员工培训方法精选(九篇)

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第1篇：员工培训方法范文

一、提高电力企业员工培训效果的现实性意义

（一）电力企业技术化发展和改革的需要

近年来，应国家发展和人民生活生产对电力企业的需求，超高压电网区域电网在逐步增多并不断扩大，各电网之间电力电量的传输和转化也不断上升，致使大量的新技术应用于电力企业中。从人力资源角度来讲，引进高技能型人才，提高现有电力企业员工人才的科技水平和知识含量势在必行。

（二）人才战略发展企业的内在要求

国家的发展壮大，使我国的电力企业也在不断的发展和扩张，电力企业员工也在不断增长。现有电力企业员工的配比，精英人才和科技人才是少数，基层员工是大多数，而基层员工一般学历不高、科技和知识含量相对较少，所以只有对占据电力企业主导的基层员工进行技能型培训，才能提升电力企业整体的技能水平，是电力企业技术化发展和改革的必经之路。

（三）电力企业改革的必然趋势

随着我国综合国力的不断提升，我国企业的科技化进程也在不断加快，这些对于我国国有的垄断性企业电力企业产生了很强的冲击力，促使我国的电力企业也不断进行体制改革，加入竞争的行列。电力企业的竞争给传统的电力岗位增加了科技含量，也是对电力企业员工提出了科技化、知识化的新要求。所以，提高电力企业员工培训效果，提升电力企业员工的自我职业价值实现，有助于深化我国电力企业管理和经营体制改革。

二、现行电力企业员工培训中存在的问题

大多数电力企业都在不同程度的开展着对员工的培训，但在培训过程中存在着种种问题：首先，培训职责不明确，人力资源部和部门领导之间存在矛盾；其次，缺乏培训的整体规划，存在培训工作上的应付，没有合理的发展规划和周详的安排；第三，培训内容与岗位实践内容脱节，培训内容单一，针对性不强；第四，缺少培训评估机制和员工培训激励机制，将员工培训单独出培训整体工作，没有测评制度和激励制度做后续支撑，培训效果差。

三、提高电力企业员工培训效果的方法

（一）加强电力企业需求分析，做好培训整体规划

电力企业要做好对员工的培训，首要的是要做好电力企业的需求分析。电力企业要依据自身企业的人才需要和岗位需要，采取部门和基层走访、发放调查问卷等形式从社会外部和企业内部不同角度分析企业需求，从不同部门不同岗位了解岗位需求和员工个人需求，并保持社会、企业、员工三种需求一致来制定整体的培训规划。只有做好前期的企业需求分析，才能相应的制定员工培训目标，才能做好整体的培训规划，才能增强培训的针对性和实效性。

（二）丰富培训内容，借鉴现代化培训手段

增强电力企业员工的培训效果，丰富培训内容和改革培训方式是员工培训工作的首要任务。首先，要丰富培训内容，对于学历结构不同、工作岗位不同的员工要给予不同的培训内容，开展按需施教，在本着能胜任员工自身岗位基础上，充分考虑员工自身发展的需要，加强其职业价值观教育，促进员工自我职业价值实现，进而实现企业的生产目标和改革目标；其次，要丰富对员工进行培训的手段，在借鉴传统“讲授式”培训方法的基础上，还可采取一对一师傅带徒弟式的、一对多互动式的培训方式，还可借鉴利用现代化的网络培训手段，形成随时随地交流合作式的培训方式，在实际培训过程中，可以开展按岗教学、实例教学、操作竞争等形式，加强员工的学习积极性，切实提高培训效果。

（三）创建专业化的培训教师队伍，提升培训效果

提高电力企业员工的培训效果，还有赖于精良的培训队伍。电力企业要精选培训教师，建立专业的培训队伍，优化培训师资队伍。电力企业要开展高效的培训，首先是要建立一支技术过硬、作风优良的培训教师队伍，还要求这支队伍要不断与时俱进的提升自己的知识、技术技能，还要不断加强自己的职业修养和人格魅力，于有形和无形中带动企业员工共同成长，并形成良性循环，进而推动电力企业的长足发展。

（四）完善培训体系，建立培训测评和激励机制

电力企业要建立完善的员工培训体系，培训测评和激励机制是必不可少的一部分。电力企业员工培训的根本目的是要员工将培训所学到的内容应用到实际工作中，怎样衡量员工的培训实际应用效果，测评环节可以检验。在制定员工培训测评机制时，我们不能只关注理论性的测评，相反更关注的应该是员工的岗位具体实践，我们甚至可以建立一个专门的监管测评部门监督检查员工的培训结果运用情况，以使员工培训切实做到实处。另外，电力企业要加强对员工在实际工作中的培训，员工在岗时间长，培训也更显针对性，再加上激励机制调动员工的自主学习和工作积极性，增加电力企业员工在工作中发现问题、解决问题的能力，提高电力企业员工对企业、对岗位以及对自我的肯定，对员工自身发展和企业发展都能起到有益的作用。

四、结束语

第2篇：员工培训方法范文

具体应包括：

（1）公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。

（2）如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。

（3）员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。

2．企业的标志及由来。

企业的视觉识别系统（VIS）及由来，如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，其标志“M”既是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利和成功，每个企业的VIS都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。

3．企业的发展历史和阶段性的英雄人物。

每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，如法国酒白兰地系列，就有马爹利老爹和马爹利老屋的传奇故事，就有甜美葡萄的传说，就有棕木桶传奇般的功能和传说。伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。

4．企业具有重要标志和意义的纪念品的解说。

美国有一个企业，它的大厅里有一个标志性的纪念品，用大玻璃罩着一条金色的香蕉，这香蕉是一个员工，因为向董事长提出了非常出色的工艺改进的建议，这个董事长很想立刻奖励这个年轻的小伙子，但此时董事长身边并未有合适的奖品，董事长拿起桌子上一根香蕉，奖励了这位员工。从此以后，这个公司提合理化建议成风。这个美丽的故事也广为流传，一个金色的美丽的香蕉被制作成纪念品摆设在公司的大厅里，成为这个公司的标志物。要使新员工对企业有归属感，这是一个很好的方法。

5．企业的产品和服务。

产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业。旅游业新员工就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验，服务错误的纠正等。

6．企业的品牌地位和市场占有率。

企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。

7．企业的组织结构及主要领导。

应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱，员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。

8．企业文化和企业的经营理念。

每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。

企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。

9．企业的战略和企业的发展前景。

企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也才能激发新员工内在的工作热情和创造激情，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。

10．科学规范的岗位说明书。

每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的岗位说明书并熟悉它。

11．企业的规章制度和相关的法律文件。

第3篇：员工培训方法范文

关键词：中小企业;员工培训;企业战略;改进措施

在知识经济时代，任何企业要想在市场竞争中获胜，必须把管理的重点从物的管理转向知识的载体——人的管理，现代企业之间的竞争归根结底将取决于对人才的竞争、培育和储备，人力资源对企业的重要性不言而喻。人力资源作为企业经营的“第二利润源泉”，其管理已处于现代企业经营管理的核心地位，而人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。在此情况下，如何应对知识经济时代给企业人力资源培训带来的巨大挑战，建立有效的培训机制，实现与企业战略发展的同步，已成为当前许多企业急需解决的重大问题。

一、人力资源管理的内涵及其对中小企业的重要性

员工培训是中小企业一项长期的、常规性的工作，是企业获得可持续发展的人力资源的一种有效手段，它直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。培训就是给新雇员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

员工培训的基本程序.一般来说，员工培训有以下几个步骤：(1)需求评估。培训需求评估分为三个层面：组织层面分析、工作状况层面分析、员工层面分析。(2)制定与实施培训计划。制定培训计划包括制定培训目标、培训方法、培训媒体、培训地点、课程内容简介、相关案例和各种活动。在完成了培训计划的制定后，就可以进行对培训要解决的问题制定详细的培训计划、设置课程，选择培训方式、落实培训人员及地点。(3)培训效果评估与转化。主要包括对课程设计、培训方式和培训效果的评估，以及对受训者回到工作岗位后工作状况的定期跟踪反馈，测定受训者能否明显改善自己的工作态度与效率，能否将培训内容转化为具体的工作绩效；对比受训者在受训前后的工作情况，建立受训员工的素质档案，为下一步培训做好准备工作。

简单地说，人力资源管理也就是要通过合理的人员配置安排、优化人员组合、优势互补，使每个员工将原来的经验和知识转变为能够致用的能力，都能尽力发挥自己的潜能，创造出1+1>2的经济效应。我国中小企业经营规模小、具有独立的资源配置形式，使企业能够迅速适应外部条件的变化。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的培训开发的能力，甚至在引进、利用人才上也有障碍，所以中小企业若想求发展就必须在员工培训上下工夫，明确自己需要什么样的人才，要为达到这样的人才要求，应该进行那些培训工作，合理地进行人力资源培训的规划和管理，以对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值。这已经成为中小企业生存与发展的关键。

但是目前我国中小企业员工培训开展得还不够，缺乏科学性和系统性，员工培训也远远未能发挥其应有的作用。如何根据自身实际，探索出一条因地制宜、适合自身发展的员工培训道路，已成为我国中小企业持续稳定发展的瓶颈。

二、中小企业员工培训存在的主要问题

(一)缺乏正确的观念和认识

由于员工培训不能够为企业带来直接的经济效益，因此企业经营者在对待培训问题上随意性很大，不能从战略高度来看待员工培训，过分强调短期效应。不重视员工系统化培训，员工的素质就得不到提高，工作业绩也就上不去，更谈不上激励员工的潜能开发。

(二)忽视员工培训的潜在价值，投资不足

目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很少，他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。许多企业经营者认为，目前人才市场上供过于求，招聘人才比培养人才成本要低得多，唯恐自己企业作了培训基地，为他人作了嫁衣。

(三)轻视培训后期评估，缺乏完善的培训激励机制

许多中小企业人才的流失导致企业经营者不敢花大力气进行员工培训，有的很重视员工培训，并且为员工提供众多的培训开发机会，然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。而人才的高流动性使企业经营者面临这样一种困境，花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，这样导致许多企业减少对培训的投入，影响企业的培训工作。

三、改善中小企业员工培训的一些建议

(一)员工培训的重新定位

员工培训不单纯是企业的一项福利措施，它是企业的一种人力资源投资行为，是对企业战略资源的投资，投资最大的特点是需要回报，需要通过提升能力改善业绩来回报的。同时培训也是一种激励，是管理的一种手段。员工培训虽然在实际效果上起到了福利的作用，但是本质上还是人力资源开发的一种手段，属于企业对与自身人力资本的投资行为。

1.从人力资本投资的角度看，培训是企业的人力资本投资行为，属于企业的“商业性”行为，企业对培训的对象目的内容方式所要达到的目标的测算标准等都是明确的，经过了某种层次的培训，员工就要表现出与之相适应的工作绩效，可以说具有很强的“要求受益性”。反观员工福利，属于企业激励手段的一种，是劳动关系的产物，以业缘关系为标志，是和员工身份相关的，具有很强的刚性，一般情况下不是按劳分配，因此和员工培训相比，企业实施的福利并不能明显地改善员工或者企业的绩效。

2.从激励角度看，根据赫茨伯格的双因素理论，员工福利偏重于较低层次的需要，属于保健因素，而员工培训则以工作内容为中心，对应于较高层次的需要，属于激励因素。因此二者对于员工满意度的影响也明显不同。

3.从绩效考评来看，一个完整合理的员工培训都要以员工绩效考核结束，用以考察员工培训对于员工绩效改进的成果，作为下一阶段的培训与员工招聘的参考数据。而福利的特性决定了它与员工绩效的低相关性，它只是对员工过去参加工作的认定，而不是对工作成果或者绩效的肯定。

(二)培训内容必须兼顾组织与员工实际，注重学以致用

培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，企业在进行培训需求分析的时候也要把员工的职业生涯规划考虑进去。企业培训是立足于企业发展战略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重“要我学”，后者则更多地让员工觉得“我要学”。企业发展到一定程度一定会需要培训，而且是不同层次的培训：一是理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训，企业要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化的培训，使从业人员更专业、更敬业，这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人员素质要求越高。一项培训结束，会对员工有很多触动，并对以往的工作方式有一个反思，同时会考虑如何去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是要营造一种应用的氛围。许多企业在某个培训结束后，成立研讨班，或推行小组，当然培训的效果会很好。所以企业在培训结束后，及时总结，分系统进行研讨，真正将培训的成果固化。

(三)培训模式必须具有层次性，方式方法灵活

企业培训的主体是企业，培训工作是企业经营活动和各项管理工作的内容之一，企业的领导者必须从建立现代企业教育制度的视角来审视企业培训工作。实践也证明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的企业形象。因此，企业培训是“科教兴企”之本。当今，面对国际化、经济全球化、商务电子化、知识产权化的生产环境，知识能力的提高已经成为企业成长的重要条件，离开了企业培训，企业就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，企业培训必须摒弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识企业培训的本质和内涵。

中小企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。因此，中小企业应根据企业发展战略，及时诊断自己企业生产经营中存在的问题，并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展:另一方面，还要实行培训机会优先化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。

注重培训的层次性，采取灵活多样的培训方式是实现培训预期目标的重要途径。首先是以提高能力为目标的基层员工培训。以学文化、学技能、学管理、争当岗位能手为主要内容，时间可长可短，形式不拘一格，分期分批对基层员工进行轮训。其次是中层管理人员的脱产培训。以提升管理能力为重点，以封闭式培训为平台，采取案例教学、体验式教学、互动研讨交流等灵活多样的培训方式，使每位中层管理人员能够静心检视自已的心智模式，全面提高自己的领悟力和创造力。第三是技术人员的知识更新。以自学、再进高等学府深造为手段，千方百计提高技术人员对前沿科学技术的了解和掌握，以提高企业的创造力、核心竞争力。第四是高管人员的培训。采取走出去、请进来、以走出去为主的方式，着力培养高级管理人员。要广泛借鉴著名商学院的教学方法，理论联系实际，全面提高高管人员的素质和能力，为企业可持续发展奠定良好的基础。

参考文献

[1] 宋文刚.我国中小企业员工培训探析[J].科技情报开发与经

济，2005，(1).

[2] 何伟.中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南

第4篇：员工培训方法范文

摘要：本文对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以数据或案例的形式进行描述和分析，揭示出员工培训与开发工作的常见问题并对其发展现状进行分析，提出了关于员工培训与开发问题的对策与建议。

关键词 ：房地产企业 员工 培训 开发

一、培训与开发概述

1.培训与开发含义。培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。培训与开发是有差异的，培训关注现阶段短期目标，开发着眼于未来的长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，以便更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

2.开展培训与开发的意义。企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度等的理解，从而改善企业的绩效。

二、房地产企业培训与开发存在的问题现状

1.接触较少，对其重视程度较弱。在对郑州房地产某集团公司其下属子公司进行的调查问卷中显示，选择“不重视”的员工有10人，占样本总数的14.9%，选择“非常不重视”的员工有12人，占样本总数的12.4%。同时还有24.4%的员工给予了“一般”的评价，甚至有极少数员工给予了否定的回答，虽然是少数，但说明员工由于部门或职位的差异对公司的培训感受是不同的。

2.培训理念落后，认识不到位。在对其13个部门负责人的情况调查中，8个部门负责人认为培训意义不大，没有开展部门培训工作。同时在已开展的培训中，只注重对工作能力和工作中所需技能的培训，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。

3.培训机制尚不完善。对于很多企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，流于表面，将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。

三、房地产企业培训与开发现状原因分析

1.企业自身管理体制的弊端。集团培训管理者执行的大多是上层领导的意思，听从老板的指挥和安排。而领导由于自身的缺陷，不可能面面俱到，对公司的任何方面都精通，造成了在培训内容及规划上存在的诸多问题。

2.缺少相应的培训约束激励机制。在房地产企业中，很多企业的激励机制并不完善甚至没有。培训过程中，约束机制能够保证培训正常的开展，激励机制会促进培训更有活力。缺乏激励机制的培训没有员工的积极配合，影响到培训效果和质量，导致老总不愿意再次组织培训。

3.培训缺乏一套完整的培训安排和流程。房地产企业仍处在高速发展期，企业人才缺乏，流动性大，房企为了追求眼前利益，多采用重点培训、技术培训。把急需的人才送到培训机构即时的参加应急培训。基本上没有固定的培训管理系统，很难按照科学的步骤进行培训需求分析以及培训方案的设计。

4.培训认识不够，流于形式。房地产企业管理者的注意力会紧盯工程进度及销售进度，往往忽略培训工作，员工培训的重要性认识不足，所以并不重视员工培训体系的建设，即使有培训项目，往往也难以达到预期的目的，使得培训成为了另一种形式的休假。

四、房地产企业培训与开发现状的对策及建议

1.切实转变培训观念，从根本上促进。管理者需要转变培训观念，意识到培训是企业发展的新动力，是转亏为赢的重要手段，是现代企业生存、竞争、发展的基础。

2.完善培训机制，从制度上保障。一是组织领导机制。决策层是企业生产经营的信息中心和决策首脑，人才开发是企业的经营之本。在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。二是筹资投入机制。企业内部必须理顺经营效益与人才培训投入的关系，广开渠道，充分利用企业内部和外部资源，保证培训资金到位，创造培训条件。

3.建立并完善激励约束，从思想上激励。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、鼓励职工为争取各种切身利益而学习。约束与激励是对主体作用的辩证的两个方面，相互依存。激励的同时必须有相应的法制约束，才能保证行为方向正确、过程规矩，使机制的功能得以正常发挥。

第5篇：员工培训方法范文

关键词：任职培训　管理特点　管理方法

军队院校从学历教育为主逐步转向任职培训教育为主，是面向军事斗争准备、面向部队建设、面向岗位任职的实际需要，是军队院校改革发展的大势所趋。任职培训与以往的学历教育有着明显的不同，存在许多新情况和新特点，这给任职教育院校管理工作带来了许多困难和思考。

1　任职培训管理的特点及难点

一是管理对象成分素质不同。学员在职务、军衔上差别大，一个学员队往往由下到少尉排职，上至上校团职的人员构成；学员在来自方向上差别大，有驻繁华大都市的，有驻艰苦边疆地区的，有野战部队的，有预备役部队的等等；学员在文化基础上差别大，下到中专，上至研究生的学员都可能在一起学习，学员的理解能力、接受能力等方面也有所区别。二是学员入学心态复杂。学员参加培训的心态有很大区别，大部分学员抱着学有所得的心态来院校参加培训，期望能将所学知识指导工作，提升业务能力。但部分学员学习的指导思想不够端正，考虑个人问题和家庭困难较多，学习动力不足；个别学员甚至把学习培训当成是旅游度假，放松对自身的要求，遵章守纪的意识有所淡化；有的学员还存在临时性心理，对院校的管理教育工作不够重视等等。三是管理制度难于落实，任职培训周期一般较短，有的甚至只有几天时间，有时管理工作刚刚走上正轨，学员就准备结业，管理评估机制难制定和实施，对管理对象的奖惩很难科学有效的实施。任职培训学员脱离所在部队，院校与部队沟通比较困难，导致院校和部队管理环节脱节，管理容易出现死角。

2　任职培训管理的对策与工作方法

一要抓住条令条例和规章制度这个根本。在学员入学之初要求其认真填写学员登记表，作为任职培训的档案保存。严格按照条令条例和院规校纪制定学员守则来规范学员的行为，如请假制度、考勤制度和作息制度等等，使学员对学习培训期间的角色、任务以及要求有明确的认知。坚持纪律面前人人平等，凡违纪学员，不管其在部队担任什么职务、是哪一级领导，都要一视同仁，作出严肃处理。对学员酗酒滋事、夜不归宿、考试作弊等严重违纪行为，该处分的要处分，该退学的要退学，绝不能姑息迁就。要重点抓好业余时间的管控。课余时间、双休日和节假日，容易形成管理上的空档，引发学员酗酒滋事、打架斗殴等违纪行为，所以针对这些节点做好管理教育工作尤为重要。要坚持好请销假、集合点名、查铺查哨和检查讲评等制度，全面加强管理，做到纵不断线、横不漏项，时时有人管、事事有人抓。要做到严而有度、宽严相济。要在管理中充分体现人性化的特点，充分发挥培训学员自我约束力强、管理教育潜能深的特点，做到统放结合、张驰有度，努力营造严格正规、和谐舒心的管理育人环境。

二要扭住管理干部能力素质这个关键。管理干部的综合素质如思想作风、管理能力和军事素质等直接决定着管理工作的质量和效果。作为管理干部，要加强自身学习，提倡终身学习，打牢理论功底，要加强对现代科学管理知识的学习，积极研究探索任职教育条件下管理工作的特点和规律，讲究管理方法、管理艺术，提高科学管理水平。要坚持用党的创新理论、用科学发展观指导管理工作，善于从讲政治的角度、从大局出发观察、分析和处理问题，自己先做理论上的明白人，才能当好学员政治上的引路人。要强化敬业精神，做到尽职尽责。任职教育培训时间短、流动波次快。这就要求管理干部在短时间内熟悉、了解学员，对学员实施有效的管理，管理难度较大，学员队干部在工作中要不断增强事业心和责任感。要当好学员的“全程教员”，正课时间跟班听课、查课，与学员一同参加学习训练，不能当“甩手掌柜”，把学员正课时间交给教员，课余时间交给学员骨干。要树立良好形象，发挥好标杆作用。有道是：“正人先正己”。如果管理者带头执行条令条例，带头落实学院各项规章制度，要求学员做到的，自己首先做到，以自身的良好形象和人格魅力影响带动学员，时时、处处给学员树好标杆、做好表率，就会赢得学员的尊敬和信赖，产生很强的影响力和感召力。要畅通干部交流渠道，加强部队代职锻炼，学习部队管理中的好经验、好方法。

三要打牢以人为本管理理念这个基础。只有“约其心”，才能“束其行”。即通过思想领先、教育疏导，提高学员服从管理、遵章守纪、努力学习的自觉性。要从提高思想认识，端正学员的入学态度这个根本入手，加强对学员的教育引导，讲清通过任职教育提高能力素质的重要性，做好军事斗争准备的紧迫性，当好普通学员的必要性。珍惜难得的学习机会，聚精会神抓学习，一心一意强素质。发挥好学员骨干作用，提高自我管理能力。参加任职教育的干部学员，具备一定的管理实践经验，所以，要充分发挥他们的作用，调动他们参与管理与自我管理的积极性和主动性。首先，要建立健全各种组织，选好配强各级骨干，使其成为队干部的得力助手。队干部既要虚心向学员骨干学习，还要给他们交任务、压担子，提供施展能力的舞台。其次，要充分发扬民主，鼓励学员参与管理。充分尊重学员在管理工作中的主体地位和创造精神，建立起畅通的民主渠道，营造一种团结进取、奋发向上、严格自律、互相监督的良好风气。要牢固树立“管理就是服务”的理念，求真务实，搞好服务，为学员学习成才创造条件。院校各级管理干部要积极为学员排忧解难，当好学员的良师益友。要突出管理工作中的服务育人意识，学员衣、食、住、行、医等遇到什么困难，机关业务部门和各级管理干部都要千方百计帮助协调解决。要组织开展好第二课堂活动，扩大学员的知识面，愉悦学员的身心，凝聚学员的人心，满足学员求知成才的需要。

四要建立联动管理机制这个举措。要把好干部培训送学关。学员所在部队，要本着对部队长远建设高度负责的态度，严格按照总部的调学要求选派参训对象，确实把那些德才兼备、有发展潜力的干部选送到学院来深造，坚决杜绝不负责任、应付差事的现象。对不符合调学要求的，院校有权不予接收。建议尽快研究制定关于严格按标准选送任职培训学员的硬性规定，便于部队和院校共同把好送学关。要建立学员全程跟踪机制，合力管人育人。学员入校后，其所在部队主管部门可通过电话、网络、信函等方式，定期向本人了解思想、学习情况，传达单位和部队领导的指示要求，保证思想、管理不断线。对到同所院校参加培训的干部学员，也可从中指定一名负责人，协助院校抓好对本单位人员的管理。院校也要主动与学员所在部队取得联系，搞好信息反馈，便于部队掌握学员的在校表现。要以关心促安心。参加任职教育的干部学员，远离部队、远离亲人去上学，家庭、生活上的困难难免会分散其学习精力。作为学员的部队领导，要树“学习也是工作”的观念，干部去院校培训后，组织上要帮助解决其家中遇到的各种实际困难，定期上门走访，免除他们的后顾之忧；院校管理干部也要强化服务保障意识，想学员之所想、急学员之所需、办学员之所盼，积极为学员的学习成才创造条件。要搞好院校培养干部与部队使用干部之间的结合，也就是要坚持培训与选拔任用相一致。学员毕业时，院校要对学员在校德才表现做出客观公正的评价，认真填写好《学员毕业鉴定表》，并向学员所在部队的政治部门提出任职使用意见。学员毕业返回部队后，部队有关领导要听取学员在校思想、学习情况汇报，考察培训学习效果，对在校学习期间被评为“学习之星”或“优秀学员”的，给予表彰奖励，择优推荐使用。

参考文献：

[1]许劲松，后勤指挥和管理干部任职培训探讨[J]，医院管理杂志，2011，18(6)：583—584.

[2]叶超，浅谈任职教育院校学员队和谐管理[J]，管理观察，2011，12(4)：88-89.

第6篇：员工培训方法范文

【关键词】国有企业；员工培训；人力资源管理；对策

随着市场经济的不断完善，国有企业的完全市场化改革成为必然趋势。为了赢得竞争优势，进一步提升企业的核心竞争能力，许多国有企业逐渐认识到人力资源管理的重要性。尤其在当前社会全面深化改革的背景下，国有企业对于转变员工思想观念，引进市场机制改善人力资源管理做了新的部署。同时，将员工培训放在了新的高度。员工培训不仅能够提高员工的素质与能力，提升整个组织的绩效，而且还可以增加对员工的有效激励，提高其满足感。员工培训对于其知识结构的改善和工作技能的提高有着重要作用，进而为企业适应新的竞争环境提供了保障。在企业文化的培育上，员工培训更是发挥着不可替代的作用。当前，国有企业对于员工培训在思想认识上有了极大改善，但是仍存在着不少问题。

一、国有企业员工培训所面临的问题

（一）员工培训的激励制约机制不完善

当前，许多国有企业对员工培训停留在传统的行政命令上，造成了员工对于培训的抵触情绪，不少老员工认为培训对于提高和改善工作的作用是微乎其微，甚至是不存在的，找理由拒绝参加培训，部分员工将培训视为“走过场”，导致培训效果不佳。另外，缺乏对于员工培训效果的检验和考核。这些问题的主要症结在于缺乏行之有效的激励制约机制。

（二）员工培训的重视程度不够

由于长期的计划经济体制影响和传统用人机制制约，有些国有企业对培训的重视程度还不够。一些国有企业没有设置专门的培训机构，员工培训场地具有临时性。人力资源部门的地位不高，一般都直接隶属于办公室，仅仅负责档案的保管、工资的发放等工作，导致了对员工培训缺乏统筹安排。一些企业对员工培训的经费投入较少，除了对员工入职进行培训外，缺乏对员工的中远期培训安排，更有一些效益不佳的国有企业甚至对培训没有任何投入，影响了培训工作的顺利进行。

（三）员工培训需求的分析不足

培训需求影响着培训效果的有效实现，国有企业对于培训需求的分析不足，导致了培训目的的盲目，不能解决企业存在的问题。大多国企在员工培训之前都没有进行培训的需求分析，仅仅注重对于员工学历的提升，忽视对于员工技能的培训，导致了员工培训的效果，不能与企业的要求相符合。

（四）培训形式和方法因循守旧

大多国有企业认为，脱产培训会造成人力资源的浪费和企业绩效的降低，所以都采取了在职培训的传统培训形式；在培训方法上，多采取传统的学徒培训或者现场演练的方法，导致了仅凭经验做事，对设备、技术的认识停留在表面，作业的效果低下与事故率的高发。此外，一些国有企业对于员工培训采用单一化的方法，使得员工参与的积极性不高，培训双方的交流和沟通欠缺，培训效果难以实现。

二、国有企业员工培训的改善对策

（一）建立和完善员工培训的激励制约机制

企业可以设计良好的激励制度，将员工培训与员工的职业发展结合起来，创新员工培训的新机制，把员工培训作为其个人职业发展的基础和前提，确保培训机制的积极作用发挥。另外，国有企业需要不断完善员工培训的激励措施，对于完全接受培训的员工进行奖励，适当调整期工资收入；对于不按要求参加培训的员工进行必要的惩罚，包括通报批评、罚款和降薪或降职。通过员工培训激励约束机制的完善，激发员工参与培训的积极性。

（二）强化对于员工培训的重视

首先要更新观念，将培训投入视为投资而非费用。果断的将培训费用增加，将培训费用的控制转变为对员工培训效果的控制，令员工培训与企业的发展相适应。高度重视企业的培训工作开展，通过专门培训机构的设立，实现员工培训的常态化、科学化，运用科学的理念，进一步提升员工培训的投入，把员工培训作为一项企业的长期投资对待，积极改善员工培训工作，使其顺利进行。

（三）针对培训需求展开分析

国有企业在实施培训计划前，需要对培训需求展开分析。国有企业可通过人物、人员和组织方面的分析，进而确定培训的需求。第一，加强对企业发展方面的分析，对企业的整体绩效做出评价，进而查找问题及其产生原因；第二，根据员工岗位的不同，分析其工作任务，采用量化的分析手段，确定任务的标准，最后通过对工作任务所需的知识、态度和技能的分析；第三，针对员工个体的绩效进行评价，产找存在问题及原因，最终确定培训的需求。

（四）采取形式多样的培训方法

随着市场环境的快速变化，国有企业必须转变观念，深入思考国有企业员工培训的问题，通过借鉴国内国外的先进企业的培训经验，结合本企业实际，提升员工培训的效果。培训方式可采用在职培训与脱产培训相结合之形式；培训方法可以根据培训内容和对象的不同，探索不同的培训方法，如针对新职工的培训采取案例法和讲授法；对于基层员工培训可以采取学徒法；对于态度方面的培训，可以采用角色扮演法等。

当前，国有企业的改革已进入深水区，各项改革措施围绕市场化进行的同时，对于企业人力资源管理和员工培训工作都提出了新的要求，国有企业要正确认识这一环境改变带来的员工培训工作改变，积极的探索员工培训的新形式、新内容，制度科学合理的培训计划，使其符合企业的发展要求，最终实现员工素质的提升和企业整体效能的提高，为国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之都奠定良好的人力资源基础。

参考文献：

[1]谢延浩，孙剑平，申瑜.薪酬特征的个人―组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报（社会科学版）.2012（06）

[2]杨大维.企业人力资源管理策略分析[J].China’s Foreign Trade.2011（06）

第7篇：员工培训方法范文

关键词：员工培训 重要性 创新

一、企业员工培训的重要性

新时期，科学技术日新月异，改革创新永不停息，世界进入了高度发达的网络和知识经济时代，企业间的竞争越来越激烈，而在竞争中取胜的关键在于是否拥有稳定的充足的高素质、高水平的企业员工。因此，加强企业员工的培训，已经成为当今企业管理最重要工作之一。

实践也证明，层次分明、科学系统的企业培训能够让员工在业务能力、工作效能和工作心态等各方面迅速成长，尽快成为企业优秀的员工，为企业的持久稳健发展提供人才保障。通过企业员工培训，不仅可以及时更新员工知识，还可以培养员工强烈的企业归属感和主人翁精神。企业员工的培训不仅包括必要的技术技能的培训，也包括企业文化精神的渗透。对浓郁的企业文化的学习，能提升员工对企业的了解和信心，并进而培养企业员工的归属感和主人翁精神。员工具有了企业归属感和主人翁精神，就能全心全意为企业的发展出谋划策，能将自身的发展和企业的发展融为一体，以企业的发展和利益为重。

二、企业员工培训的现状和问题

当前，虽然企业员工培训工作已经成为企业人力资源工作中的重点，但在具体的培训工作中还存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：第一，企业本身对员工培训工作不够重视，缺乏必要的足够投入。长期以来，企业在生产发展中都特别关注效益的提高，而对员工的培训工作往往不够重视，相对来说投入也不多。这主要是因为企业的主要管理者对员工培训工作的忽视。他们认为当前企业员工想法多、流动性大，往往花费了大量的人力、物力、财力进行培训，结果却留不住人才，反而为别人做了嫁衣，因此，对员工培训工作不重视，即使开展了些培训活动，往往也是走过场，只有形式，没有内容。第二，有限的培训工作缺乏系统性和实效性，造成员工培训的盲目和浪费。员工的培训应该从各个企业的实际出发，有针对性地进行，培训的内容和过程应该注重系统性和实效性，只有这样才能使员工的培训工作具有一定的意义和作用。而当前员工培训工作没有做到从企业的实际需求出发，在具体的员工培训过程中，存在着以下几个方面的问题和不足：

1.培训方案照抄照搬，培训工作形式化。根据各个企业具体情况的不同，员工的培训方案也应该不同，应该体现出企业独有的特点，解决企业自身的发展问题。但在实际培训工作中，有的企业为了应付了事，照抄照搬其他企业的培训方案，培训过程也过于形式化，没有将培训与企业的发展战略相结合，在内容、方式和培训课程的设计上，甚至存在与企业实际脱节的现象。

2.培训对象的选择随意化和极端化。当前企业员工培训存在两个误区，一是只派遣“闲职”人员去参加相关的培训，“忙人”在单位继续忙，“闲人培训无用，急需培训人员无机会培训”。二是凡是重要的有意义的培训，总是派遣固定的几个企业精英去培训，而忽视对其他人员的必要培训。

3.培训时间短，培训方法简单化。当前企业存在平时不注重员工培训，有需要时临时进行培训的抱佛脚情况，造成企业培训计划短期化，内容不系统化，效果低下化，因而造成培训方法简单化，新员工只接受基本的岗前培训就直接上岗，老员工培训内容长期不变，原地打转，没有创新等情况。

4.对培训结果考评缺乏统一标准，后续的跟踪调研力度不够。企业员工培训工作是提高企业员工素质和能力的过程，而企业员工培训的结果，对企业未来发展则有着不可低估的作用。因此，对企业员工培训达到的效果必须进行统一严格的培训考评，对培训后的上岗工作效率也要进行必要的定期调研，为企业员工的再培训进行必要的基础奠定。但事实上，很多企业只注重培训的前期准备和培训过程的实施，而对培训结束后的结果考评和跟踪调研忽视不管，这种思想和行为本身就没理解企业员工培训工作的意义和作用，也必然使培训工作起不到应有的效果。

三、企业员工培训的创新与发展

在经济全球化、世界各国竞争加剧和我国加快经济发展方式转变、促进企业转型升级的新形势下,企业的长期可持续发展越来越依靠人才的力量和创新能力，因此加强和创新企业员工培训工作就显得格外的重要。传统的企业员工培训理念、方式、方法等，已经不能适应当今企业发展的需要，企业员工培训工作急需从实际出发进行创新和发展。

1.要转变传统的培训理念和观念，树立正确的培训思想。只有创新企业培训理念，才能实现员工培训意识的增强；只有培训观念得到创新，才能使企业树立正确的培训思想。企业培训理念的创新主要体现在以下四个方面：第一，要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，切实将员工培训列入企业人力资源管理重点和企业中长期发展规划，将员工培训工作放在管理第一高度去重视，同时要加大对企业培训的投入，而且要将这个投入优先于其他投入来考虑，从企业可持续发展的角度正确对待人力资本投入与产出的关系。第二，员工培训必须具有时代性和战略性，既要符合时展的需求，也要和企业的战略发展相结合，从更高更长远的角度开展企业的员工培训工作。第三，员工培训要注重从企业人才队伍建设和员工的实际出发，突出企业关键岗位和核心岗位人才的培训,把培养一专多能的复合型人才作为企业培训的主要方向，把培养知识型和高技能型相结合的紧缺人才作为培训重点，把培养转岗和富余人员的培训作为企业人力资源的重要补充，使企业人才队伍得到有效的补充和发展。第四，员工培训要坚持“以人为本”的培训理念，注重分析不同员工的不同需求，关心员工职业发展需要，从实现企业和员工互利共赢的角度出发，引导员工乐于参与企业的培训，切实解决企业组织培训员工不积极、培训效果不理想等问题。

2.建立充满活力的培训机制。要创新培训工作机制，建立并完善企业培训运行制度，确保培训工作的顺利有效开展。员工培训工作要想达到一定的效果，就必须建立充满活力的培训机制。第一，要特别关注员工个人的职业生涯规划，建立科学的职业发展机制。这就要求培训工作从员工的实际出发，通过对员工个人的职业规划和未来职业预期的了解、分析和测定，编制具有实际效用的相应的职业发展和培训计划，留住企业关键岗位及核心人才，降低离职率，实现有效开发人力资源的目的。第二，要注重员工终身学习习惯的养成，通过定期的和不定期的系统培训，让员工切实体会到提高自身生存和发展能力的有效手段就是坚持终身学习，不断更新知识和技能。企业员工终生学习的机制助推学习型企业的建设，对塑造优秀的企业文化、增强企业综合竞争力意义重大。第三，要强化员工的竞争意识，建立公平竞争的企业机制。企业在培训中不仅要注重提高员工的生产技能、创新能力、生存发展意识、效益意识，还应重视“优胜劣汰、适者生存”的公平竞争意识培训。公平竞争机制的建立，要求提高对企业员工的动态管理，改变传统的人事“静态”管理模式，关注员工的新变化、新发展，用发展的眼光看员工，用变化的思维审风险，树立风险永存意识。

3.创新员工培训工作方法。在新形势下，企业员工培训工作必须摒弃传统的方法，要创新员工培训工作方法，积极探索、借鉴和运用各种先进的培训办法，才能提高培训质量，达到培训目的。第一，要制定科学有效的培训计划和方案，调查分析企业内部员工培训需求,紧密联系企业发展战略和中长期发展目标，科学设定近期和长期的培训目标,实行全员培训,有计划有步骤地将培训计划付诸实施。第二，要制定员工培训工作实施的具体责任规则，实行具体工作专人负责制，在人力、物力和财力等方面保障培训工作的顺利有效进行，避免培训计划中途夭折。第三，要完善员工培训考评机制。把员工培训的参与度、效果等纳入到个人的年终考核、岗位职务变动和薪酬激励与约束体系中，以制度促培训，以压力促发展。第四，要综合利用现代化的办公手段和先进的网络资源，创新企业培训模式，提高员工培训质量。除了利用课堂培训、户外拓展、实地参观等学习培训方式，还可利用计算机网络等多媒体设施，为员工搭建现代化的学习培训平台，打破学习培训的时空限制，因时因地制宜地开展各类培训，实现员工素质和能力的提高。第五，培训方法要丰富多彩，不断增强培训的实效性。如定期请企业高管、内部专业人士、职业经理、同行业人士、高校老师或专家学者对员工进行各种内容的培训；创造条件建立内部图书馆、组织各类专业人员研究建立企业内部培训教材库，鼓励员工利用业余时间自学；与高校合作开展各项培训，选送企业管理人员、优秀员工到高校或有关机构去培训；对管理人员进行项目实战、内部轮岗等培训，加强对新晋升和新入职的经理进行领导力、战略思维方式、沟通能力等综合能力培训；采取“名师带徒”方式，组织有实际工作经验、技能水平过硬、具有绝技绝招的高技能人才招收徒弟进行传帮带，加速青年技能人才的成长，培养和稳定企业高技能人才队伍；开展“职业技能竞赛”，对表现优秀的员工给予表彰奖励，在企业内部薪酬制度的设计上，对企业内部学习培训突出的部门和个人进行奖励，将学习培训指标纳入员工年度考核，将培训情况作为薪酬提升、岗位晋升的必要条件，让员工切身体会到培训的作用，改变“要我培训”为“我要培训”，从而提高培训效果，最终达到提高企业综合竞争力的目的。

总之，随着经济的全球化和我国转变经济发展方式，大力发展新兴产业，推动企业转型升级，企业间的竞争越来越体现在人才上的竞争。无论是外部市场竞争和企业发展的客观要求，还是员工自我成才的主观愿望，当前都需要不断加强员工的培训工作，从企业的实际需要和员工的客观实际出发，科学合理地进行人才储备，积极开发人力资源，为企业发展提供源源不断的动力。

参考文献：

[1]曲孝民，郗亚坤.员工培训与开发[M].大连：东北财经大学出版社，2009

[2]王少华，姚望春.员工培训实务[M].北京：机械工业出版社，2008

第8篇：员工培训方法范文

一、建立完善的员工培训体系所面临的问题

（一）表象问题

1.缺乏员工培训需求调查。人力资源部门虽然做了培训计划，但却不是建立在充分的员工培训需求调查基础上，而仅是将各部门提交的培训计划简单累加，这种缺乏系统性、科学性的培训计划从一开始便偏离了目标。

2.缺乏程序化、系统化的制度。对企业的人力资源开发工作缺乏一个系统、长远的规划，开展培训工作时，不问需求、不挑对象，不讲效果，把员工培训看作是“软任务”，可有可无，可长可短。

3.培训控制不力，应付了事。培训计划落实缺乏控制力，没有严格的考核机制，造成培训工作能拖就拖，能应付就应付。

4.缺乏健全的培训效果评估机制。人力资源部门只关心是否按计划举行了培训，却不关心培训的质量和效果，更不关心培训后的知识转化工作，使得培训活动对于实践工作的促进作用严重缩水。

（二）本质问题

1.管理层对员工培训的认识不足。各层级领导者对员工培训的认识还仅仅停留在表面上，对员工培训的战略意义缺乏足够的认识，不能将员工培训战略与企业其他战略进行有效协同。

2.对员工培训的短视。员工培训只注重基本知识、基本技能等基本素质方面，而忽略意识、能力等培养与开发。员工培训是培训与开发的结合体，培训面对当下，而开发面向未来，二者相辅相成，但往往在实践中重培训而轻开发，造成员工培训的短视。

3.人力资源管理水平滞后

目前矿山企业粗放型的经管模式使得人力资源管理总体处于低水平，专业人员缺乏，自然无法在制度安排上将员工培训与开发和其他人力资源模块的工作进行有机融合。

二、员工培训体系构建特征

该矿把完善员工培训制度体系建设，规范员工培训具体操作流程作为基点，在加强员工基础知识和技能培训的同时，不断拓展员工培训内容和方式，培育和挖掘员工自身潜能，实现员工培训与开发的有机结合，依据“育才先育人，德才兼备，能力至上”的员工培训原则构建起了符合该矿实际的员工培训体系。

（一）建章立制，确保员工培训规范、持续、有效开展。

该矿依照员工培训与开发两个层面，分别出台了《职工培训管理暂行办法》、《统分高校毕业生见习期管理暂行办法》、《操作维护类职工分类管理暂行办法》、《“师带徒”培训活动效果评估细则》、《三类人员岗位轮换暂行办法》从制度层面为规范、持续、有效开展员工培训创造了条件。

（二）“雏鹰飞鹰精英”——设定员工培训内容、方式

1.作为新生力量，如何尽快使新入职的员工熟悉新环境、新岗位所需的知识和技能，尽早融入组织，对企业文化产生认同感。该矿在岗前培训环节采取讲授企业基本规章制度、安全告知、发放企业文化手册等方式有意识地将企业文化、企业价值观、团队精神、基本知识和技能传播给新员工，并为他们指定“前辈导师”引领他们熟悉、适应企业环境，并定位自己的角色，初步规划自己的职业生涯。

2.对于走向工作岗位两年以上的职工，提高、完善和丰富员工工作技能，减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率是员工培训的主要目的。为此，该矿一方面结合岗位说明书对任职条件的设定，把职位所需知识和技能提升作为重点培训内容；另一方面倡导员工通过自学提高自己的专业水平和工作能力，以便为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件。

3.“让金子发光”，对于具有培养潜能的员工，培训的内容则以组织协调能力、决策能力、沟通能力作为重点，并辅以岗位AB角色和岗位轮换制度的培养方式，使他们成为即懂技术又懂管理的多面手。

（三）完善培训组织机构。该矿员工培训组织机构采用学院制，下设大学和专业分院。根据现有组织机构将开拓工区、采准车间等八个生产单位设置为大学，并根据各专业系统分为机电、采掘、地测等九个专业分院。各个学院负责系统内培训计划编制、内外部讲师选拔、教材编写、培训效果评估等具体实施工作。人力资源部门则作为员工培训工作的牵头部门，负责年度培训计划统筹安排、考核、培训费用控制等工作。

三、取得的效果

1.有利于培训计划制定的针对性、系统性。各学院根据本系统生产运营中存在的问题制定培训计划，具有更强的针对性、系统性，也更符合员工培训需求。

2.有利于培训计划的落实。由于培训计划制定的针对性、系统性较强，符合员工培训需求，并且严格培训考核机制，确保了培训计划的有效执行。

3.有利于提高培训效果。培训计划的制定与实施由各学院负责，在教学方法选择、授课内容编排，更注重实践操作，这有利于知识向实践的转化。

四、员工培训体系建设的几点思考

1.员工培训的方式方法需要丰富。培训效果的好坏，除了与培训内容、地点和环境等有直接关系外，采用什么样的培训方式至关重要，应在培训实施过程中不断丰富培训形式。

第9篇：员工培训方法范文

关键词：员工培训；继续教育

中图分类号：F241.33 文献标识码：A

一、我国现代企业员工培训现状

（一）不重视员工培训，培训资金不足。目前，国内大部分现代企业对员工培训的重要性认识不够，对员工培训资金投入严重不足。据资料显示：国内企业中仅有5%比较重视对员工的人力资本投入。在一些企业中，教育培训费年人均10～30元的企业约占20%；年人均培训费在10元以下的企业约占30%。而一些亏损企业，更不愿意投资对员工进行培训。也就是说，企业无论有钱没钱，都不愿在员工培训方面多投入。

（二）员工培训机会少，比例小。国内企业，尤其是国企员工的就业期限一般较长，但培训的机会却很少，而且培训间隔周期较长，这样不能够提高职工的整体素质、知识结构与技术水平。据报道，我国国内企业员工在就业期间从未受过培训的占1/4，受过两次以下培训的占1/2，受过三次以上培训的占1/4。

（三）员工培训方式单一。凡是参加过培训的员工都深有体会，大多数企业采用的是传统模式――老师在上面讲，员工在下面听并且做记录。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容。但这些方式用的多了往往使员工感到厌倦，对培训产生枯燥乏味的感觉，影响培训效果。

（四）员工培训缺乏针对性。部分企业在培训员工时，不是针对岗位需求和人员需要进行培训，而是“一视同仁”缺乏针对性和实用性，与实际工作相脱离，使培训效果不明显。还有一些企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到别的企业组织培训，自己企业也跟着做，致使员工重复学习或被动学习，这样既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，反而对企业发展没有多大帮助。而有些企业只重视对基层员工培训，忽视了对管理层和决策层领导干部的培训。

二、造成员工培训水平不高的主要原因

（一）受企业管理层观念的制约。企业管理层对员工培训存在着观念上的误区，总认为企业员工培训会增加企业成本、浪费时间和资金。有些企业管理者认为，现在的员工想法多，流动性大，如果花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，造成资金的浪费，所以不培训。也有些企业认为，当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂时不需要培训。

除此之外，由于企业管理层对员工培训缺乏全面、系统、科学的认识，导致员工培训在制度建设、实施与完善过程中具有盲目性。由于员工培训被忽视，很多企业的员工没有学习积极性，尤其是青年工人心理不平衡，想方设法跳槽而不愿意花时间和精力钻研技术业务。

（二）培训管理水平落后

1、员工培训费用不明确。员工培训应由企业和员工共同完成，培训成本也应由企业和员工一起分担，但目前的培训费用都是由企业承担，其实培训已成为员工的一种福利，结果是企业员工被动甚至消极参加培训。为了提高员工培训质量，保证培训人员数量，可以规定培训不合格的人员培训费用由个人承担，从而进一步调动参训人员的积极性，提高培训人员的业务素质和管理水平，真正做到培训与应用有机结合，有效促进生产发展。

2、培训机制不合理，培训效率低。很多员工不能主动或积极地参加培训，即使参加了培训，学习的主动性也不一定高，这就是因为企业没有建立合理的激励机制，没有把培训效果与员工的薪酬或是岗位晋升联系起来。因此，员工参加培训的主动性不高，态度不端正，培训效率较低。

3、企业缺乏对培训员工的约束力。在企业为员工培训支付全部或者大部分培训成本的状况下，企业对参加培训的员工跳槽并不具有约束力，接受了培训却离开公司的员工往往会给企业造成一定的损失。

（三）培训方式和内容使员工不满意。员工对单一的培训方式、培训内容不满意。一是员工培训后不能给其带来直接的收益；二是培训内容与培训方式不能满足员工个性化需求，给员工培训一些他们不需要或是不感兴趣的内容，导致员工缺乏培训热情，降低了员工对培训的满意度。

三、设计培训方案，制定培训计划

员工培训需要花费企业一定比例的成本，如费用、时间、精力等，成本较高，这就意味着培训存在着风险。因此，要在培训前进行培训方案设计、制定培训计划。

（一）培训需求分析。培训需求分析需从多个角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织层面的培训需求分析。培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出组织中存在的问题与产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训；其次，进行工作分析。培训需求的工作分析指通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足；最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。

由于培训的对象是员工，能否做好培训工作取决于很多因素。培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果存在的问题不是培训所能解决的，则不需要培训；如果存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）制定培训计划

1、培训目标的设置。员工培训目标的设置要根据培训需求分析而定。通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。企业中的培训目标：提高员工在企业中的角色意识、获得知识、提高技能、态度动机的转变。有了目标，才能确定培训的具体内容，并且可以在培训之后，对照此目标进行效果的评估。

培训的目标也分成不同层次，如希望员工通过培训后了解什么？希望员工通过培训后能够干什么？希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是建立在培训需求分析完之后的。通过分析，了解员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，需要在哪些方面培训。明确了目标，就有助于设定正确的培训方向。

对于培训者来说，确立了培训目标，就可以根据此目标制定自己的授课计划和内容；对于参加培训的员工来说，有了目标，就会为了实现这个目标而努力学习，达到事半功倍的效果。

2、培训内容的选择。在明确了培训的目的和期望之后，就要确定培训内容。尽管具体的培训内容有很多，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容，应根据培训需求分析来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训。

3、确定培训的指导者。组织内的领导者比较适合做培训的指导者。他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，能保证培训内容与工作需要、员工需要有关。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于平时经常接触，一方面更了解员工；另一方面更容易形成一个团体，有利于培训的开展，受训者也会比较容易接受培训。

在组织内部繁忙或是没有合适的人去指导培训时，那么就要运用外部的培训资源。有的时候，工作表现出色的人不一定能成为一个很好的培训师，因为培训需要讲究一定的技巧。而从外面请来的培训师由于经常做培训，了解培训的方法和技巧，同时可以根据组织的情况来制定适合该企业员工的培训，带来更加丰富的内容，开阔员工的知识水平。但外部培训资源也有其不足之处：一方面外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面利用外部人员培训，组织的领导者会对具体的培训过程不负责任。除此之外，有的培训者对培训工作并不尽心尽力，只是为了赚钱，应付企业，因此培训效果会受到影响。

4、确定参加培训的员工。新进员工的培训是在员工入职前向他们介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务。普通员工可以采用在岗培训或脱产培训，无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

在确定受训者时还应考虑：首先，看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不宜让其受训，如果没有积极性，效果肯定不会很好；其次，要看其个性特点，有些个性是天生的，即使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他需要调换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训时间的选择。培训时间应该选择员工需要培训的时候培训，如公司新进员工时，大多数新员工都要通过培训熟悉企业和工作，即使新员工已经具备了很强的工作能力，但不同的组织和工作中都存在着差异，必须通过培训让他们了解差异所在；由于外部环境的变化，员工需要进行培训，如引进新设备，要求对员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用；晋升或调换岗位时，员工晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，为了适应新岗位，要求对员工进行培训。

在做培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，确定培训时间的长短，最终确定培训日期。

6、创新培训方式。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点。因此，企业在培训时，往往是几种方法搭配使用。

7、培训前的准备工作。培训前的准备工作包括培训场所的选择及设备的准备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，能够让受训者当场把培训的内容转变为实际操作。培训设备包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

四、培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定一套完整的培训方案。接下来，还必须对该方案进行评估和改进。从三个方面来评估：一是从内容上看，培训方案的各组成部分是否合理，各要素前后是否协调一致，是否适合企业的培训需求；二是受训者的反应。受训者是否能积极地接受培训及对培训的兴趣；三是学习成果。培训以后，工作态度、工作方法是否改善，工作效率是否提高。

事实上，员工培训是一套完整的体系，该体系的建立需要从员工需求、企业需求方面考虑。建立现代的、有效的人力资源培训机制是建立现代企业制度不可缺少的重要部分，企业要注重员工的培训，把员工的培训提升到战略层次上。同时，要提高员工参与培训的积极性，提高培训的有效性，鼓励员工把所培训的内容运用到实际工作中。

五、加强员工培训的重要性

员工培训是指企业为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求，不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

企业员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

企业员工培训的对象是企业的所有员工，而不是部分员工，这并不代表每次的培训全体员工都要参加，而是全体员工都有培训的机会。培训内容应与员工有关，并且内容应该全面，凡是与工作有关的内容都应包括。员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，只有企业真正重视员工培训，才会使企业和员工得到一个双赢的结果。

（一）培训有助于改善企业绩效。任何企业都是以盈利为目标，企业要想实现自己的绩效，就必须以员工个人绩效的实现为基础，有效开发员工的潜能，提高他们的知识技能和文化水平。让员工了解企业的战略、经营目标、规章制度，有利于改善他们的工作业绩。

（二）培训有助于增强企业竞争优势。随着经济的迅猛发展和科学技术水平的进步，企业所处的环境复杂多变。通过培训，一方面可以使员工掌握新的知识和技能；另一方面可以鼓励员工学习，提高学习能力，增强企业的竞争优势。

（三）培训有助于提高员工的满意度。企业员工的满意度是指员工对公司各方面的满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。通过员工培训后，可以激励员工增强对企业的归属感，可以使员工感觉受到公司的重视，让员工有满足感。同时，很多员工都把培训作为一种奖励，公司免费为员工培训，可以使员工提升各方面的知识，使他们对公司更加满意。

随着企业人力资源培训的实践和对问题的解决，我们应不断完善培训的形式和内容，设计出适合企业的一套培训体系，使之适应企业的发展需要，为企业提高核心竞争力和建立和谐的企业文化提供保证，为企业做大、做强，参与同行业竞争打下坚实的基础。

（作者单位：石家庄供水集团有限责任公司）

主要参考文献：

[1]杨倩，张明亲.建立适合人才发展的现代企业培训制度.经济师，2003.8.

[2]颜凌.关于提高员工培训效果的思考.金融与经济，2004.2.

[3]陈永春.论企业员工培训理念及创新.计划与市场探索，2004.3.