要的硬件设施，包括为工作人员提供专用的办公场所、计算机、网络设施、专业软件等。

五、结论

绩效薪酬由于其与员工绩效表现紧密相连，灵活多变，具有较强的激励效果，因而越来越多的受到企业的青睐。绩效薪酬内涵丰富，形式多样，不同的绩效薪酬形式在激励效果上又各有侧重，企业应结合自身情况设计与构建动态发展的绩效薪酬体系，将员工的努力集中到了企业所关注的目标上，引导员工朝向企业所期望的方向努力工作，实现企业战略目标。

参考文献：

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[2]闫学艺.新医改形势下公立医院绩效管理问题研究――以吉林省H医院为例[D].吉林大学，2012

[3]叶桂君.我国国有企业高管薪酬激励机制研究――基于国有控股上市公司的分析[D].武汉大学，2011

[4]刘焕蕊.高管薪酬差距与企业价值研究――基于民营上市公司的理论分析和经验证据[D].苏州大学，2012