大学生村官的待遇和前景精选(九篇)

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第1篇：大学生村官的待遇和前景范文

【关键词】大学生村官有效需求充分供给长效机制

大学生村官就是通过政府选拔到农村担任村党支部书记或村委会主任助理职务的高等学校应届毕业生。早在1999年,海南省就推出大学生村官计划。从2005年起,北京、四川、等省市先后启动大学生村官计划。2008年3月,中央组织部等有关部门决定,从2008年开始,用5年时间选聘10万名高校毕业生到村任职。

大学生村官计划的实施,总体上取得了较好的效果。但是,也存在一些不可忽视的问题。如四川省近年来大学生村官的流失率高达70%以上,海南省大学生村官计划渐趋停滞。这使我们不得不反思:大学生村官这种制度安排是不是一种具有可持续发展的长效机制?

1新农村建设对大学生村官的有效需求

对于大学生村官的合法性,《村委会组织法》第十一条规定:“村民委员会主任、副主任和委员,由村民直接选举产生,任何组织或者个人不得指定、委派或者撤换村民委员会成员。”因此,大多数地方政府的“空降村官”,多以村支书助理和村委会主任助理的形式出现。虽然这些职务的安排有打球的嫌疑,但只要能够得到村民的认可和接受,权且不去纠缠合法性的问题。我们仅从新农村建设背景下的人才交易的方面分析大学生村官的有效需求。

1.1大学生村官岗位的事业平台

在对人力资源的激励因素中,吸引和留住人才的首要因素是事业平台。但是,就我国目前的农村,乃至三农的现状和发展趋势,农村,尤其是西部或欠发展的农村地区,并不具备吸纳大学生这一人才群体的环境和条件。然而,在以行政主导为特色的我国经济和社会事业的发展模式中,农村的领导班子和管理队伍的水平和素质,对农村各项事业的发展起着决定性的作用。因此,以政府需求的方式,搭建一个村官的事业平台,首先在农村村级领导层中引进具有高层次的文化知识和专业技能的大学生人才,作为农村吸纳人才的突破口,无论从成本与效用的比较,还是从可行性考虑都不失为一种立足现实的择优设计。

目前大学生村官就是利用自己的专业知识和专业技能优势,协助并村委班子,引导农民认识农村发展的模式与大趋势,传播农业科技,发展农村特色产业,走规模化、集中化和合作化的农村经济发展道路;着力发展农村的社会和文化事业,推进国家的农村社会事业政策的落实等方面施展才干;大力促进农村的民主政治进程,法治进程,促进农村的和谐社会的形成。

1.2大学生村官人力资源交易的报酬机制

作为一种人力资源交易的大学生就岗村官,公平、合理的报酬待遇是必不可少的。就目前情况来看,由大学生村官的使用村来承担其薪酬显然是不现实的,一是一般的村集体收入缺乏,根本无力支付大学生村官的报酬,即使是现任职的村干部的津贴,往往也是由上级财政拨付的。因此,现在的大学生村官的报酬都是由省级政府拨款的。陕西省每年每一大学生村官2.1万元的津贴。除了现金报酬以外,政府对大学生村官还附加有若干非经济报酬的条件,诸如考研加分、考公务员优先等,重庆市规定到农村岗位工作满两年的大学生村官可以直接转正为公务员。

纵观这些对于大学生村官的报酬和待遇附加,不难看出具有很强的暂时性和应急性的特征。在陕西,每年2.1万元,对于目前就业状况不佳的大学生来说,考虑先解决目前短期的就业问题,还是有一定的吸引力,但是这种一刀切政策,能否长期执行以吸引优秀的大学生到农村创业和奉献才能,都是存在疑问的;对于大学生村官所附加的考研、考公务加分或优先的条件,更是与设计大学生村官的实际意义相去甚远。因为如果大学生村官立志于考研、考公务员,他(她)们根本就不会去就应招村官,因为农村根本就不具备考试的学习或复读环境,加那么一点点分数,根本抵不了留在城市或学校复读取得的进步的幅度。再说,到农村去,每天都复习考试课程了,那还有时间和精力承担村官的工作;对于工作几年后能够直接转正为公务员,这倒是具有很强的吸引力,如果这种政策能够长期实施,无疑,大学生村官队伍肯定会壮大和发展。

因此,大学生村官的报酬机制必须要有一种长效机制,否则,现行大学生村安排,也就是毫无意义地解决了一些大学生的临时就业,与真正意义上新农村建设中的知识、技能型人才的需求相去甚远。

1.3大学生村官的职业生涯发展通道

除事业和待遇外,吸引和留用人才的重要因素是职业生涯发展通道。其考虑的主要内容有事业发展前景、职位提升的阶梯、收入增加的预期,以及家庭、婚姻和生活环境。对于受市场经济环境熏陶,越来越讲求现实的大学生来说,这些职业生涯发展通道必然在其抉择村官的考虑之中。然而,在事业、职位和收入的未来预期不明,个人生活环境明显差于城市的条件下,就职村官只可能是一种短期的或者是权宜的选择。因此,对于大学生村官的需求,从长远考虑,必需为他们的事业发展和生活前景设计出适合其预期的安排,只有这样才能吸引更多、更优秀的大学生人才为新农村建设做贡献。

1.4大学生村官有效需求的长效对策设计

对于大学生村官的制度安排,不应该是一项临时的、应对大学生就业困难的权宜之举,而是借此机遇,从我国的社会主义新农村建设和应对经济、社会发展过程中的农村,乃至于“三农”发展趋势和变迁的战略高度出发,以农村基层管理水平提升的一项长远的工程和长效的制度设计。

1.4.1岗位设置法定化

目前的大学生村官岗位只限于村支书和村主任助理,且没有明确、统一的国家或地方法律确认,这些大学生村官,很容易就被只作为临时性的跑腿打杂工来使用。国家或地方可以通过立法或行政法规将大学生村官的岗位,以及岗位职责进行规范,这些岗位不仅仅限于助理,也可以在大学生不是当地村民的情况下,以村官的身份经由村民选举和认可成为合法的村主任或村支书。

1.4.2报酬待遇常态化

借鉴于行政岗位的报酬待遇,对于大学生村官可以按助理、副职、正职等相应地与科员、副主任科员、副科长等级别予以对应。使得大学生村官的报酬待遇常态化。其它有关大学生村官的考研、考公务员加分等附加措施完全可以不要。

1.4.3组织管理和生活保障双重化

在组织管理上,大学生村官的组织关系保留在县级机关,他们以县派干部的身份,在县城和所工作的乡村拥有和安排生活保障条件。

1.4.4职业生涯通道法制化、正常化

将大学生村官纳入县乡公务员管理渠道,规定在村官岗位上工作满两年以上的可以经考核和选拔,成为公务员。同时可以将已经被村民选举为村副职以上的正式村官,按相应级别的公务员对待。

2大学生村官的供给机制分析

农村所需要的是大学生村官,而不仅仅是大学生。而目前的情况是只要是大学生,就可以就岗大学生村官,而不论其所学专业与技能。由此而导致的情况是,一些理工科和人文社科专业的大学生村官,由于自身缺乏适应于农村的经济和管理方面的知识和能力,出现了无法适应农村环境,专业知识技能无处发挥,只能做一些打杂跑腿的零活。因此,作为农村基层管理岗位的村官,并非是只要是大学生都能适应,同样需要与岗位职责相对应的专业知识和技能。大学必须有针对性地培养对大学生村官进行培养。

2.1大学生村官岗位的知识、技能

(1)具有一定的农村发展变迁与农业经济的知识和信息;

(2)掌握一定的农业生产的技能;

(3)具备管理学、经济学和人文社会科学的知识;

(4)具有农村行政管理,以及农村社会事务管理的知识和技能;

(5)掌握党和国家的新农村建设和“三农”政策和法规;

(6)具备基本的现代信息知识和技术的运用能力和一定的文学艺术修养和能力。

2.2大学村级行政管理专业或专门培训机构的设置

我国现行的大学专业设置并没有专门针对村官的管理专业。从能够真正的培养适合农村工作需要,又能够留在农村工作的现实考虑,让重点大学或外地大学培养当地所需要的村官人才是不现实的。因此,可以在高职学院,地方性的二本院校,或农业院校设置农村村级行政管理专业,有针对性地为农村村级行政管理培养村官人才。

现在大学并没有针对性村官专业,或不设置村官专业的情况下,对于已经选拔确定的大学生村官,必须指定相关的大学再进行一定时间的专门培训。培训内容是大学生村官的岗位知识、技能要求的内容。并且在培训过程中,适当地安排一些实践性的考察和训练的科目和内容。

2.3大学生村官的培养

由于我国农村的情况千差万别,且不同发展程度的农村对于大学生村官的需求内容并不完全相同。因此,大学生村官的培养必须以适应当地农村的村级行政管理需要为导向,培养能留得住、用得上的村级干部。在培养内容、培养方式和政策支持方面可以考虑以下内容:

2.3.1专业人才培养目标

该专业的人才培养目标定位在适应农村基层行政管理需要的管理人才。

2.3.2专业知识技能模块与课程设计

专业的知识技能模块和课程设计不要求统一,而是根据地方的实际经济社会发展状况、村级行政管理的需要,以及当地农村的特色与优势进行具有特色的课程设计。具体实施时可以在保证专业基本知识和技能的基础上,设置具有侧重经济管理、社会事业管理、农村文化的组织管理、农业科技的推广和管理、农村民主政治建设的推进与管理等具有针对性的专业方向。

2.3.3实践性教学环节

大学生村官的培养具有很强的针对性和实践性,应该加大对学生实践性环节的训练力度。采取建立实践基地、校村结合的方式,从入学开始,在各个学期都应设置和安排认识实践、调研实践、问题分析实践和具体的专项管理实践等实践性教学内容,培养学生的实际农村现实的管理能力。

2.3.4学生的专业思想和品格的教育培养

村级行政管理专业是为农村村级组织培养管理人才的,因此,必须教育学生具有热爱农村、服务农村和奉献农村的思想和品格。加强学生对农村,以及农村发展的新认识,增强学生建设社会主义新农村的使命感和责任感。

3大学生村官的选拔与考核

大学生村官作制度安排,只有将其纳入公务员管理范畴,才可能成为一种长效机制。在这种长效安排中,对大学生村官的选拔和考核必须体现为建设和发展新农村事业,以及为了加快我国农村的转型与变迁选拔农村行政管理人才的初衷。

3.1大学生村官的选拔

在选拔大学生的过程中,首先明确其目的是为农村村级管理选拔行政干部,必须使应聘的大学生清楚,村官岗位设置不是政府应对大学生就业困难的应急举措,同时就岗村官不应成为择业的过度跳板和再选择的镀金过程,它是奉献新农村建设事业的职业选择。其次大学生村官的选拔必须体现出不同地区农村经济社会发展对村级行政管理的人才需求特点。

3.1.1大学生村官选拔过程的政府主导

虽然大学生村官是村级需求,但是就现行的农村,特别是西部或欠发达地区的农村,并不具备对外来大学生的有效需求。因此,对于大学生村官的需求还必须是以地方政府为主导的计划安排。政府承担大学生村官岗位的全部成本。

3.1.2大学生村官岗位需求的地方特色

由于我国农村发展的极不平衡,以及不同的农村具有不同的地域特点,因此在选拔大学生村官时,不能够进行一刀切式的计划安排。对于不同地区大学生村官的知识、技能要求进行深入的调查,提出具有针对性的大学生村官岗位的职责说明。这样就能够保证选拔到适合于当地村级管理需要的不同专业、不同技能的村级管理人才,也能够确保大学生村官就岗后具有其发挥优势的有效的事业平台,和发展空间与前景。同时,也能够实实在在地为农村建设事业的发展起到应有的推动作用。

3.1.3大学生村官选拔过程中的村民参与

大学生村官最终是与村民打交道,对农村的了解、与村民的融合是大学生村官工作的基本前提。为了预防所选拔的大学生出现不适应农村、村民不接受情况、难以同村民融为一体的尴尬境地,在大学生村官的选拔过程中,安排由村民参与的大学生村官面试环节,以使村民了解当代的大学生知识、技能和信仰品格,大学生了解农村和农民生活状况,双方进行深入、有效的勾通,确保在随后村官工作中的融合基础。

3.2大学生村官的工作和业绩管理与考核

大学生村官,是具有我国特色的村级行政管理的一种制度安排尝试,大学生村官工作具有很强的探索性、适应性和创新性的特点,是一个不断地干中学的过程。因此,对大学生村官的业绩评价应形成融管理、培育与考核为一体的评价体系。

3.2.1制定明确的大学生村官业绩评价体系

大学生业绩评价体系应包括目标责任、岗位要求、发展通道,评价方式,以及奖励措施等完整的激励内容。使大学生村官具有明确的奋斗目标和职业发展前景。同时,业绩评价体系要既能够保证大学生村官的个人发展和个人权益的保护,也要能够确保村官的工作促进农村的发展与建设,以及与经济社会发展相适应的转型与进步。

3.2.2业绩考核与培养提高相结合

对于大学生村官的业绩评价过程,不应仅仅进行与升迁、奖励等激励相挂钩的单向结果考核过程。由于大学生村官工作的探索性,各级政府组织应从新农村建设对农村干部知识技能化需要的战略高度出发,对他们更多的进行帮助,培养和促进其农村工作能力的不断提高。业绩评价方式是一个目标沟通、形成共识、支持帮助、结果反馈、不断提高的循环进步过程。

3.2.3大学生村官考评过程中的村民意见表达

对于大学生村官的业绩考评,必须更多地考虑村民的意见表达。大学生村官的去留、升迁、奖励等,都应以村民的意见作为主要依据。这样,既能够对大学生村官的业绩和作为进行客观、有效的评价,又能够促使大学生真正努力服务农村、服务农民,为新农村建设事业做出贡献。

总之,大学生村官制度安排,不应是一种应对大学生就业困难的临时举措。只有从新农村建设对知识型、技能型村级行政管理人才需要的战略高度出发,以村级行政管理人才的有效需求和充分供给为基础,开展大学生村官的选拔、使用和考核评价工作,才能使大学生村官的安排形成一种长效机制。

参考文献

[1]赵锦山,《论大学生村官权威的合法性》[J],天府新论,2008年第5期.

[2]李法霞,《大学生“村官”的角色社会化分析》[J],法制与社会,2008年第10期(中).

[3]李包庚等,《大学生村官现状调查与思考》[J],青年探索,2007年第6期.

第2篇：大学生村官的待遇和前景范文

关键词: 大学生村官； 工作满意度； 实证研究

中图分类号： C916 文献标识码： A文章编号： 1671-6604(2012)03-0056-05

基金项目： 国家自然科学基金项目（71073070）； 江苏省高校人文社科项目（09SJB630015）

作者简介： 李国昊，副教授、硕士生导师，从事人力资源管理、企业管理、技术经济研究；吴 冰，硕士研究生，从事人力资源管理研究。我国农村发展和改革已进入了新的阶段，深入推进社会主义新农村建设除需要有力的政策、技术和资金等支持以外，更为迫切地是需要大量人才的支撑。研究表明，农村15-40岁的青壮年中70.16%仅有小学和初中文化，农技推广人员与农村人口比例为1∶ 1 200，远低于发达国家的1∶ 100，这严重制约了农村生产力的提高，妨碍了新农村建设的水平和成效\[1\]。我国由于历史原因所造成的城乡二元经济结构，不利于人才的流动和大学生面向农村基层就业。“大学生村官计划”在这一背景之下推出，作为引导大学生面向农村就业的有力措施，其对统筹城乡发展、缓解城市就业压力、为新农村建设提供智力支持等方面发挥着积极作用。然而，该计划在推行过程中，待遇偏低、成长前景不明确、农村社会融入困难等现实问题也日益凸显，严重影响了大学生村官的工作满意度。江苏省自1995年开始在全国率先实施大学生村官选聘,坚持大学生到村任职与新农村建设相结合、择优选聘与跟踪培养相结合、政策引导与项目带动相结合、组织引导与典型示范相结合、强化保障与人文关怀相结合,在实践中积累了大学生村官模式的经验,值得研究和总结。

一、 研究现状

大学生村官计划作为一项新生事物，是社会各界关注的焦点，也是学术界研究的热点。宏观层面，现有研究多从制度的创新与完善、长效机制的构建、法律地位的明确等进行探讨。如有学者认为考核制度不健全、退出政策不完善、社会保障不健全等因素导致了大学生村官退出机制的不畅通，建立健全大学生村官退出机制是完善大学生村官计划的迫切需要\[2\]。也有学者从制度化视阈探讨大学生“村官”政策，认为制度“嵌入”下的大学生“村官”政策必然遭遇体制性的障碍，为此，必须明确大学生“村官”政策的中心目的,进一步深化市、县、乡镇基层各项配套体制改革\[3\]。还有学者认为大学生村官合法地位的缺失为该项制度长期推行并最终取得成功带来了隐忧，应当建立一个公务法人性质的社会组织取代政府对大学生村官制度的运行进行全面管理\[4\]。此外，有学者认为大学生村官制所内涵的“知识与社会相结合、农村与城市相结合、上层与基层相结合”的政治发展理念将对未来中国政治生态产生系统而深远的影响,有可能成为未来中国政治生态的重要生长点、起飞点\[5\]。综上所述，现有研究对大学生村官计划宏观层面的一些制度性问题进行了探讨和解决。

微观层面研究关注的更多是政策制度在农村基层的贯彻落实程度。部分学者围绕村官择业动机、角色定位、工作现状等展开调研，发现有近八成大学生选择担任村官是受到就业压力和优惠政策的引导，任职后面临工资待遇偏低、功能定位不明确、有效激励不足等现实困境\[6-7\]。这严重影响了大学生村官的工作满意度，亦对其任职期满后留任农村产生了负作用。有学者调查发现北京市大学生村官在户籍优惠政策、工资待遇、社会考试优惠政策方面满意度较高，而对津贴补助和住房待遇方面的满意度一般\[8\]；而一项针对河北省大学生村官的调查则显示，近七成大学生村官因对待遇保障、发展空间不满而无法安心工作\[9\]；浙江省大学生村官则对邻里关系较满意，而对经济收入、福利待遇、社会地位、生活条件、居住环境评价不高\[10\]；四川省大学生村官对于工资待遇较低、工作中缺乏决断权、创业政策落实不到位、屡被借调等问题较为不满\[11\]；山西省大学生村官对福利待遇、工作生活环境、社会地位均比较满意，但其工作自主性及上下级关系还需进一步改善\[12\]。现有研究仅对大学生村官工作满意度进行初步探讨，数据分析的方法仅停留在简单的百分比统计层面，并未能从更深层次解释低满意度现象背后的本质和规律。此外，从上述研究可知，不同地区由于实际情况不一，大学生村官的满意度存在差别。

二、 研究方法

本问卷是在现有成熟量表基础上发展而来。问卷由两部分组成：第一部分是被调查者的基本信息，涉及性别、年龄、工作地区、工作年限、毕业院校等人口统计特征变量；第二部分是工作满意度调查。工作满意度通常被定义为员工将自己实际获得收益与期望获得收益进行对比时产生的心理感受 \[13\]1。本研究采用总和评分法，该方法相较于单一整体测量法，能获得更精确的评价和诊断结果，发现影响工作满意度的具体问题\[14\]。综合比较各量表，结合大学生村官的实际情况，本研究主要借鉴哈克曼与奥尔德姆编制的工作诊断调查量表(JDS）\[15\]，从个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理五个维度对大学生村官的工作满意度进行测量。所有题项均采用李克特五点量表, 从1到5分别表示非常不满意、比较不满意、一般、基本满意和非常满意。

本研究采用访谈法和问卷调查收集样本数据。正式调查之前，课题组在吴江、海门、镇江等地进行访谈，其中的36名大学生村官的访谈对问卷的编制与修订起了重要作用。随后的正式调查采取现场调查方式，课题组成员分别带领4支暑期“三下乡”实践分队，于2011年暑期走访了江苏省内及周边农村地区，对大学生村官的工作情况进行深入调查，并完成调查问卷。最终历时三个月的调查走访，共发放问卷163份，回收163份，有效问卷157份，有效回收率96.3%，其中，江苏省内样本有132份，占84.08%。根据研究需要，本文仅选取江苏省大学生村官样本数据进行统计分析，涉及的统计方法有描述性统计分析、方差分析和回归分析。

三、 研究结果

（一） 信度效度分析

本研究采用目前最常用的Cronbach′s Alpha信度测量方法对工作满意度量表的内部一致性信度进行测量，测得总量表的信度系数为0.945，个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理五维度量表的信度系数分别为0.873、0.862、0.862、0.901、0.882，均在0.80以上，达到了特定项目的要求。由于本文采用的工作满意度量表主要借鉴国外成熟量表，量表的维度结构已确定，因此未将整个量表题项均纳入因素分析中，而是对各维度层面进行因素分析\[16\]88。对各维度层面进行KMO和Bartlett球形检验，KMO值均大于0.5，Bartlett检验达到显著，检验结果表明数据适合进行因素分析。采用主成分法抽取共同因素，以特征值等于1为判别基准，结果显示，各维度层面上，均仅提取一个因子，且该因子在相应的若干测量变量上的负荷值均在0.8以上，在个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理这五维度上，各因子解释总变异量的贡献率分别为72.75%、87.90%、87.92%、83.45%、81.02%，显示量表具有较好的结构效度。

（二） 描述性统计分析

在132份有效样本中，男性57人，占43.18%，女性75人，占56.82%；21岁以下的有7人，占5.30%，22-25岁的有87人，占65.91%，26-30岁的有33人，占25.00%，30岁以上的有5人，占3.79%；工作地区方面，苏南51人，占38.64%，苏中41人，占31.06%，苏北40人，占30.30%；工作年限方面，1年以内有34人，占25.76%，1-2年有50人，占37.88%，2-3年有33人，占25.00%，3年以上有15人，占11.36%；毕业院校方面，“985”院校3人，占2.28%，“211”院校27人，占20.45%，其他普通高校94人，占71.21%，大专院校8人，占6.06%。可见，大学生村官多为22-30岁的年轻人，具有本科以上学历，担任大学生村官一职未满三年；另外，发现样本在性别、工作地区上分布较均匀，符合本文研究需要。

（三） 满意度总体情况

从五个维度对大学生村官的整体工作满意度进行评价，统计结果见表1，可以看出，大学生村官的整体工作满意度得分为3.67，介于“一般”与“基本满意”之间，有待进一步提高；在工作满意度的五个维度中，得分由低到高依次为：报酬福利满意度、个人成长满意度、工作稳定满意度、上级管理满意度、社会交往满意度，其中，对报酬福利的满意度最低，与“基本满意”有一定差距。

（四） 各维度对工作满意度影响程度分析

以各维度满意度得分为自变量，整体工作满意度得分为因变量，进行多元逐步回归分析，结果见表2。根据标化偏回归系数大小，可以看出各维度对大学生村官整体工作满意度影响程度由高到低依次为：个人成长满意度、上级管理满意度、社会交往满意度、工作稳定满意度、报酬福利满意度；其中，个人成长满意度是影响整体满意度的最主要维度，大学生村官整体满意度不高在很大程度上是由于个人成长满意度偏低导致的。

（五） 基于人口统计特征差异的大学生村官工作满意度分析

为检验大学生村官工作满意度的个体差异，分别依据性别、年龄、工作地区、工作年限、毕业院校的不同，求得不同类别大学生村官的整体满意度及各维度满意度得分，并运用方差分析方法，检验各满意度得分之间的差异是否具有统计学意义，若有统计学意义，再用Scheff检验方法进行两两比较，结果发现：

1. 不同性别的大学生村官在整体工作满意度及各维度满意度上差异不显著，可能是因为大学生村官一般担任村党支部书记助理或村主任助理职务，多从事一般辅工作，男女村官在该岗位上均不具有明显性别优势，且其工作环境及福利待遇差异不大。

2. 由于22-25岁、26-30岁两群组的大学生村官有120人，占总样本的90.91%，因此，仅对这两年龄段的大学生村官的工作满意度进行比较，结果见表3。在整体工作满意度及各维度上，22-25岁的大学生村官的满意度得分均低于26-30岁的大学生村官。其中，在整体工作满意度及个人成长、社会交往两维度上，两年龄段大学生村官差异显著；而在工作稳定、报酬福利、上级管理三个维度上，未发现显著差异，不具有统计学意义。22-25年龄段的大学生村官较年轻，对职业发展具有较高的期望，当现实与理想冲突时，更易产生负面情绪；同时，该群体的社会化程度不高，在人际关系的处理上缺乏足够的经验，这些因素可能导致其在个人成长与社会交往方面的满意度较26-30年龄段的大学生村官偏低。

3. 在整体工作满意度和个人成长、工作稳定、上级管理上，未发现苏南、苏中、苏北三个不同工作地区的大学生村官存在显著差异；但在报酬福利、社会交往两维度上，不同工作地区的大学生村官在0.1水平上差异显著，经Scheff两两比较，发现这一差异主要体现在苏中、苏北之间。与苏北地区相比，苏中大学生村官的工资待遇水平较高，但其福利待遇满意度却偏低，可能是因为苏中大学生村官对该地区的工资水平有较高期待，择业时未充分考虑当地较高的消费水平，且该群体更倾向于与福利待遇水平较高的苏南大学生村官、本地同期考录的公务员、所在村“两委”正式干部等群体比较，易产生不公平感，影响其对报酬福利的满意度。在社会交往方面，苏中大学生村官满意度也低于苏北地区，可能是由于经济发展水平较高的苏中地区吸引了较多的非当地大学生村官，在实际工作中存在语言不通、难以融入当地文化等现实问题，面临着更多的人际交往障碍。

4. 在整体工作满意度及个人成长、社会交往、上级管理三维度上，随着工作年限的增长，大学生村官的工作满意度有上升的趋势；但仅在个人成长这一维度上，不同工作年限的大学生村官在0.1水平上差异显著，而在其他方面并未发现显著差异；经Scheff两两比较，这一差异主要体现在工作“0-1年”与工作“3年以上”的大学生村官之间。江苏省大学生村官首次聘用期限为三年，合同期满后，大学生村官与相关组织部门相互选择，决定续聘与否，因此续聘的大学生村官一般对该岗位工作的满意度较高，对自身职业发展有较清晰的规划，在个人成长方面的满意度也显著高于处于入职初期的大学生村官。

5. 从“211”院校和一般普通高校毕业的大学生村官占总样本的91.66%，因此，仅选取这两群体进行比较。在整体满意度及各维度上，“211”工程院校毕业的大学生村官的满意度得分均比一般普通高校毕业大学生村官要低，且在整体满意度及工作稳定、报酬福利、社会交往、上级管理四维度上均差异显著。与一般普通高校的毕业生相比，“211”院校毕业生在择业时具有一定优势，因此，这一群体对工作各方面的期望较高，而较高的期望易导致较低的满意度。

四、 结论及对策建议

通过问卷调查和数据分析，可以看到：总体来说，江苏省大学生村官整体满意度不高，尤其是报酬福利、个人成长两个维度满意度较低，但是对工作稳定、上级管理、社会交往等比较满意。具体来说，不同性别的大学生村官对工作各方面的满意度差异不大；22-25岁的大学生村官整体工作满意度及个人成长、社会交往两维度上的满意度得分均低于26-30岁的大学生村官；苏中、苏北地区的大学生村官对报酬福利、社会交往两维度满意度差异显著；随着工作时间的增长，大学生村官的整体工作满意度及个人成长、社会交往、上级管理三维度的满意度有上升的趋势；“211”工程院校毕业的大学生村官的整体满意度得分均比一般普通高校毕业大学生村官要低。为此，应从以下几方面入手，提高大学生村官工作满意度。

首先，保障和满足大学生村官的物质需要。根据赫兹伯格双因素理论，报酬、人际关系、工作稳定性均属于保障因素，江苏省大学生村官对人际关系、工作稳定方面的满意度较高，而对工资福利方面的满意度偏低，尤其是苏中地区，亟待进一步提升。有关部门应该一方面综合考虑当地经济发展水平、村干部福利待遇情况及同类大学生在当地的工资标准等因素，制定相对公平的工资待遇标准；另一方面，在选聘公告中应尽量明确当地大学生村官的具体工资待遇水平，“享受全额拨款事业单位工资待遇”的表述有待进一步明晰化，对于承诺的待遇标准一定予以兑现，以免造成心理落差，引起负面情绪。

其次，关注和重视大学生村官的个人成长。成长与发展、成就感和工作挑战性等属于激励因素，大学生村官对个人成长方面的满意度偏低，普遍反映在工作中实践自己独立想法的机会较少，且回归分析结果显示成长满意度偏低是大学生村官整体工作满意度不高的关键原因，因此，相关部门应尤其重视大学生村官的个人成长需求，健全大学生村官培养机制。有关部门应该一方面关注大学生村官的职业生涯规划目标，根据个人实际情况，结合当地发展规划，对其未来规划给予积极引导，并帮助其设计职业生涯规划路径，尤其是任职期间的发展路径；另一方面，要适当拓宽大学生村官的工作内容，并给予其一定的自主处理村级事务的权利，充分发挥大学生村官在文化知识、信息传播整合等方面的优势，保证有能力的大学生村官能在新农村建设中脱颖而出，人尽其才，才尽其用。

最后，差异化培养和管理大学生村官。研究表明，不同性别、年龄、工作地区、工作年限、教育背景的大学生村官的工作满意度存在一定差异。因此，对于年纪较轻的、处于入职初期的、在偏远地区任职的、高学历的大学生村官群体应给予更多的关注，深入挖掘其满意度不高的原因；相关管理人员应多与大学生村官进行交流，定期进行工作满意度调查与分析，了解不同类别大学生村官间的需求差异，并对他们的期望予以积极引导。

参考文献：

［1］ 陈秋华.新农村建设人才需求与高校毕业生就业的矛盾性分析与对策\[J\]. 惠州学院学报， 2007(1): 31-34.

［2］ 郑明怀.论大学生村官退出机制的障碍及改善\[J\].中国青年研究,2011(6):86-89.

［3］ 王久高.制度化视阈下的大学生“村官”政策\[J\].探索,2011(3):47-50.

［4］ 刘文慧,宋远军,颜 勇,等.困境与出路:大学生村官的法律地位\[J\].中国农村观察,2010(5):56-62.

［5］ 陈 忠.大学生村官与中国政治生态:意义、问题与趋势——大学生村官的一种政治学分析\[J\]. 苏州大学学报:哲学社会科学版,2009(4):1-6.

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［7］ 王志刚,于永梅.大学生村官的择业动机、满意度评价及长效发展机制研究\[J\].中国软科学,2010(6):87-96.

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［11］ 史南西.四川省大学生村官现状调查研究\[J\].安徽农业科学,2011(7)：4383-4385.

［12］ 史彦虎,赵立斌,谢耀鹏，等.大学生村官在新农村建设中态度的积极转变及问题分析——以朔州市调研为例\[J\].安徽农业科学,2011(11):2824-2828.

［13］ Cranny， C. J.,Smith， P. C.,Stone， E.F. Job Satisfaction: How People Feel About Their Jobs And How It Affects Their Performance\[M\].New York: Lexington Press,1992.

［14］ 冯 缙,秦启文.工作满意度研究述评\[J\].心理科学,2009，32(4):900-902.

第3篇：大学生村官的待遇和前景范文

【关键词】大学生；基层就业；心理困扰；心理调适；策略

一、大学生基层就业的心理特征

（一）自傲心理：当光环变成枷锁

自傲心理是缺乏客观的自我分析和自我评价的表现。择业时往往好高骛远，期望值过高，容易脱离实际，以幻想代替现实，使择业目标和现实产生极大的反差。八十年代初开始的生育高峰、九十年代末掀起的高校扩招、突如其来的全球经济危机、愈演愈烈的求职招聘战……尽管大学生事实上早已失去了天之骄子的光环，但天之骄子的自傲心理仍成为大学生就业择业的枷锁。首先，长期以来，在应试教育的指引下，考取大学成为学生读书的目标，继而体面就业又成为上大学的目标。特别是来自基层的学生，上大学、上好大学就是为了逃脱基层的困苦，期望能出人头地，光宗耀祖。第二，虽然扩招了，很多学生体验了扩招的喜悦，但仍然是抱着接受精英教育的理想来读书，特别受精英就业观念影响较深，就业期望较高。第三，我国的高等教育，虽然走到了大众化阶段，但精英教育的理念，精英教育的模式仍然存在。大学校园处处影英教育的模式，大众化教育的理念还没有完全渗透到教育教学的各个环节。从专业和学科的设置不符合基层需要，到教育过程中强烈的“体面就业”导向等，使得毕业生就业期望离基层越来越远。

（二）从众心理：众口铄金，积毁销骨

从众心理是指大学生未充分考虑自身的实际情况，在择业过程中盲目地从众与趋新，缺乏全盘考虑，没有切合自己能力与兴趣的职业追求，往往在择业时会经受不必要的失传折，延误或丧失就业机会。相较于20世纪50年代到70年代末知识青年上山下乡的社会热潮，“到基层去、到农村去、到祖国最需要的地方去”的社会舆论发生了翻天覆地的改变。受社会舆论宣传、 总体就业趋势和周围同学就业去向等因素影响，大学生就业心理明显能表现出从众心理、盲目攀比。随着传媒对社会精英，特别是 “数字精英”、“管理精英”大加宣传，对“经济价值体现”衡量“个人价值”持过分积极评价时，容易导致大学生忽视自身的个体特异性与自我的创造性， 形成个人价不值取向的从众心理。 主要表现为对自己的职业目标、 需要、 价值观以及自身特点等没有明确的认识，盲目听从或跟随别人的意见，盲目寻求热门职业，脱离自己的实际状况，不会扬长避短。

（三）忧虑心理：一入农门深似海

城乡差距大，城乡转换成本较大，毕业生担心到基层下去容易、上来难。近年来，国家出台了很多促进毕业生到基层就业的政策和措施，对毕业生到基层就业起到了积极作用。但由于是一种新鲜事物，政策的科学性和落实政策的彻底性都还存在一些问题，很多学生担心一旦下去了，想上来就很难。譬如，现在从城市到农村去创业，只要克服心理和舆论障碍就行，但要从农村重新返回城市，遇到的障碍相对就多了。目前的鼓励和支持政策，一是力度还不够大，对学生的吸引力不强，不足以克服学生的后顾之忧；二是有些政策还没有很好的落实，已经下去的学生传回很多诱导大家不要下去的信息。阻碍毕业生到基层就业的核心是城乡差距大，长期存在的二元结构及其与日俱来的弊端，使得毕业生从内心里排斥到基层就业。所以，毕业生树立到基层就业的观念将和城乡一体化一样是一是长期过程。

二、大学生基层就业心理特征产生的原因分析

（一）政策因素

1、相关保障和激励制度不能落实到位

宁波市相关研究表明[4]，大学生村官处于一种“非官、非民”模糊性身份，对大学生的职业发展相当尴尬，一般安排担任书记助理或主任助理等副职，若想干到正职，其选举程序则与《 村民委员会组织法》相悖，有关法律并没有明确规定这类非本村户籍人员的被选举权利；由于现有的激励制度不奏效，待遇低、提拔难、扶持少等原因，大学生村官的工作积极性不高，人员流动性大；缺乏健全的大学生村官工作绩效评价指标体系，现有的考评政策往往操作性不强，奖惩力度不够。

2、大学生基层就业的政策缺乏可操作性

现有的基层就业扶持政策仅仅提供了方向性的指导和要求，缺乏明确界定，因此，如何解读、如何执行则全盘交付地方政府。如2010年起开始的“硕师计划”规定“在艰苦边远地区、农村和中小城市社区己连续工作2年以上的高校毕业生，报考研究生时，录取高校要根据其在基层的工作年限，初试成绩给予适当加分，并在同等条件下优先录取”。但是，加分基于总分加，还是基于比例加，以及加多少，缺乏相应的细则。优先录取的“同等条件”的标准是什么。这种不明细的政策存在执行偏差的可能性，影响政策的透明度和公信力，大大降低了政策的吸引力，政策效果大打折扣。

3、大学生基层就业的政策缺乏长效性

目前引导和鼓励高职学生面向基层就业的主要方式以政府吸纳为主，但往往很多基层政府没有很好地考虑如何发挥大学生在服务基层中的作用，而更多地让他们成为乡镇各行政管理部门的补充人力，未能真正起到到基层锻炼、为基层服务的作用，这种运行机制一定程度上背离了制度设计的初衷，也影响了在基层就业的高职学生未来的职业发展。同时，虽然各地基层政府出台了许多吸引大学生的优惠政策，但是缺乏如何留住以及如何培养锻炼大学生能力的相关政策。此外，由于地方政府资金不足、人力缺乏等原因，为了完成上级指派的高职学生基层就业任务。

（二）学校因素

1、高校就业指导缺乏针对性

长期以来，我国高等教育体制是以适应城市工作岗位作为准则设计和实施的，这种体制导致大学生对基层及农村缺乏了解，对到基层就业缺乏信心。因此，必须要加强就业指导，端正学生的就业态度，树立到基层就业的信心。然而，目前高校就业教育的内容集中在就业指导和职业生涯规划两大体系上。由于就业指导课程的师资队伍建设还跟不上学生的需求，课程开发大多缺乏本土化的课程体系，课程实际效果不太明显，学生没有真正的受益。课程中没有很好地将引导大学生到基层就业和培育学生的社会责任感、人生的职业生涯规划、 价值观等内容结合起来进行深入的教育。所以大部分毕业生在择业时还主要停留在就业层面上，个人功利主义色彩明显，没有真正思考自己的价值观，普遍缺乏将实现个人理想置身于祖国和社会发展的浪潮中的意识，对到基层就业的意义理解不够深刻。

2、高校基层就业政策宣传解读不足

在基层就业的政策解读方面，高校缺乏深入的宣讲和解读，以致于很多大学生对大学生基层就业的优惠政策了解不多，认识不到位。例如，不少学校只是通过学校网页及通知的形式下发相关文件，很少组织专场讲座解读国家相关优惠政策，也没有做好组织动员工作， 致使毕业生对到基层就业的路径和前景了解不清晰。甚至一些本来有意愿去基层就业的毕业生由于信息不畅通而未能如愿以偿。

3、就业心理辅导不足

目前高职院校的就业指导工作与心理健康教育工作中，多数未对学生开展专门的就业心理辅导。高职院校较少关注学生在求职就业的过程 中存在的心理问题，对即将毕业的学生缺乏就业心理辅导，没有很好地指导学生克服就 业过程中出现的一系列心理问题，这也加大了学生的就业心理压力。

三、个体因素

（一）克服环境客观因素能力缺乏

基层是锻炼人磨砺人的地方，也是实现个人价值、社会价值的地方，更是帮助我们树立正确价值观、人生观、世界观的地方。基层就业要求大学生去祖国需要的地方，环境当然不如上海、北京、广州等一线城市优越，更有可能是艰苦；随着人民生活水平的提高，当代大学生大多处于养尊处优的生活环境，没吃过苦，没受过挫折，缺乏客服困难、抗压能力。这也是基层就业难以使广大大学生响应的原因。

（二）就业价值取向失衡

部分当代大学生的价值取向社会价值观薄弱，更多是看重职业的个人价值。注重经济价值、功利主义思想较为突出。毕业生在求职择业过程中，通常把经济收入、社会地位、名声等因素放在首要位置，而对专业知识能否得到发挥、自身能力能否得到提高、对社会贡献大小、对自己整体职业生涯发展是否有利等却不甚看重。《 关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》明确要求大力加强大学生思想政治教育工作，要帮助大学毕业生树立正确就业观念，引导毕业生到基层、到西部、到祖国最需要的地方建功立业[5]。基层就业是实现社会价值的选择，而相悖于经济价值取向，这也使得大学生对基层就业的兴趣大大减低。

（三）思想落后，就业观念陈旧

与严峻就业形势相对应的是，仍有许多毕业生就业观念落后。出身城市的大学生担心下基层容易回城市难、 晋升更难， 使他们到基层就业望而却步；而农村籍的大学生也不愿到基层，希望能留在大城市，或成为国家公务员和干部，为家庭带来荣耀和庇护。很多毕业生仍存在“找个终身制工作”“到机关事业部门就业”“到城市、待遇好的地方就业”等陈旧观念，致使大学生到基层就业难以全面展开

三、 大学生基层就业的心理调适策略

（一）完善大学生基层就业相关政策

1、落实相关保障和激励制度

国家和政府应健全大学毕业生基层就业的服务体系，维护其合法权益，明确其社会地位与身份；完善激励制度，提高待遇、扶持，以提高工作积极性；建立健全工作绩效评价指标体系，罗列奖惩明细；提供完善的社会保障体系，实行各方面优惠；落实户口迁移和完善人事服务等方面规定；提供学习深造、公务员录用等优惠待遇和去留自由的保护政策；在生活保障金和创业风险基金、贷款担保或贴息补贴上给基层自主创业大学生开通绿色通道。提高政策对大学生的吸引力，使政策达到预期效果。

2、建立健全长效机制

在招收大学生入职的同时，制定锻炼其能力的相关政策，完善其各方面能力，并提供活动性的创业机会，让大学生有益处的新思想得到发挥与实现；建立正常的退出机制，促进大学生村官和社工队伍的新陈代谢，实现人才资源的最优配置的实际需要，有利于保持大学生村官和社工队伍的生机和活力；依法加大对用人单位在签订合同，兑现劳动薪资和缴纳“ 五险一金”的监督和检查。能确保及时维护大学生的合法权益。同时基层的配套设施也应大幅度的提高，增加大学生到基层就业的兴趣和积极性。

3、加强政策引导，营造浓厚的基层就业氛围

全社会也要唱响大学生“到基层去，到西部去，到祖国最需要的地方去！”在社会上形成良好的舆论导向。应充分利用各种媒介，大力宣传各项优惠政策和毕业生扎根基层的模范事迹和先进典型，使大学生对基层就业有新的认识，正确引导大学生树立基层就业观念，使到基层工作的大学生安心基层，服务基层，进而带动更多的大学生到基层。

（二）完善高等院校的教育培养

各大高校应该加强大学生基层就业教育与指导，对大学生到基层就业制定长远措施，高校应根据基层经济社会发展需要和市场需求合理设置相关专业，根据大学生毕业以后的就业意向，分层次、分类别教学，让有到基层工作意向的大学生能够提前学习相关的知识和技能，帮助毕业生能及早熟悉与适应基层工作。加强大学生基层就业的教育与引导，把到基层就业、创业内容纳入就业指导课程中，注重大学生正确基层就业观念的树立和适应能力培养，让学生及早接触基层就业的思想与近况发展，同时让其明白作为当代大学生必须肩负的使命，使正确的基层就业观在学习过程中逐渐形成，从而避免了基层心理困扰的发生，提高学生的就业能力。

（三）树立正确的价值观与基层就业观，提高自身素质

首先，大学生应当树立正确的价值观，不能只顾及个人利益，与短期的经济效应，而应以实现自我价值为目标、为建设国家为理想努力奋斗；其次，大学生应做好充足的心理调适，从心理上对于基层就业要正确对待和接纳，逐渐了解当前的基层就业形势，如国家目前正在推进的大学生村官、农村义务教育阶段农村特设岗位教师等面向基层的就业计划，树立正确的基层就业观，做好思想上的准备。再者，大学更是吸收新知识新技术的阶段，认知学习专业知识，掌握专业技能，学会自我规划，不断从各方面完善自我，提升各方面的能力，为以后就业基层打下坚实的基础

参考文献：

第4篇：大学生村官的待遇和前景范文

关键词：大学生；农村；就业创业

实现农业和农村现代化，需要一大批有较高道德水准、较高文化素质和较高经营水平的新型农民。其实现途径，一靠就地培养土生土长的农村实用人才，二靠引进高学历高素质的人才。受传统择业观的影响，农村出现了“引进人才难、留住人才更难”的尴尬局面，新农村建设缺乏人才支撑。在此背景下，如何让“孔雀不再东南飞”，鼓励吸纳大学生到农村就业创业，既是做好新时期“三农”工作的应有之义，也是缓解大学生就业难的有效途径。

一、现状及需求

据了解，我国每10万居民中的大学生数仅为478人，离教育现代化的起限还差1522人，是美国的8.08%，而且与未来发展需求相比明显偏低。其实质并不是大学生过剩，而是城乡分布严重失衡。

1.农村劳动力中大学生严重不足

长期以来，城乡二元结构使农村成为人才的净输出地，农村急需的人才又“引不进、留不住”，劳动力素质普遍较低。据统计，在浙江衢州市210.16万农村劳动力中，大专以上学历3840人，仅占0.3%。农民专业合作社总数1137家 ，其中省级29家、市级57家，农民合作社现有大学生25名。农业龙头企业负责人中，大专以上学历的只占三分之一；管理人员中，大专以上学历的只占50%；生产人员中，大专以上学历的仅为3.9%，从事种养的大学生比例则更低。

2.建设新农村迫切需要新型农民

与传统农业相比，现代农业可谓有了脱胎换骨的变化，但由于现有经营者年龄老化、文化水平低，难以适应现代农业发展需求，需要一大批热爱农村的有志青年大学生来承接新型农民的重担。大学生到农村创业，相当于给农民“换脑”、给农村“添智”，不仅可以给农民带来增收新途径，还带来新技术、新管理和新观念、新生活。农业大棚技术、产房设施、产品保鲜储运等有待于有知识、有文化、有能力的大学生去开发创新，单靠农民出力流汗干不出品牌、鼓不起腰包。

3.引导大学生到农村就业创业正逢其时

当前城镇就业形势严峻，农村人才缺乏，引导更多有志向、有知识、有技能的大学毕业生到农村就业创业具有多方面的作用和意义。

⑴有利于缓解当前严峻的城镇就业压力，放大大学生就业创业的空间。据不完全统计，2013年衢州市接受非师范类普通高校毕业生1万余人，平均就业率仅55%左右。因此，鼓励引导大学毕业生到农村就业创业，既可以让大学生解决好自身就业去向，在农村找到施展才华的舞台，还可以通过大学生带动大量劳动力就业，发挥农村创业带动就业的倍增效应。

⑵有利于改变农村劳动力知识结构，充实农村实用人才队伍。目前农业劳动力老龄化、农村空心化明显，“80后农盲青年”不断增加，新农村建设面临后继乏人的窘状。衢州市农村实用人才信息库总数为55276人，仅占农业人口的2.6%。大专以上学历的2555人，仅占农村实用人才总量的4.6%。因此，应鼓励扶持大学生到农村开创事业，引导越来越多有文化、懂技术、会经营的青年成为农村实用人才队伍的骨干。

⑶有利于逐渐消除城乡二元结构，统筹城乡协调发展。鼓励扶持大学生到农村创业，有利于促进各种生产要素在城乡之间的合理流动和优化配置，有利于促进现代农业、农村公共事业的发展，推动城乡经济社会一体化进程。

二、问题及成因

1.面子薄――社会观念滞后

在中国传统的“学而优则仕”观念影响下，农村知识青年走的都是通过读书“跳农门”而改变身份的道路，一批又一批农村学子一踏进大学校门，就意味着永远离开了养育他们的农村。对于跳出农门又回到农村创业，人们更是不理解。因此，大学生把就业目标锁定在大城市和大单位，而广大农村、基层却普遍喊“渴”，形成就业上的“剪刀差”。

2.路子窄――创业前景堪忧

目前，大学生到农村基层就业主要有四个渠道：一是进机关。但乡镇机关事业单位所提供的名额有限，显然是僧多粥少。二是当村官。有政府财政支付工资，扶持政策已较为完善，但二三年后服务期满后多数人还将面临再次就业，大学生也较少愿意扎根农村开拓事业。三是去打工。主要是去农村专业合作社、农业龙头企业和生产组织（营销、信息服务、农机服务等）就业。虽说是最具潜力的领域，但吸纳大学生的“软硬件”尚不具备。四是做老板。由于缺乏工作经验、技术能力、启动资金、行业人脉和社会资源等诸多因素，大学生自主创业困难重重，对政府的依赖性很大。

3.待遇低――投入产出不对等

大学生不愿意到农村和基层就业，一个主要的因素在于农村就业工资偏低。据了解，在我市农业龙头企业、农业示范园区、农民专业合作社，大学本科毕业生就业的月工资仅2500元左右。一个普通大学生上高中和大学的学杂费、生活费等读书费用至少需要8万元，相当于农村居民六七年的收入。

4.起步难――创业瓶颈制约多

一是创业资金难筹措。愿意到农村创业的被调查青年中，有76.9%的大学生认为创业最需要的是启动资金。其原因是大学生自身积累少，融资渠道单一，缺少可抵押物和担保。获得创业贷款的机会少，缺乏政策性的信贷支持。二是政策效力未能充分发挥，目前尚未形成对创业青年的一条龙政策服务。三是信息和技术支持不足。

三、建议与对策

鼓励扶持引导大学生到农村就业创业，是应对当前大学生就业压力、支持新农村建设的一项战略举措。要把鼓励扶持引导大学生到农村就业创业摆到当前“三农”工作的突出位置，采取切实有效的措施加以推进。在工作对象上，要重点抓回乡大学生、学农大学生两大群体。在工作重心上，要市场化就业和自主创业为主。在扶持政策上，要从优化创业政策环境入手，着力破解当前大学生到农村就业创业遇到的瓶颈制约，加快构建服务体系。

1.加大舆论宣传，鼓励大学生到农村去开创事业

大力营造到农村去开创事业的良好氛围，帮助大学生走出认识误区，与其坚守在城市中消极无望地等待，不如到农村广阔的天地去闯一闯试一试。鼓励大学生基层就业，其本身隐含了劝导大学生认同普通劳动者身份和适当降低就业的期望值[1]。在农村创业，成本相对较低，起点也更低一些，同时政府对大学生到农村创业也非常支持。“三百六十行、行行出状元”“越是农村，越是基层，越有广阔的天地和舞台”。只要在农村得到了好的发展，必有机会干出一番事业。

2.培育就业市场，拓宽农村吸纳大学生的空间

现阶段，促进大学生到农村就业创业，关键是挖掘农村吸纳大学生的空间，做好一产抓挖潜、二产抓发展、三产抓提升的文章，力求形成现代农业和农产品加工业的产业链，以提供众多专业性强、技术含量高的就业岗位。针对现代农业发展实际，应积极发展劳动密集型农业、设施农业、休闲观光农业，做足精品农业文章。要建立农产品加工研发的孵化器，鼓励民间资本投资建设农业研发机构，为农业高学历人才施展才能搭建平台。

3.强化政策扶持，遵循市场规律办事

作为人力资源的一种配置方式，鼓励大学生到农村就业创业也应坚持市场化导向，充分尊重就业者与用人单位的双向选择。同时，针对市场机制可能出现的不足和失灵，着重在舆论导向、体制创新、政策扶持等方面发挥政府引领作用。

⑴引导大学生到农民专业合作社就职。农民专业合作社一般都有必要的办公场所、生活设施，能让大学生施展才华。由用人单位提出申请，经县市区农办核准，由市农办统一组织向全社会按照专业对口、岗位定向招聘录用的大学生，其年薪不低于4万元，由市、区财政分别承担20%，可连续享受三年。录用的大学生一律参加社会保险，其中单位承担的部分由合作社承担。

⑵鼓励农业龙头企业招聘大学生。对从事种植养殖的农业龙头企业（园区），每聘用一名大学生，并与其签订劳动合同、参加社会保险1年以上的，财政按每月500元标准补助给大学生，并给予企业（园区）用工补助和社会保险费补贴4000元，可连续享受三年，对地处农村特别是偏远乡镇从事农产品加工的企业，每聘用一名大学生，可给予用工补助和社会保险补贴4000元。

⑶支持大学生到农村自主创业。设立“大学生农村创业扶持专项基金”，以政府担保或贴息的方式，专门用于支持大学生到农村基层创业。推行“一元钱工商注册”等激励机制，支持帮助青年充分利用当前的各种有利政策和条件，自主择业、大胆创业。

4.加强培训引导，提高大学生的适应能力

一是开展大学生到农村创业辅导。开设创业政策培训，帮助大学生熟悉有关政策法规，学会运用政策开展创业。通过举办创业大讲坛、大学生创业讲座等，重点引导已掌握一定技能、积累一定资金的返乡大学生在家乡创业。二是建立大学生就业创业见习基地。按照 “财政扶持企业、贴一点，企业吸引人才、出一点，青年自谋发展、承担一点”的思路，为大学生见习期间提供保险和必要的生活补助，为青年就业创业积累实训经验。

5.搭建信息平台，加大配套政策服务力度

把大学生就业创业服务内容纳入实用人才信息管理系统和农村人力资源网，帮助大学生找政策、找技术、找市场、找工作、找培训，帮助农业企业找人才。人力社保部门要出台相关政策，鼓励大学毕业生到农村自主创业、自谋职业，在人事档案挂靠、职称评定、子女就学、医疗养老等方面给予城镇职工同等待遇。调整劳动人事、户籍管理和社会保障等相关制度给大学生就业带来障碍的有关规定，特别是要深化户籍和人事制度改革，消除户籍所带来的“特权”色彩，放宽对大学毕业生的户籍限制[2]。

6.畅通进出渠道，让大学生到农村创业就业“有前途”

到专业合作社、农业企业就业，到农村自主创业的大学生同样应得到党和政府的“阳光普照”。对在农民专业合作社服务3年以上的大学生，可以技术入股或资金入股，享受社员待遇，且在报考公务员和事业单位人员时，享受村官政策，其中对从事农业技术工作的大学生，可采取定向招聘的方式充实到乡镇农技推广队伍。对帮助大学生到农村自主创业作出贡献的个人，在评选劳动模范、创业新星等政治荣誉时，在同等条件下给予优先考虑。

参考文献

[1]邹云龙，曹杨.关于大学生就业“基层”路径的探讨[J] . 东北师大学报：哲学社会科学版，2009（237）：1- 82.

第5篇：大学生村官的待遇和前景范文

作为农业大县的金堂县，经济发展长期滞后。为实现县委提出的“超常规推进、跨越式发展、构建和谐金堂”的战略目标，关键是要加强干部队伍建设。但是，县里组织、人事部门在调查乡镇的公务员队伍时却发现了三个问题：一是年龄结构老化，40岁以上的占了60%；二是整体素质不高，高中及以下学历的占了64.3%；三是职务结构不合理，存在“官多兵少”状况。解决乡镇公务员整体能力和素质偏低的问题，金堂县采取的办法之一就是从村（社区）干部中选聘政府雇员。

2005年初，金堂县委、县政府将选聘村（社区）干部为政府雇员的工作列入了议事日程。通过深入调查研究后，县委、县政府连续下发了《关于选拔使用优秀村（社区）干部工作的意见（试行）》、《关于加快实施人才发展战略的意见》两个文件，明确规定了从村（社区）干部中选聘政府雇员的具体内容：第一，符合选拔使用条件的优秀村（社区）干部，可以按照《事业单位补充工作人员暂行规定》聘用到缺编的乡镇事业（社区）管理服务中心工作；第二，特别优秀且符合《选举法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的优秀村（社区）干部，经县委组织部考核后，推荐为乡镇换届选举副乡镇级领导职务候选人，经选举使用到副乡镇级领导岗位的优秀村（社区）干部，由县委组织部按照有关规定办理任职手续；第三，选拔使用到乡镇事业（社区）管理服务中心的优秀村（社区）干部，按照事业单位聘用制度的规定和程序签订聘用合同，其工资待遇按事业单位新聘用人员标准和规定确定，经费渠道、社会保险、福利待遇按照乡镇事业（社区）管理服务中心同类人员对待。这些具体规定，实际上是为村（社区）的人才发展建立起激励机制。优秀村（社区）干部深感在村（社区）干部岗位上工作大有可为，真真切切地看到了当好村（社区）干部也有光明的前景，进一步激发了他们创业干事的热情。

金堂县首次选聘乡镇政府雇员，按照文件规定，只面向40岁以下、具有高中以上学历、连续担任村（社区）党支部书记或村委会主任职务5年以上的优秀农村干部。整个选聘过程设立了“乡镇推荐、村民测评、组织考察、集中考试、拟选拔使用人员的确定和公示”等“五关”。通过群众推荐、层层筛选和组织考察，最后选聘出吴世松等5名优秀村干部为政府雇员，并于今年2月25日上任。

按照规定，政府雇员的合同期为3年，其工资待遇按照机关同类工作岗位人员确定，并参照事业单位社会保险办法办理社会保险。当上政府雇员的5名优秀村干部，报酬也由以前的每月300多元提高到800元。

第6篇：大学生村官的待遇和前景范文

【关键词】高职；就业意愿；大学生

随着职业教育的不断推进，高职学校毕业生数量不断增多，高职学校毕业生就业已成为高职教学能否良性发展的重要问题。如何让学生适应市场有效地就业已成为我国高等职业教育面临的一个重要问题。高职学校应该面向就业市场，培养经济社会需要的、用人单位青睐的技能型实用人才，这正是高职教育的理念。然而，实际情况并非如此，一方面是许多用人单位求贤若渴，社会各行各业，尤其是生产第一线和艰苦行业以及边远地区、贫困地区急需大量人才；另一方面则是大学生找工作难，许多学生学非所用，人才资源浪费，高职学校和用人机构双方处于人才供需不平衡的胶着状态。出现这个问题既有社会原因、学校原因，也有学生对就业市场、就业形势不了解造成的原因。

本次调查以北京经贸职业学院2013届应届毕业生为调查对象，采用问卷调查的方式，从自我评价、毕业去向、就业意向三个方面进行分析，以期找出大学生自身的不足，从而提出建议和对策。

一、调查样本的基本特征

为了保证调查研究的科学性、客观性和准确性，本次针对整个2013届的五个系14个专业的全体学生进行了调查，调查时间为2012年10月，即高职毕业生大三第一学期。本次调查收回有效问卷631份。调查数据的统计分析是运用SPSS统计分析软件完成。

调查对象中，工商系占31.7%，艺术系占20.1%，计算机系占18.9%，国贸系占15.7%，外语系占13.6%。这些学生中北京生源和外地生源学生分别为77.3%和22.7%。农村和城市比例分别为18.2%和81.8%，男、女生分别为35.6%和64.4%。

二、调查结果及分析

（一）自我评价分析

调查结果显示，被调查的高职毕业生认为自己的强项依次为：适应能力76.8%，团队协作能力68.7%，承受压力、克服困难能力68.1%；自己的弱项则依次是创新能力38.3%，语言表达能力和综合分析能力，均为30.4%。在自身弱项调查中，部分学生表示自己并无弱项。毕业生目前的心理状态调查中，非常了解自身优劣势并有明确职业定位的学生仅为14.3%，而41.5%的学生为比较清楚自身优劣势但缺乏职业规划，打算先找份工作再想以后的职业发展路线的学生有32.6%，处于信心不足、茫然、焦虑的学生有11.6%。另外，就毕业生开始求职时间的调查中，仅有15.8%的学生在此次调查之前就已经开始进行求职，41.8%的表示在本学期之内，寒假和下学期的分别为11.6%和18.8%。更有12%的应届毕业生选择在毕业以后才开始进行求职。从这些数字可以看出高职学生对自我的能力认可度比较高，但是却对自己未来的就业很迷茫，尤其是对未来职业生涯发展的规划还不成熟，多数处于不知道自己想要什么，不知道自己能干什么的状态。

（二）毕业去向分析

调查结果显示，被调查的高职毕业生选择毕业后边工作边升本（自考或成教）的最多，占46.4%，其次是工作29.3%，第三位是专升本17.8%，选择创业、大学生村官的分别为4.1%和1.3%。让他们做出这样选择的原因是：为了以后更好的求职和发展65%，自己意向或喜好25.3%，家长意见3.9%，暂时躲避激烈的社会竞争2.7%，随大流1.8%。选择专升本和边工作边升本（自考、成教）的学生，其主要原因：为将来获得更好的工作做准备64.2%，提高自己，充实自己23%，对更高学历的追求7.3%，父母意愿3.4%，在如今形势下，不着急就业的有1.3%。从这些数字可以看出高职学生对自己的高职学历显然不满足，多半数的学生会选择不同的升本方式进行学历深造，且更多的是为了未来长远的发展。但是高职学生选择自主创业和大学生村官的比例比较低。

（三）就业意向分析

1.就业地区选择

在选择就业地区的调查中，90.1%的学生都选择留在北京发展，尤其外地学生中，有70.2%的学生选择留在北京。其次，选择上海、广州、深圳等沿海发达城市的有33.5%，选择中小城市仅为3.8%，选择中西部的仅为1.9%，而选择回老家的学生毕业也不高，为5.5%。结果说明，高职的学生像本科、研究生学历的学生一样，热衷于经济发达城市，而不愿意回老家或到中小城市去工作。尤其是在北京上的大学，留在北京发展成为北京高职毕业生的首选，这也继续加剧北京地区的就业压力，容易使高职学生为了留在北京这个人才济济的大都市，而选择那些工作不太符合自己专业发展的工作，而造成高材低用，教育资源的浪费。因此，需要大学生进一步改变观念，选择适合自己发展的就业地区。

2.用人单位性质

调查结果显示，被调查的高职毕业生理想的就业单位第一位是国企44.7%，第二位是事业单位36.8%，第三位是外企36.2%，第四位是国家机关28.7%，第五位是私企23.3%，乡镇企业排在最后，仅为1.2%。结果说明，高职学生对用人单位的期望还是比较高，这其实和高职教育的定位不太相符，高职教育主要是为中小型企业输送专业技能型人才，所以高职毕业生在就业中一定要对自己进行合理的定位，选择适合自己发展的单位，不能想当然的选择那些待遇好、收入高或者工作稳定的国企和政府、事业单位，这些岗位的数量毕竟有限。

3.薪酬期望

调查结果显示，被调查的高职毕业生对薪酬期望排在第一位是2000-3000元，占37.9%，第二位是3000-5000元，占34%，第三位是5000元以上，占17.8%，而2000元以下的仅有不到10%。从毕业生对薪酬的期望值看，学生的期望值过高，就目前北京市的工资水平来看，高职毕业生，尤其是刚毕业的高职毕业生3000元以内比较实际，且其中2000元以下占据主力，而5000元以上基本上可能性很小。所以，在没有工作经验的情况下，高职毕业生可以降低对薪酬的期望，抱着积累经验的心态，把工作当成一种新的学习，有利于提早就业，实现理想。

4.选择就业单位的因素

调查问卷中，为毕业生设置了18个影响他们选择就业单位的因素，被调查的毕业生根据重要性对它们进行了排序，排列顺序依次是：公司发展前景、个人发展空间、工作稳定、人际关系、工资待遇、培训机会、自我实现、领导者风格、激励机制、经营理念、企业文化、工作环境、符合个人性格和兴趣、行业特点、企业规模、工作地点、公司名气、专业对口。从结果中看出，高职毕业生比较看重公司发展前景和个人发展空间，而对公司具体的地点、名气不是很看重，比较理性。尤其是在专业对口问题上，重视度比较低。在“你愿意放弃自己的专业，选择一个能够解决就业问题的工作吗？”的问题上，57.5%的被调查毕业生表示愿意，明确表示不愿意的毕业生仅有9.3%。

5.获取招聘信息的渠道

网络化的快速发展使得高职学生获得招聘信息的渠道多样化，调查结果显示，高职毕业生获得招聘信息的渠道依次是：求职网站等媒体、学校就业指导中心、利用亲友社会关系、用人单位校园招聘会、社会招聘会、对自己感兴趣的用人单位，主动上门或致电咨询、向老师、校友或同学咨询。从结果看，高职毕业生求职时获取信息的主要渠道为网络、学校和亲友，尤其是网络上有很多专业、正规的求职网站，里面的招聘信息比较多，学生可以通过看用人单位的用工要求，了解自己所需要具备能力，并有针对性的投放简历，提高面试的机会。

6.求职中的困难因素分析

调查结果显示，高职毕业生认为他们在求职中存在的问题排序依次是：缺乏工作经验、专业知识上欠缺、社会竞争太激烈、求职技巧掌握不够、对企业岗位专业知识了解缺乏、就业信息太少、岗位太少、专业不对口。高职毕业生认为自己在求职中缺乏的因素依次是：英语成绩不佳、不了解行业和职业及单位情况、缺乏社会实践和实习及校内学生工作经验、专业成绩不佳、招聘信息有限、缺乏社会关系（家庭、师长、朋友、职场等）、对专业没兴趣又没有做其他准备、没有职业技能证书、自己的选择和家长的建议冲突。

从调查结果中可以看出，高职毕业生对自己求职中存在的问题认识是比较清楚的，也知道自己在就业中有哪些短板，这就需要高职学校在日常教学中，有针对性的进行培养，如加强实训教学环节、定期组织学生到企业进行定岗培训、邀请各类企业人士对学生进行职业规划讲座，以便了解实际就业环境中，企业的用人需求，做到有备而战。

三、高职毕业生的几点建议

1.早定目标

高职学生在学校应该及早把自己就业目标确定下来，在努力学习专业知识的同时还要根据就业行业的要求积极参加活动，有目的地培养锻炼自己的沟通、表达能力。认真对待学校组织的生产实习，多参加社会实践提高实际动手能力及社会适应能力。

2.放开观念

高职学生在就业中，不要抱着等的依赖思想，依赖家人、依赖老师、学校，等着工作送上门。应多运用求职网站上的信息或对自己感兴趣的用人单位主动进行毛遂自荐。选择用人单位时，不要一味往热门单位或职业里钻，要充分认识自己，根据个人的实际结合就业市场情况，合理选择。

第7篇：大学生村官的待遇和前景范文

关键词：高校；困难学生；就业；困难；措施

近年来，随着我国高校的持续大规模扩招，大学生人数迅速增长，高校毕业生就业问题因而成为全社会关心的重点，而家庭经济困难学生就业问题尤为突出。据统计，高校中经济困难学生一般占在校学生总数的10～25%，随着国家资助政策体系的不断完善，绝大多数家庭经济困难学生能够顺利完成学业。虽然家庭经济困难学生的上学问题已基本得到解决，但是就业问题又随之而来。做好家庭经济困难学生的就业和服务工作，已经成为政府、社会和学校面临的重要问题。

一、高校家庭经济困难学生就业主要存在的困难

（1）社会整体就业形势严峻。一方面，随着我国经济体制的不断改革，企业面对减低成本和提高效率等各项人力资源的挑战，各大企业不得不缩减人力资源成本，减少招聘人数。社会能够提供给大学毕业生的就业岗位极其有限。另一方面，由于高校的不断扩招，毕业生人数的增长远远超过社会所提供的岗位空缺数。尤其是到2013年，高校毕业人数已接近700万，和往届未及时就业的毕业生层层积累，使全国劳动力总量严重供大于求，就业形势极其严峻。

（2）社会资源匮乏，没有可依靠的社会关系。现今的社会，毕业生能否找到合适的工作，除了依靠自身的能力之外，还需要借助一些社会关系。对于家庭经济困难学生而言，在这方面显然比较缺乏。经济困难学生大多来自农村或者城镇低收入家庭，社会资源相对匮乏，渠道窄、选择的余地很少。我们虽然不赞同这种现象，但他确实已经真实的存在。特别是在公务员等国家、政府单位的应聘中，困难学生成功的几率必然低于家庭条件好的学生。社会关系已经逐渐成为毕业生顺利就业的一个非常重要的因素。据有关调查数据显示，毕业生家庭背景越好，其工作的落实率和工作单位质量相对越高。

（3）就业观念落后，目标定位不够合理，求职期望过高。家庭经济困难学生大多来自农村，大学生比较少，他们为学业付出比普通学生更多代价，背负家庭的殷切希望和沉重经济负担，急于找到报酬高的改善自身经济条件的工作，使其对自身的就业定位缺乏理性认识，盲目寻找高报酬的工作。一部分家庭经济困难学生在大学里面勤奋刻苦，获得多项“光环”，这些“光环”有时也会造成他们对自身的就业定位不够合理，求职期望过高，自身预期的目标与用人单位提供的工资无法达成共识，因而也失去了很多机会。

（4）经济困难学生复杂的就业心理。一些家庭经济困难毕业生，由于从小成长环境和经济条件的影响，经济上的困难和综合素质能力的欠缺，容易使他们在就业过程中产生自卑心理，以至于他们在求职面试过程不能充分表现自己，不敢主动出击，而一味等待机会，使得他们无法从竞争中脱颖而出，或者错失一些很好的就业机会。

（5）高校普遍以物资资助为主，缺乏对综合素质的资助培养。目前高校的资助体系普遍以物质资助为主，虽然可以在一定程度上缓解经济困难学生的经济压力，让他们可以用心学习、顺利完成学业。但从长远来看，物质资助不仅不能解决根本问题，有时还容易使他们养成“等、靠、要”的依赖思想。特别是现在用人单位对高校毕业生的要求越来越高，不仅看重学习能力，更加看重学生经历、实践能力、语言表达和人际交往能力等，使家庭经济困难学生的就业变得更加困难。

（6）个人综合素质相对较弱。困难学生大多是来自农村和城镇低收入家庭，教育资源有限，个人基础相对较弱，也没有条件学习专业之外的技能和进行各类兴趣特长的培养。

二、促进高校家庭经济困难学生成功就业的措施

（1）规范用人单位录用规范，营造更加公平的求职环境。现如今，社会关系在就业过程中的作用已经成为一种客观现实，这不仅影响了现今社会的就业公平性，也影响了大学生的人生观和价值观的形成。因此，社会应该努力改善和营造更加真实、和谐的就业环境，增加就业的真实性和公平性。在招聘和录用过程中，要规范程序，增强监督，加强人才考核和录用过程中的透明度，实现公平、和谐就业。

（2）作为高校就业指导部门，要加强毕业生的就业指导与服务，大力加强经济困难学生的职业生涯指导工作，开展职业生涯规划，帮助他们确立正确的就业定位和就业目标。开展就业知识讲座，让家庭经济困难学生能够及时全面地了解就业形势和专业发展前景，尽可能地为他们提供最新就业信息；开展就业经验交流会，帮助经济困难学生降低其就业期望值，树立择业的信心和勇气，帮助其树立全方位、多渠道的新的就业观和“先就业、后择业”观念，以健全的心理素质迎接职场的考验。

（3）增强“能力”资助，强化素质培养。针对一些家庭经济困难毕业生的一些就业竞争中的弱势情况，有目的性地开展各种技能培训，提高他们的就业竞争能力。同时尽量为经济困难学生提供更多的机会锻炼他们的综合能力，提高他们的综合素质，增强他们在就业过程中的竞争力。同时在学校范围内加强困难学生就业创业优秀典型的宣传引导，对表现出众、自强不息、获得荣誉的家庭经济困难毕业生先进事迹进行广泛宣传，积极营造家庭经济困难毕业生积极面对就业挫折的良好舆论氛围，树立困难学生积极进取乐观的人生态度和就业观。

第8篇：大学生村官的待遇和前景范文

关键词:大学毕业生 基层 就业

基层是国家和社会的基础,是社会财富创造的最前沿,也是各项事业管理得到落实的最终环节。长期以来,基层人才缺乏一直是我国现代化建设中的一个现实问题。近年来,党和国家站在执政兴国和人才强国高度,相继出台了一系列引导和鼓励大学生面向基层就业的政策,特别是2005年6月中办、国办《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》是改革开放以来引导和鼓励大学生面向基层就业的最全面、最系统、最有力的政策,标志着引导鼓励大学生面向基层就业进入全面推进、形成制度的新阶段。当前.大学生面向基层就业正在升温,然而由于种种原因,大学生面向基层就业还存在认识不清、渠道不畅、观念落后等诸多问题。为此,本文作了一些有益的探讨。

一、大学毕业生到基层就业的重要性和紧迫性

1、缓解就业压力的必由之路

大学生数量快速增长和岗位需求之间的不匹配是导致我国大学生就业难的主要原因,1999年扩招以来全国大学毕业生人数从2001年的114万增长到2010年的630万;2010年重庆市大学毕业生再创历史新高达到13.5万,加上截至2009年底尚未就业的1万多“老毕业生”,2010年重庆有近15万高校毕业生,供需矛盾十分突出。加之2009年开始执行公务员行政机关机构改革和事业单位改革以来,以财政为依托的职位增幅放缓,供需矛盾进一步加剧,目前机关、企事业单位、大中型企业岗位已渐饱和,要解决15万大学生的就业问题,目光势必投向基层。

2、实现人力资本增值的重要途径

作为国家宝贵的人力资源,大学毕业生能否顺利就业事关经济发展和社会稳定。一方面,大学毕业生的高人力资本存量得益于政府、社会、家庭、个人的长期人力资本投资,如果“毕业就等于失业”,其结果是不仅过去的人力资本投资没有产生任何收益,而且现有的人力资本存量在将来甚至不再有任何用处,大学生可能最终成为边缘群体和社会的不稳定因素。另一方面,大学毕业生作为特殊劳动力,客观上已成为就业的主要群体,解决其就业不仅事关民生也事关国家的建设者和接班人,大量事实证明基层培养出来的人才能成为骨干和精英。

3、城乡统筹发展的大势所趋

重庆是一个大城市、大农村、大库区、大山区并存的特殊直辖市,城乡二元结构特征突出,3200万人口有近2/3在农村。农村普遍存在人才结构失衡、整体素质不高、人才流失严重等问题。从区域分布看,“主城”较“基层”人才密度大,高层次人才集中,部分领域的人才在“主城”富余,在“基层”紧缺;从所有制分布看,非公有制经济组织人才拥有量占全市人才的比重达56.4%,但具有高中及以上学历和专业技术职务的仅占30%左右。促进大学毕业生面向基层就业,优化基层干部队伍的知识结构和年龄结构,提高基层组织建设的整体水平是促进城乡统筹发展的大势所趋。

二、大学毕业生到基层就业的现状与问题分析

1、不想去:基层就业风生水起,莘莘学子望而却步

大学毕业生不愿下基层,原因有三:一怕工作生活条件差。基层可自主支配的有效财力有限,公职人员工资待遇普遍较低,成为大学生不愿到基层就业的最主要原因。过惯了城里生活的大学生,对下基层工作态度淡漠,存在着“宁要大城市一张床,不要基层一套房”的就业理念,不想也不愿到基层扎根就业。二怕施展舞台小。基层岗位类别相对比较少,到基层就业的大学生由于没有合适的工作岗位,致使学非所用、用非所学或用非所长,进而导致人才流失,这成为大学生不愿到基层就业的重要原因。三怕用人机制死。基层各项工作机制转型跟不上形势发展要求,大多基层单位人满为患没有编制,僵化的用人机制成为影响大学生不愿到基层建功立业的关键原因。

2、想去但去不了:促进就业政府煞费苦心,想去基层大学生力不从心

一是法律瓶颈。按照《村民委员会组织法》,村干部只能由本村村民担任,大学生“村官”实际只是村干部助理,既非公务员亦非领导干部,非官非农的模糊身份想要进入村委会,法律上的瓶颈难以突破;大学生在基层就业中屡受学历、性别、年龄和社会关系影响等不公平待遇。据2007年重庆市人才交流服务中心与重庆市政府公众信息网共同推出“2007重庆市大学生就业情况调查”统计,有近半被调查者认为“最有效的就业方式”是通过家庭、个人社会关系和找熟人 (如图1所示)。这些均已成为大学毕业生面向基层就业的“绊脚石”;二是政策限制。重庆市免缴行政事业性收费、申请小额贷款等多项鼓励大学毕业生面向基层自主创业的优惠政策出台后,半年内无一名大学生注册,大学生小额贷款几乎无人问津。调查显示,主要源于小额贷款额度小期限短,政策要求申请者必须有固定的营业场所证照齐全等。据重庆市大中专毕业生就业指导中心数据统计显示,近三年已就业的大学毕业生中选择基层自主创业的仅为0.5%。

3、去了但难当重任:高教改革方兴未艾,就业实效烛火微茫

高校改革的速度和力度与市场经济发展脱节导致重庆市毕业生就业结构性矛盾突出:区域结构上,选择市区就业的毕业生多,选择在渝东南地区、三峡库区等经济欠发达地区就业毕业生较少;层次结构上,研究生和高职高专层次的规模偏小,高等教育层次结构形成了两头小中间大的“橄榄型”,专科层次学生占总体规模的比例低于全国平均水平,无法适应重庆经济社会发展和城乡统筹试验区建设对大量应用型技术人才的需求;专业结构上,专业重复设置现象严重。重庆市22所本科高校排名前五位的专业有4个是文科专业,经济学、农学专业偏少,加之专业和课程设置与市场脱节,大学毕业生无法适应经济社会发展需要和复杂的基层工作。

三、大学毕业生到基层就业的建议与对策

1、转变观念,营造良好就业氛围

面对“去精英化”的高等教育模式,要解决大学生就业,首先应转变观念。大学生应转变就业定位,树立多元化就业观念,在职业类型、地理位置、就业途径上都应树立多元化观念;另一方面,社会舆论和用人单位对“屈尊下嫁”的大学生也应转变观念,多一些理解和包容,促进大学生面向基层就业。

2、突破瓶颈,畅通基层就业之路

一方面到基层就业的大学生应享有“落户选择权”。为免除大学生担心户口下得去上不来的后顾之忧可选择不落户,而愿意落户的大学生进入村委会可不再受到法律的限制;二是出台反就业歧视、促进大学毕业生公平就业等专项地方法规,制定《重庆市促进大学生就业条例》,通过设立“毕业生就业权益保障庭”或在政府中成立“毕业生就业公平委员会”,专门受理毕业生就业不公案件,保障毕业生合法权益,将就业制度和维权制度由软性制度变成硬性规定,完善就业服务的法律体系,维护社会公正、促进就业和谐。

3、打破常规,铺平基层创业道路

第一步:零资金可注册,简化审批步骤。可将大学生自主创业公司注册与普通公司注册区别对待,将注册资金底线定为零,简化审批步骤,减少审批时间,减免审批费用,大大减少在企业创立上的限制措施,鼓励大学生加入创业者的行列;第二步:提供专项经费,强化创业服务。政府应提供专项培训经费,失业大学生应免费享受就业创业培训,培训后定向就业。制定免费风险评估、免费政策培训、贷款以及税费减免等一系列优惠政策,在场地、项目、工商管理、人才引进等方面提供便利服务。对创业成功并为社会提供就业机会的大学生创业者,要在资源配置与税费收缴等方面给予政策倾斜与优惠;第三步:加强创业教育,建立孵化园区。建议高校专注创业领域的研究和教学,作为学校的策略重心及竞争优势。可建立大学生创业孵化园区,专门向大学生提供创业指导培训,提供创业机会和就业岗位,带动大批毕业生就业。

4、重构模式,加强应用型人才培养

一是淡化专业界线,组建开放性一体化专业模式。高校应强化通用技能培养,构建“知识包―课程板块―专业”模式,使专业结构呈现开放性和灵活性。可尝试以通用知识和通用技能组成“知识包”,再由“知识包”和专业知识、技能构成“课程板块”,“课程板块”构成的灵活性可大大提高各专业毕业生的职业适应能力。同时,还能使高校对各种市场信号迅速做出反应,及时调整人才培养方案,在根本上解决高等教育与市场需求脱节的问题。二是打破专业和层次壁垒,实现自由式课程设置。高校可尝试改革课程设置模式,允许学生入学一年后根据专业前途、就业前景、教师水平、职业规划等情况,自由设置选择课程,不适应市场需求的专业自然会通过选择被淘汰,培养方案和课程体系日趋适应市场,大学生的职业规划意识和就业主动性得以增强,可轻松实现“零距离”就业。

参考文献:

[1]王乐夫.中国基层纵横涵义与基层管理制度类型浅析[J].中山大学学报(社会科学版),2002(1).

[2] 侯建良.全面落实中央文件精神,引导高校毕业生面向基层就业[J].中国大学生就业,2006(2).

第9篇：大学生村官的待遇和前景范文

关键词 独立学院 入学教育 大学生职业规划课程

中图分类号：G640 文献标识码：A

Optimization Strategies of Independent College

Students' Career Planning Courses

DING Zhen

（Wuhan Yangtze Business University， Wuhan， Hubei 430065）

Abstract Aiming at the construction of independent college career planning courses in the school of problems from teaching， practice methods， teaching staff， four aspects of the quality evaluation system proposed optimization measures in order to promote better development of independent colleges.

Key words independent college； college entrance education； college students' career planning courses

独立学院是近十年来新出现的一类民办高等学校，他们承担着近三分之一的高等教育任务。对学生进行职业规划教育，有利于独立学院人才的培养，提高毕业生的就业数量和质量，促进独立学院的持续发展。

目前独立学院大学生职业规划课程的教学普遍存在着管理机构不明、师资力量薄弱、实践活动单一、学校和学生认识度不够、咨询系统缺乏等问题。针对这些问题，从以下几个方面提出优化对策：

1 教学方式

1.1 新生入学教育

在军训之后可设立“新生入学教育周”，是为了让大一新生适应新环境、了解本专业、认识新同学和老师的一周。新生入学教育是向新生介绍所学专业，使其了解今后的就业前景，引导其合理规划大学生活的好机会。新生对大学生活充满着无限的憧憬，这时培养其职业规划意识，事半功倍。入学教育的形式可以多样化，如找高年级的学生代表召开经验交流座谈会；以讲座的形式，由学科带头人、骨干教师介绍今后的学习内容、就业方向、发展前景等；带领新生参观实验室、成果展等。

1.2 职业生涯规划探索

学生想了解所学专业，也在努力适应相对自由的学习方式，有着对新环境和对未来职业方向的困惑。在大一开设职业规划课程，可使用专业的测评软件和六岛游戏等非正式评估手段，指引学生对兴趣、能力、价值观等的自我探索；可通过职业探索，了解今后可能的职业和要求；学习正确决策和调整决策的方法，做出初步决策，进行任务分解，来逐步完成对最终决策的实现。①老师可推荐相关评估的书籍，也可自制课堂讲授时所用的测评小册子。

1.3 分析就业形势，了解就业政策

开展就业指导课程一般在专业课教学结束前。此时学生已充分了解了所学专业，要对毕业后的去向作出决策。教学方式可以多样化，可对社会就业环境进行分析，指导学生做就业前的准备，如简历的撰写、面试技巧等；也可以讲座的形式向学生介绍相关就业政策，如大学生村官政策、对大学生自主创业的优惠补助政策等；还可模拟面试现场进行实践练习。

1.4 帮助学生适应职场环境

很多毕业生在正式与用人单位签订就业协议或劳动合同之前，会犹豫和不安。犹豫的是签订了这家企业后，会不会有更好的企业出现；不安的是进了企业能不能做好第一份工作。这时教师要帮助学生树立进入社会的信心，引导学生养成在工作中脚踏实地和稳步求发展的职业习惯。②

2 实践方式

2.1 课堂体验

学习职业规划的目的是找到适合自己的职业道路，并熟练掌握职业规划的方法，以便今后在人生的十字路口能正确决策。学生在课堂上除了学习理论知识之外，更重要的是投入到课堂开展的实践活动中，深刻体验，得到感悟。比如进行自我价值观探索时，可组织课堂价值观拍卖会的实践活动，学生在取舍时会经过一番思想斗争，也许会纠结，也许不痛不痒，但只要是从内心出发，最后的结果一定是最真实最接近心灵的答案。

2.2 校内的课外活动和实践活动

除了在课堂上设计的体验式教学，学校还应该多安排校内的课外实践活动。学生在与同学们的分工合作中能感受到坚持和妥协的心境、团队合作和孤军作战的区别，以及成功的不易和收获的快乐等。企业需要的团队精神、坚持不懈、吃苦耐劳等素质，都会在其中慢慢积累、沉淀，形成习惯。采取怎样的态度去选择和参与实践活动，将决定离你的职业目标是靠近还是远离，将对未来职业决策、行动产生影响。

2.3 咨询服务系统

咨询服务是职业规划课程中不可或缺的实践活动，学校要从经费、师资、保障等各方面保证咨询服务系统的运行。课堂教学是一个老师引导多个学生体验，其他实践活动也是学生自己体验，而咨询服务则是一对一地提供帮助。它很好地保护了当事人的心态，使其能积极主动地参与到咨询服务中。但对提供咨询服务的教师要求较高。

2.4 校企合作的校外社会实践平台

校外社会实践活动就是充分利用学校各方面的社会资源， 如教学中的专业实习环节、寒暑假的参观学习、社会实践等， 让学生进入企业，体验各种各样的职业。为保证学生的安全，学校要在审查企业资质方面严格把关；增加校企合作，将一批专业对口的、愿意接纳我校一定数量毕业生实习和工作的企业发展为长期稳定的实习基地；每年安排部分毕业生到企业集中实习，跟进和指导学生在企业的实习过程，并帮助表现优秀的毕业生与企业协商留在企业工作。③

此外，也可邀请企业名人、毕业校友到学校举办讲座与学生交流；组织学生进行模拟性的职业探索活动等。

有了这样的实践平台，加强了学校和企业、学生和企业之间的交流，让学生和企业对彼此有所了解，让学生觉得就业并不可怕，也能通过实践活动发现自身的不足，在毕业前完善自己，增强自身核心竞争力。

3 师资队伍建设

3.1 成立专门的职业规划和就业指导中心

如何体现校方对该课程的重视，第一步就是要成立专门的职业规划和就业指导中心，这对其师资队伍的发展具有重要意义。以前该课程没有专门的管理机构，成立了指导中心后，它才真正找到了家，教师队伍才会稳定。除此之外，还要新进1～2名职业规划教学方向的有较高专业素养的专职教师，便于该课程的教学管理。

3.2 培养一批稳定的、具有专业资质的职业规划教师队伍

要打造一支专业化的职业规划师资队伍，除重新招聘外，还可在原有教师中选拔一批有工作经验和知识背景、乐于助人的教师。对于独立学院而言，后者可能更容易实现。要做一名合格的职业规划教师，就需要不断提升自己的专业水平，可以通过校内培训、省职业规划师的培训、全球规划师的培训，来弥补在职业规划理论知识方面的不足；通过学习心理学、社会学、教育学等知识来增强综合教学实力，在职业规划咨询和课程设计方面找到自己的一席之地。另一方面，本校教师要有就业的危机感，树立学习新知识的决心。要不断提高职业素质和学历，关注社会就业环境的变化，了解学生的困惑，学习该教学领域中的新课题。在实践中积累和总结经验，用创新的思维去深入研究职业规划学科，实现教师的个人成长，也能帮助学生成长。

3.3 组建学术团队共同发展

以一己之力来发展独立学院的职业规划课程，不如找到志同道合的教师一起组建成学术团队，完善大学生职业规划教育体系。要组建学术团队必须要满足以下几个条件：（1）要有学科带头人。目前独立学院该课程缺少有较高综合素质的学科带头人。他要在教育上相当有经验，能指导和组织教师们开展这一学科的学术研究，并取得成果。（2）要有对该学科有热情的青年教师。职业规划教育是一门新学科，需要真正对其有兴趣的教师来发展。青年教师更有创新意识，与新学科可能会碰撞出新的火花。（3）有一批稳定的、能担任中流砥柱的中年教师。从独立学院职业规划教学老师的年龄层次上分析，以60岁以上的老年教师和30岁左右的青年教师居多。从职称层次上来看，虽然少数教师已获得中级职称，但少有副高以上职称的教师。中年教师和中级以上职称教师的缺乏，导致教师队伍不太稳定，流失率高。要培养出一批稳定的中流砥柱教师，就要提高待遇，加大对教师队伍的培训，建立传帮带的学术团队，使教师有归属感。

3.4 充分发挥辅导员的引导作用

目前独立学院该课程的教师绝大多数是辅导员。为了使大学生在大学期间认真规划自己的职业道路，在就业择业时能做出正确的决策，辅导员就要起到一定的引导作用。④

（1）引导学生增强职业规划意识。辅导员要让学生明白职业规划对自身成长和未来职业发展的重要性，使学生学会从职业规划的角度去思考问题，增强学生的职业规划意识。（2）增强学生的社会责任感。辅导员可以组织学生讨论社会热点问题，引导学生在签订协议和今后工作中养成诚信、坚持不懈、稳定踏实等习惯，让学生了解国内外社会经济的发展形势，以及对职业发展造成的影响，来增强学生的社会责任感。⑤

4 质量评估体系

4.1 短期质量评估体系

对能看到短期效果的如课堂教学、咨询服务、个人辅导和社会实践等环节进行评估时，可设计一系列满意度调查表来评估。其中对社会实践活动的效果评价是难点，难就难在如何让学生意识到参加的社会实践活动都与其今后的职业规划相关。这需要在参加活动之前，对学生进行实践活动目的的动员宣讲，让他们带着积极、饱满的职业规划意识去参加活动。活动结束后再进行评估，就更有针对性，了解学生是否提高了用人单位需要的知识素养和能力，或是否学到了与未来职业相关的决策和规划的方法。

4.2 长期质量评估体系

对长期效果的评估，需要跟踪到学生毕业后1～2年，这要求在学生毕业后一段时间内仍与之保持联系。可通过问卷调查、电话调查和企业回访等形式，了解到学生在接受职业规划教学之后，进入社会后的职业生涯发展状况、面临的困惑以及对今后职业规划的建议。一方面了解该课程的影响范围和时长，另一方面也发现需要改进的地方，便于学校在职业规划教学方面加以调整。

基金项目：2011-2013年度湖北省十二五规划重点课题《民办高校大学生职业生涯规划的教学与实践体系整体优化研究》（课题编号：2011A042）

注释

① 钟谷兰，杨开.大学生职业生涯发展与规划[M].上海：华东师范大学出版社，2008.

② 李燕，李松林.论大学生职业生涯规划教育的基本理念[J].教育探索，2007（12）.

③ 王保红.大学生职业生涯规划体系建设研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2007（5）：169-170.