股权激励考核办法精选(九篇)

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第1篇：股权激励考核办法范文

中粮地产股权激励方案的通过至少说明国家已经发出一个信号，即管理层对已沉寂半年的股权激励开放的信号

日前，中粮地产(000031SZ)公告称，该公司首份股权激励计划及考核办法经董事会通过，将向高管团队以及核心骨干授予308.64万份股票期权。

中粮地产的股权激励计划的实施，表明中粮地产对未来三年公司业绩是有信心的。

另外，中粮地产的股权激励方案的通过至少说明国家已经发出一个信号，就是管理层对已沉寂半年的股权激励开放的信号。但是，业内人士认为，这并不会刺激其它地产公司效仿。

中粮方案出炉

受股权激励计划的实施这个利好消息的刺激，12月20日，中粮地产在10：30复牌后不到10分钟就被拉升至涨停。

据悉，中粮的激励方案为：在满足授予条件时，公司将无偿授予部分高管308.64万份股票期权，每份股票期权拥有在可行权日起五年的行权有效期内，在满足一定业绩条件下，以约定的行权价格购买一股公司股票的权利。

公司首期股权激励草案显示，在该计划实施前一年业绩需要达到两个条件：条件一是年净利润增长率达到或超过20%且不低于近3年平均水平或同行业平均水平；条件二是年度加权平均净资产收益率达到或超过10%且不低于近3年平均水平或同行业平均水平。

中粮地产的首期激励幅度只占总股本的0.34%，而之前很多上市公司的幅度都达到了总股本的10%。对此，中粮集团相关人士表示，这在很大程度上保护了中小投资者的利益。

业内普遍认为，中粮地产股权激励的实施业绩条件并不高，未来实现激励的业绩条件不难。

这次股权激励创造性地提出了激励收益限额制度――三批行权股份中，如果某一批股权激励累计账面收益超过授予时薪酬总水平的50%，该批剩余的期权将不再行使。

某上市地产公司的内部人员说：“股权激励的实施表明中粮地产至少对未来三年的业绩是有信心的。”

股权激励再开闸

上市公司股权激励于2006年开始。证监会出台《上市公司股权激励管理办法》，国资委也为国企管理层增量持股解禁。

因此，今年上半年之前，先后有40多家公司实施了股权激励。但是，2007年3月，证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料。

股权激励因此沉寂了长达半年的时间。2007年，只有5、6家公司推出股权激励方案。这次中粮地产推出的股权激励是下半年来的首度开闸。

上述上市地产公司的内部人员对记者说：“中粮地产股权激励的推出至少说明国家已经发出一个信号，就是管理层对股权激励开放的信号。”

业内人士也普遍认为，随着公司治理专项活动接近尾声，上市公司股权激励将会再度开闸。

业界传闻招商地产早有实施股权激励的计划。

记者从招商地产的内部人员了解到：“招商地产明年也要争取实施股权激励，计划在股权期权和限制性股票两种方式中选择其一。至于最终采用何种方式，正在与国资委的沟通中。招商地产原打算借股改的机会，行使股权激励，但是由于怕影响股改的进度，所以一直没有启动。”

股权激励就是把管理层与公司利益捆绑到一起，在国外，如果一个公司没有股权激励，那么这个公司的制度就是不健全的。但是在国内实施股权激励的上市公司还占很小的部分。

但是，有业内人士对记者说：“中粮地产的股权激励不会刺激其它地产公司效仿。因为为避免国有资产的流失，上市公司中的国资控股公司实施股权激励的方案要报送国资委审批，服从国资委的要求。中粮地产的股权激励方案在国资委论证的时间超过两个月。再如招商地产就要由大股东招商局通盘考虑下属的上市公司，经过详细论证，再与国资委沟通才能最终定下来。”

而一些股权比较分散的、国资控股比例很小的地产公司，在股权激励方面则比较灵活。比如率先实施股权激励的万科。

万科于2006年3月份推出股权激励方案，这是房地产行业，也是A股市场上最早实施股权激励的公司。

当时，万科总经理郁亮表示，万科将借助这一中长期激励计划，在对公司内部的优秀人才进行奖励的同时，慧眼识英雄，把行业内的优秀人才也吸引到万科来。业内也认为三年后万科的管理层将出现一批千万富翁。

第2篇：股权激励考核办法范文

关键词：国有企业；财务治理；激励机制；业绩考核

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

由于没有建立对经营者有效的激励约束机制，导致了部分的国有企业出现所有者缺位、“内部人控制”现象。财权配置是国有企业财务治理的核心，在这里我们就容易忽略激励与约束机制。激励机制是对财务治理主体进行有效激励，通过激烈来引发、调动其参与财务治理的积极性，以此来为企业的发展服务。就我国国有企业的现状来进行分析，业绩考核是激励机制的根本。

一、国有企业激励机制建设

1.国有企业激励机制功能

激励机制是否有效直接决定了财务治理效率的高低。财务激励机制是在财权分割基础上，通过一定的激励手段来协调利益主体之间的利益关系，提高企业价值的一种科学机制。企业所有者利益实现取决于经营者的决策和行为，只有经营者能充分发挥自身的积极性和主动性，切实的为企业服务才能实现企业的最终利益。因此只有建立所有者对经营者的激励机制，才能防止经营者对所有者利益的背离。针对国有企业多层级的委托关系，应在明晰产权的基础上建立对经营者和管理团队激励约束相容机制，促进各层次人基于财务利益的激励有效地履行财责，从而达到权力主体财责、财权、财利的对称性配置，使经营者在实现自身利益最大的同时促进企业价值最大化。

2.国有企业激励机制存在的问题

国企经营者薪酬激励是当前国企改革难点问题。合理确定经营者薪酬水平，对于提升国企治理效率、提高经营业绩意义重大。薪酬过低难以调动经营者工作激情；薪酬过高与企业经营业绩及经营者实际贡献不符。也容易一些其他的不良反应，如：国有资产流失，发贫富悬殊过大。当前，国有企业尤其中央企业经营者主要实行年薪制，并不能有效的激发其积极性。其存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，薪酬水平与国企业绩的关联度不高。经营者的薪酬水平基本与其实际经营业绩不匹配。“穷庙富方丈”和“富庙穷方丈”现象同时存在。虽然，大部分国企实行了资产业绩考核办法，但由于受到传统思想的影响，实施的效果并不理想。第二，国企经营者的选任方式不尽合理。国企经营者选任具有很强的“内生性”， 因此，国企经营者基于自身利益最大化考虑，最关注的是来自上级主管部门的评价，而不是企业绩效与发展。经营者不惜弄虚作假以换取任期内报表数据的光鲜和上级领导的好评，换得“好业绩”。第三，薪酬水平与评价经营者业绩的时间跨度不匹配。国企普遍存在以短期激励为主、长期激励不足问题。以考核年度利润作为确定经营者薪酬水平容易诱使经营者的“短视”行为。

二、完善激励机制的对策

1.注重薪酬激励的多元化

改变当前国企以年薪为主的单一薪酬结构，实现薪酬激励的多元化，将基础激励、短期激励、长期激励有效的结合起来。经营者短期业绩要给予及时肯定，以激发经营者的工作热情，发挥正强化的激励作用。但是，短期激励方式无疑会助长经营者的短期行为，因此，还要充分的发挥长期激励的作用。例如可以结合股票期权实施给予经营者一定的剩余索取权，切实将经营者与所有者长远利益捆绑在一起。这样企业的风险就是个人的风险，基于自身利益的考虑，经营者会积极的为企业发展服务。

2.形成经营者薪酬与考核业绩挂钩机制

付出了努力，作出了成效，那么就应该得到应有的报酬。经营者薪酬与业绩相结合，能更好地评价经营者的工作，对其进行激励。首先，应科学制定国企经营者业绩考核指标体系，其次，要合理确定考核年度各考核指标的考核基数，使对国企经营者的业绩考核做到科学、规范。最后，严格执行内外部审计及监察措施及程序，确保考核数据及指标的真实、准确与完整，保证考核的公正性。

三、完善国有企业业绩考核的建议

只有业绩考核评价机制与经营者报酬激励强度相匹配，才能充分的发挥业绩考核的作用，激发经营者的干劲，才能保证经营者的努力方向符合股东的利益需求，从而实现财务治理目标。

1.完善年度业绩考核指标

年度业绩考核指标体系设计，应遵循“少而精”和“钩稽嵌套”原则。将综合收益总额及EVA额作为考核基本指标。将反映企业资产运营状况、偿债能力状况及发展能力状况的指标作为考核约束指标。考核基本指标应按相应的计分规则加减分。约束性指标完成可不加分，未完成则按相应规则减分。一般国企基本考核指标选择2个，约束指标从偿债能力、运营能力、发展能力及盈利能力角度各选择一个代表性指标。基本指标及约束指标均可选择1-2个附加指标。

2.完善经营者股权激励

股权激励是财务治理中非常重要的激励机制，这在国外已经得到了验证。但是我国国有上市公司股权结构是典型的“一股独大” 或股权高度集中。再加上国企高管政府任命制以及中国特有的等级观念根深蒂固，使得职位提升成为他们追求的最高目标，薪酬的激励作用明显的不够。在这种情况下，股权激励机制并不能保证发挥其应有的治理效应。要解决这一问题，就要实行股权多元化改革改制，彻底取消国有企业行政级别，推进职业经理人市场建设。经营者股权激励方式上主要有股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式，是目前主要的股权激励方式。股票期权激励最终结果是事后股票价格波动所决定的。限制性股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可出售并从中获益。限制性股票难以在短期内兑现。此种激励方式在现实中很少见。持有股票是否获益与企业效益紧密相关，这种激励方式可促使经营者关注企业长远。

四、结论

激励机制是否有效直接决定了财务治理效率的高低。通过有效的激励机制，科学、合理的业绩考核来激发经营者的工作积极性，使其利益与企业的利益相一致，促使其为企业发展出力。

参考文献：

[1]付凤菊.完善国有企业财务治理的对策研究[J].商业经济，2013（7）.

第3篇：股权激励考核办法范文

关键词：农村商业银行 股权激励 虚拟股票

农村商业银行是由农村信用社升级改制而来的，全部股份由企业、自然人和员工募集。员工通过出资认购了部份股权，成为股东，分享农村商业银行发展成果。但随着时间的流逝，这种带有福利性质的持股方式的激励作用在逐渐减退，而不断招聘的新员工，以及农村商业银行作为专业人才引进的员工，不再能以原始股价格购买股票，他们有持股的需求，也有年终通过股票分红分享农村商业银行发展成果的需求。因此，出台股权激励方案，满足他们持股分享发展成果的需求，有利于把他们的利益与企业的利益紧紧联系在一起，提升他们对企业的忠诚度。

一、农村商业银行引入股权激励制度的意义

（一）有利于进一步完善管理制度

现代企业管理制度包含很多内容，随着企业对人才的重视，以人为本理念的树立，人事资源管理制度在企业众多管理制度中也愈来愈重要，股权激励制度作为人力资源激励制度之一，也越来越被更多的企业应用。为了让股权激励制度顺利地推行，发挥在员工激励方面的更大效用，势必对企业在薪酬管理、内控管理及企业激励机制等提出更高的要求，要求企业进一步完善相关管理制度，以适应股权激励制度的要求。

（二）有利于进一步完善业绩考核评价体系

股权激励方案中明确了业绩达到一定标准后才能实施，因此，企业必须对以往业绩考核体系进行完善，增加股权激励业绩条件和考核办法，并据以严格考核实施。

（三）有利于进一步丰富企业文化

良好的企业文化是企业实现可持续发展的根本保证，而股权激励有利于增强员工的主人翁意识，将员工的利益与企业长远利益捆绑起来，有利于提高员工的凝聚力，有利于在全行形成团结向上、利益共享的企业文化。

（四）有利于规范经营者经营行为

目前企业的考核激励普遍偏重于短期激励，经营者为了实现短期经营目标，会有损害企业长期利益的行为，甚至会弄虚作假。而通过股权激励计划，授予经营者一定的股权，让经营者以股东的身份参与企业经营管理，并分享企业发展的红利，使经营者与企业形成了一荣俱荣、一损俱损的利益共同体，可以有效规避经营者的一些短期行为，更多地关注企业的长远利益。

（五）有利于吸引并留住企业人才

在我国银行业全面开放以及城商行、农商行和村镇银行大批量开业的背景下，专业人才的竞争越来越激烈，制订和实施股权激励计划是一种现实的选择。股权激励的对象通常包括高级管理人员、核心技术人才以及其他需要激励的员工等，用股权将员工的利益与公司的利益紧紧联系在一起，使员工拥有股权参与分红，提高员工跳槽的成本，不仅可以留住人才，还可以吸引一些优秀专业人才加入企业。

二、股权激励的种类及其特点

我国现阶段股权激励方式主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。

（一）股票期权

股票期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利，其特点是高风险高回报，适合处于成长初期或扩张期的企业。

（二）限制性股票

限制性股票是指按预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，只有满足预定条件时，激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利；预定条件未满足时，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或者按激励对象购买价格回购，适用于成熟型企业或者对资金投入要求不是非常高的企业。

（三）股票增值权

股票增值权是指公司授予激励对象在未来一定期时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升带来收益的权利，股票增值权的行权期一般超过激励对象任期，有助于约束激励对象短期行为，适用于现金流充裕且发展稳定的公司。

（四）虚拟股票

虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但没有所有权和表决权，也不能转让和出售，且在离开公司时自动失效。有些非上市公司可以选择虚拟股票方式进行股权激励。

（五）业绩股票

业绩股票是指年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，如果激励对象经过努力实现目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定比例的奖励基金购买股票后授予，适合于业绩稳定并持续增长，现金流充裕的企业。

基于上几种股权激励方式各自的特点，农村商业银行比较适于采用虚拟股票方式进行员工激励。

三、农村商业银行股权激励的实施

（一）确定激励对象

股权激励的对象一般主要包括董事、高级管理员、核心技术（业务）人员以及企业认为应当激励的其他员工。由于农村商业银行在由农村信用社升级改制时，在组建农村合作银行时，员工都自愿出资认购了股份，成为股东。但随着农村商业银行业务的不断发展，每年都有新招聘的员工入行，同时出于对专业人才需要的迫切，实施了特殊人才引进计划，引进了一批优秀的专业人才，后进来的无论是专业人才或是新聘员工，都是没有股份的，因此农村商业银行在确定股权激励对象时，应在综合考虑职务、业绩和能力等因素的基础上，偏重于新招进的优秀专业人才和员工。

（二）确定激励方式

由于虚拟股票本质上是奖金延期支付，激励对象并不是实质上认购了公司的股票，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股权结构，企业不需要募集股份奖励激励对象，操作起来较为简单。同时，激励对象只享受分红权和股票升值的收益，总是可以在公司效益好时获得分红，激励作用受证券市场的有效性影响较小；激励对象不能将虚拟股票转让和出售，且在离开公司时自动失效，可以有效提高激励对象的离职成本。

（三）确定奖励基金

按税后利润的一定比例提取。企业税后净利润在满足业务发展的需要后，计算确定一个合理的比例计提，用于虚拟股票的奖励基金。目前，农村商业银行年初会对上年的净利润进行现金分红，笔者认为，奖励基金的计提比例不应低于净利润的现金分红比例。同时，应银行业监督管理要求，为有效控制风险，约束银行员工的工作行为，农村商业银行应实行薪酬延期支付制度，每年扣除员工一部分绩效工资，如果员工没有出现不予返还的情况，所扣的绩效薪酬于三年后返还。股权激励基金的兑现应与薪酬延期支付结合在一起，综合考虑激励对象的业绩分期发放。

（四）确定股票价格

上市公司的股票价格可以直接从证券交易市场取得，但由于农村商业银行大多没有上市，因此可以采用每股净资产作为虚拟股票的内部市场价格。

（五）确定股票数量

在确定了企业虚拟股票内部市场价格的基础上，用当年虚拟股票拟分红的总额除以虚拟股票内部市场价格即可以确定虚拟股票数量。

（六）确定激励对象的股票数量

在对激励对象考核的基础上对考核合格的激励对象实施虚拟股票奖励，具体的奖励同样可用激励对象的年薪与所有激励对象年薪总和的占比来确定分配比例。

（七）虚拟股票的兑现

在虚拟对象满足了兑现的条件时，公司可以兑现奖励。

四、农村商业银行股权激励实施应注意的事项

（一）合理确定激励对象，不能是人人都有份

公司在计划虚拟股票激励对象时，应综合考虑员工的职务、所处岗位、技术水平、所作贡献等因素，合理确定激励对象，不能把激励机制做成全行的福利机制，人人有份，那么就体现不出企业对关键、核心人员的重视和绩效奖励，就不能充分、有效发挥激励作用，相反还会由于分配不均造成员工的不满。

（二）签订协议，约定相关事项，避免出现纠纷

为避免出现纠纷，企业应与激励对象事先签订协议，约定兑现的条件、时间、数量等内容，明确相关的权利和义务。

参考文献：

[1]郭东娜.股权激励在我国商业银行中运用的分析.[J].企业管理，2011；12

第4篇：股权激励考核办法范文

关键词：股权激励；委托；绩效考核

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：关于完善我国上市公司股权激励机制的研究

收录日期：2012年12月4日

随着现代企业的发展，所有权与经营权相分离成为企业的基本特征，同时也导致了委托-问题的产生。由此，如何妥善解决委托-问题也成为当前理论界讨论的热点，其中在学术界和各国企业中应用较为广泛的就是股权激励机制。

股权激励机制即经理股票期权制，又称激励性股票期权，即在未来的某个时候，通常是从赠予之日起10年内，以预先确定的价格购买公司股票的权利。股权激励机制有效地调整了委托人和人之间的积极性，限制了人的道德风险，有助于确保人的行动方式能够与委托人的目标相一致。目前，西方发达国家普遍采用股票期权作为对公司经理人及员工的激励措施，并取得相当大的成功。据统计，目前美国45%以上的上市公司采用了股票期权计划，其中前500家大公司实施股票期权计划的比例在90%以上。

近年来，我国上市公司也逐渐采用了股权激励方式。从首次披露股权激励方案的时间来看，股权分置改革以前出台激励案例的公司十分有限。2006年披露激励方案或意向的上市公司骤升至106家，2007年因相关监管政策调整的因素全年仅有23家上市公司推出激励计划，2010年股权激励计划的推出又掀起一个小，88家上市公司先后推出股权激励计划或意向，沪深两市有40家上市公司推出了激励方案，其中12家获股东大会通过，7家开始顺利实施。在相关的243家上市公司中，除88家披露的是激励意向，其余155家均正式推出了激励方案，这其中公布预案的有49家，已通过股东大会决议的有22家，进入实施阶段的有40家。

一、我国上市公司股权激励模式分析

我国上市公司股权激励制度的具体安排因企业而异，只要在操作细节上稍加变化，就可以变化出很多种模式。目前常见的股权激励模式主要有以下几种（表1）：

1、业绩股票。业绩股票是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者，股权的转移由经营者是否达到了事先规定的业绩指标来决定。业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。

2、业绩单位。业绩单位模式与业绩股票模式完全相同，只是价值支付方式有差异，受让人得到的是现金，而不是股票。在现有施行业绩股票激励模式的上市公司中，有部分企业由于对国内二级市场走势并不看好，将激励模式从业绩股票改为业绩单位的也有一些。相比而言，业绩单位减少了股价的影响。业绩单位支付的是现金，而且按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金。在业绩单位方案里，高层管理人员的收入是现金，除了有期初市盈率这一价格影响的痕迹外，不再受到股价的其他影响。但是长期激励效果比业绩股票要差。

3、虚拟股票。虚拟股票是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业自动失效，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构。对经理人员来说，在预期业绩目标达到后，可得到与虚拟股票期权对应的收入增加，但难以实现长期持股的期望。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，但公司在兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。

4、股票增值权。股票增值权是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。如果公司股价上升，被授予者可以通过行权获得相应数量的股价升值收益，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。与虚拟股票不同的是，股票增值权的被授予者不参与公司收益的分配，这一点与股票期权更接近些；与股票期权不同的是股票期权利益来源是证券市场，而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。

5、股票期权。股票期权是指公司授予管理层在未来一段时间内，以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利。股票期权一方面可以锁定持有人的风险，由于管理层事先没有成本支出或支出较低，如果行权时股票价格下跌，持有人可放弃行权；另一方面股票期权是公司给予管理层的一种选择权，企业没有任何现金支出，有利于降低激励成本。但是股票期权的使用面较窄，需要政策以及规范的证券市场的支持。

6、延期支付。延期支付是指公司将高管人员的部分薪酬存入公司的延期支付账户，并以款项存入当日按公司股票公平市价折算出的股票数量作为计量单位，然后在一定期限后或该高管人员退休后，以公司股票形式或根据当时股票市值以现金方式支付给该高管人员。高管人员通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与高管人员行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升，则高管人员就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，高管人员的利益就会遭受损失。延期支付计划和股票期权的区别在于：在股票期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权；但如果股票价格下跌，则获授人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。延期支付的激励对象则只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。

7、管理层收购。管理层收购即目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变本公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的并获得预期收益的一种收购行为。

8、强制高管持股。强制经营者持股是指规定的期限内，公司高级管理人员必须持有一定数量的公司发行在外的社会公众股，具体数量由公司董事会或薪酬与考核委员会决定，如果在规定的期限内公司高级管理人员没有完成规定持股要求，公司董事会将解除对其的聘任。

二、我国股权激励机制存在的问题

1、实施中存在法律障碍。尽管我国有较为丰富的激励形式和各种方案，但真正得到有效实施的并不多，股权激励的作用没有充分得到发挥。导致这种问题的主要原因是我国的法律规定，主要是《公司法》和《证券法》的有关规定。首先，我国《公司法》实行实收资本制使得上市公司无法通过正常的形式预留股份，获得实施股票期权必不可少的股票来源；其次，我国的新股发行制度限制了通过新股发行获得股权激励所需股票，在实际中很难操作；再次，我国《公司法》和《证券法》限制高管人员出售股票。高管人员只有在离职或者退休六个月后才能将手里的股票出售，严重制约了股权激励计划的激励效果；最后，由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题以及公司会计问题，国内既没有相应的税收规定，也缺乏相应会计制度内容。

2、股票市场的不完善性，股权激励制度与企业经营绩效并非完全正相关。我国股票市场起步较晚，在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显浓于投资气氛，庄家操纵行为普遍，导致股权激励制度与企业经营绩效并非完全正相关。首先，现行的股票期权，只要股市上扬，无论公司业绩优劣，经营者均能获得收益。尤其是在我国，股价偏离企业业绩，炒作各种消息题材，导致很难用股价来真实反映企业经营绩效。2007年我国股票几乎全部上扬，金融危机爆发后股价下跌。股市的大涨大落给企业的股权激励提出了新的挑战。股价除了受企业经营绩效影响外，还很大程度受到外部宏观经济的影响，股权激励机制就失去了其应有的作用；其次，在鼓励央企实施股权激励时，垄断性行业企业管理层个人对企业业绩提升的作用很小，股权激励制度并不会为股东带来多少额外价值，这类公司的股权激励计划意义就不复存在。

3、缺乏成熟的职业经理人市场。目前，我国的经理人市场比较落后且发展缓慢，很多上市公司的经营者往往不是通过市场来进行配置的，而是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。这种弱竞争性的职业经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，不仅大大降低了职业经理人的积极性，使其缺乏“就职替代压力”和有效的监督，导致股权激励流于表面，抑制股权激励发挥其真正的功效。

4、绩效考核指标不健全。绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。我国的上市公司包括国有控股上市公司仍多采用财务会计指标作为业绩评价指标，使用最频繁的是净资产收益率和净利润增长率，但财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少，影响了激励对象的工作成效，并会带来诸多负面影响，包括企业短期行为、高风险经营、人为篡改财务数据等。

5、缺乏有效的内部监督机制。上市公司中内部人控制、经营者“拿黑钱”的现象严重，有近半数公司的董事长是由总经理兼任的，并且公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自己激励自己的方案。公司治理结构不完善，经营者约束机制不健全，缺乏有效的内部监督机制，导致了上市公司大量的短期行为、高风险投资的增加以及控股股东之间的不正当关联交易；对经营管理层缺乏必要的监督和约束损害了广大中小股东的利益；上市公司董事会独立性不强，董事会与经营层高度重合，董事兼任总经理或是经理的现象十分普遍，导致董事会内部监督机制不到位，甚至缺失，这些问题严重阻碍了股权激励机制的有效实施。

三、完善我国股权激励机制的相关措施

1、制定和完善配套的法律法规。我国应该结合实际情况以及《公司法》和《证券法》的有关规定，参照国外做法，对于与相关法律相冲突的地方应专门制定股权激励方面的一系列法律法规，为企业实施股权激励机制创造良好的法律环境。如股权激励实施的会计处理问题，必须出台统一规范的会计确认核算的细则，否认会造成财务指标的不可比行，给公司内部管理和外部监管带来后患；在公司税收方面，可以考虑将用于股票期权运作的部分资金计入公司成本；在个人所得税方面，对于职工持股可以参照国外做法免除职工的所得税。

2、培育稳定、有效的市场。现在我国的股票市场是一个弱式有效市场，波动剧烈和不成熟使企业家不能对自己的股份和经济股票期权（ESO）的收益作出明确的预期，股票的价格还不能客观反映公司经营者的经营业绩，这些都会削弱股权激励机制的激励作用。因此，监管部门要加强对市场的规范，使市场向稳定、高效的方向发展。应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市，以保障信息传递的有效性。一方面我们要加强上市公司特别是一些采取股权激励的上市公司的信息披露，充分披露股权激励的实施对象、实施范围等信息，并对信息披露的时机进行严格控制，做到有章可循，避免经营者通过操纵股价和信息披露时机来间接增加个人的收益；另一方面我们必须对目前上市公司的股权结构进行必要的调整，加强监督和监管的力度。

3、健全和完善职业经理人市场。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的完善程度，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。因此，必须建立和完善经理人市场，改变经营者的聘任机制，由行政命令机制转向市场引入机制，逐步弱化政府在国有上市公司经营者任命过程中的作用，引入竞争机制，加快职业经理人市场的培育，建立以经营能力为标准的经理人市场。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔、聘用机制、权威性的经营者资质评价中心和科学的测评体系，使优秀人才能够脱颖而出，为推进股权激励创造良好的条件。

4、制定科学的绩效考核体系。绩效考核是实施股权激励的基本前提和重要内容。因此，企业要充分发挥股权激励的作用，首先必须建立一套科学合理的考核体系。而科学合理的考核体系应该具有客观、公正、易于操作的特点，并且是全面、系统的，做到绝对指标和相对指标并重，纵向比较与横向比较并重，财务指标和非财务指标并重。可以考虑引入EVA、平衡计分卡等国外先进的考核办法，使考核更加全面、公平、合理，从而保证股权激励实施效果。

5、完善治理结构，加强监督作用。完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。因此，我国应该加快企业改革、公司化改造，建立现代企业制度，建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时，要增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能，加强上市公司董事会的独立性，并加大对管理层的监督和约束，不断完善公司的治理结构，防止股权激励被利用、侵占股东的利益、杜绝高管的寻租行为，以推动股权激励制度的有效实施。

主要参考文献：

[1]毛弄玉，胡淑娟.我国上市公司股权激励机制存在的问题及建议[J].财会月刊，2009.12.

[2]陈游.刍议完善我国上市公司高管持股制度[J].财会月刊，2009.7.

[3]苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010.11.

第5篇：股权激励考核办法范文

1.没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱。

与发达国家相比，我国还未形成完善的职业经理人市场。完善的经理市场有利于形成对经理行为的有效约束，强化各种激励方案的效果。高管人员存在行政任命制，导致薪酬体系脱离于政府系列，而又缺乏政府监管部门的约束。这就降低了高管人员薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激励的效果。高管为特定的小圈子制订薪酬，缺乏自律和他律，分配依据缺乏科学性和透明度。目前的状况是，我国企业的高管的薪酬标准，绝大多数是企业自己确定，决定性意见出自企业高层管理人员或由高层人员构成的董事会。高管自定薪酬，抽取了企业激励机制中“绩效挂钩”的灵魂。

2.货币收入逐步攀高，收入短期变现隐性化比较突出。

就中国的实际情况来看，高管的高薪来自于较高的货币薪酬，与长期业绩挂钩的长期（股权）激励机制在银行业中并不普遍，并且高管的薪酬水平与企业规模、收入和回报等指标相关性还比较弱。尽管政府监管部门一再强调国企高管人员的薪酬必须与绩效挂钩，但是由于缺乏科学的业绩评价机制与公正可信的评估者，实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中。在长期激励措施不到位的情况下，高管们变通各种方法致使收入隐性化。高管薪酬的数量缺乏透明度。缺乏科学的信息披露机制，高管薪酬到底是多少，上级主管部门或股东无从掌握执行过程和结果，普通员工更不可能知晓。一方面似乎可以说是人力资本的价值未能得到充分体现，另一方面也是对公共财产的侵蚀。高管薪酬增长与利润增长同时出现是否意味着两者之间存在因果关系还存在很大争议。

3.薪酬结构不合理，激励作用较弱。

发达国家经过长期市场运作已形成了大体相似的较为规范的薪酬结构，即基本工资、年度奖金、长期激励计划和福利计划四个部分。同时，整个薪酬方案透明度高。如美国公司高层管理人员的薪酬结构中属长期激励部分所占的比例越来越大。但即使是这样，发达国家的事实经验表明，薪酬制度仍存在很大缺陷，这也就是g20会议为什么把高管薪酬列为监管的对象之一的原因。我国在高管薪酬中普遍缺乏长期性激励，导致的结果是激励与约束均不到位。

4.内部监督不足，相关市场有效性低。

强有力的内部监督是激励的有效补充，也能提高激励的效度。缺乏有效监管的制度和体系不仅会造成资产的不应有的损失，更造成激励机制的扭曲和公平的丧失。我国对年薪制尚没有比较完善的制度，这使得国企高管的年薪制只包赢不包亏，责权利没有相应配套，激励约束机制只见激励缺少约束，国企高管除了年薪之外，还享有相当多的职务消费，而这些消费消费很容易成为灰色收入。而缺乏这些收入，则容易导致59岁现象。因此，职务消费缺乏透明性，且不容易监督。

5.高管薪酬信息不透明，社会舆论监督不够。

高管薪酬信息不透明，高管们到底多少薪酬缺乏透明度，出资人（社会公众）也无从掌握。上市公司年报也很少提及高管领薪者姓名和数量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬处于哪个区间。只是公布高管人数、薪酬总额和相关人数，以及董事、经理中前三名薪酬金额。没有说明薪酬与其完成的工作和企业业绩如何相关，即使提及也由于信息披露不完整，导致大家看到的高管薪酬比实际数据要少。更需要指出的是，我国信息资料公开性不够，涉及到上市公司还存在着造假乃至操纵等一系列问题。

6.薪酬管理配套措施建设滞后。

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足。国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。

目前中国资本市场很不健全，股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

二、国有企业高管薪酬问题的解决对策

高管薪酬问题涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项复杂的系统工程，是一项长期的工作。当前尤其要高度重视国企高管薪酬出现的种种问题，妥善及时解决这些问题带来的种种危害和负面影响。针对以上提出的问题，当前应实施5个方面的政策措施，努力解决企业高管薪酬问题，构建企业科学合理的薪酬制度体系。

1.完善企业法人治理结构，大力推进企业薪酬规划设计工作

要进一步完善国有企业法人治理结构。企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。国企高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，国企法人治理结构需进一步完善。建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。

要大力推进企业薪酬规划设计工作。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。目前一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，没有行使监督义务。

2.明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系

一是要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。

二是确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。要坚持政治标准与经济标准并重，主要突出经济标准的工作方针：对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。

三是企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。

四是加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。

3.完善“国企高管薪酬”激励机制，构建适合中国特点的高管薪酬激励机制

（1）正确认识和运用薪酬激励的基本原则，着重用好“成本—收益”法则，合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。薪酬激励的基本原则主要有劳动价值分配原则、柔性化原则、合规原则、马斯洛需求层次理论分配原则。国企高层经理人员激励约束机制的制定，必须遵从“成本—收益”法则。

（2）合理拉大薪酬差距，提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度，根据责任、风险和业绩确定薪酬水平，尽量将经理层非货币收入货币化，发挥货币化收益的显性激励效用。

（3）注重长期激励，建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应、正负激励结合，又要薪激励实现手段的多样化。

（4）企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提，只有高管的薪酬与企业业绩挂钩，才能真正产生出激励效应。好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上，把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时，高管人员的薪酬结构，可变薪资的比例应适当增加。

（5）增加国企高管薪酬的透明度和有效性，保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。

4.严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系

（1）要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。不但要严格执行《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，同时还要严格执行《关于中央企业执行“企业会计准则”有关事项的通知》、《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》等法规。

第6篇：股权激励考核办法范文

【关键词】经济增加值；绩效管理

上世纪80年代，美国思腾思特管理咨询公司推出了经济增加值（EVA），并将其用于企业绩效评价。经济增加值指的是从会计收益中扣除所有权资本成本后的余额。其产生的直接动因是基于会计利润的传统绩效评价指标对企业经营业绩的扭曲。经济增加值的基本原理是：一个企业只有当其资本收益率超过资本成本时，才能为企业的股东创造价值，这里所指的资本包括股权资本。与传统的绩效评价指标每股收益(EPS)和净资产收益率(ROE)相比，经济增加值充分考虑了股权资本成本，能够真实地反映企业为股东创造的价值，因而使其在现代企业业绩评价体系中占有重要地位。因此，将经济附加价值引入企业的绩效管理系统，使经营者得到与其绩效相称的报酬，产生激励效应，有助于协调经济营者与所有者的利益关系，降低成本，实现股东财富最大化。

一、经济增加值的财务意义

经济增加值是一定时期内企业营业净利润减去加权平均资本成本的差额，这一差额代表企业为股东创造的“真实利润”。如果这一差额为正数，则说明企业为股东创造了财富；如果这一差额为负数，则表示企业损失了股东的财富。绩效评价指标一般应当具有以下几个特征：能够真正度量企业创造的价值；能够把经营活动与企业战略相联系；不容易纵；具有公司治理意义；容易计算；具有独立性，能够统帅其他评价指标，可以独立评价经营业绩；可延伸性，能够评价组织各个层次的经营业绩。综合来看，经济增加值具备了上述一切要素。经济增加值可以用公式表示为：经济增加值=税后营业净利润-资本成本=税后营业净利润-资本总额×加权平均资本成本率

（1）经济增加值有利于抑制盲目投资。从经济增加值的定义可以看出，它是对净利润指标的调整，把权益资本的机会成本也考虑在经营成本之中，因而避免了基于会计利润的绩效评价指标（如每股收益和净资产收益率等）的缺陷。使业绩评价指标与股东财富增值保持了一致，可以强化企业最大限度地为股东创造价值的动机，因而有助于改善公司治理。（2）经济增加值有助于提升公司治理水平。经济增加值的核心理念是考虑股权投资的机会成本，这一理念赋予了经济增加值的公司治理功能。腾思特管理咨询公司在推出经济增加值时，指出了其具有四项特性：第一，经济增加值是一个评价指标，是衡量公司业绩的最佳尺度；第二，经济增加值是一个管理体系，它为企业搭建了财务管理构架，体现了公司战略，可以指导营运等；第三，经济增加值是一项激励制度，经营者创造的经济增加值越多，自身获取的利益越多；第四，经济增加值是一项财务管理理念，它能够自动引导经营者为股东的利益思考。上述第三和第四个特征，充分说明了经济增加值指标在公司治理结构中所具有的作用。（3）经济增加值提高了收益信息的客观性。经济增加值中的税后净营业利润是在净利润的基础上作了调整，特别是将非经常性损益从税后净营业利润中剔除出去之后，在一定程度上提高了会计信息的真实性，并且有效地避免了对利润指标的人为操纵。（4）经济增加值能够把经营活动与企业战略相联系。与基于会计利润的绩效考核指标不同，经济增加值指标以股东财富增长为目标，经过对税后净营业利润的调整，将一些非财务指标也纳入到了绩效考核体系当中，能够激励企业长期经营行为，这正是企业战略管理所需要的。（5）经济增加值与股票价格以及市场增加值具有较强的相关性。与传统的业绩评价指标相比，经济增加值与股票价格以及市场增加值具有较强的相关性，这一结论得到了国内外大量的实证研究结论的支持。思腾思特公司对经济增加值应用超过5年的66家客户企业的经济增加值调查表明，采用经济增加值的企业在5年内比同业竞争者多创造了49％的股票市位财富。

二、对经济增加值调整项目的思考

（1）经济增加值的定义公式。经济增加值=税后净营业利润-资本总额×加权平均资本成本率。其中：税后净营业利润=（销售收入-销售成本-经营费用）×（1-所得税税率）。由该公式可见，税后净营业利润是在不涉及资本结构的情况下公司经营所获得的税后利润，也即全部资本的税后投资收益，反映了公司资产的盈利能力。在这里，税后净营业利润没有扣除资本利息支出。资本总额=股权资本+债权资本。从占用形态来看，资本总额是指投入公司经营的全部资产的账面价值；从来源渠道来看，资本总额既包括股权资本也包括债权资本。加权平均资本成本率=债权资本权重×债权资本成本率+股权资本权重×股权资本成本率；资本总额=负债合计+所有者权益-无息流动负债-在建工程+费用化研发支出。（2）对经济增加值调整项目的思考。第一，经济增加值的调整项目。对经济增加值进行调整的目的是为了矫正会计指标对企业经营业绩的扭曲。对于不同的公司而言，经济增加值的调整项目可以是不同的。如果不考虑企业具体情况，经济增加值的调整项目应当包括以下几个方面：一是非经常性损益。包括资产处置收益或损失，重组收益或损失等。二是会计准备。会计准备意味着将来发生的一部分费用提前确认为当期损益，因而低估了公司当前的经营业绩，且容易被人为操纵。三是无报酬要求和非营业性资产。该类资产包括在建工程和非营业现金等，需要从资本总额中扣除，不计入资本成本。由于在建工程在转为固定资产之前不会产生收益，因而需要从资本总额中扣除。四是无息负债。由于无息流动负债（如应付账款）不利息支出，因此也应当从资本总额中扣除。五是企业所得税差异。需要调整的企业所得税是指按息前利润计算的所得税与利润表中的所得税费用之间的差异。六是经营性租赁。由于经营性租赁属于企业潜在的负债，因而经营性租赁形成的未来负债计入资本总额，并计算资本成本。七是商誉。商誉属于类似于股东权益性质的长期资本，它能够为企业带来长期的收益，为了考核企业经营者对该项资本草纲目性支出使用的效率和效果，商誉也应当作为企业的一项资本，而计算资本成本。第二，对我国经济增加值调整项目的考察。2010年，国务院国有资产监督管理委员会为了引导企业进一步做强主业，提高资本使用效率，实现企业的可持续发展，决定从2010年开始，对国资委监管的129家中央企业全部实行经济增加值考核办法。根据国资委的考核办法，经济增加值的调整项目主要有研究开发费用、非经常性损益和在建工程等。这一安排的动机主要体现在以下几个方面：第一，促进企业经营从重利润务重价值的转变。由于研发费用、非经常性损益、无息负债和在建工程等属于经济增加值的调整项目，这就意味这些项目的发生对绩效考核不会产生影响，有助于经营者不受干扰地安排企业价值增值活动。第二，引导企业注重主业。企业税后净营业利润要扣除非经常性收益，将引导企业更加关注主业。第三，有利于引导企业增加科技创新投入。在建工程投资可从资本总额和资本成本中予以扣除，因而可以鼓励企业加大研发投入力度，提升企业长期竞争实力和价值增值能力。

三、结论

经济增加值的核心是扣除资本成本，因而企业资本结构会直接影响着经济增加额，这就要求企业要合理规划融资结构和方式，调整股权融资比重，降低加权平均资本成本。同时，应着眼于企业和股东财富的长期增长，不断加大研发投入，以此降低生产成本，提高产能，增强企业发展后劲。

参 考 文 献

[1]洪杨．基于经济增加值的企业绩效评价研究[D]．哈尔滨工程大学.2006

第7篇：股权激励考核办法范文

激励是指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励理论经历了由单一物质激励到满足多种需要、由激励条件模糊到激励因素明晰、由激励基础理论研究到激励过程实务探索的历史演进过程。激励理论往往以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，进而调动人的积极性，创造性的完成组织目标，因而激励理论成为行为科学中的核心理论。从激励机制在各国的实践来看，一个有效的激励机制应当包括报酬激励机制、控制权激励机制和声誉激励机制等方面的内容。

现代公司由于经营权与所有权的分离，拥有所有权的股东与拥有经营权的经营者之间的目标往往并不一致，所有者对经营者的控制也往往因为信息不对称而很难起到应有的作用。激励机制是关于公司所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约。一个有效的激励机制应当能够使经营者与所有者的利益趋于一致，使经营者努力实现所有者的利益，即公司市场价值的最大化，而不是单纯追求短期效益，满足自身的需求。完善会计师事务所的内部治理，关键在于解决事务所相关利益主体的权力与利益的分配问题，只有各个利益主体的权力与利益得到合理的协调与平衡，事务所才能为社会提供高质量审计与相关专业服务，事务所也才有可能真正实现持续健康发展和做大做强。对于事务所的所有者来说，要加强内部治理，激励机制就显得尤为重要。事务所实行激励机制的目的就是吸引最优秀的会计、审计等相关专业人才并最大程度地调动他们努力工作的能动性。

二、会计师事务所内部治理中的激励机制现状

目前，我国会计师事务所内部治理中的激励机制现状不容乐观，笔者通过对河南省24家会计师事务所进行的关于“经营者激励与治理效应”的问卷调查，结果显示，有20家事务所回答有激励措施，但效果一般，激励方法有待于改进。存在的问题主要有：

（一）股权激励不到位 一方面，我国会计师事务所大多是脱钩改制而来的，尽管经过不断的发展，事务所的情况发生了很大的变化，但多数事务所的股权结构依旧维持了改制时的基本状态，即大多数事务所的股权结构都存在过分集中于原有执业人员手中的情况，因为当时是以原事务所部分执业人员为发起人进行改制的，当时的执业人员数量较少，人才有限。但自从会计师事务所在1999年完成脱钩改制之后，经过十几年的改革发展，许多优秀人才加入了事务所，成为我国注册会计师行业的骨干力量，而股权却依旧集中于原有股东或原有董事会成员手中，新进来的优秀人才不能参与事务所重大决策或进行表决，专业人员得不到应得的份额，就损害了这些从业人员的利益。受到损害的从业人员心里就会出现不平衡，最终形成人才流失，导致事务所不能得到较好的发展。另一方面，我国会计师事务所主要采用有限责任公司制和合伙制两种组织形式，而大多数事务所为有限责任制，构建的是以资合为主的资本文化，由于事务所组织形式所造成的负面影响，事务所内部的股权也是相对集中的，形成一股或者二、三股独大的局面。

（二）薪酬激励不合理 目前事务所审计实践中，从业人员的薪酬主要采用固定工资加提成或者固定工资加奖金的模式，固定工资水平相对稳定，提成或奖金的主要依据是员工的工作业绩和工作年限。这种薪酬制度在运行过程中存在如下问题：首先，部分事务所固定工资水平相对较少，而提成工资比重相对较高，据有关统计资料显示，有的甚至高达全部薪酬的80%以上。这样，合伙人或股东对员工提成或奖金部分的收入拥有较大的控制权，分配透明度不高，进而挫伤了执业人员的积极性。其次，在薪酬的分配过程中，具有股东身份的员工，其薪酬既包括平时的薪酬，又包括年度股权分得的红利，并且事务所股权分得的红利远高于平时的薪酬，事务所大部分股份又掌握在少数几个合伙人（股东）手中，其他的注册会计师没有分享利润的权力，使一些执业的注册会计师的收入和付出的劳动不对称，从而使从业人员产生了不满情绪和短期行为，进而不利于内部治理水平的提升。

（三）晋升激励不完善 事务所的员工考评晋升制度有待完善，其原因在于许多事务所没有每年定期考核晋升制度，或有制度未能有效的执行。首先，会计师事务所过分强调通过工薪进行物质激励，忽视了员工的精神激励需求，不能充分信任员工进而及时晋升有能力的员工并委以重任。事务所常常把注册会计师及助理人员作为事务所创收的工具，重使用轻培训，久而久之，使注册会计师及助理人员形成了这样的理念：执业就是为了赚钱，为了生存而工作，工作成了不得已的一种选择，无形中加大了执业风险，不利于加强事务所的内部治理。其次，我国的事务所大多数为中小型事务所，由于事务所规模较小，从业人员的数量也不多，组织结构呈扁平型，同时，我国大多数本土事务所各晋升职级之间的薪酬差距较小，晋升激励没有很强的吸引力。最后，会计师事务所的晋升制度实施力度不够。许多事务所内部缺少民主氛围，会计师事务所对员工的晋升不是根据实际业绩考评结果而定，员工的晋升常由事务所内部某些管理人员做主，从而缺乏明确的员工晋升渠道。

（四）文化激励未形成 实现我国本土会计师事务所做大做强涉及的影响因素很多，除了专业技术方面的因素外，我国的事务所缺乏的是共同的理念与凝聚力，也就是缺乏事务所文化。文化属于意识形态领域，其本身具有地域特征和民族特征，又具有时代特征，这些特征使得文化建设将是一个长期的过程，各种理念必须通过不断的灌输才能根深蒂固，但同时一旦形成也将很难改变。我国会计师事务所成立的时间都不是很长，真正的事务所文化还没有完全确立，事务所在文化激励方面也必然存在一些问题，如事务所各合伙人（股东）之间在价值取向与发展观上存在不一致，事务所文化的相关法律法规制度及社会诚信体系有待完善等。

三、会计师事务所内部治理激励机制的完善

通过对河南省24家会计师事务所进行的问卷调查显示，大多数事务所认为员工激励措施很受欢迎，都希望改进激励手段，进而充分调动从业人员的积极性。基于上面的理论分析，参考问卷调查中各事务所提出的激励机制的改进措施，笔者认为应当从以下方面完善激励机制以提升会计师事务所内部治理的水平。

（一）推进股权激励 股权结构涉及到事务所控制权的分布、议事决策程序、利益分配依据等多方面问题，是事务所内部治理中相对较为复杂的问题。依据经济学和管理学的基本原则，适应市场竞争状况和遵循行业发展水平的环境是股权结构合理的标志，所以，会计师事务所应当兼顾效率与效益，在保障执业质量的前提下形成有效的股权激励。即在保持原有股东的基础上，通过考核晋升制度把多数优秀的专业人员都吸收到股东会中来，重视注册会计师或其他从业人员的作用，避免出现主任会计师个人或者所内几个人做主的独断或类似独断的状况出现，做到既有比较稳定的大中层次的股东，又要有多元化小层次的股东，明确分配制度并落到实处，形成加强治理的合力。这将有利于事务所管理的有效性和提高事务所资源利用率，最终提升事务所的治理效应。当然，不同的事务所，有必要根据自身的规模和业务特点来合理安排股权结构，以促进事务所的健康发展。

（二）理顺薪酬激励 为了充分发挥薪酬的激励作用，有必要建立一个科学合理的薪酬分配机制。会计师事务所的薪酬激励制度涉及到合伙人（股东）之间以及合伙人（股东）与普通成员之间的分配，只有科学合理的界定这两种分配关系，才会产生事务所的“人合”效应。决定薪酬激励是否合理的一个普遍而重要的原则就是是否公平，只有薪酬分配制度公开透明，并为多数从业人员所认可，才能形成事务所互信的人合环境。由于事务所是知识密集型的人合性质的组织，事务所的从业人员大多素质较高，从事的是高智力劳动，专业技术、管理活动甚至客户关系等要素对事务所收益的贡献比资本要素的贡献更大且更重要，所以，事务所的分配制度应该是在按劳（业绩）分配的基础上，考虑公司法中按资分配的原则，将两者结合考虑，以按劳（业绩）分配为主，按资分配为辅助的多劳多得的分配制度，并提高分配的透明度。同时，有关工薪、社保等涉及员工切身利益的重大问题时，事务所应充分听取员工的意见和建议，建立综合考虑审计质量与业务数量的绩效考核办法，并在实践中落到实处。

（三）完善晋升激励 马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。这五个层次像阶梯一样从低向高，一个层次的需要得到一定程度的满足，就会转向另一个层次的需要。马斯洛的需要层次理论被奥尔德弗概括成生存、关系和成长的理论。由此可见，会计师事务所在满足了从业人员生存的物质需求后，应当充分考虑员工的精神需求，可以考虑在事务所内部，一方面通过提供外出学习深造的机会给予员工职务晋升，另一方面适当拉开各职级之间薪酬差距，提升晋升的吸引力，并能在实践中有效地执行这些激励制度。

（四）形成文化激励 会计师事务所文化是由一定的价值观决定的事务所的行为准则和道德规范系统，决定着事务所的凝聚力和竞争力，是事务所发展的灵魂。事务所文化是深化事务所内部改革、强化管理、推进发展的希望所在。美国和加拿大两国的很多会计师事务所，从建立迄今已经走过了百年历程，在这一过程中，核心合伙人可能多次更迭，而无论规模大小，法律形式如何，事务所仍能够保持勃勃生机，体现出事务所内部文化的延续性和事务所的可持续发展。这表明，完善的内部治理机制建设有效提升了会计师事务所自身竞争力，使事务所能够在激烈的市场竞争中保持较高的执业水平，不断取得发展。所以，加强内部治理机制建设必须致力于构建事务所的合伙文化，通过合伙文化的建立与形成，使事务所能够持续保持正确的发展理念，以诚信和互信为基础，形成事务所的文化激励。

参考文献：

［1］中注协：《美国与加拿大的会计师事务所内部治理机制》，《中国注册会计师》2009年第3期。

第8篇：股权激励考核办法范文

关键词：高管薪酬 激励 约束

我国国企建立现代企业制度，实行公司制的目的是要建立规范的国企法人治理结构，解决所有权和经营权分离所带来的委托――问题。公司高管层作为出资者的人经营管理企业，享有公司的经营控制权和部分剩余索取权。由于人的机会主义倾向，可能造成高管层因谋取个人利益最大化而偏离股东和企业利益最大化原则，给出资者（股东）造成损失，因此，设计合理的公司高管层薪酬方面的激励和约束机制就显得尤为重要。好的薪酬激励和约束机制可以减少公司高管层的机会主义行为和道德风险，防止股东利益受到损害和国有资产流失，减少成本，有利于国有资产的增值保值。

一、我国国有上市公司高管薪酬现状及存在问题

考察我国十几年来形成的千余家上市公司的经营机制，国有上市公司中的高层管理人员不是通过竞争选聘，而是直接由上级主管部门任命。其职位和前途几乎完全取决于上级主管部门的信任程度。大部分企业经营者未将股东利益最大化作为自身的经营目标，“内部人控制”情况突出，经营者短期行为严重，投资扭曲现象愈演愈烈，企业问题严重。上市公司高层管理人员的激励机制、监督机制和制约机制虽已初步建立，但还不完善，运行效果不明显。综合各方面的情况，可以对目前我国国有上市公司高管薪酬的现状和存在问题做分析如下。

（一）经营者薪酬呈逐年上涨趋势，但是总体水平偏低

据2003年荣正的《企业家价值白皮书》显示，2002年，我国上市公司高管的平均年度薪酬为15.7万元，低于国资委年薪制“路线图”中所提出的平均25万元的人民币的标准。2003年达到20万元的水平。原因主要在于我国对高管的薪酬存在不同程度的政策限制。另外，企业高管薪酬和经营业绩没有直接联系，而主要以行政干部考核的方式对高管人员进行考核和发薪，这直接造成了高管薪酬总体偏低的状况。

（二）高管薪酬存在明显的行业差异

利用SPSS12.0统计分析软件对我国155家国有上市公司2002、2003年的年报数据进行分析，结果显示 ：2002年，收入最低的行业是采掘业，为5.5175万元；收入最高的是金融保险业，为28.0643万元。2003年收入最低的行业是农业，为5.9398万元；收入最高的是金融保险业，达到19.0180万元。可见，不同行业高管薪酬的差异还是很明显的。这种差异存在的主要原因为：一是老国有企业较多的行业，如农业和采掘业，企业改革的难度较大，改革的效果不明显；而一些新兴的产业，如金融保险业和信息技术业，随着改革的推进而蓬勃发展，逐渐成为我国经济增长的重要支柱和生力军。二是行业的成长性和风险性不同，高新技术产业金融保险业房地产业等产业都有高风险性和高成长性，其经营者获取较高的薪酬也是合情合理的。

（三）高管薪酬存在明显的地区差异

同样是以上统计分析的结果显示，2002年，东部薪酬最高，为11.7486万元；中部最低，只有6.0439万元。2003年，薪酬最高的还是东部，达到13.8331万元；中部依旧最低，为6.2732万元。地区差异明显。地区薪酬差异和我国的总体经济发展水平、宏观经济政策取向产业分布交通通讯等条件的差异密切相关。

（四）高管“零报酬”现象突出

以上分析显示，2002年高层管理人员未在任职公司领取报酬的比例为33.69％；2003年为30.99％。

分析其中原因，可归纳为：第一，上市公司管理人员是由政府主管部门任命的，属于国家干部，不从公司领取报酬；第二，管理人员从集团公司或者关联公司领取报酬，而在上市公司任职；第三，不少上市公司聘请了独立董事，不从公司领取报酬。其中以第二种原因为主。

（五）高管持股水平低，且“零持股”现象严重

以上155家国有上市公司中，2002年和2003年，总持股量人均持股量和持股量占总股本的比重三个指标，最高的行业都是信息技术产业，最低的行业同样都是金融保险业，该行业的持股数量几乎为零，高管零持股现象及其严重。

究其原因如下：

1．股权等激励手段尚处于初步发展和探索阶段，激励不全面且幅度不大；

2．证券市场的剧烈波动，对经营者持股的信心造成影响；

3．2002年证监会暂停内部职工股，新上市公司一般无法获得股份来源。这一情况也体现了高管长期激励环节的薄弱。

（六）高管薪酬结构单一，心理差距较大

在薪酬结构方面，到2003年，中国企业采取月薪＋奖金形式的企业仍高达79.8%，风险收入年薪和股权激励的比例明显偏低。单一的薪酬结构不利于高管承担经营风险和行为长期化，使得薪酬激励大打折扣。

（七）缺乏有效的业绩考核制度，薪酬和业绩的相关性不强

由于大部分国企高管是通过组织任免的形式来聘用的，他们中的大多数是国家干部，考核也是由上级主管部门根据干部考核的办法进行，因此这种考核办法不可能完全反映出高管对企业做出的贡献与工作努力程度，往往是过多的注重“德”和“勤”，而忽视了“绩”和“效” 。

（八）信息披露制度不健全，没有建立起完善的国企高管人员薪酬披露机制

由于我国上市公司高管人员报酬总体水平偏低，报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足，因此，报酬问题并不象美国那样突出的表现出来，导致对我国上市高管人员报酬披露未予以足够重视。

二、我国国有上市公司高管薪酬激励约束机制对策探析

结合以上归纳分析，并借鉴美国上市公司高管薪酬激励约束模式，可以从以下几个方面努力。

（一）深化国企产权改革，建立以公司制为主体的现代企业制度

深化国企产权改革是国企改革成功的突破点。我国十多年的国企产权改革并不成功，结果不令人满意。产权改革的目的就是明确出资人身份，进而明确其权责利，改变国有出资人“缺位”的状况。要继续坚持国有资产有进有退的原则，针对不同企业的不同情况实行因企制宜、一企一策的原则，逐步推进国企产权结构多元化，适当增加机构投资者的数量。

（二）建立完善的公司法人治理结构，规范董事会的职能和职责，强化对董事会的问责制

在产权改革的基础之上建立完善的公司法人治理结构，明确股东大会和董事会以及董事会和经理层之间的委托――关系；明确股东（出资人）、董事会、监事会、经理管理人员、职工各自的权、责、利；在国有独资企业和国有控股的企业中，国有出资人至少应派驻一人到董事会任职（董事长）；董事会作为现代公司治理的核心机构，应该强化问责制，加强其决策职能和对高管层的监管责任。

（三）加快建立和完善独立董事制度，确保其独立性和专业性

在目前我国监事会名存实亡的情况下，加快独立董事制度的建设不失为完善公司治理结构的一个好办法。目前我国许多国有企业的董事会中还没有独立董事，或者即使有也没有发挥其应有的职能，因此，今后我国独立董事制度的建设应切实加强独立董事的职责和权力，确保独立董事人员的专业性和其工作的独立性。

（四）建立董事会领导下的薪酬委员会，强化薪酬委员会对高层经理薪酬的管理和监督，确保其独立性和专业性

目前我国国有企业的董事会，多数都还没有建立各种专业委员会，包括薪酬委员会。薪酬委员会负责制定、评估和执行公司的薪酬政策、确定CEO及高管人员的薪酬结构和薪酬水平、管理公司的激励计划等，在高管薪酬管理方面发挥着核心作用，为了保证其作用的发挥，同样要确保薪酬委员会成员的专业性和工作的独立性。

（五）培育职业经理人市场，建立国企高管的市场选聘机制

由于国企高管一直由上级主管部门行政任命，企业负责人并不是职业经理人，因此我国的职业经理人市场并没有很好的发育起来。为了解决好所有权和经营权分离情况下的问题，必须培育我国职业经理人市场的发展，使公司和经理人员之间真正形成委托――关系，并在董事会聘任总经理的合同中明确规定总经理的权责利等问题以及其达到相应业绩指标情况下的报酬情况、达不到情况下的薪酬情况和处罚措施等等，形成职业经理人的市场风险意识，从而提高经营管理的积极性。

（六）密切薪酬与绩效、能力的相关性，建立科学的国企高管绩效考核体系

确立企业和经理人员的真正委托――关系后，使职业经理人的报酬与其工作业绩和能力挂钩成为必然，只有这样才可以激发职业经理人努力工作的积极性。其中，建立科学的高管绩效考核体系是实现这一环节的关键，应该彻底废除对国企高管的干部考核体制，绩效考核体系中应该加大工作业绩对薪酬高低的影响程度，平衡好企业短期利益和长远利益的关系。

（七）推进薪酬结构多元化，细化高层经理薪酬方案，注重长期激励和风险激励，提高薪酬激励效果

要兼顾好企业短期成长和长远发展，就需要注意薪酬体系中短期激励和长期激励的适当结合。短期激励主要体现为年薪中的风险收益部分，而长期激励则主要体现在与公司的股票价格相联系的股票期权激励计划中。公司股票市场的良好表现不仅使高管人员在职时得到丰厚的汇报，甚至在退休后都可以得到回报，这无形中加大了高管对公司长远发展的关注，使之很好的将企业的短期成长和长期发展兼顾起来考虑。

（八）完善高管薪酬信息披露制度，增加薪酬的透明度

1997年财政部《企业会计准则关联方关系及其交易的披露》，最先提出对管理人员报酬信息的披露要求。中国证券监督管理委员会（SCRC）2001年修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号》，是迄今为止我国对高管人员报酬信息的披露要求最为详尽的法规文件。可见，我国的高管薪酬披露制度还需要不断完善，其披露的信息一般应包括高管人员的薪酬汇总表、股票期权、股票增值权表 、公司业绩表 、薪酬委员会报告等内容。

总之，我国国有企业改革还有很长的路要走，而国企高管薪酬的激励约束体制的设计和完善是和国企改革的全过程密不可分的，既需要制度环境的完善，又需要技术上的精心设计，两者都是一个系统化的过程，需要我们不断在实践中不断的试验和探索才能完善。

［参 考 文 献］

[1] 林泽炎，李春苗等．激活企业高层管理者－高级人才资源管理理论与操作实务[M]．中国劳动社会保障出版社，2004．

[2] 王燕飞，朱瑜．绩效与薪酬管理实务[M]．中国纺织出版社，2005．

[3] 奚玉芹，金永红．企业薪酬与绩效管理体系设计[M]．机械工业出版社，2004．

[4] 马跃，于强．我国上市公司高管薪酬激励现状及对策[J]．聊城大学学报社会科学版，2005（3）．

第9篇：股权激励考核办法范文

关键词：国有商业银行 薪酬体系 薪酬改革

中图分类号：F830 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）02-200-02

一、我国国有商业银行薪酬体系现状

我国的五大行当初在进行股份制改造时，依照国务院及银监会等管理机构批准制定的有关文件，聘请了竞越、汉威特和美世等国际知名的咨询机构，运用他们先进的职位评估工具，参照市场水平，对他们的职位体系进行了梳理与评估。首先，建立了绩效工资制，以基本薪酬和绩效薪酬为主；其次，制定了高管人员薪酬的考核与分配方法；再次，研究并制定了长期的激励计划；最后，还建立了高管收入的信息披露制度。应该说，新建的薪酬体系改变了原有的平均主义，形成了市场化的人力资源管理体制和有效的激励约束机制，对于留住和激励员工具有重要的意义。

（一）以基本薪酬和绩效薪酬为主的绩效工资制

国有商业银行现在普遍采用的是基本薪酬加绩效薪酬的工资制。其中，基本薪酬就是固定工资，工资与员工工作绩效无关。实行岗位工资制，根据工作岗位的不同而有所区别，并随着工龄递增；而绩效薪酬是浮动工资，俗称“奖金”，主要是视员工工作任务的完成情况而有所区别，随着工作业绩的递增而递增。如中国银行的员工薪酬主要由以下几部分构成：岗位工资、绩效工资（中间业务奖和存款奖励等）、各项津贴（交通补贴、生活补贴、过节费、降温费、社会统筹保险、住房公积金、补充公积金、补充养老金和补充医疗保险等）。员工分成了11个等级，新入行的员工为第11级，一级最高，在行内员工随着岗位级别的提升，岗位工资也不同幅度的增加。

中国工商银行、建设银行、农业银行和交通银行员工的薪酬也基本是由基本工资、绩效工资和津贴这三大类构成。五大行都将银行的岗位分为若干个，保证责任和回报的相匹配。

（二）制订高管薪酬分配及考核办法

依据《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，银行高管的薪酬是由基本年薪、绩效年薪、福利性收入及中长期激励收益等几部分共同构成。其中的基本年薪是由个人资历情况、银行规模和工龄等因素综合决定，“办法”确定的基本年薪在5到70万之间；绩效年薪则与银行利润、银行规模、市场垄断程度、国有控股程度、国家政策支持等因素相关；高管的福利性收入不宜与普通职工差别过大；中长期激励计划一般多采取股权激励，需要10年甚至更长的时间才允许兑现，若在约定时间内不在岗就收回股权。

此外，高管的薪酬还应该参照社会的可参照标准。有关部门在制定和审核高管年薪时可考虑的参照标准主要有：社会经济整体发展水平、本单位员工工资水平、整个行业员工平均工资水平以及社会的平均工资水平等。例如相关管理部门应规定银行高管的工资应不能高于单位员工平均工资水平、行业工资水平和社会工资水平的若干倍。

（三）研究建立长期激励计划及高管收入信息披露制度

长期激励性薪酬是企业提供给其董事、监事、高管以及有特殊贡献的员工的一种分享公司成长收益的奖励，是与股价增长挂钩的长期激励计划。为了引进和留住高水平的人才，发展公司战略，促进公司长期发展和股东价值的最大化，我国国有商业银行开始研究并建立对在职的公司董事、监事、高管人员和有突出贡献的人才实行长期激励计划。

根据“办法”规定，国有商业银行高管薪酬的计算和审批流程应合理，信息应该透明公开，并广泛接受社会的监督。国有商业银行高管年薪应有事后监督机制。银监会等有关部门应充分发挥其监督职能，不定期地对国有商业银行高管的年薪发放情况进行专项检查。

二、我国国有商业银行薪酬体系存在的问题

虽然我国国有商业银行对其薪酬体系进行了一系列的改革，但随着它们发展战略和组织架构的不断调整，薪酬体系还不够完善并缺乏不断完善的机制和能力，主要呈现出以下几个方面的问题：

（一）薪酬体系设计缺乏长期激励机制

虽然开始研究建立高管薪酬的长期激励计划，但其长期激励机制在银行尚未普及化。就目前情况来看，国有商业银行不论实行的是传统的“等级工资制”，还是经改革后的“年薪制”，与员工将来的工作表现无关而只与员工当下的工作表现挂钩。从激励作用来讲，是对员工短期工作行为的激励，容易误导国有商业银行的高管及其员工过分注重短期行为，从而不利于银行的可持续发展。在薪酬结构上，虽规定了固定薪酬与浮动薪酬的比例，但在实际执行过程中，员工的收入却又有同员工的职务、职级挂钩的倾向，削弱了薪酬中浮动部分的激励作用。

（二）薪酬体系缺乏内部公平性

目前，国有商业银行内部建立的分配制度还不能体现不同岗位特点。亚当斯的公平理论认为，员工更为关注的是与他人相比的相对薪酬，而非自己的绝对薪酬。当一名员工觉得自己得到与付出的比值比另一员工的少时，他就会产生不公平感，而这种不公平感会使其情绪紧张焦虑，使其采取措施以求重建公平。他或是改变自己的投入，或是选择离开。由此看出，缺失了公平的薪酬体系，会造成国有商业银行留下的都是能力差的员工，而使其优秀员工大量流失，从而产生了“劣币驱逐良币”的经济现象。

（三）薪酬水平缺乏外部竞争力

在设计和完善薪酬体系的时候，市场调查和市场定位至关重要，直接关系到薪酬水平的外部竞争力和薪酬体系的外部公平性。在调查薪酬市场时，应该选择的薪酬比对对象是未来企业招聘人才的主要来源和企业现有人才流失的方向。但我国国有商业银行一方面只习惯于在国有商业银行之间作比较，从而导致我国五家国有商业银行的薪酬水平大致持平，却与股份制银行和部分城市商业银行的薪酬水平相差甚远，而实际上这些银行才是它们人才流出的主要去向；另一方面，国有商业银行薪酬总额的基数完全的是由其主管部门、劳动保障部门以及财政部来核定，致使其薪酬水平与市场脱轨，缺乏外部竞争力。

（四）薪酬分配过分依据员工的行政级别

忽略岗位差异的薪酬分配制度，会严重挫伤那些具有高技能、高知识与高能力员工的工作积极性。国有商业银行薪酬体制传统的设计思想是以“行政级别”为中心，即员工的薪酬水平和其他方面的待遇都是与他们的行政级别紧密相关的。如果其员工职务没有达到某一确定的行政级别，那么他的薪酬就没有上升的可能。正是这种过分依据于员工行政级别的薪酬分配方式，严重挫伤了其部分专业技术人员的工作积极性。

（五）薪酬结构不尽合理，薪酬分配与业绩的相关性低

薪酬制度的设计应包含三个因素：第一，货币价值；第二，表彰价值，即对员工工作业绩认可的奖励；第三，激励价值，也就是促使员工想要再做一次的奖励。而国有商业银行的薪酬结构往往过分的重视了第一个因素而忽视了更为重要的其他两个因素。一般来看，国有商业银行员工薪酬主要由基本薪酬、绩效薪酬、福利收入和中长期激励性薪酬等几部分组成。在薪酬总量一样的情况下，如果这几部分所占比重不同，那么对员工所产生的激励效果也是不一样的。这其中，基本薪酬是最具刚性的，在短期内基本保持不变；绩效薪酬是与员工绩效挂钩的，可以最大限度地去激励员工实现工作目标。国有商业银行尽管近几年来开始实行工资、奖励与年度考核挂钩的薪酬制度，但工资总额中这部分“活工资”所占的比例还很低，没有有效的区分开干多与干少、干好与干坏的差距，难以充分调动员工的工作积极性，从而使薪酬的激励作用十分有限。因此，国有商业银行有必要对当前的薪酬体系进行再设计。

三、国有商业银行薪酬体系改进的措施

（一）建立有效的长期激励机制

随着股份制银行和中小商业银行的快速发展及外资银行的全面进入，我国国有商业银行必将会面临更加激烈的人才竞争，尤其是高端人才的竞争。因此必须尽快的建立起有效的长期激励机制。在这方面，我国的国有商业银行主要可以借鉴西方发达国家的先进经验来建立和完善自己的长期激励计划以促进自身的发展。例如在美国，银行是实施股权激励比例最高的行业，拥有股票期权的员工要占到员工总数的10%到15%。银行对其高管人员设置的以股票为载体的奖励机制，达到了三个方面的好处：第一，使员工与股东拥有了共同的经济利益；第二，可以吸引到最优秀的人才加盟公司并有效的防止本公司的人才流失；第三，为企业员工和高管提供了致富的机会与手段。

（二）保证薪酬的内部公平性，不断完善绩效考核体系

要合理的设计薪酬确定的依据、支付的标准和支付的方式等。不同的岗位、职等和部门都应该有与之对应的薪酬体系设计。特别是在关系到多个部门之间的业务时，就需要有更为具体和完善的薪酬体系来体现其员工的价值。即薪酬在体现保障作用的同时还应充分体现员工对银行的贡献度，确保薪酬的内部公平。

此外，还要不断地完善绩效考核体系。合理设计绩效考核的各项指标，包括财务与非财务指标、超前与滞后指标等，以充分体现员工的工作能力和努力程度。例如要有滞后指标，因为员工现在做的工作，其效果可能要一段时间甚至两到三年后才能够体现出来。因此业绩考核要综合考虑各方面的因素，使其更具合理性。

（三）建立动态的薪酬体系管理机制

银行内部发展战略的改变、外部市场的变化以及组织架构的调整都会对员工的工作内容和能力要求产生直接影响，这也需要在薪酬体系上加以一定程度的体现以促进这种改变。具有宽泛组群结构的薪酬体系为我国国有商业银行依据发展战略、外部市场和组织构架调整员工的薪酬体系提供了基础，但要使其能有效发挥作用，则还需要国有商业银行建立起一套完整的定期或不定期的岗位审查、薪酬水平市场调研和劳动力市场供求状况的动态管理机制。使其能够根据外部市场、银行发展战略和组织架构的调整，分析对员工工作技能要求的改变和对工作内容的影响，并及时在员工的薪酬上得以体现。

（四）完善薪酬体系管理的配套措施

作为人力资源管理重要的一部分，对薪酬体系的管理和对其他方面的管理紧密关联。不管是基于工作或能力的薪酬体系划分，还是基于职位组群的薪酬体系划分，都需要对员工的胜任力进行分析。但从目前实际情况来看，国有商业银行或是还没有建立员工胜任力模型，或是建立的胜任力模型缺失了行为等级描述，致使其薪酬评估缺乏客观的标准和依据。此外，仅仅依靠薪酬体系来吸引和留住员工是不够了，往往还有企业文化、员工的学习培训、绩效考核的方法和方式等其他多方因素的影响。如果国有商业银行不能在上述方面满足员工发展的需要，员工则就会反过来更加关注和强调薪酬。因此，国有商业银行应该树立全面的薪酬管理理念，从更高层面、更广的范围去管理银行的薪酬体系。

参考文献：

1.沈磊.国有商业银行薪酬体系改革：理论与实践[J].上海金融，2008（10）

2.陈民科.基于胜任力的职务分析及其应用[J].人类工效学，2002（1）

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4.兰斯・A・伯杰等.薪酬手册[M].北京：清华大学出版社，2006

5.李克文，郑录军.高管人激励机制与商业银行经营绩效[J].南开学报（哲学社会科学版），2005