劳动法律制度精选(九篇)

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第1篇：劳动法律制度范文

〔关键词〕南非；劳动合同；权益；损失

〔中图分类号〕D9〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-2689（2016）05-0071-06

各国都非常重视劳动合同制度，有些国家制定了专门的劳动合同法，如中国，日本。有些国家则在劳动法律法规中进行规定，如南非。南非的劳动雇佣法律思想在荷兰殖民统治时期起就已萌芽，但是纵观其劳动立法的历史，其并未制定专门的劳动合同法。在对南非的劳动关系、劳动权益、劳动行为等进行专门立法以前，有关雇主和雇员之间的关系、权利和义务等的明确要求就已经在相关的立法里进行规定。现行南非劳动立法都要求雇主在雇佣之时就应当与雇员签订一份详细的有关劳资双方的权利和义务、工作时间、雇员的福利待遇、法定的节假日等的书面劳动合同。如果雇主未能按照法律的规定与雇员订立劳动合同，将会受到劳动争议处理部门的制裁和承担相应的法律责任。①

可见，南非政府及法律部门对劳资双方是否订立劳动雇佣合同是非常重视的。

一、 南非劳动合同法律制度的历史及渊源

南非劳动合同法律制度的历史发展与其宗主国的法律移植密切相关。17世纪时期，由荷兰殖民者移植于南非的罗马-荷兰法为南非劳动雇佣合同的发展奠定了相关的理念基础。如在罗马法里，有偿服务的提供被认为是根据双方合意订立的雇佣合同中某种类型的租契或雇佣合同。由于处于奴隶地位的劳工在很大程度上可以满足劳动的需求，而且在罗马习惯中，为获得工资而提供服务是不受惩罚的，所以，从现今的罗马法里看不到系统的雇佣合同理念的发展。[1]（20） F・舒尔茨也在《古典罗马法》中指出，“此类已出现的有偿提供服务的雇佣在很大程度上受限于不需要技能的服务，并且弱势方的社会地位和经济方面都得不到特殊保护。”[1]（23）虽然上述服务合同的标的不只是受限于这种不需要技能的服务，但是，罗马-荷兰法也同样将这种个人有偿服务的提供视为雇佣的一种情形。当事人的权利和义务主要由地方政策和法规决定，由此可以解释雇佣合同完全不受对此习以为常的作家关注的原因。[1]（23）这是罗马-荷兰法及罗马法有关雇佣合同法律思想的发展概况。

18世纪时期，民法体系中开始形成一种比较明显的根据双方合意形成的雇佣关系。从其蕴含的法律思想来看，是指通过对提供个人服务的协议和租赁物的协议进行区别，使得它们所引发的潜在经济关系的差异发生效力。但是租赁物的协议被视作对简单经济交易关系的描述，是指某特定人将某物以双方共同协定的价格交给其他人，而个人服务的提供则被视为‘支配自身自由的个人之间的自由交易是关于特定工人服务的租赁（the letting and hiring）’。这种新的描述所包含的思想体系是指合同的自由，也就是说，在劳工市场中，雇主和工人享有免于国家干涉的自由、订立合同双方的选择自由及决定合同内容的个人自由。从司法实践来看，南非法院受罗马-荷兰法的影响，已牢固树立将雇主和雇员关系作为一种雇佣类型，并且认为，‘关于各种合同的潜在原则在服务出租和土地出租之间或任何能够被租用和租赁的事物之间不存在区别’。因此，虽然它们导致的这种关系的自然属性存在明显的和实质性的区别，但是普通法雇佣关系仍然保留对物的租赁制度的关联。[1]（23）

在英国的殖民统治时期，英国普通法在罗马-荷兰法的法理基础上进行全面改造，取长补短，最终形成南非普通法劳动雇佣合同法律制度。20世纪初期以后，新南非成立以前，由于罗马-荷兰法、英国普通法、制定法和习惯法的相互影响和作用，南非形成了独具特色的混合法律体系，其中英国普通法、制定法成为南非劳动雇佣合同法的重要法律渊源。此外，集体协议的条款同样可以作为重点参考的依据。一般来说，集体协议包括法定的集体协议和非法定的集体协议。前者是指那些具有劳资委员会或调解委员会水平且已经由《劳动关系法》颁布的协议。非法定协议的情形不仅包括劳资关系法体系以外订立的工会和雇主之间的集体协议，也包括该体系内订立的但是还没有公布的集体协议。虽然非法定的集体协议不具有普通法效力，但是实际上，它们与完全订立于法定体系以外的集体协议没有区别。所以说，集体协议也是其时雇佣合同的法源之一。

在种族隔离政策实施时期，种族隔离以及多种族的劳动力结构模式使得劳动关系变得更加复杂，从而成为南非劳动立法比较棘手又不得不关注的领域。普通法与制定法各有特点，相比之下，制定法具有较强的保护特性并且其中的某些条款为普通法所不支持，但是它们都是调整劳动雇佣合同关系的主要法律。普通法规定由当事人确定他们协议的内容，但是雇员的弱势谈判地位表明了他们的雇佣条款主要由雇主决定。所以，普通法雇佣合同也同样成为由制定法调整的私营行业中的雇主和雇员关系基础的一部分。由此可见，那时的劳动雇佣合同的定义是很丰富的，但是任何一个定义都不能完全概括出当时劳动关系的内容和特点。其部分原因是劳动关系内容繁多，如多种劳动关系中的每一种劳动关系都具有普通法、制定法和包括集体谈判在内的市场影响力的特点，而不是单一的劳动合同类型。此外，公共行业和私营行业的雇员适用不同的管理制度，这些现实状况使劳动合同关系变得复杂，并不是所有私营行业的雇员都属于保护性立法调整的范围。如国内农场工人一般适用普通法和他们的雇主制定的实质性雇佣条款进行调整。新南非成立以后，南非劳动雇佣合同所适用的法律仍主要为本土化的英国普通法和制定法，以及集体协议。

二、 南非劳动合同法律制度的运行现状

南非劳动合同法律制度主要体现在《劳动关系法》和《就业基本条件法》中。以下内容将对南非劳动合同的定义、形式、内容、类型及效力在实践运行中的基本要求展开论述，可以看到南非普通法和制定法对南非劳动合同现状的具体影响。

1 劳动合同的定义、形式和内容

通常情况下，合同的当事人一般包括双方或者多方，其目的是为了保护订立合同者免于依据合同本身的违反行为或者违法行为。雇佣合同是很重要的文件，它调整雇主和雇员之间的雇佣期限和雇佣条件。它规定雇主应当依据劳动立法和福利政策为雇员提供相应的条件，以及雇员依据公司政策、公司福利和劳动立法享有的权利。同时，它调整雇员在工场中的行为表现。因为公司所有的政策和程序及纪律规则是雇佣合同内容的一部分。如果没有规范这些事项的合同，那么雇主是很难采取措施应对雇员存在的问题。如果没有合同约束雇主和雇员之间的劳动权利和义务，那么雇员或者雇主随时都可以结束雇佣关系，从而导致双方的权益受到侵害的潜在危险。为了规范劳动的类型，劳动合同存在一定的表现形式。它是劳动合同当事人双方意思表示一致的外在形式。根据普通法的规定，签订雇佣合同时没有具体的形式要求。只要雇员接受雇主提供的雇佣条件时，雇佣合同也就产生了。

南非2010年《就业基本条件法修订案》中增加了“劳动雇佣合同”的定义。该定义为：“劳动雇佣合同是指普通法雇佣合同或者某人同意为某雇主工作而签订的协议或者工作安排，但是不包括独立承揽人所谓独立承揽人，是指 “独立承揽人是指为某客户或者某顾客工作或者提供服务，且该项工作或者服务是其个人业务、工作或者专业操作范围的人员。”[2]签订的工作合同。”在雇佣合同的形式上，上述制定法要求雇主必须在雇佣开始之时，与雇员签订书面的雇佣合同，其内容包括《就业基本条件法》规定的工作时间、工资、星期日工作、年休假、病假、产假、薪酬扣除、交通补贴、雇佣关系结束的程序、雇佣禁止，其他就业条件等。[3]为了消除种族隔离制度在劳动领域造成的遗留影响，现行南非劳动立法要求雇佣合同从内容和形式上注意避免种族歧视，保障就业公平和同等对待，确保劳动者的基本劳动条件、劳动报酬和福利待遇。

虽然南非普通法没有要求雇佣合同的形式，但是制定法一般都有具体形式的要求，如1997年《就业基本条件法》第29条规定“雇主向雇员提供特定雇佣的书面合同形式”。但这并不意味着要求书面合同的合同才是有效地，口头合同同样具有法律效力。特定的雇佣合同必须是书面形式，其他立法也同样有此要求。这些特定的雇佣合同有：与商船水手订立的雇佣合同、与适用《技能发展法》规定的见习驾驶员订立的雇佣合同，以及与候选人订立的雇佣合同。当雇佣合同签订时，雇佣双方应当就雇员从事的工作达成一致的意见，雇员有义务按照雇主的指示和要求开展工作。双方应当在合同中对工资达成一致的协议，工资可以现金或者实物的形式支付，并且可以采取多种支付形式，如月工资或周工资、周工资或日工资，或甚至是不定期的支付工资。[4]

与此同时，1997年《就业基本条件法》第29条[3]还规定了劳动合同的基本内容，即雇主必须在雇佣雇员之时即以书面形式对下列事项进行明确规定，如雇主的全称和地址；雇员名称和职业或雇员工作的简单描述；工作的地点以及雇员被要求的工作地点或被允许的各种工作场所；雇佣开始的时间；雇员的日常工作时间和工作日；雇员工资或者计算工资的比例和方式；超时工作支付的比例；雇员被允许的任何其他现金支付；雇员被允许的任何实物支付及实物支付的价值；酬劳被支付的频率、雇员酬劳的扣减；雇员被允许的请假、终止合同要求通知的期限或者如果是为了特定时期的雇佣，那么该日期为雇佣终止之日；对理事会或者涉及雇主业务的不同行业的情况的描述；雇员先前的雇佣时间也计算在本次雇佣的时间内；以及劳动合同包含的其他事项。如果上述内容发生变化，那么书面的事项也必须修改以反应变化，并且必须提供给雇员一份反映该变化的文件副本。如果雇员不能理解这些书面的项目内容，那么雇主必须确保用雇员能够理解的语言和方式进行解释。雇佣终止后，雇主必须对根据第29条规定的事项用书面的形式保存三年。除此以外，外国雇员在南非工作还必须获得工作许可证（又称为临时居住许可证）。工作许可证的类型多样，主要包括：（1）一般工作许可。主要针对特定类型的雇员，有效时间为5年。（2）法人许可。适用于雇佣多种族外国雇员的公司申请人，有效时间为5年。（3）特别技能许可。针对具有特别技能和资格的个人以及劳动局长确定的其近亲属成员。（4）公司内部转让许可。对于受雇于南非商业运行的分支机构、子公司和附属机构的外国雇员，一般规定其在南非工作的时间不得超过2年。工作许可证的发放需要着重考虑南非公民或者具有适当技能的永久性居民是否适合于该项工作。申请该证的花费大约是1200美元和2500美元之间，获取证件的时间为10天到30天，取决于大使馆、高级专员公署或者申请者提交的领事馆。[5]

2 劳动合同的主要类型

南非劳动合同的类型多样，有无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同、试用期劳动合同及项目劳动合同。在南非，雇主以书面形式与雇员缔结永久性雇佣关系，该书面合同的类型即为无固定期限劳动合同。在具体适用中，南非的固定期限劳动合同，也称为临时劳动合同，基本类似于无固定期限劳动合同。唯一的区别是固定期限劳动合同固定了雇佣开始和结束的时间，雇佣关系在劳动合同规定结束的时间终止，雇员自合同关系结束之日起不再受雇于雇主。虽然这两种合同类型在对待雇员的福利待遇方面有所差异，如养老金、医疗援助、准备基金、任何团体人寿保险设施等方面，但是除此上述明显的不同以外，固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同是一样的。固定期限劳动合同的任何一方当事人都可以提出终止劳动雇佣合同关系，但是必须提前一个月通知对方具有终止劳动雇佣合同关系的意图，并且应当具有为法律所认可的充足理由。雇主可以在合同持续期间的任何时候因雇员的不当行为、没有工作能力或者雇主业务的操作性要求而终止劳动合同。因上述原因导致的劳动合同的终止，雇员没有权利要求雇主给付未曾支付的任何福利包括工资。根据1997年《就业基本条件法》的规定，受限于此合同的雇员享有带薪年休假和病假（自被雇佣的第一天开始），以及被雇佣四个月之后享有的家庭责任假。

项目劳动合同是指以完成一定工作（工程）为期限的劳动合同，是把完成某项工作（工程）规定为合同终止条件的劳动合同。项目完成的时间是未知的或不确切的，可以是6个月，也可以是12个月或者更长的时间。这实际上是一种特殊的定期劳动合同或者临时合同，但不存在合同延期的问题。项目合同的雇佣开始于规定的时间，并且将在项目完成时结束。此类劳动合同的任何一方当事人可以法律认可的充足理由提前一个月通知另一方即可结束雇佣关系。雇主也可以以雇员行为不当、不具备工作能力或者雇主工作的操作性要求的理由而终止雇佣关系。雇佣关系因上述原因被终止后，雇员没有权利向雇主要求支付未清算的福利待遇包括工资。最后需要阐述的是南非试用期雇佣劳动合同，其试用期的条件一般常见于无固定期限的合同中。试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，即在法律规定的时间内，企业考察劳动者是否与录用要求相一致，以此避免用人单位遭受不必要的损失。它被包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，同时，劳动者也可以对用人单位是否符合自己的要求进行了解。然而，此合同类型的重要性在于雇主应当规定适用于该试用期间的所有条件。雇主不得擅自延长试用期。因为雇主是最好的“法官”，其可以决定特定雇员是否“达到标准”，也可以判断新雇佣的员工应当需要多长时间才能“达到标准”。如果雇员在规定的试用期内（三个月）不能证实自己的能力，那么任何时间的延长都不能够达到预期目的。也就是说如果雇员在雇主提供的合理时间内不能够证实自己的能力，那么他是不可能有能力证实自己的才能的。因此，没有必要延长试用期，延长时间只会浪费雇主的时间和金钱。此外，雇主还可以适用2002年《劳动关系法修正案》中附录8“良好行为规范”的第8条规定。根据该条的规定，新雇佣的雇员可以被置于合理的工作环境进行一段时间的试用。试用的时间由工作的性质决定，并且试用的时间决定雇员是否具备继续工作的合适性。当合适时，雇主应当给予雇员评估、操作指南、培训、指导或者建议，相应地，雇员也可以要求雇主提供令人满意的工作条件。试用期的解雇应当在解雇之前给予雇员陈述的机会以作为对解雇的回应，并且其可以获得工会代表或者其他的帮助。试用期满后，除非雇主已经给予雇员评估、操作指南、培训、指导或者建议，并且在给予合理的改进时间之后，雇员仍然表现不佳以外，雇员不得因为不佳表现而被解雇。即使解雇雇员也应当遵循一定的程序，即对雇员的不佳表现的原因进行调查的同时，雇主应考虑采取其他的措施或方式，除了解雇以外，雇主还应当积极对解雇事件进行补救。在解雇的过程中，雇员有权利提讼和获得工会代表和同事的援助。[6]

3 劳动合同的效力

依法订立的劳动雇佣合同自生效之日起即具有法律效力，但是在劳动雇佣关系期间出现的各种情势的变化可能导致劳动雇佣合同关系的终止，为保障劳动者的权益，1997年《就业基本条件法》的第5章作了具体的规定，但是仅适用于为雇主工作时间一个月内不少于24小时的雇员。具体包括：（1）雇佣终止的通知。根据1997年《就业基本条件法》第37条的规定，“由合同当事方提出请求下的雇佣合同的终止只能通过通知的形式予以终止。”但是由于雇员雇佣时间的不同，通知终止的时间限制也不一样。如果雇佣时间为4周或者少于4周的雇员，应当提前1周通知；如果雇佣时间超过4周但是不超过1年的雇员，应当提前2周通知；如果雇佣时间为1年或者更久以及受雇时间超过4周的农场工人或者家政工，则提前4周通知。集体协议终止的通知时间可以比上述雇佣合同终止的通知时间更短。任何协议不得要求或者允许雇员的通知时间长于雇主的通知时间。雇佣合同终止的通知时间必须是书面形式，除非该雇员为文盲。如果接收终止通知的雇员没有能力理解该通知，则该通知必须由雇主以雇员能够理解的官方语言口头向雇员解释。由雇主给予的雇佣合同的终止通知不得在第3章规定的休假期间作出，并且不得在第3章规定的休假时间同时作出，除了病假以外。（2）以薪酬支付代替雇佣终止通知，除非雇佣双方另有协定。（3）雇佣合同终止时，由雇主解决雇员的居住问题。雇员可以依据1997年《就业基本条件法》第37条或者第38条的规定于合同终止日期之前，要求雇主为其提供一个月时间的居住，或者如果时间更长一点，可以直至雇佣合同被合法终止之时。（3）雇佣终止时的薪酬支付。雇佣终止时，雇主必须支付雇员依法可以获得的带薪休假或者带薪年休假的薪酬。（4）支付解雇金。（5）颁发服务证书。在雇佣关系终止时，雇员有权获得服务证书，其内容为：雇员的全称、雇主的名称和地址、任何理事会的说明或者雇主业务涉及的行业雇佣标准、雇佣开始的时间和终止的日期、关于雇员在雇佣结束之时被雇佣的工作名称及简短的工作描述、雇佣终止时的薪酬，并且如果雇员要求雇主给予雇佣终止的原因说明时，那么雇主应当满足雇员提出的此类要求。[3]

三、 比较与启示

南非劳动合同法律制度与中国劳动合同法律制度有着不同的立法背景，即劳动立法历史、渊源和法律理念基础都不一样。近现代南非劳动合同法律制度深受英美法系的影响，所以劳动纠纷案件在司法解决中，依据的法律有习惯法、判例法和制定法。而中国劳动合同法律制度受社会主义法系的传统影响较深，劳动争议案件的司法处理一般是适用制定法。在经济全球化发展的形势下，为实现两国经济深层次的合作与交流，积极推进中国企业“走出去”战略，其中中国企业“走进非洲”是这个战略的重要组成部分，熟悉和掌握非洲国家的劳动保障法律知识日益显得迫切。中国目前对于南非劳动合同法律制度的研究较少，而劳动合同法律制度是各国在劳动雇佣过程中最首要的法律制度。中国颁布了专门的《劳动法》和《劳动合同法》，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，以及集体合同、劳务派遣，以及非全日制用工都进行了规定。现将两国的劳动合同法律制度稍作比较：对于劳动合同的定义，南非专门提出了劳动合同的定义范围，排除了独立承揽人订立的工作合同，中国则指有劳动权利义务关系的双方在平等自愿的前提下订立的合同，并没有单独进行定义，订立的主体相对比较广泛。从劳动合同的形式来看，南非普通法和制定法对合同的形式要求不一样，但是总体来说，两国都要求雇主和雇员之间订立书面的劳动合同，而且南非允许有口头合同，并且具有同等的法律效力。两国对劳动合同的内容要求方面，南非相对来说更加严格，要求雇主应根据雇员的理解程度，对变更后的合同内容的事项进行解释说明，要求劳动合同的内容以书面形式予以保存三年。此外还对在南非进行工作的外国雇员，从时间和资格上进行了约束，以保障本国公民的就业率。在劳动合同的效力方面，中国仅要求雇主给予解雇的雇员经济补偿，而南非则要求雇主不仅要给予解雇的雇员经济补偿，而且还应当为解雇的雇员提供生活帮助，如一定时间的住宿，以及经验和技术方面的证明，颁发服务证书，这将为解雇的雇员的再次就业提供一定的便利。在劳动合同类型方面，两国劳动合同有三种类型是一样的，即无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和项目合同，中国将第三种类型的劳动合同类型称之为以完成一定的工作为期限的劳动合同。南非的第四种类型的劳动合同是试用期劳动合同，而中国则将试用期规定在劳动合同的基本条款内。南非对于试用期的解雇也是非常重视的，雇主应当有充足的理由并且按照解雇程序进行解雇，期间应当采取一定的补救措施，而与此同时，雇员也有权利提讼和获得工会和同事的援助。从上述两国劳动合同法律制度的比较来看，给于我们的启示是，南非劳动合同法律制度倾向于对雇员的劳动权益考虑，法律的规定更加明确具体，操作性强，因此，中国企业在南非投资设厂和雇佣员工的时候，一定要重视南非劳动合同法律制度对于雇主在雇佣和解雇雇员中的起到的重要作用，企业不能随意解雇雇员，所以在雇佣之前必须要慎重，即使必须解雇雇员，也应当具有合法解雇的充足理由和遵循合法解雇的基本程序，才可以避免因违反南非劳动合同法律制度带来的不利影响和经济损失。与此同时，从法理的角度来看，在劳动的过程中，劳动者往往处于弱势地位，因此，劳动法的制定和实施应当充分注意到法的利益性和正义性，以人为本，注重保护劳动者的合法、正当的权益，积极调整用人单位和劳动者之间的利益关系与矛盾冲突，实现劳动社会关系的和谐、均衡发展。

〔参考文献〕

[1]Alan Rycroft， A. and Jordaan， A. A Guide to South African Labour Law[M]. Cape Town： Cape Town Wetton Johannesburg， Juta Co， Ltd， 1990.

[2]Basic Conditions of Employment Amendment Bill[Z]. The Government Gazette of the Republic of South Africa， 2010-12-17.

第2篇：劳动法律制度范文

【关键词】劳动监察；劳动监察机构；违法对象

中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2015）10-129-01

一、我国劳动监察制度的历史发展

我国的劳动监察制度始于建国初期，当时的劳动监察工作仅限于劳动安全检查，1993年原劳动部了《劳动监察规定》，对劳动安全监察以外其他方面的劳动监察的一般规则作了规定。1994年《劳动法》颁布，进一步明确了劳动监察制度。2004年国务院制定和颁布了《劳动保障监察条例》，为了配合其实施，劳动和社会保障部于2004年12月31日了《关于实施〈劳动保障监察条例〉的若干规定》的部门规章，这些法律规定进一步明确了劳动保障监察的职责，规定了劳动保障监察的实施程序，对我国劳动保障监察的发展起到了极大的促进作用。

二、我国劳动监察制度所存在的问题

虽然我国的劳动监察制度朝着一个完善的机制发展，但是不得不承认我国的劳动监察工作在实际开展过程中还存在着以下问题。

（一）法律未赋予劳动监察机构行使强制措施的权力

在《劳动保障监察条例》中赋予了劳动监察机构监督权和处罚权，处罚权包括警告、责令改正、罚款和吊销许可证等，其多为行政处罚，但是并未赋予劳动监察机构采取行政强制措施的权力，导致许多劳动监察案件的调查取证和查处工作难以顺利展开。而且面对大量的非法用工单位和恶劣的欠薪案件，劳动监察机构既不能对违法单位的财产实行查封、扣押，更不能对责任人进行留置。由于无法采取强制措施，当事人往往一跑了之，劳动者的合法权益就得不到保护，让劳动者对劳动监察机构失去信心，使其公信力下降。

（二）劳动监察机构缺乏与各职能部门的协调配合机制

劳动监察机构在进行劳动监察时往往需要公安、工商、法院、工会等有关部门的有效协助，才能更好地履行监察职能。但是《劳动保障监察条例》中并没有对劳动监察机构与其他政府职能部门合作的方式、性质、责任等做出具体规定，只是笼统的说有关政府职能部门要支持、协助劳动监察机构更好的完成劳动监察工作。这样使劳动监察工作缺乏一套分工明确、职能清晰的协调配合机制，导致相关部门经常出现拖延推诿的情况，最终使得劳动监察力不足，不能很好地保护劳动者的合法权益。

（三）对违法对象的处罚力度不够，不足以形成法律的威慑力

我们从现行的《劳动法》、《劳动保障监察条例》等劳动法律看，对违法对象的处罚力度是很轻的，基本不承担刑事责任，达不到对违法者惩戒的目的。我们知道当违法者通过违法得到的收益大于违法的成本时，违法行为就会产生；当收益愈大，违法就越容易产生。所以我们要加大对违法者的处罚力度，增加刑事条款让其承担相应的刑事责任，提高其违法成本，发挥法律的威慑力。虽然在刑法修正案（八）中增加了一则条款来保护劳动者获得报酬的权利，即拒不支付劳动报酬罪，但是对劳动者的保护不应该只停留在劳动者获取报酬方面，还应该体现在工时、休假等权益的保护上。

三、完善我国劳动监察制度的建议

面对本文第二部分提出的我国劳动监察制度所存在的三个问题，这一部分将对上文中的三个问题的解决提出一些建议。

（一）适度赋予劳动监察机构行政强制权

通过本文的第二部分可以看到劳动监察机关在缺乏强制措施时的尴尬处境和不利之处，如果这种情况不能得到有效解决，受损害的不仅是广大劳动者，还有政府的公信力乃至国家经济发展的稳定性。基于现实的需要，应当赋予劳动监察机构采取朔狻⒖垩荷嫦游シㄕ叩淖什的强制措施权力，预防事后损失无法弥补的情况，又可以防止一些企业负责人钻法律的漏洞。

（二）依法规定劳动监察机构与各职能部门的分工合作，使联合行动制度化

通过前文的介绍我们已经看到了劳动监察机构开展劳动监察工作离不开其他职能部门的支持与配合，但是目前没有具体的各职能部门之间的成文配合机制，所以首先应制定跨部门配套规章，落实相关职能部门的支持、协助义务，明确各职能部门在劳动监察工作中的责任以及介入程序；其次各职能部门应当保持密切联系，联合执法专项行动应形成制度化模式。只有这样，才能使劳动监察工作顺利的开展，将保护劳动者的合法权益落到实处。

（三）适度加大处罚力度，提高违法成本

通过上文的介绍，我们可以看到我国对于违法对象的处罚是相当仁慈的，换句话说就是这种处罚力度对于劳动者是残忍的。所以，我们必须增加违法对象的违法成本，不止对违法对象进行罚款的数额加大外，还要适时的增加刑事条款，使违法对象承担较为严厉的刑事责任，比如在刑法修正案（八）拒不支付劳动报酬罪的基础上增加对休息休假权以及弱势群体劳动者特殊权利的刑法保护。给予那些对行政处罚不以为然的潜在违法者以足够的威慑力。

参考文献：

[1]章辉.我国劳动监察制度的缺陷与对策分析[J].大庆师范学院学报，2010（2）.

[2]郑言.从韩资企业逃逸看我国劳动监察制度的缺位[J].山东工商学院学报，2009（1）.

[3]郭富锁.论我国劳动监察制度之完善[J].青海民族学院学报（社会科学版），2005（2）.

第3篇：劳动法律制度范文

一、共同财产制双薪家庭家务

劳动补偿制度的建构

双薪家庭应做广义的理解，不仅指夫妻双方的收入都来自财政或企业的薪金家庭，也包括夫妻双方共同参与的家庭自主生产或经营收入型家庭。因此欢薪是指家庭的财产性收入的承担者是夫妻双方，而不论其收入是工资还是生产经营所得。

在共同财产制的双薪家庭中，夫妻双方对家庭的财产性收入均有贡献，按照平等原则，对非财产性的家务劳动，夫妻应当各承担50%，或可称之为同等家务。在同等家务情形下，财产性收入贡献均等，家务承担均等，离婚财产分割均等，不需要适用家务补偿制亦可实现双方权益对等。因此，值得探讨的是家务承担不对等的情况下，该如何适用家务补偿制平衡双方权益。

(一)借鉴交通事故责任类型确立家务量认定标准

要实现家务补偿，必须对家务承担进行量化判断。家务量的认定标准有两种思路:一是分解量化的精确公平标准，二是粗略的相对公平标准。笔者认为第一种思路是不可行的。家务劳动是包含了复杂性和多样性的综合性劳动，如果采用分解量化方式，将多种复杂家务逐一分解，分别赋予工作量，必然导致计算上的繁杂性，不论婚姻关系存续期长短，夫妻双方都不可能将精力放在每日家务劳动量的计算上，举证也无法实现。因此，立法应当选择第二种思路，即粗略的相对公平标准。可以借鉴交通事故责任类型，来确定家务量的认定标准。交通事故责任分为一方完全责任、主要责任、次要责任以及双方同等责任;法官对家务量的认定也可分为一方完全家务、主要家务、次要家务以及双方同等家务。在共同财产制双薪家庭模式下，同等家务无需家务补偿;一方完全家务即为承担家务100 %，相对方即为0;主次家务的比例可由司法解释确定为70%~80%与30%~20%，由法官依具体情形在此区间内自由裁量。对家务量进行认定应当以5年为一个周期，而非以整个婚姻关系存续期间为一个周期。以20年的婚期为例，法官应当做出4个判断，分别给出在每一个5年内，夫妻双方家务量承担的主次情况。因为，事实上可能是第一个5年夫为主要家务，后三个5年妻为主要家务;而如果以整个婚期为周期，法官只能得出一个结论，即这20年夫为主或妻为主。很显然，以5年为周期的判断比20年为周期的判断更符合劳务付出的实际，在具体计算补偿数额时会更为公平。选择5年而非3年或其他时长的理由是，在婚后第一个5年，绝大部分家庭子女生育己完成，包括照顾子女在内的各种家务己呈现，并且己经形成夫妻间较稳定的家务承担格局，在以后的各个5年中，即使发生工作变动等引发家务承担格局变化的因素，有5年时间也可以调整形成新的家务承担格局。

(二)家务承担情况证明可作为家务补偿请求权的证据

家庭的私密性导致婚姻家庭案件的取证尤为困难。家务补偿请求权能否实现，家务补偿制度能否真正广泛适用于司法实践，取决于该项权利的证据制度设计是否具有可操作性。 在共有财产制家庭中，家务补偿请求权应当在离婚时提出。举证责任应遵循民事诉讼谁主张，谁举证的原则，即由家务补偿请求权人承担举证责任。因家务劳动事实的持续性、长期性，故不宜采用物证、视听资料等证据形式，可以选择书证。笔者建议做如下规定:请求权人应当提供婚姻关系存续期间的家务承担情况证明。由于家务劳动的隐秘性和长期性，家务承担情况证明不应由街道办等外在的组织，只能由家庭成员证明。在现有家庭成员结构下，由于家庭成员间的亲属关系也会使相互间的证人证言证明力大大降低。因此，夫妻自证是唯一可行之法。家务承担情况证明可以由夫妻双方在婚姻关系存续期间每5年签署一次，应注明在5年期间夫妻承担了完全家务、主次家务或同等家务，并由夫妻双方签署姓名和日期，一式两份，各执一份。

(三)家务补偿金的计算依据可参照本地区年度服务业的平均工资

共同财产制家庭的家务补偿金在离婚时支付，其金额可以由夫妻双方在离婚协议中约定，没有约定或约定不成的，可以参照本地区年度服务业平均工资来计算。家务劳动是一种饱含情感和爱的劳动，以增进家庭成员温馨幸福感为目标，其所创造的价值很难用金钱来衡量。尽管如此，法律仍必须以显性化的金额唤起社会对家务劳动的正视和尊重，而家务补偿金的确定又必须结合社会实际，综合考虑其在家庭财产中所占的比例，以及离婚时双方的承受能力。之所以建议以服务业平均工资为参照标准，是因为家务劳动本身符合服务业的性质，且在全国大部分地区服务业年度平均工资比其他行业年度平均工资相对较低，便于大部分家庭承受，能使该制度具有广泛适用的可能性。

以一个婚期20年的共有财产制家庭为例，假设诉讼离婚时妻子向法院提供4张家务承担情况证明，证明第一个5年丈夫承担主要家务，后三个5年妻子承担主要家务。即说明夫妻双方在前10年家务量持平，后10年妻子为主要家务，丈夫为次要家务，若法官将主次比酌定为80%~20%，妻子扣除自己应承担的50%，比丈夫多承担30%，家务补偿金的计算即应为:本地区上年度服务业平均工资x30% x 10年。

二、共同财产制单薪家庭家务补偿制度的建构

单薪家庭是指由夫妻单方负责家庭财产性收入，另一方负责家务劳动的家庭模式，如传统的男主外，女主内模式。在共同财产制单薪家庭中，一方取得的财产双方共有，离婚时均等分割，表面上看来，家务承担方因享有共有财产权己经得到补偿，双方利益是平衡的，但在实际生活中常常处在仰人鼻息、受人恩惠的境地。并且在这表面公平的背后，掩盖了财产价值和家务价值的特性区别。因为财产可能会耗尽，而家务劳动产生的价值则会持续保有甚至大幅增值。如以下两种情况:其一，离婚时可分割财产过分低于家务劳动价值的。假设一个家庭婚期20年，男主外，女主内。离婚时共有财产为2万元，儿子在妻子的一手抚育下已满18岁，品德良好，考入大学;丈夫身体健康;卧病在床10年的婆婆因妻子照料有加，病情基本好转，生活可以自理。如婚姻结束，妻子用20年辛劳换来的成果将继续由丈夫保有，而自己则只能拿着分割的一万元离开家庭。且不论儿子长成，丈夫康健，这一万元单就连婆婆10年的护理费也远远不够。此种情况如果不辅之以家务补偿制度，则导致结果严重不公平。其二，离婚时无共有财产但家务对预期收益有较大贡献。假设丈夫为科研工作者，但薪金拮据，妻子为支持丈夫放弃自己的职业发展，全心照料家庭，婚后10年终因无法忍受丈夫痴迷于科研完全不顾及家庭，妻子带着一双儿女离开。离婚时无共有财产可供分割，离婚一年后丈夫得科研大奖获得巨额奖金。此种情形下，显然丈夫巨额收益的取得有妻子的功劳，如果不能以家务补偿制来平衡，也将导致结果的严重不公平。

综上，在共同财产制单薪家庭中，仅依照家庭共有财产均等分割原则无法保证实质的公平。笔者建议，实行均等兼顾公正的原则。即离婚时，仍以家庭共有财产均等分割为基本原则，但如果依均等分割原则将会导致家务劳动承担方利益严重受损时，则可突破均等原则而采用公平原则分割财产。即可采用家务补偿制度来平衡双方权益。如前文所述，可先参照上年度本地服务业平均工资计算出家务补偿金数额，立法上可规定为:财产分割时，家务承担方可分得的一半共有财产之数额过分低于家务补偿金的，应适当提高其分割份额;离婚时无共有财产可供分割，家务付出对相对方预期收益有贡献的，家务承担方提出从对方预期收益中获得家务补偿的，法院应当支持。

三、分别财产制家庭家务补偿制度的完善

《婚姻法》第40条规定:夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有，一方因抚育子女、照料老人、协助另一方工作等付出较多义务的，离婚时有权向另一方请求补偿，另一方应当予以补偿。该规定填补了我国法律家务补偿制度的立法空白，使家务补偿成为一项法定权利，意义深远。但该规定将家务补偿制度的适用范围明确限定为分别财产制家庭，且没有对补偿的方式和标准作出规定，婚姻法三个司法解释也未作相关规定，导致在司法实践中因适用范围过窄以及过于抽象，不具有可操作性而广受垢病。

分别财产制下，夫妻财产各自独立，从公平角度论，双方对家务仍有均等分担的义务。如果不能形成同等家务格局，而形成一方完全家务或双方主次家务格局，则可适用前文所述在共同财产制双薪家庭模式下，家务补偿制度的证据及计算规则，此不赘述。但在家务补偿的请求时间和支付方式上应区别于共同财产制家庭，共同财产制家庭财产在婚期内双方共同共有，不可分割，故家务补偿请求权只能在离婚时提出。但在分别财产制下，婚期内双方财产始终各自独立，这就使家务补偿请求权的随时提出和实现成为可能。夫妻双方可就家务补偿的请求和支付周期自行约定，如每年、每3年、每5年支付一次均可;夫妻双方对家务补偿未约定或约定不清导致争议的，不论是离婚时还是婚内向法院提起诉讼的，法院均应当受理。

四、两代复合家庭家务补偿制度的建构

目前，有很多年轻夫妻在生育子女后要求年老父母帮忙带孩子，因此形成很多两代复合家庭。两代复合家庭包括两种情况:一是父母离开自己的住所地进入异地成年子女家庭，父母被称为老漂二是父母在本地帮子女照顾孙(外孙)子女。

老漂是指对孙(外孙)子女无法定义务，进入异地成年子女家庭承担包括照顾孙(外孙)子女在内的家务劳动持续达6个月以上的老九老漂家务补偿制度的权利主体是老人;义务主体是年轻的夫妻双方，也包括未婚但独居的成年子文老漂家务补偿金的起算时间应为老人进入成年子女家庭6个月后。这是因为目前绝大部分老漂进城始于孙(外孙)子女出生，在孩子出生后的6个月内，年轻夫妇角色的转变和适应确实需要老人的帮助，老人也有此情理上的义务，并且在这段时期内老人会因新生命的诞生精神较愉悦，精神权益受损较少。6个月的期间也可以检验老人是否能基本适应新家庭。

第4篇：劳动法律制度范文

关键词：传统文化；我国劳动法理念；消极影响 中国传统文化博大精深、内涵丰富。在研究劳动法理念的时候，对于其中的精髓我们应予以充分肯定，并合理挖掘理；对于其中的消极因素，在发展劳动法理念和制定具体的劳动法律制度的时候应给予相当的重视。只有充分重视并探析这些消极因素的具体体现，才能在发展劳动法理念与制定具体的劳动法律制度时规避传统文化的消极影响，充分发挥其积极的文化引导作用。本文认为，对于劳动法理念来讲，中国传统文化中主要的的两个消极因素便是追求群体本位、和谐统一的价值观与重等级、重人治的理念。

一、追求群体本位与和谐统一的价值观对我国劳动法理念的消极影响

中国传统文化中的群体本位观念由来已久。其中对群体本位观念经典的表达便是荀子所说的“人之生，不能无群。”“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？人能群，彼不能群也。”按儒家的观点，作为主体的人主要不是以个体的方式存在，而是群体中的一员，承担着相应的社会责任。中国传统文化里的“人”是宗法人伦关系中的义理的人，是内省的、利他的、与人和谐的道德主体。这种群体本位的观念早在先秦时候便已经有了。群体本位观念强调个体融于群体，个体利益应无条件地服从群体利益，个体对群体要自觉地承担责任和义务，以维护群体的和谐统一。但是，由于过度的追求和谐，极大地消解了个体的独立价值和自我追求，抑制了对个人价值及自我追求实现的渴望，使得我国古代社会广泛存在无讼、厌讼、贱讼、惧讼的观念。

中国传统文化中追求群体本位、和谐统一的价值观这一因素对于劳动法理念的影响不仅体现在了法律与制度层面，更体现在了现实社会生活之中。首先，群体本位的价值观过多地强调给予、奉献以及责任和义务，因而相对地消融了劳动者个体的独立性和自主性，使劳动者与劳动者之间相互依赖、索取，并衍生出平均主义，浓厚的人情关系，以及劳动者之间争名逐利的“窝里斗”等现象。其次，过分地追求群体本位，也不利于劳动者维权意识的养成。当用人单位与劳动者之间发生利益冲突的时候，用人单位往往用个人利益需服从集体利益的大局观思想来消解劳动者的不满情绪，同时深受群体本位价值观影响的劳动者很多时候也用“牺牲小我，完成大我”这样的思想来自我治愈。因而这样的结局便是劳动者的维权意识较低。笔者认为，虽然在个人利益与集体利益发生冲突的时候是要有个侧重点，但是过分的强调集体利益，则可能导致用人单位以此为借口压榨和剥削劳动者的应得利益。最后，由于过多的强调和谐统一导致了“无讼、厌讼、贱讼、惧讼”观念的出现。这种“无讼、厌讼、贱讼、惧讼”的观念一方面会压制个体权利，导致劳动者权利意识的淡薄，另一方面，会影响劳动者与用人单位之间公正的实现。综上所述，可以看出追求群体本位、和谐统一的价值观对于劳动法理念的实践与发展在很大程度上起到了消极的作用。

二、重等级与重人治的传统对我国劳动法理念的消极影响

中国传统文化重权威、重等级。从荀子论述的“贵贱有等，长幼有序，贫富轻重，皆有称者”与孔子提出的“君君、臣臣、父父、子子”，到后来的“君要臣死，臣不得不死”，再到董仲舒《春秋繁露》中“三纲”的出现都反映出了中国传统文化重权威、重等级的内涵。中国传统文化中这些理念的实践形成了以皇帝为最高权威的等级观念，使得上下尊卑分明，等级制度森严。另外，中国历朝历代当权者都十分重视吏治，推行人治，因此在我国形成了浓重的人治高于法治的文化氛围。在这样的环境里法治精神的缺失无疑成为了中国法制实现现代化的最大障碍。

首先，中国传统文化中重等级的理念不利于劳动法理念中自由与平等价值的实现。重等级的理念源自于宗法意识。而宗法意识是传统文化、儒家思想的基本内核，至今仍然是世俗社会行事的重要准则。在中国古代社会，为了维护家长的绝对专制，儒家化的传统法律所重的是纲常伦理，而不是公平与正义，因而在宗法社会中，是无法自然生成公平、正义之法治精神。因此，中国传统文化中重等级的宗法意识是消解劳动法理念中法治意识的最主要因素。具体来说，在用人单位里面，不同的劳动者之间高低地位的划分，上下尊卑的分明这些都是重等级理念在现实生活中的反映。重等级的理念，它一方面使得使劳动法律工具化，使得劳动法律规定成为上级说教下级的工具，另一方面在当劳动者与上级领导发生矛盾纠纷的时候，出于重等级的思想，很多时候并不是选择用劳动法来维护自己的权利。其次，中国传统文化中重人治的理念不利于劳动者尚法维权意识的养成。人治理念，与法治理念截然不同。在当代中国，传统文化中的人治理念对于法律至上观念的形成、依法办事习惯的养成都具有消极的影响。具体反映在劳动法领域，就是当发生纠纷的时候是法说了算还是人说了算。虽然，目前我国已基本形成了依法维权的惯例，大部分劳动者能够根据劳动法律规范来维护自己的权益，但是在有的地方、有的领域，仍然存在用人单位领导个人的权威大于法律的现象。劳动者基于不懂法、不敢诉讼、害怕失去工作等原因而不采用法律手段来维护自己权益的现象还大量存在。人治理念延伸出来的另一个因素就是人情。直至今天，人情仍然影响着社会生活的诸多领域，特别是法律领域，这与法治国家所要求的法律权威的至上存在很大差距。现实社会中广泛存在这样的观念：只要活动到位，人情够大，只要不是太离谱，具体的法律事件经过运作即能达到预期效果。在这里，人情成了一种重要的社会资源。具体在劳动法领域，当劳动者与用人单位发生纠纷的时候，当劳动者与劳动者之间发生矛盾的时候，很大一部分人更倾向于找关系，讲人情，而不是首先想到了用法律来解决问题。很显然，中国传统文化中这种重人治、重人情的理念对于劳动法理念中自由与平等、维护劳动者合法权益等内容的实现都有着消极的影响。（作者单位：兰州大学法学院）

参考文献：

[1]王剑星.中国传统文化及其对政府管理的影响[J].学术探索，2008，（6）.

第5篇：劳动法律制度范文

关键词：高职院校；顶岗实习；法律风险

顶岗实习在高职院校的实践教学中是不可缺少的重要环节，也是高职学生成长成才成熟的重要路径。然而，目前各高职院校在全力推行顶岗实习的过程中，并没有有效地对隐藏其中的法律风险进行有效管理，学生顶岗实习劳动风险防范机制噬待加强。

一、学生、职业院校、实习单位分别在顶岗实习过程中的法律地位

1.学生在顶岗实习过程中的法律地位。实习学生的法律身份定性上存在较大争议，法律法规对实习生的身份性质确定存在空白。在实习的过程中，顶岗实习本质上是学校教学活动的延续和扩展，因此实习生在顶岗的岗位上所完成的生产和操作是一种特殊的学习方式——通过实践生产追求对所学专业理论知识的高效应用，而不是劳动法中所界定的劳动内涵。实习单位只是为学生的实践学习环节提供了现实的场所，而不是劳动关系上用人单位或雇佣关系上的雇佣者，高职学生与实习单位之间不存在劳动法意义上的身份隶属关系。学生与劳动者这两种完全不同的身份在法律保护上的是存在明显区别的，我国现行《劳动合同法》《工伤保险条例》中都没有明确规定实习学生与所在实习单位之间存在何种劳动关系关系及法律保障。可以看到，顶岗实习生在“工学结合”模式下的实习工作面临面多方面风险，主要包括合同风险、意外伤害风险、安全事故风险等，需要警惕并防范。

2.职业院校、实习单位在顶岗实习过程中的法律地位。高职院校办学的特点是“工学结合”，突出技能的培养，作为学生顶岗实习的主要组织单位，肩负着学生顶岗实习的安排与组织等重大责任。实习单位是学生顶岗实习的现实录用者，对于实习生的安全管理承担着不可推卸的义务。总地来说，对于实习学生的教育、管理、保护需要院校和实习单位共同承担，多方重视。实习学生与实习单位之间所形成实际劳动关系既没有受到现有法律的规范保护，相关法律法规又不太健全，顶岗实习过程中一旦发生意外事故、人身伤害等危害，职业院校和实习单位之间在承担责任方面经常出现互相推诿，不利于顶岗实习人才培养模式的顺利推行。

二、学生顶岗实习过程中存在的法律风险

1.缺乏规范学生顶岗实习中劳动风险防范的法律机制。职业院校实习学生初出茅庐，没有任何的实践经验，首次进入实际工作岗位，开展具体工作劳动，面临着顶岗实习中多种劳动风险，职业院校作为学生顶岗实习的组织者有必要对学生的实习安全指导承担责任。然而现实中，职业院校对顶岗实习的学生甚少进行安全防范教育，实习前后也没有采取必要的安全防范措施，实习期间发生了安全问题权责不明确，所有的类似问题，都缺乏具体明确的法律制度防范机制。

2.缺乏规范实习单位对学生顶岗实习劳动风险防范的法律制度。实习单位应如何面对仍处于学习教育阶段的顶岗实习生？对实习单位而言，学生在顶岗实习期间的劳动风险防范，既缺乏法律制度的约束，也很少有协议合同约束。从法律制度上看，对于其实习期间的安全教育和意外风险防范，实习生是否等同于一般员工，目前我国法律尚属空白，并无十分明确的规定，从实践中讲，由于学生尚未毕业，实习协议很难要求实习单位承担更多的义务责任。总地来讲，一旦学生顶岗实习中发生劳动风险事故，因为其不是实习单位的劳动者，没有正式劳动合同，实习单位往往拒绝承担相应的责任。

三、顶岗实习期间对于实习生劳动法律风险防范的对策建议

1.构建顶岗实习伤害事故控制与防范机制。作为一项综合的系统工程，顶岗实习伤害事故控制与防范机制需要政府、职业院校、实习单位和学生四个方面一起努力构建、完成。从环节上讲，顶岗实习前、顶岗实习过程中以及顶岗实习结束后三个阶段都应当贯穿实习生法律风险防范机制；从内容来说，包括法律制度建设、监督管理、安全教育、实习责任保险、伤害事故处理与责任追究等多个方面。

2.建立顶岗实习生劳动风险责任追究机制。学生顶岗实习的学习、组织、管理工作应由职业院校与实习单位共同承担，比如设立专门的顶岗实习管理组织，共同制订顶岗实习过程中的教育内容等等。职业院校和实习单位的安全教育与安全措施是防范学生顶岗实习劳动风险的两个重要领域，应明确学校与实习单位的主要负责人为学生顶岗实习劳动风险防范责任的第一责任人。只有建立了相应的学生顶岗实习劳动风险防范法律制度，才能真正把顶岗实习劳动风险防范不当的责任追究落到实处。

第6篇：劳动法律制度范文

[关键词] 年终奖金 劳动政策

一、年终奖金之法律性质

年终奖金的法律性质如何界定，在大陆劳动法学者中并没有一致性的权威解释，也很少有学者就此问题发表观点。我国也有一些法律文件涉及到工资结构，1950年《政务院财政经济委员会关于工资总额组成的规定》适用范围限于“公营企业”，按照其规定工资总额应包括基本工资和辅助工资。计时奖金被界定为基本工资，而其他类奖金则被划入辅助工资。通过分析，笔者发现，辅助工资并不等于随意性工资，而是指其发放具有劳动之外的因素的影响，而往往表现出非固定性、非经常性，从该文件所体现的原则来看，年终奖金可属计时奖金。1990年的《关于工资总额组成的规定》，其适用范围要宽广得多，包括“全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，”同时“中华人民共和国境内的私营单位、华侨及港、澳、台工商业者经营单位和外商经营单位有关工资总额范围的计算，参照本规定执行”，按照其规定工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。就奖金而言，其与他类工资的关系并没有做出界定，而实践也没有作出合理的解释。同时，我国劳动法律制度关系薪酬之规定者却微乎其微，而特别是《劳动法》第五十条之规定，把工资界定为“应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，本意在保护劳动者之权益，而在实践出现了两个极端，其一，拖欠工资严重，对此条之执行效果及差；其二，分化工资形式，回避此条之执行，而年终奖金便是分化工资形式之一，有些单位之年终奖金占去工资总额之半壁江山。

年终奖金尽管在实践中非法治化严重，但是并不是没有法律规制的依据。《劳动法》规定了用人单位的自，赋予企业自主管理和自主分配的权利，然而这种权利是相对国家的不积极干预而言的，用人单位行使权利，必然带来义务，而按照企业社会责任之理念，此义务却不是民事赠与，其一，年终奖金与劳动者个人成绩挂钩，可以说劳动者与企业之间的权利义务在此层面是对等的，权益是平衡的；其二，年终奖金与企业效益挂钩，而企业效益源于劳动者之服务，系利益分配之当然，让劳动者在收益周期后享受盈利之利益，也是企业承担社会责任之必然。因此，笔者认为，年终奖金系工资无疑，而按照年终奖金制度化程度，可以把年终奖金分为规则性年终奖金和非规则性年终奖金，规则性年终奖金是指有公司制定或者惯例形成的以年为单位进行评价和发放的奖金，非规则性年终奖金是指没有形成惯例，也没有相关规定，而表现为年终为发放时间的奖金。按照劳动报酬对劳动者生活水平之重要性和发放的经常性程度为标准，把工资分为基本工资和辅助工资，那么规则性年终奖金为基本工资，具有诸多与月薪相同的特征，而非规则性年终奖金为辅助工资，具有偶发性和福利性，无补贴之名，却有补贴之实。

二、年终奖金之法律规制

年终奖金系属奖金，然却有其独特的属性，不能与其他奖金形式混同，也不能与其他奖金混同，更不能与其它工资形式混同，工资法律制度对工资之内容和支付都有相关规定，混乱的术语体系会造成工资法律制度有效实施的障碍，例如，有些企业规定或者在劳动合同中约定“不另支付加班费用，而是直接反映到年终奖金”，此时，混淆了加班工资和年终奖金的关系，奖金之确定会参照公司之效益，而加班工资系《劳动法》明确之规定，其质为计时工资之延伸，年终奖金吸收加班工资，其违反劳动法律。笔者认为，要合理解决此类问题，就要在效力层次高的法律文件中合理界定工资结构体系，以法律之强制性或示范性来指导企业之薪酬体系。用人单位和劳动者之间之基本权利义务关系即工资给付与劳动给付之关系，而延伸之用人单位的管理权和劳动者的忠诚义务则系辅助义务，从这个角度来讲，劳动法律之成熟亦应当构架作为主要权利义务客体的工资体系。

第7篇：劳动法律制度范文

关键词:劳动立法,劳动者权益,劳动关系,法律保障

    一、劳动立法的发展状况

    自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后,我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章,基本形成了以《劳动法》为核心,多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展,劳动法律制度基本得以建立。主要表现在以下方面:

    (一)保障劳动者的就业机会

    就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大,这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定,内容包括:国家保障劳动者有平等就业的机会;保护妇女享有与男子平等的劳动权利;实行男女同工同酬;保障妇女在四期内受到特殊保护;用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障,特别是自主择业给予了保障。与此同时,政府采取积极的就业政策,通过各种有效措施大力促进就业。截止2001年底,全国人口总数为127627万人,城镇就业人口占从业人员总数的32.8%,城镇登记失业率为3.6%.(注:本文数据来源于劳动和社会保障部《中国的劳动和社会保障状况》白皮书提供的数据,中国劳动保障报,2002年5月9日。)

    (二)建立并普遍实行了劳动合同制

    我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。《劳动法》颁布后,这一制度已在城镇各类企业中广泛实施。《劳动法》对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。此外,前劳动部还出台了《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等规章,使劳动合同制度趋于完善。实行劳动合同制度,明确了劳动者于用人单位的权利义务,保障了劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权,标志着我国适应市场经济的劳动用工制度基本建立。目前,全国各省、市也相继制定了本地方实行劳动合同制度的地方性法规或规章,对于进一步推行和完善劳动合同制度起到了积极的促进作用。

    (三)推行集体合同制度

    为形成企业劳动关系自我协调机制,保护劳动者整体的合法权益,我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度,并在一系列法律法规中作了明确规定。这些法律和规章包括:《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等。近年来,集体合同制度不仅在非国有企业中推行,而且也在国有企业中逐步推广。截止2001年底,全国企业签订并报送劳动行政部门备案的集体合同已达65万多份。

    (四)建立劳动关系三方协商机制

    建立协调劳动关系的三方机制,是市场经济国家协调劳动关系的一个成功经验。我国《劳动法》和《工会法》对此作出了明确规定,各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面的代表,建立劳动关系三方机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题。2001年8月,中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会建立了国家协调劳动关系三方会议制度,并召开了第一次国家级协调劳动关系三方会议。目前,北京、天津、河北、山西、江苏等25个省、直辖市以及深圳、大连等城市已建立地区性劳动关系三方协调机制。

    (五)完善劳动标准体系

    目前,我国已形成以《劳动法》为核心,内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面劳动标准体系,并根据经济和社会发展不断调整和完善。《劳动法》、《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律规章,对规范工资分配行为作出了明确规定。全国已基本建立了最低工资制度,有1万

多户企业开展了工资集体协商,26个省、自治区、直辖市了工资指导线,88个城市了劳动力市场指导价位。到2001年底,城镇职工实际平均工资水平年平均递增5.5%.

    (六)健全劳动争议处理体制

    建立市场经济体制后,劳动关系的复杂化导致劳动争议的数量不断上升。为及时依法处理劳动争议,维护当事人双方的合法权益,《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等法律法规确定了我国处理劳动争议的机构和“一调、一裁、二审”的处理程序。截止2001年底,全国已建立县级以上劳动争议仲裁委员会3192个,专职和兼职仲裁员近2万个。从1993年至2001年底,全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件68.8万件,涉及劳动者236.8万人,结案率始终保持在90%以上。(注:统计数字来源于中国劳动统计年鉴。)

    二、劳动立法有待完善的问题

    我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩,但由于中国地域辽阔、人口众多,加之社会主义市场经济体制仍在初步建立之中,还存在很多问题需要探讨和完善。这些问题主要有:

    劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在:虽然我国颁布了一系列劳动法律法规,但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台,如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范,使得在这些领域出现的一些问题无法可依,而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者;有的问题只能依据政策加以调整,有些领域虽然有法律规定,但或者法律规定的比较原则,或者立法的层次不高,有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致,导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。”这一规定明显体现出,签与不签集体合同是一种授权性规范,而非义务性规范,因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定:“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为,并承担相应的法律责任。显然,《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异,所造成的后果已在集体合同制度的推行别是非公企业中显现出来。 劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定,目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位,在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者,其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护,突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接;事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利;发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着社会主义市场经济不断深入发展,事业单位体制改革也已提上日程,越来越多的劳动者都将在同等的条件下进行平等竞争,因此都迫切需要劳动法的保护。而目前劳动立法的适用范围远不能满足劳动者维护自身权益的需要,也不利于我国人事制度改革的顺利进行。

    劳动立法中突出保护劳动者权益之处还需要加强。劳动法律与民事法律的最大区别就在于劳动关系的双方当事人存在隶属关系,用人单位拥有对劳动者的管理权,加上我国劳动力供大于求,且在相当长时期内难以改变,劳动者无论在建立劳动关系前还是在劳动关系运行过程中均处于弱者地位。而劳动法就是以保障劳动者合法权益为其根本宗旨,因此劳动立法应在其内容上有别于民事法律,突出维护劳动者权益。但值得注意的是,在我国目前一些重要的劳动法律法规中,由于适用了民事法律的原则,诸如平等自愿、协商一致等,导致对劳动者的保护不够,使劳动者在订立、变更、续订和履行劳动合同时均处于十分不利的地位,其合法权益极易受到侵犯。

    劳动争议处理制度已明显滞后。我国统一的劳动争议处理制度建立于1993年,1994年《劳动法》对这一制度在予以肯定的基础上进行了部分修改。时至今天,劳动争议处理制度已实行了近10年,虽然取得了相当的成绩,但暴露出的问题也是不容回避的。这包括劳动争议案件处理周期长,劳动争议仲裁委员会人少案多、不堪重负,劳动争议仲裁程序

还不够完善,特别是缺乏对仲裁申诉期的中止、中断和延长的明确规定,劳动者胜诉后难以执行等等。这些问题如不及时解决,现行劳动争议处理制度将难以应对不断攀升的且日益复杂的劳动争议,这不仅将影响劳动关系的稳定,提升改革成本,甚至会对社会稳定构成威胁。

    三、完善劳动立法的思路

    面对市场经济的发展所带来的劳动关系日益复杂多样的局面,以及加入wto后资本与劳动矛盾的进一步加剧,我国劳动立法应与时俱进,适时作出调整和完善,以维护劳动者合法权益,适应社会进步和经济发展的要求。

    首先,应尽快建立起完备的劳动法律体系,尽快出台专门的调整劳动关系的法律,如《促进就业法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保障法》、《劳动争议处理法》等,并及时修改《劳动法》和相关法律法规,吸收目前地方立法中的成功经验,使我国劳动关系的法律调整趋于统一,构成一个完善的立法体系,从而使劳动者的权益得到全方位的保护。

    其次,扩大劳动法的适用范围并加大对劳动者的保护力度。今后,劳动立法应朝着统一立法的方向发展,不仅应将各种不同所有制经济类型的企业及劳动者纳入劳动法范围,使其在同等条件下平等竞争,而且随着我国人事制度改革的加快和逐步完善,应将事业单位和社会团体的劳动者也纳入劳动法的调整范围,形成除国家公务员和实行公务员系列以外的所有劳动者均适用劳动法,使劳动者都无差别地得到法律的同等保护。此外,劳动立法应区别于民事法律,在立法中要向劳动关系中的弱者倾斜,以实现劳动法的立法目的和劳动关系的实质平等,进而促进社会公平和正义的实现。

    第三,强化平等协商和集体合同制度。平等协商和集体合同制度,是维护劳动者集体劳动权益的重要手段。《工会法》将这项制度作为工会履行维护职工合法权益的最重要的方式。我国目前已有关于集体合同的法律和规章,但力度不强,缺乏刚性。今后的劳动立法一方面应制定统一的集体合同法,减少法律规定之间的矛盾,另一方面应在制度上有所强化,使集体合同制度真正发挥维护劳动者整体权益的目的。这包括对企业工会提出的协商签

订集体合同的要求企业方不得拒绝;拖延或拒绝平等协商、签订集体合同的企业应承担法律责任,并规定承担法律责任的方式和程序;促进区域性集体合同和行业集体合同的建制和发展;具体规定因签订集体合同和因履行集体合同发生争议的处理机构和程序等。

    第四,重新审视和完善劳动争议处理制度。目前劳动争议处理制度存在的问题已越来越引起关注,重新审视并对其加以完善显得十分必要和迫切。重点应考虑:建立或裁或审、裁审分轨的争议处理体制,以解决劳动争议处理耗时耗力,不利于劳动者维权的问题;在法律上界定个人争议和集体争议、权利争议和利益争议,并对不同争议设置不同的处理程序,以便能对涉及集体劳动权利可能造成社会隐患的争议作出快速反映,及时处理;改革劳动争议诉讼制度,包括成立劳动法庭专门处理劳动争议案件,设置适应及时处理劳动争议的诉讼程序,完善证据规则,以及吸收社会有关人士作为陪审员组成合议庭等,以使诉讼成为保护劳动者权益的最终和有效的法律屏障。

第8篇：劳动法律制度范文

我国退休年龄基本政策从1978年恢复确立后基本沿用至今，期间有对从事特别繁重劳动的、或在其它有害身体健康的工作岗位上工作的劳动者作出的可提前退休的规定;以及有因为生病、残疾而丧失劳动力时退休年龄可适当提前的规定;又有对部分专家干部以及高级技术人才延迟退休的岁数的规定;其后还有对企业制度改革中的存在的一些特殊的退休情形进行的补充规定。关于我国退休年龄的规定，概况起来主要包括:

(一)一般法定退休年龄

A．男一概为60岁。B．女则有职位上的区分，将干部与工人进行区别开来分别规定，分别为55岁与50岁。

(二)提前退休的法定年龄

A．男50岁，女45岁完全丧失劳动能力，而连续工作年龄已满10年的。或满足前款所列时间条件，未完全丧失劳动能力但从事特别繁重的体力劳动行为或其它有害身体健康的行为的。B．因工致残，完全丧失劳动能力的。退休年龄不受限制。C．公务员自愿退休年龄的特别规定，男55岁，女50岁，并且工作时间需满30年。

二、法定退休年龄规定之法律意义

退休年龄是退休法律制度的主要内容之一。它是判断人类劳动能力是否存在的可见参数，与劳动者能否享受退休待遇息息相关。通过对法定退休年龄的规定得以简化判断劳动者丧失劳动权利能力、退出劳动力市场的标准，有着实践存在之意义。而当退休年龄发展成一项法律制度时，就产生了强制性。退休法律制度在其后发展的100年里，随着社会经济的发展，有着其理论基础及内容的变迁。正如季卫东教授所言:“法律体系必须保持独立的、自洽的姿态，但却不可能脱离社会完全自成一体。在很多情况下，法律的某些部分是镶嵌在社会之中的，并留下相关的社会印记。”法定退休年龄作为退休法律制度重要的一环，从它的诞生开始，即意味着需站在社会整体利益的角度上统筹考量，以维护退休保障制度存在之价值。

三、达退休年龄者在劳动法上的意义

(一)达退休年龄是否自动丧失劳动权

1．劳动权概念

依据我国宪法，劳动权是公民的基本权利，是人权的重要组成部分。对劳动权概念的不同理解，影响着权利主体可得权益的范围。关于劳动权的概念，国家间，学者间多在劳动权的内容结构上存在差异。它由一系列的权利组成，相互结合发挥作用。那么劳动权的权利组成究竟有哪些部分?它的外延有多大?对此，存在广义和狭义的区分。限缩式理解的劳动权仅意味着工作权，即获得工作、自由择业、平等就业的权利。同时有些学者并不排除报酬权存在于狭义劳动权的范围内。相对而言，外放式的理解则包含着与劳动权利有关的一切法律上的规定。

2．达退休年龄者是否享有劳动权

劳动者应当满足劳动法上的一般主体要求。首先，劳动者应当是自然人。这是这一群体内涵上的确定要求。其次，劳动者应达一定的年龄。法律对未满16周岁未成年人的限制性规定。是对最低工作年龄的限定，从无权利便不存在义务的立场上看，这也是法律上保护未成年人权益的必然选择。其三，劳动者意志不受强迫、行动自由不受限制。达退休年龄者是符合劳动法上的一般主体要求的，其应当是劳动者。因此，依据我国相关规定，必须承认他们享有着劳动权。我们可以看到，由于存在着用工方年龄歧视、已达退休年龄者能力体力下滑等原因，这一劳动群体具有群体普遍性的就业障碍，为保障其劳动权的实现，国家作为劳动权的义务主体应当负起其应有的责任，保障退休再就业人员的劳动权。

(二)达法定退休年龄是否必须退休

依据我国法律可知退休权是一项宪法性的权利，《宪法》第44条确定了我国实行的退休法律制度，确认在此制度下国家负有着对公民的保障其生存的义务。该条明确了退休权的义务主体，可以认为享有退休权意味着国家负有对达退休年龄者保障其生活的义务。退休作为公民的一项基本的宪法性权利，主要体现为从国家与社会获得物质帮助的权利以及社会保障权。退休作为一项权利为宪法法律所确认无疑，那么为何还会普遍存在着退休是劳动者义务的观点呢?这是由于由于不同历史时期社会的认识与需求不同，强制政府的观念以及劳动力的充足是强制退休理论存在的基础。需要指出的是，立法的规定是这一误解存在的主要原因。为适用社会的发展，立法在不同的时期对退休的性质问题有着不同的选择，立法的模糊规定与时时变换，才导致了对退休性质的不确定。

(三)达退休年龄劳动者就业与用人单位的法律关系

1．法律法规梳理

达退休年龄劳动者就业与用人单位间究竟形成着何种法律关系?我国法律法规对不同的情况进行着分别规定。同时，法律法规的规定间也不尽相同。因此在阐述这一问题前，先进行相关法律法规的梳理。首先，《劳动合同法》与《实施条例》并未明确涉及退休再就业法律关系的性质问题，仅是对劳动合同终止的条件进行的规定。同时这两者的规定并不一致:分别为“享受基本养老保险待遇”和“达到法定退休年龄”。这两者在时间点上有时不能重合，即存在着达退休年龄者未能享受社会保险的情形。其次，《解释三》确实涉及了对退休再就业性质的定性，即若拥有了社会保险则可以推定为存续着劳务关系。但其未涉及未能“依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员”该如何定性的问题。该情形该如何理解呢?对此，参照最高院副院长奚晓明的解答。“根据本条规定精神，以上两种情形，劳动者与用人单位的用人关系均不能认定为劳务关系，而应认定为劳动关系。”因此，可以说，《解释三》承继了《劳动合同法》的做法。最后，在地方司法实践中，也存在着不一致的做法。上海市高级人民法院的处理意见与浙江省之意见的用意与《实施条例》相符。而广东省高院以及劳动仲裁委员会联合指导意见则存在区别，它区分劳动者是否享受退休待遇而分别处理的做法与《劳动合同法》立意相同。同时，由于他们都是在裁判的角度进行的释明，即发生纠纷时，司法裁判机关该如何处理的指导意见。因此在实践中，当劳资双方间无纠纷时，用人单位可自愿选择保障达退休年龄员工的相关权益。

2．“社会保险标准说”出现

通过《劳动合同法》及《实施条例》的依次颁布，分别确立了以“劳动者享受基本养老保险待遇”和“劳动者达到法定退休年龄”作为劳动合同终止的依据。《解释三》的出台便是承继了《劳动合同法》的规定，“社会保险标准说”正式出炉。同时，《实施条例》第二十一条的文字表述与“社会保险标准说”并不完全一致，其以达法定的退休年龄而非享受基本养老保险待遇作为标准，判定劳资双方间的劳动合同是否终止。此时，该如何理解《实施条例》的规定呢?学术界、实务界存在着两种观点，一方着眼于字面分析，忠实于条例，达退休年龄，即可排除任何的可阻碍劳动关系终止的条件，劳动合同自动终止。另一方则从赋权角度认为，该条例赋予了用人单位终止劳动合同的权利。即双方存在着的劳动关系并不必然自动终止，而是劳动者达到法定退休年龄时，用人方有权选择。由此可知，双方是有可能存在着劳动关系的。笔者同意第二种观点的说法，认为《实施条例》如此规定是为了应对实务中大量存在着已达退休年龄再就业者不能享受基本养老保险的情况，为减少对用人单位的负担，而赋予了单位终止劳动关系的权利。那么，《实施条例》的本质含义应当不能仅依据达到法定退休年龄便导致劳动关系的自然终止，而是单位享有一定的选择权。若单位自愿不终止与达退休年龄劳动者之间的劳动关系时，劳动合同依旧有效，且一直延续至退休再就业人员可享受养老保险待遇时止。内涵上，它与《劳动合同法》规定一致。因此，依据我国现有的立法选择，退休再就业人员与用人单位是否为劳动关系与是否享受社会保险挂钩，这便是所谓的“社会保险标准说”。

3．劳动关系或劳务关系

随着《解释三》的出炉，“社会保险标准说”的判断标准基本确立。该简单易行的标准，却基本将退休再就业者挡在了劳动法的保护墙外，大部分退休再就业会被定性为劳务关系，受民法调控。这势必会导致退休再就业者这一弱势群体的劳动权无法获得保障，基本人权受到侵害。若抛弃立法的规定，基于学理研究，我们会作何判断呢?“劳动法之劳动契约其特色在于为特殊的从属关系，其劳动较之其他劳务给付契约，在于高度服从雇主之情形下行之。”这表明着劳动关系的特殊从属性，且简明概况了雇员高度服从雇主之特征。通过对该特征的细致分析，可认为该从属性包括着人格从属性以及经济从属性。人格从属性是指“劳工提供劳务之义务的履行系受雇主之指示，雇主透过劳动契约将劳工纳入其事业组织之中，并决定劳工劳务义务之给付地点、给付时间与给付量等等。”经济从属性是指“劳工在资历上处于相对弱势，以致于必须依赖雇主提供劳务获致工资以求生存，或藉以寻求更多的财富。通过对台湾学者从属性标准的解读，我们可以看到人格从属性之意应为劳动者受用人单位的管理，为用人单位获取利益而从事特点工作。而经济从属性可解读为劳动者经济上的弱势地位，需依靠单位的帮助谋生或赚取更多的钱财。关于适用何种从属性的判断标准，国家间存在极大差别。但无论选择适用人格从属性、经济从属性或者两者兼具。我们都可以看到就业者的年龄并不会影响其与用人单位间既存关系的从属性，就业者的年龄并非是判断劳动关系或劳务关系所依据的标准，不能阻碍劳动关系的产生。

四、达退休年龄者再就业处理之建议

年龄是对劳动者劳动能力的简化判断标准，而法定退休年龄之规定，其本质是为保障劳动者之权益，在其无力获取生存资料时，由国家负起保障其生存的义务。如今，达法定退休年龄却被错误的理解为义务退休的前提，不再享受劳动法保护的条件。这种错误的理解甚至被法律所接受。基于此，对退休再就业这一现象的处理办法提供两点思路。以求能维护达退休年龄劳动者的权益，还原法定退休年龄在劳动法上的本质含义。

(一)社会保险待遇与退休再就业的可协调

如前所述，一些学者反对将退休再就业者纳入劳动法领域予以保护，依据于他们已享受了社会保险待遇，因此无需工作便可满足生存的需要。但这种观点是错误的。首先，社会保险待遇的获得与否不该是否认劳动法律关系存在的理由。其次，社会保险待遇的享有与退休再就业薪金等的获得间可以协调。即当劳动者达法定年龄时，开始享受社会保险待遇，若其仍继续工作，可相应减少其社会保险养老金数额来协调总收入。这也是发达国家的通行做法，如美国通过劳动者年龄及工资收入双重标准来统筹其获取的养老金数额。在其退出劳动市场后又可相应提高甚至恢复全部养老金数额。社会保险待遇与退休再就业的可协调，这是在承认退休再就业劳动关系存在的前提下，不但可以更好的应对我国由于人口老龄化导致的劳动力逐渐匮乏的问题，且可有效减少我国每年负担的养老金数额，缓解国家财政压力。

(二)自请退休和法定退休年龄的确定

第9篇：劳动法律制度范文

内容摘要:目前，新建企业的劳资关系问题需要从三个方面依法调整:规范劳动合同制度，依法确立劳资关系;规范保险保护制度，依法稳定劳资关系;规范集体合同制度，依法协调劳动关系。新建企业劳动合同不规范，发生纠纷难以处理;忽视社会保险和劳动安全卫生，恶性伤亡事故造成双方严重经济损失;企业主的误解，致使集体合同制度不能得到落实。新建企业必须提高认识、规范制度、依法调整劳资关系。

所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。《劳动法》实施以来，我国既有的职工与国家之间的劳动关系依法已经转变成为职工与具体的用人单位之间的劳动关系。这种与市场经济制度相适应的劳动关系必须依法调整规范。所谓新建企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。

一、规范劳动合同制度依法确立劳资关系

劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。据报道，某市高科技开发区的数百家公司的打工者，10%没有签订规范的劳动合同或者根本没有劳动合同。没有签订规范的劳动合同或者根本不签订劳动合同，不仅不利于员工，其实更不利于公司。

首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。

再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，促裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。

目前，新建企业忽视签订劳动合同的原因很多，不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利，或是规避社会保险等等必须履行的义务等等，故意拒绝签订劳动合同。在那些技术含量较高的企业如高科技公司，企业为了压低工资短期使用员工的技术而故意以口头约定试用期而拖延或者拒绝签订劳动合同。就员工而言，那些外地尤其是农村进城务工的打工者，或是迫于生活的压力急于找到工作而不敢提出签订劳动合同的合理要求，或是为了再择业的方便而不愿接受劳动合同的约束而忽视签订劳动合同。对于那些具有一定技术和资历的员工而言，或是自以为工资报酬较高无需签订劳动合同，或是由于自身处于管理阶层而忽视签订劳动合同。所有这些，从根本上讲，都是因为劳动法制意识淡漠所致，而无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。因此，加强法制教育，提高建立劳动关系的合同意识，对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。

二、规范保险保护制度依法稳定劳资关系

所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作，是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度，对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。

《劳动法》第九章对我国社会保险制度作出了明确规定:国家建立社会保险制度设立社会保险基金，“用人单位必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”;“社会保险水平应当与社会发展水平和社会承受能力相适应”。《劳动法》第73条规定:“劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇:(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者职业病;(四)失业;(五)生育。劳动者死后，其遗属依法享受遗属津贴”。由此可见，为员工缴纳社会保险金是用人单位必须履行的义务，对于员工而言，是在法定的事实出现以后依法应当享有的权利。用人单位为员工缴纳社会保险金实际上是解除了员工为企业效力而出现经济生活困难的后顾之优，因此，对于稳定劳资夭系促使员工安心工作的积极意义是不言而喻的。规范社会保险制度，是对员工权益的保护，实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度，随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度，员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担，这无疑减轻了企业的压力，有利于企业轻装发展。规范社会保险制度，则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷，从而有利于劳资关系的稳定。

然而，据调查，目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。其原因大体有三个方面:第一，为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业一个负担;第二，某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金;第三，由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。因此，新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识，主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面，国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度，从而稳定新建企业的劳资关系。 劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。据调大而恶性的员工伤亡事故大多发生在新建企业。深圳市在一年之中，员工肢体工伤残事故多达万余宗，其中大多发生在新建企业。这类重大而恶性的员工伤亡事故发生的主要原因在于，企业主无视国家的劳动保护法律制度。生产设备落后、劳动保护用品和设施不足、强令指挥冒险作业，所有这些都必将导致员工伤亡事故。劳动安全卫生直接关系到劳动者身体健康状况，《劳动法》第53条规定:“劳动安全卫生必须符合国家规定的标准，’;“三建工程”必须做到“三同时”。企业必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中事故，减少职业危害;企业必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。劳动者对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行。对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。劳动安全卫生是保护劳动者基本人权的一个组成部分，必须引起新建企业的高度重视。

三、规范集体合同制度依法协调劳资关系

发达市场经济国家工会运动的200年的历史，证明了集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定，为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》，这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见，集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用。在全国总工会、国家经贸委和劳动部门的共同促进下，全国有30多万家企业依法签订了集体合同。应当说，集体合同制度对于新建企业协调劳资关系有着积极的作用然而，就全国的情况而言，恰恰是在这类企业集体合同制度没有得到很好地落实。

据调查，新建企业之所以忽视集体合同制度，其主要原因有这样几个方面:第一，某些新建企业由于规模小员工人数少，认为没有签订集体合同的必要;第二，某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑，认为集体谈判就是员工与企业闹对立;第三，大多数新建企业没有组建工会，认为没有工会就可以不签订集体合同。